DERECHO INDIVIDUAL

Relaciones laborales: Son los vínculos entre quienes prestan su fuerza laboral a cambio de un salario
a aquellos que son propietarios de los medios de producción y necesitan capital humano (trabajo).

Derecho Laboral: Es el conjunto de normas aplicables a esa relación de trabajo cuando es de

carácter dependiente.

SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL:

● PATRONO: realiza una actividad por cuenta propia.
● TRABAJADOR: ejecuta personalmente servicios de cualquier clase por cuenta del patrono
(relación de dependencia)
La relación laboral es considerada de carácter dependiente, cuando hay subordinación tanto a nivel
jerárquico como económico por parte del trabajador, quedando el producto de su labor en
propiedad del empleador.

FUNCIÓN DEL DERECHO LABORAL: Regular y equilibrar el vínculo entre las partes de la relación
laboral, ya que los empleadores, al ser los dueños de los medios de producción, cuentan con un
respaldo económico que los empleados no poseen.

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL (AMÉRICO PLÁ RODRÍGUEZ):

● Es nuevo y autónomo: surge a partir de la existencia “reciente” (Revolución Industrial en
Europa S.XVIII y XIX) de relaciones de dependencia en materia laboral y tiene principios y
reglas aplicables propias a su rama.
● Es extraetático: sus normas no provienen únicamente del Estado (leyes, decretos, etc.), sino
también de convenios colectivos, laudos y reglamentos internos propios de cada
organización.
● Es concreto: sus normas se aplican al trabajador de acuerdo a su condición; mujer, hombre,
niño y tipo de tarea.
● Es dinámico: se encuentran en constante formación, a causa de regular una relación situada
en un contexto de cambio permanente.
● Es provisorio: por su permanente evolución y cambio.
● Es fragmentario: sus normas se encuentran dispersas (no existe un Código que las reúna)
● Tiende a la internacionalización: no se limita a las fuentes nacionales, sino que también
adopta normas de origen internacional (básicamente emitidas por la OIT)

FUENTES GENERALES DEL DERECHO APLICABLE A LA MATERIA LABORAL:

● De creación estatal: Constitución, Leyes, Decretos, etc.
● Usos y costumbres: tradiciones memorizadas y transmitidas sin necesidad de un sistema de
escritura.
● Jurisprudencia: fallos judiciales ante situaciones análogas.
● Doctrina: opinión de expertos en la materia.

Sólo las de creación estatal son FUENTE FORMAL de derecho (normas que tienen su lugar específico
dentro del ordenamiento jurídico) Las demás son utilizadas ante casos de vacíos de las fuentes
formales.

FUENTES ESPECÍFICAS DEL DERECHO LABORAL:

 ● Convenios colectivos: entre un empleador o un grupo de empleadores con un grupo o
sindicato de trabajadores, fijándose condiciones laborales aplicables a cada contrato
individual.
● Reglamentos internos: dictados por el empleador, regulan la convivencia y funcionamiento de
la empresa. No pueden menoscabar derechos contemplados en las otras fuentes de derecho.
● Convenios internacionales de trabajo: redactados por la Conferencia General de la OIT, los
cuales una vez aprobados por el Parlamento tienen el grado de Ley Nacional.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL: Son la base sobre la que se construye el Derecho Laboral,
cumpliendo diferentes funciones:
● Función Informadora: analizar e instruir sobre la realidad, inspirando al legislador a la hora de
formular una nueva norma.
● Normativa: suplir la ausencia de normas formales de Derecho.
● Interpretadora: en tanto orientan a un Juez o un Intérprete al abordar una situación puntual
abarcada por una norma.

Los principios son:

1. PRINCIPIO PROTECTOR: significa que el Derecho Laboral procura proteger a la parte más
débil de la relación laboral: el empleado (Art.7 Constitución).
a. Aplicación “In dubio pro operario”: de varias interpretaciones posibles a una norma,
debe elegir la más beneficiosa para el trabajador, sin contrariar la voluntad del
legislador. Ejemplo: días de licencia por antigüedad (corresponde un día íntegro de
licencia por antigüedad cuando no se trabajó todo el año civil?)
b. Aplicación “de la norma más favorable”: de ser apreciable más de una norma a la
misma situación - aún en diferentes jerarquías - debe tomarse aquella que sea más
beneficiosa para el trabajador. Ejemplo: convenio colectivo que establece una jornada
laboral inferior a la fijada por Ley para el sector industrial.
c. Aplicación “de la condición más beneficiosa”: ante un derecho previamente reconocido
que se pierde, el mismo debe seguir respetándose en caso de ser el más favorable al
establecido en una nueva norma a aplicar. Ejemplo: cambios en la legislación que
reducen los descansos semanales: debe aplicarse a cada trabajador la situación más
favorable existente a su ingreso.
2. PRINCIPIOS DE IRRENUNCIABILIDAD: significa la imposibilidad de privarse
voluntariamente de las ventajas establecidas en los acuerdos entre las partes.
EFECTOS:
a. Las renuncias a derechos establecidos en normas de contenido irrenunciable son nulas.
b. Solamente se considera nula la cláusula que contraviene un derecho, no la totalidad
del contrato.
c. La cláusula anulada es sustituída por la que corresponde legalmente.
d. Los servicios prestados contraviniendo normas irrenunciables deben ser retribuidos en
función de la norma omitida.
3. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD: procura establecer mecanismos a través de los cuales brindar
seguridad al trabajador de poder mantener su fuente de ingresos.PROYECCIONES:
a. Preferencia por los contratos de duración indeterminada a los de duración
determinada.
i. Si un contrato no establece plazo, se presume de duración indefinida.
ii. Si el contrato tiene duración determinada y la relación laboral se prolonga más
allá de esta fecha, automáticamente pasa a ser de duración indeterminada.
 iii. Si al vencimiento de un contrato a prueba el empleador no expresa voluntad de
terminar el vínculo, se transforma en un contrato de duración indeterminada.
iv. Una sucesión ininterrumpida de contratos de duración determinada equivale a
uno de duración indeterminada.
v. Un contrato de duración indeterminada no puede transformarse en uno de
duración determinada.
b. Amplitud para admitir transformaciones del contrato: dado que el contrato se extiende
en el tiempo, puede sufrir constantes transformaciones como ser la remuneración,
categoría laboral, horario, sin que implique que cada vez que opere uno de estos
cambios, estemos ante un nuevo contrato de trabajo.
c. Conservación del contrato pese a incumplimientos y nulidades: las cláusulas ilícitas no
hacen caer al contrato, si no que se sustituirán por aquellas normas que fueron
renunciadas en infracción.
d. Resistencia a la rescisión patronal: de ella surge el derecho que tiene el empleado a
cobrar una indemnización cuando es despido.
e. Interrupciones tomadas como suspensiones: cuando un trabajador no puede concurrir
a trabajar, la relación se considera suspendida y no concluida, de forma tal que a su
reintegro vuelven a reanudarse las obligaciones de las partes.
f. Prolongación del contrato pese a la sustitución del empleador: los cambios en la
persona del empleador no afectan la relación de trabajo.
4. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD: en el caso de discrepancia entre lo que surge de
la documentación y lo que sucede en la realidad, primará esta última.
5. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD: afirma que las personas en sus círculos laborales actúan
conforme a la razón.
6. PRINCIPIO DE BUENA FE: significa que las acciones llevadas a cabo por las partes
intervinientes en una relación laboral son realizadas buscando cada una lo mejor para sus
intereses, sin menoscabar los intereses de la otra.

