CAPACITACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

SEMANA 4 IDENTIFICAR, RECONOCER O CARACTERIZAR LAS

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN EN PREVENCIÓN

Nombre del estudiante

Fecha de entrega12/2024
Carrera Técnico Nivel Superior en Prevención de Riesgo
INTRODUCCION

Em la empresa contratista de 30 trabajadores encargada del control de vectores, con toda la información
obtenida por internet y contenidos de la semana 4, y conocimientos personales se trató de la mejor forma
poner en conocimiento las formas para realizar y mejorar con las capacitaciones a los trabajadores y
empresa.

DESARROLLO
PREGUNTA NUMRO 1.
Los beneficios que existen al hacer una buena investigación DNC (diagnóstico de necesidades de
capacitación para el personal)., es un modelo cualitativo, en donde sirve para recopilar los datos,
para así poder interpretar y analizar y finalmente tener respuestas.
Cuando una organización desea aplicar programas de formación, aprendizaje y de entrenamiento,
debe saber con qué fin lo está haciendo, destacando así la importancia de realizar un análisis de
necesidades de capacitación.
Este análisis de necesidades de capacitación permite a las organizaciones descubrir cuáles son los
puntos débiles que se desean mejorar y aplicar la metodología más apropiada para ello. Si no se
hace el análisis de necesidades de capacitación, las organizaciones se arriesgan a aplicar
metodologías incorrectas que implican un esfuerzo en gastos, tiempo y recursos que no solucionan
el problema en cuestión.
Determinar los resultados deseados
El primer paso consiste en determinar qué resultados se desean obtener al aplicar un programa de
mejora. Normalmente, estos programas están vinculados a un objetivo específico de la
organización que puede afectar a un determinado empleado, unidad, departamento o incluso a la
totalidad de la organización.
Es importante tener este primer punto en cuenta a la hora de realizar el análisis de necesidades de
capacitación, ya que todo irá en relación con el objetivo y los resultados deseados. Por ejemplo: si
se desea saber que se está mejorando la relación con clientes, los resultados deseados se sabrán
gracias al esfuerzo y compromiso.

Relacionar los resultados deseados con las competencias de los empleados

Existen diversas formas de trabajar y de organizarse a la hora de conseguir los resultados deseados
dependiendo de diversos factores. En este punto, se hace énfasis en los empleados, siendo cada
uno de ellos único y destacando en diversos campos.

Conocer bien a los empleados es vital para poder asignarles tareas y responsabilidades de la forma
más eficiente que ayuden a conseguir los resultados deseados. Recabar información sobre ellos y
sus competencias se puede hacer mediante entrevistas, sesiones en grupo, encuestas, etc.

Independientemente del método utilizado para la recolección de información, los resultados de la

recopilación de datos deberían dar lugar a la compresión de cómo de importante es cada
competencia para alcanzar los objetivos marcados.

Un ejemplo de escala de calificación para evaluar la importancia de una competencia es:

¿Qué tan crucial es para un buen desempeño laboral? A. En absoluto; B. Un poco; C. Algo; D.
Considerable; E. Extremadamente.

Un correcto conocimiento de los empleados y de su asignación junto a una correcta motivación

ayuda en gran medida a alcanzar los resultados deseados en un análisis de necesidades de
capacitación.

Identificar las competencias que se pueden entrenar

Este punto guarda una estrecha relación con el anterior, ya que a la hora de conocer a los
empleados y sus habilidades se observará que existen competencias que no se pueden mejorar o
que resultan demasiado costosas en términos de tiempo y recursos.

Una vez establecidas las competencias clave del punto anterior, la organización debe saber qué
competencias clave se encuentran cubiertas por sus empleados, qué competencias se pueden
mejorar fácilmente a través de programas de aprendizaje y qué competencias no se cubren, dando
lugar a la posibilidad de tener que contratar a personas expertas en dicha competencia carente.
Anteriormente, ya hemos explicado Competencias y habilidades esenciales de un auditor de
calidad.
Evaluar las competencias
Al conocer las competencias necesarias para alcanzar los resultados deseados, la organización
debe saber cuáles de sus empleados las poseen y, para ello, se emplean evaluaciones o test.

