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Maestría en Administración Pública

Estudio organizacional aplicado

Justicia Organizacional y su Incidencia en la Satisfacción Laboral del personal de las

Instituciones Públicas del cantón Bolívar*
Gema Pamela ZAMBRANO ALVAREZa y Edison Jair DUQUE-OLIVAb
a Licenciada en Relaciones Públicas y Eventos. E-mail jarmendariz@uees.edu.ec
b Doctor en Marketing. Profesor Universidad Nacional de Colombia y ESAI Business School, Ecuador.

Palabras clave Resumen: El objetivo de este estudio es determinar de qué manera la

Justicia Organizacional incide en la Satisfacción Laboral del personal que
labora en las Instituciones Públicas del cantón Bolívar en Ecuador. A través de
Justicia Organizacional, survey-monkey, se aplicó un cuestionario que fue contestado de forma
Satisfacción Laboral, individual por una muestra de 286 empleados y trabajadores de diferentes
Personal e Instituciones áreas en cuatro entidades públicas del cantón Bolívar utilizando las escalas de
Públicas. Justicia Organizacional de Colquitt y el Minnesota Sastisfaction Questionary.
Los resultados indicaron que existe evidente relación entre aquello que las
personas perciben como justo e injusto y la satisfacción que ellos perciben
Clasificación JEL sobre su trabajo dentro de las instituciones públicas del cantón Bolívar.
O15

Key words Abstract: The objective of this study is to determine how the
Organizational Justice affects the Labor Satisfaction of the personnel that
work in the Public Institutions of the Bolívar canton in Ecuador. Through
Justicia Organizacional, survey monkey, a questionnaire was applied that was answered individually
Satisfacción Laboral, by a sample of 286 employees and workers from different areas in four public
Personal e Instituciones entities of the canton of Bolívar using the scales of Organizational Justice of
Públicas. Colquitt and the Minnesota Satisfaction Questionary. The results indicated
that there is a clear relationship between what people perceive as fair and
unfair and the satisfaction they perceive about their work within the public
JEL Classification institutions of the Bolívar canton.
O15

* Aquí poner notas sobre la investigación que dio origen al paper, patrocinador y agradecimientos varios si
los hay.

1
Introducción
El concepto de Justicia Organizacional, juega un papel importante en el entorno de
empresas tanto públicas como privadas, principalmente en cuanto a la relación que presenta
con la satisfacción laboral; debido a que se sustenta en la percepción recibida por los
empleados y trabajadores, sobre aquello que consideran es justo o injusto dentro de sus
entidades o ámbito donde se desenvuelven.
De acuerdo a los resultados presentados por la Secretaria Nacional de Administración
Pública, SNAP (2016), la percepción que tiene el personal de las instituciones públicas,
hacia su ambiente de trabajo, representa un 73% equivalente a aceptable, tomando en
consideración a 51.387 servidores, de un total de 84 instituciones públicas del país.
Por tanto, la apreciación de cada trabajador es distinta y está determinada por sus creencias
y la cultura interna institucional; por lo que afecta directamente a la satisfacción laboral.
Los datos antes mencionados, permiten establecer como la satisfacción laboral se ve
afectada por la percepción de los trabajadores en cuanto a variables como liderazgo,
cultura, creencia, compromiso, entorno de trabajo; todo ello resumido en el término de
justicia organizacional. De esta manera y de acuerdo a lo establecido por De Boer et al.
(2002) cuando los trabajadores perciben que son tratados justamente provocan actitudes
positivas hacia el trabajo, los superiores y la organización; contrariamente, cuando el
trabajador percibe que son tratados injustamente se generarán tensiones, desmotivación e
insatisfacción laboral.
Además el análisis de los factores que componen los contextos tanto de Justicia
Organizacional como de Satisfacción Laboral, permitieron determinar que en el Ecuador,
no existen investigaciones en las que se puedan comprobar la existente o no relación de
estas dos variables de estudio, principalmente en entidades dedicadas a la prestación de
servicios.
De esta manera y según las consultas realizadas en bases de datos de artículos científicos
como: Scopus, Google Académico y Ebsco, cuyas variables de alrededor de 100 búsquedas
fueron: justicia organizacional en empresas públicas, su relación con la satisfacción laboral;
la justicia organizacional en entidades investigativas, satisfacción laboral en el trabajo; se
evidenció que no hay estudios explícitos sobre los efectos e incidencia de la Justicia
Organizacional en la Satisfacción Laboral del personal dedicado a brindar servicios,
específicamente en contexto del ámbito público.
Considerando los elementos expuestos, mediante el presente trabajo investigativo, se
pretende mostrar los diferentes hallazgos y conceptualizaciones alrededor de la justicia
organizacional y la satisfacción laboral, además de indicar la importancia de explorar el
nivel de esta relación en las entidades públicas del cantón Bolívar. El propósito es aportar a
la construcción de un análisis correlacional con evidencias investigativas que favorezca la
toma de decisiones organizacionales, con datos explícitos sobre las variables de justicia
organizacional que inciden en la satisfacción laboral de empleados y trabajadores.

2
 ZAMBRANO-ALVAREZ y DUQUE-OLIVA

Para ello se plantea como objetivo, determinar la incidencia que tiene la Justicia
Organizacional en la Satisfacción Laboral del personal de las instituciones públicas del
cantón Bolívar. El método a utilizarse es el Método Cuantitativo, ya que permitió analizar
datos cuantificables sobre las variables de estudio, sustentándose en la apreciación descrita
por Pita y Pértegas (2002) que plantea a este tipo de investigación como aquella que trata
de determinar la fuerza de asociación o correlación entre variables, la generalización y
objetivación de los resultados a través de una muestra para hacer inferencia a una población
de la cual toda muestra procede.
Además ésta investigación se compone de una primera sección que presenta los conceptos
que más se ajustan a la Justicia Organizacional, Satisfacción Laboral y su incidencia en el
personal.
Una segunda sección , que muestra o explica los factores de Justicia Organizacional y
Satisfacción Laboral que se presentan con mayor frecuencia en las actividades del personal
de las instituciones públicas del cantón Bolívar, a través de la aplicación de la Escala de
Justicia Organizacional de Colquitt, con la cual se analiza las cuatro dimensiones de la
justicia organizacional: justicia distributiva, justicia procedimental, justicia informacional y
justicia interpersonal y de Escala de Minnesota (MSQ), la misma que permite evaluar la
satisfacción laboral.
La tercera sección, consiste en evaluar la correlación entre los factores de Justicia
Organización y Satisfacción Laboral del personal de las instituciones públicas del cantón
Bolívar, con base a los resultados obtenidos en la aplicación de las escalas de evaluación
antes mencionadas.
La cuarta y última sección comprende la generación de importantes conclusiones y
recomendaciones con base al análisis de la incidencia que tiene la justicia organizacional
en la satisfacción laboral de las instituciones públicas del cantón Bolívar; las mismas que
son consideradas primordiales para el establecimiento de futuras líneas de investigación.

