PROGRAMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA DE RIESGO

PSICOSOCIAL

CONSEJO PROFESIONAL NACIONAL DE INGERIA COPNIA

ASESORÍA TÉCNICA Y METODOLÓGICA DE PVE EN RIESGO PSICOSOCIAL

DE

ELABORADO MEDIANTE CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS POR

CODESS
LICENCIA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 1424 DE 2017

ELIZABETH KATHERINE PUERTO MONTAÑO

PSICOLOGA, ESPECIALISTA EN S.O.
LICENCIA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 25-0318

BOGOTÁ D.C., AGOSTO DE 2020

 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN..................................................................................................................4
1. MARCO LEGAL.........................................................................................................5
2. GLOSARIO DE TÉRMINOS....................................................................................11
3. MARCO CONCEPTUAL..........................................................................................14
4. ALCANCE.................................................................................................................19
5. OBJETIVOS..............................................................................................................19
5.1 Objetivo general.........................................................................................................19
5.2 Objetivos específicos.................................................................................................20
6. RESPONSABILIDADES..........................................................................................20
6.1 Por parte del Empleador.............................................................................................20
6.2 Por parte del Equipo de SG-SST................................................................................21
6.3 Por parte de los Trabajadores.....................................................................................21
6.4 Administradora de Riesgos Laborales.......................................................................21
7. CONTEXTUALIZACIÓN........................................................................................22
7.1 Descripción de la empresa.............................................................................................22
a) Beneficios al personal................................................................................................23
7.2 Antecedentes..................................................................................................................23
8. METODOLOGÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PVE..............................26
8.1 Análisis previo de la información..................................................................................26
a) Identificación de factores de riesgo psicosocial y evaluación del estrés...................27
b) Factores protectores...................................................................................................27
9. PROCEDIMIENTO...................................................................................................28
Fase 1. Planear:.................................................................................................................29
Fase 2. Hacer:....................................................................................................................29
Fase 3. Verificar:...............................................................................................................30
Fase 4. Actuar....................................................................................................................30
10. INDICADORES.........................................................................................................31

11. PLAN DE ACCIÓN...................................................................................................32

12. BIBLIOGRAFÍA.......................................................................................................35
 INTRODUCCIÓN

Dando alcance a la premisa constitucional emanada del artículo 25 donde se determina

que: “el trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas las modalidades, de
la especial protección del estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones
dignas y justas”; la legislación en Colombia ha desarrollado y actualizado durante los
últimos veintiséis años, un marco jurídico en su pretensión de implementar medidas que
permitan a las organizaciones reconocer los peligros y riesgos a los cuales se encuentran
expuestos los trabajadores en el desarrollo de sus labores, con la intención de prevenir
incidentes, accidentes y enfermedades laborales.

En el año 2008 el Ministerio de la Protección Social (actualmente Ministerio de Trabajo)

expidió la Resolución 2646, la cual estableció disposiciones y definió responsabilidades
para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y determinar el origen de las
patologías causadas por el estrés ocupacional; esta junto con el Decreto 1477 de 2014
(nueva Tabla de Enfermedades Laborales) establece la información mínima con la que se
debe contar para realizar un análisis epidemiológico que permita determinar los perfiles de
riesgo-protección en la organización; con el propósito de establecer acciones de promoción
de la salud y prevención de la enfermedad en la población trabajadora.

La normatividad legal vigente insta a los empleadores a proteger física y mentalmente a

sus trabajadores, asegurando que el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo SG-SST, cumpla lo establecido a nivel nacional; atendiendo así, la conexidad del
derecho fundamental al trabajo, el derecho a la vida y al bienestar de las personas, para de
este modo establecer como prioridad la protección de los trabajadores frente a los riesgos
que puedan afectar su salud y bienestar.

Conforme a lo expuesto, CONSEJO PROFESIONAL NACIONAL DE INGERIA

COPNIA ha definido junto a la Administradora de Riesgos Laborales bajo la asesoría
técnica y metodológica de la Red Integral de Servicios el siguiente programa de
Vigilancia Epidemiológica de riesgo Psicosocial en el trabajo; en el cual se han
determinado los lineamientos metodológicos necesarios para la intervención y monitoreo
de los factores psicosociales evaluados como de alto riesgo, ajustándose al contexto de su
población trabajadora, además de dar cumplimiento a la legislación vigente.

4
 1. MARCO LEGAL

Tabla 1. Marco Legal

NORMA CONTENIDO GENERAL CONTENIDO ESPECIFICO

Por el cual se determinan las bases
para la organización y administración
de Salud Ocupacional en el país
Decreto 614 de
1984
Artículo 2. Literal c) señala como objeto
de la salud ocupacional, proteger a la
persona contra los riesgos relacionados
con agentes físicos, químicos, biológicos,
psicosociales, mecánicos, eléctricos y
otros derivados de la organización laboral
que puedan afectar la salud individual
y colectiva en los lugares de trabajo

Por la cual se reglamenta la Artículo 10. Hace referencia al diseño y

organización, funcionamiento y forma ejecución de programas para la
Resolución 1016 de los Programas de Salud prevención y control de enfermedades
de 1989 Ocupacional que deben desarrollar los generadas por los riesgos psicosociales,
patronos o empleadores en el país dentro de los subprogramas de medicina
preventiva
y del trabajo

Carta Magna Artículo 25. El trabajo es un derecho y una

Constitución
obligación social y goza, en todas sus
Política de
modalidades, de la especial protección del
Colombia de
Estado. Toda persona tiene derecho a un
1991
trabajo en
condiciones dignas y justas

5
 Por el cual se determina la Artículo 2. Establecer las actividades de
organización y administración del promoción y prevención tendientes a
Sistema General de Riesgos mejorar las condiciones de trabajo y salud
Profesionales. Indica como uno de los de la población trabajadora, protegiéndola
objetivos del SGRP contra los riesgos derivados de la
Decreto 1295 de
organización del trabajo que puedan
1994
afectar la salud individual o colectiva en
los lugares de trabajo tales como los
físicos, químicos, biológicos,
ergonómicos, psicosociales, de
saneamiento y de
seguridad.

Por el cual se adopta la Tabla de Artículo 1. Numeral 42. Patologías

Enfermedades Profesionales causadas por estrés en el trabajo: Trabajos
con sobrecarga cuantitativa, demasiado
trabajo en relación con el tiempo para
ejecutarlo, trabajo repetitivo combinado
con sobrecarga de trabajo. Trabajos con
técnicas de producción en masa, repetitiva
o monótona o combinada con ritmo o
control impuesto por la máquina. Trabajos
Decreto 1832 de por turnos, nocturno y trabajos con
1994 estresantes físicos con efectos
psicosociales, que produzcan estados de
ansiedad y depresión, infarto del
miocardio y otras urgencias
cardiovasculares, hipertensión arterial,
enfermedad acido-péptica severa o colon
irritable.
Artículo 2.- Para determinar la relación de
causalidad en patologías no
incluidas en el artículo 1o. de este

6
 Decreto, es profesional la enfermedad que
tenga relación de causa-efecto, entre el
factor de riesgo y la
enfermedad.

Por medio de la cual se adoptan Todo el documento

medidas para prevenir, corregir y
sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo.
Ley 1010 de La protección del trabajo en
2006 condiciones dignas, la libertad, la
intimidad, la honra y la salud mental
de los trabajadores, la armonía entre
quienes comparten un mismo
ambiente laboral y el buen ambiente
dentro de la
empresa

Por la cual se establecen disposiciones Todo el documento

y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación,
prevención, mitigación y monitoreo
Resolución 2646
permanente de la exposición a factores
de 2008
de riesgo psicosocial en el trabajo y
para la determinación del origen de
las patologías causadas
por el estrés ocupacional

Por la cual se establece la Todo el documento

Resolución 652 conformación y funcionamiento del
de 2012 Comité de Convivencia Laboral en
entidades públicas y empresas
privadas.