CLASIFICACIÓN ALTERNATIVA DE PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL (Dr. Sergio Gamonal):

1. PRINCIPIO PROTECTOR: Manifestaciones: reglas “In dubio pro operario”, Norma más
favorable, Condición más beneficiosa, Irrenunciabilidad, Continuidad, Criterio de Primacía de
la realidad.
2. PRINCIPIO DE LIBERTAD SINDICAL: Consagrada en la Declaración Universal de Derechos
Humanos implica:
a. Derecho de organización sindical: libertad de los trabajadores y empleadores de
constituir libremente las organizaciones sindicales que les convengan.
b. Negociación colectiva: entre trabajadores, a través de su organización sindical y la
empresa o representantes de empresas del sector.
c. Derecho de huelga: abstención de realizar sus actividades laborales en perjuicio de
aquellos a los que dirigen sus reivindicaciones o sus quejas.
3. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN: busca que todo beneficio sea concedido a los que se
encuentran en igualdad de condiciones. Una de sus principales proyecciones es la Igualdad
Salarial. Puede verse también como parte integrante del Principio Protector.
4. PRINCIPIO DE BUENA FE.
CONTRATO DE TRABAJO
Plá Rodriguez: “contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga a prestar una
actividad en provecho y bajo la dirección de otra y ésta a retribuirla”

A diferencia del Derecho Civil, existen restricciones a la autonomía de las partes al momento de
contratar para proteger al trabajador, parte más vulnerable de la relación laboral por su
dependencia económica.

La relación laboral inicia con el comienzo de la prestación efectiva del servicio y termina cuando
ésta finaliza.

El contrato de trabajo puede fijar un comienzo anterior al inicio de la relación laboral y extender sus
efectos luego de concluída.
CARACTERÍSTICAS:
● Bilateral: impone derechos y obligaciones para ambas partes, empleados y empleadores.
● Oneroso: no es gratuito, hay una gratificación económica por el trabajo realizado.
● Comunicativo: la gratificación económica debería ser equivalente al trabajo prestado.
● Principal: el contrato laboral es independiente de cualquier otro tipo de contrato (subsiste por
sí mismo)
● De ejecución continuada o tracto sucesivo: los efectos del contrato se prolongan en el tiempo,
no agotándose en un solo hecho o prestación.
● Intuito personae o personalísimo: el trabajador no puede ser sustituído por otra persona. En
esa situación estaríamos ante un nuevo contrato laboral.
● Consensual: porque se perfecciona por el simple acuerdo de las partes sin necesidad de
formalidad o solemnidad alguna, como podría ser la realización del contrato por escrito.

DURACIÓN:
● De duración indeterminada o sin plazo: no se define un término, duración mientras las partes
así lo deseen. Si cualquiera quiere cesar la relación laboral, esta se termina y extingue el
contrato (sea por renuncia o despido).
● De duración determinada: con plazo cierto (se sabe previamente la finalización) o con plazo
incierto (la finalización está supeditada a un hecho futuro no preciso. Deben ser por escrito, y
al finalizar el empleado no tiene IPD.

Vinculados con estos conceptos, podemos clasificar a los trabajadores en:

● EFECTIVOS: pueden ser con o sin plazo, pero sus actividades están enmarcadas en la relación
habitual y normal de trabajo.
● EVENTUALES: satisfacen necesidades puntuales y extraordinarias de carácter temporario,
ejemplo: suplentes.
● ZAFRALES: asociados a tareas que periódicamente deben realizarse en la empresa, también
de carácter temporal, ejemplo: cosecha de arroz.
● OCASIONALES: para tareas temporales que no constituyen el giro habitual de la empresa.

ELEMENTOS TÍPICOS DEL CONTRATO LABORAL:

● Prestación personal de los servicios o personalísimo: son intransferibles y requieren una
actividad personal (el subordinado no podría ser persona jurídica)
● Onerosidad: implica que existe un beneficio para las partes, de carácter económico.
 ● Subordinación en el ámbito laboral: Técnica, cómo se hacen las cosas; Económica, el salario;
Jurídica, el empleador legalmente tiene la potestad de dirigir, controlar y disciplinar al
empleado dentro de su actividad.

OBLIGACIONES DE LAS PARTES:

● La obligación fundamental del trabajador es prestar el servicio personalmente, según las
tareas para las que se le contrató. Accesoriamente también se establece que debe ser
obediente, fiel y colaborador.
● La obligación fundamental del empleador es abonar el salario puntualmente. Accesoriamente
debe proporcionar trabajo, suministrar los elementos necesarios para la tarea, respetar al
trabajador y garantizar la higiene y seguridad laboral.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

● Se produce cuando una de las partes se ve impedida circunstancialmente de ejecutar sus
obligaciones.
● La relación jurídica laboral subsiste, lo único que sucede es que temporalmente quedan
suspendidos los efectos del contrato laboral, hasta que esa situación excepcional se subsane.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

● Una vez cumplido el objeto puntual del mismo o su plazo, cuando ambos están
específicamente establecidos en el contrato de trabajo.
● Por causas involuntarias de las partes: fallecimiento del trabajador (el contrato es Intuito
Personae respecto a él), incapacidad permanente del trabajador (ejemplo por accidente
laboral).
● Por causas imputables a la voluntad de alguna de las partes: de común acuerdo o por
voluntad unilateral que puede ser renuncia del empleado o despido por parte del empleador.

