Meta Igualdad de Género | Caso de Estudio: IBERDROLA

Enrique Alba, CEO de Iberdrola México: “Estamos

convencidos de que los principios de igualdad, diversidad e
inclusión no solo enriquecen nuestra organización, sino los
entornos donde operamos, contribuyendo así a la
construcción de una sociedad más justa e igualitaria. Por
ello, hemos establecido objetivos a nivel grupo para avanzar
a un mayor ritmo en todos los países donde tenemos
presencia”.
IBERDROLA México
Sector Eléctrico
1,300 colaboradores.

• OBJETIVO: Aumentar a 30% la presencia de mujeres en puestos directivos para 2025 en

Grupo IBERDROLA
• PROGRESO ACTUAL: En México, actualmente la presencia de mujeres en puestos
directivos alcanza el 19%. En los últimos años, esta cifra ha subido de manera consistente.
En 2017 se ubicó en 17.77%, en 2018 avanzó hasta el 18.24% y en 2019 se situó en 19.2%.

¿Cuál es el impulso de IBERDROLA para avanzar su ambición hacia la igualdad de

género?
Una empresa diversa e inclusiva no solo atrae y retiene el mejor talento, sino que además la
hace más innovadora, competitiva y, por tanto, más productiva y conectada con la sociedad a
la que sirve. Por eso, desde hace años, Iberdrola se comprometió a impulsar la igualdad de
oportunidades, la no discriminación, la conciliación entre la vida laboral y familiar, e
incorporó los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) a su estrategia de negocio.

¿Qué acciones concreta que lleva a cabo IBERDROLA para alcanzar su objetivo y
mover la aguja en la representación y liderazgo de las mujeres?
1. Primer informe de Diversidad e Inclusión 2019. Fue publicado en noviembre de 2020 e
incluye todas las iniciativas y esfuerzos que realiza la organización en esta materia.
También establece objetivos como: aumentar el porcentaje de mujeres en posiciones de
liderazgo, actualizar los procesos de gestión de talento o lograr que al menos el 70 % los
proveedores principales del grupo estén sujetos a políticas de Desarrollo Sostenible, este
último ya se superó en México con una cifra superior al 80%.
2. Comisión Global de Diversidad e Inclusión. A principios de este año se creó este órgano
de gobierno, con el objetivo de impulsar avances en materia de diversidad e inclusión en
los países donde tiene presencia. Entre sus tareas también está la definición de los
KPI’s. Representantes de Iberdrola México participan en dicho comité.
3. Diagnóstico de D&I en México. La participación en el Target Gender Equality del Pacto
Mundial Naciones Unidades, así como en la Comisión Global de D&I de Iberdrola, detonó
la realización de un diagnóstico de D&I para Iberdrola México, a fin de evaluar el
desempeño local en la materia e identificar áreas de mejora. Este diagnóstico, que se
 encuentra en curso, incluye una encuesta a toda la plantilla, 3 grupos focales,
entrevistas a líderes de la organización y la revisión de políticas y procesos de
reclutamiento y selección, a fin de garantizar prácticas más inclusivas.
4. Creación del Comité de D&I y definición de estrategia local. Elaboración de un plan de
D&I con objetivos a corto, mediano y largo plazo, además de métricas para medir los
avances, y definición de los responsables y embajadores por áreas. Además, elaboración
de la política de D&I local, alineada a la global pero que responda a la realidad del país.
5. Campaña de comunicación local y formación. Este año lanzamos una campaña de
comunicación dirigida a promover una cultura diversa e inclusiva no solo dentro de la
organización, sino también afuera. Además, pusimos en marcha un plan de formación
para la plantilla, que incluye talleres y conferencias sobre sesgos inconscientes,
masculinidades positivas, lenguaje inclusivo, prevención del hostigamiento sexual
laboral, entre otros temas.
6. Foro Incluye. Nos sumamos a este foro, impulsado por TalentLab, para compartir
mejores prácticas con organizaciones de todos los sectores.
7. Foro mujeres con Energía. Es un encuentro anual organizado por Iberdrola México, con
el fin de impulsar el liderazgo y el talento de las trabajadoras de la compañía. Cada año
invitamos a figuras relevantes del sector eléctrico y de otras industrias para hablar de
equidad de género e inclusión.
8. Impulso STEM y Luces de Esperanza. De la mano de la Fundación, pusimos en marcha
estos dos proyectos dirigidos a sectores vulnerables. El primero es un programa que
busca incentivar el estudio de carreras STEM en la juventud de Oaxaca, pero
especialmente entre mujeres, y otorga becas para que puedan realizar sus estudios en la
Universidad de los Valles Centrales de Oaxaca. Luces de Esperanza es un proyecto de
electrificación de comunidades rurales a través de paneles solares. En 2019 se lanzó en
la Huasteca Potosina y en 2020 se extendió a Oaxaca. En total ya ha beneficiado a más de
1,000 familias de escasos recursos que carecían de este servicio básico.

