Justicia Organizacional y Satisfacción Laboral: ¿Causalidad o Correlación?

Jessica Valdez-Gómez, Abel Pérez-Sánchez, Erik Haidar-Torres

(Facultad de Doctorado en Administración, Universidad Autónoma de Guadalajara, México)

Abstract

Este trabajo tiene como objetivo analizar la relación entre justicia organizacional y satisfacción laboral en
empleados de la industria petrolera en México. La investigación es cuantitativa, confirmatoria ex post facto,
transversal en el tiempo, con alcance explicativo, a través del análisis de datos SEM. La muestra está
formada por 251 trabajadores en un área de mantenimiento. Las variables clave se midieron con la escala
de Justicia Organizacional (Niehoff y Moorman, 1993) adaptada a población mexicana por Patlán-Pérez,
Flores, Martínez y Hernández (2014). Asimismo, se utilizó la versión corta oficial en español del
Cuestionario de Satisfacción de Minessota (Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967). Como resultado, se
encontró una relación causal recíproca entre los constructos justicia organizacional y satisfacción laboral,
también entre justicia distributiva y justicia organizacional, entre justicia procesal y justicia organizacional,
entre justicia interaccional y justicia organizacional. También se obtuvo una correlación entre las
dimensiones de justicia organizacional y las dimensiones de satisfacción laboral.

Palabras clave: justicia organizacional; satisfacción laboral; satisfacción intrínseca, satisfacción

extrínseca; causalidad; correlación

Códigos JEL: M12, M52, M54

Introducción

La Justicia Organizacional es un tema de interés para las organizaciones porque durante la interacción
psicológica entre el empleado y su organización se experimenta un proceso de reciprocidad, donde la
organización realiza ciertas cosas orientadas al trabajador como remunerarlo y darle seguridad y estatus,
mientras que el empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas. En este intercambio, la
organización espera que el trabajador obedezca su autoridad, mientras que el trabajador espera que la
organización se comporte correctamente con él y obre con justicia (Chiavenato, 2000).

El estudio de la Satisfacción Laboral también cobra relevancia en las organizaciones, ya que expresa el
sentir de los trabajadores sobre su contexto laboral, lo que se traduce en actitudes del individuo hacia su
trabajo (Chiang y Ojeda, 2013). A su vez, la relación entre Justicia Organizacional y Satisfacción Laboral
también es importante para los investigadores organizacionales, porque permite identificar qué factores se
pueden mejorar, cambiar o evitar para mejorar las actitudes de los trabajadores y su desempeño en la
organización.

Una problemática que motiva el estudio de la relación entre Justicia Organizacional y Satisfacción Laboral
consiste en la divergencia de resultados entre diversas investigaciones sobre la relación entre Justicia
Distributiva, Justicia Procedimental y Justicia Interaccional con Satisfacción Intrínseca y Satisfacción
Extrínseca. En algunos estudios, la percepción de Justicia Distributiva resultó estar más relacionada con la
Satisfacción Laboral que con la Justicia Procedimental e Interaccional (Choi, 2011; Ali, Mousavi, Siavash,
y Kiarash, 2012); Nadiri y Tanova, 2010; y Samad, 2012). Sin embargo, en un estudio realizado en el
Departamento de Extensión de la Universidad de Ohio, se encontró que sus empleados tienen una
percepción un tanto incierta de la Justicia Organizacional, así como una percepción positiva sobre la Justicia

1
Procedimental e Interaccional, una percepción negativa sobre la Justicia Distributiva, y manifestaron una
alta Satisfacción Laboral (Schmiesing, Safrit y Gliem, 2003).

La relación entre Justicia Procedimental y Satisfacción Laboral, se ha reportado como la más significativa
en contraste con la relación entre Justicia Distributiva y Satisfacción Laboral, en trabajadores de la Unidad
de Investigación Aplicada de las Fuerzas Armadas Canadienses (Lissak, Mendes y Lind, 1982). Por otro
lado, también se han obtenido resultados de análisis factorial que sugieren que tanto la Justicia
Procedimental como la Justicia Distributiva son importantes para la satisfacción de empleados de
compañías de cable, farmacéuticas y uniones de crédito de Estados Unidos (Greenberg, 1986). En contraste,
un estudio publicado en Canadá en empleados de un colegio de medicina, reportó que no se encontró
relación entre Justicia Procedimental y Satisfacción Laboral en la muestra estudiada (Bakhshi, Kumar y
Rani, 2009).

En lo concerniente a la relación entre Justicia Interaccional y Satisfacción Laboral, en un estudio orientado

a trabajadores chinos de hoteles “joint venture” (en consorcio), no se encontró relación (Leung, Smith,
Wang y Sun, 1996). No obstante, en un estudio realizado a diversas organizaciones tanto a empleados
locales como extranjeros en Arabia Saudita, se encontró que la Justicia Interaccional predijo más
fuertemente la Satisfacción Laboral, que la Justicia Distributiva y Justicia Procedimental (Elamin y
Alomaim, 2011). Asimismo, en Jordania se desarrolló una investigación a personal administrativo de
mandos medios y altos en diversas compañías de la Ciudad Industrial de Sahab, encontrándose relaciones
no significativas entre Justicia Distributiva y Procedimental con la Satisfacción Laboral, y una relación
significativa entre la Justicia Interaccional y la Satisfacción Laboral (Mansour, 2012). En México, Patlán-
Pérez, Martínez y Hernández (2012) realizaron una investigación orientada a profesores de instituciones de
educación superior, encontrando que la Justicia Distributiva y Procedimiental se asocia positiva y
significativamente a la Satisfacción Laboral, pero la Justicia Interaccional se asocia negativamente a la
Satisfacción Laboral, lo que indica que pese a que se perciba un trato menos justo, prevalecen altos niveles
de satisfacción en el trabajo.

