ACTIVIDAD EJECUTAR 2

1. INDUCCIÓN:
Proceso que inicia al ser vinculado un nuevo trabajador en la institución
(independientemente de su forma de contratación) en el cual se le proporcionan
conocimientos para facilitar su pronta incorporación y adaptación a su nuevo
puesto de trabajo, ambiente, compañeros y responsabilidades.
- Reinducción: Proceso dirigido a actualizar a los trabajadores en relación
con sus labores o actividades, normatividad, estructura, procedimientos,
entre otros, así como a reorientar su integración a la cultura organizacional.
- Puesto de Trabajo: Espacio físico que ocupa una persona en la institución,
y que está directamente relacionado con algún tipo de actividad, labor o
responsabilidad.
- Contratista / proveedor: Persona natural o jurídica, legalmente constituida
que suministra bienes y/o servicios, mediante una orden de servicio o
contrato suscrito con la Universidad.
- Evaluación: Proceso sistemático que permite verificar el nivel de
conocimiento adquirido en Seguridad y salud en el trabajo, de forma virtual
o presencial

1.1 INDUCCIÓN GENERAL

En la inducción general se otorga información relativa a la organización como
sistema. En ella se presentan los siguientes aspectos básicos:
- El organigrama, la visión, la misión y los objetivos de la empresa.
- Políticas y compromiso de la Gerencia con la salud y la seguridad.
- Las normas generales sobre saneamiento básico.
- Los aspectos relativos a la relación contractual laboral.
- Los programas de desarrollo y promoción del personal.
- Generalidades sobre seguridad social.
- Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros
aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso.
 - Es de anotar que la profundidad con que se aborde esta información,
dependerá del perfil y nivel de responsabilidad inherente al cargo que
desempeñará el empleado o trabajado.

1.2. INDUCCIÓN ESPECÍFICA

La inducción específica debe considerar una información mínima sobre los
siguientes asuntos:

- El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: Se le debe dar una

información breve sobre la forma en que será entrenado en su oficio, el
responsable y los objetivos del plan.
- Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de
la salud ocupacional.
- El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o
puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: Es indispensable
que las personas conozcan los riesgos a los que estarán expuestos
mientras desempeñan sus funciones y las medidas de control que se
implementan en la empresa para mantenerlos en niveles de baja
peligrosidad. Es importante destacar que en el artículo 62 de la Resolución
1295 de 1994, el gobierno nacional a través del Ministerio de Trabajo y
seguridad social, estableció la obligatoriedad de los empleadores de
informar a los trabajadores propios o contratados, sobre los riesgos a que
se exponen durante el desarrollo de sus labores. A esto se le llama el
derecho de saber de los trabajadores.
- Los estándares o normas de seguridad por oficio: Es recomendable
entregar una copia de los estándares y procedimientos seguros que el
trabajador debe poner en práctica en su puesto de trabajo. Esta información
le servirá al empleado como material de consulta. Además, debe
explicársele la forma cómo se construyeron y la manera como puede
participar para mantener actualizados dichos estándares.
- Los equipos de protección personal requeridos en la sección: Cuando para
el desarrollo de las tareas asignadas al trabajador nuevo, se requiera de la
utilización de implementos de protección personal es preciso que antes de
entregárselos, las personas sean capacitadas sobre los beneficios
obtenidos al utilizar correctamente los elementos de protección para lograr
con mayor facilidad la aceptación de los mismos y la adaptación a su uso
permanente.
- Esta capacitación contendrá como mínimo los siguientes aspectos:
- El sistema de dotación: Es decir cómo y bajo que procedimiento puede el
empleado acceder a estos para adquirirlos en calidad de préstamo o de
dotación personal, tanto en horarios diurnos como nocturnos y en días
feriados (Domingos y otros días festivos).
- El mantenimiento: Se refiere a la forma correcta de asearlos y guardarlos,
con el propósito de prolongar su vida útil y mantenerlos en las mejores
condiciones de uso.
- Entrenamiento para uso correcto: El futuro usuario debe conocer con toda
claridad cuál es la forma técnica y correcta para el empleo de los elementos
de protección personal. Es común que debido a la falta de esta información
los protectores sean utilizados en forma incorrecta disminuyendo por esta
causa la eficiencia del mismo con lo cual se somete el trabajador a una
falsa protección. Este tema el supervisor debe abordarlo con más
profundidad en el momento del entrenamiento. Tenga en cuenta que aun
cuando la persona manifieste que conoce el modo de usarlos, debe
efectuar un reentrenamiento para verificar tal afirmación. Esta conducta
evitará graves problemas sobre todo cuando se trata de cinturones de
seguridad, equipos de aire autocontenido y otros sistemas de suministro de
aire.
- Estándares de disciplina aplicados a quien no los emplee: El trabajador
debe conocer todo lo relativo al sistema disciplinario usado en la empresa
para el control de los estándares de seguridad establecidos. En este
sentido es conveniente que se enfatice sobre las responsabilidades y
 deberes del trabajador con relación a la seguridad, que se encuentran
establecidas en el reglamento interno de trabajo, en el reglamento de
higiene y seguridad de la empresa y en el artículo 22 de la Decreto ley 1295
de 1994. Sin embargo, en este aspecto será de vital importancia que el
supervisor eduque con su propio ejemplo y haga seguimiento permanente
al desempeño del trabajador, aplicando las técnicas de observación del
comportamiento y un sistema de refuerzo adecuado. Mecanismos y
proceso para la dotación de ropas de labor: Aun cuando parezca evidente,
es necesario que el supervisor explique lo relativo a la ropa de trabajo, ya
que en ocasiones la ropa de labor y en especial el calzado pueden ser a su
vez implementos de seguridad que, de no ser usados permanentemente,
ponen en peligro la integridad del trabajador. Aquí se debe tratar además lo
concerniente al uso de los guardarropas o vestideros y la reglamentación y
procedimientos establecidos para su empleo.
- Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo: El propósito es
lograr que se reporten los accidentes de trabajo y que se disminuyan las
posibilidades de agravamiento o complicación de lesiones aparentemente
leves, que resultan como consecuencia de estos siniestros.
- Procedimientos básicos de emergencia: Todo supervisor debe cerciorarse
de que, en la etapa de inducción, el trabajador conozca las emergencias
más comunes que se pueden presentar, las salidas y vías de evacuación, la
ubicación de los extintores y otros aspectos generales que la empresa
considere conveniente tratar en este momento, de acuerdo a la clase de
riesgo de su actividad económica.
- Información relativa al área de producción en que se desempeñará:
- Organigrama, personas con las que debe interactuar, compañeros de
trabajo.
- Flujograma o diagrama de flujo de generación o producción de los
productos y subproductos o servicios, las maquinarias, equipos,
instalaciones, herramientas y materiales a emplear, la incidencia que tiene
 el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso, cuáles son
los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones.
- El manual de funciones para el cargo a desarrollar: En este se definen con
la mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones
específicas del cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro del
organigrama y del proceso productivo, sus relaciones e interacciones con
otras áreas y dependencias, los planes de contingencias, los
procedimientos para obtener ayuda de los encargados de mantenimiento,
etc.
- El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: Es
necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo,
alimentación, pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, cual
es el sistema de rotación de los turnos, etc.

