DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RR. HH.) al trabajo que aporta

el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización, aunque lo más frecuente es
llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y
retener al personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar tanto una persona, como
un departamento en concreto junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. con la estrategia de la organización,
lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son
consideradas como los únicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al éxito organizacional y
enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la competencia mundial. Es imprescindible
resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las
personas, viéndolas como agentes activos y proactivos dotados
de inteligencia, innovación, creatividad y otras habilidades.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento
y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia
en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos
opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener
que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las
relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es
fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos
tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y
la cultura organizacional.
Por lo tanto, la administración de recursos humanos se refiere también a las políticas y prácticas que
son imprescindibles para manejar las relaciones personales, así como las necesidades de éstos, la
selección de candidatos, la aplicación de programas de inducción, administración de sueldos,
incentivos, prestaciones y la comunicación dentro de la empresa.
El departamento de recursos humanos es uno de los más importantes a medida que la empresa
empieza a crecer. Vamos a ver diez funciones elementales que llevan a cabo dentro de cualquier
organización.

En el ámbito de la organización interna de la empresa, el departamento de recursos humanos es

el responsable de la gestión de los recursos humanos de la organización, y se encuentra
formado por un conjunto de personas que se organizan en la empresa para conseguir los
siguientes objetivos: seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita, proporcionar
a los trabajadores los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo e intentar que el
trabajador satisfaga sus necesidades.

1.- Organización y planificación del personal: consiste en planificar las plantillas de acuerdo con
la organización de la empresa, diseñar los puestos de trabajo oportunos, definir funciones y
responsabilidades, prever las necesidades de personal a medio y largo plazo, analizar los
sistemas retributivos y de promoción interna, entre otras tareas.

2.- Reclutamiento: son el conjunto de procedimientos encaminados a atraer candidatos

competentes para un puesto de trabajo a la empresa. Estas técnicas de reclutamiento pueden
ser internas, si consisten en captar candidaturas de personas que forman parte de la plantilla de
la empresa, o externas, si los candidatos son personas ajenas a la organización.
3.- Selección: esta función es muy importante, ya que uno de los factores determinantes del éxito
de una actividad empresarial es la correcta elección de las personas que han de trabajar en la
empresa. Se debe realizar un análisis completo de todo lo que el candidato aporta al puesto de
trabajo y para ello este ha de pasar por una serie de pruebas de selección.

4.- Planes de carrera y promoción profesional: el desarrollo del personal puede implementarse a
través de planes de carrera; programas en los cuáles las personas pueden adquirir la
experiencia necesaria para luego estar en condiciones de progresar en la estructura de la
organización.

5.- Formación: la formación de los trabajadores permite al personal de la empresa adaptarse a

los cambios que se producen en la sociedad, así como a los avances tecnológicos. Además de
la adaptabilidad a los cambios, la empresa debe facilitar formación para la tarea específica que
se ha de realizar dentro de la misma en función de sus objetivos y planes.

6.- Evaluación del desempeño y control del personal: desde recursos humanos han de
controlarse aspectos como el absentismo, las horas extraordinarias, los movimientos de plantilla,
la pirámide edad o las relaciones laborales, además de corregir los desajustes entre las
competencias del trabajador y las exigidas por el puesto.

7.- Clima y satisfacción laboral: es necesario detectar el nivel de satisfacción del trabajador
dentro de la organización y los motivos de descontento, con la intención de aplicar medidas
correctoras. Uno de los factores que mayor y mejor incidencia tienen en la consecución de un
buen clima laboral es la conciliación de la vida laboral y familiar.

8.- Administración del personal: consiste en gestionar todos los trámites jurídico-administrativos
que comporta el personal de la empresa, englobados en ámbitos como la selección y
formalización de contratos, tramitación de nóminas y seguros sociales y control de los derechos
y deberes del trabajador.