¿Cuál es una lección de la cual puedan otras empresas aprender?

Para que el cambio cultural ocurra es fundamental que los líderes se involucren en el proceso.
Deben ser ejemplo e inspiración dentro y fuera de la organización. Aquí aplica la máxima de
que la palabra convence, pero el ejemplo arrastra. Otro de los elementos clave es el proceso
de formación en diversidad e inclusión, debe ser continuo e incluir a todos los colaboradores.
 Meta Igualdad de Género | Caso de Estudio: RIPIPSA

“Creemos firmemente que adoptar un

programa estructurado es fundamental para
alcanzar nuestros objetivos de diversidad de
género. No existe el progreso si no hay
igualdad. Si no trabajamos juntos y juntas para
conseguirlo, todos y todas perdemos, no sólo
oportunidades, sino también resultados”
Ripipsa – Mexico – Servicios para la industria
de manufactura – 200 colaboradores

• OBJETIVO: 30% de representación de mujeres en puestos gerenciales para 2025; eliminar la

brecha salariar entre géneros en todos los niveles de la organización para 2025.
• FECHA COMPROMISO: 2025
▪ PROGRESO ACTUAL: 17% de los puestos gerenciales son ocupados por mujeres; la relación
del salario base y remuneración de mujeres y hombres es de 0.78

▪ ¿Cuál es el impulso de RIPIPSA para avanzar su ambición hacia la igualdad de

género?
Una empresa que no garantice la diversidad y la igualdad se ve limitada en todos los
procesos claves: planeación estratégica, toma de decisiones y obtención de resultados. En
RIPIPSA creemos en el talento y compromiso de las mujeres, que lo han demostrado al
liderar proyectos y departamentos en nuestra organización, mismos que se han destacado
por excelentes resultados y con un ambiente inclusivo y de colaboración. Los Principios de
Empoderamiento de las Mujeres, ofrecen una hoja de ruta estructurada y definida para
alcanzar objetivos especificos hacia la igualdad de género

¿Cuál es una acción concreta que lleva a cabo RIPIPSA para alcanzar su objetivo y
mover la aguja en la representación y liderazgo de las mujeres?
1. Definición de políticas que promuevan la igualdad de género dentro de la organización;
tales como licencias de maternidad, corresponsabilidad de paternidad y horarios
flexibles.
2. Adopción de indicadores alineados a estándares globales como GRI para monitorear y
seguir de cerca nuestro progreso y redefinir estrategias.
3. Participación en iniciativas externas que promuevan la equidad de genero y la lucha
contra la violencia a la mujer

¿Cuál es una lección de la cual puedan otras empresas aprender?

Todas y todos necesitan estar involucrados en la definición de metas y progrmas. Para tener
éxito, toda la organización debe entender las metas e involucrarse. Los KPIs de la alta
dirección deben incluir métricas de igualdad de género para asegurarse que las personas
esten en línea con la filosofía y valores de la organización.
 Meta Igualdad de Género | Caso de Estudio: BBVA México

BBVA México | Servicios Financieros

+38,000 colaboradores.
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• OBJETIVO: Impulsar la diversidad y la inclusión.

• PROGRESO ACTUAL: En 2021, BBVA tiene una representación de
53% de mujeres vs 47% de hombres en la fuerza laboral general y ha
conseguido una representación de mujeres del 47% en posiciones de
liderazgo.

¿Cuál es el impulso de BBVA México para avanzar su ambición hacia la igualdad de

género?
BBVA ha enfocado su atención en el incrementar el número de mujeres en posiciones de
liderazgo, ya que existe una brecha más significativa. La igualdad de género es un tema
estratégico y prioritario para toda la organización, no únicamente para el área de recursos
humanos.

