HR Business Partner E Book TP

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E - BOOK
Innovemos | Impulsemos | Inspiremos
HRBP
HUMAN RESOURCES
BUSINESS PARTNER
“Desarrollo activo y estratégico enfocado a
objetivos corporativos”
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INDICE
1° Introducción ……………………………...........…………................................…....…………...….. 01
2°Business Partner ………………………………….………..….................................................… 02
Concepto en la actualidad
3° Importancia y aporte en la actualidad ………...............…….........................… 03
Origen, necesidad y motivo para HR Business Partner
¿Cuál es su aporte en la actualidad?
El factor clave para todo profesional de HR
4° Fundamental Knowledges for HR ……...……..….............................…............. 05
HR Business
(Definiciones, aportes y dimensiones con aspecto aplicativo)
HR Management
(Diagnóstico y planificación de proyectos HR)
Data Driven Culture
(People Analytics, cultura de datos y medición)
Transformación Digital
(Herramientas digitales competitivas)
Employer Branding
(Estrategias de empleabilidad y propósito corporativo)
TP Group ® All rights reserved
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INDICE
Agile Change Management

(Transformación Agile frente al cambio)
Consultoria Organizacional
(Diseño de servicios y destrezas en marketing)
Innovation Lab
(Desarrollo del talento, creatividad, invención e inspiración)
Habilidades directivas
(Liderazgo de equipos y organizaciones)
5° Competencias y desarrollo de HRBP …...…….................................…...........….… 22
6° Dimensiones y método efectivo en gestión del talento .......................... 24
7° HR Business case ……….………………………………..............................................……........... 27
8° Comentario, crítica y recomendaciones …………………………...........………............ 28
9° Definición de términos relacionados a HR …………………….…..........…............... 30
10° Referencias bibliográficas …………………....………………………………............................ 34

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HRBP
HUMAN RESOURCES
BUSINESS PARTNER
"Human Resources Business Partner nos ofrece

resultados con respaldo de las grandes empresas y
casos de éxito en la actualidad , qué al ejercer en sus
organizaciones se podrá ver la consecución de logros y
resultados trascendentes."
Mauricio Ramírez Bradly Quispe

I+D Analyst Project Analyst
Valeria Vásquez
Marketing Analyst
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS.

Ninguna parte de este libro se puede reproducir ni utilizar vulnerando el
copyright de TP Group. Esta prohibición rige para cualquier uso o reproducción
no autorizados en cualquier forma, incluidos medios informáticos.
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HRBP
HUMAN RESOURCES
BUSINESS PARTNER
INTRODUCCIÓN
Elaborado por: Mauricio Ramírez Jaén & Bradly Quispe Taiña
Diseñado por: Valeria Vásquez Zuniga
En el presente e-book conoceremos las pautas generales y

específicas para todo profesional de HR que esté interesado en
crecer en el ámbito del desarrollo organizacional proyectado de
manera visionaria; tomando de referencia la perspectiva que se tiene
hoy en día frente a la gestión del talento humano y la influencia de
las nuevas metodologías, así como la tecnología aplicada a la
automatización de distintos procesos por medio de algoritmos e
inteligencia artificial.
Por ello está orientado para toda aquella persona que busca
profundizar sus conocimientos sobre la gestión de recursos
humanos, ya sea de la mano de una experiencia (semi-senior o
senior) entre las diferentes áreas vinculadas con la gestión de
personas hasta el momento presente.
Tendremos ampliamente una perspectiva visionaria y planificada

de como direccionar la gestión del talento humano; con un marco de
ejecución de directivo(a) propiamente, tomando en cuenta
planteamientos estratégicos y competitivos con fundamentos
objetivos.
Con ello te damos la apertura a poder visualizar de manera

detallada el e-book con la finalidad de tu crecimiento profesional;
tomaremos en cuenta un marco teórico, técnico y metodológico; con

un respaldo basado en evidencia.
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Business Partner
Considerando el nuevo contexto incierto e impredecible al que las

organizaciones tienen que enfrentarse, la adaptación y aparición de
roles internos nunca antes había sido tan requerida como lo es ahora, de
esta forma surge la incógnita para el área de recursos humanos:
- ¿Cómo cambiar su modelo tradicional? (Becker, Huselid y Ulrich,

2001) plantean expandir el enfoque al incorporar un papel estratégico y
no solo administrativo, por uno que pueda contribuir y aportar valor
durante los nuevos desafíos.
Frente a ello el Business Partner o “aliado

estratégico”, rol con el objetivo de alinear los
objetivos y estrategias del área de recursos
humanos a la visión estratégica global de la
organización, ha surgido para direccionar el papel
administrativo otorgado; por uno estratégico y
otorgar un valor real y medible a los objetivos
organizacionales.
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Importancia y Aporte
en la actualidad Innovemos | Impulsemos | Inspiremos
Origen, necesidad y motivo para HR