Revisión de Literatura
Justicia Organizacional.
Diseñada por Edison Jair Duque Oliva PhD

De acuerdo con la teoría de la equidad de Adams (1965) el concepto de justicia laboral se

desarrolló sobre el constructo en el cual se mantiene la idea de que las personas construyen
juicios de equidad o inequidad, sobre los cuales se evalúa el equilibrio o desequilibrio
existente entre sus aportes o contribuciones al trabajo y los beneficios o retribuciones
económicas o no, obtenidas en consecuencia.
Por otro lado, según un estudio realizado por Rodríguez et.al (2014), las percepciones de
justicia son cogniciones que activan ciertas actitudes en las personas, donde estas actitudes
sientan la pauta sobre cómo será la conducta de las personas. De esta manera la justicia
organizacional está relacionada positivamente con el engagement en el trabajo. Es decir,
que los empleados que perciben mayor justicia organizacional en su entorno de trabajo se
sienten más engaged con su trabajo. Por tanto, a través de prácticas organizacionales que

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son percibidas como justas, se promueve el bienestar psicológico de los trabajadores. Esto
adquiere especial relevancia en los tiempos de crisis, donde las organizaciones requieren de
una fuerza laboral comprometida con los objetivos y las metas de la organización.
Sin embargo, para Greenberg (1987) la importancia de la justicia organizacional radica
principalmente en las percepciones que tienen los empleados sobre lo que es justo en la
organización para la cual trabajan. Debido a que las percepciones de justicia constituyen
cogniciones de una valoración de eventos, situaciones y/o conductas que se manifiestan en
el entorno organizacional. la calidad de la interacción entre colaboradores y sus
supervisores no pasa desapercibida donde juegan un papel clave dos elementos: la calidad
del trato, entiéndase la dignidad y el respeto que recibe por parte de su supervisor, así como
la claridad de la información que recibe por parte de éste.
De esta manera y partiendo de los criterios ya expuestos por los autores antes mencionados,
se puede mencionar que la percepción sobre los factores que la componen, la justicia
organizacional nace desde la subjetividad de las personas, sobre aquellos que ellos
consideran es justo, apropiado y recompensable ante el esfuerzo otorgado en las actividades
que desempeñan.
A partir de estas apreciaciones, Colquitt (2001) sugiere un modelo de cuatro dimensiones,
designadas como justicia procedimental, interpersonal, distributiva e informacional; cuyas
definiciones describen lo siguiente:
1) Justicia Distributiva.- Incluye los juicios de equidad o inequidad relativos a los
beneficios económicos y no económicos derivados del trabajo. Están asociados a la
compensación económica, a los incentivos, estímulos, beneficios y subsidios en la
organización (Colquitt, 2001).
2) Justicia Procedimental.- Los juicios sobre las prácticas de justicia procedimental
empresarial, están asociados generalmente a personas con algún grado de autoridad o
potestad para determinar métodos, procedimientos, estrategias, programas o los criterios
para formularlos. También se asocian a los formuladores de principios y políticas (Colquitt,
2001).
3) Justicia Interpersonal.- Para Omar (2006) equivale al lado humano de las prácticas
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organizacionales, o sea, al modo en que los que controlan las recompensas y recursos se
comportan con los subordinados. Asociada a la calidad del tratamiento interpersonal entre
los gestores que deciden y los empleados afectados por sus decisiones.
4) Justicia Informacional.- Alude a los juicios relacionados con la posibilidad de
recibir información clara, oportuna y suficiente sobre procedimientos, normas y políticas,
de parte de personas con autoridad. Particularmente en lo referente al porqué de la toma de
ciertas decisiones, de la implementación de los procedimientos (Colquitt, 2001).
Las dimensiones en las cuáles se clasifica el término de Justicia Organizacional (i.e Justicia
Distributiva, Justicia Procedimental, etc), se encuentran intrínsecamente relacionadas con el
desarrollo de las actividades laborales y el entorno tanto interno como externo que rodea a
cada persona dentro de su lugar de trabajo, en realidad dichas dimensiones no tienen orden

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de cumplimiento específico, dependen de la subjetividad de cada persona y el entorno que

lo rodea.
Debido a esto, factores internos dentro de las organizaciones influyen en la percepción de la
Justicia Organizacional tales como la distribución de sus recursos, en función del esfuerzo
entregado, los procedimientos con los cuales se llevan a cabo cada una de las operaciones
organizacionales, la oportunidad con la cual se informan las estrategias, directrices u
objetivos y finalmente la relación interpersonal que surge entre empleados y trabajadores,
producto de su trabajo diario.
Sumado a estos,, la percepción de justicia organizacional también se ve afectada por
factores externos, principalmente por conflictos armados, lastransformaciones que han
posibilitado la generalización del comercio mundial, y el incremento de las inversiones
internacionales por el sistema político actual el cual es excluyente, por la mala
administración de los recursos de los países, generando cambios que muchas veces las
organizaciones no están preparadas a afrontar (García y Forero, 2014).
Por tanto, Schwartz y Rubel (2005) sostienen que las organizaciones se acomodan a los
valores de sus miembros para que los in¬dividuos puedan funcionar efectivamente dentro
de ellas.
Según Colquitt y Zapata (2005) la percepción de justicia se enmarca en tres dimensiones:
distributiva, procedimental e interactiva. Este orden corresponde con el desarrollo histórico
del constructo de justicia que actualmente se conjuga para utilizar las tres dimensiones
como partes integradas (Colquitt et al., 2005):
Justicia distributiva.- El concepto surge en la década de los cincuenta cuando los empleados
manifestaron su preocupación por la distribución salarial (Colquitt et al., 2005).
Justicia Procedimental.- Es la percepción de justicia que los individuos tienen acerca de las
políticas y procedimientos que los empleados siguen durante la prestación de un servicio se
conoce como justicia procedimental. (Colquitt et al., 2005). La justicia procedimental
también está asociada a comportamientos como intención de recompra/revisita (Ha y Jang,
2009).
Justicia Interactiva o Interaccional.- La percepción de justicia con respecto a la forma como
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el consumidor es tratado al recibir un servicio se conoce como justicia interactiva.

