TEMA 4

EL DERECHO LABORAL

INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO.

CONCEPTO DE DERECHO.- Se define el Derecho como un conjunto de normas, leyes

o reglas formuladas por autoridad competente con carácter general y obligatorio para
toda la sociedad, a fin de lograr una conducta social uniforme y sancionada por la
fuerza pública.

El vocablo “derecho” deriva del latín:

1 “directum”, que quiere decir lo directo, lo que va de un punto a otro por la

línea recta; y/o,
2 “dirigere”, dirigir, conducir por la vía correcta.
En ambas conceptuaciones, el derecho es la regla o conjunto de reglas que provoca la
conducta humana por la línea que sea más justa y más correcta.

SURGIMIENTO DE LOS DERECHOS SOCIALES.- Surgen con el surgimiento del

Constitucionalismo social. Con la Constitución de Querétaro en 1917 y la Constitución
de Beimar en 1919. Se incorporan derechos sociales a la Constitución declarándolos
Fundamentales para la vida del hombre. Es así que a comienzos del siglo XX, y
consolidándose a mediados después de la I y II Guerra Mundial, se registran los
derechos sociales

LOS DERECHOS SOCIALES- Los derechos sociales son aquellos que, regulando
relaciones jurídicas entre personas particulares son ajenos a las características de los
derechos privados, y, que además reciben la protección del Estado no siendo derechos
públicos, sino que responden a la función social que tiene el Estado.

Los Derecho Sociales son:

1 Laboral
2 Seguridad Social
3 Agrario
4 Familia

Así, ubicamos al Derecho Laboral, como un Derecho Social.

CONCEPTO DE TRABAJO. “El trabajo es una actividad consciente, no exenta de

sacrificio, que el hombre realiza para la producción de bienes útiles a la satisfacción de
sus necesidades, a las de la perpetuación de la especie y a las del progreso de las
fuerzas productivas de la sociedad, cuyo desarrollo marca el tránsito de un modo de
producción social a otro más avanzado”.

ETIMOLOGÍA.- Se entiende como trabajo: la labor o actividad, ocupación, faena, tarea,

empleo, cargo, destino, oficio y profesión. El vocablo “trabajo” según algunos tratadistas
proviene del verbo latino “laborare” (labrar, laborar), (laboreo de la tierraza, labranza,
labor productiva).

DERECHO LABORAL.- El derecho laboral es el conjunto de normas que regulan las

relaciones entre privados en aspectos que, sin ser de derecho público, son protegidos
por el Estado.

FORMACIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO: Se registran los siguientes períodos:

1 ANTIGÜEDAD.- caracterizada por el trabajo esclavo, por la industria familiar, por

los primeros agrupamientos de artesanos en colegios. Egipto, Babilonia, Grecia y
Roma.
2 ÉPOCA FEUDAL.- Se extiende del siglo X al XV, predominando la servidumbre
como forma dominante del trabajo. Al igual que los esclavos en la antigüedad, los
siervos nacían para trabajar y los señores para mandar y decidir sobre sus vidas.
3 ÉPOCA MONÁRQUICA.- Comprende los tres siglos que precedieron a la
Revolución Francesa. En esta época el poderío real edificado sobre las ruinas
del feudalismo, trata de desarrollar la industria, ya sea reglamentando
nuevamente los gremios de oficios, no sin usurpar su autonomía, o patrocinando
la gran industria naciente.
4 ÉPOCA MODERNA.- Se registra en el siglo XVIII, a partir de la Revolución
Francesa. Desde la abolición del régimen corporativo, todo el siglo XIX y
principios del XX.
CONSTITUCIONALISMO SOCIAL.- A principios del siglo XX, se consolida el
Constitucionalismo Social con la incorporación de Derechos Sociales a las
Constituciones, a partir de la Constitución de México 1917, Constitución Rusa 1918 y
Constitución Alemana de 1919, todas ellas producto de las revoluciones mexicana y
rusa.

CLASIFICACIÓN DEL DERECHO Y UBICACIÓN DEL DERECHO LABORAL.- El

Derecho Laboral se ubica en la clasificación del Derecho, como un Derecho Social.

DERECHOS PÚBLICOS, PRIVADOS Y SOCIALES.

FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.-

1 Las condiciones de trabajo en la Edad Media: la Servidumbre y las

Corporaciones.
2 La Revolución Industrial.
3 La Revolución Francesa.
4 Las manufacturas: Edad Moderna, Edad Contemporánea.
 5 Los grandes movimientos laborales de la Clase Trabajadora.

FORMACIÓN DEL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO.-

1 Reseña histórica y causas

2 Iniciativas del Siglo XX
3 Primera Guerra Mundial
4 El Tratado de Versalles
5 La Organización Internacional del Trabajo (OIT)
6 La Segunda Guerra Mundial
7 Organización de las Naciones Unidas
8 La Declaración de Filadelfia de 10 de mayo de 1944
9 Convenios, Recomendaciones y Resoluciones
10 “Código Internacional del Trabajo”

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

1 La Constitución
2 Las Leyes
3 La jurisprudencia
4 La doctrina
5 La costumbre

FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN BOLIVIA

ÉPOCA PRE-HISPÁNICA Ó PRE-COLONIAL.-

La época pre-colonia ó pre-hispánica se la reconoce como la época de desarrollo

autóctono desde los orígenes de los pueblos que poblaron y vivieron en el territorio que
actualmente es Bolivia, hasta la conquista del Perú por los españoles el año 1532.

Los Aymara.- Los aymaras habían alcanzado la organización tribal y frecuentemente

llegaron a la práctica de “confederaciones” transitorias de tribus con uniones ó alianzas
temporales, dando señales así de la existencia de un Estado.

El constitucionalismo aymara radicó en el Derecho Consuetudinario, y su

organización tuvo carácter democrático. Veamos los siguientes aspectos:

1 Presencia de “jilakatas” con autoridad ejecutiva y designados por elección del

“ayllu”,
2 Los “mallcus” designados ec las confederaciones de “ayllus” y por los
componentes de éstos.
 3 Las “ulakjas” ó asambleas de ancianos y hombres experimentados de cada
“ayllu” ó de las confederaciones, que deliberaban y resolvían las cuestiones del
Estado.
4 Ejecución de las decisiones por parte de los “jilakatas” y “mallcus”
Los Kechua.- En el Imperio Incaico la forma de gobierno fue Monárquica, y la
organización del Estado se basaba en el sistema decimal partiendo de la agrupación de
las familias de la siguiente manera:

1 Grupos de diez familias ó “chunkas”.

2 Grupos de cincuenta familias o “pichka-chuncas”.
3 Grupos de cien familias o “pachakas”.
4 Grupos de quinientas familias o “pichka-pachakas”.
5 Grupos de mil familias o “huarankas”.
6 Grupos de diez mil familias ó “hunus”, que constituía la tribu ó el “ayllu”, provista
cada agrupación de las anteriores, de su respectivo jefe ó “camayoj” o “curaca” y
su consejo de ancianos.

ÉPOCA COLONIAL.- Las formas estatales y surgimiento de las normas en América

Latina se gestan a partir de la llegada de los europeos al Continente, y van surgiendo
rápidamente paralelo a la dinámica de los cambios y acontecimientos en el Viejo
Continente en los siglos XVI y XVII, registrándose las primeras connotaciones
constitucionales, a partir de las Monarquías absolutas que regían en Europa.

Reinos renacentistas.- En estos dos siglos se forman reinos renacentistas productos

de la necesidad de una administración directa y cercana en las Colonias Españolas tan
distantes a España.

Derecho castellano.- El derecho que imperó en el territorio americano es el Derecho

Castellano, destacando las Leyes de Indias, que desde 1542 recogían y ampliaban las
Ordenanzas, Cartas Reales y Cédulas otorgadas por los Reyes de Castilla.

1.- Leyes de Indias.- El derecho que imperó en el territorio americano es el

Derecho Castellano, destacando las Leyes de Indias, que desde 1542 recogían y
ampliaban las Ordenanzas, Cartas Reales y Cédulas otorgadas por los Reyes de
Castilla.

2.- Los 9 libros de la Recopilación de Leyes de las Indias.- La Recopilación

de Leyes de las Indias en 1680 en 9 libros, constituye un elemento indispensable para
conocer los principios políticos, religiosos, sociales y económicos que inspiraron la
acción de gobierno de la monarquía española.