Toda esta información debe tratarse con especificidad, dado que de ella
dependerá en buena medida el nivel de desempeño en producción, calidad y
seguridad del empleado nuevo. Los aspectos tratados en este proceso, deben
estar por escrito y se entregará una copia al trabajador, para que los use como
documentos de consulta. La empresa debe guardar registros escritos y firmados
por el nuevo empleado de todas las actividades realizadas en reinducción.

1.3 EVALUACIÓN
Luego de finalizar el proceso de inducción y antes o durante el período de
entrenamiento, el supervisor debe realizar una evaluación con el fin de identificar
cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros
para el trabajador. A continuación, se presenta un formato de seguimiento a la
inducción, que podría ser adaptado a las características de del programa de
inducción de cada empresa.

https://www.arlsura.com/pag_serlinea/distribuidores/doc/documentacion/
induccion.pdf
2. ENTRENAMIENTO:
El entrenamiento es un método probado, sistemático y práctico para orientar a una
persona sobre cómo hacer su trabajo correctamente, con seguridad y eficiencia
desde la primera vez. Su propósito es brindar toda la información necesaria para
que la persona pueda desarrollar las habilidades y destrezas que le permitan
desempeñar su trabajo con los estándares de calidad, productividad, control de
costos y seguridad, desde el momento mismo en que inicie sus labores. El
supervisor debe participar en el diseño del plan de entrenamiento de las personas
nuevas y debe ser el responsable de su aplicación y de la cobertura que se le de
tanto al personal directo como a los temporales. Para esto puede contar con la
colaboración de personas líderes en la sección, pero sin olvidar que la
responsabilidad por el éxito del proceso no es delegable. Es preciso recordar que
en el Decreto 1530 de agosto de 1996, reglamentario de la ley 100 de 1993, se
establece en su artículo 20 lo siguiente con relación a trabajadores temporales o
en misión:
- Los empleadores que utilicen los servicios de empresas de servicios
temporales, deberán incluirlos dentro de sus programas de salud
ocupacional, para lo cual deberán suministrarles:
- Una inducción completa e información permanente para la prevención de
los riesgos a los que está expuesto dentro de la empresa.
- Los elementos de protección personal que requiera para el puesto de
trabajo.
- Las condiciones de seguridad, higiene, medicina ocupacional que contiene
el programa de salud ocupacional de la empresa.

2.1 FASES DE EL ENTRENAMIENTO:

El entrenamiento en el trabajo consta de dos grandes fases:
- Preparación.
- Proceso de enseñanza-aprendizaje en el puesto de trabajo.
PREPARACIÓN: Elaboración del plan de entrenamiento: Este plan debe tener
claramente definidos los objetivos en términos de las habilidades o destrezas que
se espera adquiera el trabajador al finalizar el período de entrenamiento. Una
forma fácil de especificar los contenidos del plan, es utilizando el método de
“análisis de riesgo por oficio” 1 que consiste en dividir la tarea, que se ha de
enseñar, en una serie de pasos en secuencia lógica, con el fin de identificar en
cada uno de ellos los factores de riesgo, métodos y procedimientos seguros para
su ejecución, así como las herramientas, equipos y material que se necesitan para
el desarrollo del oficio. Un plan de entrenamiento debe por lo tanto incluir los
siguientes aspectos:
- Definir los objetivos del entrenamiento.
- Identificar las características principales de la persona que recibirá el
entrenamiento: Nivel académico, generalidades de la personalidad,
experiencias anteriores en el oficio, y otras.
- Conocer las tareas que desempeñará el nuevo empleado. Que exigencias
de tipo síquico y físico se requieren para poderlo efectuar.
- Tener en cuenta el tiempo disponible para el entrenamiento y como se
desarrollarán cada una de las sesiones de trabajo, con el propósito de
hacer una buena planeación de las actividades.
- Preparación de los medios y materiales para el entrenamiento: Esto incluye
tener presente aspectos tales como:
- Conseguir y organizar los planos, equipos, materiales, dibujos, y otros
implementos necesarios y verificar que cada cosa esté en el lugar que le
corresponde. Es conveniente no dejar nada a la deriva para que el proceso
fluya sin tropiezos y en el tiempo previsto.
- Preparar un ambiente de aprendizaje agradable. Buena comunicación,
buena iluminación, ventilación, espacio, limpieza, etc. Esto es fundamental
para garantizar mayores niveles de concentración y asimilación de
conocimiento.
 - Tener en cuenta el tiempo disponible para el entrenamiento y como se
desarrollarán cada una de las sesiones de trabajo, con el propósito de
hacer una buena planeación de las actividades.