9.- Relaciones laborales: se trata de promover la comunicación entre la empresa y sus

empleados, utilizando a los interlocutores de estos, que son los representantes sindicales
(comités de empresa, delegados de personal o enlaces sindicales). Estos representantes deben
ocuparse de las condiciones colectivas del trabajo, como la negociación de convenios colectivos
o los conflictos que se puedan originar en la empresa y sus vías de solución.

10.- Prevención de riesgos laborales: el estudio de las condiciones de trabajo y de los riesgos
laborales asociados preceden a la implementación de medidas de prevención y de protección, a
fin de preservar la salud de las personas que trabajan en la empresa.

Pero para ello se debe de contar con el siguiente Manual de Políticas de Recursos Humanos:
POLÍTICAS
DE
PROVISIÓN
DE
RECURSOS
HUMANOS.
Provisión de recursos humanos
Los procesos de provisión se hallan relacionados con el suministro de personas a la
organización. Estos procesos responden por los insumos humanos e implican todas las
actividades relacionadas con investigación de mercado, reclutamiento y selección de personas,
así como su integración a las tareas organizacionales. Los procesos de aprovisionamiento
representan la puerta de entrada de las personas en el sistema organizacional. Se trata de
abastecer la organización con los talentos humanos necesarios para su funcionamiento.

POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

El Consejo de Administración de IBERDROLA, S.A. (la “Sociedad”) asume que sin el

respaldo de un equipo humano cualificado, diversificado y motivado no sería posible
lograr sus metas estratégicas ni la de las demás sociedades integradas en el grupo cuya
entidad dominante, en el sentido establecido por la ley, es la Sociedad (el “Grupo”).
1. Finalidad Para el éxito de los negocios del Grupo es crítico reclutar, seleccionar y
retener el mejor talento de acuerdo con la legislación vigente y las mejores prácticas
profesionales.
 2. Principios básicos de actuación Para la consecución de los objetivos señalados, el
Grupo acepta y promueve los siguientes principios básicos que deben presidir todas sus
actividades en materia de reclutamiento y selección:
a) Desarrollar un programa de homogeneización de los procesos de selección en el
Grupo, de forma que estos:
— Respeten la igualdad de oportunidades y promuevan la no discriminación por razón
de raza, color, edad, sexo, estado civil, ideología, opiniones políticas, nacionalidad,
religión o cualquier otra condición personal, física o social. A través de ello, se
garantizará la capacidad para incorporar, motivar y retener el mejor talento y mantener
los principios éticos y legales esperados de una empresa de confianza, congruente y
alineada con los valores de sus clientes, accionistas, empleados y comunidad.
— Incluyan a todos los profesionales que se ajusten al perfil de competencias requerido,
sin exclusiones de cualquier índole que limiten la eficacia de la selección.
— Aseguren que la selección se realiza atendiendo exclusivamente a criterios de mérito
y capacidad, garantizando que todos los candidatos reciben el mismo trato durante todo
el proceso. A tal efecto, los procesos de selección se diseñarán de forma que se evite
cualquier tipo de discriminación.
— Permitan identificar y evaluar a los candidatos ideales en función de los
conocimientos, actitudes, habilidades y competencias requeridos para los diferentes
puestos de trabajo.
— Cumplan con la legislación laboral vigente en cada país en materia de reclutamiento y
selección.
— Garanticen a todos los candidatos la absoluta confidencialidad de acuerdo con las
normas de protección de datos personales.
b) Favorecer el acceso de los jóvenes a su primer empleo mediante programas de becas
y otros acuerdos.
c) Presentar a los candidatos una oferta de valor competitiva que favorezca la selección
y la contratación de los mejores profesionales.
d) La oferta de valor del Grupo debe componerse a partir de una retribución competitiva,
un entorno de trabajo basado en la igualdad de oportunidades, el proyecto empresarial,
el balance de la vida personal y profesional y la conciliación.
e) El Grupo promoverá que las contrataciones de sus profesionales se realicen mediante
contratos indefinidos y estables.
f) Homogeneizar las condiciones laborales y los beneficios obtenidos por los empleados
a tiempo parcial y a tiempo completo.
g) Velar por que los procesos de selección y contratación sean objetivos e imparciales y
no condicionen la contratación de familiares de profesionales del Grupo o de personas
con una vinculación personal análoga, evitando que en su proceso de selección
intervengan los profesionales con los que estén vinculados.
h) Favorecer la contratación de empleados de colectivos excluidos y de personas con
distintas capacidades.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO:

