CURSO: Proyecto de Investigación I

1. SEMANA 7
Trabajo Parcial 2: Primera Versión Completa del Artículo de
Título
Investigación Revisado.
Tipo de participación Grupal
Plazo de entrega Dos días antes de la sesión síncrona de la semana 8
Calificación De 0 a 20 puntos

2. ENTREGABLE

Artículo de Investigación. 1ra. Versión Completa.

3. INDICACIONES

1. Revise el material de la semana para realizar las actividades:

- De manera grupal redacte la versión completa de su artículo de investigación;
Resumen, introducción, metodología, marco teórico, resultados, discusión,
conclusiones y referencias.
2. Revise el material de la semana para realizar las actividades:
- De manera grupal realice la revisión de su artículo de investigación.

Trabajo Parcial 2
Confección y redacción del artículo de investigación versión completa.

Actividad 1

De manera grupal deberá de redactar la versión revisada completa de su artículo de

investigación, para ello debe de emplear el formato APA 2020.

Primera versión revisada del artículo de investigación. (Semana 7 y 8).

Se solicita a los alumnos entregar en la semana 8, la primera versión revisada de su
artículo de investigación.
En la semana 10 dicho trabajo escrito será defendido oralmente de manera grupal en
una sustentación con una duración de 10 minutos. En la exposición los alumnos deben
demostrar dominio del tema y manejo de la comunicación no verbal.
1. El artículo de investigación presenta las catorce partes necesarias: (título de
investigación (1), nombres de los autores (2), afiliación institucional (3); resumen
(4), palabras claves (5), Abstract (6), keywords (7), introducción (8), método o
metodología (9), marco teórico (10), Resultados y Discusión (11), conclusiones (12),
referencias (13) y anexos (14)), en el orden correspondiente y con la aplicación de
los criterios formales respectivos.
2. El resumen y su versión en inglés (el Abstract) presentan la información requerida,
de forma correcta, con coherencia y cohesión internas.
3. Las palabras clave y su versión en inglés (keywords) presentan la información
requerida, de forma correcta, con coherencia y cohesión internas.
4. La sección de introducción presenta la información requerida, de forma correcta, en
el orden solicitado, con coherencia y cohesión internas.
5. La sección de método o metodología presenta la información requerida, de forma
correcta, en el orden solicitado, con coherencia y cohesión internas.
6. La sección de marco teórico presenta la información requerida, de forma correcta,
en el orden solicitado, con coherencia y cohesión internas.
7. La sección de resultados y discusión presenta la información requerida, de forma
correcta, en el orden solicitado, con coherencia y cohesión internas.
8. La sección de conclusiones presenta la información requerida, de forma correcta, en
el orden solicitado, con coherencia y cohesión internas.
9. La sección de referencias presenta la información requerida, de forma correcta, en el
orden solicitado, con coherencia y cohesión internas.
10.La sección de anexos presenta la información requerida, de forma correcta, en el
orden solicitado.
11.Las oraciones y frases están bien construidas y son gramaticalmente correctas.
12.Las palabras y locuciones son correctas y precisas.
13.Las tablas y figuras siguen las normas de la séptima edición del manual de
publicaciones de APA (2020).
14.Las citas parentéticas, narrativas, textuales y citas de citas que integran las cinco
secciones principales (introducción, metodología, marco teórico, resultados y
conclusiones) siguen las normas de la séptima edición del manual de publicaciones
de APA (2020), y guardan relación coherente con los datos completos registrados en
la sección de referencias bibliográficas (al final del artículo).
15.La ortografía (uso de grafías, palabras “juntas” y “separadas”, acentuación y
puntuación) es correcta.
16.El artículo de investigación en su totalidad sigue el tipo y tamaño de fuente (Times
New Roman 12), el interlineado (doble), los márgenes, la alineación y, en suma, los
criterios solicitados por APA en la séptima edición de su manual, de acuerdo con el
ejemplo ofrecido en su página web (APA Style).
 UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

FACULTAD DE NEGOCIOS

PROGRAMA ACADÉMICO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

EL IMPACTO DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL EN EL

DESEMPEÑO LABORAL DE EMPRESAS DEL SECTOR TECNOLÓGICO DE
LIMA METROPOLITANA, 2023

THE IMPACT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON THE WORK

PERFORMANCE OF COMPANIES IN THE TECHNOLOGY SECTOR OF
METROPOLITAN LIMA, 2023

ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN

Autores:

Ayala Mamani, Wendy, identificador 0009-0006-1179-1989

Chaupis García, Zosimo, identificador ORCID

Luna Leonardo, Katerin Christ, identificador 0009-0000-2982-8336

Morales Córdova, Jessica Iris, identificador 0009-0007-2090-3038

Peralta Peláez, Lucia, identificador 0009-0000-7699-2278

ASESOR:
Jara Rivas, Alfredo Gustavo

Lima, Perú 2023

 Resumen

El objetivo de este artículo de investigación es presentar los elementos principales

que expliquen el impacto del liderazgo transformacional sobre el desempeño laboral de

los trabajadores del sector tecnológico de Lima Metropolitana. Para este fin, se propone

explorar las percepciones de los empleados en relación al liderazgo transformacional y su

impacto en el desempeño laboral, así como, examinar las prácticas aplicadas por los jefes

de área y el impacto que perciben en relación al cumplimiento de las metas establecidas

por la empresa. Para este estudio se empleó una metodología cualitativa.

Finalmente, los resultados permiten concluir que el liderazgo transformacional en

una empresa, dentro del contexto tecnológico, genera un impacto positivo en el

desempeño laboral de los colaboradores, estimula alternativas para la resolución de

problemas y fortalece su rendimiento laboral.

Palabras Claves: Empresa, Liderazgo Transformacional, Comunicación, Motivación,

Equipo, Desempeño laboral.

Abstract

The objective of this research article is to present the main elements that explain

the impact of transformational leadership on the job performance of workers in the

technology sector in Metropolitan Lima. To this end, we propose to explore the

perceptions of employees in relation to transformational leadership and its impact on

work performance, as well as to examine the practices applied by area managers and the

impact they perceive in relation to the fulfillment of the goals established by the

company. Qualitative methodology was used for this study.

Finally, the results allow us to conclude that transformational leadership in a

company, within the technological context, generates a positive impact on the work
performance of the collaborators, stimulates alternatives for problem solving and their job

performance.

Keys Word: Company, Transformational leadership, Communication, Motivation, Team,

Job performance.
 I. Introducción

El tema de este artículo está enfocado en exponer los elementos principales del

liderazgo transformacional y su impacto sobre el rendimiento laboral de empresas de

tecnología en Lima Metropolitana en el año 2023. La investigación se origina debido a

que las organizaciones buscan ser más competitivas , utilizando diversas estrategias para

incrementar la eficiencia en el desempeño laboral de los empleados. Asimismo, el

liderazgo transformacional es considerado como un estilo fundamental en la gestión del

talento. Según Alcázar (2020), el liderazgo transformacional es un proceso por el cual un

individuo influye en un grupo de personas para cumplir un objetivo en común. Además,

se preocupan por el progreso y desarrollo de sus empleados.

Por ello, el presente estudio tiene como objetivo general presentar los elementos

principales que expliquen el impacto del liderazgo transformacional sobre el desempeño

laboral de los trabajadores del sector tecnológico de Lima Metropolitana. En un aspecto,

se explora las percepciones de los empleados en relación al liderazgo transformacional y

su impacto en el desempeño laboral, y en otra vía, se examinan las prácticas aplicadas por

los jefes de área y el impacto que perciben en relación al cumplimiento de las metas

establecidas por la empresa en su labor cotidiana.

Según lo expuesto Arévalo (2019), el liderazgo transformacional se enfoca en un

proceso de modificar los valores y creencias de los colaboradores, a través de la

motivación y el estímulo, donde los líderes buscan generar un cambio en la forma en que

los colaboradores perciben su trabajo y de esta manera, se conviertan en agentes de

cambio y líderes para otros. Es decir, el liderazgo transformacional presenta una relación

significativa con los resultados del líder y el compromiso que sus empleados sienten hacia

él (Alcázar, 2020).
 En el contexto moderno, cada líder es único con diversas habilidades y es clave

para las empresas saber identificarlas a través de técnicas, obteniendo como resultado que

sus colaboradores se adhieran a la cultura organizacional y mejoren su rendimiento

laboral (Bakker et al., 2022). El presente trabajo relata experiencias de liderazgo extraídas

en el ámbito de gestión empresarial tecnológica, bajo la perspectiva de los directivos y

empleados, para una mejor rendimiento de acuerdo a las metas de cada empresa.

En esta investigación se empleó una metodología cualitativa para identificar los

elementos principales que abarca la influencia del liderazgo transformacional sobre el

desempeño laboral de los trabajadores. Este estudio presenta límites disciplinarios y

temporales. En cuanto a los límites disciplinarios, cabe recalcar que la investigación se

desarrolla desde la perspectiva de gestión de empresas y abarca desde junio a julio de

2023.

Se concluye que, con una implementación efectiva de los aspectos fundamentales

del liderazgo transformacional en una empresa perteneciente al sector tecnológico, donde

la innovación y la creatividad son una base fundamental, el liderazgo transformacional

puede impulsar la generación de alternativas y soluciones, así como, tener un impacto

positivo favorable en el desempeño laboral.

 II. Cuerpo o Desarrollo del Artículo

2.1 Metodología

La siguiente investigación aplica una metodología cualitativa, debido a que el

estudio se llevó a cabo con una revisión de artículos científicos previos (Hernández

Sampieri y Mendoza-Torres, 2018), los cuales cumplen una función importante en la

elaboración e identificación de posibles enfoques potenciales para la investigación,

permitiendo generar una mayor comprensión y contextualización sobre el impacto del

liderazgo transformacional en el desempeño laboral en empresas del sector tecnológico de

Lima Metropolitana. la cita va al final

Esta metodología tiene un alcance de investigación etnográfica de corte

transversal, puesto a que se enfoca en el estudio de las unidades sociales con el propósito

de describir, reconstruir e interpretar la realidad desde una perspectiva analítica de la

cultura, las formas de vida y la estructura social del grupo en estudio (Pujadas-Muñoz et

al., 2010).

Los instrumentos empleados para la elaboración de este estudio fueron mediante

entrevistas a profundidad a dos directivos de compañías diferentes y un focus group con

cinco colaboradores de diferentes compañías, jefes de área en algunos casos, con

experiencia en el campo tecnológico. La herramienta que nos permitió la obtención de

datos fue a través del cuestionario, basado en una serie de preguntas semi estructuradas.

