4.

4 Satisfacción en el trabajo: Concepto y causas de la satisfacción

La satisfacción en el trabajo es la actitud que un empleado asume respecto a su

trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de
satisfacción con sus actividades establecen actitudes muy positivas y benéficas.

La satisfacción en el trabajo puede ser determinada por el tipo de actividades que

se realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus
habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista el interés).
Que los empleados sean bien recompensados a través de sus salarios y sueldos
acordes obviamente a las expectativas de cada uno. Que las condiciones del
trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual hace mejor su
desempeño. Además los empleados buscan dentro del trabajo que su jefe
inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche cuando sea necesario.

4.5 Efecto de a satisfacción laboral en el desempeño de los empleados

La satisfacción en el trabajo es el resultado de sus percepciones sobre el trabajo,

basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como el
estilo de dirección, las políticas y procedimientos, la afiliación de los grupos de
trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios.

Las dimensiones asociadas con la satisfacción en el trabajo son: Paga, Trabajo

(tareas interesantes, de responsabilidad, etc.), Oportunidades de ascenso, Jefe,
Colaboradores (compañerismo, competencia).Una de las principales razones para
medir la satisfacción en el trabajo es la de proporcionar a los jefes ideas sobre
cómo mejorar las actitudes de los empleados.

La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente o

que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero-empresa,
también de forma leal esperar que las condiciones mejoren.
4.6 Valores y actitudes en el trabajo

Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados

llamados de evaluación es decir es la forma de representar cómo se siente una
persona. Las actitudes no son lo mismo que los valores pero están
interrelacionados. Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los padres,
grupos sociales, maestros.

Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes situación que los
gerentes han observado y que buscan encontrar solución, se hace referencia a que
las situaciones que el empleado anteriormente asumía son posibles limitantes para
un desarrollo de la persona en el presente y en el futuro.

6.4.3 Enfoque situacional

Teoría de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard. Se basa en que las actitudes

de liderazgo deben basarse en la actitudes que se observan en el grupo, es decir
en la mayor o menor disposición del grupo.
6.4.4 Teoría de intercambio líder-miembro

El éxito del liderazgo depende por un lado del estilo del líder y de las demandas
del grupo o empresa. No existe por tanto un estilo único, sino que el éxito se
encuentra en aplicar el estilo adecuado para el grupo en el momento adecuado. Se
hace necesario por tanto conocer al grupo y en base a ello aplicar el estilo
adecuado.

6.4.5 Enfoque carismático y transformacional

El líder carismático se define por sus efectos en los seguidores.

Características personales: altos niveles de autoconfianza, dominio sobre los otros,

fuerte convicción en la rectitud moral de sus creencias y alta necesidad de influir
en los otros.

Conductas: modelado de rol, construir imagen, visión o misión, demostrar altas

expectativas en sus seguidores y confianza en su capacidad para lograrlas, inducir
estados emocionales y cognitivos consistentes con las conductas necesarias para
lograr la meta.

Determinantes situacionales: situaciones muy estresantes y situaciones que

fomenten la expresión de objetivos en términos ideológicos.

6.5 Retos actuales del líder

El primer reto para el líder organizacional en tiempos difíciles es el de establecer
qué es lo que está pasando, por qué pasa eso y qué podría pasar en el futuro si la
organización no lleva a cabo cambios radicales. Identificar el reto adaptativo es
responsabilidad principal pero no exclusiva de la gerencia superior.

Las barreras para un buen diagnóstico: Existen barreras para el desarrollo de un

diagnóstico acertado sobre la necesidad de cambio. Algunas de las principales
barreras son:

Compromiso mental con el pasado: Todos tenemos una fuerte identificación con
nuestras acciones del pasado y nos resistimos a reconocer una gran parte de las
fallas en que hemos incurrido.

Confundir los síntomas con la enfermedad: A la mente humana le encanta

simplificar el mundo que la rodea: tiende a buscar los factores más inmediatos y a
considerarlos como las causas del problema.

Urgencia de hacer algo, ya: A la mente humana le gusta resolver los problemas lo
más pronto posible y le disgusta vivir con la incertidumbre y la complejidad.

Buscar una solución perfecta, indolora: Siempre estamos buscando cómo ganar, y
más aún cómo ganar al máximo sin perder nada o perdiendo lo mínimo.

Retroalimentación insuficiente: Cuando la cultura organizacional es poco abierta,

existe el riesgo para los líderes de no disponer de información.