7
 Determina la responsabilidad del
empleador y las Administradoras de
Riesgos Profesionales (hoy Riesgos
Laborales) frente al desarrollo de las
medidas preventivas y correctivas
frente al acoso laboral. Con relación a
esta última, intervenir y controlar de
manera específica los factores de
riesgo psicosociales identificados
como prioritarios, fomentando una
cultura de no violencia

Por la cual se busca garantizar el Debe garantizarse la inclusión del tema

ejercicio pleno del Derecho a la Salud dentro del Sistema de Gestión en Salud y
Mental a la población colombiana, Seguridad en el Trabajo, así como el
mediante promoción de la salud monitoreo permanente de la exposición a
Ley 1616 de mental y la prevención del trastorno factores de riesgo psicosocial en el trabajo
2013 mental. Se busca que empresa y ARL para proteger, mejorar y recuperar la salud
generen estrategias, programas, mental de los trabajadores
acciones o servicios de promoción de
la Salud Mental y prevención del
Trastorno
Mental

El cual tienen como objeto expedir la Nombra enfermedades generadas del

Tabla de Enfermedades Laborales, riesgo psicosocial
que posee doble entrada: agentes de
riesgo, para facilitar la prevención de
Decreto 1477 de
enfermedades en las actividades
2014
laborales y grupos de enfermedades
para determinar el diagnóstico médico
en los
trabajadores afectados

8
 Por el cual se dictan disposiciones Artículo 2. Definiciones. Para los efectos
para la implementación del Sistema de del presente decreto, se aplican las
Gestión de la Seguridad y Salud en el siguientes definiciones:
Trabajo (SG-SST) 12. Condiciones y medio ambiente de
trabajo: Aquellos elementos, agentes o
factores que tienen influencia significativa
Decreto 1443 de en la generación de riesgos para la
2014 seguridad y salud de los
trabajadores quedan
específicamente incluidos en esta
definición, entre otros... d) La
organización y ordenamiento de las
labores, incluidos los factores
ergonómicos o bio- mecánicos y
psicosociales

Por el cual se expide el Decreto Único Libro 2, Parte 2, Título 4, Capítulo 6: El

Reglamentario del Sector Trabajo presente decreto tiene por objeto definir las
directrices de obligatorio cumplimiento para
implementar el SG- SST, que deben ser
aplicadas por todos los empleadores
públicos y privados, los contratantes de
personal bajo modalidad de contrato civil,
Decreto 1072 de comercial o administrativo, las
2015 organizaciones de economía solidaria y del
sector cooperativo, las empresas de
servicios temporales y tener cobertura sobre
los trabajadores dependientes, contratistas,
trabajadores cooperados y los trabajadores
en misión.
Artículo 2.2.4.6.15. Identificación de
peligros, evaluación y valoración de
riesgos:

9
 El empleador o contratante debe aplicar una
metodología que sea sistemática, que tenga
alcance sobre todos los procesos y
actividades rutinarias y no rutinarias
internas o externas, máquinas y equipos,
todos los centros de trabajo y todos
los trabajadores
independientemente de su forma de
contratación y vinculación, que le permita
identificar los peligros y evaluar los riesgos
en seguridad y salud en el trabajo, con el fin
que pueda priorizarlos
y establecer los controles necesarios.

Por la cual se adopta la batería de Todo el documento

instrumentos para la evaluación de
factores de riesgo psicosocial, la guía
técnica general para la promoción,
Resolución 2404 prevención y mitigación de los
de 2019 factores psicosociales y sus efectos en
la población trabajadora y sus
protocolos específicos y se dictan
otras disposiciones.
Ministerio de Trabajo. 22 de Julio
de 2019

10
 2. GLOSARIO DE TÉRMINOS

Capacitación: se entiende por las actividades de inducción, entrenamiento y formación

que la organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus
conocimientos y habilidades.

Características del liderazgo: se refiere a los atributos de la gestión de los jefes

inmediatos en relación con la planificación y asignación del trabajo, consecución de
resultados, resolución de conflictos, participación, motivación, apoyo, interacción y
comunicación con sus colaboradores.

Claridad de rol: es la definición y comunicación del papel que se espera que el trabajador
desempeñe en la organización, específicamente en torno a los objetivos del trabajo, las
funciones y resultados, el margen de autonomía y el impacto del ejercicio del cargo en la
empresa.

Comunicación y relaciones interpersonales: se refiere a las cualidades que

caracterizan la comunicación e interacciones del individuo con sus allegados y amigos.

Consistencia del rol: se refiere a la compatibilidad o consistencia entre las diversas

exigencias relacionadas con los principios de eficiencia, calidad técnica y ética, propios del
servicio o producto, que tiene un trabajador en el desempeño de su cargo.

Demandas ambientales y esfuerzo físico: hace referencia a la condición de lugar de

trabajo y a la carga física que involucran las actividades que se desarrollan, que bajo

Demandas cuantitativas: se refiere a las exigencias relativas a la cantidad de trabajo

que se debe ejecutar, en relación con el tiempo disponible para hacerlo.

Demandas de carga mental: se refieren a las demandas de procesamiento cognitivo

que implica la tarea y que involucra procesos mentales superiores de atención, memoria y
análisis de información para generar una respuesta. Está determinada por las características
de la información y los tiempos en que se dispone para hacerla.

11
Demandas de la jornada de trabajo: se refiere a las exigencias del tiempo laboral
que se hacen al individuo en términos de la duración y el horario de la jornada, así como
de los periodos destinados a pausas y descansos periódicos.

Demandas emocionales: situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de

la tarea que tienen el potencial de interferir con los sentimientos y emociones del
trabajador.

Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como conductual,

en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus condiciones
individuales, intralaborales y extralaborales.

Exigencias de responsabilidad del cargo: se refiere al conjunto de obligaciones

implícitas en el desempeño de un cargo, cuyos resultados no pueden ser transferidos a otras
personas.

Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya identificación y

evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo.

Factores de riesgo psicosocial Intralaboral: Conjunto de propiedades que

caracterizan el entorno laboral y que pueden afectar la salud del trabajador y su conducta.

Factores de riesgo psicosocial extra laboral: Conjunto de elementos que

conforman el entorno familiar, socioeconómico, político que rodea al individuo.

Factores protectores: Condiciones de trabajo que promueven la salud y el bienestar de

los trabajadores.

Incidencia: número de casos nuevos que padecen enfermedad

Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral: condición que se presenta

cuando las exigencias de tiempo y esfuerzo que se hacen a un individuo en su trabajo,
impactan su vida extralaboral.

Influencia del entorno extra laboral en el trabajo: Corresponde al influjo de las

exigencias de los roles familiares y personales en el bienestar y en la actividad laboral del
trabajador.

12
Prevalencia: número de casos nuevos y antiguos que padecen enfermedad

Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo

que se realiza: se refiere al sentimiento de orgullo y la percepción de estabilidad laboral
que experimenta un individuo por estar vinculado a una organización, así como el
sentimiento de autorrealización que experimenta por efectuar su trabajo.

Reconocimiento y compensación: es el conjunto de retribuciones que la

organización le otorga al trabajador en contraprestación al esfuerzo realizado en el trabajo.
Estas retribuciones corresponden a reconocimiento, remuneración económica, acceso a los
servicios de bienestar y posibilidades de desarrollo.

Relación con los colaboradores (subordinados): se refiere a los atributos de la

gestión de los subordinados en relación con la ejecución del trabajo, consecución de
resultados, resolución de conflictos y participación. Además, se consideran las
características de interacción y formas de comunicación con la jefatura.

Relaciones familiares: hace referencia a las propiedades que caracterizan las

interacciones del individuo con su núcleo familiar.

Relaciones sociales en el trabajo: hace referencia a las interacciones que se

establecen con otras personas en el trabajo.

