INSTITUCION VISION
Universidad San Sebastián, sede de la patagonia.
La USS aspira a ser reconocida por su
capacidad de gestión y desarrollo
institucional, por el valor de su Proyecto
Educativo que, a partir de su inspiración en
los valores del Humanismo Cristiano,
promueve el cultivo del conocimiento
disciplinario, la formación profesional y el
desarrollo integral de sus estudiantes, para
que puedan mejorar sus vidas, y contribuir
como ciudadanos al Bien Común de su país.
 MISION VALORES
La Universidad reconoce que su LA BÚSQUEDA DE LA VERDAD
compromiso fundamental, es la
formación disciplinaria y valórica de
profesionales íntegros y competentes, EL VALOR DE LA CARIDAD Y LA JUSTICIA
en una atmósfera académica de orden,
reflexión, rigor y respeto por las LA HONESTIDAD
diferencias. Asimismo, asume como uno
de sus mayores desafíos, promover la
integración social, la movilidad y el LA RESPONSABILIDAD
progreso material y espiritual de todos
los miembros de su comunidad
universitaria.
EL CULTIVO DE LA REFLEXIÓN Y LA
RACIONALIDAD

LA SOLIDARIDAD, LA ALEGRÍA DE SERVIR

YESPÍRITU
EL SENTIDO DEL DEBER Y PROGRESO
DE SUPERACIÓN
PERSONAL
LABORIOSIDAD Y VOCACIÓN POR EL
TRABAJO
FORTALEZABIEN HECHO
Y PERSEVERANCIA
 PROBLEMÁTICA DETECTADA
1.- Baja accesibilidad a capacitaciones.

2.- Interacción de los departamentos poco efectiva.

3.- El proceso de inducción a la organización no es adecuado.

 OBJETIVOS PLAZO
1.- Se debe lograr el mayor alcance posible en base a las capacitaciones, pues
es importante que los nuevos colaboradores tengan las instrucciones
necesarios para desempeñar sus funciones.
C.P.

2.- Desarrollar un plan para integrar de mejor manera los distintos

departamentos y facilitar su trabajo en equipo.

L.P.

3.- Los nuevos empleados y miembros de la institución deben formar parte

de la cultura organizacional, también deben insertarse de forma rápida y C.P.
cómoda en la estructura de la organización.

C.P.

M.P.

L.P.
 METAS
1.- Generar redes de capacitaciones por parte de los internos.

2.- Realizar capacitaciones cada cierto tiempo.

3.- Realizar capacitaciones para conocen la organización de manera interdepartamental.

1.- Combinar departamentos.

2.- Generar conexiones efectivas tanto físicas como de logística entre los distintos departamentos.

3.- Informar sobre las nuevas funciones de los departamentos .

1.- Los colaboradores deben conocer la Misión, Visión, Objetivos, Valores y Cultura de la organización.
2.- Adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo posible.
3.- Atenuar el estrés, la ansiedad y la incertidumbre del nuevo empleado.
 ESTRATEGIAS
Fomentar que los mismos colaboradores formen conjuntos que realicen
capacitaciones a nuevos entrantes.
Generar espacios constantemente para la retroalimentación de sus
aprendizajes, pero no de manera intrusiva.
Realizar capacitaciones donde los nuevos colaboradores pueden
desempeñar sus labores internas y conozcan las funciones de los
departamentos que trabajan en paralelo.
Verificar cuáles funciones de los departamentos están obsoletas o no
funcionan correctamente para ser combinados a otros.

Mover a los distintos departamentos de su espacio físico para mejorar la

logística.

Realizar charlas para informar a los colaboradores de los cambios.

