Diana:

DISEÑO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL, Y MANUAL DE

PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA
EMPRESA “CELULAR BOSCH S.A.”, UBICADA EN EL CANTÓN DE MILAGRO
– PERIODO 2014. AUTOR: ORDOÑEZ MUÑOZ KEVIN LESTER
Manual de Procedimientos
Todas las personas que estén sujeta a los diferentes puestos en las diferentes
organizaciones solicitan estar seguras de las funciones que los trabajadores,
empleados deben desempeñar y saber la forma correcta en la que deben de
ejecutar las funciones para lo cual ellos fueron contratados. (Ordenez kevin pag
6)
El Manual de Funciones y procedimientos es una herramienta técnica y
procedimental necesaria para la administración del talento Humano vinculado a
cada uno de los cargos por grupo operacionales. Contiene en forma ordenada y
sistemática, la información sobre aspectos organizacionales necesarios para la
mejor ejecución del trabajo, se establecen las funciones y requisitos de los cargos
que conforman la planta global de personal y la correspondencia entre los
objetivos y la misión institucional.
Establecer de manera clara y formal la razón de ser de cada empleo y determinar
sus particulares funciones, responsabilidades y requisitos de educación,
capacitación y experiencia laboral. (Ordenez kevin pag 6 )
Servir de insumo para la selección de personal en la compañía, procesos de
reclutamiento en general, así como para los procesos de inducción y reinducción,
entrenamiento en el puesto de trabajo, evaluación de desempeño y en general, lo
referente a los programas de necesidades de personal y perfiles profesionales
requeridos (Ordenez kevin pag 6 )

Romi:
Problemática Descripción de puestos
Algo clave dentro del proceso de reclutamiento es la descripción de puestos “del
cual van a depender la mayoría de las demás actividades relacionadas con el
departamento de personal, ya que, para poder reclutar, seleccionar, contratar a
nuevos talentos en una empresa, es necesario contar con este proceso en la
empresa”. (Rodríguez Vite, S.F, párr.1)
“Es una herramienta de Recursos Humanos que consiste en determinar cuáles
son las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los puestos de
la empresa, definiendo el objetivo que cumplen cada uno de ellos. Así mismo,
contiene un recuento de los conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes y
experiencia que deberían tener las personas que lo ocupen. Esto último se define
como el perfil requerido del puesto”. (Rodríguez Vite, S.F, párr.2)
“A través de la descripción de puestos de trabajo, deducimos, analizamos y
desarrollamos los datos ocupacionales relativos a los cargos y sus cualidades
necesarias para ocuparlo. El hecho de incluir dentro de los puestos de trabajo
objetivos es una herramienta que nos permitirá tener relación directa con la
eficiencia en el ejercicio del desempeño en el puesto, con el perfil requerido y
especialmente como un elemento motivador para superarnos día a día en busca
de los objetivos fijados”. (Rodríguez Vite, S.F, párr.2)
Hay ocasiones que, a pesar de tener el conocimiento y definiciones completas,
concretas de la descripción de puestos, no se le da la atención necesaria y se
generan problemas que a la larga terminan afectando a toda la organización, es
necesario analizar si la información dentro está construida de manera que no sea
tediosa, difícil de comprender, que no tenga expresiones incorrectas o que defina
vagamente las tareas.
Gómez (2019) menciona a continuación algunos de los errores habituales dentro
de la descripción de puestos son:
1. Redacción genérica y poco informativa: las descripciones que
únicamente proyectan las responsabilidades y los requerimientos del puesto de
trabajo resultan poco atractivas para los demandantes. Una redacción creativa
y llamativa sobre el cargo atraerá con más probabilidad a aquellos candidatos
más talentosos.

2. Definición de puesto y perfil: uno de los errores más comunes en las

descripciones de puestos de trabajo es la confusión que originan los conceptos
de puesto y perfil, los cuales son usados indistintamente bajo la idea de que
significan lo mismo. Cuando nos referimos al puesto, hablamos del título y las
funciones a desempeñar dentro de la organización; en el caso del perfil, nos
referimos a los datos personales, formación, experiencia, etc.

3. Estancamiento de la descripción: En el mismo sentido en el que

hablábamos de la transformación de la técnica de selección, mencionamos
ahora la necesidad de revisar periódicamente las descripciones del puesto.
Aunque las necesidades no hayan cambiado y estemos buscando un
candidato que se adapte justamente a las mismas necesidades que hace unos
años, la imagen conservadora que proyectamos al exterior no nos reportará
grandes beneficios si queremos contar con los mejores.