Se suelen usar encuestas de evaluación del desempeño para evaluar comportamientos observables.
Profesionales especializados realizan estas pruebas, o incluso las diseña, para luego poder analizar
y puntuar los resultados.

Sin embargo, no todas las competencias se pueden observar y medir en estas encuestas. Algunas
competencias y otros elementos, como la personalidad, se conocen a través de test específicos y
profesionales. Los especialistas pueden establecer escenarios en los que un empleado debe adoptar
distintos roles dentro de la organización y observar cómo actúa con base en su personalidad y
competencias. De esta forma, se puede conocer qué empleados encajan mejor en cada puesto
según sus habilidades.
Determinar las brechas de rendimiento
Cada organización debe estimar diferentes niveles de rendimiento asociados a cada competencia,
de forma que se aplique una estandarización. Esta varía según la organización, ya que cada una es
diferente.

Es importante establecer esta estandarización para que la organización pueda saber cuántos de sus
empleados rinden por encima de la media y cuántos no, pudiendo así planificar programas de
aprendizaje y entrenamiento para aquellos que no llegan al nivel.
Priorizar las necesidades a entrenar

Conociéndolas, el número de empleados a entrenar y las competencias necesarias, la organización

debe priorizar basándonos en el grado de importancia y las necesidades.

De esta forma, se pueden aplicar los programas de entrenamiento y aprendizaje pertinentes,

optimizando de la forma más eficiente el tiempo y los recursos necesarios.
Determinar el programa de entrenamiento
La organización debe estimar cuál es el mejor programa de entrenamiento y aprendizaje para su
plantilla en un análisis de necesidades de capacitación. Existen diversas formas y metodologías
para ello: en el trabajo, clases, online, libros, seminarios, etc.
Lo más relevante de este punto consiste en encontrar una metodología que esté bien estructurada e
impartida, ya que es importante saber comunicar y enseñar de la forma más efectiva posible las
competencias necesarias a los empleados.
Realizar un Análisis Costo-Beneficio
En este punto se estudian los costes asociados a las metodologías de entrenamiento y aprendizaje
empleados y todos los factores relacionados:

Tiempo de entrenamiento y de aprendizaje requerido.

Desarrollo del contenido del aprendizaje.
Cómo se imparte el contenido del aprendizaje.
Productividad que se pierde al usar tiempo en atender al programa.
Gastos en conceptos de viajes y desplazamientos.
Se debe tener en cuenta que dependiendo de la metodología escogida en el punto 7 se consigue un
determinado grado de efectividad que podría ser el más adecuado, pero es más caro, o es menos
efectivo, pero más barato. La organización debe pensar sobre esta situación y buscar un punto de
equilibrio que consiga una buena efectividad y un coste razonable.
Planificar la evaluación del programa de aprendizaje
El último paso consiste en poder evaluar si el entrenamiento y aprendizaje empleado ha
funcionado y si ha sido positivo. Se debe buscar que el resultado haya sido satisfactorio otorgando
las competencias buscadas, que haya contribuido en los objetivos y resultados deseados y que los
empleados hayan estado cómodos con el programa empleado.

Es importante que para los empleados el programa sea una experiencia positiva. De lo contrario, el
programa en sí puede ser de buena calidad y, ayude a alcanzar las competencias que se buscan,
pero la falta de motivación por parte de los empleados hará que sea algo contraproducente.

