DOMINIO I (PERSONAS)

TAREA TEMA ALCANCE TEORIA APLICADA DOMINIO

Aunque pueden ocurrir muchas acciones a la vez durante un proyecto, un
director de proyecto experimentado siempre debería seleccionar el siguiente
orden para ser más exitoso en la resolución de conflictos:
(1) Investigar el conflicto
(2) Descifrar la fuente y la etapa del conflicto
(3) Determinar la causa raíz
(4) Analizar el contexto
(5) Implementar y monitorear soluciones
Modelo de Conflicto de: Ken Thomas Y Ralf Kilmann ( 5 formas de abordar el
conflicto) Enfoque relativo al poder relativo entre los individuos y el deseo de
mantener una buena relacion
Modelo de Conflicto: Confrontación,
Retirarse/Eludir: Retirarse de una situación de conflicto real o potencial.
Interpretar la fuente y la etapa del conflicto Colaboración, Compromiso,
Posponer el incidente para que lo resuelvan otros en una fecha posterior.
Estabilización, imposición, Retirada
Consensuar/Conciliar: Buscar soluciones que aporten cierto grado de
Gestionar conflictos satisfacción a todas las partes. Pero todas las partes pierden algo.
Tarea 1 (#2 mantener al equipo e Forzar/Dirigir: Imponer el punto de vista propio a costa de los demás.
interazados enfocados) Ofrecer únicamente soluciones de tipo ganar-perder, generalmente
haciéndolas cumplir mediante el uso de una posición de poder.
Colaborar/Resolver el problema: Incorporar múltiples puntos de vista y
visiones desde diferentes perspectivas. Permitir una actitud colaboradora y
un diálogo abierto para lograr el consenso y el compromiso.
Suavizar/Adaptarse: Hacer énfasis en los puntos de acuerdo en lugar de las
diferencias. Ceder en la postura propia frente a las necesidades de otros
para mantener la armonía en las relaciones.
Acta de constitución del equipo. Es una salida del proceso de planificar la
Analizar el contexto del conflicto gestión de los recursos y describe los roles y responsabilidades de cada
individuo en el equipo del proyecto con el fin de evitar cualquier conflicto y
coordinación
Evaluar/recomendar/conciliar la adecuada Modelo de Negociacion: Ganar/Ganar - Ganar/Perder -
resolución del conflicto GanarPerder/PerderGanar - Perder/Perder
Establecer una visión y misión claras El liderazgo comprende la actitud, el talento, el carácter y los
comportamientos para influir en las personas dentro y fuera del equipo del
proyecto con miras a los resultados deseados.
Apoyar la diversidad y la inclusión (p. ej., tipos de La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer nuestras propias
comportamiento, proceso de pensamiento) emociones y las de los demás (empatía) y son las piedras angulares de una
comunicación, colaboración y liderazgo eficaces. Creando autoconciencia,
Autogestion, Conciencia Social y Habilidad Social
Valorar el Liderazgo de servicio (p. ej., relacionar los Directivo. El liderazgo efectivo se basa en o combina elementos de varios
principios de liderazgo de servicio con el equipo) estilos de liderazgo. El liderazgo efectivo se demuestra cuando se adapta
mejor a una situación dada. En momentos de caos, la acción directiva crea
más claridad e impulso que la resolución de problemas mediante un estilo
colaborativo.
Estilo Democrático. En este tipo de liderazgo, el grado de comunicación es
mayor con el equipo. El impulso del trabajo en equipo es fundamental y cada
uno de los miembros tiene libertad de expresar sus opiniones, ideas y
propuestas. Se suele utilizar este tipo de estilo, cuando tenemos equipos con
experiencia, donde se establecen reuniones solicitando sugerencias sobre la
forma de abordar el proyecto sin que se pierda el control del proyecto,
optando siempre mejor para todos.
Estilo Autoritario. Son aquellos líderes de Proyecto que concentran toda la
responsabilidad en una persona, su principal tarea es tomar decisiones y
comunicarlas al resto del equipo y apenas se deja improvisar. Este tipo de
liderazgo suelte utilizarse cuando dirigimos equipos subcontratados, donde
los plazos son ajustado y no se conoce la forma de trabajar.
Estilo Laissez – Faire. Estilo conocido como <<Dejar hacer>>, el objetivo es
crear un equipo que pueda trabajar de manera independiente. Este tipo de
líderes intervienen solo cuando es necesario. Este tipo de liderazgo confía en