La selección de estos participantes se realizó en base a la similitud de sus conocimientos y

experiencias, puesto que, desempeñan roles que involucran la gestión de equipos de

trabajo y están estrechamente relacionados con el liderazgo en las áreas donde trabajan.
 Por último, una vez finalizadas las entrevistas a profundidad y el focus group, se

procedió con el análisis de la información recopilada. Cabe recalcar que, se está

empleando las pautas de la metodología APA 7 para la redacción de la presente

investigación (American Psychological Association, 2020).

2.2 Marco Teórico

Uno de los puntos centrales que sostienen este trabajo es el llamado liderazgo

transformacional aplicado en diversas áreas y niveles laborales, mediante el cual, busca

transformar valores y creencias de los colaboradores por medio de la inspiración,

estimulando el compromiso y desarrollando su potencial con una percepción de

crecimiento (Arévalo et al., 2019). El modelo propuesto ha sido presentado como uno de

los factores principales que influyen en el desempeño laboral de sus trabajadores y la

satisfacción laboral (Purwadi et al., 2020). Por esta razón, se ha ofrecido tres razones para

apoyarlo:

1. Los líderes transformacionales logran inspirar a su equipo a ser más productivos y

de mayor éxito, cuando toman en cuenta las opiniones y capacidades del equipo.

2. Resulta más efectivo que los trabajadores se desenvuelvan en un entorno donde se

estimule el bienestar emocional y psicológico, obteniendo resultados positivos en

el desempeño laboral.

3. La inclusión de los trabajadores al momento de establecer metas influye

positivamente en la motivación del equipo. Es decir, cuando los líderes son

transformacionales, pueden influir en comportamientos agentes importantes de sus

seguidores, es decir, el uso de fortalezas y la iniciativa personal (Bakker, A. B. et

al., 2022).

De igual manera, este tipo de liderazgo brinda al colaborador un nuevo enfoque

ante los problemas, el cual puede fomentar su autonomía, así como, incrementar su

capacidad de cuestionamiento, de suposiciones, sus valores y creencias (Arévalo et al.,

2019).

Por consiguiente, la hipótesis del trabajo, basada en los conceptos anteriores se

definió de la siguiente forma: el liderazgo transformacional impacta positivamente en el

desempeño laboral, promoviendo el desarrollo profesional entre los colaboradores del

sector tecnológico.

2.3 Resultados

Los resultados de la investigación se recogieron luego de realizar dos entrevistas a

profundidad a directivos y un focus group que tuvo la participación de cuatro ejecutivos

de diferentes empresas del ámbito tecnológico, a través de un cuestionario compuesto por

10 preguntas.

A fin de evaluar los elementos esenciales del liderazgo transformacional que

impactan en el desempeño laboral de los trabajadores, se utilizó la herramienta

tecnológica "Voyant Tools" y se analizaron los siguientes resultados:

Respecto a las entrevistas a profundidad, según la Figura 1, muestra que los

atributos del liderazgo más resaltantes son la motivación, la comunicación efectiva y el

fomento del trabajo en equipo.

 Figura 1

Atributos del liderazgo transformacional como elementos esenciales en el

desempeño laboral.

Fuente: Elaboración propia con la herramienta Voyant Tools https://acortar.link/FsCABb

Nota: Los términos que más se repiten en las entrevistas a profundidad y el focus group

realizado.

Teniendo en cuenta estas variables como precedentes, se puede establecer que los

líderes en este sector consideran dentro de sus prácticas, el liderazgo transformacional.

Debido a que, dentro del ejercicio de su rol está el motivar a sus empleados y reconocer el

buen desempeño laboral. De esta manera, se puede percibir un impacto favorable en el

rendimiento del equipo.

Cabe recalcar que estos términos se encuentran dentro de los más frecuentes,

según resultados de la herramienta Voyant. En adición, se observa que ejercer una

comunicación abierta y transparente facilita la comprensión de los objetivos y metas de la

empresa, fortalece el crecimiento individual y la confianza en el líder. Asimismo, se

respalda que los líderes que fomentaron un ambiente de trabajo colaborativo junto al
desarrollo de relaciones sólidas dentro del equipo lograron mejorar la productividad y la

calidad del trabajo realizado.

En relación al focus group, se llevó a cabo con un grupo de cuatro participantes, y

a través de sus experiencias, se identificó la importancia que tiene el liderazgo en el logro

de un desempeño laboral óptimo y una mayor satisfacción en el entorno de trabajo.

Por una parte, bajo la perspectiva de los empleados, se destacó que la motivación

y el reconocimiento que perciben de sus líderes por su labor, son elementos que suelen

influir de manera directa con su nivel de compromiso y satisfacción en el trabajo.

Por otra parte, se extrae de la Figura 2 que los empleados consideran la

comunicación efectiva como otro elemento representativo en relación al liderazgo, por su

influencia en el alcance de objetivos y ejecución de tareas. Además, se examina que,

como parte de las prácticas de los líderes en relación a las metas de la empresa, fomentar

el desarrollo de habilidades blandas como trabajar en equipo de manera activa,

promueven logros exitosos en cuanto a resolución de problemas y eficiencia en el

desempeño de las actividades laborales.

 Figura 2

Tendencia de los términos más repetidos en las entrevistas a profundidad y focus

group.

Fuente: Elaboración propia con la herramienta Voyant Tools https://acortar.link/ufGdY4

2.4 Discusión

Liderazgo

Basándonos en los resultados de las entrevistas en profundidad y el focus group,

se puede argumentar que el liderazgo es uno de los principales motivadores del

desempeño de los empleados en una empresa.

El liderazgo se está convirtiendo en un importante tema de investigación como

variable de influencia de cada miembro individual de la organización. Según Sánchez

(2008), la gestión humana no es flexible, por lo que existen dos formas de mejorar el

desempeño. Una es cambiar al gerente adecuado a la situación y la otra es cambiar la

situación.
Comunicación

Según los hallazgos obtenidos en el estudio del focus group, se ha identificado que

la comunicación emerge como un elemento de significativa relevancia, debido a su

carácter reflexivo en el ámbito de los gerentes, y tiene un impacto directo en la

productividad y la motivación.

Uno de los participantes de la entrevista destacó que, aunque se reconoce la

importancia de la comunicación, también resaltó que el desempeño laboral genera

oportunidades para el crecimiento al estimular la motivación de los empleados.

La relación entre comunicación y liderazgo forma un modelo que apueste por la

integridad del líder y así se promueva la creación de un ambiente de confianza que

permita a los asociados recibir información de manera efectiva y positiva (Martínez et al.,

2022).

Por otra parte, se ha investigado cómo el liderazgo influye en la calidad

comunicativa, particularmente en las pequeñas y medianas empresas, al tiempo que

impacta directamente en el clima organizacional de manera positiva o negativa (Martínez

et al., 2022).

Empresa

A través de las entrevistas a profundidad y el focus group empleado a cuatro

ejecutivos provenientes de diferentes organizaciones del sector tecnológico, se identifica

un proceso de cambio en el liderazgo tiene el potencial de influir en el desempeño de los

empleados, el cual se vería reflejado en la cultura organizacional de la empresa, siendo

determinante en la formulación y cumplimiento de objetivos (Martínez et al., 2022).

 Según Martínez et al. (2022) sostienen que la comunicación interna de la empresa,

el liderazgo ejercido, la interacción con la tecnología y las relaciones laborales entre los

miembros constituyen elementos fundamentales para lograr el cumplimiento de cada

objetivo planteado.

III. Conclusiones

De acuerdo a los resultados de la investigación, se sostiene que el liderazgo

transformacional impacta positivamente en el desempeño laboral. Según los antecedentes,

se puede afirmar que hay una relación consistente entre los hallazgos de los resultados y

la literatura de la investigación.

Por otra parte, los resultados también señalan que de los elementos que

comprenden el liderazgo transformacional que ejercen un mayor efecto en las prácticas de

las empresas del sector tecnológico, son la estimulación intelectual y el desarrollo

profesional. Ya que, contribuyen a la mejora de ideas alternativas y enfoques ante la

resolución de problemas, además, se centra en desarrollar el potencial de sus

colaboradores, mejorando el rendimiento y trabajo en equipo.

Finalmente, se encuentra que la presencia del liderazgo transformacional

involucra a su vez, a la subcategoría efecto positivo, como consecuencia de las prácticas

desarrolladas en la organización. Los líderes logran a través del trabajo en equipo, un

ambiente de apoyo y confianza mejorando la creatividad y la eficiencia en sus actividades

laborales.
 IV. Referencias

Añazco, K., Valdivieso, R., Sánchez, O. & Guerrero, M. (2018). Los estilos de

liderazgo y su efecto en la satisfacción laboral. INNOVA Research Journal,

30(10), 142-148.

https://doi.org/10.33890/innova.v3.n10.2018.908

Alcázar, P. (2020). Estilo de Liderazgo y Compromiso Organizacional: Impacto del

liderazgo transformacional. Revista de coyuntura y perspectiva,5(4) 89-122.

http://www.scielo.org.bo/scielo.php?pid=S2415-

06222020000400006&script=sci_abstract

Arévalo, D., Padilla, C., Pino, R. & Cevallos, H. (2019). Los Dominios de la

Personalidad y su Relación con el Estilo de Liderazgo Transformacional.

Información Tecnológica, 30(3), 237-248.

http://dx.doi.org/10.4067/S0718-07642019000300237

Bakker, A. B., Hetland, J., Olsen, O. K. & Espevik, R. (2022). Daily transformational

leadership: A source of inspiration for follower performance?. European

Management Journal.

https://doi.org/10.1016/j.emj.2022.04.004

D'Amato, D., Veijonaho, S., & Toppinen, A. (2020). Towards sustainability? Forest-

based circular bioeconomy business models in Finnish SMEs. Forest policy and

economics, 110, 101848.

https://doi.org/10.1016/j.forpol.2018.12.004

Martínez, R., Canul, M. & Marín, L. (2022). Liderazgo, turismo sustentable, cultura y

comunicación organizacional: avances y tendencias de la investigación en

Latinoamérica. Sintaxis, (9), 35-47.

 https://doi.org/10.36105/stx.2022n9.04

Navia, F. A., Mayorga, D., Campi, I. I. & De Lucas, L. A. (2019). Liderazgo: una

habilidad gerencial fundamental en el éxito de una empresa en el siglo XXI.

RECIMUNDO, 3(3), 1061-1084.

https://doi.org/10.26820/recimundo/3.(3).septiembre.2019.1061-1084

Purwadi, D., Caisar, D., Widya F. & Dedy, M. (2020). Exploración del liderazgo, la

cultura organizativa, la satisfacción laboral y el rendimiento de los empleados.