INICIO DE LA ÉPOCA REPUBLICANA.- la época republicana se inicia en 1825. Al año

siguiente, el Libertador Simón Bolívar, ex Presidente de la República de Bolívar, envió
desde la ciudad de Lima su propuesta de Constitución el mes de junio de 1826, la que
fue promulgada el 19 de noviembre del mismo año.

De las Garantías.- En el último capítulo de la Constitución Bolivariana “De las

Garantías”, constituía la parte dogmática y se detallaban las libertades individuales
contempladas en la Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano de la
Revolución Francesa. Entre las garantías consagradas en la Constitución Bolivariana
de 1826, se registran, el derecho a la igualdad (Art. 148º) , y el derecho al trabajo
(Art. 150º).

LEY GENERAL DEL TRABAJO.- La Ley General del Trabajo se aprueba el 24 de

mayo de 1939 mediante Decreto Ley, y fue elevada a rango de Ley el 8 de diciembre de
1942. Las Disposiciones Generales de la Ley General del Trabajo, se refiere al campo
de aplicación de la misma norma. Determina con carácter general los derechos y
obligaciones emergentes del trabajo, define a los sujetos de la relación laboral al
empleador, empleado o trabajador, así como el carácter irrenunciable de los derechos
sociales.

LEY GENERAL DEL TRABAJO.- La Ley General del Trabajo se aprueba el 24 de

mayo de 1939 mediante Decreto Ley, y fue elevada a rango de Ley el 8 de diciembre de
1942. Su aplicación es de carácter general a todos los trabajadores de Bolivia, a
excepción de aquellos del sector agrícola, quienes son objeto de disposición especial,

1 DISPOSICIONES GENERALES.- Las Disposiciones Generales de la Ley

General del Trabajo, se refiere al campo de aplicación de la misma norma.
Determina con carácter general los derechos y obligaciones emergentes del
trabajo, define a los sujetos de la relación laboral al empleador, empleado o
trabajador, así como el carácter irrenunciable de los derechos sociales.
Toda persona natural que preste servicios intelectuales o materiales a otra,, se
encuentra dentro del ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, y goza
de todos los derechos reconocidos en ella.

2 DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Este Título contiene las normas relacionadas

con la clasificación de los contratos, la mayoría de edad laboral, el pre-aviso, el
desahucio, el término de prueba, la situación del trabajador ante la sustitución del
empleador, las causales de retiro, la indemnización, el contrato individual y
colectivo, el aprendizaje y el enganche.
El Contrato de Trabajo, es el acuerdo expreso o tácito de voluntades mediante el
cual se crean obligaciones y derechos entre el empleador y el trabajador
regulados por las normas laborales.

La Ley General del Trabajo también establece que el Contrato de Trabajo, para
que surta efectos legales no requiere necesariamente de solemnidades o que
sea escrito, aunque es una obligación patronal. Y, en virtud que en materia
laboral existe el principio procesal de la inversión de la prueba; al trabajador le
 corresponde simplemente demostrar la prestación de servicios, y es el patrón el
que demuestra si los derechos y beneficios reclamados han sido retribuidos o en
su defecto no le corresponden.

2 DE CIERTAS CLASES DE TRABAJO.- En este título y otros capítulos más, se

establecen normas referidas al trabajo a domicilio y doméstico, que por ser
situaciones de alta sensibilidad, la Ley General del Trabajo les brinda protección
especial.

Del trabajo a domicilio

Del trabajo doméstico

Del trabajo de mujeres y menores

Del trabajo nocturno en panaderías

De estas clases de trabajo, se han ido sumando con el paso del tiempo otras
clases de trabajo que también son protegidas por normas expresas.

3 DE LAS CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO.- Este Título contiene

normas sobre días hábiles para el trabajo, descansos anuales, remuneraciones,
primas anuales, trabajo de mujeres y menores, trabajo nocturno en panaderías,
ascensos y obligatoriedad de la jubilación.
La Jornada de Trabajo.- La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el
trabajador está a disposición del empleador. La Ley General del Trabajo
diferencia la jornada de trabajo para un trabajador varón, con la jornada de
trabajo de un trabajador menor de 18 años o de una mujer.

Se estudiará que la remuneración es el derecho permanente que tiene el

trabajador de percibir una retribución económica en dinero por la prestación de
su fuerza de trabajo, física e intelectual, a otra persona natural o jurídica
denominada empleador. Entre las clases de remuneración están: el sueldo, el
salario, honorarios profesionales, las dietas, las rentas..