Retroalimentación del desempeño: describe la formación que un trabajador recibe

sobre la forma como realiza su trabajo. Esta información le permite identificar sus
fortalezas y debilidades y tomar acciones para mantener o mejorar su desempeño.

Situación económica del grupo familiar: hace referencia a la disponibilidad de

medios económicos para que le trabajador y su grupo familiar atiendan a sus gastos
básicos.
.
PVE: Programa de Vigilancia Epidemiológica. Conjunto de actividades que buscan intervenir
en forma eficaz la presencia de factores de riesgo y enfermedades.

Tiempo fuera del trabajo: se refiere al tiempo que el individuo dedica a actividades
diferentes a las laborales, como descansar, compartir con la familia y amigos, atender
responsabilidades personales o domésticas, realizar actividades de recreación y ocio.

13
3. MARCO CONCEPTUAL

El contexto empresarial, la sociedad, la cultura, se encuentran en un constante cambio,

abriendo puertas a empresas organizadas, competitivas, dinámicas, conformadas por
personal calificado con alta capacidad de adaptación al entorno, dejando de lado las
organizaciones centralizadas que se basan en tareas operativas (Mansilla, 2012) el mismo
autor considera que existen diferentes factores que influencian el desarrollo de las
instituciones, tales como, la tercerización de la economía con un incremento en el sector
de servicios, la tercerización de los puestos de trabajo, mayor cubrimiento en riesgos
tradicionales en seguridad e higiene, aparición de riesgos producto de los mismos cambios
que se presentan a nivel organizacional y operativo en el contexto laboral, además de la
publicación de leyes y resoluciones impuestas por el Ministerio del Trabajo colombiano.

De la misma forma, los cambios en la tecnología, la globalización y la demanda

comercial, son los motores del cambio organizacional a nivel mundial (Barling y Frone,
2004; Meliá, 2006; Peiró y Prieto, 1996). Las condiciones laborales actuales son más altas
ya que requieren de mayor responsabilidad y largas jornadas laborales, entre otros, que
podrían afectar las condiciones físicas y psicológicas de los individuos reflejándose en el
contexto laboral.

Dado lo anterior, la salud (física-psicológica) de los empleados y la prevención de riesgos

laborales (que podrían ser generados por un objeto material, sustancia o suceso
desencadenando alteraciones en la salud del empleado), han generado un estado de alerta
entre las entidades gubernamentales influyendo en las organizaciones para fortalecer el
talento humano como parte fundamental e indispensable de estas (Duro, 2005a; 2005b).

Ahora bien, resulta de vital importancia que los empleados conozcan los riesgos
generados por las condiciones laborales, Villalobos (2004) habla de la relación entre estos
riesgos, el nivel de accidentalidad y enfermedades en los trabajadores, lo que hace
necesario, identificar, evaluar y tener soluciones para disminuir o corregirlos en el menor
tiempo.

Hablar de factores psicosociales, implica comprender la probabilidad que tienen de causar

efectos negativos en la salud de los individuos, mediante las respuestas de estrés. De esta
forma, como medio de prevención de efectos nocivos, tiene sentido hablar de Vigilancia
Epidemiológica del Factor de Riesgo. Por lo tanto, el marco de referencia parte de
revisar, tanto el concepto, como los modelos de

14
aproximación a los factores psicosociales en diversas categorías analíticas que giran
alrededor de tres ejes principales: el trabajo, el entorno y el individuo (Villalobos, 2007).

Los factores psicosociales comprenden condiciones intralaborales, extralaborales o

externos a la organización y condiciones individuales o características intrínsecas
(propias) del trabajador, los cuales, al relacionarse dinámicamente influyen en la salud y
el desempeño de los individuos (Resolución 2646/2008).

Las condiciones intralaborales se caracterizan por pertenecer al contexto laboral y de

la organización, hacen parte de esta condición aspectos como; las exigencias emitidas al
empleado dependiendo del cargo, la autonomía que ejerce el empleado en sus actividades,
la relación producto de la interacción entre los jefes y el empleado y los reconocimientos
realizados por su efectiva labor (Villalobos, 2004).

Las condiciones extralaborales forman o hacen parte de las características del contexto
familiar, social y económico que influyen en la salud y bienestar del individuo
(Hernández, 2014).

Por otra parte, las condiciones individuales se refieren a características

sociodemográficas, como el sexo, estado civil, edad, ocupación, lugar de residencia,
estrato, entre otras. Estas características median la percepción y el efecto de las
condiciones intralaborales y extralaborales (Resolución No. 2646/2008).

Estudios realizados sobre factores de riesgo psicosocial (Peiró, 2004; Ruíz, 2007; Neisa y
Colorado, 2010; Contreras, Juárez y Uribe, 2010; Castillo, 2011; García, Cortés y Beltrán,
2014), encontraron que las condiciones físicas y psico laborales peligran en la medida en
que el individuo es expuesto a un trabajo en condiciones de calidad inadecuada, es decir,
cuando existe relación entre las jornadas de trabajo que exceden el límite horario con
casos de muerte provocados por enfermedades o accidentes, trastornos del
comportamiento, entre otras.

Siguiendo en línea con los resultados encontrados por Ruíz (2007), la sobrecarga laboral
ya sea cualitativa (cuando el trabajo es muy difícil) o cuantitativa (cuando es mucho
trabajo), está relacionada, como se mencionaba anteriormente, con síntomas psicológicos
y físicos que derivan comportamientos de insatisfacción en el trabajo, sensación de
amenaza y malestar, tasa alta de colesterol, aceleración

15
del ritmo cardíaco, aumento de consumo de tabaco y alcohol, por mencionar sólo algunos.

Igualmente, la cantidad de horas dedicadas al trabajo bien sea, diaria, mensual o anual,
estructuran la forma y la calidad de vida de los individuos, ya que están directamente
relacionadas con las actividades de sueño, vigilia, ocio y relaciones sociales (Comité
mixto OIT-OMS, 1984). Por lo general, los factores de riesgo psicosocial en el trabajo se
derivan de múltiples causas y actúan por un largo período de tiempo, ya que el contexto
laboral no es el único espacio en el que interactúa el individuo, influyen también otras
variables intrínsecas de cada persona tales como la historia del individuo, la motivación,
el nivel de estudios, las capacidades profesionales y personales, por tal razón, todos los
casos son diferentes e ideográficos (Mansilla, 2012).

De acuerdo con Meliá (2006), en diferentes países a nivel mundial se ha venido adaptando
a las empresas la evaluación de riesgos psicosociales, la cual ha resultado ser una
estrategia de prevención en la seguridad y en la salud organizacional e individual. Así,
resulta de vital importancia, la identificación, valoración y control de los factores de
riesgo de origen psicosocial, como la implementación de medidas con el fin de prevenir
los riesgos en cualquier organización, de esta manera, la gestión eficaz de las personas
tendría una mejor adaptación en el contexto laboral, mejorando el rendimiento, la
satisfacción y disminuyendo el ausentismo y las enfermedades o riesgos laborales (Lahera
y Góngora, 2006).