Technium Social Sciences Journal, 6(1), 116-130.

https://doi.org/10.47577/tssj.v6i1.242

Pujadas, J. J., Comas, D., y Roca, J. (2010). Etnografía. Barcelona, UOC.

Sánchez, (2008). Los estilos de dirección y liderazgo: Propuesta de un modelo de

caracterización y análisis. Pensamiento & gestión, (25), 1-39.

http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=64612241002
 V. Anexos

Tabla 1

Planteamiento de la hipótesis

El liderazgo transformacional impacta positivamente en el

Hipótesis desempeño laboral, promoviendo el desarrollo profesional entre los
colaboradores del sector tecnológico.

Nota. Elaboración propia.

Tabla 2

Matriz de categorización de las variables y subcategorías.

Definición de las
Variables Subcategorías
Variables

Efecto positivo
Se reveló que el liderazgo
transformacional tiene una
asociación significativa con los
resultados del líder (efectividad,
El liderazgo satisfacción y esfuerzo adicional)
transformacional se y compromiso. (Alcázar, 2020)
concentra en la
Estimulación intelectual,
transformación de los
Brinda al colaborador un nuevo
valores y creencias de los
Liderazgo enfoque ante los problemas.
colaboradores mediante la
Transformacional Aumentando su capacidad de
inspiración, se alimenta de
cuestionamiento, de
su estímulo y que permite
suposiciones, sus valores y
convertirlos en futuros
creencias (Arévalo et al., 2019)
líderes. (Arévalo et al.,
2019) Desarrollo profesional
El líder transformacional busca
desarrollar el potencial de sus
seguidores, que se traduce en una
percepción de crecimiento.
(Arévalo et al., 2019)
 Creatividad
Determina la importancia de la
integridad por las acciones, ve
como líder y como un gran
miembro del grupo, genera ideas
para encontrar nuevas soluciones
a nuevos desafíos. (Navia et al.,
2019)

Productividad
Estos líderes inspiran a su
equipo a ser más productivos y
El liderazgo es uno de los
exitosos, llevándolos a
factores que influyen en la
trascender su propio interés por
satisfacción laboral. La
un nivel superior. Añazco et al.
Desempeño naturaleza del líder puede
(2018)
Laboral afectar a la satisfacción y el
desempeño de sus Rendimiento
trabajadores (Purwadi et al., Para poder lograr que los
2020). miembros de una organización
tengan esas características, ellos
deben desenvolverse en un
entorno que estimule el bienestar
emocional y psicológico lo
cual desencadena un alto nivel
de satisfacción laboral que se
traduce en rendimiento general
para la
organización.
Añazco et al. (2018)

Nota. Elaboración propia.

Tabla 3
Instrumento de recojo de datos cualitativos - Cuestionario de preguntas para entrevistas

1. ¿Cuánto tiempo lleva en la empresa y cuál es su cargo?

2. ¿Cuántos trabajadores tiene la empresa? ¿Nivel de rotación?
3. ¿Cuán familiarizado se encuentra con el sector donde se
Preguntas de
desarrolla su empresa?
forma (solicitar
4. ¿Cuáles son las características o cualidades que consideras
descripción)
importantes en un líder?
5. ¿Qué estrategias se implementan para estimular el desempeño
laboral de sus trabajadores para el cumplimiento de metas?

1. ¿Cómo crees que el liderazgo influye en la motivación y

compromiso en el trabajo?
2. ¿En qué medida consideras que el liderazgo de la compañía
brinda apoyo y orientación para el logro de las metas laborales?
Preguntas de 3. ¿Qué acciones específicas de tu líder consideras que han
fondo (solicitar contribuido a crear un ambiente de trabajo positivo y
opinión) colaborativo?
4. ¿Cómo ha influido el liderazgo de tu empresa en el desarrollo
profesional y adquisición de nuevas habilidades del personal?
5. ¿Cómo describirías la comunicación entre los líderes y el equipo
de trabajo en tu empresa? ¿Ha sido efectiva?
1. ¿Cómo describiría el nivel de productividad y desempeño
general del equipo bajo el liderazgo de tu compañía?
2. ¿De qué modo sientes que el liderazgo empleado en tu empresa
ha contribuido a crear un ambiente de trabajo positivo y
Preguntas de colaborativo en todo el equipo?
comparación o 3. ¿Tienes algún ejemplo o experiencia en la que el liderazgo de
contraste (solicitar los superiores haya tenido un impacto positivo en el desempeño
explicación) del equipo o en el desempeño de tus actividades?
4. ¿Tienes alguna sugerencia o comentario adicional sobre el
liderazgo de tu superior inmediato y su impacto en el
desempeño laboral?

Nota: Elaboración propia, basado en el ejemplo del artículo de investigación de D'Amato,

D., Veijonaho, S., & Toppinen, A. (2020). Towards sustainability? Forest-based circular

bioeconomy business models in Finnish SMEs. Forest policy and economics, 110,

101848.

Tabla 4

Evidencia de participantes de las entrevistas a profundidad

 Juan Durand Mendoza, Gerente General en una empresa de
Experto 1
Soporte TI.
Link: https://youtu.be/_torKW7g_7A
Experto 2 Verónica Estrada, Jefe de Soporte TI
https://drive.google.com/file/d/
Link:
1caysJqsJ0cSqpVss04a56OfbqFKBoD3S/view?usp=drive_link

Nota. Elaboración propia.

Transcripción

Entrevista a Experto 1

Jessica: ¿Qué tal? Muy buenos días en esta mañana me encuentro con el señor Juan

Durand en ese gerente general de la empresa donde yo trabajo que se llama Data Expert.

Muchas gracias por su tiempo también, por permitirme de repente poder hacer esta

entrevista ¿no? Un poquito tal vez explicarle un poco acerca de esa entrevista es para

poder conocer de manera en cómo impacta el Liderazgo Transformacional en las

empresas, más que todo eso del sector tecnológico y esta una empresa donde nosotros

mayormente nos desenvolvemos, así que no sé si de repente le gustaría dar unas palabras

de bienvenida

Juan: Sí, contento de que me hayas tomado en cuenta y estamos listos para poder este

absorber tus inquietudes las preguntas y sobre todo poder ayudarte en esta gestión que

estás haciendo en esta presentación, porque lo más importante ese día adelante en el

estudio

Jessica: Así es, a ver comencemos, en todo caso, ¿cuánto tiempo tiene en la empresa? Y

bueno, sabemos que su cargo en la empresa es el de gerente general, pero Data Expert yo

sé que comienza ya tiempo atrás

Juan: Sí Data Expert lo fundamos, más o menos ya como 29 años, 29 para 30 años. Yo fui
fundador de Data Expert, inicialmente no empecé las labores, pero con los años regresé.

Estuve trabajando en forma temporal, pero ya hace más o menos, cerca de 20 años que

estoy en forma permanente, a cargo de la empresa.

Jessica: Me parece perfecto. ¿Y cuántos trabajadores tiene la empresa?

Juan: Actualmente tenemos ocho personas

Jessica: Ocho personas

Juan: Tenemos personas en planilla y algunas personas que nos brindan, este, soporte

externo, como es el área contable, algunas finanzas que también bueno, son parte de

nuestra organización, pero no están en forma previa acá y son personal externo.

Jessica: Y en cuanto al nivel de rotación de empleados ¿es de acuerdo a lo que la empresa

requiera, o usted de repente tiene algún tiempo estimado de rotación?

Juan: No, yo más bien tengo digamos el concepto y la manera de pensar que, las personas

que en un momento fueron contratados, porque vimos un potencial en esa persona y

nuestra meta ha sido que con el tiempo se capaciten, aprendan en este caso los productos,

los equipos que nosotros comercializamos, que damos soporte y nosotros también

brindamos la capacitación para que ellos se puedan superar profesionalmente y en su

conocimiento, y no vemos rotación alguna. Tal es así que, casi es nuestro personal ha sido

estable. Más bien, a debido de la demanda el crecimiento que la empresa tiene, pues

entonces más bien contratamos más técnicos.

Jessica: Claro, ¿Y cuán familiarizado se encuentra usted con el sector donde trabaja?

Juan: Bueno con el tiempo que venimos trabajando, bueno ya bastante tiempo, pues hay
una familiaridad tremenda con el personal, más que todo por el tiempo.

Y uno con el tiempo va conociendo a las personas, tanto profesionalmente como también

como persona ¿no? Entonces hay una familiaridad tremenda y sobre todo una confianza

Jessica: Ok, una consulta respecto al tema de liderazgo, ¿usted cuáles cree que son las

características o las cualidades que considera importantes en un líder?

Juan: ¿A nivel de empresa?

Jessica: Si

Juan: Una de las características que siempre hemos tenido acá en la empresa y hemos

tomado en cuenta, y el cual yo me preocupo bastante, es la calidad del servicio, el tiempo

de respuesta con nuestros clientes. En el mercado, muchas empresas comercializan cajas,

mueven cajas, venden equipos de diferentes tipos. En nuestro caso, es el rubro de

cómputo, ofrecen garantías este por “x” tiempo, pero cuando un cliente solicita en algún

momento, una orientación sobre el producto que compró o algún problema, alguna falla

técnica, normalmente ingresa a una central telefónica donde le van derivando no

solamente en el Perú, sino hasta en el extranjero. Ahora las atenciones son online. En

cambio, nosotros somos el tiempo de respuesta damos directamente a nuestros usuarios,

nosotros no tenemos una central telefónica que lo derivamos a otros lugares, nosotros

atendemos directamente y nos preocupamos de solucionar el problema en el menor

tiempo posible; eso ha hecho que nosotros conservemos por años la fidelidad de nuestros

clientes e incrementar aún más clientes, porque eso ha sido la recomendación de los

usuarios contentos con nosotros.

Jessica: En cuanto, de repente a las jefaturas que podamos tener acá en la empresa, ya que
el jefe de soporte técnico y otras áreas, ¿qué cualidades usted encuentra o desearía, o de

repente le parecen importante tener, o sea, dentro del personal?

Juan: Bueno, una de las cosas que es importante, es también tener esa mística.

Preocuparse de la satisfacción del cliente. Cuando el cliente hace una llamada telefónica

todas las llamadas telefónicas y todos los clientes son importantes para nosotros y el jefe

del área tiene que tener también esa mística para poder continuar, justamente, digamos el

espacio ganado, el prestigio ganado de la empresa.

Jessica: ¿Qué estrategias se implementan para estimular el desempeño laboral de sus

trabajadores hacia el cumplimiento de sus metas?