Business Partner
Hoy en día el área de Recursos Humanos

cumple una función de valoración y
crecimiento para el campo de la gestión
del talento humano en las empresas.
Es por ello que mantener una
actualización continua para responder a las
labores de la nueva realidad laboral, coloca
al Área de RR. HH como un nuevo recurso
de desafío para el crecimiento de las
organizaciones.
Esta área es resaltante porque mantiene

una cercanía con los colaboradores,
consecuentemente tenemos la función
del ejercicio de Recursos Humanos con
una relación de supervisión, gestión y
optimización del capital humano de la
compañía.
" Una relación que define la respuesta

del área de RRHH respecto a los cambios
y la nueva dirección de la organización. "
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Importancia y
Aporte en la actualidad Innovemos | Impulsemos | Inspiremos
¿Cuál es su aporte en la actualidad?
Desde mediados de la primera década Con ello tenemos la automatización de

del siglo XXI, las nuevas tecnologías y la procesos operativos, la posibilidad de
relación con el ámbito empresarial ha teletrabajo, medidas de flexibilidad laboral
contribuido a alterar las bases y el cambio en los paradigmas para los que
tradicionales de la gestión de Recursos se rigen todavía como muchos de
Humanos. Recursos Humanos.
El factor clave para todo profesional de HR
Los cambios en el mercado laboral han generado este

cambio en las organizaciones que evidencia la gestión del
talento, por medio de la creciente problemática de encontrar
el candidato más idóneo a pesar de la abundancia de

candidatos este es el factor clave como lo que es
promocionar el talento propio de cada colaborador, las
necesidades con la plantilla y la necesidad de detectar
rápidamente las plantillas necesarias para las mejores
opciones.
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Fundamental
Knowledges for HR Innovemos | Impulsemos | Inspiremos
HR Management
(Diagnóstico y planificación de proyectos HR)
Desde el desplazamiento de la importancia de los recursos financieros y materiales

a los colaboradores por ser el factor de ventaja, competitivo y que logra el éxito en las
organizaciones, sumado al hecho del boom generado por la era digital, la forma de
gestionar a las personas ha tenido que cambiar e incorporar las diversas tecnologías y
las nuevas tendencias a sus actividades principales, como postula Laurus (2006):
Aportes y dimensiones
ANTES DE LA ERA DIGITAL DESPUÉS DE LA ERA DIGITAL
Reclutamiento y
Selección
Desarrollo del talento,

creación de políticas
Remuneración e
incentivos
Seguridad e higiene
Velar por las relaciones

laborales y con los
colaboradores
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Con el fin de
procesar
y analizar el ingente
arribo de información
(Big Data) que facilita
una mejor toma
de decisiones,
respaldado
con datos.
Por ejemplo:
Podemos encontrar en Heineken, una empresa

con sede en España, la cual se asegura de
ofrecer un ampliado sistema de remuneraciones
e incentivos, además de un adecuado programa
para el desarrollo y capacitación de sus
colaboradores, consiguiendo fidelizar y conservar
a los talentos que se encuentran en ella logrando
que puedan responder de forma ágil y cumplir
sus objetivos frente a la incertidumbre que
reside en el contexto.
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Data Driven Culture Innovemos | Impulsemos | Inspiremos
Con la consecuente llegada de lo digital, las empresas

han visto necesario la adopción de una cultura orientada a
saber captar, manejar, procesar, analizar, usar y tener la
capacidad para poder predecir los datos que abundan en
el entorno.
cu t a r l a
e je
a
r
pa
" En la toma de decisiones es de resaltar que el mejor
uso de la tecnología es para una respuesta rápida y
dotada de mayor información. Esto por supuesto
involucrará el cambio en los perfiles de los
colaboradores ya existentes, así como también los roles
ejercidos por los gerentes."
Teniendo que adquirir las competencias

necesarias para lograr asimilar, entender y
comprender los datos, lo segundo es ser
los impulsores del cambio a través de la
planificación, gestión de estrategias,
dirección y orientación sobre las
implicancias del nuevo tipo de cultura con
el objetivo de lograr una correcta
asimilación por el resto de colaboradores.
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Aportes y dimensiones Innovemos | Impulsemos | Inspiremos
Cambios en la reestructuración de roles y creación de

nuevos puestos orientados a solventar las prioridades
organizacionales.
Revisión y agilización de procesos actuales, conjunto a
métricas que reflejan el impacto.
Tomar decisiones con certeza (minimizar costos,
maximizar el ingreso y mejorar la propuesta para
satisfacer de mejor forma a los clientes)
Mayor atractividad hacia la marca y la organización para
los nuevos candidatos 
Acciones estratégicas orientadas a la satisfacción del
cliente.
Aspecto aplicativo, ejemplo
Google, empresa líder centrada en la información, implementó

dentro de sus pilares una cultura de datos, obteniendo un
incremento en los ingresos percibidos de hasta $200 millones,
debido a que le permitió tomar decisiones respaldadas en
datos y no solo en la intuición
Sumado a ello, fue una de las primeras en adoptar un modelo

relacionado a Data Analytics para analizar toda la información
que recaía en la organización.
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Transformación Digital Innovemos | Impulsemos | Inspiremos