Visto lo anterior, se tiene la necesidad de investigar la relación entre Justicia Distributiva, Justicia
Procedimental y Justicia Interaccional con Satisfacción Intrínseca y Satisfacción Extrínseca, ya que la
relación entre las dimensiones de Justicia Organizacional y Satisfacción Laboral es inconclusa (Samad,
2012).

Como punto de partida, se realiza la definición de Justicia Organizacional y Satisfacción Laboral,

considerando sus dimensiones. La Justicia Organizacional es la equidad en el lugar de trabajo y se asocia a
la percepción de los empleados sobre la justicia en el trato recibido en sus puestos de trabajo y a la influencia
de esta percepción del empleado sobre otras variables relacionadas con el trabajo (Moorman, 1991). La
Justicia Organizacional se integra por tres dimensiones: Justicia Distributiva, Justicia Procedimental y
Justicia Interaccional (Greenberg, 1990). La Justicia Distributiva es la equidad de los resultados que recibe
un trabajador, como son el pago, las promociones y las recompensas (Ruder, 2003). La Justicia
Procedimental hace alusión a la equidad en las políticas y los procedimientos utilizados para la toma de
decisiones (Greenberg, 1990). La Justicia Interaccional describe la equidad en el tratamiento interpersonal
y la comunicación que se recibe (Ambrose, 2002).

Por su lado, la Satisfacción Laboral corresponde a una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por un
empleado hacia su situación de trabajo (Chiang y Ojeda, 2013), al comparar los resultados actuales con los
resultados deseados (Mosadeghrad, 2003). Para este estudio se considerarán las subdimensiones:
Satisfacción Intrínseca y Satisfacción Extrínseca. La primera se relaciona con las oportunidades de
desarrollo laboral y Satisfacción Extrínseca se refiere a satisfacción hacia las políticas de la compañía y la
calidad de las condiciones laborales (Tziner, Bar, Oren y Kadosh, 2011).

2
Para este estudio, la relación entre Justicia Organizacional y Satisfacción Laboral se sustenta en la Teoría
de Adaptación al Trabajo (Dawis, Lofquist y Weiss, 1968) y en la Teoría de Equidad de Adams y Freedman
(1976).

La Teoría de Adaptación al Trabajo (Dawis, Lofquist y Weiss, 1968) asume que cada individuo busca
mantener correspondencia entre sí (sus destrezas, habilidades, intereses y necesidades) y el medio ambiente
laboral (los requerimientos de destrezas y habilidades del trabajo, así como con las recompensas ofrecidas
al individuo por su trabajo) (Hesketh, 2004). Dentro de sus ventajas se encuentra su dinamismo, ya que
concibe la correspondencia entre ambiente laboral y empleado como un proceso que puede cambiar con la
variación de expectativas del entorno laboral o del empleado (Dawis y Lofquist, 1978). A partir de la esta
teoría, se generaron diversos instrumentos dentro de los cuales se encuentra el Cuestionario de Satisfacción
de Minnesota (su acrónimo es MSQ por su nombre en inglés, Minnesota Satisfaction Questionnaire) para
medir la satisfacción de las necesidades individuales mediante el trabajo (Weiss, Dawis, England y
Lofquist, 1967).

La Teoría de la Equidad de Adams y Freedman (1976) conceptualiza el juicio de justicia del individuo, que
se hace respecto a una percepción grupal que puede ser relevante para propósitos comparativos (Campbell
y Pritchard, 1976), y también sostiene que los individuos emplean un sistema moral que promueve un
balance equitativo entre lo que ellos entregan a su trabajo y lo que obtienen del mismo, en términos de
equidad en la distribución de beneficios, en la aplicación de procedimientos y en las relaciones humanas.

Para medir la Justicia y la Satisfacción de un individuo se puede emplear una medición indirecta, mediante
la cuantificación de la percepción, que está influenciada por los productos que el individuo recibe de la
organización, por las prácticas organizacionales y por las características del individuo (Cohen-Charash y
Spector, 2001). En el enfoque temporal, se consideran dos tipos de percepciones, percepciones del evento
y percepciones de la entidad social (Fischer, 2012). Las percepciones del evento se relacionan con la
evaluación de eventos específicos como promociones y decisiones de pago. Por su lado las percepciones
de la entidad social son evaluaciones globales de entidades sociales como supervisores, grupos u
organizaciones. No obstante, se ha encontrado que en situaciones de favoritismo en una decisión de
promoción o en el procedimiento para obtener una promoción, la percepción de justicia de los empleados
predice significativamente el compromiso y la Satisfacción Laboral, no sólo cuando ocurre el evento sino
también antes de la decisión y un año después (Ambrose y Cropanzano, 2003).

El objetivo de este estudio es evaluar la relación entre Justicia Organizacional y la Satisfacción Laboral
desde la perspectiva de personal afiliado al sindicato de la industria petrolera en el Estado de Tabasco,
México. La hipótesis que se pretende comprobar es la siguiente: La Justicia Organizacional tiene una
relación causal recíproca con la Satisfacción Laboral desde la perspectiva de personal afiliado al sindicato
de la industria petrolera que labora en el Estado de Tabasco, México.