UNIDAD VII

7.1 Organizaciones del siglo XXI: Organizaciones inteligentes

Organizaciones inteligentes, capaces de crear, desarrollar, difundir y explotar el

conocimiento para incrementar su capacidad innovadora y competitiva. Son las
empresas que sobrevivan a la competencia cada vez más estrecha por los insumos
y los mercados, las organizaciones que sean capaces de transformar la información
en conocimiento mediante procesos de aprendizaje dirigidos.
7.2 Tipos y niveles del conocimiento

El conocimiento como tal puede ser de diferentes tipos:

NATURALEZA RACIONAL POR SU COMPLEJIDAD

 El conocimiento proposicional (saber
qué)
 El procedural (saber cómo)
 El de descubrimiento (saber por qué)
 El saber contextual (saber quién).
 Hecho: que describen relaciones
arbitrarias entre objetos, símbolos o
eventos
 Conceptos: conjunto de hechos,
eventos o símbolos con atributos
comunes
 Reglas: conjunto de operaciones y
pasos utilizados para llevar a cabo
una tarea, solucionar un problema o
producir algo
 Reglas de orden superior o
conocimiento heurístico: que consiste
en la invención o aplicación de reglas
a situaciones novedosas.

En síntesis, los tipos y niveles de conocimiento que son objeto de la inteligencia

van desde los datos más simples y evidentes de la realidad (concreta o abstracta)
hasta la sabiduría.

7.3 Modelos de aprendizaje

Existe consenso entre los teóricos respecto a que el aprendizaje es un proceso
biopsicosocial a través del cual el sujeto modifica su comportamiento y desarrolla o
adquiere nuevas formas de actuación. El nuevo conocimiento así generado se
incorpora al modelo mental del individuo y modifica sus reglas de decisión. La
capacidad de aprendizaje de la persona se desarrolla cuando los individuos crean
una nueva mentalidad, cambian la forma de entender las cosas y afrontan las
dificultades de una manera distinta.

7.4 Ciclos de aprendizaje

David Kolb parte del hacer (acción humana), a la que sigue una reflexionan acerca
de las circunstancias y el resultado de la acción, se abstraen sus principales
características o significados compartidos para crear el nuevo conocimiento y, si se
toma una nueva decisión que modifica la acción original, con lo que se ha logrado
el aprendizaje al mostrar una nueva conducta propicia a la adaptación y dirigida
hacia el nuevo objetivo.

Charles Handy hace surgir el aprendizaje a partir de preguntas, problemas o

necesidades de las personas, grupos u organizaciones, las cuales dan lugar a
nuevas ideas, a manera de respuestas, que se ponen a prueba y, mediante la
reflexión, se identifican las mejores soluciones y se logra el aprendizaje.
7.5 Modelos del conocimiento organizacional

El modelo occidental (racionalismo)

La corriente humanista de la administración, al combinarse con la teoría general de

sistemas y la teoría de la información, propició el desarrollo de una teoría del
aprendizaje organizacional por Peter Senge. De acuerdo con este autor, lo primero
que debe reconocer e identificar la organización inteligente son los siete obstáculos
al aprendizaje y diseñar una estrategia organizacional para desarrollar las cinco
disciplinas del aprendizaje organizacional: pensamiento sistémico, dominio
personal, modelos mentales, construcción de una visión compartida y aprendizaje
en equipo. Cada una de estas disciplinas se puede abordar en tres niveles:

Prácticas: qué hacer. Son las actividades en que los participantes de la disciplina
concentran el tiempo y las energías.

Principios: ideas rectoras y conceptos que justifican las prácticas. Por ejemplo, “la
estructura influye sobre la conducta” es un principio central del pensamiento
sistémico.

Esencias: el estado del ser de quienes tienen un grado de dominio de la disciplina.

Aunque son difíciles de expresar en palabras, son vitales para aprehender
plenamente el significado y propósito de cada disciplina.

El modelo oriental (empirismo)

Para que el conocimiento individual se convierta en conocimiento organizacional se

requieren ciertas acciones que eleven el nivel ontológico del conocimiento, al pasar
de los individuos a los grupos, y de los grupos a la organización. Asimismo, y dado
que muchos conocimientos de los individuos son de carácter tácito, es necesario
impulsar su conversión a conocimiento explícito elevando su formalidad
epistemológica.
7.6 Gestión del conocimiento

La administración del conocimiento no es nada nuevo, ciertamente; pero, a partir

de los años noventa, este asunto comenzó a preocupar seriamente a los altos
directivos de empresas, especialmente de aquellas dedicadas a la consultoría,
cuyos principales activos son, precisamente, los conocimientos. Señalan dos
estrategias básicas en la administración del conocimiento: una centrada en las
computadoras, preocupada por la codificación del conocimiento y su concentración
en grandes bases de datos; y la otra centrada en las personas, quienes lo crean y
transmiten a través de sus múltiples contactos cara a cara.