Determinar un estilo de liderazgo adecuado (p. ej.,
la experiencia y en la implicación del empleado para llevar a cabo todas sus
directivo, colaborativo)
tares y proyectos con éxito.
Liderar un equipo
Tarea 2 (#1 crear un equipo de LIDERAZGO
alto desempeño)
 Determinar un estilo de liderazgo adecuado (p. ej.,
directivo, colaborativo)
Liderar un equipo
Tarea 2 (#1 crear un equipo de
alto desempeño)
Inspirar, motivar e influenciar a los miembros del
equipo e interesados (p. ej.,contrato de equipo,
contrato social, sistema de recompensas)
Analizar la influencia de los miembros del equipo y
los interesados
Distinguir varias opciones para liderar a varios
miembros del equipo e interesados
Evaluar el desempeño de los miembros del equipo
en relación con los indicadores clave de desempeño
Apoyar el desempeño del
equipo Apoyar y reconocer el crecimiento y el desarrollo de
Tarea 3
(#2 mantener al equipo e los miembros del equipo
interazados enfocados)
Determinar el enfoque de retroalimentación
apropiado
Verificar mejoras de desempeño
Organizar entorno a las fortalezas del equipo
Estilo Ágil. En esta ocasión el líder debe ser flexible, adaptable y rápido en
LIDERAZGO
las tomas de decisiones, es quien optimiza los procesos en la organización
para tomar decisiones. El líder ágil está preparado para liderar bajo
condiciones de cambio inciertas, estableciendo una cultura cambiante y de
adaptación.
Estilo transaccional. Estilo de liderazgo positivo que se basa en el
intercambio. Por un lado, el trabajador ve recompensado su esfuerzo y, por
otro lado, el líder sale beneficiado por la implicación y motivación de los
empleados.
Estilo transformacional. En este tipo de liderazgo existe unos altos niveles
de comunicación entre los empleados y el líder. Esa refuerza el ambiente
grupal y hace que sea más sencillo conseguir unos resultados satisfactorios.
Al tener un constante feedback hace que el líder pueda tomar mejores
decisiones.
Factores de Higiene (relacionados con trabajo, como políticas de la
empresa, el salario y el entorno físico) y Factores de Motivacion (contenido
del trabajo, creciemiento y el avance) , Motivacion (recompensa) Intrinseca
(autonomia, dominio, Propósito) vrs Extrinseca (salario). Teoría de las
necesidades (logro, poder, afiliación)
La teoría de McGregor: El concepto de Teoría X y Teoría Y fue desarrollado
por el psicólogo social Douglas McGregor. Teoría X - a las personas no les
gusta el trabajo, tienen poca ambición y no están dispuestas a asumir
responsabilidades. Por lo tanto, necesitan un entorno de dirección y
supervisión todo el tiempo. Teoría Y - las personas están auto motivados y
disfrutan el reto del trabajo.
Considerar la creación de un centro de competencias para ayudar a brindar
orientación y construir conocimiento en el área. Esto contribuirá con una
distribución equitativa de los niveles de competencia dentro del equipo.
Puedes organizar capacitaciones o tutorías por parte de expertos en ciertas
áreas en tu organización para habilitar esta capacidad fundamental dentro de
tu equipo.
Monitoreando la velocidad del equipo. La velocidad es quizá la métrica más
común y se utiliza para determinar el desempeño del equipo en el tiempo. A
menudo se emplea para comparar el desempeño real con el desempeño
estimado. Se calcula como el número de puntos de historia completados
dividido entre el número de iteraciones completadas por mes, junto con el
uso de gráficas de trabajo pendiente en la iteración.
El modelo de evaluación de la capacitación de Kirkpatrick es, por mucho, el
más popular y más ampliamente utilizado en la actualidad. Fue desarrolladod
e introducido en 1959 por Don Kirkpatrick mediante una serie de artículos
publicados en la Revista de la Sociedad Americana para la Capacitación y EQUIPO
Desarrollo (ASTD, por sus siglas en inglés). El modelo evalúa una
capacitación proporcionada en 4 niveles de impacto: Reacción, Aprendizaje,
Comportamiento (aplicación e implementación) y Resultado.
Los equipos de Disciplined Agile (DA) están empoderados para
escoger un ciclo de vida que se adapte a sus necesidades únicas. Un
equipo grandioso considera los contextos, los organiza por atributos y
luego experimenta con sus elecciones para descubrir qué funciona
bien y qué puede mejorarse.