3
Revisión de literatura

Tabla 1. Investigaciones afines al estudio

Tamaño de
Título de la investigación Autor(es) Año Constructo analizado Instrumento utilizado País
muestra
“Job Satisfaction and Employee’s Satisfacción Laboral: Escala de Guest y Dewe 390 China
Unionization Decision: The Mediating (1988).
Effect of Perceived Union Satisfacción Laboral,
Shan, Hu,
Instrumentality” (Satisfacción Laboral Percepción de Instrumentación Sindical: Escala de Shan, Hu,
Zhi, Zhang y 2016
y Decisión de Afiliación Sindical de Instrumentación Sindical Zhi, Zhang y Zhang (2016).
Zhang
los Empleados: El efecto mediador de y Afiliación Sindical
la Percepción de Instrumentación Afiliación Sindical: Escala de Kochan (1979).
Sindical)
Satisfacción Laboral: Brayfield y Rothe 1000 India
“Organizational Justice’s Relationship (1951)
with Job Satisfaction and
Qureshi,
Organisational Commitment among Compromiso Afectivo: Mowday, Porter y
Frank,
Indian Police” (Relación de Justicia Steers (1982).
Lambert, 2016
Organizacional con Satisfaccion
Klahm y
Laboral y Compromiso Justicia Distributiva: Price y Mueller (1986).
Smith
Organizacional entre Policia Hindú
Justicia Procedimental: Saylor y Wright
(1992) y Tang y Sarsfield-Baldwin (1996)
“The Effect of Organizational Justice Akbolat, 2015 Satisfacción Intrínseca, Satisfacción Extrínseca y Satisfacción 279 Turquía
Perception on Job Satisfaction on Isik, Yilmaz Satisfacción Extrínseca, Intrínseca: Versión larga del cuestionario de
Health Employees” (Efecto de la y Akca Justicia Distributiva, Satisfacción Laboral Minnesota MSQ-100, de
Percepción de Justicia Organizacional Justicia Procedimental, Weiss, Dawis, England y Lofquist (1967)
en la Satisfacción Laboral de Justicia Interaccional
Empleados de Salud) Justicia Distributiva, Justicia Procedimental y
Justicia Interaccional: Escala de Niehoff y
Moorman (1993)
El clima y la Justicia Organizacional y Patlán-Pérez, 2012 Satisfacción Laboral, Satisfacción Laboral: Versión larga del 307 México
su efecto en la Satisfacción Laboral Martínez y Justicia Organizacional, cuestionario de Satisfacción Laboral
Hernández Justicia Distributiva, Minnesota MSQ-100, de Weiss, Dawis,
Justicia Procedimental, England y Lofquist (1967)
Justicia Interaccional
Justicia Organizacional y sus dimensiones:
Escala de Niehoff y Moorman (1993)

4
 Tamaño de
Título de la investigación Autor(es) Año Constructo analizado Instrumento utilizado País
muestra
“Examining the Predictors of Samad 2012 Justicia Procedimental, Satisfacción Laboral: Cuestionario de 300 Malasia
Employee Work Outcomes – Case Justicia Distributiva, Satisfacción de Minnesota MSQ-100, que se
Study in Logistics Companies” Justicia Interaccional, combinó con el instrumento de Seegmiller
(Evaluando los predictores de los Satisfacción Laboral, (1977).
productos del trabajo de los empleados compromiso
– Caso de studio en compañías de organizacional Justicia Organizacional y sus dimensiones:
logística) Escala de Niehoff y Moorman (1993).
“The Mediating Role of Mansour 2012 Justicia Procedimental, Satisfacción Laboral: Versión corta del 134 Amman-
Organizational Justice Components in Justicia Distributiva, cuestionario de Satisfacción Laboral Jordania
the Relationship between Leadership Justicia Interaccional, Minnesota MSQ-20, de Weiss, Dawis,
Styles and Job Satisfaction” (El papel Satisfacción Laboral England y Lofquist (1967)
mediador de los componentes de
Justicia Organizacional en la relación Justicia Organizacional y sus dimensiones:
entre estilos de liderazgo y Escala de Niehoff y Moorman (1993)
Satisfacción Laboral)
Evitación del trabajo en trece Littlewood, 2012 Justicia Organizacional, Littlewood (2009) 803 México
organizaciones mexicanas Alviter y Satisfacción Laboral,
Robles Evitación del trabajo,
Bienestar emocional,
abuso
“An empirical study of the relationship Aydogdu y 2011 Satisfacción Laboral Cuestionario Corto de Satisfacción de 182 Estambul
among job satisfaction, organizational Asikgil Minnesota MSQ-20 de Weiss, Dawis, England
commitment and turnover intention” y Lofquist (1967)
(Estudio empírico de la relación entre
Satisfacción Laboral, compromiso
organizacional e intención de rotación)
“The Study on Relationship Between Akbar, Reza, 2012 Justicia Organizacional, Justicia Organizacional: Niehoff y Moorman 364 Irán
Organizational Justice, Organizational Rabiei, comportamiento de (1993)
Citizenship Behavior, Job Satisfaction Salamzadeh ciudadanía
and Turnover Intentions a Comparison y Takallo organizacional, Comportamiento de ciudadanía
between Public Sector and Private Satisfacción Laboral e organizacional: Organ y Konovsky (1989)
Sector” (Estudio de la relación entre intenciones de rotación
Justicia Organizacional, Satisfacción Laboral: Lucas, Babakus e
comportamiento de ciudadanía Ingram (1990)
organizacional, Satisfacción Laboral e
intenciones de rotación) Intenciones de rotación: Camman, Fichman,
Jenkins y Klesh (1979)