Inicialmente fue parte de la justicia procedimental al evaluar si las personas tenían un trato
amigable, pero en los años ochenta el concepto recibió más atención al medir la calidad de
la relación interpersonal. Esta dimensión de la justicia está compuesta por dos sub-
dimensiones que conforman las cuatro dimensiones de la justicia organizacional: la justicia
interpersonal y la justicia informacional. La justicia interpersonal se refiere al trato a los
empleados por parte de los supervisores, él es digno, cortés y con respeto. Mientras que la
justicia informacional se refiere a los procesos de compartir información relevante con los
miembros de la organización. (Colquitt et al., 2005).
De esta manera, Omar (2006) determina que la justicia organizacional se refiere a las
percepciones que los empleados tienen sobre lo que es justo y lo que es injusto dentro de
las organizaciones a las que pertenecen.

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En cambio Cosacov (2007) determina que la expresión justicia organizacional proviene de

las ciencias de la administración y alude al trato y las promociones que asigna la
organización a sus miembros. Esta definición, presenta coherencia con el expuesto por
Patlán et. al (2014) que menciona que la justicia organizacional surge cuando se asignan
recursos a los trabajadores, por ejemplo proporcionar un salario equitativo y justo para
ellos.
Según Toro y Valencia (2010) la información que recibe una persona en su organización
sobre la manera como debe hacer su trabajo, las expectativas que tiene la organización
sobre el mismo, la percepción de su desempeño, los conductos regulares, las normas,
políticas y procedimientos, entre otros, determina en gran medida la calidad de su trabajo.
Según Treviño et. al (2011), el término de justicia organizacional tiene que ver con las
percepciones de las personas en una organización en relación con la justicia. Así mismo,
Alcover et. al (2012) indican que la justicia organizacional permite identificar cómo se
sienten los empleados por el trato que reciben en su organización, y especifican que los
trabajadores tienden a actuar de forma recíproca, trabajando y colaborando siempre y
cuando sientan que son tratados de manera justa.
El análisis de los criterios descritos, permiten determinar que lo que realmente esperan los
empleados y trabajadores es respuestas ante los requerimientos que presentan, sus
necesidades, sus observaciones, su rol en la organización y la importancia de su aporte
laboral para el crecimiento empresarial, ya sea en el ámbito público o privado.
Para Vaamonde (2013) la justicia organizacional es un fenómeno multidimensional que
determina en gran medida la presencia de comportamientos organizacionales en favor de la
productividad. De esta manera Omar et al. (2007) determina que las prácticas, políticas y
procedimientos institucionales y especialmente de los líderes, cobran importancia en la
calidad de los juicios de equidad que las personas construyen, y a su vez favorecen la
presencia de fenómenos como el compromiso laboral, comportamientos de ciudadanía
organizacional, adaptación al cambio, conductas extra rol, aprendizaje organizacional y en
general comportamientos pro sociales a favor de la organización.
Por tanto, Jung (2013) manifiesta que existe evidencia de que en la medida en que la
percepción de justicia sea mayor, ello influirá de manera directa sobre los resultados del
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proceso de toma de decisiones, lo cual aporta a la relación entre justicia organizacional y

resultados del proceso de toma de decisiones (Moon et al., 2008).

Satisfacción Laboral.
Davis y Newstrom (2002) consideran que la satisfacción se encuentra concentrada,
principalmente, en las partes más importantes de la organización, ya que las actitudes
relacionadas con el trabajo predisponen a que el trabajador se comporte de cierta manera.
De esta manera Robbins (2004) la define a la Satisfacción Laboral como “la actitud general
del individuo hacia su trabajo” (en caso de ser una cita textual, colocar página). Una

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persona con una gran satisfacción con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que
aquella que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas.
Según Chiang, Salazar y Núñez (2007) la satisfacción laboral es un constructo que ha sido
conceptualizado ampliamente a través del tiempo, definido como un estado emocional
positivo o placentero resultante de una percepción subjetiva de las experiencias laborales
del sujeto. Sin embargo, no se trata de una actitud específica, sino de una actitud resultante
a su vez de varias actitudes específicas que un trabajador tiene hacia su trabajo y los
factores relacionados con el mismo.
Ante estas definiciones, se puede inferir que el concepto de satisfacción laboral se relaciona
directamente con las actitudes de los trabajadores y la predisposición que los mismos tienen
con las actividades laborales que realizan, la misma que se ve motivada por el sinnúmero de
acciones como el ambiente de trabajo y las percepciones individuales de cada uno,
motivadas por sus intereses personales.
Para Gargallo (2008) la satisfacción laboral ha cobrado una relevante importancia para las
organizaciones, debido a que se ha encontrado que, en términos generales, existe una
relación positiva entre la satisfacción y los resultados de la organización, tales como la
productividad. Concretamente, los incrementos en la satisfacción en el trabajo generan
beneficios tales como una reducción del absentismo y una mayor retención del personal,
que tienen a su vez un efecto positivo en la mejora de los resultados empresariales, medidos
a través de indicadores como el rendimiento, la productividad o los beneficios.
Según Robbins y Judge, (2009) refieren que la satisfacción laboral depende tanto de las
características individuales de cada persona, como de lo que realiza en el trabajo, es una
sensación positiva que tienen el individuo sobre el trabajo propio, de ahí, que tendrá una
actitud afectiva o emocional hacia las facetas en las que se presenta, produciendo
satisfacción en áreas específicas de trabajo e insatisfacción en otras. De manera que, para
Tziner y Kadosh (2011) la satisfacción laboral en las organizaciones se encuentra
relacionada con aspectos como: las políticas de retribución, la relación con el jefe y
compañeros de trabajo y las condiciones laborales.
Hernández, Sánchez y García (2013) refieren que los directivos, se notan preocupados ante
diversas situaciones, ya que entienden que, al enfrentarse con empleados con distintas
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necesidades, dificulta la relación y el ambiente laboral, pero a pesar de ello, desde años
anteriores el capital humano se ha mantenido unido y dispuesto a desarrollar un trabajo
colaborativo. Todo lo anterior permite identificar que la satisfacción laboral se ha asociado
en investigaciones a diversas variables como: motivación, burnout, esfuerzo, bienestar,
participación, rendimiento, logro, clima organizacional, compromiso organizacional,
liderazgo, nuevas tecnologías, entre otras.
Ante los constructos expuestos, se puede determinar que los resultados de toda entidad, se
ve directamente relacionado con la satisfacción laboral, la misma que depende de las
características individuales de cada empleado o trabajador, por tanto, este término no es
algo nuevo, su accionar ha venido interrelacionándose con otras terminologías que
componen el entorno organizacional.

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De acuerdo con lo establecido por Clifford (2013), el concepto de satisfacción laboral ha

ocupado un lugar destacado en las organizaciones actuales, de tal manera que se han
llevado a cabo una gran cantidad de investigación sobre este tema y las actitudes laborales
relacionadas a él.