PROCESO DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE EN EL PUESTO DE TRABAJO: En

esta etapa de entrenamiento se propone utilizar el método de los cinco pasos que
explica de manera sencilla la forma como se llevara a cabo el proceso de
enseñanza - aprendizaje haciendo uso de técnicas participativas de educación,
que estimulan el “aprender hacer” y el “aprender a aprender”.
Este método, contempla una secuencia de aprendizaje que consiste en: indagar y
preparar al trabajador, demostrar las tareas que tiene que realizar, ensayar la
ejecución de las operaciones; hacer seguimiento y comprobar si el trabajador logró
los objetivos y, por último, estimular la participación.

3. REINDUCCION O REENTRENAMIENTO:
Es un proceso de capacitación y reentrenamiento que se dirige al trabajador
cuando:
- Ha permanecido alejado de su sitio de trabajo por lo menos un periodo
superior a 15 días, por razones de incapacidad, licencia, vacaciones entre
otras situaciones.
- Se han modificado los procesos o se ha introducido nueva tecnología.
- No cumple con los estándares de seguridad.
- Ha sufrido accidentes graves o leves pero repetitivos.

La reinducción y el reentrenamiento debe efectuarse durante las 2 primeras horas

del turno o a más tardar dentro de la primera semana en que se reincorpore a sus
tareas habituales. Es recomendable conformar pequeños grupos con personas
que vayan a recibir la reinducción, para facilitar el trabajo y posibilitar un entorno
de comunicación probablemente más amplio y participativo. En la hoja de vida del
trabajador debe quedar archivada una copia de dicho proceso.
4. CAPACITACIÓN:
Es el conjunto de actividades médicas y paramédicas destinadas a promover y
mejorar la salud del trabajador, evaluar su capacidad laboral y ubicarlo en un lugar
de trabajo de acuerdo a sus condiciones psicobiológicas.
OBJETIVO:
Consiste en tener una oferta que permita llenar las expectativas y necesidades de
las empresas. Vamos a hacer una revisión de 4 de los métodos de capacitación y
entrenamiento que se utilizan en las empresas en el mundo en relación con la
prevención de riesgos. El objetivo es de asegurarnos que se cuenta con los
elementos suficientes para hacer una elección correcta del método y que este sea
utilizado correctamente. El objetivo de planeación de una capacitación es tener
capacitaciones efectivas y eficientes para conocer el personal y las necesidades
de la empresa y de los empleados.

5. FASES DE UNA CAPACITACIÓN:

- Diagnóstico: Etapa que consiste en la aplicación de instrumentos (DNC,
CIL, CAP), que permiten determinar brechas y necesidades de
capacitación, que se usaran como insumos para la planificación de la
capacitación anual en salud.
- Planificación: Esquema que permiten registrar las actividades de
capacitación a realizar en un periodo de tiempo.
- Programación: Es la etapa que establece las fechas y tiempos
determinados en las que se efectuarán los eventos de capacitación de una
dependencia.
- Ejecución: Consiste en el desarrollo del proceso de enseñanza -
aprendizaje, utilizando el paquete didáctico, guía didáctica y aplicando los
formatos de control y registro de participantes.
- Supervisión y seguimiento: Etapa que permite realizar una supervisión
metodológica – administrativa y técnica, durante el desarrollo del evento de
capacitación, utilizando los formatos con base a la programación y
planificación de la dependencia. El seguimiento se realiza al finalizar el
 evento, este se divide en seguimiento metodológico – administrativo y
técnico.
- Evaluación del programa de capacitación: Análisis regular de la eficiencia y
la efectividad de los programas de capacitación, comparara el desempeño
laboral antes y después del programa, el cumplimiento de las prioridades
estratégicas de la empresa y mucho más.
- Registro acreditación y certificación: Etapa final del proceso de capacitación
que documenta a los participantes y eventos desarrollados en un proceso,
con el fin de extender los créditos correspondientes al tipo de evento y
expedir las constancias, certificados o diplomas, luego de evidenciar la
aprobación del curso.