De a cuerdo a la provisión de cargos que se realicé, se deberá optar por desarrollar el

Reclutamiento Interno o Externo, dependiendo las necesidades del perfil del cargo vacante.
El proceso , estará a cargo del Departamento de Recursos Humanos a través de la Unidad de
Personal, el cual deberá guiar y realizar una vez que haya sido aprobado por el departamento
de Reclutamiento de Recursos Humanos.
A continuación se describen las normas de las fuentes de reclutamiento (Interno- Externo).
I.- Fuentes Internas:
Podrán participar funcionarios que se encuentren trabajando en la empresa, o que hayan
trabajado en calidad de reemplazo u honorario de todos los estamentos.
Los beneficios de llevar a cabo un reclutamiento interno, es que se disminuirá el período de
entrenamiento, inducción y adaptación de la persona al puesto de trabajo.
Lo más importante de considerar como prioridad a funcionarios que hayan trabajado o estén
trabajando en el hospital, recae en la oportunidad de Desarrollo personal y profesional que
promueve la empresa. Así también es que implícitamente se estaría contribuyendo a mantener la
alta moral y calidad del personal que ya trabaja en esta organización privada.
II.- Fuente Externa de Reclutamiento:
Se llamará a Selección Externa, cuando se requiera integrar experiencias nuevas, así mismo
enriquecer y renovar los recursos humanos de la empresa.
Difusión:

1.- Identificación de la empresa como solicitante.

2.- Características del Cargo.
3.- Requisitos para la postulación.
4.- Individualización de los antecedentes requeridos, plazo de recepción de antecedentes fecha y
lugar de recepción.
III. II POLITICAS GENERALES DE SELECCIÓN.

 Se definirá como selección al proceso que se enfoca en encontrar a la persona que cubra
un puesto vacante. El proceso de selección permitirá a la Comisión de Selección saber
quienes de los postulantes son los que tiene mayor posibilidad de ser adaptarse y realizar
eficazmente el trabajo que se le asigne.

 El proceso de Selección deberá enfocarse en dos variables: los requerimientos

del cargo y el Perfil del cargo.

 Los beneficios de llevar a cabo estas políticas, es que permitirá contratar al personal
idóneo, que se comprometa a cumplir objetivos determinados.

 Las políticas de selección se deberá aplicar una vez que se haya comenzado el
proceso de Reclutamiento, (recepción y verificación de antecedentes de los
postulantes), independiente del tipo de Reclutamiento se deberá aplicar las
políticas de Selección.

 Se considerarán como procedimientos validos la Pre-Selección de antecedentes,

Evaluación Técnica, Evaluación Psicológica y la Entrevista Personal que provean los
cargos según los perfiles por competencias.

III. II. I OBJETIVOS DE LA POLÍTICA DE SELECCIÓN

 Evaluar a los postulantes interesados en el cargo vacante.

 Seleccionar al candidato (a) más idóneo y capacitado.

 Mejorar la eficacia del proceso de selección.

 Regularizar los cargos a contrata, reemplazo u honorarios.

 Disminuir el Ausentismo Laboral.

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN:
El proceso de Selección se deberá desarrollar de acuerdo a las siguientes etapas.

Primera Etapa: “Pre- Selección”.

El Departamento de Recursos Humanos a través de la Unidad de Personal, deberá desarrollar

los procedimientos de la Etapa de “Pre- Selección” sobre la base de los requerimientos formales
y equitativos, además deberá recibir los requerimientos de todos los postulantes, coordinando
fechas de citaciones a evaluaciones.