Justicia organizacional vs. Satisfacción laboral.

Para Al-Ameri (2000) la satisfacción laboral se ha relacionado también con la familia, es
así como los empleados que experimentan altos niveles de conflicto familiar tienden a
demostrar bajos niveles de satisfacción laboral.
Así pues, la satisfacción laboral es una respuesta más general, multifacética y global que la
satisfacción con los resultados. En consonancia con este razonamiento, muchos estudios
han mostrado altas correlaciones entre la justicia organizacional y la satisfacción en el
trabajo, convirtiéndose la justicia organizacional en el predictor más fuerte sobre la
satisfacción en el trabajo que la justicia interaccional, aunque ambos tienen efectos
independientes significativos. (Masterson, Lewis, et al., 2000).
En los estudios de Colquitt y Colon (2001) se determina que la proliferación de estudios
sobre la justicia organizacional ha mejorado ciertamente la visibilidad de las cuestiones de
equidad y satisfacción. Demostrando de esta manera que la justicia distributiva es un
predictor más potente de la satisfacción en el trabajo que la justicia procesal, con mayor
incidencia en la satisfacción de los trabajadores.
De acuerdo con lo planteado Davis y Gardner (2004) afirman que, aunque la naturaleza del
comportamiento es observable y a su vez objetivo, las percepciones son variables. De esta
manera Rosen, Harris y Kacmar (2009) manifiestan, que el trabajo con las percepciones
organizacionales implica que las políticas de la organización se perciben como ilegitimas,
al servicio de los intereses personales y que son comportamientos que no están oficialmente
aprobados por la organización, por tanto, los empleados responden a sus percepciones de la
política, en contraposición a un estado objetivo de la realidad.
El análisis de los criterios presentados, permiten demostrar la importancia relevante entre
las variables de Justicia Organizacional y Satisfacción Laboral, principalmente en cuanto a
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la distribución de los recursos, lo cual se ve reflejado en los aspectos definidos por la

Justicia Distributiva. De esta manera, los empleados responden a sus percepciones,
explícitamente aquellas de tipo económicos.
Por tanto, para Ryan y Cessford (2003) la selección de atributos constituye un factor
importante para informar sobre la satisfacción, tanto fuera como dentro de las
organizaciones. De esta manera, muchos estudios han categorizado los indicadores de
satisfacción como atributos físicos y experiencias de localización. Los satisfechos son
atributos que satisfacen, excitan y motivan. Los insatisfechos son parte de la infraestructura
del sitio, tales como servicios de información y comodidad y provisión de acceso, que
causan insatisfacción a través de su ausencia o disfunción. (Baker y Crompton, 2000).

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De acuerdo con el criterio expuesto por Faragher y Cooper (2005) la satisfacción laboral es
una de las variables más frecuentemente estudiadas en la investigación de la conducta
organizacional y su relevancia se vincula con que tiene influencia sobre importantes
variables organizacionales, como la salud mental de los trabajadores rotación laboral y el
ausentismo laboral. Sin embargo, a pesar de las múltiples investigaciones sobre satisfacción
en el trabajo, para Coomber y Barriball (2007) no en todas las organizaciones son elusivos
los resultados sobre cuáles son las variables estadísticas relacionadas consistentemente con
la satisfacción laboral.
En cambio, Hitt (2006) describe que la justicia organizacional constituye un importante
factor explicativo de la satisfacción laboral. Investigaciones sobre la temática dejan
entrever efectos positivos que las percepciones de justicia distributiva y procedimental
tienen sobre los niveles de satisfacción de los empleados, pues cuando se cumplen las
expectativas de los empleados, jefes y supervisores, aumenta la probabilidad de que
devuelvan el trato justo recibido, desarrollando una emoción positiva hacia su trabajo.
Para Bernerth et. al. (2007) la justicia organizacional ha vivido un gran desarrollo en
términos teóricos desde la primera formulación del concepto. Sin embargo, una de las
nociones más claras respecto del fenómeno, es aquella en la cual se define a la justicia
como un fenómeno tridimensional: Procedural, Distributivo e Interaccional. Por tanto la
Justicia Organizacional se ha encontrado relacionada positivamente con las la justicia
procedural e interaccional, correlacionado positivamente con el apoyo organizacional
percibido, ayuda interpersonal y lealtad con la organización. Mientras que la Justicia
Distributiva ha sido relacionada con afecto negativo hacia la organización y la conducta.
Por otro lado, acorde con Sachau (2007) cuando se presentan buenas relaciones en el
trabajo se afecta positivamente el nivel de satisfacción laboral, por consiguiente la relación
entre estas variables ha sido un tema controvertido en la historia de la psicología
organizacional.
Así Sledge y Coppage (2008) manifiestan que, una de las teorías más importantes que
aborda el tópico de la satisfacción, es la teoría de los dos factores de F. Herzberg, a través
de la cual se clasifica las relaciones interpersonales entre supervisores y compañeros como
factores que puede influir en experimentar insatisfacción laboral pero que tendría escaso
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impacto en generar satisfacción laboral en los trabajadores.

Por tanto, en base a las definiciones descritas, se puede mencionar que la satisfacción
laboral se ve directamente afectada por el estado en el cual se encuentren las relaciones
interpersonales de los empleados y trabajadores que laboral en una determinada
organización, estas percepciones se encuentran a su vez enmarcadas dentro del contexto
que compone la justicia interpersonal y justicia informacional; de manera que la relación
entre satisfacción laboral y justicia organizacional se presenta de forma diaria en el entorno
organizacional.