Juan: Bueno, una de las cosas que tenemos es cuando ha habido, como todas las

empresas, tenemos momentos altibajos, por cuestiones políticas, hemos tenido pue seste,

recesión en fin; cuando la empresa está digamos, con buenos dividendos, lo que hacemos

es tratar de compartir con nuestros colaboradores, nuestros empleados y eh, compartir con

ellos también la familiaridad. A veces los problemas que cada uno tiene detrás, no como

profesional acá en la empresa, sino detrás, tratar de comprenderlos y compartir en algunos

momentos en la necesidad de un permiso, una situación económica, algo por el estilo, nos

preocupa a nosotros también y eso hace que nuestros colaboradores, nuestros empleados,

pues tengan la camiseta puesta con nosotros, porque nos identificamos de esa forma.

Jessica: Y, ¿cómo cree que el liderazgo influye en la motivación y compromiso en el

trabajo? Es decir, de repente usted como gerente o la jefaturas que están, de repente por

debajo, hacia los subordinados.

Juan: Claro, como te mencionaba anteriormente, nosotros nos preocupamos no solamente

en exigir profesionalmente a nuestros colaboradores, sino también, nos preocupamos por

el lado humano. Entonces, estas personas se identifican con nuestra empresa y eso hace

que ellos también traten de brindar su mejor trabajo hacia la organización, en el cual

trabaja.

Jessica: ¿En qué medida usted considera de que el liderazgo de la compañía brinda apoyo

y orientación para el logro de las metas laborales? Muy aparte, de repente, de la parte

económica como nos venía mencionando.

Juan: Claro, en el caso cuando hay, este, algunas capacitaciones que se podría optar para

que el profesional adquiera más conocimiento, pues este nosotros lo adoptamos para

poder este digamos, nuestro colaboradores o los empleados tengan mayor capacitación,

mayor conocimiento en su carrera, lo cual, el beneficio es para la empresa.

Jessica: Claro, y como de repente, en una oportunidad no hemos mencionado todavía,

pero nosotros representamos una marca americana aquí en Lima en Lima-Perú y por

ende, obviamente al transcurrir de los años, siempre ha habido personal que ha sido

capacitado por un personal del extranjero propiamente de la empresa, en este caso, si he

visto que se ha dado la facilidad para que, de repente, el jefe de aquí, de soporte técnico,

vaya a recibir a Estados Unidos este, orientación, capacitación ¿pues no?

Juan: Y a su vez también, en línea. Han venido también los técnicos a nuestro país, a

nuestra empresa, para capacitarlos y certificar a nuestros técnicos en los productos que

comercializamos, lo cual, es que nuestros técnicos son certificados por el fabricante.

Jessica: Claro. ¿Qué acciones específicas considera que, de repente, usted en el transcurrir

de su carrera también, no, ha contribuido a crear un ambiente de trabajo positivo y

colaborativo en las empresas donde usted ha estado, o de repente también ha trabajado?

Juan: Mira, sí, a través del tiempo este yo he trabajado en diferentes organizaciones, tanto

extranjeras, como en el Perú y en todo ese tiempo he recibido, he tenido la suerte de que

en la gran mayoría he tenido este, jefes que han sido personas que se han preocupado por

el personal en la capacitación como persona, profesionalmente también y que se

identifiquen. Quizás, es por eso que yo, ahora, vuelco eso en nuestra organización, porque

eso lo aprendí en los conocimientos tanto en el Perú y en el extranjero, como de las

personas que me enseñaron la calidad de jefe que uno debe ser. Un jefe no es autoritario,

sino que lo respeten por la calidad de persona que es.

Jessica: Exacto. ¿Y cómo describiría usted el tipo de comunicación que existe entre los

líderes de la empresa y el equipo de trabajo con el cual ellos también se desenvuelven,

no? ¿usted piensa que ha sido efectiva la comunicación que existe actualmente?

Juan: Sí, actualmente nosotros somos una organización de personal, especialmente en el

campo técnico, son pocas las personas y la comunicación es constante fluida, porque no

solamente comparten, este, el ambiente físico, sino comparten el día a día de la labor.

Cuando en el trabajo tienen diferentes fallas, vienen y solucionan entre ellos y comparten

cómo solucionaron, cómo atendieron al cliente todo, entonces ellos tienen mucha

comunicación para el siguiente servicio, pues este, hacerlo mejor.

Jessica: Digamos de que utilizan tanto la comunicación vertical como la horizontal.

Juan: Exactamente

Jessica: Exacto. ¿Y cómo describiría el nivel de productividad y desempeño general del

equipo de trabajo bajo el liderazgo de los superiores que tenemos acá?

Juan: Bueno, actualmente, esto es muy contento, porque la gente se identifica con su
trabajo. Están preocupados por atender a los clientes y eso repercute en que haya mayor

solicitud de nuestros clientes para los servicios y, sobre todo, los clientes asegurarse con

unos contratos de mantenimiento con nosotros, por la calidad de servicio que brindamos.

Jessica: Perfecto, ¿y de qué modo siente que el liderazgo ha contribuido en crear un

ambiente de trabajo positivo y colaborativo en todo el equipo?

Juan: Bueno, en estos casos, por ejemplo, digamos las jefaturas siempre han tratado de

compartir los conocimientos, no hay este digamos que se esconde en conocimientos,

manuales en fin, acá se comparte con los demás, para que todo se capaciten, estén mejor y

entonces los líderes no ocultan conocimiento, no ocultan manuales, sino los comparten y

eso es una satisfacción para los técnicos, y bueno están contentos con la jefatura y siguen

identificados con la empresa.

Jessica: Claro, de ese modo también, ellos van ganado experiencia.

Juan: Totalmente.

Jessica: Puedan, de repente, darle una mayor satisfacción también al cliente ¿no?

Juan: Así es.

Jessica: ¿Y tiene, de repente, otro ejemplo o experiencia que haya tenido en liderazgos

pasados o, de repente, acá en la empresa, ¿no? O sea, sobre cómo ha impactado de manera

positiva el desempeño de Liderazgo sobre los empleados.

Juan: Mira, por ejemplo, yo trabajé en una corporación IBM, en el cual estuve a cargo de

17 ingenieros y este, tuve por costumbre - allá se pasa un curso que se llama curso básico

de ventas, donde no te no te enseñan a vender, sino hacer realmente un líder y cómo

compartir con las demás personas y adicionalmente a eso, este, te enseñan a formar

profesionales y sobre todo el liderazgo. El liderazgo es no mandar, sino distribuir el

trabajo y enseñar.

Yo tuve grandes profesionales que ahora ya son empresarios y todo, y muchos de ellos,

inclusive cuando estaban tramitando sus títulos de profesional, pues me lo dedicaron. Eso

fue una gran experiencia y hasta ahora pues lo recuerdo mucho y cada vez que yo me

comunico con ellos, pues siempre están pendientes de mí también y esa es una gran

experiencia para mí.

Jessica; es una gran satisfacción también.

Juan: Totalmente.

Jessica: Y dígame, ¿tiene alguna sugerencia de repente o comentario adicional sobre

liderazgo que se ejerce aquí en la empresa para con los empleados?

Juan: Bueno, lo que yo este trato de siempre de inculcar, es que cada área trate de ser, si

bien es cierto autónomo, yo respeto cada área y consulto a pesar de soy el gerente general,

consulto las opiniones de cada área, que les parece, porque para mí es muy importante,

pues yo confío mucho en las personas, en cada área y hasta ahora me ha dado bastante

resultado y para mí eso es bueno, esa es la forma como yo manejo la empresa.

Jessica: Y bueno, sabemos de que acá, las áreas que tenemos los manejamos, de repente,

también con un tema así de cercanía con las personas, pero muy aparte de eso, ¿usted

considera que hay indicadores que se deberían tener presente de manera mensual como

para saber cómo de repente nos estamos desenvolviendo?

Juan: Bueno, estos indicadores son cuando los clientes, en las diferentes conversaciones
que nosotros tenemos, cuando solicitan nuestros servicios y ellos nos comentan la

satisfacción que tienen por la solución en el menor tiempo que le damos. Entonces ellos

solucionan sus problemas técnicos, pero realmente quedan contentos con nuestra

organización, porque nosotros nos preocupamos por los tiempos de respuesta que le

damos y esos comentarios de nuestros clientes y la renovación de los contratos de

mantenimiento y siempre las solicitar este los servicios nuestros y recomendándonos a

otro cliente más, esas son las satisfacciones que nosotros tenemos por la calidad de

servicio que brindamos

Jessica: Y dentro de las otras áreas, de repente ¿qué otro comentario podría añadir?

Juan: Bueno, normalmente, en toda empresa si bien es cierto tenemos, por ejemplo, el

área de ventas que es una de las partes fundamentales de la empresa, decimos

fundamentales, pero para mí, todas las áreas lo son. Si las áreas, todas las áreas caminan

bien, están informados, dan sus reportes, están preocupados por diferentes documentos,

que estén al día, en fin, de esa forma es como camina una empresa. Una empresa

realmente es un engranaje, si algún engranaje más pequeño no funciona, la empresa no va

a caminar como debe ser.

Jessica: Y dígame, frente al tema de lo que vivimos acerca del Covid, impactó de manera,

bueno sabemos de que, ha impactado negativamente en varias empresas ¿no? en varios

sectores, pero en ese tiempo de repente ¿cómo usted hizo para, de repente, juntamente

coordinar con su equipo de jefatura, para que la empresa obviamente no se quede, no sé,

así como que sin balas?

Juan: Una, de las cosas que, si en esta etapa tuvimos de la pandemia, pues este para

muchas empresas fue doloroso cerrar, dejar de tener ingresos y lamentablemente, pues
este, tener que hacer despidos, en fin, pero a nosotros nos sucedió lo contrario, pues este,

se abrieron muchas oportunidades de trabajo, porque los giros cambiaron y estos giros

necesitaban de nuestros servicios y de nuestros productos. Entonces, tomamos todas las

precauciones con nuestros colaboradores y nuestros fabricantes tuvieron fe en nosotros y

nos dieron todos los créditos el caso y pues, este pasamos la etapa de la pandemia y más

bien, este, pues fue un año muy bueno para nosotros en esta época ¿no?, salimos muy

airosos.

Jessica: Y como recomendación, de repente, a personas que, o sea, también asumen un

cargo de gerente general, pero, no sé de repente que están iniciando esa carrera ¿no? ¿qué

recomendación usted les daría?