Empoderar a los Apoyar la responsabilidad de las tareas del equipo

miembros del equipo y a Evaluar la la responsabilidad de la tarea
Tarea 4los interesados Una matriz de evaluación del involucramiento de los interesados permite comparar INTERESADOS
(#1 crear un equipo de
los niveles actuales de participación de los interesados con los niveles deseados de
alto desempeño) Determinar y otorgar niveles de autoridad para la
participación necesarios para la entrega exitosa del proyecto. Es una
toma de decisiones
herramienta/técnica clave en la etapa de planificación para la gestión de los
interesados.
Determinar competencias y elementos de
capacitación requeridos El enfoque de desarrollo define si se empleará una metodología tipo
cascada, iterativa, adaptativa, ágil o híbrida. Forma parte importante del plan
de gestión del alcance.

Asegurarse de que los

miembros del equipo y
los interesados reciban la
Tarea 5 ALCANCE
capacitación adecuada
(#1 crear un equipo de
alto desempeño)
 Determinar opciones de capacitación según las Las historias de usuarios son breves descripciones textuales de la
necesidades de capacitación funcionalidad requerida. A menudo se desarrollan durante los talleres de
Asegurarse de que los requisitos. Las historias de usuarios describen el rol del interesado que se
miembros del equipo y beneficia con la característica (rol), aquello que el interesado necesita lograr
los interesados reciban la (objetivo) y el beneficio para el interesado (motivación). A menudo se
Tarea 5 escriben en este formato: Como [usuario], yo [quiero], [así que]. Se ALCANCE
capacitación adecuada
(#1 crear un equipo de utilizan principalmente en dirección de proyectos ÁGILES para recopilar
alto desempeño) requisitos de los interesados claves.
Asignar recursos para la capacitación TÉCNICA DE GRUPO NOMINAL - La técnica de grupo nominal mejora la
tormenta de ideas mediante un proceso de votación que se usa para
jerarquizar las ideas más útiles, para realizar una tormenta de ideas adicional
o para asignarles prioridades, utilizando una escala del 1 al 5. Es una
herramienta/técnica clave para el proceso de recopilación de requisitos.
Medir resultados de la capacitación
Evaluar las habilidades de interesados Las pruebas de habilidad y los FGD (Grupos Focales de Discusión) a
menudo se utilizan para evaluar las habilidades de los miembros de un
equipo.
Deducir los requisitos de recursos del proyecto
Evaluar y actualizar continuamente las habilidades Según la Guía Práctica de Ágil, las personas que forman parte del equipo y
Crear un equipo del equipo para satisfacer las necesidades del poseen especializaciones en un dominio, pero raramente contribuyen más
Tarea 6 (#1 crear un equipo de proyecto allá de ese dominio se denominan personas en forma de “I” y las personas EQUIPO
alto desempeño) que colaboran y son especialistas generalizados se denominan personas en
forma de “T”.
Mantener el equipo y la transferencia de El paso obligatorio al final de cada iteración es realizar una retrospectiva,
conocimientos por ejemplo, una sesión de lecciones aprendidas con todos los miembros del
equipo para reflexionar acerca de lo que lo que salió bien durante el ciclo de
iteración y qué puede mejorarse para el próximo ciclo de iteración.
Determinar impedimentos, obstáculos y
bloqueadores críticos para el equipo (Impedimento) Situaciones, condiciones y acciones que ralentizan o
dificultan el progreso pero pueden ser resueltas con cierto nivel de
planificación y ejecución
Priorizar impedimentos, obstáculos y bloqueadores (Bloqueadores) Evento o condiciones que causan paradas de trabajo o
Abordar y eliminar los cualquier avance
críticos para el equipo
impedimentos, (Obstáculos) Barreras que son movibles, evitables o que se podrían superar
obstáculos y con cierto nivel de estrategia y planificación
Tarea 7 bloqueadores para el EQUIPO
Utilizar la red para implementar soluciones que La estrategia de solución de problemas más común y efectiva para un
equipo
eliminen impedimentos, obstáculos y bloqueadores proyecto ágil que experimenta retrasos imprevistos/inesperados es utilizar
(#2 mantener al equipo e
para el equipo tableros Kanban para ver el flujo de trabajo y los límites de progreso, y
interazados enfocados)
emplear tableros de eliminación de impedimentos para romper los cuellos de
botella para tu equipo.
Continuamente volver a evaluar a fin de garantizar
que se estén abordando los impedimentos,
obstáculos y bloqueadores para el equipo