Metodología

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Para Aguilar et al. (2010) las posibles causas que afectan la satisfacción laboral son
atribuidas inicialmente a variables como: condiciones físicas y materiales, beneficios
laborales o remunerativos, políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal
y desempeño de tareas. Sin embargo, la gran preocupación radica cuando se relaciona la
justicia organizacional con la satisfacción laboral. Por consiguiente, nace el siguiente
problema de investigación a resolver ¿De qué manera incide la justicia organizacional en la
satisfacción laboral?
De esta manera, Luthans (2008) sostiene que es un error estimar que las relaciones en el
trabajo no favorecen significativamente el experimentar satisfacción laboral. Así, las
investigaciones realizadas por Edwards y Cable (2009) demuestran que la confianza en las
relaciones interpersonales tiene una influencia positiva y significativa en la satisfacción
laboral, por tanto una necesidad psicológica básica es tener las relaciones interpersonales
significativas con otros y si estas se satisfacen genera en las personas motivación intrínseca
y satisfacción, lo cual nace desde la percepción de cada individuo y por ende está asociado
estrictamente con la justicia organizacional.
Para determinar de qué manera la Justicia Organizacional incide en la Satisfacción Laboral,
se tomó como caso de estudio, para efectos de la muestra poblacional, cuatro de las
instituciones públicas del cantón Bolívar, con un total 845 personas; sin embargo y con la
finalidad de efectuar un análisis más objetivo, se tomó como muestra poblacional, basada
en la aplicación de una fórmula estadística (Ver Anexo 3), más la participación voluntaria
del personal, considerada fuera del margen maestral y a depuración de datos no válidos, se
obtuvo un total de 286 personas encuestadas entre empleados y trabajadores de las
diferentes áreas y departamentos de cada institución, a los cuáles se les aplicó un
cuestionario on-line, mediante el producto informático SurveyMonkey, a través de la
realización de un muestreo aleatorio de selección al azar. Las edades de las personas
encuestadas oscilan entre 21 a 59 años. El 54,9% de la encuesta fue respondida por mujeres
en comparación con un 45,1% respondido por hombres.
Se realizó un estudio factorial exploratorio, con la finalidad de evaluar la estructura de
factores de las escalas tanto de Justicia Organizacional (escala de Colquitt) como de
Satisfacción Laboral (versión reducida de MSQ), utilizando como instrumento de análisis la
herramienta SPSS.
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A través de la Escala de Justicia Organizacional de Colquitt (2001), se evalúan las cuatro

dimensiones de la justicia organizacional, las mismas que comprenden a: justicia
distributiva (4 ítems), justicia procedimental (7 ítems), justicia interpersonal (4 ítems) y
justicia informacional (5 ítems). A través de la aplicación de 20 ítems con seis anclajes que
van desde nunca (1) a siempre (6). Los ítems corresponden a las cuatro dimensiones de
justicia organizacional. Los índices de confiabilidad alfa de Cronbach para cada una de las
sub-escalas fueron los siguientes: justicia procedimental (α = .84), justicia distributiva (α =
.84), justicia interpersonal (α = .96) y justicia informacional (α = .90).
Para el análisis de los datos se utilizó el programa SPSS versión 22, se analizaron todas las
medidas del estudio a partir de las percepciones individuales de cada persona sobre las
dimensiones del constructo de justicia organizacional. Se llevaron a cabo análisis

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descriptivos (medias y desviaciones típicas), análisis de confiabilidad alfa de Cronbach y

correlaciones.
Así mismo se aplica la versión corta de la Escala de Minnesota (MSQ), desarrollada por
Weiss et al. (1967); la cual se basa en la adaptación del individuo al trabajo; incluye una
escala de tipo Likert de 7 puntos que va desde 1 totalmente en desacuerdo hasta 7
totalmente de acuerdo, con 20 ítems de satisfacción laboral referentes a: aplicación de
habilidades, compañeros de trabajo, valores en el trabajo, logros, creatividad,
reconocimiento, actividad, independencia, responsabilidad, desarrollo, seguridad,
relaciones humanas, autoridad, servicio social, supervisión técnica, políticas de la
organización, variedad de las tareas, compensación y condiciones de trabajo.
El Cuestionario de Satisfacción de Minnesota fue uno de los resultados de la Proyecto de
Ajuste "en la Universidad de Minnesota; la teoría subyacente se basa en la asunción de que
el ajuste del trabajo depende de la correspondencia entre el individuo habilidades y los
refuerzos que existen en el ambiente de trabajo (Weiss et al., 1967). Esta es una medida de
auto-reporte, adecuada para individuos de todos los niveles escolares que pueden ser
administrados por separado o individualmente.
Los 20 artículos de la versión corta de MSQ se clasifican en una escala Likert de 5 puntos
(1 "muy insatisfecho con este aspecto de mi trabajo ", 2" insatisfecho con este aspecto de
mi trabajo ", 3 "No puedo decidir si estoy satisfecho o insatisfecho con este aspecto de mi
trabajo", 4 "satisfecho con este aspecto de mi trabajo "y 5" muy satisfecho con este aspecto
de mi trabajo "). Respuestas del artículo se suman o promedian para crear una puntuación
total - cuanto menor es la puntuación, menor es el nivel de la satisfacción laboral (Weiss et
al., 1967).
Green (2000) administró el cuestionario MSQ en su forma larga para medir los niveles de
satisfacción de las 20 facetas del trabajo y la satisfacción general de los coordinadores, de
los colegios técnicos comunitarios en los Estados Unidos; encontrando que los trabajadores
estaban generalmente satisfechos con sus actividades.
De Mato (2001) realizó un estudio en Virginia, Estados Unidos para determinar el nivel
actual de satisfacción laboral de los tutores de las escuelas primarias y los comparó con los
tutores examinados en 1995 y 1988. El 90.9 % de los tutores examinados indicó que estaba
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satisfecho o muy satisfecho con sus trabajos, mientras que el 9.1% indicó que estaba muy
descontento; el aspecto con mayor descontento fue el de remuneración.
La aplicabilidad de ésta escala se fundamenta con base al estudio realizado por Zambrano
et al. (2015), en el cual determina los autores que el MMPI es una de las pruebas
psicológicas más utilizadas en el mundo, ampliamente reconocido por sus aportes en la
identificación de características individuales de los sujetos que permite evaluar patrones de
conducta futuros.
Por tanto, estos mismos autores mencionan que el MMPI permite realizar una evaluación
objetiva de algunas de las más importantes dimensiones de la personalidad que abarcan un
amplio campo de factores entre los que se encuentran salud, sistema nervioso, sensibilidad,
familia, hábitos, ocupación, educación, actitudes, fobias, así como la adaptación personal y

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social, entre otros. Está conformado por afirmaciones a las que el sujeto responde, de
acuerdo a su experiencia, siendo aplicable a personas mayores con un nivel de escolaridad
correspondiente a la educación básica. La aplicación se hace de forma individual o
colectiva con un tiempo de aplicación de una a dos horas aproximadamente.
De esta manera, se presenta de manera objetiva y con base a resultados específicos, la
relación existente entre las variables de justicia organizacional y satisfacción laboral, de
instituciones públicas.
Este estudio investigativo, permitirá establecer una visión más oportuna sobre la situación
real de las instituciones públicas del cantón Bolívar, convirtiéndose en el punto de partida
para la toma de decisiones y por ende para su aplicabilidad a nivel organizacional, con
referencia en resultados concretos, reales y objetivos.