(Herramientas digitales competitivas)
En la actualidad, la inserción de la era digital

en las organizaciones, la facilidad de creación
de redes y la distribución del conocimiento
con absoluta rapidez de forma global, dando
paso a la transformación de los diversos
componentes inmersos en las organizaciones.
Esto es conocido como la transformación
digital, el proceso mediante el cual se genera
un cambio en los diferentes modelos,
procesos, técnicas, competencias y
actividades, a través del uso de la tecnología,
con el fin de facilitar la adaptación y evolución
frente a este mundo rodeado de
incertidumbre y en constante cambio.
Dotando de una gran ventaja y capacidad de

respuesta a las organizaciones que decidieron
dar el paso frente a aquellas en las cuales hay
una marcada carencia de los aspectos
digitales, principalmente ahora que el entorno
ha sido sustituido por un entorno
BANI
(B – frágil, A- Ansioso, N – no lineal e
I- Incomprensible),
Las empresas deben ser lo suficientemente

ágiles en rediseñar su estrategia inicial,

adaptándola y manteniendo una propuesta
que genere valor y satisfaga las necesidades
de sus clientes.
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Crecimiento de las economías, a través del uso de

tecnologías de la información, pudiendo ser reflejado en
Outlon (2012) al realizar una estimación se hace hincapié
en la contribución del uso de las TIC en un conjunto de la
economía y la contribución media anual en más del 0,4%
del PIB (Producto Interior Bruto) en un gran número de
economías.
Al igual, que el impulso dentro de las organizaciones

de la productividad.
Por ejemplo:
Este proceso es apreciable en

LEGO Group, la cual a finales del
2004 enfrentaba unas pérdidas en el
volumen del negocio, amenazando con el
ejercicio de sus operaciones e incluso
considerando la bancarrota.
En base a ello, decidieron reformular su

modelo de negocios, incorporando la
tecnología digital, con el desarrollo de
softwares e impulsando propuestas de
carácter científico con el fin de ofrecer
propuestas de valor que mantuvieron

satisfechos a sus clientes.
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Employer Branding Innovemos | Impulsemos | Inspiremos
(Estrategias de empleabilidad y propósito corporativo)
Al gestionar estrategias ágiles que permitan adaptarse de forma rápida a los

cambios constantes, se tiene que contar con elementos que permitan el alcance
de las metas, entre ellos remarcamos la existencia de uno en particular: el
talento humano, mediante el cual las organizaciones se dotan de una ventaja a
nivel competitivo y estratégico, son el principal agente que aporta sus
capacidades, actitudes, aptitudes, habilidades y conocimientos a los objetivos
perseguidos.
Por ende, en las organizaciones existe el concepto de Employer branding o
Marca empleadora, la estrategia utilizada con el fin de atraer, fidelizar y
posicionar tu marca.
Aportes , consideraciones y dimensiones:
Información que transmites:
Deben ser de prioridad, conforme a objetivos concretos, en

relación a diferentes modelos, de manera que enfocamos la
dirección del esfuerzo conjunto.
Medios empleados:
Dentro de estas se encuentra LinkedIn, redes sociales propias

de la organización. Donde se escoge el adecuado según el
target, esencial para que la ejecución de la estrategia Employer
Branding alcance los resultados esperados.
Transparencia de la información:
La relación generada entre empresa y persona debe ser

cuidadosamente manejada, la información falsa e inexistente
provocará un declive en la reputación y generará que

colaboradores con excelentes perfiles y potenciales aporten
valor que busque otras opciones en el mercado laboral
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Colaboradores como embajadores

Al momento de trabajar en tu Employer branding, este

engloba tanto a grupos externos como internos, al satisfacer las
necesidades de los colaboradores (desarrollo, salud, mayores
ingresos, etc.) estos pasarán a convertirse en embajadores que
continuarán expandiendo la buena reputación, a través del
boca a boca, técnica sustentada en que los colaboradores
comenten las características únicas de tu organización Hughes
(2005) .
Adaptación a las necesidades
Se tiene que hacer un buen diagnóstico para dar respuesta a

los requerimientos que tienen mayor probabilidad de atraer
potenciales talentos y continuar fidelizando a los que ya se
poseen, de lo contrario la propuesta ofrecida no generará el
interés suficiente para que las personas consideren trabajar en tu
organización.
Por ejemplo:
Starbucks, empresa que supo

entender bien este factor,
centró sus esfuerzos en realizar
su proceso de selección
tratando a los postulantes con
dignidad y respeto, brindando lo
más cercano a una experiencia
personalizada en cada uno de
estos. Además, el desarrollo de
sus colaboradores es una
prioridad para que desempeñen
de mejor forma sus funciones,

surgiendo el programa
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Agile Change (Transformación