4 DE LA SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO.- Este Título contiene

disposiciones legales protectivas de la salud del trabajador que son
complementadas con la ley de higiene, seguridad ocupacional y bienestar.
La Ley General del Trabajo, contempla medidas preventivas de seguridad en el
trabajo como una obligación del empleador. Al respecto el Art. 67 de la Ley
Señala “El patrono está obligado a adoptar todas las precauciones necesarias
para la vida, salud y moralidad de sus trabajadores. A este fin tomará medidas
para evitar los accidentes y enfermedades profesionales, para asegurar la
comodidad y ventilación de los locales de trabajo; instalará servicios sanitarios
adecuados y en general, cumplirá las prescripciones del Reglamento que se
 dicte sobre el asunto. Cada empresa industrial o comercial tendrá un Reglamento
Interno legalmente aprobado”.

5 DE LA ASISTENCIA MÉDICA Y OTRAS MEDIDAS DE PREVISIÓN SOCIAL.-

Este Título contempla muchas medidas sobre seguridad social, como: Servicios
de energía, atención médica y farmacia en los campamentos; funcionamiento de
pulperías, y perfeccionamiento técnico de los trabajadores.
La Ley General del Trabajo establece en el Título VI, Capítulo I “De la asistencia
médica”,el servicio permanente de medico y botica gratuitito a favor del
trabajador. Estabilidad y percepción del 100% de sueldos y salarios por
enfermedad profesional, y también por enfermedad común en caso de
incapacidad.

6 DE LOS RIESGOS PROFESIONALES.- Este Título contempla normas que

obliga a toda empresa o empleador a pagar a los trabajadores que ocupe, las
indemnizaciones por grados de incapacidad, por accidente o enfermedades
ocurridas por razones de trabajo.
La Ley General del Trabajo norma la obligación que tiene el empleador en
indemnizar a los trabajadores por riesgos profesionales. El Art. 79º señala “Toda
empresa o establecimiento de trabajo está obligado a pagar a los empleados,
obreros o aprendices que ocupe, las indemnizaciones previstas a continuación,
por los accidentes o enfermedades profesionales ocurridas por razón del trabajo
exista o no culpa o negligencia por parte suya o por la del trabajador. Esta
obligación rige, aunque el trabajador sirva bajo dependencia de contratista de
que se valga el patrono para la explotación de su industria, salvo estipulación en
contrario.

7 DEL SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO.-La Ley General del Trabajo, en este

Título, sienta las bases para la legislación de Seguridad Social.
La Seguridad Social es una institución de la humanidad que en nuestro país
adquiere carácter constitucional e irrenunciable. La contingencia que debe cubrir
la seguridad social son las de enfermedad, maternidad, riesgos profesionales,
invalidez, vejez, muerte, paro forzoso, asignaciones familiares y vivienda de
interés social.

8 DE LOS CONFLICTOS.- Este Título establece normas para:

Solución de conflictos a partir de los pliegos petitorios, la conciliación, el arbitraje.

La huelga y el Lock out empresarial.

La prohibición del derecho de huelga en servicios públicos.

9 DE LA PRESCRIPCIÓN Y DE LAS SANCIONES.- La Ley General del Trabajo

señala que las acciones y derechos provenientes de la propia Ley, se extinguen
en el término de dos años de haber nacido de ellas.
CONSTITUCIONALISMO SOCIAL. 1938.- En 1938, durante el Gobierno de Germán
Busch, se reforma la Constitución y se incorporan derechos sociales en demanda de
justicia social para los sectores excluidos y marginados de nuestro país. Las reformas
sociales de 1938 se enmarcaron en los Regímenes Especiales que son:

ESTABILIDAD LABORAL EN BOLIVIA.- A partir del 1º de mayo de 2006 rige en

Bolivia la estabilidad laboral para los trabajadores, luego que el Art. 55º del D.S. 21060
que establecía la libre rescisión de los contratos de trabajos, fue derogado por el D.S.
28699. La Estabilidad laboral en Bolivia, es la obligatoriedad que tienen todas las
empresas y entidades sujetas al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a
adecuar sus Reglamentos Internos, conforme a las nuevas disposiciones
gubernamentales. De manera que, se anule por completo el marco normativo basado
en el Art. 55º del DS 21060, y sea reemplazado por el DS 28699, que busca la
estabilidad y continuidad laboral de los trabajadores.