5
 Tamaño de
Título de la investigación Autor(es) Año Constructo analizado Instrumento utilizado País
muestra
“An analysis of correlation between Yaghoubi, 2011 Justicia Procedimental, Justicia Organizacional: Niehoff y Moorman 229 Irán
organizational Ahmadzadeh Justicia Distributiva, (1993)
justice and job satisfaction” (Análisis , Ebrahimi, Justicia Interaccional,
de la correlación entre Justicia Abdollahi y Satisfacción Laboral Satisfacción Laboral: Fernand and Awamleh
Organizacional y Satisfacción Ebrahimi (2006)
Laboral)
“A Study of Relationship between Ali 2010 Justicia Procedimental, Justicia Organizacional: Niehoff y Moorman 229 Jordania
Organizational Justice and Job Justicia Distributiva, (1993)
Satisfaction” (Estudio de la relación Justicia Interaccional,
entre Justicia Organizacional y Satisfacción Laboral Satisfacción Laboral: Fernand and Awamleh
Satisfacción Laboral) (2006)
"An inquiry about the effect of justice Özmen, 2007 Valor de la justicia, Valor de la justicia: Instrumento de Mueller y 197 Turquía
value on justice perception” (Una Arbak y Özer Justicia Organizacional, Wynn (2000)
investigación sobre el efecto del valor Justicia Distributiva,
de la justicia en la percepción de la Justicia Procedimental, Justicia Organizacional y sus dimensiones:
justicia) justicia informacional y Escala de Colquitt (2001)
justicia interpersonal.
“Public v. Private Perceptions of Kurland y 1999 Justicia Distributiva, Evaluaciones de resultados y formalización 174 Estados
Formalization, Outcomes, and Justice” Egan Justicia Procedimental, del trabajo: instrumento desarrollado por Unidos
(Percepciones públicas en contraste evaluaciones de Kurland y Egan (1999).
con percepciones privadas de resultados, comunicación
formalización, resultados y justicia) formal, formalización del Justicia Distributiva: Price y Mueller (1986).
trabajo, satisfacción del
supervisor Justicia Procedimental: Leventhal (1976),
Moorman (1991) y Niehoff y Moorman
(1993)

Satisfacción de empleados: Hackman y

Oldman (1980)
Nota: Elaboración propia con sustento en las investigaciones de Shan, Hu, Zhi, Zhang y Zhang (2016), Qureshi, Frank, Lambert, Klahm y Smith (2016), Akbolat,
Isik, Yilmaz y Akca (2015), Patlán-Pérez, Martínez y Hernández (2012), Samad (2012), Mansour (2012), Littlewood, Alviter y Robles (2012), Aydogdu y Asikgil
(2011), Akbar, Reza, Rabiei, Salamzadeh y Takallo (2012), Yaghoubi, Ahmadzadeh, Ebrahimi, Abdollahi y Ebrahimi (2011), Ali (2010), Özmen, Arbak y Özer
(2007), Kurland y Egan (1999)

6
Metodología

Diseño de la investigación. Cuantitativa ex-post-facto confirmatoria, de corte transversal en el tiempo

y con alcance explicativo. Utiliza los Sistemas de Ecuaciones Estructurales (SEM) como método
estadístico para la modelación y la prueba de hipótesis.

Instrumento. El método de medición es indirecto. Las variables fueron medidas con cuestionarios que
se distribuyeron mediante recogida de información cara a cara en condiciones naturales de operación
sin manipular ni condicionar comportamiento alguno de los sujetos seleccionados. Se obtuvieron los
datos relativos a las variables medibles (o ítems) para explicar Justicia Organizacional y Satisfacción
Laboral como constructos, las variables latentes que los integran y las relaciones entre ellas.

Para medir la Justicia Organizacional, se empleó la escala de Niehoff y Moorman (1993), por dos
razones. La primera es el resultado obtenido en la investigación de Özmen, Arbak y Özer (2007) en
una institución pública en Turquía, donde se aplicó la escala de Colquitt (2001) con las dimensiones
de Justicia Distributiva, Justicia Procedimental, justicia informacional y justicia interpersonal,
encontrándose que la Justicia Organizacional se compone de tres factores que son Justicia
Distributiva, Justicia Procedimental y Justicia Interaccional. La segunda razón para estudiar la
percepción de la Justicia Organizacional con la escala de Niehoff y Moorman (1993) es su amplio
uso tanto en la literatura como en la evidencia empírica en diferentes países con diferentes culturas
de trabajo, habiéndose probado su validez y confiabilidad en lugares como Arabia Saudita (Elamin y
Alomaim, 2011), Israel (Tziner, Bar, Oren y Kadosh, 2011), Turquía (Gürbüz y Mertz, 2009), Estados
Unidos (Ruder, 2003) y México en el ámbito académico (Patlán-Pérez, Flores, Martínez y Hernández,
2014). Esto resulta relevante debido a que Solano (2011) ha señalado que el proceso psicológico de
percepción no es igual en todas las culturas, y que este fenómeno, aunado a los valores morales del
entorno de estudio, tiene impacto en la forma de concebir la justicia. Cabe mencionar que la escala
de Niehoff y Moorman (1993) fue traducida al español y verificada en sus propiedades psicométricas,
validez y fiabilidad en población mexicana en el contexto de personal docente (Patlán-Pérez, Flores,
Martínez y Hernández, 2014), por lo que resulta de interés utilizar este instrumento en otros contextos
en México.

En la Tabla 2 se presenta la validez y fiabilidad de la escala de Justicia Organizacional de Niehoff y

Moorman (1993) reportada en la literatura.

Tabla 2. Coeficientes de fiabilidad reportados de dimensiones de Justicia Organizacional

Coeficiente de fiabilidad
Autor(es) y año Justicia Justicia Justicia
Distributiva Procedimental Interaccional
Niehoff y Moorman (1993) 0.786 0.826 0.894
Ali (2010) 0.79 0.82 0.80
Yaghoubi, Ahmadzadeh, Ebrahimi, Abdollahi y 0.79 0.82 0.80
Ebrahimi (2011)
Patlán-Pérez, Flores, Martínez y Hernández 0.733 0.881 0.947
(2014)
Akbolat, Isik, Yilmaz y Akca (2015) 0.804 0.857 0.917
Nota: Elaboración propia.