CONTRATO A PRUEBA:
● Hay que tener presente que no es obligatorio contratar por primera vez de esta forma.
● No está regulado por normas formales de Derecho Laboral, es fruto de la doctrina y la
jurisprudencia.
● Plá Rodriguez: su objetivo es establecer un período en el que la voluntad de las partes pueda
concluir el vínculo laboral sin acarrear resarcimientos, donde el empleador pueda evaluar la
aptitud del trabajador y éste conocer la organización.
● Es excepcional por exceptúa la norma legal que obliga a la aplicación de la IPD, en caso de
cese de la relación laboral por voluntad unilateral del empleador. También contraviene el
principio de continuidad del Derecho Laboral.
● Se debe poder probar la existencia del mismo, de allí que se opte su realización por escrito.
● No hay plazo máximo legalmente establecido, aunque lo común es realizarlo por 90 días.
● Corresponde su aplicación únicamente a mensuales (los jornaleros adquieren derecho a IPD
habiendo cumplido 100 jornales de trabajo)
● Solamente puede celebrarse al comienzo de la relación laboral, no siendo admisible luego, y
solamente puede celebrarse una única vez.
● Este contrato solamente exime al empleador de la obligación de pagar IPD dentro de la
duración del mismo. El resto de las obligaciones legales (pago de salario, HE, feriados,
aguinaldo, licencia, salario vacacional y registración de dependientes ante BPS y MTSS con
los beneficios sociales que conllevan) permanecen vigentes.
● EN LOS CASOS DE ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO, LA JURISPRUDENCIA
ENTIENDE QUE DE NO CORRESPONDER IPD COMÚN, TAMPOCO CORRESPONDE IPD
 ESPECIAL. EN EL CASO DE EMBARAZADAS O MADRES RECIENTES, LA JURISPRUDENCIA HA
ENTENDIDO QUE AUNQUE NO CORRESPONDA IPD COMÚN IGUAL CORRESPONDE IPD
ESPECIAL. LAS ÚNICAS EXCEPCIONES A ESTA REGLA, ES LA IGNORANCIA DEL EMPLEADOR
RESPECTO AL EMBARAZO O LA NOTORIA MALA CONDUCTA.

POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO: son contratos de breve duración, con o sin pago, donde se
entiende que el aspecto de aprendizaje es más relevante que el aspecto laboral propiamente dicho.
Por estas características estamos ante un contrato laboral propiamente dicho, aunque sí se exige la
inscripción de los contratados en los organismos de seguridad social, junto con su inclusión en la
póliza de accidentes de trabajo. La Ley 19.973 exige a las empresas privadas que quieran contratar
bajo esta modalidad: 1. no haber efectuado despidos ni envío al seguro de paro en los 90 días
previos a la contratación ni durante la misma, de personal que realice tareas similares a los que se
contratarán por este régimen (salvo notoria mala conducta, actividades zafrales o a término); 2.
Estar al día con BPS; 3. No podrán participar las empresas registradas ante el BPS en calidad de
“Usuarios de Servicios”, ni las empresas suministradoras de personal (salvo respecto de sus
trabajadores no afectados a la prestación temporaria de servicios para terceros). Bajo este régimen
no podrá superarse el 20% del total de trabajadores de la empresa (con un máximo de dos jóvenes
en empresas con menos de 10 empleados, y un jóven en empresas con menos de 5 empleados). El
empleador deberá colaborar con la formación y capacitación de los jóvenes, extendiendo una
constancia que acredite la experiencia realizada, así como la asistencia, comportamiento,
desempeño y competencias adquiridas. El plazo mínimo de contratación para cualquiera de las
modalidades será de 6 meses, dependiendo del plazo podrán acordarse períodos de prueba de 45,
60 o 90 días. Si el contrato se rescinde luego del período de prueba, pero antes del período
contractual pactado, corresponde el pago del IPD (salvo mala conducta). MODALIDADES DE
CONTRATACIÓN:
1. Subsidio temporal para contratación de jóvenes desempleados: entre 15 y 29 años, en
situación de desempleo continuo mayor a 12 meses o discontinuo superior a 15 meses en los
últimos 24 meses previos. Plazo máximo del subsidio por 12 meses.
2. Primera experiencia laboral: para jóvenes de entre 15 y 24 años, que no hayan tenido
experiencia laboral superior a 90 días. Su duración máxima es de 12 meses.
3. Práctica laboral para egresados: para jóvenes de hasta 29 años, asociadas con la titulación
que posean. Su duración es entre 6 y 12 meses.
4. Trabajo protegido jóven: es el desarrollado en el marco de programas que presenten alguno
de los siguientes componentes: a) acompañamiento social de los beneficiarios que además
supervise su componente educativo; b) subsidios a las empresas participantes; c)
capacitación jóven. Tendrán como beneficiarios a jóvenes de hasta 29 años, en situación de
desempleo, pertenecientes a hogares cuyos ingresos estén por debajo de la línea de pobreza.
El plazo de la contratación deberá estar en función de los cometidos del programa respectivo,
y no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder los 12. El empleador obtendrá un subsidio parcial
sobre el salario del beneficiario de hasta el 80% de la retribución mensual del trabajador
gravada, con un máximo del 80% de los Salarios Mínimos Nacionales.
5. Prácticas formativas: para estudiantes de entre 15 y 29 años, se realizan en el marco de
propuestas o cursos de educación, formación y/o capacitación laboral de entidades
educativas. La institución educativa y la empresa acordarán por escrito las condiciones de
trabajo, las que deberán ser aprobadas por el MTSS. Son remuneradas con el 75% del salario
mínimo fijado para la categoría en la actividad que corresponda, en proporción a las horas de
trabajo estipuladas. De NO ser remuneradas, no podrán exceder de un máximo de 120 horas,
ni representar más del 50% en la carga horaria total del curso (se admite excepción con
autorización previa del MTSS). Deberán estar cubiertos por el BSE, y al finalizar la práctica, la
 empresa deberá brindar una constancia de la realización de la misma, así como una
evaluación de desempeño.
6. Promoción de empleo para trabajadores mayores de 45 años: en situación de desempleo
continuo mayor a 12 meses o discontinuo superior a 15 meses en los últimos 24 meses previos.
El plazo no puede ser inferior a 6 meses ni superior a 12.
7. Promoción de empleo para personas con discapacidad: en situación de desempleo continuo
mayor a 12 meses o discontinuo superior a 15 meses en los últimos 24 meses previos. Plazo
máximo de contratación 12 meses.
8. Promoción de los estudios de los trabajadores beneficiarios de los programas de promoción
del empleo: no se podrán establecer horarios rotativos. Las entidades educativas deberán
acceder a los cambios de horario siempre que cuenten con la oferta de cursos.