Una de las ventajas de implementar un programa basado en riesgos psicosociales en las

empresas es el de reducir o prevenir que se desarrolle el estrés y por ende consecuencias
como los accidentes de trabajo, bajo rendimiento laboral, cambios comportamentales y
patologías asociadas (Barreiro, 2006). El estrés es considerado una respuesta adaptativa
que tiene el individuo frente a las diferentes demandas del medio cuando éstas son
percibidas como excesivas o amenazantes (Munduate, Barón, Guerra, y Muñoz, 2006). Y
que tiene los siguientes efectos:

16
Tabla 2. Efectos y manifestaciones del estrés
CLASES DE EFECTOS MANIFESTACIONES

Ansiedad, agresión, aburrimientos, depresión, fatiga, frustración,

Subjetivos culpabilidad, vergüenza, irritabilidad, baja autoestima, amenaza y tensión,
nerviosismo y soledad.
Propensión a sufrir accidentes, drogadicción, aumento o pérdida del apetito,
Conductuales alcoholismo, tabaquismo, excitabilidad, conducta impulsiva, inquietud y
temblor.
Incapacidad para tomar decisiones, baja concentración, olvidos frecuentes,
Cognoscitivos hipersensibilidad a la crítica, bloqueo mental y de
capacidad creativa, bajo nivel de atención y percepción.
Aumento de catecolamina y corticoides en sangre, elevación de los niveles
de glucosa en la sangre, incremento del ritmo cardiaco y de la tensión
Fisiológicos arterial, resequedad en la cavidad bucal, exudación, dilatación
de las pupilas, dificultad para respirar, escalofríos y entumecimiento de las
extremidades.
Ausentismo, baja productividad, accidentalidad laboral aumento en la
Organizacionales rotación de personal, clima organizacional e insatisfacción en el
trabajo.

Así mismo, produce las siguientes alteraciones fisiológicas:

Tabla 3. Signos y síntomas del estrés

SISTEMAS SIGNOS Y SÍNTOMAS
Osteomuscular Calambres, espasmos, dolores articulares y tensión muscular.
Enfermedad acido péptica, indigestión. Vómitos, estreñimiento e irritación
Gastrointestinal
del colon.
Hipertensión arterial, arritmia, enfermedad coronaria e infarto del miocardio.
Cardiovascular
Respiratorio Disnea e hiperventilación.
Hormonal Reacciones de impotencia, frigidez y dismenorrea.
Disminución de defensas y mayor tendencia para adquirir
Inmunológico
enfermedades.
Nervioso Central Alteraciones del sueño, migraña y mareos.

De acuerdo con Rodríguez-Gonzales, Roque, y Moleiro (2002), el estrés se presenta en

situaciones positivas y negativas, en las cuales las personas que lo presentan evidencian
respuestas de activación fisiológica (sudoración, aceleración del ritmo cardíaco,
respiratorio, tensión muscular, entre otras), de comportamiento (trastornos del sueño,
pérdida del apetito, agresividad, etc.), emocionales (depresión, ansiedad, bipolaridad,
entre otras),y cognitivas (decremento de la creatividad, dificultad en la toma de
decisiones, disminución de concentración, atención, etc.).El estrés se desarrolla en tres
fases; Estado de alerta (alarma); presentando una respuesta a la presión a través de
cambios fisiológicos, las

17
reacciones que emergen están relacionadas con taquicardia, temblor e insomnio, entre
otras. Es en este momento el organismo se prepara para escapar o evitar la situación.
Etapa de resistencia o afrontamiento; el organismo adquiere otro tipo de reacciones
como descargas hormonales más lentas y duraderas, es cuando la persona siente vigor y
fortaleza. Etapa de agotamiento; en esta fase la persona se agota por la presión
consistente, fuerte y duradera del evento y finalmente, como consecuencia surgen
enfermedades y alteraciones psicológicas, así como disminución en el rendimiento y
productividad laboral (Kompier& Cooper, 1999).

Es importante aclarar, como se menciona antes, que no todas las tensiones afectan por
igual a las personas, son múltiples factores individuales, como la genética, la personalidad
y la experiencia, y factores ambientales-contextuales, familiares, sociales y laborales los
que tienen efecto en los individuos.

Así mismo, para implementar medidas sostenibles, la dirección debe incorporar

actividades preventivas en la gestión de la empresa, es decir, hacerlas parte del sistema de
gestión de las condiciones de trabajo. Paralelamente a los sistemas de garantía de la
calidad del producto, deberían incluirse, como parte de la gestión continuada, sistemas
que garanticen determinadas condiciones laborales o códigos de práctica (Kompier y
Kristensen, 2003).

De igual manera, se sugieren realizar actividades cíclicas, permanentes y sostenidas en el

tiempo de monitoreo constante de los riesgos psicosociales, que sirvan de partida para
diagnóstico, intervención y post-intervención para establecer un tratamiento que
intervenga los nuevos factores de riesgo detectados (Kompier y Kristensen, 2003).

Las empresas deben tener en cuenta para la identificación, evaluación, monitoreo

permanente e intervención de los factor de riesgo psicosocial, los requisitos mínimos
obligatorios, para esto el Ministerio del Trabajo otorga los instrumentos y guías que se
deben tener en cuenta, los cuales son: Batería de instrumentos para la evaluación de
factores de riesgo psicosocial; Guía técnica general para la promoción, prevención e
intervención de los factores psicosociales y sus efectos en la población trabajadora;
Protocolo de acciones de promoción, prevención e intervención de los factores
psicosociales y sus efectos en el entorno laboral; Protocolo de intervención de factores
psicosociales en entidades de la administración pública – Prácticas de trabajo saludables
en la administración pública; Protocolo de intervención de factores psicosociales en
instituciones nacionales del sector Defensa – Cultura de vida y trabajo saludables;
Protocolo de

18
intervención de factores psicosociales para trabajadores de la salud y asistencia social –
Gestión de demandas en el trabajo; Protocolo de intervención de factores psicosociales
para trabajadores del sector transporte – Gestión de la jornada y prevención de la fatiga
laboral; Protocolo de intervención de factores psicosociales en el sector educativo –
Prácticas de trabajo saludable para educadores; Protocolo de intervención de factores
psicosociales para trabajadores del sector financiero – Gestión del liderazgo y demandas
mentales en el trabajo; Protocolo de prevención y actuación - Acoso Laboral; Protocolo de
prevención y actuación – Síndrome de agotamiento laboral “Burn Out”; Protocolo de
prevención y actuación en el entorno laboral – Depresión; Protocolo de actuación
temprana y manejo de casos en el entorno laboral – Trastorno de estrés postraumático;
Protocolo de prevención y actuación en el entorno laboral – Reacción al estrés agudo;
Protocolo de actuación en el entorno laboral – Situaciones de duelo. (Resolución No.
2404/2019).

La periodicidad de la evaluación de los factores de riesgo psicosocial depende de los

resultados de la última evaluación de los mismos, por lo tanto, si la empresa no presenta
riesgos altos y que por el contrario presenta riesgos bajo o medio debe realizar acciones
preventivas y correctivas y cuando ya las hayan implementado pueden realizar la próxima
evaluación a los 2 años. Si por el contrario, los resultados fueron altos, la próxima
evaluación se debe realizar al año. (Resolución No. 2404/2019).

4. ALCANCE

El presente Programa de Vigilancia Epidemiológico aplica a todos los trabajadores que se

encuentren vinculados directamente o a los colaboradores que presten sus servicios de
forma regular al CONSEJO PROFESIONAL NACIONAL DE INGERIA COPNIA. El
tiempo que se dedicara a la intervención dependerá del cumplimiento con que se lleven a
cabo las actividades derivadas del diagnóstico del riesgo psicosocial y en todo caso no
excederá el año de acuerdo con lo establecido por la Resolución 2646 de 2008 en su
artículo 17, numeral 5.

5. OBJETIVOS

5.1 Objetivo general

Diseñar un Programa de Vigilancia Epidemiológico que permita implementar el

monitoreo y la intervención de los factores de riesgo psicosocial identificados y evaluados
en el al CONSEJO PROFESIONAL NACIONAL DE INGERIA COPNIA,
con el fin de prevenir su repercusión en la salud de sus colaboradores.

19
 5.2 Objetivos específicos

 Realizar una revisión documental que contenga la información inherente a los factores
psicosociales para conocer la situación de la organización y definir la estrategia a
seguir.

 Analizar los resultados de la evaluación de los factores de riesgo psicosocial junto con
el resto de la información documental recolectada, para definir aquellos factores a
priorizar en la intervención.