Agile frente al
Management cambio)
Gestión del cambio ágil, de

manera simplificada se relaciona
con la suma de todas las medidas
que tomamos tanto para lo
individual como lo corporativo, para
pasar de un estado (As Is) a un
escenario futuro deseado que será
previsiblemente mejor (To be).
Gestionar de manera adecuada

los cambios y el impacto que tienen
las operaciones habituales de
negocios son elementos de evolución
de todas las organizaciones, tomando
en cuenta que son un elemento clave
para momento de incertidumbre,
volatilidad, crisis económica y
energética.
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En un contexto VUCA en donde vivimos, un mundo volátil, incierto, complejo y

ambiguo; la adaptación es tener la capacidad de reaccionar a los cambios como
prioridad por ello competencia es afrontar el cambio con garantía.
Tomando en cuenta estos márgenes dimensionales:
Change
Management Management in
Agile Practice
Entender el proceso de Generar y formar equipos
cambio o transformación de cambio con tengan
organizacional como una presente sus roles y
facilidad de adaptarse y responsabilidades como
responder al cambio. una necesidad de
garantizar los éxitos
en el cambio.
Change the Bulk Change

Mindset 2.0 Agent
Entender los diferentes tipos Saber identificar y utilizar
de cambios y establecer las las herramientas adecuadas
estrategias adecuados partes son la diferencia entre impulsar
y sostener los cambios, esto
de gestionar y planificar con
implica un cambio masivo

visión y propósito.
de la mentalidad en las
organizaciones.
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Pasos para su aplicación

Evaluar los perfiles de cada

colaborador correspondiente a
sus funciones y rol dentro de la
organización.
Identificar procesos que ameriten

un cambio ágil conforme a los
recursos que se puedan aplicar para
optimizar los equipos de trabajo.
Definir de manera colaborativa la

visión de inspiración con el cambio
evaluado.
Incorporar técnicas para realizar un

análisis de cambio y diseño de
estrategias para movilizarlos.
Entender los elementos existentes

en nuestro entorno que mejoren y

optimicen el cambio.
Analizar y ejecutar la difusión,

actividad, estrategias de la mano de
un margen de probabilidades (Data)
para ser considerado un éxito en su
aplicación.
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Consultoría Organizacional
(Diseño de servicios y destrezas en Innovemos | Impulsemos | Inspiremos
marketing - comunicación)
Innovation Lab
Desarrollo del talento, creatividad, invención e inspiración
Liderazgo de equipos y organizaciones
La gestión desde la consultoría con un enfoque HR realiza un trabajo

que implica el analizar, identificar problemas y crear estrategias para
resolverlos, con ello es pertinente ofrecer soluciones con un modelo
en el área laboral que implique el contratar y mejorar la gestión, la
acción puntual parte del tiempo y la estrategia para evaluar el mejor
servicio.
Aportes y
dimensiones Para encontrar una solución y ver el valor
adquirido por el resultado de una consultoría se
debe tener presente los siguientes aspectos:
1 3
Antecedentes de la compañía
(entorno social, geográfico, Valor humano
social y económico)
2 Opinión de los principales

directivos 4 Resolución de conflictos y
habilidades adquiridas
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Determinar que
1 Tomar en cuenta el
políticas, reglas y
documentación son
favorables o no para el
plantear nuevos desarrollo como
procesos concierne consultor(a).
al Área de RRHH y
su relación con la
empresa.
2
3 Empezar la etapa de
cambio por medio del
diagnóstico y
Analizar objetivamente evaluación a los
fortalezas y colaboradores
debilidades del
departamento
4
Mejorar los procesos
5 vigentes por medio del

diagnóstico,
evaluación y
Periodos de seguimiento en
crecimiento y contraste con los
reestructuración directivos
(hoja de ruta)
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Innovation Lab
(Desarrollo del talento, creatividad,
invención e inspiración) Innovemos | Impulsemos | Inspiremos
La creatividad e innovación son elementos clave para el desarrollo

organizacional, en este sentido la implicación para identificar el éxito es partir de
crear un análisis analítico-descriptivo con un margen total del contexto, de
manera que podamos evaluar las estrategias que generen impactos positivos en
el desarrollo de la actualmente innovación desde HR.
Para ello debe coexistir una relación entre elementos de creatividad e innovación
empresarial; la visión es el margen de habilidad con resultados e ideas que
manifiestan “la creatividad competente al margen de funcionamiento, eficiencia y
eficacia”.
Progreso productivo y competitivo Eficiencia y eficacia empresarial