UNIDAD VIII

8.1 Concepto y objetivos de la salud en el trabajo

La salud laboral es una actividad multidisciplinaria dirigida a promover y proteger

la salud de los trabajadores mediante la prevención y control de enfermedades y
accidentes y la eliminación de los factores y condiciones que ponen en riesgo la
salud y la seguridad en el trabajo.

¿De qué se preocupa la salud laboral?

Ingeniería: Cuenta con capacidades y conocimientos para adoptar medidas

técnicas y organizacionales que reduzcan o eliminen el riesgo de enfermedades
profesionales y accidentes del trabajo.
Medicina: Posee la capacidad de detectar enfermedades y proponer medidas
preventivas para las enfermedades causadas directamente o agravadas por el
trabajo.

Psicología: Puede proponer medidas organizacionales que reduzcan riesgos para la

salud física y mental causados por el trabajo.

Sociología: Puede proponer cambios en los aspectos organizacionales para reducir

el riesgo derivado de los “factores sociales”.

Enfermería: mediante un enfoque basado en la salud pública y ocupacional puede

realizar una importante labor de promoción y educación para una mejor salud en
trabajo.

Ergonomía: especialidad que tiene como propósito adecuar las condiciones del
trabajo a las personas, de modo que se reduzcan los riesgos derivados del trabajo.

8.2 Condiciones de trabajo

Condiciones de trabajo, a las que podemos definir como el conjunto de variables

que definen la realización de una tarea en un entorno determinando la salud del
trabajador en función de tres variables: física, psicológica y social.

8.3 Prevención de riesgos laborales

Riesgos de trabajos son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los
trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo. Accidente de trabajo es toda
lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte,
producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que
sean el lugar y el tiempo en que se preste.

Quedan incluidos en la definición anterior los accidentes que se produzcan al

trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar del trabajo y de éste
a aquél. Enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la acción
continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio
en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.

8.4 Concepto de salud mental en el trabajo

La salud mental es un estado de bienestar en el que la persona realiza sus

capacidades y es capaz de hacer frente al estrés normal de la vida, de trabajar de
forma productiva y de contribuir a su comunidad. En este sentido positivo, la salud
mental es el fundamento del bienestar individual y del funcionamiento eficaz de la
comunidad.

La promoción de la salud mental consiste en acciones que creen entornos y

condiciones de vida que propicien la salud mental y permitan a las personas
adoptar y mantener modos de vida saludables.

Salud mental y trastornos mentales no son términos intercambiables aunque

tampoco son mutuamente excluyentes. Las acciones y estrategias para promover
la salud mental de los trabajadores se orientan principalmente al empoderamiento,
la participación y la posibilidad de elegir. A nivel colectivo y de la organización se
deben fortalecer los factores protectores y disminuir los factores de riesgo.
8.5 Estrés laboral

El estrés es la repuesta fisiológica, psicológica y conductual de un individuo que

intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas. El estrés se produce
cuando la velocidad con la que una situación determinada desborda a una persona
es mayor que la eficacia con la que se enfrenta a ella.

Las causas del estrés son diversas, entre ellas tenemos los siguientes agentes
estresores externos: Sobrecarga de Trabajo, La infracarga de Trabajo, La
monotonía, La infra utilización de la habilidad, Inseguridad en el Trabajo, El control
y Las relaciones personales.

Aunado a estos agentes se ha demostrado, a través de numerosas investigaciones,

que existe una determinada influencia de ciertas características personales en la
aparición del estrés.

8.6 Uso de drogas y alcohol en el trabajo

El consumo de alcohol y otras drogas en los centros de trabajo pueden producir

accidentes, problemas de seguridad y otros errores costosos. Es por esto que
muchos empresarios deciden proteger a sus empleados y a su compañía por medio
de un programa de pruebas de detección de drogas y alcohol.

Los estudios demuestran que el consumo de alcohol y otras drogas en los centros
de trabajo cuesta dinero, ya que disminuye la productividad, aumenta las
reclamaciones al seguro de indemnización para trabajadores por accidentes de
trabajo, desperdicia el tiempo que debería estar dedicado al trabajo y aumenta los
costos médicos. También se ha descubierto que está relacionado con la
delincuencia en el trabajo y además puede afectar el humor y el bienestar de los
trabajadores.

8.7 Conducta antisocial en el área de trabajo

El comportamiento organizacional ayuda a que los empresarios observen el

comportamiento de los individuos en la organización y facilita la comprensión de la
complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactúan las personas.

Para analizar los comportamientos organizacionales negativos recientemente se ha

generado una corriente emergente señalada como el lado oscuro del
comportamiento organizacional, enfocada al estudio de los comportamientos
negativos que presentan los miembros de una organización en el desempeño de
sus funciones y/o dentro del contexto organizacional. Son comportamientos que
están dirigidos negativamente a otros miembros de la organización y a la
organización misma.