 Establecer un plan de trabajo que contenga las actividades específicas que apunten a
intervenir tanto los procesos organizacionales causantes de la presencia de factores de
riesgo psicosocial, como aquellas que fortalezcan las áreas humanas de los trabajadores
de acuerdo con los resultados del diagnóstico.

 Evaluar la efectividad de las actividades implementadas mediante el planteamiento de

indicadores de estructura, proceso y resultado que permitan generar acciones
correctivas, preventivas y/o de mejora.

 Proponer actividades oportunas, adecuadas y efectivas frente a los casos particulares

que han presentado puntuaciones muy altas y altas en el cuestionario de evaluación del
estrés.

6. RESPONSABILIDADES

6.1 Por parte del Empleador

 Revisar y aprobar el Programa de Vigilancia Epidemiológica, a través de la asignación

de recursos económicos, físicos, tecnológicos y humanos necesarios.

 Facilitar el acceso a la información requerida para el desarrollo exitoso del programa.

 Poner a disposición los medios y herramientas necesarias para la implementación de las

acciones de prevención y control de los riesgos psicosociales.

 Establecer las políticas y lineamientos respecto a la prevención del acoso laboral.

 Participar de manera activa en el diseño y desarrollo de acciones de prevención.

20
 6.2 Por parte del Equipo de SG-SST

 Asignar un responsable directo de planear, implementar, ejecutar y evaluar el Programa

de Vigilancia Epidemiológica de los Factores de Riesgo Psicosocial en la organización.

 Incorporar a las actividades del programa de seguridad y salud en el trabajo la

evaluación periódica, vigilancia, control de los factores de riesgo psicosocial y
seguimiento a los casos expuestos, para disponer oportunamente los recursos de
prevención e intervención.

 Informar a la alta dirección, jefes y empleados de los riesgos psicosociales presentes en

la organización y de las medidas de control que se deben tomar para evitar daños en la
salud de los trabajadores.

 Hacer seguimiento especial a los trabajadores con afecciones de salud causadas por la
exposición a los factores de riesgo psicosocial y disponer de los medios adecuados para
su tratamiento oportuno y rehabilitación.

 Contactar a las entidades o personas con las cuales se desarrollan actividades de

diagnóstico, intervención y control de los riesgos psicosociales, con el fin de informar y
hacer seguimiento a los casos de atención prioritaria.

 Registrar de manera oportuna y confidencial la información y evaluación del programa

de vigilancia epidemiológica para tomar las decisiones que surjan al respecto.

6.3 Por parte de los Trabajadores

 Es responsabilidad de cada uno de los trabajadores el estar atento a la iniciación de los

programas de intervención sobre el riesgo psicosocial, así como de las actividades
propias del Programa de Vigilancia Epidemiológica y cumplir con las
recomendaciones sobre salud mental y física que le hayan sido dadas.

 Participar activamente en los procesos de capacitación, formación y entrenamiento

que determine la organización, en aras de prevenir los efectos de exposición a factores
de riesgo psicosocial.

6.4 Administradora de Riesgos Laborales

 Ejercer vigilancia y control en la prevención de los riesgos psicosociales laborales en

la organización.

21
  Asesorar técnicamente en el diseño del Programa de Vigilancia Epidemiológica de los
factores de riesgo psicosocial y en la disposición de mecanismos de control, mediante
la asesoría en actividades de tipo preventivo.

7. CONTEXTUALIZACIÓN

7.1 Descripción de la empresa

El CONSEJO PROFESIONAL NACIONAL DE INGERIA COPNIA tiene como

función controlar, inspeccionar y vigilar el ejercicio de la ingeniería, de sus profesiones
afines y de sus profesiones auxiliares en general, en el territorio nacional.

 Áreas de trabajo

El CONSEJO PROFESIONAL NACIONAL DE INGERIA COPNIA tiene sedes en

Medellín, Barranquilla, Cartagena, Tunja, Bogotá, Manizales, Popayán, Valledupar,
Montería, Pasto, Cúcuta, Armenia, Pereira, Bucaramanga, Ibagué, Cali y Riohacha. Cuenta
con las siguientes áreas de trabajo:

Tabla 4. Número de trabajadores por área de trabajo.

ÁREAS DE TRABAJO No. de Trabajadores

Dirección General 12
Subdirección Administrativa y Financiera 24
Subdirección Planeación Control y Seguimiento 17
Subdirección Jurídica 6
Secretarias Seccionales 54
TOTAL 113

 Maquinaria y/o Equipos utilizados

Debido a que los cargos con los que cuenta el CONSEJO PROFESIONAL NACIONAL
DE INGERIA COPNIA, en su mayoría son administrativos, los equipos de trabajo más
utilizados son computador, herramientas manuales de oficina como cosedora, perforadora,
sacaganchos etc.

22
 Horarios de trabajo (Ver tabla 2)

Tabla 6. Horarios de trabajo

DIA DE LA SEMANA HORARIO
Lunes a Viernes
7:30am – 4:30pm

a) Beneficios al personal

La compañía cuenta con los siguientes beneficios adicionales a los legales:

 Bono por cumpleaños.

 Bono en diciembre para los funcionarios que tienen hijos.
 Una vez al mes medio día por uso de la bicicleta.
 Una vez al mes trabajar en horario de 6 a 2 pm.

A continuación, se muestran los programas o procesos de la empresa que se relacionan con

los riesgos psicosociales detectados en los resultados del diagnóstico.

Tabla 7. Riesgos psicosociales en programas y procesos de la empresa

PROGRAMA O PROCESO ESTADO

Las evaluaciones de desempeño no aportan al desarrollo personal y

Gestión del desempeño
Condiciones de la tarea y del
medio del trabajo
profesional del trabajador mediante la promoción y
el ascenso
La empresa no propicia la iniciativa y autonomía de los trabajadores
sobre tareas específicas manejo de horarios, orden de actividades,
asistencia a eventos y reuniones para los cargos que así lo ameriten.

La empresa no posee información de las redes de apoyo y grupos

Factores Extralaborales
sociales a los que pertenece el trabajador.
La empresa no identifica estilos de afrontamiento de los trabajadores,
ni utilizan las pruebas aplicadas en el momento de la selección para
Factores Individuales
realizar análisis que permitan determinar
acciones de protección para los riesgos psicosociales

7.2 Antecedentes

Para establecer el Programa de Vigilancia Epidemiológica en Riesgo Psicosocial, se

identifican antecedentes en la empresa, teniendo en cuenta información y referencia de:

23
 Matriz de identificación de peligros y valoración de riesgos:

La empresa cuenta con esta matriz, sin embargo, no discrimina claramente los riesgos psicosociales
con los que cuenta cada cargo, ya que están genéricos para todos los cargos, lo que denota que no se
ha actualizado la matriz con los riesgos evidenciados en la batería de riesgo psicosocial. Se
identificó el riesgo en todos los cargos clasificado como un peligro biológico no aceptable y se
tienen en cuenta algunas medidas de intervención que ya están puestas en acción. La información
que se encuentra en esta matriz, es importante debido a que cualquier riesgo que se encuentre
presente en los colaboradores puede generar estrés y debido a esto es relevante que para este riesgo
se realicen acciones para que pasen de no aceptable a aceptable.

 Matriz de seguimiento de casos específicos de salud:

Se identificaron 3 posibles casos de enfermedad, de los cuales 2 cuentan con una cronología de
seguimiento y 1 no tiene ningún registro, para lo cual es importante realizar el seguimiento
respectivo e iniciar el proceso para determinar si la persona realmente cuenta con una enfermedad.

 Informe de Evaluación de Riesgo Psicosocial:

Los cuestionarios para la identificación de riesgos psicosociales Intralaborales, extralaborales y

estrés de la batería de instrumentos para la evaluación de los factores de riesgo psicosocial avalado
por el Ministerio del Trabajo y elaborado por la Universidad Javeriana, incluyendo la ficha de datos
sociodemográficos se aplicaron en Septiembre de 2019, en el cual participaron 113 personas y los
resultados del análisis de la información se conocieron en Abril de 2020.

