Definición de productividad y calidad

Calidad
La calidad es “la adecuación para el uso satisfaciendo las necesidades del cliente”. La
#calidad de un producto viene determinada solo por aquellas características que defina el
cliente. Crosby (1996) determinó que la calidad es el cumplimiento de normas y
requerimientos precisos.

La calidad de vida laboral se enfoca en la percepción que tienen los empleados de una
empresa sobre satisfacción o insatisfacción respecto al ambiente laboral.
La calidad es importante porque permite a las empresas diferenciarse de la competencia,
ofrecer un producto o servicio de mayor valor y mejorar la satisfacción y lealtad de los
clientes. Todo esto se traduce en un mayor beneficio para la empresa.
La calidad genera productos y servicios mejorados, disminuye costes y permite aumentar la
rentabilidad financiera de las empresas. Es un factor de motivación e integración de los
trabajadores, ya que es el objetivo que orienta todas las actuaciones en las organizaciones.

La productividad
La productividad laboral es una medida de eficiencia en el trabajo, bien sea de una persona,
equipo o maquinaria para convertir insumos en productos útiles
La productividad se encarga de medir y calcular el total de bienes y servicios que han sido
producidos por cada factor utilizado (tierra, trabajo, capital, tiempo, etc.) durante un
periodo determinado. Es decir, la productividad nos permite saber lo que produce un
trabajador en una hora, en un día o incluso en un mes.
La importancia de la productividad no solo deriva en que ayuda a obtener mejores
resultados y ganancias; a su vez, optimiza el rendimiento de tus colaboradores y les permite
crecer en lo laboral y personal.
La producción generalmente se refiere al resultado, es decir, la capacidad total de trabajo
que se entrega de una persona o equipo en un contexto dado. La productividad, por otro
lado, se trata de cómo el proceso y las personas llegan a esa entrega.

Importancia al nivel organizacional

En otras palabras, la calidad es el nivel de perfección de un proceso, servicio o producto
entregado por su empresa, de modo que cumpla con las exigencias definidas por la ISO y,
por supuesto, por sus clientes
La calidad es importante porque permite a las empresas diferenciarse de la competencia,
ofrecer un producto o servicio de mayor valor y mejorar la satisfacción y lealtad de los
clientes. Todo esto se traduce en un mayor beneficio para la empresa.

La organización es esencial para el funcionamiento eficiente y exitoso de un negocio o

empresa. Permite la eficiencia operativa, la coordinación efectiva, la orientación hacia los
objetivos, la adaptabilidad, el crecimiento y el desarrollo tanto a nivel individual como
organizacional.

Una estructura organizacional bien planificada sirve para dar dirección a las diferentes
áreas que componen la empresa hacia los mismos objetivos, además de: Coordinar y dar
orden y certeza a los colaboradores. Entender cómo funciona la cadena de mando.

Como puedes ver, la importancia de la productividad no solo deriva en que ayuda a obtener
mejores resultados y ganancias; a su vez, optimiza el rendimiento de tus colaboradores y les
permite crecer en lo laboral y personal.

Técnica y teoría para mejorar la productividad

La productividad es uno de los factores que inciden en el éxito personal y empresarial.
Gestionar eficazmente el tiempo del que disponemos para enfocarnos en lo importante nos
ayuda a llegar más rápidamente a nuestros objetivos.
Cuando las personas son productivas, las empresas en las que trabajan también lo son. Y
ambos pueden lograr sus objetivos, si estos se han alineado correctamente. En este sentido,
es importante tomar medidas que nos ayuden a ser productivos y sacar lo mejor de nosotros
mismos.

Técnicas para mejorar la productividad

Dicho esto, veamos ahora algunas técnicas para mejorar la productividad que pueden
contribuir a medir los resultados de la empresa.

1. Técnica de Pareto
La técnica de Pareto es una de las más conocidas, también se le suele llamar la regla 80/20.
Según esta teoría, el 80% de los resultados que se obtienen de un trabajo dependen del 20%
total del esfuerzo y el tiempo total del empleado dedicado a ello. En cambio, para conseguir
el otro 20% de resultados acabamos invirtiendo el 80% del tiempo.
Si logramos identificar y medir en nuestra empresa cuáles son las tareas que más influyen
en los beneficios, podremos poner todo nuestro esfuerzo y enfoque en ese 20%. En la
medida en que, sin embargo, nos entretengamos con tareas que nos ocupan la mayor parte
del tiempo, pero que no son rentables, nuestra fuerza de Recursos Humanos estará
obteniendo un menor grado de eficacia.