La estabilidad Laboral implica el cumplimiento de dos pasos indispensables:

1 Modificación de Reglamentos Internos .- Todas las empresas y entidades

sujetas al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, tienen que
adecuar sus Reglamentos Internos de Trabajo a las últimas normas laborales
aprobadas por el Gobierno.
2 Acta de Aprobación de los Trabajadores al Reglamento Interno .- Los
trabajadores tienen que aprobar el Reglamento Interno que está siendo
elaborado ó ha sido elaborado por la empresa ó el empleador. Tienen que dar su
conformidad y aprobación, firmando un Acta de Aprobación. De esta manera, los
trabajadores se aseguran que las disposiciones internas en su empresa no son
atentatorias a sus derechos laborales y sociales.
PLAZOS PARA LA APLICACIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL.- La Norma
establece que todas las empresas y entidades sujetas al ámbito de la Ley General del
Trabajo, en un plazo no mayor a noventa (90) días calendario, deberán readecuar sus
Reglamentos Internos de Trabajo a las nuevas normas laborales.

SANCIÓN.- Para las empresas y entidades que no cumplan el plazo de los 90 días
para la adecuación de sus Reglamentos Internos, el Ministerio de Trabajo aplicará los
principios y las normas laborales en vigencia.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL.- El D.S. 28699 establece ratifica la vigencia

de los principios del derecho laboral:

1) Principio protector. El Estado tiene la obligación de proteger al trabajador

asalariado.
2) Principio de la Continuidad de la Relación Laboral , La relación laboral se le
atribuye la más larga duración imponiéndose al fraude, la variación, la
infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.
 3) Principio Intervencionista. Mediante el cual el Estado, a través de los órganos
y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los
derechos sociales de los trabajadores y empleadores.
4) Principio de la Primacía de la Realidad. Mediante este principio prevelace la
veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.
5) Principio de No Discriminación. Este principio se refiere a que no debe haber
exclusión de diferenciaciones que colocan a un trabajador en una situación
inferior o más desfavorable respecto a otros trabajadores, con los que
mantenga responsabilidades o labores similares.

TEMA 5

LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

En el campo del derecho laboral como en muchos otros campos del derecho, es
frecuente enfrentarse a la preocupación sobre si las regulaciones legislativas continúan
siendo validas en esta etapa o si por el contrario deberían dichas normas ser
reconsideradas o reformadas.

Una manifestación concreta de la preocupación apuntada se evidencia en torno a los

denominados principios del derecho laboral. En este caso se trata de un tema que bien
puede reputarse como verdaderamente emergente en el mundo del derecho del
trabajo.

En ese sentido cabe reconocer que la concepción tradicional de los principios

generales del derecho del trabajo, deriva de un particular modelo de desarrollo y sobre
todo de una concepción especifica del estado, de su papel en la sociedad, y sobre todo
de su participación en la regulación de las relaciones laborales.

Sin llegar a plantear por ahora soluciones o juicios concluyentes, seria importante si
que se generase una amplia discusión a partir de la realidad de cada país, ello
posibilitaría la necesaria complementación o corrección de algunas de las
apreciaciones sobre las instituciones laborales; también permitiría iniciar la búsqueda
de respuestas en torno a cuál sería el papel de las normas constitucionales, de los
Convenios Internacionales del Trabajo ratificados por cada país, y de la jurisprudencia
laboral, en relación a la solución de este verdadero tema emergente.

LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Más que características, se trata de un verdadero conjunto de “normas generales” que

subyacen o informan todos los ordenamientos laborales y que cuentan en muchos
casos también con un origen derivado de las normas de rango constitucional.

En el derecho laboral el Estado se involucra en relaciones privadas protegiendo a la

parte más débil de esa relación, precisamente en atención a tal tutela, la ley ordinaria
recoge y establece una serie de manifestaciones concretas, elevadas ala categoría de
principios generales por la doctrina, que se encuentran entrelazadas entre sí por una
genérica función tutelar del trabajador. Hoy pareciera apropiado señalar que esa tutela
que se reconoce a los principios generales del derecho laboral, obedece también al
apuntalamiento de un modelo de desarrollo que propugna por relaciones laborales
definidas y controladas en contenido y ejecución por el Estado.