Mencionar estos conceptos la mayor cantidad posible, durante la
entrevista de trabajo,
Realizar inducción en los primeros
y capacitación, dias de
de parte de trabajo y en las reuniones.
los colaboradores más
antiguos hacia los nuevos.
Desde el inicio, el empleado de recién ingreso debe recibir sus tareas con
las suficientes exigencias y éxitos esperados de él.
 INICIATIVAS (Actividades) CONTROL
Reunir constantemente a colaboradores dispuestos a capacitar a nuevos
colaboradores, recalcando el conocimiento que tienen y dando CONCURRENTE
incentivos.
Realizar pequeñas intervenciones dentro del horario de trabajo, para
verificar el correcto entendimiento de las funciones del colaborador. CONCURRENTE
Realizar sesiones donde el colaborador trabaje en conjunto con algún
departamento en paralelo, para fomentar las relaciones. PREVIA
Se consultará mediante conversatorios a los colaboradores acerca de
que problemas han tenido con respecto a distintos departamentos. PREVIA

En conjunto con lo anterior, se tomará decisiones respecto a la forma

más óptima de organización física de los departamentos que deben
funcionar cerca o en conjunto. CONCURRENTE

Una vez finalizada la restructuración se realizarán charlas o inducciones RETROALIMENTACION

aEnlos
la colaboradores.
selección, últimas entrevistas y en reuniones, se le informa al PREVIA
candidato sobre
El supervisor debe suorientar
futuro ambiente
al nuevo de trabajo,en
empleado cultura de la empresa,
el período de CONCURRENTE
adaptación, facilitándole toda la información técnica para
Las tareas del empleado deben subir de nivel gradualmente, ejecutar las
teniendo CONCURRENTE
primero tareas fáciles y luego más complicadas y desafiantes. Así, podrá

PREVIA

CONCURRENTE

RETROALIMENTACION
 INSTRUMENTO FRECUENCIA
1.- Reuniones presenciales para conocer las cualidades de
cada uno. MENSUAL
2.- Pequeñas charlas para dar a conocer los resultados de los
errores y de aciertos. TRIMESTRAL
3.- Simulaciones de operaciones.
MENSUAL
1.- Conversatorios.
ANUAL

2.- Encuestas.
ANUAL

3.- Conversatorios para comentar los cambios realizados. SEMESTRAL

1.- Reuniones presenciales para dar a conocer la informacion MENSUAL
correspondiente.
2.- Capacitaciones de parte de superiores a nuevo empleado. SEMANAL
3.- Encuestas. SEMANAL

DIARIA

SEMANAL

MENSUAL

TRIMESTRAL

SEMESTRAL

ANUAL
 INDICADORES RESPONSABLE
1.- Escala de motivación en su área. 1.- Encargado de difusión.

2.- Porcentaje de aprobación y errores. 2.- Jefe de área y recursos humanos.

3.- Buen desempeño - mediano -bajo 3.- Jefe del área requerida.
desempeño.
1.- Se tomará nota y se evaluará lo mencionado 1.- Administrativo de logística.
por los colaboradores (escalas de
funcionamiento, eficiente o ineficiente).
2.- Buena conexión entre departamentos - Mala 2.- Área de logística y seguridad privada.
conexión.

3.- Se tomará nota y se evaluará lo mencionado 3.- Coordinador de departamentos.

por los colaboradores
1.- Bueno (escalas
- mediano - bajo de
desempeño en 1.- Jefe de área y recursos humanos.
cuanto a valores de la empresa.
2.- Bueno - mediano - bajo desempeño en 2.- Jefe de área requerida.
puesto de trabajo.
3.- Se tomará nota y se evaluará lo mencionado 3.- Jefe de área requerida.
por los colaboradores (escalas de
 LOGRO
SEMI LOGRADO

SEMI LOGRADO

NO LOGRADO

NO LOGRADO

NO LOGRADO
NO LOGRADO
SEMI LOGRADO
SEMI LOGRADO
SEMI LOGRADO

LOGRADO

SEMI LOGRADO

NO LOGRADO
 PLAN DE MEJORA
1.- Medir las habilidades del capacitador, para tener certeza de que entregará sus conocimientos correctamente.

2.- Realizar seguimiento sobre el rendimiento de los nuevos empleados, así tener una evaluación de sus avances.

3.- Fomentar la interacción entre los nuevos colaboradores y los diferentes departamentos de la organización.

1.- Se debe implementar lo antes posible este plan, para lograr que haya mayor eficiencia en la conexión de los
departamentos.

2.- Se debe implementar lo antes posible este plan, para lograr que haya mayor eficiencia en la conexión de los
departamentos.