2. Técnica Pomodoro
Esta técnica consiste en el arte de «hacer menos». Se basa en el método de gestión del
tiempo desarrollado por Francesco Cirillo, un ingeniero informático ampliamente conocido
por su método de gestión del tiempo.
La técnica consiste en trabajar en una tarea durante 25 minutos sin interrupciones. Pasado
ese tiempo, es posible tomar un descanso. Para ello, se pone a funcionar un temporizador
que te permita trabajar de manera concentrada, evitando cualquier tipo de interrupción
hasta que el temporizador finalice. Ese período de 25 minutos se denomina pomodoro.
Entre cada período de 25 minutos, los empleados deberán descansar unos 5 minutos. Cada
cuatro períodos de 25 minutos, se podrá un descanso más largo, de 10 o 15 minuto, pero
siempre midiendo el tiempo y dividiéndolo en distintas partes.

3. Método Seinfield
Se trata del método del calendario. Esta técnica de productividad empresarial consiste en
dividir un objetivo de amplio volumen de trabajo en objetivos más pequeños y dividirlos
por días. Cada día que hayamos cumplido el objetivo, debemos marcar en el calendario con
una cruz roja, y en caso de que no cumplamos el objetivo, dejarla en blanco, lo que da
muestra del fracaso.
Este método es de gran ayuda para la productividad personal, aunque hoy día en las grandes
empresas disponemos de sistemas y herramientas tecnológicas de productividad que nos
permitan programar objetivos a los trabajadores, de manera que no es necesario utilizar un
calendario en papel.

4. Método Ivy Lee de las 6 tareas

Este método para mejorar la productividad se basa en Ivy Lee, un hombre de negocios que
ocupó un papel destacado en el ámbito de las relaciones públicas. Él desarrolló un método
basado en las 6 tareas esenciales para ayudar a Charles Schwab, quien necesita su
asesoramiento para mejorar la eficacia de su equipo de trabajo.
El método consistía en que simplemente cada empleado tuviera que determinar cada noche
las 6 tareas esenciales que debía realizar al día siguiente. Estas debían estar ordenadas por
orden de importancia.
Los criterios para determinar este orden de importancia se basan en las tareas que pueden
proporcionar más beneficios de la compañía. Si los empleados se enfocan en dedicar toda
su atención a esa actividad, podemos mejorar la eficacia de nuestro trabajo al haber
establecido un adecuado orden de prioridades.

5. Mejorar la comunicación interna

Gran parte de la productividad de los trabajadores se pierde debido a una mala
comunicación. Reuniones interminables, largos procesos de toma de decisiones, falta de
objetivos diarios o de planificación de turnos, ausencia de liderazgo o dificultades para
trabajar en equipo por falta de herramientas tecnológicas necesarias.
A veces implementar herramientas que ayudan a la automatización de las comunicaciones
ayuda a mejorar la productividad. Si los empleados disponen de la tecnología y los métodos
procesos adecuados para comunicarse, las reuniones se limitarán a las necesidades
esenciales y cada trabajador podrá estar enfocado en sus funciones sin interrupciones.
Todas estas técnicas pueden servir tanto a nivel personal para mejorar nuestra productividad
en el trabajo, como para implementar técnicas en Recursos Humanos a gran escala que nos
permitan medir y optimizar las tareas de los empleados.
Al aplicar estos métodos y asegurándonos de que tenemos un método para la evaluación del
desempeño de los empleados, tu empresa puede mejorar su productividad global. La
tecnología y las soluciones de software de Recursos Humanos son muchas veces la mejor
herramienta para implementar este tipo de programas hoy día.

Teorías

¿Qué son las teorías de Work Management?