Estos principios generales, se encuentran en la base de todo el derecho laboral. Como

los principales pueden citarse: el principio protector y sus reglas, el principio de la
irrenunciabilidad y el principio de la continuidad de la relación; junto a ellos, también
esta el principio de la condición más beneficiosa, el de igualdad de trato, de la
gratuidad, de razonabilidad y el principio a favor de la duda, entre otros.

Estos principios, al igual que los generales del derecho, poseen tres funciones
netamente diferenciadas: a) función informativa, ya que sirven de base e informan al
legislador; b) función interpretativa, porque deben ayudar al intérprete de la norma
para una correcta aplicación, en especial a los jueces, que son los encargados de
aplicarla y c) función normativa, no sólo porque en ausencia de la norma el principio
adquiere significativa importancia supliendo a la norma, sino además porque podrá
estar expresado normativamente en un cuerpo legal.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. El principio protector

2. El principio de la irrenunciabilidad:

3. El principio de continuidad de la relación.

4. Principio de la condición más beneficiosa:

5. Principio de igualdad de trato:

6. El principio de favor de la duda

7. Principio de la primacía de la Realidad:

8. Principio de la Buena Fe

9. Principio de la Razonabilidad:

10. Principio de gratuidad

1. El principio protector Un reconocimiento prácticamente unánime establece que la

ley laboral tiene como un verdadero principio general la protección del trabajador.

Semejante principio, fundamentado en la génesis misma de las leyes laborales, justifica

por si solo la intervención estatal en la emisión de las normas, en la vigilancia de su
cumplimiento efectivo, y en la aplicación específica.

Cabe señalar que efectivamente la ley laboral tiende a la protección o tutela de la parte
más débil de las relaciones laborales. Este contenido, denominado por la doctrina como
el principio protector del derecho laboral, contiene como bien se sabe reglas
especificas que lo implementan la interpretación más favorable al trabajador (In dubio
pro operario), la regla de la condición más beneficiosa, y la regla de la norma más
favorable.

La importancia del principio protector es tal, ya que se trata de reglas establecidas en

protección y/o tutela del trabajador,considerando que uno de ellos – el trabajador – es
la parte más débil.
Atendiendo a esa amplitud, una manifestación concreta del principio podemos
encontrarlas, incluso en las disposiciones constitucionales regionales que establecen la
obligación del Estado de tutelar los derechos de los trabajadores.

Este principio además busca armonizar las relaciones entre el capital y el trabajo y se
funda en principios que tienden al mejoramiento de las condiciones de vida de los
trabajadores y se desarrolla también en una función tutelar o protectora todas las
disposiciones laborales relativas a derechos básicos del trabajador en materia de
jornadas, descansos, salarios, etc., y aquellas normas que establecen prohibiciones u
obligaciones, destinadas a regular la conducta de las partes y evitar prejuicios al
trabajador.

2. El principio de la irrenunciabilidad: Este principio de define como “la imposibilidad

jurídicas de privarse voluntariamente de una o más ventajas consentidas por el derecho
laboral en beneficio propio”. En algunas cosas se establece en el ámbito constitucional
como parte del contenido laboral, una disposición expresa en cuanto a que los
derechos consagrados a favor de los trabajadores son irrenunciables.

En las normas laborales, encontramos las más conocida y unánime expresión del
principio de irrenunciabilidad, en aquellas normas conforme a las cuales no solo se
admiten las renuncias que los trabajadores formulen a las disposiciones que les
favorezcan, sino que en caso de producirse las mismas se reputan como
absolutamente nulas.

En ese sentido no solo se declara en la ley ordinaria que “los derechos…son

irrenunciables”, sino que toda renuncia disminución o tergiversación de esos derechos
se declaran “nulos ipso jure”.

3. El principio de continuidad de la relación. El principio de la continuidad puede

definirse como aquel según el cual también en beneficio del trabajador, se establecen
una serie de reglas que definen a las relaciones laborales como dotadas de una
“extremada vitalidad y dureza” y que realizan o evidencian”… la tendencia del derecho
del trabajo por atribuirle la más larga duración a la relación laboral desde todos los
puntos de vista y en todos los aspectos”. El principio orienta así el anhelo por
relaciones labores regidas por un régimen de verdadera estabilidad en el empleo.