Segunda Etapa: “Entrevista Psicológica”:

Accederán a la Entrevista Psicológica todas las personas que hayan pasado, las etapas de Pre-
selección.
Será responsable de este procedimiento el Departamento de Recursos Humanos a través de un
profesional Psicólogo, él cuál deberá guiar su accionar de acuerdo a los procedimientos
establecidos en el Reglamento para la Provisión de Cargos en la empresa.

Tercera Etapa: “Prueba Técnica”.

Se aplicará la evaluación de conocimientos teóricos y prácticos, a todas las personas que

cumplan con los requisitos Generales establecidos en el Reglamento institucional.
Será responsabilidad de cada Jefe(a) de Servicio o Unidad elaborar y aplicar una prueba de
conocimientos teóricos y prácticos dirigida al postulante.
La prueba deberá ser corregida y a Recursos Humanos por el Jefe de Servicio.

Cuarta Etapa: “Entrevista Personal”.

Se procederá a la realización de la Entrevista Personal una vez que la comisión cuente con
todas las evaluaciones.

Podrán acceder a esta etapa todas las personas que hayan pasado por todas las etapas
anteriores.

Será responsabilidad de los integrantes de la Comisión de Selección evaluar a los (as)

postulantes acordes a los porcentajes obtenidos.
El objetivo de la Entrevista Personal será: “Evaluar las competencias de los postulantes”.
Previamente al proceso de Selección, los integrantes de la Comisión deberán analizar los
requisitos que se exigen para cada puesto de trabajo (Perfiles de cargos), el que estará a
disposición de los interesados en la Unidad de Personal del establecimiento.
Los integrantes de la Comisión de Selección siempre que lo consideren necesario, deberán
solicitar información adicional con anticipación al Departamento de Recursos Humanos.
Cierre del Proceso:
Se confeccionará el Acta de Cierre, siendo entregado al Director, el cual deberá determinar entre
los tres mejores puntajes, quien de los postulantes es el idóneo a ocupar el cargo vacante.
Una vez realizados los procedimientos correspondientes para la selección de personal, el
Director emitirá la autorización final para la contratación.
En caso que exista un solo postulante, mientras cuente con el puntaje mínimo, es decisión del
Director de la empresa proveer el cargo.
El jefe (a) de Personal (Secretaria de la Comisión) será nexo entre los integrantes de la
Comisión de Selección, además, una vez listos los resultados deberá enviarlos via email a cada
postulante, en formato establecido.
 POLÍTICAS DE
ORGANIZACIÓN
DE LOS
RECURSOS
HUMANOS.
En cuanto al área de Recursos Humanos, es la encargada de la selección, formación,
contratación y despido de las distintas categorías de empleados de la empresa. Por lo tanto se
deberá hacer un seguimiento del mercado laboral, además de establecer una coordinación con
las demás áreas para estimar las necesidades en reclutamiento y formación de la plantilla. Otro
aspecto fundamental es la definición de una política salarial atractiva para que el personal esté
motivado y sea productivo.

El Plan de Organización y de Recursos Humanos tiene como finalidad analizar, seleccionar,

evaluar y controlar los recursos humanos en la empresa. Para ello, se deberá elaborar un
organigrama y definir las funciones, tareas, responsabilidades y perfil de cada puesto de trabajo,
así como las políticas reclutamiento, selección, contratación, formación y motivación del
personal. Además, se establecerán canales de comunicación con los trabajadores y, políticas de
detección y resolución de conflictos. Por último, se elaborará un plan de seguridad e higiene en
el trabajo.

Funciones del Departamento de RR.HH.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían
dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus
gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre las funciones de RRHH esenciales podemos destacar las siguientes:

o Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y

empleados.

o Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades
que debe tener la persona que lo ocupe.

o Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

o Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

o Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función

del mejoramiento de los conocimientos del personal.

o Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía

entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

o Llevar el control de beneficios de los empleados.

o Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a

todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos
personales.