Las teorías de Work Management son una colección de ideas que recomiendan reglas
generales sobre cómo gestionar una organización o negocio. Abordan cómo los
supervisores implementan estrategias para lograr los objetivos de la organización, y cómo
motivan a los empleados para que se desempeñen a su máxima capacidad. Por lo general,
los líderes aplican los conceptos de diferentes teorías de Work Management que mejor se
adaptan a sus empleados y a la cultura de la empresa. Aunque muchas teorías se crearon
hace siglos, todavía proporcionan muchos marcos beneficiosos para liderar equipos en el
lugar de trabajo, y dirigir empresas en la actualidad.
¿Cuáles son los beneficios de las teorías de Work Management?
Hay varias razones por las que los líderes deben estudiar y aplicar las teorías de gestión,
que incluyen:
• Mayor productividad: con estas teorías, los líderes aprenden cómo aprovechar al
máximo a los miembros de su equipo, mejorando el desempeño y aumentando la
productividad.
• Toma de decisiones simplificada: las teorías de Work Management brindan a los
líderes estrategias que aceleran el proceso de toma de decisiones, ayudándolos a ser más
efectivos en sus funciones.
• Mayor colaboración: los líderes aprenden cómo fomentar la participación de los
miembros del equipo, y aumentar la colaboración en el lugar de trabajo.
• Mayor objetividad: las teorías de gestión alientan a los líderes a realizar cambios
científicamente probados en lugar de confiar en su juicio.

1. Teoría de la gestión científica

Desarrollado por Frederick Taylor, fue uno de los primeros en estudiar científicamente el
desempeño laboral. Los principios de Taylor recomendaban que se usara el método
científico para realizar tareas en el lugar de trabajo, en lugar de que el líder confiara en su
juicio o en la discreción personal de los miembros del equipo.
Su filosofía enfatizaba que obligar a las personas a trabajar duro resultaría en el lugar de
trabajo más productivo. En cambio, recomendó simplificar las tareas para aumentar la
productividad. Sugirió que los líderes asignen a los miembros del equipo los trabajos que
mejor se adapten a sus habilidades, los capaciten a fondo y los supervisen para asegurarse
de que sean eficientes en el rol.
Si bien su enfoque en lograr la máxima eficiencia en el lugar de trabajo al encontrar la
manera óptima de completar una tarea fue útil, ignoró la humanidad del individuo. Esta
teoría no se practica mucho hoy en día en su forma más pura, pero demostró a los líderes la
importancia de la eficiencia en el lugar de trabajo, el valor de asegurarse de que los
miembros del equipo recibieran una capacitación amplia y la necesidad de trabajo en
equipo y cooperación entre supervisores y empleados.
2. Principios de la teoría de la gestión administrativa
Henri Fayol, un alto ejecutivo e ingeniero de minas, desarrolló esta teoría cuando examinó
una organización a través de la perspectiva de los gerentes y las situaciones que podrían
encontrar. Creía que los líderes tenían seis funciones principales: pronosticar, planificar,
coordinar, mandar y controlar y desarrolló principios que delineaban cómo los líderes
deberían organizar e interactuar con sus equipos.
Sugirió que los principios no deberían ser rígidos, sino que debería dejarse en manos del
director determinar cómo utilizarlos para gestionar de forma eficiente y eficaz. Los
principios que describió son:
Iniciativa: se refiere al nivel de libertad que los empleados deben tener para llevar a cabo
sus responsabilidades sin ser forzados u ordenados.
Equidad: este principio implica que todos en la organización deben ser tratados por igual
y que debe ser un ambiente de bondad.
Cadena escalar: este principio dice que debe haber una cadena de supervisores desde el
nivel superior de gestión hasta el nivel inferior y que la comunicación generalmente fluye
de arriba hacia abajo. Enfatizó que no existe una regla estricta con respecto al proceso de
comunicación a través de la cadena de mando.
Remuneración del personal: este principio se refiere a la afirmación de que debe haber
una remuneración tanto monetaria como no monetaria basada en los niveles de desempeño
para crear un vínculo entre el empleado y la organización.
Unidad de dirección: este principio afirma que debe haber un solo gerente por
departamento que se encargue de coordinar la actividad del grupo para lograr un solo
objetivo.
Disciplina: de acuerdo con este principio, los empleados deben ser respetuosos y
obedientes, y una organización debe delinear reglas y regulaciones que aclaren las reglas,
una buena supervisión y un sistema de recompensa-castigo.
División del trabajo: este principio afirma que la acción general de la administración debe
dividirse y que los miembros del equipo deben tener responsabilidades basadas en sus
habilidades e intereses para hacerlos más efectivos y eficientes.
Autoridad y responsabilidad: de acuerdo con este principio, debe haber un equilibrio
entre la autoridad, el derecho a dar órdenes y tomar decisiones y la responsabilidad, la
obligación de un empleado de realizar las tareas que se le asignan.
Unidad de mando: se refiere a la afirmación de que los empleados deben recibir órdenes
de un solo supervisor inmediato y ser responsables únicamente ante esa persona.
Subordinación del interés individual a los intereses generales: debe haber armonía entre los
intereses del individuo y la organización, aunque se debe dar prioridad al interés
organizacional ya que traerá recompensas para el individuo.
Centralización: de acuerdo con este principio, el nivel más alto de autoridad debe estar
centralizado en el nivel más alto de administración, quien tiene el poder de tomar las
decisiones más importantes en una organización.
Orden: este principio afirma que para que una organización funcione sin problemas, la
persona adecuada debe estar en el trabajo adecuado y que, por lo tanto, cada material y
empleado debe tener un lugar idóneo.
Estabilidad de la tenencia: de acuerdo con este principio, los empleados deben tener
seguridad laboral para ser eficientes.
Espirit de corps: se refiere a la creencia de que debe haber una contribución unificada del
equipo y que la cooperación es siempre mayor que la suma de las actuaciones individuales.