La literatura ha señalado que la diversidad de criterios para definir la Satisfacción Laboral puede
influenciar la validez de constructo de su medición (Evans, 1998). Para esta investigación se ha
preferido la versión corta de MSQ – Minnesota Satisfaction Questionaire que considera las escalas
de Satisfacción Intrínseca, Satisfacción Extrínseca y aspectos generales de satisfacción (Weiss,

7
Dawis, England y Lofquist, 1967) por tres razones. La primera consiste en que es un instrumento
estable en el tiempo con valores de coeficientes alfa aceptables y es una escala parsimoniosa que ha
sido ampliamente estudiada y validada (Martins y Proença, 2012). La segunda motivación para
escoger este instrumento es la existencia de evidencia empírica que señala que la versión corta de
MSQ hace una distinción entre Satisfacción Intrínseca y extrínseca que es consistente con la Teoría
de Valor del Grupo (Lind y Tyler, 1988) y con la Teoría de Equidad de Adams y Freedman (1976)
(Arvey, McCail, Bouchard, Taubman y Cavanaugh, 1994). La tercera razón que sustenta la elección
de la versión corta de MSQ consiste en que, para probar su confiabilidad, Weiss, Dawis, England y
Lofquist (1967) consideraron dentro de su muestra a personal de mantenimiento, que es el área de
trabajo que se considerará para esta investigación, obteniendo valores aceptables de fiabilidad.
Además, recientemente se ha probado la validez de contenido y constructo de este instrumento en una
muestra que consideraba trabajadores de mantenimiento de una paraestatal (Buitendach y Rothmann,
2009).

La versión corta de MSQ ha sido cuestionada por algunos investigadores en lo referente a su validez
de contenido y constructo, precisamente por ser una versión corta (Spector, 1997). No obstante, este
instrumento ha probado su validez de constructo al reportar la independencia entre satisfacción y la
calidad de los satisfactores (Weiss, Dawis, England y Lofquist, 1967), cuyo soporte teórico se
encuentra en la Teoría de Adaptación al Trabajo (Dawis, Lofquist y Weiss, 1968). Weiss, Dawis,
England y Lofquist (1967) señalan que han encontrado coeficientes de confiabilidad que varían de
0.87 a 0.92 con esta escala.

En la Tabla 3 se presenta la validez y fiabilidad de la escala de Satisfacción Laboral de Weiss, Dawis,

England y Lofquist (1967) reportada en la literatura.

Tabla 3. Coeficientes de fiabilidad reportados de dimensiones de Satisfacción Laboral

Coeficiente de fiabilidad
Autor(es) y año Satisfacción Satisfacción Aspectos generales
Extrínseca Intrínseca de satisfacción
Weiss, Dawis, England y Lofquist (1967) 0.79 0.86 0.89
Buitendach y Rothmann (2009) 0.82 0.79 0.86
Akbolat, Isik, Yilmaz y Akca (2015) 0.848 0.897 0.92
Nota: Elaboración propia.

Método de muestreo y muestra. Los cuestionarios se distribuyeron a través de muestreo aleatorio

simple, a miembros del sindicato de la industria petrolera de los municipios de Cárdenas y
Comalcalco, en el Estado de Tabasco, México. La muestra de estudio para esta investigación se acotó
a personal sindicalizado porque un sindicato representa un mecanismo de voz a través de los cuales
se puede trasladar la justicia a sus lugares de trabajo (Freeman y Medoff, 1984) con base en la
negociación colectiva (Oficina Internacional del Trabajo, 2003). La afiliación sindical no sólo se ve
afectada por los beneficios esperados por sus miembros en cuanto a educación o ingresos, sino
también por las actitudes hacia la desigualdad (Checchi, Visser y Van de Werfhorst, 2007).

En lo referente a la muestra a emplear, Krejcie y Morgan (1970) consideran que el tamaño de muestra
deseable en actividades de investigación es de doscientos cuarenta y ocho para una población de
setecientos trabajadores, con nivel de confianza de 95% y error de 5%, de acuerdo con la fórmula de
muestreo aleatorio simple. En esta fórmula se supone que la proporción de casos favorables y
desfavorables es de 50% (es decir 0.5). Por su lado, Arriaza (2006) señala que para una población de
seiscientos trabajadores y considerando un nivel de precisión de +/-5%, la muestra debe ser de

8
doscientos cuarenta trabajadores, y para una muestra de setecientos trabajadores la muestra debe ser
de doscientos cincuenta y cinco trabajadores.

Para contar con un muestreo representativo a la población, se considera la tasa de respuesta de los
encuestados de estudios anteriores, encontrándose una participación ligeramente mayor al 80% por
parte de los encuestados, según consta en las investigaciones de Khodaparast, Ghorbanalizadeh y
Morteza (2012) y de Ladebo, Adamu y Olaoye (2005), donde se tuvo una tasa de respuesta de 82.5%
y 88.07%, respectivamente.

Con base en lo anterior, se distribuyeron 300 cuestionarios, considerando una tasa de respuesta de
82.5%, a través de un muestreo aleatorio simple. Este método de muestreo fue empleado en la
investigación de Mansour (2012), también enfocada al estudio de Justicia Organizacional y
Satisfacción Laboral.