3.- Se debe implementar lo antes posible este plan, para lograr que haya mayor eficiencia en la conexión de los
departamentos.
1.- Fomentar la cultura de la organización en toda instancia institucional, mencionando valores, misión y visión siempre
que sea posible.
2.- Realizar capacitación de manera inmediata cuando un nuevo empleado entra a la institución.
3.- Medir la habilidades progresivamente del colaborador, para evitar un temprano estrés laboral.
 INSTITUCION
Universidad San Sebastián, sede De la Patagonia.
VISION
La USS aspira a ser reconocida por su
capacidad de gestión y desarrollo
institucional, por el valor de su Proyecto
Educativo que, a partir de su inspiración en
los valores del Humanismo Cristiano,
promueve el cultivo del conocimiento
disciplinario, la formación profesional y el
desarrollo integral de sus estudiantes, para
que puedan mejorar sus vidas, y contribuir
como ciudadanos al Bien Común de su país.
 MISION
La Universidad reconoce que su
compromiso fundamental, es la
formación disciplinaria y valórica de
profesionales íntegros y competentes,
en una atmósfera académica de orden,
reflexión, rigor y respeto por las
diferencias. Asimismo, asume como uno
de sus mayores desafíos, promover la
integración social, la movilidad y el
progreso material y espiritual de todos
los miembros de su comunidad
universitaria.
VALORES
LA BÚSQUEDA DE LA VERDAD
EL VALOR DE LA CARIDAD Y LA JUSTICIA
LA HONESTIDAD
LA RESPONSABILIDAD
EL CULTIVO DE LA REFLEXIÓN Y LA
RACIONALIDAD
LA SOLIDARIDAD, LA ALEGRÍA DE SERVIR
Y EL SENTIDO DEL DEBER
ESPÍRITU DE SUPERACIÓN Y PROGRESO
PERSONAL
LABORIOSIDAD Y VOCACIÓN POR EL
TRABAJO BIEN HECHO
FORTALEZA Y PERSEVERANCIA
 PROBLEMÁTICA DETECTADA
1.- Desinformación con respecto a los canales de comunicación.

2.- Baja retroalimentación del desempeño del colaborador.

3.- Poca confianza y libertad de expresar problemas personales al jefe.

 OBJETIVOS PLAZO
Instaurar un alto nivel de confianza entre colaboradores para
que en los canales de comunicación cotidianos de la
institución se compartan noticias y opiniones que lleguen a
cada participante. L.P.

Plantear estrategia para lograr aumentar la retroalimentación

del desempeño por parte de los empleadores hacia los
colaboradores.
M.P.

Fomentar espacios de consejeria para aquellos que tienen

algún problema, ya sea interno o externo.

M.P.

C.P.

M.P.

L.P.
 METAS
1.- Generar sentido de pertenencia.

2.- Estrechar lazos entre colaboradores.

3.- Hacer de las vías de comunicación una fuente confiable de intercambio de información.

1.- Generar instancias de conversación de manera presencial e individual.

2.- Dar la instancia a los colaboradores de ser partícipe del proceso de retroalimenación.

3.- Implementar procesos de retroalimentación mas sistematizado.

1.- Establecer un consejero/a para que apoye a los colaboradores.

2.- Dar instancias para lograr reuniones online o presencial con dicho consejero/a.

3.- Detectar el problema general que causa este tipo de desconfianza y tomar medidas.
 ESTRATEGIAS
Aumentar la confianza y lazos entre colaboradores.

Crear instancias de acercamiento entre pares.

Tener un medio de comunicación profesional y oficial en el cual se comparta la infromación.

Los jefes de departamento deberan realizar reuniones con cada uno de los integrantes de su equipo de trabajo previo a la
retroalimentación.

Los colaboradores realizarán una autoevaluación de su desempeño en cuanto a lo laboral.

Se establecerá herramientas tecnológicas para llevar a cabo el sistema de evaluación de desempeño y obtener información m
completa. Así realizar una retroalimentación más efectiva e integral.
Generar instancias de apoyo emocional a los colaboradores y seguido, los incite a revelar a su jefe o encargado.

Tener horarios establecidos presenciales para las visitas, pero teniendo la opción de reuniones online para generar más alcanc

Entender que problemas son generados ayuda a disminuir los problemas de comunicación entre colaboradores, o entre colab
y sus jefes.
 INICIATIVAS (Actividades)
Reunir constantemente a los colaboradores en cenas o coffee breaks para incentivar la sociabilidad.