3. Teoría de la gestión burocrática

Desarrollada por Max Weber, la teoría de la gestión burocrática se centra en estructurar las
organizaciones en una jerarquía para que existan reglas claras de gobierno. Sus principios
para crear este sistema incluyen una cadena de mando, una clara división del trabajo, la
separación de los activos personales y organizacionales del propietario, reglas y
regulaciones estrictas y consistentes, un meticuloso mantenimiento de registros y
documentación y la selección y promoción de los empleados en función de su desempeño y
calificaciones.
Esta teoría ha jugado un papel clave en el establecimiento de estándares y procedimientos
que son el núcleo de la mayoría de las organizaciones en la actualidad.

4. Teoría de las relaciones humanas

Esta teoría fue desarrollada por Elton Mayo, quien realizó experimentos diseñados para
mejorar la productividad que sentó las bases del movimiento de relaciones humanas. Se
centró en cambiar las condiciones de trabajo como la iluminación, los descansos y la
duración de la jornada laboral.
Cada cambio que probó se encontró con una mejora en el rendimiento. Finalmente,
concluyó que las mejoras no se debieron a los cambios, sino al resultado de que los
investigadores prestaron atención a los empleados y los hicieron sentir valorados.
Estos experimentos dieron lugar a la teoría de que los empleados están más motivados por
la atención personal y por formar parte de un grupo que por el dinero o incluso las
condiciones laborales.
5. Teoría de la gestión de sistemas
Esta teoría afirma que las empresas constan de múltiples componentes que deben funcionar
en armonía para que el sistema más grande funcione de manera óptima. El éxito de la
organización, por lo tanto, depende de la sinergia, la interdependencia y las interrelaciones
entre subsistemas.
Según esta teoría, los empleados son los componentes más importantes de una empresa y
los departamentos, grupos de trabajo y unidades de negocio son elementos cruciales
adicionales para el éxito.
De acuerdo con esta teoría, los gerentes deben evaluar patrones y eventos dentro de la
organización para determinar el mejor enfoque de gestión. Necesitan colaborar y trabajar
juntos en programas para garantizar el éxito.

6. Teoría de la gestión de contingencias

Desarrollada por Fred Fiedler, el enfoque principal de esta teoría es que ningún enfoque de
gestión funciona para todas las organizaciones. Fiedler sugirió que los rasgos de un líder
estaban directamente relacionados con la eficacia con la que lideran su equipo. Afirma que
hay rasgos de liderazgo que se aplican a todo tipo de situación y que un líder debe ser
flexible para adaptarse a un entorno cambiante.