6. ELEMENTOS DE UNA CAPACITACIÓN:

1. RECONOCIMIENTO DE LOS PROBLEMAS Y NECESIDADES DEL
CONTEXTO: Es un proceso que llevan a cabo las organizaciones para
identificar la brecha y oportunidad de crecimiento en las habilidades y
competencias de los empleados.
2. LA IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS SOCIO-CULTURALES
DEL GRUPO: Conjunto de valores, tradiciones, símbolos, creencias y
modos de comportamiento que funcionan como elemento cohesionador
dentro de un grupo social y actúan como sustrato para que los individuos
que lo forman puedan fundamentar su sentimiento de pertenencia.
Esta se basa en la autopercepción y en la autoidentidad, donde una
persona, mediante sus propios pensamientos y sus propias experiencias
van creando una forma de cultura y una serie de aspectos que nos avocan
a la identidad cultural.
3. LA DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE: La definición
de objetivos de aprendizaje no solo proporciona dirección y enfoque, sino
que también sienta las bases para la creación de un curso efectivo. Al
establecer objetivos claros, se les brinda a sus colaboradores una visión
 clara de lo que se espera de ellos y cómo el curso contribuirá a su
crecimiento y desarrollo profesional.
4. LA SELECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LOS CONTENIDOS: Consiste en
concretarlos de acuerdo a las características específicas del grupo de
alumnos al que se dirige la Unidad Didáctica tomando en cuenta:
Las características específicas del contexto donde se va a desarrollar la
enseñanza-aprendizaje. (grupo de empleados, aula, ambiente, expectativas
de aprendizaje etc.).
5. LA DETERMINACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS EDUCATIVAS: Son
procedimientos o recursos (organizadores del conocimiento) utilizados por
el supervisor, a fin de promover aprendizajes significativos que a su vez
pueden ser desarrollados a partir de los procesos contenidos en las
estrategias cognitivas (habilidades cognitivas), partiendo de la idea
fundamental de que el supervisor (mediador del aprendizaje), además de
enseñar los contenidos de su especialidad, asume la necesidad de enseñar
a aprender.
6. LA SELECCIÓN DE LOS MEDIOS Y MATERIALES DIDÁCTICOS:
Elementos materiales cuya función estriba en facilitar la comunicación que
se establece entre educadores y educandos. Los contenidos que se van a
tratar utilizando el material. Las características de los estudiantes. Las
características del contexto (físico, curricular) en el que se desarrolla la
docencia y donde pensamos emplear el material didáctico que estamos
7. LA DEFINICIÓN DE LOS PROCEDIMIENTOS DE EVALUACIÓN: La
función del proceso de evaluación se hace en muchas ocasiones de todo,
pero menos medir o calificar el grado de avance de los empleados. En
muchas ocasiones, el evaluar, recalca los aspectos negativos de forma tal
que desmotiva a los trabajadores. Son el conjunto de estrategias y métodos
centrados en las acciones que ha de realizar el evaluador para someter a
los empleados a una prueba y así valorar mediante un instrumento el grado
de consecución de sus aprendizajes.
7.

Sistema de Gestión de la seguridad y salud en el

trabajo

NIVEL 3: FORMATOS N°: FT-SST-03

SG-SST

FORMATO FICHA TECNICA DE CAPACITACION FECHA:

EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO -SST VERSION: 003

PAGINA 1 de 1

FICHA TECNICA DE CAPACITACION

NOMBRE DEL PROGRAMA

TEMA

OBJETIVO

ALCANCE (¿A QUIEN ESTA

DIRIGIDO?)

TEMAS A TRATAR

METODOLOGIA

DURACION

MATERIAL DE APOYO

EVALUAR LA EFICACIA

CODIGO:

ELABORO: REVISO: APROBO: FECHA DE MODIFICACION:

8.ANEXOS DE FORMATOS APARTE

9. PRIMER MOMENTO INDAGACIÓN: Es necesario despertar el interés del

trabajador por conocer más acerca de la tarea, cuestionándolo sobre la relación
que tiene un trabajo bien hecho con la realización de sus metas y expectativas
personales y enfatizando sobre las ventajas que representa para su desempeño
profesional, el hecho de tener un dominio técnico, práctico y teórico, de todos los
aspectos inherentes a su oficio

SEGUNDO MOMENTO DEMOSTRACIÓN: La demostración significa explicar

paso a paso las tareas que componen la operación, integrando lo nuevo con el
saber previo del trabajador, usando palabras que pueda comprender fácilmente o
explicando las palabras técnicas. El responsable del entrenamiento, debe asumir
el papel de facilitador, de orientador, de alguien que estimula la participación
dándole al trabajador la posibilidad de pensar, de preguntar y de investigar. Lo
anterior lleva a que el trabajador confíe más en su capacidad de trabajo y sienta,
desde el momento de su ingreso, que tiene autonomía para resolver problemas y
espacios de participación. En la medida de lo posible se debe hacer la
demostración con la ayuda de videos, diapositivas, diagramas de flujo con
fotografías, y otras ayudas que pueden representar gráficamente cada fase del
proceso y sus detalles relevantes. Debe evitar saturar al trabajador para que no se
le genere confusión, y tener en cuenta no avanzar a un nivel superior sin antes
haber culminado eficazmente los anteriores. Es necesario aplicar el principio
didáctico que establece que se debe ir de lo más simple a lo complejo y de lo
particular a lo general.

TERCER MOMENTO ENSAYO: El facilitador o supervisor debe hacer que el

nuevo empleado realice la operación explicando los puntos claves, sin olvidar
reforzar los aciertos y corregir los errores cometidos. Este momento le suministra
al facilitador información importante sobre el tiempo que dicho trabajador
necesitará para culminar con éxito sus objetivos. Es básico hacer preguntas sobre
diferentes aspectos del trabajo, que obliguen al trabajador a usar su imaginación,
su buen juicio y su creatividad: ¿Qué pasaría si ...?, ¿Que haría usted si ...?
Ejemplos:
- ¿Qué pasaría si, tratando de ahorrar tiempo, no se usa el dispositivo de
seguridad?
- ¿Qué pasaría si se usa un tamaño de material equivocado?
- ¿Qué pasaría si el flujo de la corriente eléctrica no se interrumpe? Se debe
explicar y mostrar de nuevo la tarea y hacer que el trabajador la ensaye
también de nuevo. Esto hasta tanto se esté seguro que la ha comprendido
suficientemente.
CUARTO MOMENTO SEGUIMIENTO: Una vez el trabajador se encuentre por sí
solo realizando el oficio, el facilitador debe evaluar la efectividad del entrenamiento
identificando las áreas dónde es necesario reforzar o dar reconocimiento. Esto
debe repetirse hasta que se tenga la certeza de que el trabajador está en
capacidad de realizar las labores encargadas, cada vez con el mismo nivel de
acierto. Además, es necesario indicarle a donde y a quién puede acudir en caso
de dudas o dificultades. Algunas empresas, por las características del oficio,
necesitan delegar en un operario experimentado, la función de acompañamiento y
seguimiento al desempeño del trabajador. La persona elegida para esta función
debe ser seleccionada con buen criterio administrativo, dado que se requieren
candidatos con un perfil orientado al liderazgo, a la facilidad de comunicación,
actitudes positivas frente al trabajo y a la empresa, a las buenas prácticas de
seguridad. Es importante utilizar el método sistemático de las observaciones, para
hacer seguimiento al desempeño y sobre todo a los estándares de seguridad
definidos para el oficio. Estas observaciones deben ser entendidas como un
proceso continuo que los supervisores deben aplicar, no sólo con los empleados
nuevos sino, además, con el resto del personal a su cargo.
QUINTO MOMENTO PARTICIPACIÓN: Cuando las personas participan en la
solución de los problemas de sus áreas pueden documentar las experiencias en
fichas ilustradas que ayudan a reforzar el entrenamiento en el puesto de trabajo.