VIAJANTES Y VENDEDORES DE PLAZA:

● VIAJANTE: es una persona que representa a una o varias firmas comerciales, concierta
negocios por cuenta de sus representados, actúa fuera del lugar del domicilio principal o
sucursales del comercio y hace de ello su profesión habitual.
● VENDEDOR DE PLAZA: cumple funciones análogas al anterior pero en el lugar del domicilio
de las firmas representadas, fuera del establecimiento comercial o industrial.

Ambos son empleados dependientes, realizan una actividad subordinada y, como tales, están
comprendidos en la legislación de trabajo y leyes de previsión social (Ley 14.000 Art.1). Tienen
derecho a todas las prestaciones laborales, existiendo en ciertos casos normativa especial para
liquidarlas, como ser IPD (Ley 16.678 - ajuste del rubro comisiones). Para acceder a esta IPD
especial, es imprescindible que su contrato laboral se efectúe por escrito, y se incluya en el Registro
Único de Viajantes y Vendedores de Plaza a cargo del MTSS.

SUBORDINACIÓN O TERCERIZACIÓN: responde a nuevas formas de organización empresarial,

donde solamente se cuenta con el personal dependiente necesario para las actividades principales,
dejando las secundarias o periféricas en manos de otras empresas. La existencia de normativa legal
reguladora reconoce implícitamente su existencia, por lo que la misma no está prohibida ni es ilegal.
Sí busca la normativa evitar los posibles efectos negativos sobre el trabajo dependiente.
Existirá subcontratación siempre que haya externalización productiva. Esto sucederá siempre que
una persona física o jurídica se comprometa a realizar una obra o servicio contratando para ello el
trabajo de otros.
Normativa vigente: la Ley 18.099 de enero de 2007 establece responsabilidad solidaria para todas
las obligaciones laborales, CESS, primas y seguros del BSE respecto a los trabajadores
subcontratados. La misma se extiende por el período durante el cual se prestó el servicio o la tarea a
la empresa principal. Es importante destacar que la norma establece una equiparación en los
beneficios salariales y categorías laborales correspondientes al personal de la empresa tercerizada
en relación al personal dependiente de la empresa principal. De forma complementaria, la Ley 18.251
establece facultades que tiene la empresa principal para exigir información de la subcontratada en
cuanto a presentación de nóminas, pagos y certificados del BPS, BSE, MTSS y pagos de salarios. de
constatarse daltas de cumplimiento de alguno de los puntos anteriores, la empresa principal queda
habilitada a retener a la subcontratada las obligaciones que tenga a su favor. De realizar dichas
retenciones, la empresa principal quedará obligada a pagar los créditos laborales adeudados por la
subcontratada. De esta forma, la empresa principal al hacer efectivo el derecho de ser informado,
será responsable subsidiariamente por las obligaciones, en lugar de solidariamente.
TELETRABAJO:
Teletrabajador es toda persona que total o parcialmente preste su actividad laboral fuera del
ámbito físico proporcionado por el empleador.
Aplica solamente a relaciones de trabajo en régimen de subordinación, para empleadores que sean
personas privadas o de derecho público no estatal.
Principios rectores:
1. Voluntariedad: debe de existir consentimiento del trabajador.
2. Reversibilidad: las partes en cualquier momento pueden pasar de una forma de trabajo a
otra.
3. Igualdad: los derechos y condiciones de trabajo son los mismos que los trabajadores
presenciales, exceptuando aquellos inherentes a una prestación de trabajo presencial
(básicamente HE)
4. No discriminación: el teletrabajo no será medio para distinguir y discriminar a un trabajador
de otro.
5. Fomento del empleo: el teletrabajo contribuye a la inserción laboral de personas con
responsabilidades familiares, discapacitadas, etc.
El contrato de teletrabajo necesariamente debe realizarse por escrito, formando parte del contrato
principal o como anexo del mismo.
El o los lugares donde se desarrollarán las tareas se determinarán de común acuerdo entre las
partes, quedando definidos en el contrato y en ningún caso el empleado puede exigir al empleador
la proporción del lugar.
El paso permanente de una modalidad de trabajo a otra deberá realizarse de común acuerdo entre
las partes y documentarse por escrito.
Si esta modalidad fuese adoptada luego del inicio de la relación laboral, las partes cuentan con 90
días desde el inicio del teletrabajo para poder retornar a la forma presencial. El aviso a la
contraparte no puede ser inferior a 7 días.
La jornada laboral no puede superar el máximo de horas semanales aplicables a la rama de
actividad o al contrato laboral específico. El empleado podrá distribuirlos libremente de la forma
que mejor se adapte a sus necesidades (respetando un mínimo de desconexión de 8 horas entre una
jornada y otra). Las horas que excedan la jornada diaria legal o contractual no generan horas extras.
Se compensarán con horas que no se trabajarán en otros días de esa misma semana. Las horas que
excedan al máximo de horas semanales de la rama de actividad o que hayan sido pactadas serán
abonadas con un 100% de recargo respecto al valor horario de un día hábil.
La seguridad e higiene laboral siguen siendo responsabilidad del empleador. Podrá solicitar la
intervención de la Inspección General del Trabajo para verificar las condiciones laborales en el
hogar del teletrabajador.
Las herramientas y equipos de teletrabajo serán provistas por acuerdo entre empleado y empleador,
debe constar por escrito en el contrato laboral. De no haber acuerdo, las proveerá el empleador y
nunca podrán considerarse parte del salario.
Permanecen vigentes y aplicables al teletrabajo todas las normas referidas a accidentes laborales y
enfermedades profesionales.
Todos los trabajadores tendrán derecho a desconectar sus dispositivos y a no ser contactados por el
empleador durante su tiempo de descanso.
Se mantienen inalterados todos los derechos individuales y colectivos consagrados por el órden
jurídico vigente.