Juan: Mira, muchas veces, algunas personas les cae el puesto de gerente como hay

muchas personas que se lo ganan. Entonces, lo que yo recomiendo es, a las personas

cuando van escalando con el tiempo que están desde técnicos, una jefatura, una gerencia,

una gerencia más corporativa, en fin, lo importante es el conocimiento primero de su

producto de lo que está comercializando o lo que se dedica a la empresa, conocerlo muy

bien. Conocer al personal y lo más importante es el trato con un personal. Porque el trato

del personal, de todos los colaboradores que van a estar a tu cargo en la empresa, estando

ellos de una forma contenta por decir, identificados con la empresa o con el gerente

general, pues la empresa va a caminar muy bien. Porque una persona insatisfecha o que

está descontenta también influye a otras personas y contagia a otras personas y eso no es

bueno. Y si un gerente no está atento a estos detalles, pues este, lamentablemente, no va a

ir muy bien. Un gerente tiene que ser consciente o saber seleccionar y estar atento de las

personas, como profesionales, pero muy importante las personas, como personas, porque

cada persona detrás suyo, también tienen problemas y uno tiene que estar atento.
Jessica: Perfecto. Eso sería todo. Agradezco nuevamente su participación, su tiempo, su

apoyo constante también, Sr. Juan.

Juan: No te preocupes.

Jessica: Muchas gracias.

Juan: Gracias por tenerme en cuenta.

Entrevista a Experto 2

Wendy: Buenas tardes, Verónica, voy a empezar a hacerte las preguntas. Para la

entrevista personal. Bueno, el tema en sí de investigación es acerca del liderazgo. ¿Cómo

influye? ¿No? En el desempeño laboral. ¿Cómo influye en el equipo de trabajo? También

en la motivación. Voy a empezar con la primera pregunta. Dice ¿cuánto tiempo llevas en

la empresa y cuál es tu cargo Verónica?

Verónica: Tengo 3 años en la empresa. Es una empresa que ya tiene 10 años de

trayectoria y en mi cargo tengo algo de ya casi 3 años.

Wendy: OK. ¿Gracias y cuántos trabajadores tienen en la empresa?

Verónica: Alrededor de 28 trabajadores.

Wendy: ¿Cómo es el nivel de rotación? ¿Rotan personal con frecuencia mensual o anual?

Verónica: No. Es una empresa que no hace mucha rotación de personal.

Wendy: Muy bien. y cuán familiarizado se encuentra con el sector donde se desarrolla su

empresa?

Verónica: Bueno, la verdad es que sí me parece que bastante, ya que como es netamente

ventas de productos o servicios de tecnología de información, yo tuve una carrera que es

justamente la carrera de redes y comunicaciones, por lo cual me siento muy identificada

con todo lo que brindamos a los clientes, a las empresas.

Wendy: Y. ¿Cuáles son las características o cualidades que consideras importante en un

líder?

Verónica: Creo que la cualidad más importante, es la buena comunicación. Ser

comunicativo. Para que puedas así entablar conversaciones, que aporten buenas ideas en

tu área y bueno, donde se desempeña junto con tu equipo, también creo que es bueno ser

organizados y gestionar nuestro tiempo.

Otra parte también que creo que es importante, es una persona resiliente, que no te

derrumbes antes los problemas que puedan suceder porque a veces suceden problemas.

Saber cómo salir adelante y aprender de eso para tener siempre tener mejoras en tu

rendimiento laboral.

Wendy: Muy bien claro. Es importante.

Y la siguiente pregunta es. ¿Qué estrategias se implementan para estimular el desempeño

laboral de sus trabajadores?

Verónica: En nuestra área de trabajo es importante la flexibilidad de tiempo. Y también

en la mano con la gestión de este mismo del tiempo que tenemos para planificar las

tareas, por ejemplo, hay cosas que hacer en el área, nos programamos para toda la semana

o incluso dos semanas.

Y si hay un problema que surge para un colaborador, pues le decimos que a veces con

anticipación. Y ser bastante flexibles en eso, para que también nuestro programa salga de

acuerdo a lo estipulado y no tenga demoras. Eso creo que nos ayuda bastante también

para que nuestros colaboradores se sientan cómodos y que también podamos armar un

mejor equipo, Comunicarnos mejor y cumplir con nuestras actividades. De esa manera,

cumplir nuestras metas y objetivos que nos pide la empresa.

Wendy: Ok muy bien. ¿Cómo crees que el liderazgo influye en la motivación?

Verónica: Yo creo que es muy importante porque el líder justamente se encarga de eso en

su equipo, dar el ejemplo, una primera parte y otra parte también. El motivar a los demás

con sus acciones y a la vez con sus palabras. A su equipo y que logren el mismo objetivo.

Tengan la misma visión, no en cuanto a lo que exigen la empresa, el negocio.

Y por eso creo que es muy importante siempre que haya un líder en un equipo, que pueda

darles esa motivación y proponer nuevas ideas. Estas nuevas formas de pensar y que

comparta también su experiencia Y mediante su ejemplo motivan a los demás y puedan

avanzar a la par.

Wendy: ¿También crees que el liderazgo influye en el compromiso del equipo en el

trabajo?

Verónica: Por supuesto, creo que un buen líder hace que los demás también se fijen en él

y los tomen en cuenta, lo consideran como una persona con la que puedan confiar y

puedan trabajar en conjunto y saben que van a lograr buenos resultados. Si trabajan de la

mano con el líder y con todo el equipo en general.

Wendy: ¿En qué medida consideras que el liderazgo de la compañía brinda apoyo y

orientación para el logro de las metas laborales? ¿O sea, ahora ya como liderazgo general

de tu compañía?

Verónica: Creo que también ayuda en el sentido de que los encargados son los más

interesados en que se cumplan esos objetivos y hacen recordatorios al equipo y también

tratan de gestionarlo mejor, o sea, ayudan al equipo a que puedan lograr sus objetivos y a

sacar lo mejor de ellos.

Siempre tiene que haber un encargado que lleve esa responsabilidad y puedan lograr el

cometido a nivel general.

Es como el cuerpo humano necesita de todas las partes de su cuerpo para poder funcionar,
de la misma manera en una empresa necesitamos de todas las áreas.

Wendy: Ya a ver, continuamos. Eh. ¿Tienes algún ejemplo o experiencia en el que el

liderazgo de los superiores haya tenido un impacto positivo en el desempeño del equipo o

en el desempeño de sus actividades?

Verónica: Uhm sí, por ejemplo, algo que pasó recientemente que teníamos una meta de

cumplir con respecto a un proyecto. necesitábamos estas certificaciones para nosotros. Y

nos pusieron el objetivo en dos semanas. Entonces para poder cumplirlo o mejor dicho,

para poder cumplirlo con más entusiasmo nuestro Jefatura decidió hacer como una

pequeña competencia entre nuestra área.

Y entre las dos áreas que existen, no entonces? Si ganaba uno le invitaba al otro y eso

aunque parezca pequeño, pero eso nos motivó para que acabaran con más tiempo. O sea,

con más ganas y en menor tiempo. Y se pudo lograr el objetivo.

Con lo cual este, o sea, en esas pequeñas cositas en las que piensan de repente y los

conversaban, pues no antes de decidir un objetivo. Una forma de incentivo se conversó

todo claro y a todos nos pareció algo bonito y aparte también puede compartir entre

nosotros y hablar que nos pareció la experiencia, hablar sobre lo que avanzamos. Cada

uno tuvo que hacer su certificación a estudiar y poder cumplir con el objetivo. Esas

cositas como que así salieron, que toma decisiones que puedan motivar a las personas, eso

es importante, y cuando se logra en verdad cumplir con las cosas y ya uno de repente no

lo ve con tanta complejidad.

Wendy: Muy bien, muy bien interesante. ¿Y, tienes alguna sugerencia? Sobre el liderazgo

de tu superior inmediato, o sea ¿cómo lo ves? ¿Tienes alguna sugerencia? ¿Le darías

alguna sugerencia o tiene algún impacto en el desempeño laboral?

Verónica: Creo que lo que bastante es que uno suele tener dificultades por la cantidad de
cosas que hay que hacer en una empresa, siempre es saber que medir el tiempo. No sabes

que es lo que hacemos, hemos trabajado. Y tenemos que aprender a seguir mejorando

nuestra forma de planificar las cosas y también de delegar las cosas. Es un consejo que

siempre se da en realidad, cuando para mi persona, como para mí, mi jefatura directa,

porque eh, eso nos cuesta un poco medir esas cositas, no? Pero creo que una vez que lo

hemos estado mejorando, hemos estado puliendo esas cosas. Creo que nos ha ido mucho

mejor y por eso siempre estamos adoptando mejores formas para planificar nuestras

metas y objetivos que cumplir.

Wendy: Está muy bien. Bueno este Verónica. Gracias por. Por tu opinión.

Tabla 3

Evidencia de participantes del focus group.

1. Juan Arturo Durand

2. Jesús Eca
Participantes 3. Claudia Vidarte
4. Verónica Estrada
5. Gisela Pongo (no pudo asistir)
Link: https://youtu.be/-NgnURSRRUY

Nota. Elaboración propia.

Transcripción

E: Correcto, bueno, buenas tardes. Juan, buenas tardes Jesús. Buenas tardes, Robert.

Buenas tardes Verónica.

E: Buenas tardes Verónica, que tal gracias por su tiempo. Este es un Focus Group que es

por un tema de investigación académica. Gracias voy a hacer unas preguntas más que

todo para saber qué es lo que piensan del tema que estamos investigando. Nos pueden

decirnos con total naturalidad lo que ustedes piensan o lo que ustedes sienten respecto a
estos temas.

E: Bueno, primero, en todo caso no sé si gustan van, me van. Conversamos con Juan,

luego con Jesús, luego con Robert YY por último con Verónica. No sé si están de

acuerdo, sí correcto.

¿Cuánto tiempo llevan en la empresa y cuál es su cargo que tienen actualmente??

A: Mira, actualmente yo soy CEO de la empresa data expert, este que es una empresa de

integración tecnológica, vemos mucho lo que es tecnología en diferentes procesos, llevo

más o menos ya poco más de 10 años.

J: Pero ahora hay que de 10 a 11 años tengo que trabajar en casa, no tengo, no me acuerdo

muy bien el número exacto, pero desde ahí ya he liderado muchos los proyectos que se

están dando. Este en cuanto a procesos. No tanto con el Estado y la parte privada también.

E: ¿Creo que Jesús todo entonces con Robert Robert, por favor, nos puedes apoyar con

cuánto tiempo llevas en la empresa y cuál es tu cargo que tienes actualmente?

R: Hola, ¿qué tal, ¿Cómo estás Katerin? Buenas tardes con todos.Sí, yo trabajo en una

empresa de los rubros Metalmecánico. Acá en Perú, nosotros fabricamos infraestructura

para centro de datos ya actualmente tengo más de 15 años en la empresa de hecho, soy

parte de y tengo a mi cargo el equipo comercial.

E: Gracias. ¿Gracias por la Información Verónica, puedes comentarnos por favor cuánto

tiempo llevas en la empresa y cuál es el cargo que tienes actualmente?