 Indicadores de accidentalidad, ausentismo y enfermedad laboral:

En el informe que maneja la empresa con esta información, no se clasifica el origen de las
incapacidades registradas, determinando si son enfermedades generales, laborales o generadas por
un accidente laboral. Tampoco contiene el detalle del motivo de ausencia, ya que las incapacidades
no registran el diagnóstico, lo que impide que se pueda analizar el origen de este tipo de ausencias y
tomar las medidas pertinentes para mitigarlas. Cabe resaltar, que sí cuenta con la cantidad de
ausencias por permisos remunerados y por horas y licencias remuneradas y por luto, sin embargo,
no registra el motivo de esta ausencia, lo cual no permite tomar medidas para amortiguar su
generación. Es de importancia resaltar que el 48.13% de los colaboradores han tenido ausencias en
el primer semestre del año 2020, lo cual es una cantidad significativa y que 92 de estas ausencias
han sido por permisos por horas, lo cual es importante analizar su causa para buscar estrategias para
disminuirlas, ya que esto puede ser generado por factores de riesgo psicosocial extralaboral.

24
 Conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral:

La empresa tiene conformado, capacitado y activo el comité de convivencia laboral.

 Diagnóstico de condiciones de Salud:

Se llevó a cabo el diagnóstico de salud de los colaboradores en Abril de 2019 a 114 colaboradores,
realizado por Unimsalud, en donde, se realizó audiometría a 111 personas, optometría a 112,
espirometría a 3, laboratorio clínico a 111 y osteomuscular a 114. En el diagnóstico se reporta que
ningún trabajador ha tenido accidentes ni enfermedades laborales en la entidad. 44 personas utilizan
el tiempo libre en actividades recreativas y/o deportivas, lo cual aporta a la canalización adecuada
de los riesgos psicosociales y 59 colaboradores no realizan actividad física, 19 realizan a diario, 9
cada tercer día, 19 semanalmente y 8 ocasionalmente, lo cual lleva a que los que tienen el hábito de
realizar actividad física puede mitigar mejor el nivel de estrés, disminuyendo los efectos y
enfermedades a corto, mediano y largo plazo. 79 personas no ingieren bebidas alcohólicas y 33 si
consumen con alguna frecuencia lo cual puede llegar a ser una estrategia de afrontamiento del estrés
inadecuada. 14 personas fuman ya sea diario o ocasionalmente, lo cual pueden estar utilizando
como estrategia de afrontamiento del estrés inadecuada y 100 personas no fuman.

A continuación, se nombran los diagnósticos relevantes en el diagnóstico de condiciones de salud,

los cuales pueden llegar a ser efectos de riesgos psicosociales y estrés, los cuales se confirman con
los resultados del diagnóstico de riesgo psicosocial:

Tabla 8. Posibles efectos del riesgo psicosocial y estrés en los colaboradores

DIAGNÓSTICO CANTIDAD DE COLABORADORES

Alteración en la valoración de audiometría 30

Alteración osteomuscular 91

Estrés 2

Trastornos del inicio y del mantenimiento del

4
sueño (insomnios)

Trastorno de ansiedad 2

Alteración en el peso 58

Alteración cardiaca o central 6

Migraña 4

Temblor esencial 1

25
Se debe tener en cuenta, que la Tabla 8, nombra únicamente los diagnósticos relevantes y
que competen al ámbito psicosocial. Los datos de cada diagnóstico son independientes uno
del otro, ya que aquí se nombra únicamente el personal que de los 114 participantes tienen
alteraciones y solo un colaborador puede contar con más de una alteración.

Estas alteraciones registradas en el diagnóstico de salud, deben ser tenidas en cuenta para
seguimiento, control y en dado caso de que se requiera adaptar el trabajador al cargo o el
cargo al trabajador, esto con la finalidad de no empeorar el diagnóstico, esto con previa
revisión y confirmación con los resultados emitidos por el informe de diagnóstico de riesgo
psicosocial.

Este diagnóstico a pesar de que contiene posibles efectos de estrés y aportan al análisis de
la información, se debe validar en conjunto con los resultados del diagnóstico de riesgo
psicosocial (Ver Tabla 10) y no se deben dar como propios sin la triangulación de la
información total analizada.

8. METODOLOGÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PVE

Para el desarrollo del PVE se requiere en primera instancia analizar la información previa
referente a las evaluaciones de Riesgo Psicosocial aplicadas con anterioridad. Posterior a
ello se realiza una serie de actividades encaminadas a la prevención y seguimiento de las
patologías derivadas del estrés enmarcadas y estructuradas bajo un ciclo PHVA.

En el desarrollo de esta sección se describen las actividades de la metodología mencionada

anteriormente.

8.1 Análisis previo de la información

Teniendo en cuenta la información suministrada por la empresa, se evidencia que los

colaboradores, se encuentran expuestos a diferentes riesgos psicosociales que son
principalmente generados por falta de definiciones administrativas y no tanto por la
naturaleza del cargo, no omitiendo este último del todo, ya que las personas que cuentan
con riesgo alto en las Demandas Cuantitativas provienen de la Naturaleza del cargo al ser
una compañía que todo el tiempo debe realizar análisis cuantitativos.

26
a) Identificación de factores de riesgo psicosocial y evaluación del estrés

Para la identificación de los factores de riesgos psicosociales intralaborales y extra

laborales y evaluación del estrés se utilizaron los instrumentos que para tal estudio se
encuentran validados por el Ministerio de Trabajo dentro de la denominada Batería para la
evaluación de factores de riesgo psicosocial (intralaboral y extralaboral).

A partir de este diagnóstico de riesgo psicosocial y evaluación del estrés realizado, se

clasifica el número de trabajadores que cuentan con riesgo bajo, medio o alto, siendo bajo
los que arrojan resultados en la Batería para la evaluación de factores de riesgo psicosocial
como sin riesgo o riesgo despreciable y más el riesgo bajo; el riesgo medio son los puntajes
que la Batería para la evaluación de factores de riesgo psicosocial arroja como medios; y el
riesgo alto son los resultados que la Batería para la evaluación de factores de riesgo
psicosocial arroja como riesgo alto más el riesgo muy alto.

b) Factores protectores

Los factores protectores con los que cuenta la compañía son los siguientes:

Tabla 9. Factores protectores en la empresa

FACTOR DESCRIPCION FACTOR PROTEGE
PROTECTOR PROTECTOR
La empresa celebra fechas especiales, lo Relaciones sociales en el
Integración
cual fortalece las relaciones sociales y sana trabajo
social
convivencia
Integración En la empresa se generan espacios de Relaciones sociales en el
social recreación y deporte trabajo
La empresa realiza medición e implementa Relaciones sociales en el
Clima Laboral estrategias para mejorar el clima laboral trabajo
Flexibilidad de Los colaboradores cuentan con flexibilidad de Desplazamiento vivienda –
horarios horarios trabajo - vivienda

EVALUACIÓN Y ACTIVIDADES DEL PROGRAMA

 DEFINICIÓN POBLACIÓN OBJETO

Trabajadores en riesgo bajo: En este criterio, se suman el número de trabajadores que

se encuentran sin riesgo o riesgo despreciable y riesgo bajo en los resultados de la Batería
para la evaluación de factores de riesgo psicosocial. Acá se evidenciarán los trabajadores
que debido a que el riesgo a tener una respuesta de estrés es demasiado bajo, no vale la
pena realizar actividades de intervención, ya

27
que no presentarán síntomas o respuestas significativas. Sin embargo, es importante que se
mantenga en estos mismos puntajes bajos, por lo tanto, tampoco se deben descuidar.