¿Cuál son algunas acciones concretas que lleva a cabo BBVA México para alcanzar
su objetivo y mover la aguja en la representación y liderazgo de las mujeres?
1. Llevar a cabo un diagnóstico inicial como punto de partida para posteriormente enfocarse
en sensibilización y desarrollo de capacidades para la diversidad e inclusión.
2. Creación de un consejo de Diversidad e Inclusión conformado por 21 representantes de
gerencia senior de diferentes áreas del negocio. El hecho de que Eduardo Osuna,
Vicepresidente y Director General de BBVA México forme parte de este consejo, reafirma
el compromiso con la diversidad en la organización.
3. Programa de sensibilización para la totalidad de la organización para tener un
conocimiento base de diversidad e inclusión (+19,500 colaboradores han recibido
entrenamiento).
4. Protocolo de prevención y atención de acoso sexual y lanzamiento de la línea telefónica
de apoyo de violencia doméstica.
5. Entrevistas inclusivas y guías de publicación de vacantes para asegurar que las
oportunidades sean inclusivas para todos y todas.
6. Incrementar licencias de maternidad y paternidad.
7. Enfocarse en el empoderamiento y visibilidad de las mujeres.

El plan de trabajo para los siguientes cinco años, considera diversas inicitaivas propuestas
por el consejo de Diversidad e Inclusión, como el llevar a cabo grupos de enfoque para
detectar posibles barreras del desarrollo profesional de las mujeres. Basado en los
hallazgos, se diseñarán planes que incluyan coaching, mentoreo, planes transversales de
carrera y conversaciones sobre el empoderamiento de las mujeres para promover el talento
femenino en todos los niveles. Buscando mover la aguja para posiciones de la alta dirección.
 Meta Igualdad de Género | Caso de Estudio: Granjas Carroll de México

Víctor Manuel Ochoa Calderón

Gerente General
Granjas Carroll de México S, R.L. de C.V.- México- Sector de
Producción Porcina - 2,800 colaboradores.

• OBJETIVO: Garantizar oportunidades equitativas, condiciones favorables y un ambiente

adecuado para el desarrollo completo de las mujeres como pontenciales agentes
económicos en el sector de producción porcina.
• FECHA DE ESTABLECIMIENTO DE META: 2021
▪ PROGRESO ACTUAL: A través de Target Gender Equality, hemos adoptado los Principios de
Emporderamiento de las Mujeres para guiarnos con acciones prácticas que aseguren el
empoderamiento de las mujeres en el trabajo y las comunidades.

▪ ¿Cuál es el impulso de Granjas Carroll de México para avanzar su ambición hacia la

igualdad de género?
La igualdad de oportunidades para mujeres y hombres en el mercado laboral, estamos
convencidos que nuestro valor institucional de diversidad ayudará a promover la equidad de
género y el empoderamiento de las mujeres, hoy más que nunca trabajaremos de la mano
con organizaciones públicas y privadas para romper cualquier barrera sistémica que
obstaculize este progreso, queremos que las mujeres desarrollen todo su pontencial para
construir una sociedad más justa para todos y todas.

¿Cuál es una acción concreta que lleva a cabo Granjas Carroll de México para
alcanzar su objetivo y mover la aguja en la representación y liderazgo de las
mujeres?
1. Compromiso y apoyo del CEO de la compañía a los Principios de Empoderamiento de las
Mujeres, bajo 7 principios que nos ayudarán a cumplir nuestros objetivos de
sostenibilidad sobre la diversad.
2. Firma de acuerdo de colaboración con el Insituto Veracruzano de las Mujeres para
identificar apoyo profesional de expertos y expertas con enfoque de género para
desarrollar e implementar políticas y estrategias de género.
3. Instalación de un comité de Diversidad, Equidad e Inclusión en la compañía que
monitoree y promueva el desempeño de la equidad de género, con acompañamiento de
un actor externo.
4. Política de no discriminación e igualdad de oportunidades de empleo para hombres y
mujeres.
5. Asegurarse de considerar a los negocios dirigidos por mujeres en las decisiones de
compra; fortalecer las relaciones comerciales con proveedores y vendedores de negocios
dirigidos por mujeres.
6. Invertir en programas sociales de desarrollo y programas comunitarios que trabajen por
el empoderamiento de las mujeres y la equidad de género.

¿Cuál es una lección de la cual puedan otras empresas aprender?

Comunicación. Especial enfásis en comunicar desde el más alto nivel de la empresa a todos
los diferentes grupos de interés sobre el progreso de las iniciativas y cómo el trato igualitario
para mujeres y hombres es una práctica inteligente de negocio. Al día de hoy, nos hemos
comprometido en reportar datos desagregados por género en nuestros reportes de
sostenibilidad y por cualquier otro canal de comunicación.