Antes de aplicar el instrumento y para verificar la claridad en la redacción del cuestionario y su

aplicación al contexto de estudio, se entregó un ejemplar a cincuenta voluntarios de la población
considerada para su lectura y registro de respuestas, donde se realizaron anotaciones respecto a dudas
en la redacción, se corrigió la redacción y se dio lectura de la versión final a los participantes para
verificar la claridad de los ítems. En este ejercicio, los participantes pudieron preguntar directamente
al investigador cualquier duda en la redacción. Esta técnica fue realizada con treinta participantes en
la investigación de Heidari y Saeedi (2012).

Análisis de datos. Una vez recibidas las respuestas de los cuestionarios, se efectúa su codificación y
captura en la base de datos SPSS (Acrónimo del nombre en inglés Statistical Package for the Social
Sciences) versión 20, colocándose en las filas los casos de estudio y en las columnas los ítems de
medición. Posteriormente, se realiza una comparación entre los datos capturados en el software y los
datos contenidos en las encuestas, corrigiéndose las desviaciones identificadas por errores durante la
transcripción de los datos de los encuestados en la base de datos. A su vez, se cuantifican los datos
faltantes para cada ítem. La presencia de información faltante es un problema común en cualquier
investigación, y no puede ser ignorado en el análisis de datos, porque se corre el riesgo de pérdida de
potencia del análisis y aparición de sesgos inaceptables (Segura y Torres, 2014). Se sustituyen los
datos faltantes por el valor 3, que indica que el participante no está de acuerdo ni en desacuerdo con
el ítem, al ser una escala Likert de 1 a 5.

Se establece un criterio de tolerancia de 5% de datos faltantes con relación al total de datos por caso,
que está dentro del margen de 1 a 20% de datos faltantes del total que plantean Useche y Mesa (2006).
El máximo tolerable de datos faltantes por caso es 2, debido a que cada caso está constituido por 40
ítems que integran el cuestionario.

Para el análisis de datos, se considera un nivel de confianza de 95% para todas las pruebas y métodos
estadísticos. Se realiza análisis confirmatorio en el software Analysis of Moment Structures (su
acrónimo es AMOS) versión 20, donde se plasman los 40 ítems del instrumento de medición como
variables observadas.

Para conducir el análisis confirmatorio, se aplican las recomendaciones planteadas por Uriel y Aldás
(2005), que consisten en lo siguiente:

1. Verificar que el modelo cuente con grados de libertad suficientes para ejecutar el análisis,
comparando el número de datos con el número de parámetros a estimar.
2. Fijar la varianza de factores comunes o el coeficiente de regresión (carga factorial) de una de las
variables observadas por factor, a un valor de 1, para establecer una escala para los factores

9
 comunes y evitar que se presente el problema de indeterminación entre la varianza y las cargas
factoriales.
3. Analizar la cantidad de factores y variables observadas que cargan sobre cada factor a efecto de
verificar que cumplan con un mínimo de tres variables por factor, que los errores asociados a éstas
no estén relacionados entre sí y que cada variable cargue sólo sobre un factor. Los factores pueden
covariar entre sí.
4. Asignar a los coeficientes de regresión de los errores el valor de 1.

Análisis estadístico

Estadística descriptiva. El 80.2% de participantes encuestados manifestaron pertenecer al sexo

masculino y 19.8% al sexo femenino. La mayoría de los sujetos de estudio son menores de 40 años.
El 26.9% reportó una edad menor o igual a 30 años, 30.7% señaló contar con una edad en el rango de
31 a 40 años, 26.9% indicó una edad entre 41 y 50 años y 16.5% manifestó una edad de 51 años o
más. Respecto al último nivel académico concluido de los participantes, la mayoría de los trabajadores
encuestados el 3.7% de la muestra reportó como que sus estudios finalizaron con la conclusión de la
primaria, 19.9% terminó la secundaria, 42.1% concluyó la preparatoria, 31.0% cursó la universidad
y 3.2% cursó uno o más posgrados. Con relación a la antigüedad del trabajador en la empresa, la
mayoría del personal encuestado tiene una antigüedad menor a 19 años. El 19.6% del personal
encuestado reportó que ha estado en la empresa un periodo menor o igual a seis años, 21.9% señaló
que ha laborado en la empresa entre siete y 12 años, 35.2% indicó estar en el rango de 13 y 18 años,
11.4% manifestó una antigüedad en la empresa entre 19 y 24 años y 11.9% indicó contar con 25 años
o más en la empresa. En cuanto hace a la antigüedad en el puesto de los trabajadores, se observa que
la mayoría de los sujetos de estudio cuentan con siete años o menos en su puesto actual, equivalente
a 59%. 16.7% manifestó haber permanecido entre siete y 12 años en su puesto actual, 12% indicó una
permanencia en su puesto entre 13 y 18 años, 7.6% reportó una antigüedad en su puesto de 19 y 24
años, 2.4% señaló contar con 25 años o más, y 2.4% del personal encuestado no proporcionó
información. Estos resultados son congruentes con la política de crecimiento escalafonario
contemplado en el régimen sindical.

Estadística inferencial. Se evaluó la normalidad de cada ítem y la normalidad multivariante. Para

evaluar la normalidad de cada ítem se desarrollaron histogramas y Gráficos Q-Q que evidencian
normalidad de los datos con rangos aceptables de asimetría negativa y distribución mesocúrtica.
También se determinó la asimetría y curtosis en el Software AMOS, encontrándose que todos los
datos presentan distribución normal por presentar radios críticos menores a tres y ocho,
respectivamente.

Para evaluar la linealidad entre ítems del modelo, se realizó un correlograma bivariado con base en
el coeficiente de correlación de Kendall en el Software R versión 1.0.136 para las dimensiones
Justicia Distributiva, Justicia Procedimental, Justicia Interaccional, Satisfacción Intrínseca y
Satisfacción Extrínseca, encontrándose relaciones superiores a 0.3 entre ítems de la misma dimensión,
mostrándose la relación entre ítems de la misma dimensión.