Analizar los límites de las negociaciones para llegar

a un acuerdo

Un sprint nunca está completo hasta que se lleva a cabo la reunión de

Evaluar las prioridades y determinar objetivos revisión de la iteración y las retrospectivas son documentadas por parte de
Negociar acuerdos de finales los miembros del equipo. Esto de acuerdo con el estándar de dirección ágil TRABAJO DEL
Tarea 8
proyectos de proyectos. PROYECTO
Verificar que se cumplan los objetivos del acuerdo
del proyecto
Discutir el tema durante la retrospectiva. La retrospectiva permite que los problemas
con el enfoque de ejecución sean identificados y discutidos de manera oportuna junto
Participar en negociaciones del acuerdo con ideas de mejora. Las retrospectivas son herramientas primarias para gestionar el
conocimiento del producto y desarrollar el equipo por medio de discusiones de lo que
está funcionando bien y de la resolución de problemas en equipo.
Determinar una estrategia de negociación
Evaluar las necesidades de compromiso de los La ventana de Pecera: es el Canal de comunicaciones comúnmente
interesados utilizado en ágil. Esto reduce el retraso en la colaboración inherente a la
separación geográfica.
Colaborar con
Tarea 9 INTERESADOS
interesados
 Colaborar con Optimizar la alineación entre las necesidades, las
Tarea 9 INTERESADOS
interesados expectativas y los objetivos del proyecto de los
interesados
Crear confianza e influir en los interesados para
lograr los objetivos del proyecto

Trabajar en el impacto sobre el costo, el alcance y el tiempo, y revisar las

Analizar la situación para identificar la causa líneas base y el plan para la dirección del proyecto. Antes de que las líneas
fundamental de un malentendido base sean establecidas, no es necesario que los cambios requeridos sean
Generar un entendimiento controlados formalmente por el proceso de Realizar el Control Integrado de
Tarea 10 Cambios
compartido
Encuestar a todas las partes necesarias para llegar
a un consenso
Apoyar los resultados del acuerdo entre las partes
Investigar potenciales malentendidos
Examinar las necesidades de los miembros del
equipo virtual (p. ej., entorno, geografía, cultura,
global, etc.)
Investigar alternativas (p. ej., herramientas de
Comprometer y apoyar a comunicación, ubicación) para la participación de
Tarea 11
los equipos virtuales los miembros del equipo virtual
Implementar opciones para el compromiso de los
miembros del equipo virtual
Evaluar continuamente la eficacia del compromiso
de los miembros del equipo virtual
Comunicar los principios de la organización con el
equipo y los interesados externos
Definir las reglas básicas Establecer un entorno que fomente la adherencia a
Tarea 12
del equipo las reglas básicas
Gestionar y corregir infracciones de las reglas
básicas
Orientar a los interesados Asignar tiempo para orientar
Tarea 13
pertinentes Reconocer y actuar en oportunidades de orientación
Evaluar el comportamiento mediante el uso de Aplicar los tipo de personalidad MBTI (Mayers & Briggs) tomando en cuenta
indicadores de personalidad emocionales de los la siguiente tipologia: (E) Extroversion, (I)Introversión, (S) Sensorial, (N)
interesados clave del proyecto Neutral, (T) Pensar, (F) Sentir, (J)Juszgar, (P)Percibir y sus 16
conbinaciones que suelen representar personalidades. La (E)/(I) representan
Promover el desempeño
el mundo favorito, la (S)/(N) representan la forma en que se recibe y trasmite
del equipo a través de la
Tarea 14 la informacion, la (T)/(F) el tipo de decisiones que se deben tomar y como se
aplicación de inteligencia
abordan y la (J)/(P) representan la estructura como la espera se desarrollen
emocional
las interaccion y la vision de la la expectativa de comportamiento de los
demás.
Analizar los indicadores de personalidad y ajustarlos Simpre buscar palabras clave en la preguntas como juicio (es tipo J), o
a las necesidades expontaneo es tipo (E),