Estrategias colaborativas y dinámicas
en innovación
de la mano de estrategias
Desarrollo integral en contextos
Desafíos, cambios y respuesta a Marco de oportunidad y gestión

contextos VUCA Contexto volátiles generan cambios
Garantía de desarrollo pleno y duradero rentables
Generación de prácticas
Gestión del talento innovador
novedosas
Perfiles creativos e innovadores,
Permitir la participación activa de todo
muchas plataformas ofrecen ello
colaborador
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La innovación es vital para tener una constante competencia en el

mundo laboral, para lo cual la gran cantidad de innovación y riesgo de
toda organización, varía conforme a la supervivencia de prototipos e
ideas frescas, que co-construyen el mundo laboral.
Por ello tomaremos en cuenta 03 aspectos clave para

generar espacios de innovación desde el ámbito de HR:
1 Analizar e identificar la
herramienta más competitiva
para la organización.
2 Participación activa y
dinámica de todos los
equipos de trabajo.
3 Cada idea viene

acompañada de una
solución estratégica.
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(Liderazgo de equipos y organizaciones) Innovemos | Impulsemos | Inspiremos
En la actualidad la gestión de empresas tiene un rol importante para toda

organización por ello la importancia radica en tener presente la realización de
acciones y estrategias que determinen logros y objetivos; por lo tanto, la
relevancia esta concierne a perfiles directivos que concierne a la relevancia de la
labor, respecto a habilidades directivas que consideren relevantes en la labor.
Ello implica generar espacio diverso de mejora continua y crecimiento integral

desde una perspectiva respaldada por Data con enfoque a priori, ya que determina
resultados sostenibles para todo equipo de trabajo.
Tomando en cuenta el valor agregado que parte de la adecuada gestión e intervención

en todo equipo laboral.
Búsqueda de alternativas
Posición de intercambio de para favorecer y promover la
beneficios conciliación
Negociación Resolución
Habilidad para gestionar

Innovación y desarrollo
emocional y racionalmente
original
toda circunstancia
Inteligencia
Creatividad
emocional
Dirección estratégica y
Apertura al cambio; además
capacidad responsabilidad
de ser flexibles
interna y externa
Liderazgo Gestión del
cambio
Orden, organización y
gestión Direccionar y brindar objetivos
Gestión del Cambios en la
tiempo organización
Participación frente al cambio

Modelos de en contexto VUCA
Cambio
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En relación a lo que menciona Llorens Largo, F. (2014); se debe tener presente:
1 Establecer la Gestión del cambio
Tomando en cuenta los objetivos

pertinentes para su realización, las
etapas que se relacionen y las
condiciones propias para la
ejecución
2 Etapa de cambio en cada individuo
Al implicar la dirección estratégica

y lidera por todo profesional de HR;
se debe tener un panorama
completo de acción, lo que implica
los sentimientos, la percepción, las
emociones y las estructuras
vinculadas con el cambio.
3 Resistencia al cambio
Para ello es necesario contemplar

el contexto, las causas y una
determinante como el cambio, si
bien se presenta una posición de
resistencia e inclinación a lo más

conocido; la innovación y
competitividad se ven vinculadas
con la posición intrínseca de
crecimiento.
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Competencias y
desarrollo de HRBP Innovemos | Impulsemos | Inspiremos
Prosiguiendo, las competencias relevantes que el profesional de HR

Business Partner debe complementar a las ya existentes como
profesional de RRHH, además de practicar y potenciar para el correcto
desempeño de su función según Escudero (2007):
Posicionador estratégico
Todo HR Business Partner debe tener un conocimiento
global respecto a las necesidades presentes en las
diversas áreas de la organización y, en base a ello,
elaborar estrategias considerando aspectos tecnológicos,
políticos y financieros para su posterior ejecución.
Pautas para el desarrollo:
Realizar un correcto diagnóstico a
través de la entrevista
Generar estrategias a largo plazo
considerando las necesidades
Dominar la información respecto al
negocio de la organización
Activista del cambio:

El HR Business Partner, debe sumar sus esfuerzos para que las
estrategias planteadas por los directivos, en consideración de las
acciones planteadas para RRHH, sean correctamente ejecutadas,
esto a través de una correcta gestión del talento humano, modelo
de los valores referentes a la cultura organizacional, intermediario

de la difusión de información a las áreas correspondientes y por
supuesto comunicar el impacto de los resultados que se están
logrando.
Permanecer en constante comunicación con
las áreas que solicitaron los requerimientos.
Aprovechar oportunidades de mejora para
avanzar en la estrategia.
Transformar las ideas complejas para
transmitirlas en formas más comprensibles.
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Impulsor de Data Driven Culture: Innovemos | Impulsemos | Inspiremos
Las tecnologías arribaron para facilitar diversos aspectos

dentro de la función del HR Business Partner, por ende,
este debe gestionar el camino para que la cultura actual
reciba, adopte y ejecute los diversos recursos tecnológicos
con el fin de innovar y manejar la información.
Mantenerse actualizado referente a
las nuevas tecnologías.
Crear conciencia de los medios
tecnológicos con los que se cuenta.
Conectarse con las áreas a través del
uso de redes sociales.
Promotor e intérprete de Analytics:

La forma en que la organización mide el impacto que están
logrando sus acciones, ahora con mayor precisión gracias al
aprovechamiento de las tecnologías, tiene que ser entendida
por el HR Business Partner para poder ejecutar el análisis de la
información y en base a ello tomar las decisiones alineadas a
las metas y objetivos organizacionales.
Enfocarse en brindar un feedback.
Comprender las terminologías de
los indicadores.
Presentar los avances en forma de
informes, empleando data.
Gestor de la transformación:
Hace referencia a alinear los nuevos
comportamientos de los colaboradores en
concordancia a los cambios implementados en la
cultura organizacional para facilitar la ejecución de
los planes, es una parte prioritaria que el
profesional de HR Business Partner debe poder
ejecutar.
Reflejar la cultura en actividades

diarias.
Reunir la información necesaria
para mitigar la incertidumbre.
Priorizar la transparencia en la
ejecución de las acciones.
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Dimensiones y método más efectivo

para el desarrollo del talento
Para el desarrollo del talento de manera

inteligente es necesario adaptarse a la materia
de gestión por medio del personal en
disposición de un plan apropiado; por ello es
importante que la atención de los
departamentos de RRHH, generen espacios de
actualización con criterios de eficiencia,
efectividad y respaldo de crecimiento para que
la organización sea sostenible con la relación
propia de la visión y propósito.
Esto requiere promover en la organización una

estrategia que combine la formación
especializada con el seguimiento del
desempeño laboral, esto es lo más
recomendable sabiendo que un plan específico
no es lo más competitivo frente a la realidad
actual como gestión interna y perspectiva de
desarrollo externa.
De acuerdo a los datos proporcionados por

Sodexo, el 57% de los colaboradores de las
compañías analizadas aseguraron que no
abandonarían su puesto de trabajo si contaran
con posibilidades reales de crecimiento dentro
de la empresa, paralelamente el 70% de los
directivos reconocía el tener problemas para
fidelizar al mejor talento. Esto sugiere la
necesidad emergente de incluir una

metodología que incluya una práctica
evidenciada para mejorar la optimización de la
gestión del talento humano.
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Para implementar programas de desarrollo y crecimiento

dentro de las organizaciones con una visión de éxito el plan Innovemos | Impulsemos | Inspiremos
propiamente tiene aspectos tantos profesionales como

personales en la cercanía con las personas; de los cuáles son:
Predisposición para el
esfuerzo y crecimiento
Actitud
dentro de la
organización
Predisposición y
habilidad para nuevos
Aptitud
roles
Orientación personal
Vocación para el cumplimiento
de reponsabilidades
Nivel de relación y
Motivación
motivo con la
ejecución
Predisposición para el
Satisfacción
esfuerzo y crecimiento
laboral
dentro de la
organización
Técnicas Predisposición y
de habilidad nuevos roles
aprendizaje o responsabilidades
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Método de optimización para el desarrollo de talento

Existen diferentes teorías para mejorar las recomendaciones y

desarrollo de cada iniciativa por ello tomaremos en cuenta el Método
de la Congruencia del Talento (MCT).
El MCT se basa en la convergencia entre tres variables que definen

el papel de los empleados en la empresa (aunque, en realidad, son
válidas para cualquier otro ámbito de la vida personal). Así se integra
lo que se hace, lo que se piensa y lo que realmente se es.
De manera que gestionaremos 03 indicadores diferenciables

para observar la gestión del personal:
Gestión del estrés
La diferencia entre acción y

pensamiento suele generar espacios
de ansiedad para los trabajadores.
Gestión de la aplicación
La dificultad para ejecutar las acciones
que, a priori, colisionan la (atención al
cliente, la gestión adecuada de los equipos
o la adecuada presentación de planillas).
Gestión del cambio