7. Teoría X e Y
El psicólogo social estadounidense Douglas McGregor introdujo las teorías X e Y en su
libro, "El lado humano de la empresa", donde concluyó que dos estilos diferentes de gestión
se guían por sus percepciones de las motivaciones de los miembros del equipo.
Los gerentes que asumen que los empleados son apáticos o no les gusta su trabajo usan la
teoría X, que es autoritaria. La teoría Y es utilizada por gerentes que creen que los
empleados son responsables, comprometidos y motivados. Se trata de un estilo de gestión
participativa que da lugar a un entorno de trabajo más colaborativo, mientras que la teoría
X conduce a la microgestión.
Llegó a la conclusión de que las grandes organizaciones pueden confiar en la teoría X para
mantener a todos enfocados en el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Las
empresas más pequeñas, donde los empleados son parte del proceso de toma de decisiones
y donde se fomenta la creatividad, tienden a utilizar la teoría Y.
En la actualidad, a la hora de utilizar las teorías de la gestión en el lugar de trabajo se
aconseja invertir en la formación de los empleados, empoderarlos en la toma de decisiones
y aplanar la jerarquía organizativa.
Diagnóstico de la productividad y calidad
El diagnóstico de la productividad nos permite conocer la efectividad con que se están
utilizando los recursos involucrados en nuestra empresa, y las cantidades físicas de
productos que producimos con los recursos involucrados. TIPOS DE AUDITORÍA DE
CALIDAD. AUDITORÍA INTERNA. AUDITORÍA EXTERNA.
El diagnóstico de la calidad es fundamental para poder iniciar un proceso de calidad total.
Se trata de un examen metódico de las prácticas y medios puestos en acción con la finalidad
de identificar y priorizar oportunidades de mejora de la calidad y de disminución de los
costos de la no –calidad.

Educación continua para la productividad y calidad organizacional

La formación continua en la empresa es sinónimo de satisfacción laboral, alto rendimiento
y productividad. Los nuevos conocimientos de la plantilla les permitirán adaptarse a los
cambios estratégicos que se producen en los mercados y las empresas
Mientras que, a la vez, el personal que recibe formación continua se sentirá valorado,
motivado y con confianza para asumir nuevas responsabilidades.
El estrés de un trabajador satisfecho y con capacidad para superar nuevos retos será menor,
con las ventajas que ello aporta a todo su entorno laboral. Y, por último, no podemos
olvidar el hecho de que, en ciertos empleos, la formación es clave para reducir los
accidentes laborales.
La calidad y la productividad son factores de una misma ecuación, que juntas equivalen a la
satisfacción del cliente y el éxito de la empresa, en este proceso también intervienen, la
eficacia, la efectividad, la competitividad incidiendo directamente en la calidad del
producto y su tiempo de producción.
Pasos para desarrollar un programa de formación continua
Para conseguir buenos resultados de la inversión en formación continua empresarial hace
falta planificar los programas siguiendo estos pasos:
Identificar las necesidades formativas
Las iniciativas de formación programada deben ir dirigidas a satisfacer las necesidades de
cada empleado, a que los equipos de trabajo estén listos para posibles cambios o demandas
del mercado y a adaptar al personal a las evoluciones tecnológicas. Es de vital importancia
detectar cuáles son las áreas de mejora.
• Entrevistas: encuentros en primera persona para conocer en qué áreas se sienten
menos preparados, cuáles son sus planes de carrera, qué ámbitos les interesan…
• Encuestas: cuestionarios, a través de los cuales, los departamentos de Recursos
Humanos pueden descubrir las necesidades formativas de la plantilla.
Por su parte, Irwin L. Goldstein, en Training in Work Organizations, concibe la formación
continua como “la adquisición sistemática de actitudes, conceptos, conocimientos, reglas o
destrezas que implican una mejora en la realización del trabajo”.

¿Qué es educación continua ejemplos?

¿Cuáles son algunos ejemplos de educación continua? Ejemplos de educación continua
incluyen cursos, talleres, seminarios, diplomados, posgrados, certificaciones y congresos,
todos ellos destinados a mantener actualizado el conocimiento y las habilidades de los
profesionales en sus respectivas áreas de trabajo