10. OBJETIVO DE APRENDIZAJE:

Los objetivos del aprendizaje en el trabajo pueden variar dependiendo del tipo de
trabajo, la industria y las necesidades específicas de los empleados y la
organización. Sin embargo, algunos objetivos comunes del aprendizaje en el
trabajo incluyen:
1.Desarrollo de habilidades específicas: Adquirir las habilidades técnicas y
prácticas necesarias para realizar las tareas y responsabilidades del trabajo de
manera efectiva y eficiente.
2.Mejora del rendimiento laboral: Aumentar el rendimiento y la productividad en el
trabajo mediante la adquisición de nuevas habilidades, conocimientos y
competencias relevantes para el puesto.
3. Adaptación a cambios en el entorno laboral: Adaptarse a cambios en el entorno
laboral, como nuevas tecnologías, procedimientos operativos, políticas
organizacionales o roles laborales.
4. Promoción del crecimiento profesional: Facilitar el crecimiento y desarrollo
profesional de los empleados al proporcionar oportunidades de aprendizaje y
desarrollo que les permitan avanzar en sus carreras.
5. Fomento del trabajo en equipo y la colaboración: Mejorar la capacidad de
trabajar de manera efectiva en equipos y colaborar con colegas para lograr
objetivos comunes.
6. Fortalecimiento de habilidades de resolución de problemas: Desarrollar
habilidades de resolución de problemas para abordar desafíos y obstáculos en el
trabajo de manera eficaz y creativa.
7. Cultura organizacional y valores: Fomentar la comprensión y la adhesión a la
cultura organizacional, los valores, las políticas y los procedimientos de la
empresa.
8. Seguridad en el trabajo: Promover la conciencia y el cumplimiento de las
prácticas de seguridad en el trabajo para garantizar un entorno laboral seguro y
saludable.

11. MANUAL DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS:

Los manuales administrativos son medios valiosos para la comunicación, y sirven
para registrar y transmitir la información respecto a la organización y el
funcionamiento de la dependencia; es decir, entenderemos por manual, el
documento que contiene en forma ordenada y sistemática, la información y/o las
instrucciones sobre historia, organización, política y/o procedimientos de una
institución que se considere necesarios para la mejor ejecución del trabajo.
El manual de procedimientos es, por tanto, un instrumento de apoyo administrativo
que agrupa procedimientos precisos con un objetivo común, que describen su
secuencia lógica las distintas actividades de que se compone cada uno de los
procedimientos que lo integran, señalando generalmente quien, como, donde,
cuando y para que han de realizarse.

12. NORMA NTC – ISO 9001: 2015:

El objetivo de un Programa de Seguridad Basada en el Comportamiento (SBC) es,

sobre todo, lograr el cambio de conducta de los trabajadores. En particular,
minimizar los comportamientos inseguros, germen de la mayoría de los
accidentes.
En relación a los comportamientos inseguros, la Teoría Tricondicional del
Comportamiento Seguro estable que deben darse tres condiciones para que el
trabajador actúe de forma segura:
- El trabajador debe poder trabajar de forma segura
- El trabajador debe saber trabajar de forma segura
- El trabajador debe querer trabajar de forma segura
Para poder cumplir la máxima de “querer trabajar de forma segura”, los programas
de SBC enfocan sus actuaciones a lograr cambios en los comportamientos de los
trabajadores. Por otro lado, las dos primeras condiciones (poder y saber) deben
seguir siendo aplicadas a través de programas operativos, evaluaciones de
riesgos, inspecciones de seguridad y planes de actuación derivados, así como con
la necesaria capacitación de seguridad.
La Seguridad basada en el Comportamiento es una metodología proactiva de
mejora continua aplicada a la seguridad. Debe ser considerada como un proceso,
cuyo fin es minimizar los comportamientos inseguros y, en consecuencia, reducir
el número de accidentes.

13. SEGURIDAD BASADA EN EL COMPRTAMIENTO:

La seguridad basada en el comportamiento, o seguridad conductual, es el enfoque
ascendente de la aplicación de programas de seguridad en el lugar de trabajo. La
seguridad basada en el comportamiento (BBS) tiene como objetivo lograr una
cultura de seguridad total mediante la observación de las tareas rutinarias,
proporcionando información oportuna y analizando la causa raíz de los actos
inseguros. La realización correcta de la BBS puede descubrir problemas
sistémicos, reducir las lesiones relacionadas con el trabajo y mejorar la moral en el
lugar de trabajo.