La evolución de los trabajadores es una
evolución constante por lo cuál del
aspecto personal se generan nuevos
retos profesional, ya que este cambio
debe ser gestionado correctamente para
alcanzar el cabio como una constante.
Beneficios
Aumento de la productividad
Capacidad de fidelización del talento 
Reducción de costos
Transiciones más rápidas
Mejora de la imagen de la marca
empleadora
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HR Business case Innovemos | Impulsemos | Inspiremos
En los años 2016 - 2018,

se realizó el proceso de
cambio de la visión estratégica
de una de las principales compañías
distribuidoras de gas
en Argentina, a consecuencia del
rumbo lineal que iba llevando Buscando solventar necesidades como un
y la necesidad de adaptación
nuevo enfoque de gestión de las personas
respecto a un entorno
(canales de comunicación más horizontales,
mucho más impredecible
en el que se
desarrollo, fidelización, mayor transparencia
encontraba. en los procesos de selección y un plan de
remuneraciones más variado) y la
incorporación de la tecnología que permita
incorporar métricas a las acciones tomadas.
A consecuencia de ello, se optó por

ejecutar el modelo estratégico de
incorporación del rol de HR Business

Partner persiguiendo el fin de otorgar
una visión experta, combinando las áreas De esta forma,
de Administración y la gestión de se pudo alcanzar resultados
procesos del Área de RRHH, alinear las entre los que destacan: evidentes
estrategias pensadas por los directivos y cambios de la gestión, creación de un
partir de este para considerar las sistema atractivo para atraer, desarrollar y
fidelizar nuevo talento,
acciones, prioridades y planes futuros.
la fomentación de equipos
interdisciplinarios, ágiles y flexibles para el
desarrollo de sus funciones y promoción
del uso de sistemas de
Big Data, logrando que el Área de RRHH
sea considerada un área estratégica
y que potencia la
visión corporativa.
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Comentario, crítica y
recomendaciones Innovemos | Impulsemos | Inspiremos
La actualidad del mundo de HR va escalando en valor, tomando un aspecto

tan relevante al punto de ser el factor diferenciable y de competencia, que
poseen las organizaciones, causa intriga que hasta el día de hoy no tenga el
papel más “protagónico” en la mayoría de organizaciones, en lo que concierne
a las decisiones y dirección que opta el área directiva.
Siendo en múltiples ocasiones relegado a

actividades netamente operativas o con una
importancia mínima. Bajo esa línea, vemos que
el rol que desempeña el HRBP es la respuesta
adaptativa ofrecida frente al contexto en que
se van desarrollando las empresas.
Desde una posición con mayor connotación

estratégica, HRBP se hace responsable de realizar las
gestiones indicadas para resaltar el gran valor,
impulsado en la tecnología, mediante métricas y
respaldado en datos, que aporta el área de RRHH.
Siendo que el aporte no se limita a los objetivos
planteados, sino también recae en los propios
colaboradores al permitir ser considerados e implicados
dentro del rumbo de la organización, los cuales son
agentes principales que efectuarán las acciones para
lograr el crecimiento y desarrollo de la empresa.
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Comentario, crítica y
recomendaciones Innovemos | Impulsemos | Inspiremos
El constante aprendizaje, es una necesidad vital

para continuar siendo competente en el mundo
laboral, referente a los nuevos cambios y roles que
los profesionales de HR pueden llegar a optar,
requiere que sean enfocados a responder el cómo
aportar valor real y objetivo, aprovechando el
ecosistema de datos que se ha ido generando en los
últimos tiempos, para ser más analíticos con la
información recibida y en base a eso tomar las
decisiones, en lineamiento con los prioridades
organizacionales, que puedan ser medidos para ver
el impacto real que genera en la empresa.
Por ende, para aquel profesional

que desee adoptar el rol HRBP tiene
un gran camino por recorrer, pero
siempre que tome en consideración
los avances tecnológicos y siga
investigando los diversos aspectos
que engloban el modelo
empresarial podrá lograr su
cometido.
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TM
Definición de términos
relacionados a RRHH
Agile Metodología orientada a ofrecer

propuestas de valor a los clientes
con prioridades en constante
cambio, con la característica de ser
elaboradas en un corto periodo de
tiempo.
Big Data Grandes volúmenes de

información, representados por
datos, que requieren de
tecnologías capaces para poder
ser analizados.
Ecosistema
de datos Comprende el conjunto de
infraestructura, análisis y
aplicaciones que se usan para
capturar y analizar datos.
Data
Analytics Enfoque que analiza la
inmensa cantidad de datos (Big
Data) con el fin de tomar
decisiones estratégicas
basadas en objetivos
Era digital
Periodo de la historia centrado

en la información, expresada
mediante datos y ligado a las
TIC 's.
30
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TM
Contexto BANI
B – frágil, A- Ansioso, N – no lineal e I - Incomprensible
Un nuevo contexto caracterizado por la imprevisibilidad