Trabajadores en riesgo medio: En este criterio, el riesgo puede llegar a generar una
respuesta de estrés moderada, por lo tanto, se debe realizar una constante observación de
los mismos y prevenir en segunda instancia para evitar efectos perjudiciales en la salud

Trabajadores en riesgo alto: En este criterio, se suman el número de trabajadores que

se encuentran con riesgo alto y riesgo muy alto en los resultados de la Batería para la
evaluación de factores de riesgo psicosocial. Los trabajadores que se encuentran en este
criterio pueden llegar a tener un alto nivel de respuesta de estrés, por este motivo se deben
intervenir en primera instancia y de forma inmediata.

9. PROCEDIMIENTO

De acuerdo con la definición encontrada en el Decreto 1072 de la Legislación Colombiana,

la metodología a utilizar en el presente Programa de Vigilancia Epidemiológicas el ciclo
PHVA, el cual es un procedimiento lógico y por etapas que permite el mejoramiento
continuo a través de las siguientes fases:

 Planificar:
Es la forma de mejorar la seguridad y salud de los trabajadores, encontrando qué cosas se
están haciendo incorrectamente o se pueden mejorar y determinando ideas para solucionar
esos problemas.

 Hacer:
Es la implementación de medidas planificadas.

 Verificar:
Revisar que los procedimientos y acciones implementados están encaminados a la
consecución de los resultados deseados.

 Actuar:
Hace referencia a la implementación de acciones de mejora con el fin de obtener los
mayores beneficios en la seguridad y salud de los trabajadores.

28
Fase 1. Planear:

 Evaluación de Cumplimiento de responsabilidades organizacionales en

materia de riesgo psicosocial:

Se revisa la evidencia documental que la organización tiene con respecto al desarrollo e

implementación de registros de actividades y programas que tienen injerencia en el
monitoreo y control del riesgo psicosocial y que forman parte de los requisitos legales
establecidos como todo lo declarado en la ley 1010/2006 y la resolución 652 y 1356 de
2012, la resolución 2646 de 2008 en cuanto a la conformación del comité de convivencia
laboral y los mecanismos preventivos del acoso laboral.

 Análisis documental:

Como se registró en los antecedentes, los documentos analizados fueron la matriz de

identificación de peligros y evaluación de riesgos, diagnóstico de factores de riesgo
psicosocial y evaluación del estrés e indicadores de accidentalidad, ausentismo y
enfermedad laboral.

Este análisis se realiza a la luz de los conceptos y correlaciones con los factores de riesgo
psicosocial.

La información que hace parte de la historia clínica ocupacional correspondiente a los

trabajadores que participan en las diferentes actividades debe ser custodiada conforme lo
establece la legislación colombiana vigente y solo será utilizada para los fines y objetivos
enmarcados en el desarrollo del presente Programa de vigilancia epidemiológica para casos
que ameriten intervención inmediata.

Fase 2. Hacer:

Con base en los hallazgos identificados en el diagnóstico por medio de la Batería de

instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial y en la fase anterior se
debe establecer un plan de trabajo que contenga los planes de acción requeridos para el
monitoreo, intervención y control de los factores de riesgo psicosocial, para implementar en
un año.

Ver Anexo 1. Matriz de Riesgo Psicosocial

29
En la Matriz de Riesgo Psicosocial se encuentran las actividades establecidas con su
respectivo cronograma como prevención del riesgo psicosocial y promoción de la salud
mental, van dirigidas a todo el personal y son relevantes porque permiten a los trabajadores
generar adherencia al Programa de Vigilancia Psicosocial, identificando síntomas y
estrategias de prevención y manejo frente a las diversas condiciones emocionales,
familiares y sociales que se presentan en el diario vivir.

La inclusión y participación de la población objeto del presente Programa de Vigilancia es

registrada y documentada según la naturaleza de la intervención en la cual participe cada
trabajador.

Fase 3. Verificar:

Una vez implementadas las actividades en la fase anterior es necesario realizar seguimiento
a cada una para revisar la efectividad y participación por parte de los funcionarios, esta se
realizará bajo la responsabilidad de la coordinación de seguridad y salud en el trabajo cada
tres (3) meses a partir de la implementación de los planes de intervención a través de
indicadores de Estructura, Proceso y Resultado.

Ver Anexo 1: Matriz de Riesgo Psicosocial

En esta matriz después además de que contiene el cronograma de las actividades del
programa, también relaciona los indicadores que se deben cumplir, donde se mide el
indicador de Estructura, Proceso, Resultado, incidencia y Prevalencia. Adicional a esto
consolida información relevante, en la cual se relaciona el Porcentaje de cumplimiento mes
a mes, porcentaje de cobertura mes a mes y porcentaje de accidentes por riesgo psicosocial
mes a mes.

Fase 4. Actuar.

De acuerdo con los hallazgos identificados en los análisis y verificaciones realizados en la

fase anterior, se deben establecer las acciones correctivas, preventivas y de mejora a que
haya lugar.

Las acciones de mejora implementadas deben ser documentadas y contener las fuentes de
verificación tomadas y los hallazgos motivo de la acción de mejora.

Una vez terminado el plan de intervención y planes de acción según cronograma, debe
iniciarse nuevamente el ciclo de fases, en donde los hallazgos identificados

30
en la Fase Planificar serán tomados como una nueva Línea de base para el resto del
desarrollo del Programa.

Para efectos de visualizar la trazabilidad del comportamiento de los trabajadores frente a la

exposición a las condiciones psicosociales, toda la información derivada de la participación
en cada ciclo de implementación del Programa de Vigilancia Epidemiológica debe ser
registrada y almacenada por trabajador de acuerdo con lo establecido en la legislación
colombiana vigente.

Para los análisis a que haya lugar relacionados con la exposición a factores de riesgo
psicosocial de un trabajador en particular deberá tenerse en cuenta su historia psicosocial
en la organización.

10. INDICADORES

A continuación, se especifican los indicadores con los cuales se deben medir el

cumplimiento del Programa de Vigilancia.

Tasa De Incidencia

Es el número de casos de enfermedad Laboral (nuevos) identificados en una población

en el último año por cada 1000 trabajadores.

TI. Número de casos nuevos de E.L. relacionados con

el riesgo identificados en el último año ()
X 1000
Número total de trabajadores en el último año ()

Tasa De Prevalencia

Es el número de casos de enfermedad laboral (nuevos y antiguos) identificados en la población

expuesta en un período determinado.

T.P.E.P. Número de casos nuevos y antiguos de E.L.

identificados en un periodo ()
X 1000
Número total de trabajadores en el mismo periodo ()

31
 11. PLAN DE ACCIÓN

Se debe tener en cuenta que según los resultados de evaluación de los factores de riesgo
psicosocial realizada en Septiembre de 2019, se debe realizar nuevamente dicha evaluación
en un año, esto debido a que presenta dimensiones con porcentaje de trabajadores en riesgo
alto y muy alto (resultados altos).

Para realizar la intervención de los factores de riesgo psicosocial se utilizó como referencia
el Protocolo de intervención de factores psicosociales para trabajadores del sector
financiero – Gestión del liderazgo y demandas mentales en el trabajo, junto con el
Protocolo de acciones de promoción, prevención e intervención de los factores
psicosociales y sus efectos en el entorno laboral, de los cuales nos habla la resolución 2404
de 2019.

El plan de acción que se plasma a continuación, mantiene la estructura del ciclo PHVA
(planear, hacer, verificar, actuar). Estas actividades deben realizarse en el mismo orden en
el que se relacionan en el Anexo 1, ya que se mitiga primero las dimensiones en las que se
obtuvieron más trabajadores en riesgo alto y muy alto, se continua con los que tuvieron un
porcentaje medio y se finaliza con los que tuvieron un porcentaje bajo.