PREGUNTA NUMERO 2.
En el cuadro se mencionan algunas necesidades en la capacitación en el comité donde existen 30
trabajadores donde debemos saber y lograr encontrar las diferentes habilidades, experiencias y así
poder tomar las medidas de corrección, para mejora la organización y capacitaciones, en todas las
formas, etc.
Herramienta Forma de Aplicación
En este caso podemos obtener los resultados con
las evaluaciones, pruebas que se deberán hacer al
 personal, y así tener resultados cuantitativos y
Aplicación de evaluaciones, diagnósticos, pruebas cualitativos, y con este podremos ver la capacidad
de cada trabajador de interés para la empresa, y
se podrá saber el desempeño, evaluación en la
empresa, tratos, estados de ánimo, condiciones
de ergonomía, sicosocial.
La información que existe en toda la base de datos
de Recursos Humanos, dentro de la organización,
Inventario de RR.HH. y todos los trabajadores vigentes, se puede
clasificar la información con los datos generales,
curricular, desempeñó aboral, antecedentes
laborales. Etc.
Se debe contar con un comité de capacitaciones
en la empresa, donde en el grupo de trabajadores
encargados y así determinar las necesidades de
Comités de Capacitación todas las capacitaciones, y los jefes encargados de
este grupo, áreas, supervisores, estos encargados
deben dirigir los equipos ya que conocen al
personal y con sus conductas buenas y
defectuosas.
Con esta técnica personal es la base principal para
recopilar información de los trabajadores, a través
de la entrevista, y así analizar propuestas,
Entrevista Individual reacciones del personal, sus prioridades, reflexión,
necesidades de los trabajadores, inquietudes, y
habilidades profesionales, experiencia laboral, en
fin, etc.
Informes y opiniones de consultores exteriores En esta etapa se puede en la organización
enfocándose en la empresa externa que experta
en los estudios del análisis e informes, en donde
dirán todas las necesidades urgentes, que se
deban tener y realizar de forma inmediata según
el proceso de capacitación a todo el personal, y
corregir el funcionamiento de la empresa y
condiciones laborales para un mejor desempeño
dentro de la organización.

PREGUNTA NUMERO 3.
(Google Ahaslides), 2024.

(Google Ahaslides), 2024.

Carta Gantt
Carta Gantt (proyección actividades de capacitación).

Nombre de equipo: vectores (1)

Actividades nombre profesional: __________________________________fecha____________________

Certificación: ____________________

Actividades Clasificación Junio-julio Agosto- Octubre-

septiembre noviembre
Nro. Meses -semanas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 Redacción de la capacitación x x x x x x
2 Horarios de capacitación por x x x x x x
turnos
3 Cotizaciones materiales de x x x x x x x x x
capacitaciones
4 Presentación de capacitaciones x x x x x x x x
por sección
5 Cantidad de personal x x x x x x
6 Supervisores /agrónomos x x
7 Charlas y capacitación prácticas x x x x x x x x x
en terreno
8 Evaluación del proceso x x x x x x x
9 Evaluación del personal x x
10 Control de x x x x x x x x x x x x x x
calidad/certificaciones
Es importante tener una tabla de encuesta sobre las capacitaciones porque así se tiene conocimiento si
están bien las capacitaciones, son repetidas, he ir cambiando la rotación y así no interrumpir las jornadas
laborales.

CONCLUSION

En esta tarea logre entender lo importante que la capacitación permanente en el tiempo, porque se
mejora la productividad de la empresa y también de los trabajadores y además usan los EPP, y hay un
buen ambiente laboral y puestos de trabajo conforme a la ergonomía que se puede usar.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
texto de lectura de IACC:

IACC. (2024). CAPACITACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS, Semana 4, Identificar, reconocer o

caracterizar las necesidades de capacitación en prevención de riesgos

referencia: tarea semana 4

Corvalán, H. (2024). Identificar, reconocer o caracterizar las necesidades de capacitación en prevención

de riesgos.

referencia: artículo en sitio web

Google, vectores.

https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2017/01/realizar-analisis-de-necesidades-de-capacitacion/

https://www.abcpestcontrol.cl/

https://alfapest.cl/control-de-plagas/conozca-la-normativa-control-de-plagas-en-chile/

Reglamento Sanitario de los Alimentos

Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo

Reglamento de Pesticidas de Uso Sanitario y Doméstico