y la incertidumbre generada referente a los sucesos que
acontecen en ella, dando su acrónimo a:
Representado por la facilidad con
B la que los sistemas o las acciones

establecidas, que antes se creían
estables y rígidas, pueden llegar a
quebrarse.
A
Debido a los cambios que pueden
surgir de forma imprevista, se origina
un ambiente que genera
preocupación e intranquilidad en las
organizaciones por los sucesos
posteriores.
N
Las acciones originales no generan
las consecuencias esperadas,
siendo estas últimas tan erráticas
que hace casi imposible la
preparación para afrontarlas.
I
Aunque se realicen las acciones
previas, no se puede llegar a
comprender del todo la magnitud
de los cambios que acontecen.
31
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Es un especialista en recursos Innovemos | Impulsemos | Inspiremos
humanos que en vez de formar

parte de RRHH en la empresa, HRBP
trabaja con la dirección:
“Human Resources
La compañía, formando parte Business Partner”
de
su consejo de administración o
bien se integra en un área de
negocio integra.
Es la aplicación evidenciada de
datos, específicos y definidos
que conocemos previamente,
con el cual podemos tener:
Data
- KPI’s y OKRs en su ámbito de Analytics
ejecución para estratificar
dimensiones que generen
resultados.
Se relaciona con la reputación

de la compañía, es decir con la
imagen que proyecta hacia sus
propios empleados: Employer
Posibles candidatos, lo cual se
branding
traduce en mayor fidelidad de “Marca empleadora”
los primeros y el deseo de
continuar de los segundos.
El Método de la Congruencia
del Talento (MCT) es una

propuesta para la optimización
del talento individual : Método de la
Congruencia del
Para la optimización del sistema
al que la persona pertenece. Su Talento (MCT)
objetivo es la maximización de la
felicidad y del rendimiento en
entornos laborales y personales.
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Contexto VUCA
(V- volatilidad, I - Incertidumbre, C- Complejidad y A - Ambigüedad)
Nos referimos al cambio
V continuo y constante, a la
velocidad con la cual se
desarrollan las situaciones y los
catalizadores de modificación.
I
Hablamos de falta de
predictibilidad, cambios en el
mercado e incluso en la teoría
relativa con respecto a distintas
variables.
Se refiere a la multiplicidad
C de fuerzas y asuntos que

rompen el concepto de causa-
efecto, lo cual
confusión y da lugar a
genera
entornos complejos
A
Hace referencia a la distorsión
de la realidad y crea un campo
de malentendidos y
significados diferentes.
33
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TM
Referencias bibliográficas. Innovemos | Impulsemos | Inspiremos
Andrés, Á. (2022, 7 abril). El Nuevo Rol del área de Recursos Humanos. Blog de
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consultora y cómo elegir la mejor. Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico
y actual. https://www.bizneo.com/blog/consultoras-recursos-humanos/
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Agile Change Management

5° Competencias y desarrollo de HRBP …...…….................................…...........….… 22

6° Dimensiones y método efectivo en gestión del talento .......................... 24

7° HR Business case ……….………………………………..............................................……........... 27

8° Comentario, crítica y recomendaciones …………………………...........………............ 28

9° Definición de términos relacionados a HR …………………….…..........…............... 30

10° Referencias bibliográficas …………………....………………………………............................ 34

"Human Resources Business Partner nos ofrece

Mauricio Ramírez Bradly Quispe

TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS.

En el presente e-book conoceremos las pautas generales y

Tendremos ampliamente una perspectiva visionaria y planificada

Con ello te damos la apertura a poder visualizar de manera

tomaremos en cuenta un marco teórico, técnico y metodológico; con

Considerando el nuevo contexto incierto e impredecible al que las

- ¿Cómo cambiar su modelo tradicional? (Becker, Huselid y Ulrich,

Frente a ello el Business Partner o “aliado

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Hoy en día el área de Recursos Humanos

Esta área es resaltante porque mantiene

" Una relación que define la respuesta

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Desde el desplazamiento de la importancia de los recursos financieros y materiales

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En la actualidad, la inserción de la era digital

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Las empresas deben ser lo suficientemente

ágiles en rediseñar su estrategia inicial,

Crecimiento de las economías, a través del uso de

Al igual, que el impulso dentro de las organizaciones

Este proceso es apreciable en

En base a ello, decidieron reformular su

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(Estrategias de empleabilidad y propósito corporativo)

Al gestionar estrategias ágiles que permitan adaptarse de forma rápida a los

Aportes , consideraciones y dimensiones:

Información que transmites:

Deben ser de prioridad, conforme a objetivos concretos, en

Dentro de estas se encuentra LinkedIn, redes sociales propias

La relación generada entre empresa y persona debe ser

provocará un declive en la reputación y generará que

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Al momento de trabajar en tu Employer branding, este

Adaptación a las necesidades