14. SEGURIDAD PROACTIVA:

Está dirigida a la detención de peligros y a la estimación de riesgos para corregir
en forma temprana aquellos que sean considerados como causas potenciales,
posibles de desencadenar accidentes y enfermedades del trabajo, debidamente
analizados, cuantificados y priorizados, elaborando un plan de correcciones y
prevenciones y fijando prioridades, plazos y responsabilidades de ejecución. La
seguridad proactiva incluye las medidas de prevención sobre las condiciones y
medio ambiente de trabajo (CyMAT) y abarca la seguridad en el proyecto, el
diseño, las instalaciones, los depósitos, las máquinas y las herramientas, el
mantenimiento, la capacitación y los procedimientos y conductas dirigidos al
desarrollo de los procesos productivos, e incluye:

- Política empresaria sobre SySO

- Sistema de gestión
- Estructura soporte
- Responsabilidades compartidas por áreas y por niveles
- Metodología de procedimiento operativo
- Programa correctivo – preventivo
- Selección del personal por profesiograma
- Capacitación sobre prevención de riesgos del trabajo – general y específico
- Capacitación de niveles de mando sobre gestión de riesgos del trabajo
- Certificación de competencia sobre higiene y seguridad
- Mantenimiento programado
- Otras medidas y/o acciones de carácter proactivo
- Evaluación por índice de riesgos

La modalidad proactiva se mide y se evalúa por el índice de riesgos que partiendo

de un procedimiento analítico sobre aquellos peligros o riesgos detectados y sin
corregir se considere como “Causas potenciales de accidentes”.

15. DIFERENCIAS ENTRE TRABAJO EN GRUPO Y TRABAJO EN EQUIPO:

TRABAJO EN GRUPO: Es un conjunto de personas que trabajan juntas para
lograr un objetivo común. Los miembros de un grupo de trabajo suelen ser
independientes entre sí y tienen responsabilidades individuales. El trabajo en
grupo puede ser efectivo para tareas que requieren actividades y conocimientos
diversos, pero puede ser difícil lograr una colaboración efectiva si los miembros
del grupo no están bien coordinados.
TRABAJO EN EQUIPO: Grupo de personas que trabajan juntas de manera
coordinada para lograr un objetivo común. Los miembros de un equipo comparten
responsabilidades y trabajan en estrecha colaboración para alcanzar sus
objetivos. El trabajo en equipo puede ser mas efectivo que el trabajo en grupo
para tareas que requieren colaboración y comunicación

16. LIDERAZGO:
Conjunto de habilidades directivas que un individuo tiene para influir en la forma
de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo
que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos.
También se entiende como la capacidad de delegar, tomar la iniciativa, gestionar,
convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y
eficiente, sea este personal o institucional.

17. HABILIDADES DE UN CAPACITADOR:

La habilidad más importante para cualquier capacitador es el conocimiento técnico
sobre el tema que enseñan. Los capacitadores deben ser expertos en su campo y
deben conocer todas las herramientas y tecnologías relacionadas con su materia.
Solo así podrán impartir conocimientos profundos y relevantes, y responder a las
preguntas de sus estudiantes de manera efectiva.

- Habilidades de comunicación
La capacidad de comunicarse de manera clara y efectiva es fundamental para
cualquier capacitador. Deben ser capaces de transmitir la información de una
manera que sea fácil de entender y recordar. Esto incluye la capacidad de utilizar
diferentes métodos de comunicación, como presentaciones, demostraciones y
materiales didácticos.

- Planificación y organización
Otra habilidad importante que un capacitador debe tener es la capacidad de
planificar y organizar. Esto implica la capacidad de crear una estructura clara para
el curso y establecer metas y objetivos claros. Además, los capacitadores deben
ser capaces de crear un plan de estudio efectivo que aborde los diferentes niveles
de conocimiento de los estudiantes y permita el progreso y desarrollo de estos.
 - Adaptabilidad
La adaptabilidad es una habilidad crucial en el campo de la capacitación. Los
capacitadores deben ser capaces de adaptarse a las necesidades y demandas de
su audiencia, y ajustar su método de enseñanza según sea necesario. Esto
también implica ser capaces de enfrentar y resolver problemas inesperados
durante el proceso de enseñanza.

- Evaluación
Otra habilidad importante que debe tener un capacitador es la capacidad de
evaluar el progreso de los estudiantes. Los capacitadores deben ser capaces de
medir el nivel de comprensión de los estudiantes y determinar si los objetivos del
curso están siendo alcanzados. Para esto, deben utilizar una variedad de métodos
de evaluación, como exámenes, actividades prácticas y observación.

- Empatía
Por último, pero no menos importante, los capacitadores deben tener una gran
empatía y ser capaces de conectar con sus estudiantes. Esto significa que deben
entender las necesidades y expectativas de sus estudiantes, escuchar sus
inquietudes y responder a ellas de manera efectiva. Los capacitadores empáticos
son capaces de establecer una relación de confianza y colaboración con sus
estudiantes, lo que contribuye en gran medida al éxito del proceso de enseñanza.

- Conclusión
En resumen, ser un buen capacitador no es solo tener un conocimiento profundo
de su materia, sino también tener habilidades duras complementarias que ayuden
a transmitir ese conocimiento de manera efectiva. Las habilidades duras que
discutimos en este blog son solo algunas de las muchas habilidades que un
capacitador debe tener para tener éxito. Por lo tanto, es importante que los
capacitadores se preparen continuamente para mejorar sus habilidades y seguir
siendo relevantes en un mundo en constante cambio. Esperamos que este artículo
haya sido útil y motivado a los capacitadores a seguir mejorando sus habilidades y
a ser más efectivos en su trabajo.