Resultados
Los estadísticos descriptivos para cada uno de los ítems de Justicia Organizacional (medias
y desviaciones típicas, promedio de dimensiones). Las medias de los ítems fluctuaron entre
3.46 (JDIS1) que corresponde la pregunta ¿Las recompensas que recibe reflejan el esfuerzo
que ha puesto en su trabajo? y 4.18 (JINT3) que se refiere a la pregunta ¿Lo ha tratado con
respeto? Con respecto a los Promedios Dimensionales, el 62,71% refleja la percepción que
el personal de las instituciones públicas del cantón Bolívar tiene con respecto a la
distribución de los recursos. El 66,14% corresponde a la percepción que los empleados y
trabajadores tienen respecto a cómo se llevan a cabo los procedimientos para tomar
decisiones que afecten su desarrollo dentro de las entidades públicas. La percepción
interpersonal que se tiene respecto al desarrollo en la organización, se ve reflejada en un
69,13%. La manera en como los procesos y actividades son comunicadas al personal de las
instituciones públicas del cantón Bolívar, se ven representado por el 67,27%. (Ver Anexo
2).

Tabla 1
Propiedades Psicométricas de la escala de Justicia Organizacional
Diseñada por Edison Jair Duque Oliva PhD

Kaiser-
ANÁLISIS DE FIABILIDAD Chi-cuadrad Alf de N de
Meyer- gl Sig.
POR DIMENSIÓN aproximado Cronbach elementos
Olkin.
Justicia Distributiva 0,837 1377,08 6 0,000 0,954 4
Justicia Procedimental 0,864 2391,22 21 0,000 0,958 7
Justicia Interpersonal 0,847 1216,93 6 0,000 0,949 4
Justicia Informacional 0,860 1403,65 10 0,000 0,945 5
Total Escala Justicia Organizacional 0,969 20
Fuente: Elaboración propia

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La Tabla N° 1 muestra las propiedades Psicométricas de la escala de Justicia

Organizacional, para un total de 20 elementos, distribuidos de la siguiente manera: Justicia
Distributiva (2); Justicia Procedimental (7), Justicia Interpersonal (4) y Justicia
Informacional (5). El Alpha de Cronbach posee un coeficiente excelente para los 4
elementos de la Justicia Organizacional, superando el coeficiente de 0,9. En cuanto a la
media de Kaiser- Meyer -Olkin, oscila desde 0,837 a 0, 864, con un grado de libertad (gl)
de 6 a 21 respectivamente para la Justicia Distributiva y Justicia Procedimental. Además
demuestra la fiabilidad total, representada por un coeficiente como Alfa de Cronbach de
0,969.
El análisis de datos de la variable Satisfacción Laboral, se pudo determinar en función de
los estadísticos descriptivos (media, desviación típica, promedios dimensionales), que la
media oscila entre 4,65 Satisfacción Extrínseca 5 (SATEX5) “me gusta la forma en que mi
jefe directo o supervisor maneja los subalternos” Satisfacción Extrínseca 14 (SATEX14)
“tengo posibilidades de avanzar” y 4,86 Satisfacción Intrínseca (SATIN1) “me mantengo
ocupado todo el tiempo”. Los Promedios Dimensionales indican que el 68,54% están
representado por los valores intrínsecos de Satisfacción Laboral, en total de 12 ítems
(1,2,,4,7,8,9,10,1,,15,16,20). Las variables extrínsecas de Satisfacción Laboral, están
representadas por el 67,27%, para un total de 8 ítems (5, 6, 12, 13, 14, 17, 18,19). (Ver
Anexo3).

Tabla 2
Propiedades Psicométricas de la escala de Satisfacción Laboral
Kaiser- Chi-
ANÁLISIS DE FIABILIDAD Alf de N de
Meyer- cuadrad gl Sig.
POR DIMENSIÓN Cronbach elementos
Olkin. aproximado
Satisfacción Laboral Intrínseca 0,928 3773,886 66 0 0,963 12
Satisfacción Laboral Extrínseca 0,900 2347,581 28 0 0,950 8
Total Escala Satisfacción Laboral 0,977 20
Fuente: Elaboración propia
En cuanto a la consistencia de los ítems, reflejados en la Tabla 2, los resultados
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correspondientes a la Propiedades Psicométricas de la escala de Satisfacción Laboral,

demuestran un coeficiente total como Alfa de Cronbach de 0,977. De esta manera la
fiabilidad para la Satisfacción Laboral en sus componentes Intrínsecos es de 0,963 y para
los componentes extrínsecos es de 0,950; por tanto, los coeficientes se muestran como
excelente, debido a su proximidad con el coeficiente 1.
En la Tabla 3 se presenta la correlación entre las variables de Justicia Organizacional y
Satisfacción Laboral. Por tanto y de acuerdo al análisis de Pearson, el grado de afinidad
entre estas, demuestran que existe una relación significativa de Justicia Interpersonal en
Satisfacción Intrínseca (0,69) y en Satisfacción Extrínseca (0,67). En cuanto a la Justicia
Informacional, existe relación de (0,71) para Satisfacción Intrínseca y (0,74) para
Satisfacción Extrínseca.

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Tabla 3
Correlación Justicia Organizacional y Satisfacción Laboral
SATIN SAEX
SJDIS ,587** ,651**
SJPROC ,501** ,592**
SJINT ,696** ,674**
**
SJINF ,711 ,742**
** La correlación es significativa al nivel 0,01
(bilateral).
Fuente: Elaboración propia

En la Tabla 4 se muestran los coeficientes de regresión lineal de Satisfacción

Organizacional, cuando la variable dependiente es Satisfacción Intrínseca (SATIN),
demostrando que los ítems de mayor relevancia son los correspondientes a Justicia
Interpersonal (β=0,33; t=5,27) y Justicia Informacional (β=0,37; t=5,09). Sin embargo, se
puede apreciar también que la significancia de los ítems de Justicia Procedimental, no son
representativos, a pesar de los resultados obtenidos (β=-0,81; t-1,27).
Tabla 4
Análisis de Regresión Lineal: Satisfacción Intrínseca
Coeficientes
tipificados t Sig.
Beta
(Constante) 6,891 ,000
SJDIS ,199 3,136 ,002
SPROC -,081 -1,275 ,203
SINT ,331 5,278 ,000
SINF ,375 5,096 ,000
Fuente: Elaboración propia

La tabla 5 se muestran los coeficientes de regresión lineal de Satisfacción Organizacional,

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cuando la variable dependiente es Satisfacción Extrínseca (SAEX), demostrando que los