Cada cierto tiempo hacer cenas y reuniones en las cuales se hará seguimiento de las inversiones de la institución.

Sacar el máximo provecho de redes sociales y correo electrónico institucional y crear capacitaciones para el uso correcto de es

Cada Jefe de departamento de la empresa deberá realizar reuniones de manera personal/video conferencia (si es realmente n
cada uno de los integrantes de su equipo de trabajo.
Se le hara llegar una encuesta digitalizada, para que los colaboradores desarrollen su autoevaluación.

Se implementara un software para evaluar el desempeño de los colaboradores (Ej: Factorial).

Horarios determinados para ir al consejería y fortalcer la relación entre estos.

Horarios flexibles para disponer de la mayor cantidad de integrantes.

Realizar encuentas para dar a conocer los problemas más comunes en la organización.
 CONTROL INSTRUMENTO
1.- Actividades lúdicas.
CONCURRENTE
2.- Seminarios y actividades en grupo.
CONCURRENTE
3.- Remuneraciones a la honestidad.
RETROALIMENTACION
1.- Conversaciones privada entre el empleador y colaborador.
PREVIA
2.-Encuesta.
PREVIA
3.- Software (Factorial).
CONCURRENTE
1.- Sala u oficina específica para consejería.
PREVIA
2.- Reuniones presenciales u online.
CONCURRENTE
3.- Encuestas.
CONCURRENTE

PREVIA

CONCURRENTE

RETROALIMENTACION
 FRECUENCIA
DIARIA

SEMANAL

ANUAL

TRIMESTRAL

SEMESTRAL

SEMESTRAL

DIARIA

SEMANAL

MENSUAL

DIARIA

SEMANAL

MENSUAL

TRIMESTRAL

SEMESTRAL

ANUAL
 INDICADORES
1.- Retroalimentación en encuestras de manera online.

2.- Escala de emotivación en su área.

3.- Equipo de mediadores que establezca la veracidad de los datos compartidos en los medios de comunicación de la institució

2.- Se tomará nota de lo más importante para hacer una estimación del desempeño del colaborador.

1.- Escala del 1-5. [ 1-2] Bajo deseméño, 3 desempeño mejorable, [4-5 ] Buen desempeño.

3.- Buen desempeño- Mediano Desempeño- Bajo desempeño en cuanto al funcionamiento de esta herramienta.

1.- Medición del nivel de confianza según la honestidad del colaborador.

2.- Se mide según la asistencia de las visitas.

3.- Conocer los mayores conflictos, según resultados de encuentas.

 RESPONSABLE LOGRO
1.- Gerente General.
SEMI LOGRADO
2.- Jefe de Departamento.
SEMI LOGRADO
3.- Director.
SEMI LOGRADO
1.- Jefe de área.
SEMI LOGRADO
2.- Jefe de Área.
SEMI LOGRADO
3.- Jefe de Área.
NO LOGRADO
1.- Consejero/a.
SEMI LOGRADO
2.- Jefe de área y consejero/a.
SEMI LOGRADO
3.- Jefe de área.
NO LOGRADO

LOGRADO

SEMI LOGRADO

NO LOGRADO
1.-

2.- Mediante reuniones constantes, establecer grupos de trabajo con personalidades afines para que el flujo de información se

3.- Crear un portal web en dónde se comparta información fidedigna y decisiones relevantes para mitigar la difusión de "fake n

1.- Establecer conversación previo a la retroalimentación final del colaborador permitirá obtener más información.

2.- Hacer que los colaboradores realicen una autoevaluación de su desempeño, Permite al colaborador ser participe del proce

3.- Realizar evaluaciones de desempeño a los colaboradores mediante herramientas tecnológicas, permite complementar aún

1.- Logrando fortalecer los lazos del colaborador con su consejero, logrará comunicar sus problemas a su jefe de la manera cor

2.- Al tener más asistencias se pueden detectar los problemas más comunes.

3.- Conocer los conflictos es importante para gestionar las soluciones, de esa manera mejora la comunicación en la organizació