18. Según varios estudios, la principal causa de los accidentes de trabajo se debe
a los actos subestándares o inseguros que cometen los trabajadores: descuido,
negligencia, incompetencia, imprudencia, temeridad, etc. Cada acción
subestándar / insegura tiene una explicacion. Hay alguna que lleva a la persona a
cometer esa acción.
A ese factor que explica las acciones subestandares lo llamamos factor personal,
los cuales se pueden resumir en tres tipos:
1. Falta de conocimiento (No se sabe)
2. Falta de capacidad física o mental (No puede)
3. Falta de motivación o actitud indevida (No quiere)
El primer caso, cuando el trabajador no sabe, es muy poco frecuente, debido a
que la mayoría de las empresas tienen como requisito que los trabajadores tengan
la formación y experiencia necesaria para realizar una labor. La falta de
conocimiento se produce cuando la persona se ha seleccionado mal para el cargo
a ejecutar, no es el trabajador adecuado, no se le ah enseñado o no ha practicado
lo suficiente. Cuando se presentan estos casos, la solución incluirá el
entrenamiento que necesita para poder desempeñarse de forma segura, lo cual se
puede lograr con relativa facilidad y en un plazo corto.
En el segundo caso, cuando el trabajador no puede, tambien es poco frecuente,
debido a que en la mayoría de las empresas se hace un examen o evaluación
médico ocupacional para determinar si la persona es apta para ese puesto de
trabajo. La falta de capacidad puede ser física o mental y se produce cuando la
persona se ha seleccionado mal para el cargo a ejecutar, no es el trabajador
adecuado, la persona ha visto disminuida su capacidad fisica o mental. Cuando se
presentan estos casos, la solución es un poco mas compleja que la anterior, pues
se debe optar por la reubicacion del trabajador, el tratamiento médico y/o la
supresión de esas funciones específicas asociadas a las labores que no puedan
ser de forma segura.
El tercer caso, cuando el trabajador no quiere, es el más frecuente, debido a que
muchas veces los trabajadores valoran más la productividad que la seguridad,
tratan de ahorrar tiempo, de evitar esfuerzos, de evitar incomodidades o de ganar
un prestigio mal entendido. Cuando se presentan estos casos, la solución es
mucho más compleja, requiere mayor análisis, demanda a largos plazos, y la
intervención de varias áreas.
MOTIVACIÓN INTRÍNSECA: Es aquella que nos lleva a realizar la tarea a pesar
de las dificultades, esfuerzos e incluso falta de recompensa por la misma. Si la
tenemos, suele ser tan fuerte que seremos un equipo imbatible.
Aqui lo que motiva, lo que da placer y energiza es la tarea y el proyecto en sí
mismos, y por eso ya no importa tanto ni cuánto tiempo lleva, ni el horario, ni el
salario, lo que a uno lo mueve a hacerlo es el placer y el desafio de la tarea.
Para que exista esta motivación se deben de dar 4 parámetros:
1. Gusto por la tarea
 2. Obtención de resultados (o espectativas de obtenerlos)
3. Claridad en lo que hay que realizar
4. Reconocimiento por partes de terceros del logro o del esfuerzo
Sobre ellos debemos de trabajar, además de ellos, debemos tener en cuenta la
motivación extrínseca.
MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA: Es aquella que proviene de un premio o castigo y
cesa con el estímulo.
Cuando a la gente no le gusta o apasiona lo que hace, por ejemplo, su trabajo o el
proyecto del cual es parte, esto quiere decir que no lo mueve intrínsecamente la
tarea, puede ser que alguna vez si sucedió, pero ya no. Los ciclos y prioridades de
vida van cambiando. Entonces para moverse necesita estímulos o fuentes de
motivación externos que en una empresa suelen ser: el sueldo, las comisiones, los
bonos, beneficios, el cargo y rango, el tamaño de la oficina, el móvil, formación,
viajes, proyecto, potencial de carrera, participación en el negocio,
reconocimientos, responsabilidades, poder, control, autonomía, exhibición pública.
Los factores que producen la motivación extrínseca equivalen a una droga
altamente adictiva: a medida que se consume, se peoduce el síndrome del
acostumbramiento y para generar el mismo efecto se necesitan dósis cada vez
más grandes, que tarde o temprano dificultarán o harán inviable la continuidad de
la persona en la posición, en forma productiva, motivadora y rentable para la
organización.
MOTIVACIÓN TRASCENDENTAL: Se basa en ayudar a otros, trabajar para algo
que merece la pena. Cuando se combinan adecuadamente la motivación
intrínseca y la trascendental, el resultado es explosivo, no hay quien pare a esa
persona o ese equipo, aunque por desgracia, eso se consigue a medio o largo
plazo y como lo queremos todo ya, las empresas inciden en la segunda
motivación, con los resultados que ya conocemos: cada vez un corte más alto y
una satisfacción menor.