Se introduce con ello una restricción importante al mercado laboral, la que resulta
admisible solo cuando previamente se ha admitido la abierta y válida intervención del
Estado en las relaciones privadas, con el mismo se pretende brindar alguna estabilidad
a los trabajadores, obligados a la venta de su fuerza de trabajo como medio de
subsistencia.

El principio de continuidad comprende una resistencia a la terminación de las

relaciones laborales. Tal y como se indico, según la concepción clásica del principio, se
supone que el derecho laboral conduciría hacia el establecimiento en la ley de una
garantía de estabilidad en el empleo.
Conforme a ello el despido solo sería posible en los casos en que el trabajador
incurriera en una falta grave (causal de despido) a sus obligaciones, de lo contrario
operaría el reintegro y la justa indemnización.

4. Principio de la condición más beneficiosa: El principio de la condición mas

beneficiosa recepta como derecho adquirido es decir que reúna todos los presupuestos
exigidos por la norma para su imputación a favor del sujeto en calidad de prerrogativa
jurídica individualizada a las concretas situaciones configuradas en el tiempo a través
de la duración de la relación de trabajo, que comporten beneficios posteriores al inicio
de aquella, que se adquieren con alcance permanente e intuito persona.

En un nuevo convenio colectivo, dentro de la libertad negocial, haber condiciones

laborales in melius o in peius. En el segundo supuesto al que se arriba por imposición
de circunstancias críticas, se opera una regresividad de los beneficios sociales que
aunque no sea deseable puede constituir la condición para alcanzar otros objetivos tan
valiosos como el de la conservación del empleo entre otros. Frente a un convenio
colectivo con cláusulas in peius no resulta invocable el principio de la condición más
beneficiosa.

5. Principio de igualdad de trato: El principio de igualdad de trato se concreta en que

de parte del empleador, el trabajador reciba un tratamiento igual, para iguales en
iguales circunstancias.

De este principio se configura el respectivo derecho subjetivo a no ser tratado

arbitrariamente con desigualdad.

6. El principio de favor de la duda: En su origen, el principio in dubio pro operario

Consiste en otorgar un amparo a la parte más débil en el contrato de trabajo.

De ese modo el principio in dubio pro operario ha pasado a ser principio

generalizado a favor del mas débil

A propósito de sí el principio de in dubio comprende sólo a la interpretación de las

normas o sí también rige en la apreciación de la prueba, es más congruente con el
principio protectorio el criterio amplio.

7. Principio de la primacía de la Realidad: Este principio apunta a evitar el fraude

laboral. Normalmente aparecerá en las legislaciones laborales una disposición que
señale: “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación
o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de personas o de cualquier otro medio.”

Es por ello que en caso de discordancia entre lo que surja de documentos o acuerdos
escritos y lo que sucedió en la realidad, se prefiere lo último, justamente porque lo que
se persigue es la verdad real
El contrato laboral depende más de una situación objetiva (cumplimiento de la
prestación de servicios) que de una situación subjetiva. El contrato existe no por el
mero acuerdo de voluntades sino de la realidad de la prestación por encima de las
formas o acuerdos jurídicos a los que las partes hayan llegado.

8. Principio de la Buena Fe: El Derecho del Trabajo pretende que la relación laboral
se desenvuelva con conductas propias de un buen empleador y de un buen trabajador,
con fidelidad, lealtad, veracidad.

Este principio debe ser tenido en cuenta para la aplicación de todos los derechos y
obligaciones que las partes adquieren como consecuencia del contrato de trabajo.

Es importante entonces señalar que en numerosas oportunidades el juzgador acudirá a

verificar cuál ha sido el comportamiento de las partes en esa relación laboral, ya que si
el trabajador o el empleador actuaron en esa emergencia con mala fe, dicha conducta
será tenida en cuenta para evaluar, por ejemplo, la “injuria” como causa de extinción
del contrato de trabajo con justa causa,

9. Principio de la Razonabilidad: Por este principio entendemos la afirmación

esencial de que el ser humano en sus relaciones laborales, procede y debe proceder
conforme a la razón. En el campo del Derecho Laboral la aplicación de este principio
actúa en dos sentidos:

1) Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución. En la

inmensidad de situaciones en que una persona se coloca al servicio de otra mediante
el pago de una retribución existe una infinidad de situaciones equívocas, confusas: son
las famosas zonas grises del Derecho Laboral y se refieren a aquéllas en las que se
requieren un estudio para poder determinar si se trata o no de una relación de trabajo.