A continuación, plasman los resultados de la batería de riesgo psicosocial por centros de

trabajo, sumando los riesgos altos y muy altos los cuales denominaremos riesgos
significativos con la finalidad de identificar el orden en el que se deben ejecutar las
actividades de intervención de los riesgos intralaborales, extralaborales y estrés, iniciando
por los de color rojo (100% a 30% de riesgo significativo), se continua con los de color
naranja (29% a 20% de riesgo significativo) y finalizamos con los de color amarillo (19% a
1% de riesgo significativo) y los de color verde (0% de riesgo significativo) no se
trabajarán por el momento hasta que se disminuyan los riesgos significativos:

Tabla 10. Priorización de dimensiones según resultados generales en los factores

de riesgo intralaboral forma A, extralaboral y estrés.

GRUPO
DIMENSIONES INTRALABORALES SIGNIFICATIVO
POBLACIONAL
Auxiliares y
Retroalimentación del desempeño 58,8%
Operarios
Auxiliares y
Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda 58,2%
Operarios
Auxiliares y
Características de la vivienda y de su entorno 54,6%
Operarios

32
 Auxiliares y
Claridad de rol 51,0%
Operarios
Auxiliares y
Relaciones sociales en el trabajo 51,0%
Operarios
Jefes y
Comunicación y relaciones interpersonales 50,9% Profesionales
Auxiliares y
Demandas cuantitativas 49,0%
Operarios
Jefes y
Relaciones sociales en el trabajo 46,6% Profesionales
Auxiliares y
Características del liderazgo 45,1%
Operarios
Jefes y
Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda 43,9% Profesionales
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y Auxiliares y
43,2%
conocimientos Operarios
Auxiliares y
Participación y manejo del cambio 43,1%
Operarios
Auxiliares y
Estrés 42,4%
Operarios
Jefes y
Estrés 41,0% Profesionales
Jefes y
Características de la vivienda y de su entorno 40,3% Profesionales
Auxiliares y
Comunicación y relaciones interpersonales 40,0%
Operarios
Jefes y
Relación con los colaboradores 40,0% Profesionales
Jefes y
Características del liderazgo 37,8% Profesionales
Jefes y
Claridad de rol 37,7% Profesionales
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y Jefes y
37,7% Profesionales
conocimientos
Auxiliares y
Reconocimiento y compensación 37,2%
Operarios
Jefes y
Participación y manejo del cambio 35,5% Profesionales
Auxiliares y
Demandas emocionales 34,9%
Operarios
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y Jefes y
33,3% Profesionales
del trabajo que se realiza
Jefes y
Retroalimentación del desempeño 31,1% Profesionales
Jefes y
Demandas cuantitativas 31,1% Profesionales
Jefes y
Consistencia del rol 31,1% Profesionales
Auxiliares y
Tiempo fuera del trabajo 30,9%
Operarios
Jefes y
Situación económica del grupo familiar 29,8% Profesionales

33
 Auxiliares y
Capacitación 29,4%
Operarios
Jefes y
Reconocimiento y compensación 28,9% Profesionales
Auxiliares y
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 29,4%
Operarios
Jefes y
Demandas de la jornada de trabajo 28,9% Profesionales
Jefes y
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 28,8% Profesionales
Jefes y
Tiempo fuera del trabajo 28,1% Profesionales
Jefes y
Exigencias de responsabilidad del cargo 26,7% Profesionales
Auxiliares y
Situación económica del grupo familiar 25,4%
Operarios
Jefes y
Demandas emocionales 23,6% Profesionales
Jefes y
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo 22,8% Profesionales
Jefes y
Control y autonomía sobre el trabajo 22,2% Profesionales
Auxiliares y
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo 21,8%
Operarios
Jefes y
Capacitación 20,0% Profesionales
Jefes y
Demandas de carga mental 20,0% Profesionales
Auxiliares y
Demandas de carga mental 17,6%
Operarios
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y Auxiliares y
16,3%
del trabajo que se realiza Operarios
Auxiliares y
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 13,7%
Operarios
Auxiliares y
Control y autonomía sobre el trabajo 9,8%
Operarios
Auxiliares y
Demandas de la jornada de trabajo 7,9%
Operarios
Jefes y
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 7,0% Profesionales
Jefes y
Relaciones familiares 3,6% Profesionales
Auxiliares y
Relaciones familiares 1,9%
Operarios

Ver Anexo 1: Matriz de Riesgo Psicosocial

34
En la Matriz de Riesgo Psicosocial se encuentran las actividades establecidas con su
respectivo cronograma como se nombra anteriormente en este mismo documento, lo cual
hace parte de todo el plan de acción que se debe llevar a cabo.

Este plan incluirá actividades para mitigar los riesgos significativos (riesgos altos y muy
altos) que se encuentran en color rojo (100% a 30% de riesgo significativo), ya que al ser
una gran cantidad las actividades para mitigarlos puede durar un año su ejecución, sin
embargo, con la próxima medición, si se sigue este plan de mitigación, pueden disminuir
estos riesgos significativos y se podrán retomar acciones para mitigar más dimensiones.

12. BIBLIOGRAFÍA

Comité mixto OIT-OMS sobre medicina del trabajo. Reunión. (1986). Factores
psicosociales en el trabajo: naturaleza, incidencia y prevención: informe del
Comité OIT-OMS sobre Medicina del Trabajo, novena reunión: Ginebra, 18-24
de septiembre de 1984. Serie Seguridad, Higiene y Medicina del trabajo, No.56.
Oficina Internacional del Trabajo.

Decreto 1477 (2014). Tabla de enfermedades profesionales. Ministerio de Trabajo. Decreto

1072 (2015). Reglamento Único del Sector Trabajo. Ministerio de Trabajo

Ley No 1010 (2006). Medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Alcaldía mayor de Bogotá.
Diario Oficial 46160 de enero 23 de 2006.

Meliá́, J.L. (2006a). ¿Cómo evaluar los riesgos psicosociales en la empresa?

Metodologías, oportunidades y tendencias. In Mondelo, P; Mattila, M.;
Karwowski, W.; Hale, A. (Eds.). Proceedings of the Fourth International Conference
on Occupational Risk Prevention.ISBN 84-933328-9-5.

Ministerio de la Protección Social. (2010). Batería de Instrumentos para la Evaluación de

Factores de Riesgo Psicosocial. Bogotá́.

Ministerio del Trabajo. (2015). Protocolo de Acciones de Promoción, Prevención e

Intervención de los Factores Psicosociales y sus Efectos en el Entorno
laboral. Bogotá.

35
Ministerio del Trabajo. (2015). Protocolo de intervención de factores psicosociales para
trabajadores del sector financiero. Bogotá.

Peiró, J. M., y Salvador, A. (1993). Control del estrés laboral.

Resolución No. 2404 (2019). Se adopta la batería de instrumentos para la evaluación de

factores de riesgo psicosocial, la guía técnica general para la promoción, prevención e
intervención de los factores psicosociales y sus efectos en la población trabajadora y
sus protocolos específicos y se dictan otras disposiciones. Ministerio del Trabajo. 22
de Julio de 2019.

Resolución No. 2646 (2008). Disposiciones y responsabilidades para la identificación,

evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a
factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las
patologías causadas por el estrés ocupacional. Alcaldía mayor de Bogotá. Diario
Oficial 47.059 de julio 23 de 2008.

Resolución No. 1016 (1989). Organización, funcionamiento y forma de los programas de

Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país.
Alcaldía Mayor de Bogotá. Diario Oficial No. 41.473 de agosto 4 de 1994.

Villalobos, G. (2004). Vigilancia epidemiológica de los factores psicosociales.

Aproximación conceptual y valorativa. Ciencia y trabajo, 6(14), 197-201.

Villalobos, G. (2007). Diseño de un sistema de vigilancia epidemiológica de factores de

riesgo psicosocial en el trabajo. Bogotá: Carluma.

36