19. ORGANIZACIÓN:
Es el orden oficial de una empresa u organismo. Recoge el conjunto de normas,
estructuras y procedimientos mediante los cuales se determinan, con base en
objetivos preestablecidos, las actividades a realizar y quienes las harán.
- La organización formal se refiere a una organización que se establece para
lograr objetivos definidos a través de normas oficiales.
- La organización informal se refiere a una organización que se forma sin
tener reglas y regulaciones predefinidas para interactuar con las personas.
20. ORGANIGRAMA:
El organigrama de una empresa consiste en la representación gráfica de la
estructura de la empresa, de manera que no sólo representa a los empleados y
recursos humanos de la empresa, sino que también representa las estructuras
departamentales, además de ser un buen esquema de las relaciones jerárquicas y
competenciales dentro de la empresa. Como en todo en la vida, una buena
organización es fundamental para alcanzar el éxito. Cada nivel de tareas a lo largo
de toda la estructura de la empresa debe estar claro, y para ello hay que definir
quién forma parte y cuál es el cometido de los diferentes elementos del
organigrama. El organigrama de una empresa define los roles y responsabilidades
de cada miembro de la estructura, su importancia es tal que llega a marcar la
cultura laboral y la forma de trabajar dentro de la empresa. Hoy hablamos de
organigramas, de cómo puede ser la estructura orgánica de una empresa y de qué
se necesita para implementar una buena estrategia de organización en la
empresa.
Para qué sirve el organigrama en un empresa:
Tanto en grandes como en pequeñas empresas, así como en negocios
unipersonales un organigrama bien definido facilita la gestión tanto del día a día
como la organización estratégica. En el caso de un negocio unipersonal, el
organigrama definirá los diferentes roles que el empresario debe asumir en cada
momento. Un buen trabajo de organización empresarial debe tener en cuenta las
tareas designadas en casa escalón del organigrama.
BENEFICIOS
- Objetivos: un organigrama ayuda a precisar el camino a seguir para la
consecución de los objetivos de la empresa.
- Promoción: el organigrama deja claro cuáles son los canales de ascenso en
la empresa. Lo que puede ser motivador para los empleados.
- Relaciones: muestra cuál es la cadena de mando y la relación entre los
departamentos.
- Funciones: divide y reparte el trabajo a realizar en toda la organización.
- Información: en el caso de empresas de gran tamaño el organigrama es
muy útil para saber qué hace cada sección. Importante para saber a quién
acudir ante un problema.
- Supervisión: facilita las tareas de control y supervisión de los mandos
intermedios
DESVENTAJAS
- Relaciones informales: un organigrama no define todos los canales de
comunicación en una empresa. La comunicación informal, a menudo, es
más importante que la cadena formal de flujo de información.
 - Factor humano: el salto del papel a la realidad siempre trae sorpresas, no
todo se puede planificar.
- Actualización: La empresa es un ente vivo que debe adaptarse
constantemente, de ahí la importancia de mantener el organigrama
actualizado, si no, será inútil.
Teniendo esto en cuenta existen algunos tipos de organigrama de una empresa
más comunes que utilizan la mayoría de las organizaciones, pero cada una de
ellas debe adaptar el suyo a sus exigencias. La estructura organizativa de la
empresa es uno de los pilares fundamentales y su modificación supone un cambio
sustancial en la forma de trabajar de la organización.

21. EXPOSICIÓN
22.

DECRETO 1072-2015 DECRETO 1295-1994

POLITICAS Y SEGURIDAD EN EL DEFINICIÓN: El sistema general de

TRABAJO: Las politicas deben ser
comunicadas al comité paritario o
vigilancia de saludy seguridad en el
trabajo para dar cumplimiento con las
regulaciones eficaces.
Para dar un mejor cumplimiento a las
actividades se implementara: la
planificación, aplicación, se verifica la
validez y el registro o medición
preventiva y de corrección.
OBJETIVO: Se busca mejorar las
condiciones mediante el ambiente de
trabajo promoción y el bienestar físico,
mental y social de los trabajadores de
todas las condiciones.
RESPONSABILIDADES: Los
trabajadores estan comprendiendo la
atención integral de la salud siguiendo
las reglas y las actividades SG-SST y
otras responsabilidades que se deben
tener en cuenta.
DOCUMENTOS:
- Politicas de documentos y
riesgos profesionales es el conjunto de
entidades públicas y privadas, normas
y procedimientos, destinados a
prevenir, proteger y atender a los
trabajadores de los efectos de las
enfermedades y los accidentes que
puedan ocurrirles con ocasión o como
consecuencia del trabajo que
desarrollan.
OBJETIVOS: Establecer las
actividadea de promocion y prevención
pendientes a mejorar las condiciones
de trabajo y salud de la población
trabajadora, protegiendola contra los
riesgos derivados de la organización
del trabajo que puedan afectar la salud.
CARACTERISTICAS: Es dirigido,
controlado, orientado y comandado por
el estado.
Las entidades ASGRP tendrán a su
cargo la afiliación al sistema y la
administracion del mismo.
CAPITULO I: Disposiciones generales
 objetivos de la empresa de
seguridad y salud en el trabajo
SST, firmado por el empleador
- Responsabilidades asignadas
implementacion y mejora
continua del sistema de
administracion segura y salud
ocupacional SG
- Identificación anual de peligros,
evaluación y evaluación de
riesgos
- Informes de estado de salud y
datos personales
sociodemograficos de la
población trabajadores y de
acuerdo con las directrices
- Plan anual de trabajo en
seguridad y salud en el trabajo,
firmada por el representante y
por el profesional SG-SST
CAPITULO II: Riesgos profesionales
CAPITULO III: Afiliación y cotizaciones
al sistema general de riesgos
profesionales
CAPITULO IV: Clasificación
CAPITULO V: Prestaciones
CAPITULO VI: Prevención y promoción
de riesgos profesionales
CAPITULO VII: Dirección del sistema
general de riesgos profesionales
CAPITULO VIII: Administración del
sistema
CAPITULO IX: Fondo de riesgos
profesionales
CAPITULO X: Sanciones
CAPITULO XI: Disposiciones finales

OBLIGACIONES PARA LOS EMPLEADORES:

1. Publicación de pliticas de seguridad y salud en el trabajo
2. Protección de la salid y la seguridad de los trabajadores en ejecucion,
definido y firmado
3. Enviar archivos al trabajo donde se tenga en cuenta la redacción, las
tareas, comunicación, responsabilidades, participación empleabilidad,
prevención y la promoción de los riesgos laborales, entre otros
4. Registro de entrega de equipos y elementos de protección personal
5. Procedimientos e inducciones de seguridad y salud integral de trabajo
6. Plan de formacion anual de seguridad y salud en el trabajo, dando
cumplimiento y se debe incluir los soportes de inducciones, reempleo y
formación de trabajadores dependientes, contratistas y subcontratistas