Para evaluar dicha organización de recursos humanos se enfocara a la evaluación del

desempeño según las políticas de la empresa:
 POLÍTICAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
Premisas de la Gestión del Desempeño

El proceso de evaluación del desempeño toma en cuenta lo que la gente logra (desempeño v/s
objetivos) y cómo lo logra (desempeño v/s competencias), así como el resto de los atributos
señalados en el punto

1. Toda persona debe recibir retroalimentación formal sobre su desempeño y sobre los aspectos
que requiere mejorar. La gestión del desempeño es una herramienta que permite conocer y
desarrollar talentos de la organización para que ocupen posiciones de mayor nivel, o se sitúen
en líneas de sucesión, tomando como base su capacidad para trabajar más allá de las
expectativas y demostrando las competencias claves.

Gestión del Desempeño

6.1 Del Proceso de Evaluación

1º.- La organización contará con dos procesos formales de Gestión del Desempeño:

 Sistema de Gestión por Objetivos.

 Evaluación de Competencias.

2º.- Será responsabilidad de la empresa coordinar el proceso de evaluación del desempeño,

asegurando que se cumplan todas las etapas del proceso. Los resultados serán entregados a la
persona y su evaluador, y serán administrados con reserva por la empresa con el fin de
desarrollar planes o acciones conducentes a mejorar progresivamente el desempeño de cada
evaluado.

3º.- Se aplicará el Sistema de Evaluación por Objetivos para todos los trabajadores excepto
Directores Técnicos. Será el mismo formato general para todos e incluirá desempeño general,
objetivos corporativos, de área y/o individuales.

4º.- La evaluación de competencias para cargos de jefaturas se realizará mediante un proceso

de evaluación que incluirá evaluaciones realizadas por los pares, subordinados y jefe de la
persona evaluada, y en el caso de cargos que no ejercen un rol de jefatura la evaluación será
realizada solo por su jefatura directa.

5º.- El proceso de Gestión del Desempeño cuenta con 4 etapas: Fijación de objetivos,
Retroalimentación a mitad de año, Evaluación final y Elaboración de planes de acción. Cada una
desarrollada a través de una entrevista individual entre evaluador y evaluado.

6º.- Cada etapa de evaluación, contemplada en el sistema de Gestión del Desempeño, se

desarrollará en las fechas que la empresa establezca y anuncie con a lo menos 15 días de
anticipación.

8º.- 15 días antes del comienzo del proceso de evaluación, se enviará a cada Dirección Técnica
el listado de los evaluadores y sus respectivos evaluados. Es responsabilidad de cada Dirección
Técnica hacer llegar a la empresa las modificaciones necesarias que deban ser realizadas antes
de comenzar con el proceso formal.

9º.- El sistema de Gestión del Desempeño será información necesaria para crear el Plan Anual
de Capacitación y los Planes de Desarrollo Individual.

10º.- Cada año, previo al comienzo de la primera etapa, la empresa realizará actividades de
capacitación para la adecuada aplicación del sistema (Planteamiento de objetivos, visualización
de competencias en acciones cotidianas, entre otros requerimientos particulares).

11º.- Es responsabilidad de cada Dirección Técnica coordinar reuniones y establecer fechas

internas para bajar los objetivos estratégicos a las distintas jefaturas y aunar criterios a ser
usados durante la evaluación. Queda a criterio de los involucrados pedir apoyo a la empresa
para el desarrollo de dicho proceso.

12º.- Las capacitaciones señaladas en la etapa de evaluación final deberán estar en función del
descriptor del cargo y serán determinadas por la jefatura según la brecha entre el desempeño
esperado y el desempeño real. La documentación detallada del Modelo de Gestión del
Desempeño será responsabilidad de la empresa, quien la estipulará mediante la construcción de
un documento que formalice el modelo, incluyendo las herramientas, criterios, plazos, alcances y
formatos del mismo.