No en pocas ocasiones se trata de disimular al amparo de formas legales las

verdaderas relaciones laborales; el criterio de racionalidad puede servir como criterio
distintivo en situaciones límites o confusas en las cuales deba distinguirse la realidad
de la simulación.

Este principio parte del supuesto de que el hombre común actúa generalmente
conforme a la razón y encuadrado en ciertos patrones de conducta. Las excepciones
deben justificarse y probarse especialmente y para descubrir la realidad de las cosas
utilizamos los principios que hemos enunciado.

2) También sirve como cauce, como límite, como freno de ciertas facultades cuya
amplitud puede prestarse para arbitrariedades. La esencia misma de la relación de
trabajo mediante la cual una persona se pone al servicio de otra durante un lapso de
tiempo para que ésta le indique las tareas y le determine la forma en que debe actuar,
obliga a ciertos límites elásticos y variados que mantengan
Es principio tiene gran aplicación en casos de: - JUS VARIANDI que es la posibilidad
que tiene el empleador de variar las condiciones de trabajo dependiendo de las
necesidades de empresa, pero sin que ello signifique una arbitrariedad, sin que altere
las modalidades esenciales del contrato, ni cause un perjuicio material o moral al
trabajador, pero fundamentalmente que esos cambios no importen un “ejercicio
irrazonable de esa facultad”. - PODER DISCIPLINARIO: nadie puede negar el poder
disciplinario del empleador, pero la medida correctiva debe ser aplicada en
proporcionalidad a la falta cometida, actuando razonablemente.

10. Principio de gratuidad Es el principio por el cual se le garantiza al trabajador el

derecho de defensa a través de la gratuidad de los procedimientos, de modo que dicho
derecho no resulte comprometido por el costo económico que podría significar para el
dependiente, cuando dicho costo pueda ser una limitación para su ejercicio.

Este principio apunta fundamentalmente a que el trabajador tenga acceso a la justicia

de manera libre y sin entorpecimiento fiscal, tasa de justicia o cualquier otro
emolumento que deba afrontar para iniciar ante los tribunales laborales su pretensión.
También se expresa en la gratuidad de los procedimientos administrativos (Ministerio
de Trabajo), y en la posibilidad de obtener patrocinio letrado gratuito, remitir cédulas de
notificaciones, librar oficios judiciales, etc.

LOS EFECTOS DEL NUEVO MODELO ECONÓMICO Y LA NECESARIA

REVALORIZACION DE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Corresponde ahora analizar en la realidad actual, el proceso de globalización

económica y concretamente la implementación del nuevo modelo de desarrollo QUE
ha generado un replanteamiento o reconsideración de los principios generales del
derecho laboral, comunes en nuestra leyes laborales.

El establecimiento de un nuevo modelo de desarrollo se inicia aproximadamente a

partir de la década de los 80. Las dificultades económicas de nuestros países, y un
conjunto de factores externos como la globalización económica hace que se
establezcan una serie de medidas que tienen claras repercusiones en el derecho
laboral y en otras áreas de la vida de los trabajadores y la sociedad.

Entre muchas de esas medidas, está la creación políticas de promoción de las

exportaciones, el establecimiento de Zonas Francas de Exportación, la reducción y la
uniformidad de los aranceles de importación; la reducción y afectación del mercado
interno. Lo que se logra a través de salarios decrecientes.

El nuevo modelo económico mundial y regional, plantea una necesaria revisión a los
actuales principios del derecho laboral, que permita resolver los grandes fenómenos
que la globalización ha producido en el mundo del trabajo y a los trabajadores, tales
como la Flexibilización Laboral.
El fenómeno de la flexibilidad laboral nos plantea una necesidad de atender problemas
como la inestabilidad laboral, la falta de protección, entre otros problemas que aquejan
a los trabajadores y por consiguiente al derecho del trabajo. Se hace urgente y
necesario impulsar reformas profundas a las legislaciones laborales, que profundicen y
desarrollen con mayor fuerza estos principios, incorporando procedimientos y técnicas
aceptadas y consensuado con los sujetos: trabajadores y empleadores.