JUS VARIANDI: VARIACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

La doctrina y la jurisprudencia otorgan al empleador esta potestad, producto de los constantes
cambios que pueden haber en la relación laboral.
El contrato de trabajo, dada su característica de ejecución continua en el tiempo, debe ser capaz de
adaptarse a estas dinámicas a fin de continuar vigente.
Si el empleador tiene la facultad de dirigir y coordinar el trabajo de sus dependientes, también
pueden introducir variantes menores en la relación laboral (lugar, tiempo y forma de prestar tareas),
para cumplir adecuadamente con su función de dirección.
Como todo derecho, debe utilizarse razonablemente, existiendo dos límites a su aplicación: 1. debe
existir un motivo objetivo que justifique la modificación, evitando cambios arbitrarios; 2. no debe
causarle perjuicio relevante al trabajador ni ser violatorio de sus derechos laborales fundamentales.
De configurarse alguno de estos límites estamos ante la figura de jus variandi abusivo, el que
habilita al trabajador a solicitar la rescisión del contrato laboral y el derecho a reclamar el cobro de
la indemnización correspondiente a un despido indirecto.

JORNADA DE TRABAJO
JORNADA EN LA INDUSTRIA (LEY N° 5350, DEC. 29/10/1957, ART.19): Régimen de 8 horas diarias y
48 horas semanales.

Se consideran establecimientos industriales (Dec. 29/10/1957 Art.18):

1. Minas, canteras y extracciones en general.
2. Actividades donde las materias sufren transformaciones.
3. Las construcciones de todas clases; transporte y sus instalaciones; depósitos; muelles;
instalaciones de comunicaciones y eléctricas; fábricas de gas y distribución de agua.
4. En general, aquellos establecimientos que dedican su actividad a adquirir mercaderías para
transformarlas y darles mayor valor.

Excepciones a la jornada normal:

1. Jornadas diagramadas (Dec 29/10/1957 Art. 20); de más de 8 horas siempre que en total no
se exceda de 48 horas semanales y en cada día no se exceda de 9 horas.
2. Semana inglesa (Art. 26): lunes a viernes 8 horas con 48 minutos, trabajando únicamente las
cuatro primeras horas del día sábado. Se puede eliminar el trabajo del día sábado,
trabajando 96 minutos de lunes a viernes.
3. Ciclos de tres semanas (Art. 21): pueden realizarse más de 48 horas semanales si en un ciclo
de tres semanas no se excede de 144 horas.
4. Semanas de 56 horas (Art. 22) para trabajos cuyo funcionamiento contínuo debe ser
asegurado por equipos sucesivos, con la condición que el promedio de las horas no exceda de
56 por semana.
5. Para el personal de escritorio y de carácter comercial de la Industria, el máximo semanal es
de 44 horas (Ar. 35 y 41)

JORNADA EN EL COMERCIO (DEC. 29/10/1957 ART. 35): Los empleados y obreros del comercio en
general siguen el mismo régimen que los de las actividades industriales, pero el máximo semanal
está rebajado de 48 a 44 horas.

Se consideran establecimientos comerciales (Dec. 29/10/1957 Art. 33) aquellos cuya actividad
consiste en la compra venta de mercaderías sin efectuar transformaciones de las mismas para
aumentar su valor.
Casos especiales:
1. Personal de edificios (Ley 19.028): el horario del personal de los edificios de propiedad
horizontal es de 44 horas semanales de trabajo.
2. Actividades Rurales (Ley 18.441): la duración máxima de la jornada laboral será de 8 horas
diarias. El ciclo semanal no podrá exceder las 48 horas por cada 6 días de trabajo.
3. Servicio Doméstico (Ley. 18.065): La jornada laboral tiene un máximo legal de 8 horas diarias
y de 44 horas semanales.

Casos especiales - Régimen de 6 horas y 36 horas semanales:

1. Los menores de 18 años aprendices u operarios de la industria (Ley 17.823 Art. 169).
2. Todo empleado y obrero de actividades declaradas insalubres.
3. En las empresas privadas de teleradio comunicaciones, los telegrafistas, radiotelegrafistas y
operadores telefónicos de larga distancia.

DESCANSO SEMANAL:
Características (Ley 7.318):
● Es obligatorio para los trabajadores de todo establecimiento comercial e industrial y sus
dependencias, cualquiera sea su naturaleza.
● La duración es distinta, en la industria es de 24 horas y en el comercio es de 36 horas.

INDUSTRIA: se puede optar por dos regímenes:

1. Semanal: un día después de 6 de trabajo y que debe ser dado en domingo.
2. Rotativo: un día de descanso cada 6 de trabajo, acordado por turno rotativo y con una
duración mínima de 24 horas. No impone el cierre y permite además el trabajo en día
domingo.
COMERCIO:
1. Será de 36 horas consecutivas después de 44 horas de trabajo, debiendo descansar los días
domingo.
2. Puede excepcionarse el descanso en domingo en trabajos que no puedan interrumpirse por
las necesidades que satisfacen, motivos técnicos o por perjuicios al interés público.
3. También puede exceptuarse el descanso en domingo para reparaciones o limpiezas
indispensables, para continuar trabajos de ejecución que no pueden detenerse o para evitar
daños eventuales o inherentes.

EXCEPCIONES AL DESCANSO EN DOMINGO (OTROS REGÍMENES DE ACTIVIDAD):

● Establecimientos rurales: puede trabajarse los domingos y se acumulan en el mes los
descansos no gozados.
● Explotación de bosques, montes y turberas.
● Arroceras y tambos: por remisión a normas de establecimientos rurales.
● Establecimientos productores en general de verduras, legumbres, tubérculos, frutas, flores y
apiarios; y establecimientos de cría de aves, suinos y conejos.
Los establecimientos que se consideren que están en estas excepciones deben solicitar autorización
al MTSS.