El análisis de homocedasticidad se efectuó mediante la prueba de Levene, cuya hipótesis nula es que
las varianzas son iguales (existe homocedasticidad) y su hipótesis alterna señala que las varianzas no
son iguales (existe heterocedasticidad). Al evaluar las significancias de la prueba de Levene en
relación al sexo, los resultados señalan que no existe heterocedasticidad entre las variables, porque
todas las dimensiones tienen significación mayor a 0.05.

Se efectuó análisis de multicolinealdad para evaluar la independencia entre variables exógenas. Para
su ejecución, se tomó en consideración los estadísticos de colinealidad, denominados Tolerancia y

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Valor de Inflación de la Varianza. Cuando la Tolerancia es mayor de 0.1, se rechaza una probable
colinealidad entre los ítems que conforman cada dimensión (Arias, 2008). El Valor de Inflación de la
Varianza es el inverso del valor de la Tolerancia, y al reflejar valores menores de 10, se rechaza que
las variables sean redundantes (Arias, 2008). Al evaluarse los estadísticos de colinealidad, se rechazó
multicolinealidad entre las dimensiones del instrumento de medición y se rechazó que las
dimensiones sean redundantes.

Se procedió al análisis de validez discriminante y convergente de las variables latentes, para probar
si las variables de un constructo de medida son conceptualmente distintas o si deben integrarse en
una sola variable. Como resultado, se mantuvieron las subdimensiones de Justicia Organizacional al
ser conceptualmente distintas, y se unificaron las subdimensiones de Satisfacción Laboral.

El análisis factorial de Justicia Distributiva arrojó un único componente, cargas aceptables por encima
de 0.60, varianza explicada de 49.7% de los datos originales, medida de adecuación muestral de
Kaiser-Meyer-Olkin de 0.716 adecuada, significancia de prueba de esfericidad de Bartlett con valor
de 0.000 que es menor a 0.05 lo que confirma que el análisis factorial es pertinente por existencia de
correlaciones significativas entre variables. Con este análisis de fiabilidad se argumenta la
unidimensionalidad y medición óptima de las variables que integran la escala Justicia Distributiva.

El análisis factorial de Justicia Procedimental arrojó un único componente, cargas sobresalientes por
encima de 0.80, medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin de 0.901 adecuada,
significancia de prueba de esfericidad de Bartlett con valor de 0.000 que es menor a 0.05 lo que
confirma que el análisis factorial es pertinente por existencia de correlaciones significativas entre
variables. Con este análisis factorial se argumenta la unidimensionalidad y medición óptima de las
variables que integran la escala Justicia Procedimental.

El análisis factorial de Justicia Interaccional arrojó un único componente, cargas sobresalientes por
encima de 0.90, medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin de 0.929 adecuada,
significancia de prueba de esfericidad de Bartlett con valor de 0.000 que es menor a 0.05 lo que
confirma que el análisis factorial es pertinente por existencia de correlaciones significativas entre
variables. Con este análisis factorial se argumenta la unidimensionalidad y medición óptima de las
variables que integran la escala Justicia Interaccional.

Habiendo validado las variables observadas del constructo Justicia Organizacional, se procedió a la
validación del constructo completo analizando la validez convergente de las variables Justicia
Distributiva, Justicia Procedimental y Justicia Interaccional. Se requirió la eliminación de un ítem
para un mejor ajuste del modelo y para parsimonia del modelo. Como resultado, se observan valores
aceptables de cargas de los ítems, fiabilidad compuesta de 0.988 y varianza extraída de 0.880. La
correlación entre Justicia Distributiva y Justicia Procedimental es de 0.75, entre Justicia
Procedimental y Justicia Interaccional es de 0.71 y entre Justicia Distributiva y Justicia Interaccional
es de 0.66, lo que valida que las variables mantienen covarianza dentro del constructo Justicia
Organizacional. Con respecto a la bondad de ajuste, se obtuvo se χ2 de 0.163, χ2/gl de 1.192, GFI de
0.956, RMSEA de 0.030 y CFI de 0.996.

En el cálculo del análisis factorial de Satisfacción Laboral con un componente se obtuvo cargas
superiores con valores por encima de 0.73, la medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin
de 0.924 es adecuada y la significancia de prueba de esfericidad de Bartlett con valor de 0.000 que es
menor a 0.05 confirma que el análisis factorial es pertinente por existencia de correlaciones
significativas entre variables. Con este análisis factorial se argumenta la unidimensionalidad y
medición óptima de las variables que integran la escala Satisfacción Intrínseca.

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Al evaluar el modelo de relación causal recíproca entre Justicia Organizacional con sus
subdimensiones con relación a la Satisfacción Laboral, se obtuvo cargas factoriales por encima de
0.8. Las correlaciones múltiples cuadradas saturan por arriba de 0.66. Las fiabilidades compuestas
tienen valores superiores a 0.98 y las varianzas extraídas son superiores a 0.87. Los coeficientes de
correlación múltiple del modelo ajustado reflejan valores de asociación entre las variables Justicia
Distributiva (JD), Justicia Procedimental (JP) y Justicia Interaccional (JI), con valores que explican
su varianza de 86.48%, 84.6% y 81.7%, respectivamente. Los valores de R2 son inferiores a 0.90,
rechazándose una probable multicolinealidad o redundancia (Arias, 2008).