ítems de mayor relevancia son los correspondientes a Justicia Informacional (β=0,39;
t=5,62) y Justicia Distributiva (β=0,23; t=3,81), Justicia Interpersonal (β=0,21; t=3,54).
Respecto a la Justicia Procedimental, la significancia no es representativa, aun cuando los
resultados son positivos (β=0,03; t=0,50).
Tabla 5
Análisis de Regresión Lineal: Satisfacción Extrínseca
Coeficientes
tipificados T Sig.
Beta
(Constante) 5,443 ,000
SJDIS ,232 3,819 ,000

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SPROC ,031 ,507 ,612

SINT ,213 3,540 ,000
SINF ,397 5,628 ,000
Fuente: Elaboración propia
El análisis basado en el alfa de Cronbach como instrumento de medida para comprobar la
fiabilidad del conjunto de ítems (valorados a través de una escala tipo Likert) que forman
parte de la investigación sobre la Justicia Organizacional y su incidencia en la Satisfacción
Laboral, permitió establecer que los constructos en este estudio se encuentran altamente
confiables, con resultados que superan el coeficiente de 0,9 tanto para las variables de
justicia organizacional y satisfacción laboral.
De esta manera y tomando en consideración que cuanto más cerca se encuentre el valor del
alfa al coeficiente 1, mayor es la consistencia interna de los ítems analizados. Por tanto y
con base a los datos obtenidos, se podría afirmar que en la presente investigación existe una
fiabilidad para ambas escalas de excelente.
El modelo de cuatro factores de Justicia Organizacional de Colquitt (2001), permitió el
análisis en función de la distribución de ítems para cada uno de los factores, con sus
parámetros de evaluación respectivos: justicia distributiva 4 reactivos; α=.96, justicia
procedimental 7 reactivos; α=.84, justicia interpersonal 4 reactivos; α.96, justicia
informacional 5 reactivos; α.94.
De esta manera y con base en el análisis realizado en la presente investigación, se
obtuvieron los siguientes resultados:
Tabla 6
Análisis de Fiabilidad Factores de Justicia Organizacional
Coeficientes
tipificados T Sig.
Beta
(Constante) 5,443 ,000
SJDIS ,232 3,819 ,000
SPROC ,031 ,507 ,612
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SINT ,213 3,540 ,000

SINF ,397 5,628 ,000
Fuente: Elaboración propia
Demostrándose así que los datos de la investigación, representados a través de la medida
alfa, se encuentra entre los parámetros establecidos para cada elemento de Justicia
Organizacional; sin embargo, el índice de justicia distributiva en su análisis individual se
encuentra en un nivel inferior al establecido como parámetro referente, pero dentro del
rango de excelente, ya que supera el 0.9, con su proximidad al coeficiente 1.
En cuanto a los estadísticos descriptivos, se puede decir que para los elementos de Justicia
Organizacional, el valor de media más bajo se ubica en los ítems de Justicia Distributiva
con 3,46 (JDIS1), correspondiente a la pregunta ¿Las recompensas que recibe reflejan el
esfuerzo que ha puesto en su trabajo? y el valor más alto, se ubica en los ítems de Justicia

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Interpersonal con una media de 4,18 (JINT3), que corresponde a la pregunta ¿Lo ha tratado
con respeto?.
En cuanto a la Satisfacción Laboral, el análisis de los estadísticos descriptivos demuestra
que el valor de media más bajo se ubica en los ítems de Satisfacción Extrínseca (SATEX 5
y SATEX 14) con un valor de 4,65 para ambos; correspondiente a las opciones “Me gusta
la forma en que mi jefe directo o supervisor maneja los subalternos” y “Tengo posibilidades
de avanzar”. El valor más alto, se ubica en los ítems de Satisfacción Intrínseca (SATIN 1)
con un valor de 4,86; que corresponde a la opción “Me mantengo ocupado todo el tiempo”.
Todos los valores de los Promedios Dimensionales de Justicia Organizacional, se muestran
en un rango inferior al 70%; sin embargo en un análisis general, se puede notar que el valor
más representativo es el correspondiente a Justicia Interpersonal, mostrándose así que la
percepción interpersonal de los empleados y trabajadores de las instituciones públicas del
cantón Bolívar analizadas, respecto al trato y las comunicaciones que reciben por parte de
sus empleadores es positivo. De esta manera, los coeficientes de correlación más
representativos se presentan entre los ítems de Justica Interpersonal con un 69,13%,
seguido de los ítems de Justicia Informacional 66,27%, Justicia Procedimental 66,14% y
Justicia Distributiva 62,71%.
Respecto a la Satisfacción Laboral, los ítems correspondientes a los elementos intrínsecos
presentan mayor representatividad, con un 68,54%, lo cual indica que el personal en el
desarrollo de sus actividades laborales, son capaces de ejercer actividades propias de
manera individualiza, lograr los resultados propuestos, con base a las metas que se han
planteado. El 67,27% corresponden a las variables extrínsecas, demostrando que la
percepción respecto a los procedimientos, actividades o acciones institucionales que son
llevados a cabo en las entidades públicas del cantón Bolívar, no son percibidos como
aspectos de mayor relevancia para el personal, más bien lo que cuenta es la apreciación
propia hacia las actividades que ellos realizan.
El análisis para determinar la relación existente entre las variables de justicia
organizacional y satisfacción laboral se fundamentó en la interpretación del coeficiente de
correlación de Pearson, en términos de proporción de variabilidad compartida o explicada
(Tabla 5). De esta manera, se pudo identificar una incidencia relevante de Satisfacción
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Interpersonal con coeficiente de 0,69 para Satisfacción Intrínseca y 0,67 para Satisfacción
Extrínseca, respectivamente. Así mismo la corrección de las variables Extrínsecas de
Satisfacción Laboral, se vieron influenciadas por un coeficiente de 0,71 por las variables de
Justicia Interpersonal y un coeficiente de 0,74 por las variables de Justicia Informacional.
El análisis de la correlación lineal, cuando la variable dependiente es Satisfacción
Intrínseca permitió establecer asociaciones para determinar la significancia estadística (p)
que tienen las variables de Justicia Organizacional, con lo cual se demuestra que existe alta
relevancia en cuanto a la validez del estudio, con base a los siguientes resultados: p=0,0000
para Justicia Distributiva, Justicia Interpersonal y Justicia Informacional. Sin embargo, la
significancia en cuanto a la Justicia Procedimental, no es muy representativa, cuyo
resultado corresponde a p=0,203; a pesar de que presenta resultados negativos en cuanto a
la Beta (β) de -0,81.

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Respecto a la correlación lineal, cuando la variable dependiente es Satisfacción Extrínseca,

los datos demuestran, que la mayor significancia de datos se muestran para la Justicia
Distributiva, Justicia Interpersonal y Justicia Informacional, con resultados de p=0,000; en
contraste con la Justicia Procedimental que a pesar de presentar valores menores en cuanto
a los coeficientes tipificados de Beta (β), la validación en cuanto a la asociación, no es
relevante ni significativa.