4. Utilización de lenguaje discriminatorio: en pleno siglo veintiuno, una

organización que se precie no puede incurrir en errores semánticos y/o
gramaticales que discrimen a un colectivo. Este hecho se ve incrementado
especialmente en el lenguaje sesgado de género. Incurrir en estos errores
reduce el target potencial de candidatos de manera drástica. La utilización de
terminología neutra es la solución para este mal uso de ciertos términos que,
aunque suelen ser utilizados de manera involuntaria, siempre pueden ser
interpretados de manera discriminatoria.

5. Ser idealistas: igual que una descripción escueta puede resultar poco
apetecible para cualquier candidato, una exposición demasiado exacerbada de
los requerimientos genera poca confianza en los demandantes. Redactar una
larga lista de deseos (incluso más abstractos que en términos de
responsabilidad o actividad) o habilidades necesitadas de manera original pero
 poco funcional, extrae de la empresa una posible lectura negativa al diluir un
acuerdo contractual tan importante en palabras elocuentes.

6. No implicar a todas las áreas correspondientes: la redacción de las

características más generales de un puesto de trabajo puede hacerse sin que
ello requiera una formación específica en la gestión de recursos humanos. Sin
embargo, prescindir de los conocimientos especializados de nuestra área de
recursos humanos a la hora de definir los aspectos más concretos del rol a
desempeñar es un error. Es por ello que recurrir siempre a los profesionales en
la gestión de selección de personal nos permitirá trazar una correcta evolución
del puesto de trabajo. (párr. 4-9)

Belem:
PROBLEMÁTICA DE CAPACITACIÓN AL PERSONAL
Determinando una problemática que tiene gran importancia dentro de lo que
afecta la estructura organizacional vemos que la capacitación al personal
deficiente o nula puede tener un impacto en esta. Una falta de capacitación puede
hacer que los empleados se sientan perdidos y no conozcan el rumbo que deben
seguir ni la importancia de lo que ellos aportan a la organización mediante su
trabajo.
Aplicando este problema a la industria tecnológica en Jalisco, una falta de
capacitación clara y concisa lleva a diferencias entre los equipos de trabajo, ya
que hay empleados que al no saber qué es lo que deben realizar no hacen su
trabajo completo; del otro lado de la moneda, hay miembros del equipo que al
encontrar trabajo incompleto hacen más de lo que les corresponde con tal de
mantener el equipo a flote. Esto a la larga lleva a desorden y tensiones en el
ambiente laboral, creando un impacto negativo a la gestión administrativa. Esta
idea es reforzada por Bonilla Jurado et al. (2018) en su artículo de La importancia
de la capacitación en el rendimiento del personal administrativo de la Universidad
Técnica de Ambato, apartado de introducción, al mencionar que un mayor
esfuerzo en capacitación mejora la gestión administrativa y con ello la eficiencia
del personal en la institución. (párr. 2)
Por lo anterior, es relevante el considerar la capacitación del personal con la
importancia que tiene dentro del tema laboral y personal de los mismos
trabajadores, pero también dentro del rol que juega en la organización en cuanto a
definición de valor y funciones de cada puesto.

REFERENCIAS
(S/f). Edu.mx. Recuperado el 1 de junio de 2023, de
https://repository.uaeh.edu.mx/bitstream/bitstream/handle/123456789/19793
/lectura-descipcion-puestos.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Cerem Global Business School. (s/f). Descripción de puesto de trabajo: errores
más comunes a subsanar. Cerem.mx. Recuperado el 1 de junio de 2023, de
https://www.cerem.mx/blog/evolucion-de-las-descripciones-de-puestos-de-
trabajo

Mauricio, B. J. D., Macero Méndez, R. M., & Mora Zambrano, E. R. (2018). La

importancia de la capacitación en el rendimiento del personal administrativo
de la Universidad Técnica de Ambato. http://scielo.sld.cu/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S1990-86442018000300268
Pedraja-Rejas, L., Rodríguez-Ponce, E., & Rodríguez-Ponce, J. (2009). La
influencia de la gestión del conocimiento sobre la eficiencia organizacional:
Un estudio en instituciones públicas y empresas privadas. Revista Facultad
De Ingeniería-universidad De Antioquia , 47 , 218–227.
http://aprendeenlinea.udea.edu.co/revistas/index.php/ingenieria/article/
view/17785/15292