SITUACIONES EXCEPCIONALES DONDE PUEDE SUSTITUIRSE EL DESCANSO SEMANAL: Puede

sustituirse el descanso semanal por dos medios días de 12 horas continuadas cada uno en los rubros
de:
● Servicio doméstico particular.
● Edificios de renta.
 ● Tripulantes de buques de bandera nacional.
● Industria y actividades exceptuadas del régimen de descanso dominical.
● Hospitales, sanatorios y casas de salud.
● Actividades agropecuarias de transformación de materia prima.
● Teatros, radiodifusoras, canales de televisión, clubes y centros sociales.
● Choferes particulares.

PERSONAL DE EDIFICIOS (Ley 19.028): tendrán 36 horas consecutivas de descanso que incluyan una
jornada de 24 horas.

SERVICIO DOMÉSTICO: El descanso semanal está regulado por el Art. 4 de la Ley 18.065 : “será de
36 horas ininterrumpidas, que comprenderán todo el día domingo; las partes podrán acordar el día
de la semana en que se gozará el descanso restante” (sería sábado o lunes).

MENORES DE EDAD (Ley 17.823 Art. 169): Los adolescentes mayores de 15 años NO pueden trabajar
más de 6 horas diarias, equivalentes a 36 horas semanales, con un día de descanso semanal
preferentemente día domingo. El INAU podrá excepcionalmente autorizar a los adolescentes entre
16 y 18 años a trabajar 8 horas diarias, correspondiendo dos días continuos de descanso,
preferentemente uno en día domingo.

DESCANSO INTERMEDIO: Características (Dec. N° 55/2000): El trabajo de los establecimientos con

jornadas máximas de 8 horas, no podrá prolongarse en forma ininterrumpida por períodos
superiores a 5 horas en la industria y a 4 horas en comercio.

DESCANSO EN JORNADA DISCONTINUA (Dec. N° 500/2000 Art.2): No es remunerado y será de dos

horas en la industria y de dos horas y media en comercio. El período de descanso podrá ser reducido
a una hora, siempre que haya acuerdo entre empleado y empleador siendo consignado por escrito.
La permanencia en el establecimiento es facultativa del empleado, podrá retirarse del mismo previo
cumplimiento de las disposiciones internas aplicables, debiendo reintegrarse a tiempo para reiniciar
su labor.

DESCANSO INTERMEDIO EN JORNADA CONTINUA (Dec. N° 55/2000 Art. 3):

● Deberá ser de 30 minutos, período que integra la jornada y será remunerado como tal.
● Si cumplido el descanso intermedio, finalizara la jornada antes de cumplir la totalidad del
horario, percibirán la retribución del descanso en proporción al tiempo trabajado
efectivamente cumplido.
● En este régimen, el trabajador se encuentra a la orden del empleador durante toda la
jornada, incluído el tiempo de descanso intermedio.
● Si por razones de la actividad la ejecución de la labor efectiva tiene interrupciones, será
imputables a descanso intermedio cuando tengan una duración mínima de 15 minutos y
totalizan un mínimo de 45 minutos por cada jornada habitual.
● El empleador dispondrá el uso del descanso intermedio para cada jornada, de acuerdo a los
requerimientos del servicio, debiendo el empleado permanecer dentro del establecimiento en
los lugares apropiados asignados. Cuando la empresa no disponga de ellos o cuando el
empleado fuera expresamente autorizado, podrá retirarse del local.
● El descanso intermedio podrá ser interrumpido cuando así resulte requerido por necesidades
circunstanciales y breves de atención del servicio. En tales casos, si la interrupción hubiese
sobrevenido transcurrido un mínimo de 15 minutos desde su iniciación, el período de descanso
será completado con el tiempo faltante, en caso contrato deberá reiniciarse.
DESCANSO INTERMEDIO SERVICIO DOMÉSTICO (Ley 18.065): El descanso será de media hora paga
como trabajo efectivo si se tratare del régimen denominado con retiro. Tratándose de trabajadores
sin retiro tendrá una duración mínima de 2 horas. En el régimen sin retiro tendrán derecho a:
descanso mínimo nocturno de 9 horas continuas, alimentación adecuada y una habitación higiénica
y privada.

SALARIOS: Es el ingreso o remuneración, sea cual fuere su nombre o forma de cálculo,

fijado por acuerdo o por la ley, que debe el empleador a un trabajador en virtud de la labor o
servicio que le presta. DEBE PODER CUANTIFICARSE EN UNIDADES MONETARIAS. De acuerdo al
Art. de la Constitución corresponden al órden jurídico establecer la justa remuneración a quién se
hallare en una relación de dependencia.

SALARIO MÍNIMO (LEY 10.449 ART.1): Es aquel necesario, en relación a las condiciones económicas
que imperan en un lugar, para asegurar al trabajador un nivel de vida suficiente, a fin de proveer a
la satisfacción de sus necesidades físicas, intelectuales y morales.

COMPOSICIÓN DEL SALARIO:

● PARTIDAS FIJAS: cuya base de cálculo es el tiempo trabajado, a ser, sueldo, jornal, horas
extras, feriados, descansos trabajados.
● PARTIDAS VARIABLES: cuya base de cálculo NO está relacionada al tiempo trabajado, a ser,
comisiones, viáticos, primas por antigüedad, presentismo, primas por productividad,
alimentación.
● ELEMENTO BÁSICO: una suma de dinero (generalmente se calcula en función del tiempo
trabajado).
○ SUELDO: remuneración al trabajador por 30 días de trabajo (independientemente de
que sea efectivamente trabajados).
○ JORNAL: se remunera solo los días efectivamente trabajados.
○ DESTAJO: Se remunera por pieza elaborada.
● ELEMENTOS MARGINALES: en dinero o en especie. Se calculan en función a otros parámetros.
El problema principal es su valuación. Surgen de la negociación colectiva y de los contratos
de trabajo.
● ELEMENTOS MARGINALES EN ESPECIE: El salario parcialmente puede integrarse con
prestaciones en especie, debiéndose garantizar que sean apropiadas al uso personal del
trabajador y de su familia redundando en beneficio de ellos; y ue el valor atribuído a estas
prestaciones sea justo y razonable:
○ VIVIENDA: en el propio domicilio del empleador, una vivienda del empleador, alquiler
a cargo de la empresa.
○ ALIMENTACIÓN: entrega de alimentos, comedores subvencionados, órdenes o tickets
alimentación. Los tickets otorgados en determinadas condiciones son partidas exentas
de aportes personales. La Ley 19.210 (Ley de inclusión financiera) establece que las
prestaciones en alimentación que no sean suministradas en especie sólo se podrán
pagar con instrumentos de dinero electrónico. En la doctrina laboralista surge la
discusión si la partida ahora no es en especie sino en dinero, con repercusiones en el
cálculo del aguinaldo y gravabilidad total.
○ UNIFORMES: si es asumido por la empresa es salario.
 ○ ROPA DE TRABAJO: no constituyen salario. Son elementos que el empleador está
obligado a proporcionar por seguridad e higiene.
○ TRANSPORTE: uso de vehículo de la empresa, tickets, ómnibus de la empresa. Hay que
determinar si estamos frente a un beneficio salarial o ante la entrega de una
herramienta de trabajo.
● ELEMENTOS MARGINALES EN DINERO:
○ PRIMAS: generalmente derivan de la negociación colectiva:
■ PRIMAS POR ANTIGÜEDAD: pueden ser un porcentaje o un monto fijo
reajustable.
■ PRIMAS POR NOCTURNIDAD (Ley 19.313): sobretasa del 20% del valor hora
cuando el trabajador realiza tareas por más de 5 horas en horario nocturno
(entre las 22 y 06 horas del día siguiente).
■ PRIMA POR PRESENTISMO: no se pierde si las faltas se deben a medidas
sindicales.
○ COMISIONES: puede ser un elemento adicional o único, pero se debe asegurar siempre
el salario mínimo.
○ VIÁTICOS: con o sin rendición de cuentas (criterio salarial, igual al criterio de
aportación a la seguridad social: 50% en el país o 25% en el exterior gravado)
○ QUEBRANTOS DE CAJA: es salarial si el cajero se puede quedar con el sobrante. Si solo
sirve para cubrir faltantes y no consigue ningún beneficio, no es salarial.
○ PROPINAS: No lo paga el empleador. La doctrina le otorga carácter salarial.
● OTRAS PARTIDAS DE NATURALEZA SALARIAL: Hay partidas que se devengan todos los días,
pero se cobran en momentos especiales del año.
○ SAC O AGUINALDO: es la doceava parte de las partidas remuneratorias abonadas en
dinero por el empleador en el período del 1° de diciembre al 30 de noviembre del año
siguiente. Se paga en diciembre, aunque generalmente se fracciona en dos partes.
Tiene carácter salarial y es la posición unánime de la doctrina.
○ LICENCIA: el jornal de licencia sustituye al salario durante esos días de inactividad,
por lo que su naturaleza es salarial.
○ LICENCIA NO GOZADA: es una partida de naturaleza indemnizatoria y no salarial.
○ SALARIO VACACIONAL: es una suma para el mejor goce de la licencia. El Decreto
49/2000 determinó que NO tiene naturaleza salarial. (no se grava por CESS y no se
considera para el cálculo del SAC). La doctrina y la jurisprudencia dicen que este
decreto es ilegal. Algunos convenio consideran esto.

FORMAS DE FIJACIÓN DEL SALARIO:

1. Por tiempo trabajado: mensual, diario o por hora.
2. Por producción realizada: a comisión o destajo, asegurándose, como mínimo un salario
normal por 8 horas de trabajo.
3. Por sistema mixto: un salario básico por tiempo, y después de alcanzar un mínimo de
producción, se establece un porcentaje por comisión o producción.

SISTEMAS DE FIJACIÓN DEL SALARIO: Los consejos de salarios (Ley 10.449) son órganos de
integración tripartita que, mediante el mecanismo del diálogo, establecen salarios mínimos,
categorías y otros beneficios. Así mismo, funcionan como órgano de conciliación y mediación de
conflictos colectivos.

PROTECCIÓN DEL SALARIO:

1. Protección contra el empleador:
 a. Oportunidad de pago (Decreto de Ley 14.159): Si el pago es mensual, se abona dentro
de los 5 primeros días hábiles y nunca después de los 1o primeros días corridos del mes
siguiente. Si el pago es quincenal se abona dentro de los 5 días hábiles al vencimiento
de la quincena. Si el pago es semanal se abona al finalizar la semana. El aguinaldo se
abona antes del 20 de diciembre y en junio. El salario vacacional se abona antes del
comienzo de la licencia. La omisión del pago de créditos laborales genera un recargo
del 10% sobre el monto del crédito adeudado. Esta multa es a favor del trabajador y se
debería pagar cada vez que una partida se abona fuera del plazo.
b. Mecanismo de pago (Ley 19.210 Art.10 - Inclusión Financiera): Toda partida de dinero
que deba recibir el trabajador podrá abonarse en efectivo u optarse por acreditar en
una institución de intermediación financiera o por instrumento de dinero electrónico.
No implica aceptación de lo liquidado. Sigue la obligación de dar recibo de sueldo. La
emisión de recibo electrónico es optativa.
c. LEY DE TERCERIZACIONES (Ley 18.099 Art.1): Todo empresario que utilice mano de
obra tercerizada, será responsable de las obligaciones laborales de éstos hacia los
trabajadores, de los aportes correspondientes y de las primas de accidente de trabajo
y enfermedad profesional. Igualmente la responsabilidad puede bajarse a subsidiaria,
de cumplir con lo dispuesto en la Ley 18.251.
2. Contra acreedores del empleador (Ley 18.387 Art.110): se otorga al crédito laboral, un
privilegio de carácter general en primer orden, limitado a lo devengado hasta dos años
anteriores a la declaración del concurso y por un monto máximo de 260.000 UI. Esto significa
que de toda la masa de acreedores de una empresa, sus empleados son los primeros en
cobrar sus créditos laborales.
3. Contra acreedores del empleado: los salarios son inembargables, con las siguientes
excepciones (Código General del Proceso, Art. 381):
a. Deudas con el Estado relativas a impuestos y CESS.
b. Pensiones alimenticias decretadas judicialmente.
c. Condenaciones penales (hasta la tercera parte).
d. Con autorización del empleado pueden efectuarse los siguientes descuentos:
i. Garantías de alquileres.
ii. Cuota sindical.
iii. Cooperativas y afiliaciones.
iv. BROU.
v. BSE u otros por seguros de vida colectivos.
vi. Adelantos.
e. Otros descuentos: no son procedentes aún con consentimiento del trabajador.