V: Bueno, yo soy parte de la empresa integrity, que soy parte del área de servicio técnico,

realmente tengo el cargo de jefatura, y tiene integridad de ser una empresa que ya tiene 10

años y se netamente se enfoca a lo que es tecnología de información. Bueno, tengo a más

o menos más de 3 años en esa empresa, ya laborando,

E: OK, la empresa me dices que tiene 10 años y tú estás laborando ahí, alrededor de 3

años. ¿Correcto? ¿OK? Sí, correcto.

E: Bueno veo que sí tienen bastante bueno, tienen tiempo trabajando en sus empresas y

veo que es es el sector más que todo tecnológico y todos esos cursos lo que estamos

nosotros investigando Y analizando,

E: ¿Cuáles son las características o cualidades que consideran importantes ustedes que

debe tener un líder?

A: Bueno, el liderazgo, de cualquier persona dentro de una entidad, o sea estatal o

privado, primero que todo tiene que tener conocimiento de dónde está, dónde, se está

moviendo, conocer a tu gente, no es qué es lo que saben hacer, primero que todo y lo que

no saben tampoco según eso es donde tienes que poner las fichas o al personal. Lo cierto

de los puntos claves de tu organización, una vez que ya lo identifiques, se tiene que hacer,

tienes que hacer que el proceso fluya siempre lo eh hecho en la empresa y hasta ahora

sigue dando resultados colocar a la gente idónea en los lugares precisos es lo que siempre

hago. Y de acuerdo ellos son los que siempre te van a preguntar, por qué Y dónde hasta

ahora ha sido trabajado igual.

E: OK, correcto, muchas gracias, pues yo veo que yo te que te lograste conectar. Jesús,

una pregunta, quería saber cuánto tiempo llevas actualmente en tu empresa y cuál es tu

cargo?

J: yo llevo 4 años en mi banco como subgerente de inteligencia de negocios.

E: Ah 4 años, que interesante qué, qué bien, 4 años me dice en la empresa mi banco me
dijiste.

E: entonces, a ver, continuamos con Robert, ¿lo mismo que le que preguntaba Juan no?

¿Qué características o cualidades consideras tú que debe tener un líder?

R: Bueno, de hecho, en el caso de nuestra empresa hay lideres de todo nivel no

necesariamente el jefe es el líder de hecho, por ahí algunas experiencias hemos tenido de

que el jefe no necesariamente tiene esas características, pero su entorno, el equipo que

mueve el equipo de operaciones este dentro de ellos, cuenta con estos líderes no, que son

los que un poco impulsan, ayudan integran al personal.

R: En mi caso por ejemplo nosotros tenemos estas bajas rotaciones, entonces siempre

estamos bien integrados, de hecho, pasas tanto tiempo en la empresa que lo mínimo pues

lo que buscamos es que haya mucha armonía, que sea un sitio agradable para trabajar. Así

que, en ese sentido, este tratamos de darle siempre apertura a todos. De hecho, algunos

tienen más desarrollado ese esa característica y liderazgo. Así que nos ha ido bien este de

hecho como cultura empresarial, fomentamos ese tipo de características de la gente, que

pueda sobresalir, que se pueda desenvolver en el tiempo porque

están de paso a mucha empresa y se forman y luego buscan nuevos nichos de negocios.

Hemos formado mucha gente, se ha ido regresa ya como un cliente y en ese sentido

siempre buscamos eso dentro de la empresa.

E: Gracias por el aporte, Verónica ¿Dime qué considera, qué características o cualidades

consideras que son importantes en un líder?

V: Bueno, con la cantidad de personas con las que uno trabaja es bueno ser y bueno, con

los retos que hay en una empresa, creo que es importante ser resiliente, no saber cómo de

las cosas que puedan suceder o problemas que puedan pasar, porque van a pasar en saber
cómo mejorar las cosas, no dentro de tu área o el área que estás encargada. También el

valor que tiene es el ser comunicativo. Porque al trabajar con tantas personas a tomando,

también tienes que saber cómo comunicar las cosas y entenderse entre todos, no para que

de manera puedan trabajar más organizados. También es bueno tener un tema de gestión

del tiempo porque tenemos que siempre aprovechar los recursos tanto de las personas

como las que nos dan empresa para poder sacar lo mejor de nosotros.

E: Gracias Verónica por tu aporte. ¿Dime Jesús, tú qué me puedes decir en cuanto a las

características o cualidades que debería tener un líder?

J: yo pienso que un líder tiene debe tener un conocimiento de una visión para la

organización, o sea, ver el todo, o sea, tener Claro los objetivos de la empresa para poder

guiar a su equipo tener estas habilidades de poder llegar a la gente, saber qué es lo que los

motiva a cada miembro de su equipo como para poder ahí direccionarlo por sus

motivaciones para que ellos puedan entregar lo mejor a la empresa, se sientan

comprometidos. Es necesario hacer el acompañamiento y en qué momento se les puede

empoderar aparte de otras habilidades claves, pienso que tiene que ser organizado y saber

cómo manejarlos los recursos no que tiene.

E: Bueno, otra pregunta que nosotros también nos hacemos, es, ¿qué estrategias

implementan dentro de su organización cada uno de ustedes para estimular el desempeño

laboral y el cumplimiento de las metas?

J: Lo que pasa acá es que uno primero tiene que hacer es, saber escuchar a cada uno de su

de su personal ser empático con ellos no porque siempre surgen situaciones y lo primero

que todo es saber escuchar antes de hablar es lo que importa y después de eso se llega a

una comunión o una sinergia con el personal. Después de eso, ya fijamos las metas,

fijamos el objetivo, ya sea a mediano o largo plazo, porque generalmente a corto plazo.
Seriamente sería mentir decir que se cumple, no, nunca ha sido así. Los libros estos lo

prueban, este no siempre hay, hay siempre se trazan mediano plazo, ¿los pedidos no y en

cuanto a proyectos y en cuanto con quién Situación que se pueda dar, no primero es

contingente escucharlos a ellos y después eso ya conoces las habilidades de cada uno

E: Gracias, gracias, gracias por la por el aporte. Dime, Robert, ¿Qué nos puedes comentar

sobre que necesitan implementar dentro de su organización para estimular su desempeño

de la labor para que tus colaboradores puedan obtener escasos objetivos o metas?

R: Mira, concuerdo mucho con Juan, este solo su comentario cuando lidera equipos o está

a cargo de una empresa no solamente es un jefe se vuelve un psicólogo sobre un amigo

hay que escuchar mucho a la gente, hay que saber que los mueve y siempre tratamos de

integrar a todos y eso nos ha llevado a tener muy buenos resultados que se sientan que son

parte con su opinión, nosotros tenemos una fábrica, una fábrica metalmecánica donde a

nivel medio y bajo, pues tiene gente que tiene a veces estudios básicos. Y no sabes qué

buenos resultados tenemos con ellos cuando los integramos y los formamos parte de

alguna solución de alguna innovación Si ellos se van a instalar nos cuentan sus problemas

ese tipo de cosas que necesitamos escuchar, no porque son finalmente los que mueve el

personal es importante, el corazón también de la empresa, sin ellos definitivamente no

vamos a hacer nada. Lo que buscamos es formar equipos. Que nos permitan y que todos

puedan hablar y comunicar. Nosotros no somos verticales, nosotros somos muy

horizontales. La apertura para conversar a cualquier nivel. Siempre le hemos dado, no, así

que ese es un poco la estrategia que hemos venido utilizando nos ha dado buenos

resultados, ha permitido que la gente también se puede ir desarrollando. Hay gente que

entra desde lo más sencillo que hacer, como es asistente o limpieza de algo Y mira, han

formado ingenieros, administradores, tenemos algunos mecatrónico que han nacido un

poco con nosotros, te comentaba un principio que nosotros tenemos baja rotación, porque

justamente no este se ha ido formando, han hecho su línea de carrera. Se ha puesto

emprender y ha regresado, pero eso es lo que buscamos en el Perú es difícil hacer

empresa, pero más difícil es fabricar porque no hay las condiciones el estado no

promueve la fabricación, el estado mentalmente no te da las bondades y la mayoría de

empresarios siempre está acostumbrado a tener cosas de fuera de fuera en ese sentido,

nosotros somos estamos totalmente convencidos de que acá hay muchas cosas por hacer

desde nuestra vereda buscamos aportar un poco en eso.

E: Gracias. Verónica dime tú que nos puedes comentar ¿Qué estrategia implementaría o

cuáles sugieres que tú podrían en este implementar para que puedan desarrollar y llegar a

los objetivos?

V: Bueno, algo que sí tratamos de implementar con el paso del tiempo y nos ha dado

buenos resultados para el compromiso más que todos nuestros colaboradores, que es lo

que como dicen Juan y Robert, son muy importantes para nosotros. No es el tema de la

flexibilidad para nosotros del tiempo, por lo menos en donde en el área donde estoy. Es

cierto que necesitamos bastante a la gente de técnica, no que tienen conocimientos y

tienen que ir a asistir clientes no de diversos lugares. Entonces este la flexibilidad para

nosotros es primero hablar de las cosas que tenemos, porque nosotros no somos máquinas

es saber cómo podemos gestionar en base a de repente a un problema que ha surgido que

de repente hay cosas que hacer, no es que no siempre trabajamos las 8:00 rígido, por eso

decidí, no me ha sucedido algo bueno, está bien, lo tratamos de solucionar, ¿pero y

también vemos ese compromiso de parte del colaborador para que puedan trabajar con

más ganas y yo sabes qué? Mira, yo te lo voy a compensar esta manera y vamos a hacer

esto, pero yo te soy y tratamos de hacer funcionar como dices, pues no todo lo que es este,
nuestra nuestro, nuestras tareas y obligaciones que hacer, ahora también que nos ha

servido bastante, es justamente a la par con esto de la flexibilidad es gestionar bastante

nuestro tiempo, no por residuo. En la semana tenemos tantas tareas y entonces ya con lo

que vamos previniendo vamos programándonos y de esa manera ya conseguimos mejores

resultados al hacer programas u horarios.

V: Cuando son un problema de proyectos, también tratamos de hacer eso, no proyectarnos

a futuro y saber qué cosas necesitamos para ir este mejorando las actividades y no tener

ningún inconveniente al momento de hacer este ciertos proyectos o tenemos ciertas

obligaciones con nuestros clientes, básicamente, creo que es lo que hemos implementado,

y creo que nos ha dado muy buenos resultados y también, como dice entender a nuestros

colaboradores, siempre saber escuchar, no, también no siempre tratar de ser muy rígido,

sino también tratar de que todo esto funcione de manera que todos se sientan cómodos. Y

también es cierto que nuestra empresa Empieza también, que no tiene mucha rotación.