Discusión
El análisis de resultados de la presente investigación permite demostrar que existe una
relación evidente entre los ítems de justicia organizacional y satisfacción laboral; es decir
que en función de la percepción recibida por los trabajadores de las instituciones públicas
del cantón Bolívar analizadas, desde las perspectivas de distribución, procedimientos,
aspectos interpersonales e informacionales, inciden en la satisfacción que estos tengan
respecto a su trabajo o las actividades que llevan a cabo. De esta manera se coincide con los
criterios de diversos autores expuestos por Patlán (2014), en su estudio denominado
Validez y Confiabilidad de la escala de Justicia Organizacional en población mexicana, a
través del cual se determina que la justicia organizacional se refiere a las percepciones de
equidad en las organizaciones (Greenberg y Scott, 1996).
El término de justicia organizacional surge cuando se asignan recursos a los trabajadores;
por ejemplo, proporcionar un salario equitativo y justo para ellos. Las acciones y prácticas
organizacionales, que son equitativas o justas, están relacionadas con acciones o respuestas
de parte de los trabajadores (Omar, 2006). De igual forma, la justicia organizacional se
refiere a las percepciones de los trabajadores con respecto a lo que es justo y su reacción
frente a diferentes situaciones injustas (Mladinic e Isla, 2002).
Conclusiones
Se pudo comprobar a través del presente estudio investigativo que las variables de justicia
organizacional inciden notablemente en las variables de satisfacción laboral,
específicamente en los aspectos relacionados con la Justicia Interpersonal con un 0,69; 0,67
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y Justicia Informacional 0,71; 0,74 de relevancia significativa para Satisfacción Intrínseca y

Satisfacción Extrínseca respectivamente.
Por tanto, el término de justicia organizacional, es un factor de gran trascendencia dentro de
las organizaciones públicas del cantón Bolívar analizadas, su importancia radica
principalmente en la relación que tiene con otros elementos como la satisfacción laboral,
debido a que la justicia organizacional está relacionada con la equidad en la que los
recursos son asignados y distribuidos, los beneficios a los empleados, la manera en cómo se
llevan a cabo los procesos y la forma en que un trabajador o empleado es tratado por parte
de sus superiores, partiendo de la percepción que éstos tengan con respecto a que si dicho
trato es justos o injusto y la incidencia hacia la satisfacción de su trabajo.

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Este estudio permitió determinar que los factores de Justicia Organizacional y Satisfacción
Laboral que más se presentan en los trabajadores de las cuatro instituciones públicas del
cantón Bolívar que fueron parte del alcance de ésta investigación, son aquellos relacionados
a Justicia Interpersonal (69,13%) y Justicia Informacional (66,27%); es decir que la
percepción en cuanto al trato por parte de los supervisores o jefes inmediatos y la
comunicación en cuanto a las actividades y procedimientos institucionales, es relevante
para los empleados y trabajares. En cuanto a la satisfacción laboral, se puede apreciar que
los elementos más influyentes para los trabajadores de las instituciones públicas del cantón
Bolívar que se estudiaron, son los de Satisfacción Intrínseca, con un 68,54%, lo que
significa que existe mayor relevancia con los aspectos vinculados al grado con el cual los
trabajadores se sienten motivados para realizar bien su trabajo; es decir la percepción que
éstos tienen respecto al trabajo que realizan; en contraste con aquellas relacionadas a la
situación organizacional u otras aspectos del trabajo como remuneraciones e incentivos.
Es así como, el conjunto de decisiones y prácticas organizacionales percibidas por los
trabajadores de las entidades públicas que forman parte de la investigación, provocan
múltiples sentimientos, emociones, reacciones, comportamientos y resultados en el
desarrollo de su trabajo.
Por tanto, mediante este estudio investigativo se permitió comprobar que en las
instituciones analizadas en el cantón Bolívar, existe una clara influencia entre las acciones,
actividades y procedimientos que forman parte de la Justicia Organizacional, sobre las
percepciones tanto intrínsecas como extrínsecas de los trabajadores, reflejados en términos
de Satisfacción Laboral, con mayor fuerza de significancias en cuanto a la asociación de las
variables que demuestran la validez del estudio (p=0,0000); excepto en los ítems de Justicia
Procedimental, cuya relevancia es poco significativa, con resultados de p=0,20 para
Satisfacción Intrínseca y p=0,61 para Satisfacción Extrínseca. Sin embargo, para
comprobar la generalidad, se requiere que la aplicabilidad de la muestra sea ampliada a
todas las instituciones públicas que forman parte de esta localidad.
Fortalezas y Limitaciones
En cuanto a la fortaleza del presente estudio investigativo, se puede decir que la muestra
poblacional es representativa en el contexto de las cuatro instituciones públicas del cantón
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Bolívar estudiadas, para la generación del análisis de los factores descriptivos, en un total
de 20 elementos analizados de Justicia Organizacional y 20 elementos de Satisfacción
Laboral; con base a un total de 286 personas entre empleados y trabajadores que
participaron en esta investigación.
Las Escalas de Evaluación tanto de Justicia Organizacional como de Satisfacción Laboral,
son una importante herramienta de análisis, ya que consideran todos los ítems de análisis
tanto de justicia organizacional como de satisfacción laboral, de manera que los resultados
propician a una oportuna correlación y toma de decisiones.
Una de las principales limitaciones, es que la aplicabilidad del instrumento de análisis con
base en un muestreo de selección depende de la disponibilidad de las personas que
participan del mismo, así como de los Directivos y Responsables de las instituciones

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públicas en las cuales se lleva a cabo, lo cual hace que, la aplicabilidad del mismo, no se
pueda extender para más instituciones públicas del cantón Bolívar y por ende a mucho más
empleados y trabajadores.
Otra de las limitaciones a considerar en la presente investigación, es el hecho de que, en el
país, no se cuenten con estudios, que permitan contrarrestar o validar los resultados
obtenidos al analizar la relación que existe entre las variables de justicia organizacional y
satisfacción laboral.

Futuras Líneas de Investigación

El presente constructo de investigación sirve de base fundamental para que su aplicabilidad
sea orientada no solo a las instituciones analizadas, sino también que la muestra sea
ampliada a otras instituciones públicas del cantón Bolívar, así también como al sector o
empresas privados, lo cual permitirá llegar a un análisis comparativo de los principales
factores que incide en cada sector empresarial, en función de su naturaleza jurídica.
También es importante que el análisis de las variables de justicia laboral, sean relacionados
con otras variables como clima o cultura organizacional.

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Maestría en Administración Pública