Al realizar la prueba de normalidad de doble cola con el estadístico t de Student entre los constructos
de Justicia Organizacional y Satisfacción Laboral, se observa un valor de probabilidad p<=0.01 y
CR>=4 para todos los ítems y dimensiones, de modo que el peso de regresión para las variables
Justicia Distributiva, Justicia Procedimental, Justicia Interaccional, Satisfacción Laboral y Justicia
Organizacional en la predicción de los ítems hacia dimensiones y de las dimensiones a los constructos
es significativamente diferente de cero a nivel de 0.001 (dos colas). Este resultado representa una
relación significativa entre los ítems y dimensiones y entre las dimensiones y los constructos, al
obtenerse un radio crítico mayor a 1.96 y un valor de P con significancia menor a 0.001, lo que
representa que el modelo no recursivo (Arbuckle, 2010) de relación causal entre los constructos
Justicia Organizacional y Satisfacción Laboral tiene un buen ajuste a los datos. A su vez, se obtuvo
un índice de estabilidad de 0.129, que es menor a uno y significa que el modelo no recursivo es estable
(Arbuckle, 2010).

Con base en los análisis estadísticos, se obtiene el siguiente modelo:

Figura 1. Modelo global de relación causal recíproca entre Justicia Organizacional y Satisfacción
Laboral
Nota: Elaboración propia.

Los indicadores de bondad de ajuste del modelo global presentan un ajuste adecuado de los datos al
modelo. El radio de verosimilitud Chi-cuadrado, que es la razón χ2/gl, predice el ajuste del modelo
general a la matriz de correlaciones con valor inferior a 3, de modo que el modelo es adecuado. El
Índice de Bondad de Ajuste GFI determina que 90% de la varianza es explicada por el modelo y
representa un buen ajuste. El Error de Aproximación Cuadrático Medio RMSEA, al ser menor de
0.08 representa un ajuste adecuado del modelo con la población, no sólo con la muestra. El Índice de
Error Cuadrático Medio refiere un ajuste casi perfecto del modelo con la realidad con base en una
comparación entre varianzas y covarianzas de la muestra y las calculadas con el modelo. El Índice

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Ajustado de Bondad de Ajuste AGFI al ser cercano a 0.90 muestra ajuste al modelo mediante ajuste
de los grados de libertad entre dos modelos. El Índice Tucker Lewis es aceptable, considerando los
grados de libertad del modelo propuesto con relación al tamaño muestral. El Índice Normalizado de
Ajuste es aceptable al comparar el modelo propuesto y el modelo nulo. El Índice de Ajuste Normado
de Parsimonia muestra adecuación de los constructos con la teoría que los sustenta.

Con sustento en el análisis estadístico, se puede afirmar que el modelo explica el 64% de la relación
causal recíproca entre Justicia Organizacional y Satisfacción Laboral, donde la Satisfacción Laboral
afecta más significativamente a la Justicia Organizacional con un valor de 0.35, mientras que la
Justicia Organizacional influye en la Satisfacción Laboral con un valor de 0.29. Conforme a estos
resultados se puede afirmar estadísticamente que la percepción de Justicia Organizacional está
significativamente condicionada por la Satisfacción Laboral y que la Satisfacción Laboral está
significativamente condicionada por la percepción de Justicia Organizacional de los trabajadores, que
a su vez está explicada por la Justicia Distributiva con un valor de 0.86, por la Justicia Procedimental
con un valor de 0.85 y por la Justicia Interaccional con un valor de 0.82.

Se obtuvieron valores positivos de los pesos estandarizados de regresión entre las dimensiones del
modelo, de modo que los valores de las variables varían de forma parecida (Hair et al., 2010),
observándose asociación positiva y significativa, por encima de 0.80, entre el constructo Justicia
Organizacional y las dimensiones Justicia Distributiva, Justicia Procedimental y Justicia
Interaccional.

Tabla 4. Resultado de evaluación de la hipótesis

Hipótesis Resultado
La Justicia Organizacional tiene una relación causal recíproca con No se rechaza la hipótesis.
la Satisfacción Laboral desde la perspectiva de personal afiliado al CR=8.528, p≤0.001
sindicato de la industria petrolera que labora en el Estado de Relación positiva
Tabasco, México.
Nota: Elaboración propia.

Discusión y conclusión
Este estudio aporta evidencia empírica que relaciona de manera estadísticamente significativa y
positiva a las percepciones sobre Justicia Organizacional con la Satisfacción Laboral de personal
afiliado al Sindicato de la Industria Petrolera, lo que sustenta el efecto causal recíproco entre Justicia
Distributiva y Justicia Interaccional con Satisfacción Laboral, contribuyendo al incremento de la
evidencia empírica disponible. El efecto de la percepción de Justicia Organizacional sobre la
Satisfacción Laboral es consistente con lo obtenido en otras investigaciones (Tremblay, Sire y Balkin,
1998; Priesemuth, Arnaud y Schminke, 2013; DeBoer, Bakker, Syroit y Schaufeli, 2002; Ambrose y
Cropanzano, 2003), aportando sustento a la Teoría de Adaptación al Trabajo (Dawis, Lofquist y
Weiss, 1968) relativa a la correspondencia que se procura entre los trabajadores y su entorno laboral
al comparar el nivel mínimo establecido de satisfactoriedad de todos los individuos con la
satisfactoriedad observada por cada individuo. En este estudio se consideró una muestra de empleados
involucrados directamente con personal operativo que genera ingresos, permitiendo el desarrollo de
estrategias por parte de los administradores para incrementar la Satisfacción Laboral y la Justicia
Organizacional de los trabajadores.

Una limitante de este estudio es la dependencia entre variables predictoras y variables de criterio con
el mismo recurso de medición. Por ello, para futuras investigaciones resultaría útil emplear
indicadores cuantitativos para validar los hallazgos obtenidos en esta investigación.

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