Porque tratamos que todos se integren, que sea una familia.

Ser parte de la empresa, es entender en la empresa y no por si como dicen, ponerse la

camiseta y realmente está cualquiera cosita que podamos conversarlo tratamos a

conversar y resolver. La mejor manera de también para que tengamos más oportunidades

de mejorar.

E: Gracias Verónica, Jesús. ¿Puedes comentarnos qué estrategia implementar dentro de su

organización para estimular el desempeño laboral y el cumplimiento de las metas?

J: Sí, primero cada 3 meses se comparte los objetivos de mediano y largo plazo de la

empresa, cada equipo se compromete en generar iniciativas para poder alcanzar o ayudar

en algo a cumplimiento de objetivo, entonces, tú eres participe directamente y tienes una

visión clara de qué es lo cómo tu trabajo va a lograr o encontrar acá en lograr cada

objetivo. Esto también viene junto con un feedback constante cada 6 meses o cada 3

meses con tu líder para ver cómo vas y poder incentivar tu línea de carrera para que

también el colaborador se sienta incentiva esté motivado poder alcanzar los objetivos.

E: ¿Ustedes creen que el liderazgo influye en la motivación y compromiso en con la

empresa y con el trabajo que realiza?

J: Sí, yo creo yo, creo que el liderazgo es la clave y por ejemplo tú ves que tu líder

predica los valores de la empresa los sentidos culturales, creo que esto te motiva que tú

también lo hagas y tu líder en los momentos complicados que tienes también te

comprende, también te ayuda en la parte personal, tú también dices, ah, así como a mí me

ayuda, me comprende yo también cuando la empresa lo necesite para alcanzar los

objetivos. Entonces creo que sí es clave el liderazgo como para para mantenerte o

motivado y alcanzar tus objetivos.

E: OK Jesús Gracias, Juan dinos que no podrías comentar al respecto. ¿Tú crees que el

liderazgo influye?

A: primero que todo, no tanto en la parte es el liderazgo antes que liderar, lo que viene

primero es la disciplina. Si tú transmites disciplina a tu gente, cualquier cargo que puedes

tener en la empresa ha sido apreciado solamente el jefe o supervisor este, tú transmites

disciplina. Por supuesto que además que van a seguir porque ya saben que tú ya tienes en

tu chip, por cierto, ya esa parte lo demás, en cualquier toma de decisiones en conjunto,

Entonces ahí viene el tema de escuchar y planear, pero primero que todo, y por supuesto

este concuerdo, con Jesús este el, el saber dirigir a tu gente. este cualquier sucedió que

generar dentro de este es clave para eso, pero primero que todo tienes que transmitir

disciplina.
E: Entonces nos dice que antes que el liderazgo, vendría lo que es la disciplina, eso es lo

que es y la disciplina también está dentro del líder.

E: Muchas gracias. ¿Juan vino Robert, tú crees que el liderazgo influye en la motivación y

el compromiso con en el trabajo, o sea, con de tus colaboradores?

A: Sí, Claro, Claro que sí, de hecho, influye en todo sentido, dependiendo también en qué

nivel se encuentra, no tener en consideración de los perfiles que uno busca. Los jugadores

ya tienen determinados perfiles, conocimientos técnicos, como una empresa busca el

liderazgo como una habilidad entonces ciertas condiciones para ejercer el liderazgo

dentro de la empresa si tienes un líder. Me ha tocado tener durante tantos años de todo te

comentaba que al menos queremos que el tiempo que uno pasa en una empresa, que es

bastante este sea grato también, no, entonces la idea es promover buenas prácticas permita

al resto de personas poder cumplir objetivos, metas. Al final lo que queremos es tener

buenas personas también y que tengan los perfiles adecuados y los conocimientos

adecuados y nosotros encargarnos a darnos a de darles las herramientas para que ellos

puedan lograr su trabajo.

E: Muchas gracias, Verónica, que no puedes este comentar en cuanto ¿el liderazgo, si

influye en la motivación y el compromiso en los colaboradores?

V: Yo creo que sí influye, porque al final el líder es la persona justamente que logra que

todos los demás se muevan de acuerdo a un mismo objetivo, es muy importante, como

dicen, que el líder tenga ese deseo. Sobre todo, no empezar uno mismo como dicen a
tener esa idea. Su objetivo, esa meta que tenemos en la empresa y de esa manera poder

compartirla con los demás, Y así puedan de esa manera con el consenso, con la

comunicación, puedan lograr. Yo creo que sí influye mucho, porque una persona que es

líder porque me dice tiene una carga o una gran responsabilidad y por eso tienen que

saber cómo efectuar para de esa manera conseguir mejores resultados para la empresa

creo que sí influye bastante porque debas uno, uno tiene que como dice, pues no te

escuchar aparte de obviamente no es simplemente ser un jefe. De no ser alguien que

motive a los demás por sus por cómo se comporta, por cómo siguen los valores de la

empresa.

E: OK, muchas gracias, Verónica.

E: Bueno, Juan ¿Cómo describirían ustedes la comunicación entre líderes y su equipo de

trabajo y si esta comunicación, ustedes sienten que ha sido efectiva?

A: A ver, me hablas de comunicación correcto y la comunicación de ustedes con sus

colaboradores, o sea, empleando el tema de liderazgo, sienten que usted que ha sido

efectiva esa comunicación.

A: Por supuesto que sí, eso es completamente básico La comunicación con tu gente, en

cualquier escala que tienen temas, personales, temas dentro también de la empresa,

entonces uno tiene que saber identificar, identificar incluso visualmente. Entonces, y ahí

viene después viene la pregunta, ¿qué sucede? ¿porque es así, por qué no? Pues haber

tenido un problema familiar, y eso va a incidir eso desempeño laboral en ese momento ahí

viene, es cuando uno tiene que decir, si te sientes mal, entonces mejor o más del día, no es

cierto y para que despeje su mente y al día siguiente esté mucho mejor no, entonces uno

tiene que primero que todo saber identificar visualmente es lo que está pasando y eso es
en todo, en todo el entorno laboral.

E: Muchas gracias Juan, Robert. ¿Podrías comentarnos?

R: De hecho, es importante la comunicación en todo nivel es importante y es uno de los

rasgos que deben tener este los líderes o los que mueven un poco el corazón de la empresa

la comunicación tiene que ir de ambos lados, no uno como jefe o como responsable de un

área o como dueño de la empresa tiene que ver no siempre y velar un poco por su gente y

al revés, darle las posibilidades de que ellos también se puedan expresar, porque me ha

tocado tener algunos. Estos jefes de área que, si bien se habían comunicado, no sabían

reaccionar, a veces los inconvenientes que puede tener, pues las personas no a veces uno

piensa que solamente basta con indicarle instrucciones.

E: Gracias Robert, Verónica nos puedes decir ¿Qué opinas de la comunicación entre

líderes y equipo de trabajo y si ha sido efectiva esa comunicación?

V: Yo creo que es muy importante no, ya que en un trabajo pueden pasar mil cosas en el

día y si uno no comunica o no recibe la comunicación a tiempo, eso también, obviamente

afecta en el trabajo, en el desempeño de una labor, muchas veces ha tocado nosotros hacer

cosas muy apresuradas, por un tema de tiempos y cumplir ciertos trabajos.

V: Tenemos solicitudes de los clientes que tenemos y en si nos comunicamos esto a veces

también incluso la misma persona que lo va a ejecutar no va a entender de repente. ¿La

premura o la importancia que tiene esa tarea no? Entonces es muy importante siempre

hablar sobre qué, de qué, de qué estamos haciendo, por qué lo estamos haciendo y cómo

lo vamos a hacer Y de esa manera también poder comunicar a los demás lo que ha

sucedido y tratar de solucionar el inconveniente que pueda tener de repente un

colaborador de la misma manera. Igual nosotros empezamos este parte de en la jefatura.

La gerencia siempre es buena hablar con nosotros.

E: Verónica, gracias.

E: ¿Una penúltima pregunta, ya no sienten que el liderazgo que han empleado ustedes en

su empleo o que emplean ustedes en su empresa contribuye a crear un buen ambiente de

trabajo positivo? ¿Y cómo y colaborativo entre todo el equipo? ¿Os o no? ¿O sienten que

deberían mejorar algunas cosas en cuanto a liderazgo?

A: A ver este definitivamente uno siempre, siempre hay cosas por mejorar y la

contribución al liderazgo, te vas a desempeñar porque tienes que conocer primero a tu

gente y tu ambiente entonces, y ahí viene tu contribución, no tú como persona el líder o el

gerente que está en encargo, que sea en ese momento coyuntural, porque definitivamente

no todos contribuyen es lo que tú vas a aportar a ese nivel.

A: Porque una persona o un líder o un gerente cuando sea joven sus conocimientos

académicos, tácticos, lo puede hacer no porque al final los números pueden respaldar,

pero la coyuntura interna es muy distinta entonces, ahí cada vez cada vez surgen otras

cosas más y tienes que tener la mano la respuesta para poder resolver ese problema.

E: Gracias Arturo, Robert, ¿Qué piensas tú al respecto?

R: Bueno sumado al tema de liderazgo, yo creo que también, eso tiene mucho que ver con

los valores que transmiten uno dentro de la empresa yo te cuento una anécdota, teníamos

un vendedor, pero cuando tenía problemas con temas de entrega era nuevo, él ha pagado

su celular y no contestaba.

Un día conversando con él, pero me he dado cuenta de que ya lo había hecho en más de

en reiteradas oportunidades. ¿Le pregunto, ¿Oye, pero por qué apagaste el celular? No,
porque al final nosotros cuando atendemos, si hubiera empresas. ¿Son socios de negocio?,

O sea, ¿qué tenemos tiempo llevando estos adelante proyectos que en conjunto hemos

estado llevando? No deberías apagar. ¿Me contó de qué no, lo que pasa es que mi jefe en

otro trabajo el apagaba el celular y ya no contestaba. Y yo hago lo mismo? Pues no

entonces por eso el tema de los valores que uno puede tener en la empresa, pues este a

veces viene gente, pues claro que ya y ya está formada, no es un no, es un jovencito que

uno a veces tiene que encaminar, ya viene formado.

E: OK, muchas gracias Robert, Verónica. ¿Qué piensas tú al respecto?

V: Bueno, yo creo que es muy importante y creo que siempre vamos aprender cosas

nuevas a que veo que, en el área de tecnología, sobre todo, siempre hay cambios, cada año

cambian cosas nuevas, no se vienen cosas, procesos nuevos, mejores maneras para

trabajar de repente con herramientas, no, y eso no es bueno. Nos ha ayudado bastante

también a entender que siempre tenemos que estar también nosotros en constante

aprendizaje, no y no quedarnos solamente con lo que aprendimos. Va a ser básicamente

no, sino siempre está a la expectativa de planear muchas más cosas que nos puedan

ayudar a mejorar también mejorar nuestro ámbito de trabajo, mejorar la calidad en como

este nos comunicamos con nuestros colaboradores como trabajamos.

También, por ejemplo, por mi parte he recibido mucho feedback. No siempre hay mucho.

¿Muchas personas le tienen miedo de repente a decir al jefe o gerente, me haces qué

siento que esto falta mejorar? No, pero justamente eso es bueno para nosotros recibiendo

feedback de parte de otras personas externas. ¿Creo que podemos ver una mejor

visualización de lo que estamos haciendo en el trabajo y cómo nos ven los demás? Si

estamos haciendo bien las cosas o de repente nos falta mejorar en ciertas cosas también y

que lo podamos hacer y creo que a mí me gusta bastante eso porque creo que al hacer eso
he podido bullying.

E: Muchas gracias Verónica. Bueno, la. La última mujer más que pregunta es, como ya

hemos hablado del tema, de lo que es liderazgo y sabiendo que tienen personas a su

cargo.

¿Ustedes tienen alguna sugerencia o qué comentario nos podrían dar? ¿Sobre qué debería

tener un jefe superior inmediato para con sus colaboradores para que pueda tener un buen

desempeño laboral?

A: Primero que uno pueda cometer, creo yo. Este es creerse uno mismo, que es el que

maneja todo o que es el líder total de todo en mi caso, lo que hago yo siempre es creerme

uno más que todos los que están trabajando con nosotros o porque a uno ahí donde

aprendes de todos entonces el peor para mí es creerse justamente que es un líder, no,

porque esa es una. Es una habilidad blanda definitivamente que solamente te van a seguir

sin que tú lo estés manifestando diciéndolo, no este no sabes qué tienes que hacer.

Creo que no es simplemente una vez que ya las normas están dadas, uno tiene sus

lineamientos internos sabiendo que es lo que uno hace un cargo determinado, que no

puede tener, simplemente se por eso puse unas reuniones y todo no y este y simplemente

uno tiene que expresarse.

E: Muchas gracias Juan, Robert, tú que nos puedes decir ¿Sobre qué debería tener un jefe

superior inmediato para con sus colaboradores para que pueda tener un buen desempeño

laboral?

R: Bueno, sin duda, lo que buscamos. De hecho, como comentaban, comentaba Juan

también, pues los líderes se van formando en el tiempo a veces uno no tiene esas
condiciones y con el tiempo uno las va adquiriendo porque ha tenido algunas personas

que han inspirado en ellas y uno se va formando y todo entonces, cuando uno se forma y

llega adquirir una jefatura y todo.

Permitan integrar al resto de personas, no que son parte del equipo no están en un trono y

ve como el resto trabaja, no son parte de ayudan un poco a solucionar problemas, ayudan

a integrar un poco más allá que solamente trabajo no. Pues son los requisitos, también lo

que queremos de los que están como responsable de área entonces puntualmente lo que

también tratamos de transmitir.

E: Muchas gracias Robert , Verónica. ¿Qué sugerencia, tú crees?

V: Que puede dar para que un jefe y un súper y un jefe superior inmediato pueda tener

frente a su personal, no sus colaboradores para su buen desempeño en la empresa 2 cosas

creo que una cosa es la humildad, conocer los límites que tenemos, porque aparte de ser

líderes, también saber delegar las cosas a nuestros trabajadores tener esta confianza.

Y de esa manera lograr mejores resultados creo yo, y creo que esas 2 cosas son muy

importantes siempre que uno tiene que ir trabajar porque no es fácil, no es ser humano,

siempre está más inclinado a al orgullo por decir así, no que no es malo hasta en cierta

manera mi medida, pero creo que es bueno cultivar esos valores.

E: Verónica, muchas gracias. Bueno, Juan Robert, Verónica, este gracias por su tiempo.

Gracias por esto.

 4. CRITERIOS DE EVALUACIÓN

La rúbrica de calificación de las competencias según su nivel.

Competencia Criterio de Niveles

Dimensiones
Nivel 3 evaluación En inicio En proceso Logrado Sobresaliente
Uso de la La información en
información la introducción es
para el Formulación pertinente con el
El tema de
pensamiento del tema o El tema de El tema de tema de
investigación
Crítico situación investigación no investigación está investigación y
Primera versión tiene relación con
(manejo de está claramente claramente tiene relación con
Nivel 3 del artículo de la pregunta y los
información explicado y/o explicado y el objetivo de la
investigación objetivos de
y justificado (Hasta justificado (Hasta misma, además
investigación
pensamiento 1 punto). 1.5 punto). responde a la
(Hasta 2.0 punto).
crítico 2.5 p) pregunta de
investigación
(Hasta 2.5 punto).
Búsqueda y Primera versión La información La información es La información es La información es
análisis de la del artículo de no es del todo pertinente con el pertinente con el pertinente con el
información investigación pertinente con el tema de tema de tema de
(manejo de tema de investigación investigación y investigación y
información investigación (Hasta 1.5 punto). tiene relación con tiene relación con
y (Hasta 1 punto). el objetivo de la el objetivo de la
pensamiento misma (Hasta 2.0 misma, además
crítico 2.5 p) punto). responde a la
pregunta de
investigación
(Hasta 2.5 punto).
Competencia Criterio de Niveles
Dimensiones
Nivel 3 evaluación En inicio En proceso Logrado Sobresaliente
Los resultados y
Los resultados y
Los resultados y las conclusiones
las conclusiones
las conclusiones Los resultados y planteadas son
planteadas son
planteadas son las conclusiones pertinentes, se
pertinentes, se
Formulación débiles en su planteadas se explican
Primera versión explican
de soporte de sustentan adecuadamente
del artículo de adecuadamente
conclusiones literatura existente adecuadamente con la literatura
con la literatura
(pensamiento investigación y/o les falta con la literatura existente, tiene
existente y tiene
crítico 2.5 p) mayor existente, según el relación con el
relación con el
explicación, capítulo (hasta 1.5 objetivo y la
objetivo de la
según el capítulo punto). pregunta de
investigación (2.0
(hasta 1 punto). investigación (2.5
punto).
punto).
La referencia
abreviada está en
formato APA
2020 y después de
Uso ético de
La referencia La referencia cada punto
la Primera versión No hay referencia
abreviada no está abreviada está en seguido se
información del artículo de abreviada o está
en formato APA formato APA emplean
(manejo de incompleta (Hasta
investigación. 2020 (Hasta 1.5 2020 (Hasta 2.0 conectores
información 1 punto).
puntos). puntos) adecuados que
2.5 p)
mantienen la
ilación narrativa
(Hasta 2.5
puntos).
Comunicación Recursos de Durante la Reconoce el uso Reconoce el uso Reconoce el uso Reconoce el uso
escrita y oral expresión revisión de recursos de los recursos y de los recursos y de los recursos y
Competencia Criterio de Niveles
Dimensiones
Nivel 3 evaluación En inicio En proceso Logrado Sobresaliente
Nivel 3 los emplea de
visuales, manera marcada,
corporales y los emplea de fluida e integrada,
los emplea de
(comunicació sincrónica de la orales, pero no los manera fluida, haciendo una
manera marcada y
n oral 2.5 p) tarea emplea de manera pero sin enfatizar explicación
fluida (Hasta 2 p).
natural y fluida (Hasta 1.5 p). coherente de sus
(Hasta 1p). hallazgos (Hasta
2.5p).
Las paráfrasis
En la redacción combinan las
Las paráfrasis Las paráfrasis
las paráfrasis son ideas de manera
incluyen al menos combinan las
Recursos de simples (una sola coherente,
Primera versión dos ideas y se ideas de manera
gramática idea) y/o poco respetando la
del artículo de elaboran coherente,
(comunicació elaboradas y ortografía y
respetando la respetando la
n escrita 2.5 investigación algunos errores de gramática y
ortografía y la ortografía y
p) ortografía y haciendo uso de
gramática (Hasta gramática (Hasta
gramática (Hasta conectores de
1.5p). 2 p).
1p). ilación narrativa
(Hasta 2.5 p).
Organización Primera versión En la paráfrasis En la paráfrasis se Asocia las ideas Asocia las ideas
de ideas del artículo de solo se plantean las ideas en las paráfrasis en las paráfrasis
(comunicació investigación reproducen las y se colocan en en orden en orden
n oral y ideas sin un orden forma secuencial secuencial y secuencial, pero
escrita 2.5 p) (Hasta 1 p). y lógica (Hasta haciendo uso de de manera
1.5p). conectores de integrada y fluida,
ilación narrativa haciendo uso de
(Hasta 2 p). conectores ilación
narrativa (Hasta
Competencia Criterio de Niveles
Dimensiones
Nivel 3 evaluación En inicio En proceso Logrado Sobresaliente
2.5p).
La paráfrasis se
La paráfrasis es
Nivel de Las paráfrasis no La paráfrasis es asocia con las
pertinente pero no
información Primera versión se logran pertinente, hay variables de
hay explicación
y audiencia del artículo de comprender con explicación y usa investigación y
que facilite su
(comunicació facilidad o está datos como hay explicación
investigación mejor
n oral y incompletas ejemplos (Hasta con datos para
comprensión
escrita 2.5 p) (Hasta 1p). 2p). ilustrar (Hasta
(Hasta 1.5p).
2.5p).

5. TABLA DE DESEMPEÑO GRUPAL

INSTRUCCIONES:

Estimados estudiantes, para poder hacer un seguimiento del desempeño de cada alumno dentro de sus respectivos
grupos, por favor completar la tabla (que se muestra líneas abajo)

Por favor, colocar el porcentaje, acorde con el desempeño de cada integrante (utilicen los valores indicados 0%, 35%, 55%, 85% y
100%):

- No participó: 0%
- Mala participación: 35%
- Regular participación: 55%
- Buena participación: 85%
- Excelente participación: 100%

IMPORTANTE:
* Por favor, incluir a todos los integrantes así no hayan participado, así como todos los datos solicitados en la tabla.

Grupo N° 04 % de
participació
n en el
trabajo
grupal
N Apellidos y nombres completos
%
° (en orden alfabético, empezando por el apellido paterno)
1 Ayala Mamani, Wendy (U202013409) 100%
2 Chaupis García, Zosimo (U202211979) 100%
3 Luna Leonardo, Katerin Christ (U201200222) 100%
4 Morales Córdova, Jessica Iris (U201625930) 100%
5 Peralta Peláez, Lucia (U201817983) 100%