RETENCIONES Ley 19.210 Art. 34 (INCLUSIÓN FINANCIERA): “Ninguna persona física podrá
percibir una cantidad en efectivo inferior al 35% (para cooperativas de consumo y garantías de
alquiler se mantiene un 30%) del nominal deducidos IRPF, sus anticipos, y las contribuciones
especiales de seguridad social”

PRUEBA DE PAGO DECRETO 108/2007: todo empleador está obligado a expedir a sus trabajadores
recibos de pago en oportunidad de abonar cualquier suma o remuneración.
Los recibos servirán de constancia laboral y en ellos deberá constar:
1. Nombre del trabajador, cargo y categoría laboral, fecha de ingreso y cédula de identidad.
2. Nombre y domicilio de la empresa, grupo y subgrupo de actividad, número de MTSS, de BSE,
de carpeta del BSE y RUT o C.I. cuando corresponda.
 3. Detalle de: salarios, horas extras, feriados pagos, nocturnidad, antigüedad, aguinaldo, jornal
de vacaciones, salario vacacional, indemnizaciones y en general todo otro concepto relativo
al vínculo laboral.
4. Descuentos que se efectúen.
5. Fecha de pago.
6. Declaración de la empresa de haber efectuado los aportes de seguridad social
correspondientes a los haberes liquidados al trabajador el mes anterior.

SITUACIONES ESPECIALES EN LAS QUE NO SE TRABAJA; PERO NO SE PIERDE EL SALARIO:

● Delegados obreros ante los Consejos de Salarios, Decreto 498/1985: el tiempo que destinen al
cumplimiento de los cometidos propios de los Consejos será considerado como trabajo
efectivo, cuando coincida con la jornada de trabajo.
● Licencia sindical, Ley 17.940 Art.4: “Se reconoce el derecho a gozar de tiempo libre
remunerado para el ejercicio de la actividad sindical. El ejercicio de este derecho será
reglamentado por el consejo de salarios respectivo o convenio colectivo”.
● Donación de sangre, Ley 16.168: Todo trabajador que realice una donación a bancos del
Servicio Nacional de Sangre, tendrá derecho a no concurrir a su trabajo ese día y que éste le
sea pago (hasta 2 veces por año).
● Testigos en juicio: de acuerdo con el Código General del Proceso, Art.160, N° 5°, al testigo
compareciente no se le descontará del salario el tiempo que estuvo a disposición del tribunal.

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (AGUINALDO)

Ley 12.840 (1960, lo establece).
Decreto de Ley 14.525 (1976, faculta al Poder Ejecutivo a anualmente autorizar su pago en dos
etapas).

CONCEPTO: Se entiende por aguinaldo, la doceava parte del total de los salarios (ingresos de
carácter remuneratorio) pagados en efectivo por el empleador en los doce meses anteriores al 1° de
diciembre de cada año.

A título expreso, el Art. 2 de la Ley 12.840 establece que no se tendrán en cuenta:

● Habilitaciones o participaciones sobre los beneficios de las empresas.
● El propio aguinaldo percibido por la aplicación de la presente Ley.

CÁLCULO (Decreto de Ley 14.525):

● SAC a percibir durante junio: ∑ remuneraciones (diciembre a mayo)
12
● SAC a percibir en diciembre: ∑ remuneraciones (junio a noviembre)
12

CESE DEL VÍNCULO LABORAL (LEY 12.840 Art.3):

En caso de ruptura de la relación de trabajo por renuncia o despido, el trabajador tiene derecho a
percibir el sueldo anual complementario en proporción al tiempo trabajado.
En caso de despido por notoria mala conducta, pierde el derecho al cobro de este beneficio.

TRABAJADORES RURALES:
Las prestaciones en especie, alimentación y vivienda, integran el concepto de salario y se computan
para el aguinaldo de acuerdo a fictos (Ley 13.619 Art.1).

APORTACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL: El aguinaldo está sujeto al mismo régimen legal que el
salario, con las siguientes excepciones:
A. No corresponde aportación patronal al seguro de enfermedad (Ley 16.320 Art.334)
B. A los efectos del Tope Obligatorio Gravado, consideramos separadamente al SAC (Ley 16.713
Art.11).

CÓMPUTO PARA EL IRPF (Dec. 199/2011 MODIFICATIVO DEL Decreto 148/2007 Art.63):
Dentro de las rentas computables para el cálculo de las retenciones del mes no se incluye lo
percibido por sueldo anual complementario.
Si las rentas computables del mes superan las 10 BPC ($56600 valor Enero 2023), deberán
incrementarse en un 6% del monto gravado para la CESS sin considerar topes obligatorios gravados.

FERIADOS: Es un día en que se detiene el trabajo por alguna razón de alguna festividad
religiosa, patriótica o universal.
No es un descanso obligatorio semanal.
Los feriados son en principio todos laborales (el empleador tiene la potestad de convocar a
trabajar), salvo que las normas laborales establezcan otra cosa.

LISTA DE FERIADO LABORALES:

● 1° de enero
● 6 de enero
● Carnaval
● Semana Santa
● 19 de abril
● 1° de mayo
● 18 de mayo
● 19 de junio
● 18 de julio
● 25 de agosto
● 12 de octubre
● 2 de noviembre
● 25 de diciembre
En el sector servicios suele detenerse la actividad: comercios, oficinas, escritorios y la administración
pública. La actividad fabril suele trabajar como en un día común.

FERIADOS PAGOS: La Ley 12.590 Art. 18 establece que “los días 1° de enero, 1° de mayo, 18 de julio,
25 de agosto y 25 de diciembre, todo trabajador percibirá remuneración como si trabajara; y en
caso de trabajar, recibirá doble paga”.
● Si un mensual trabaja un feriado pago, deberá cobrar el mes completo más un día, que se
calcula dividiendo el sueldo entre 30.
● Si es jornalero y trabaja un feriado pago recibe doble jornal.

RESTO DE LOS FERIADOS: El efecto de estos días en cuanto a la remuneración depende de si el

trabajador es jornalero o mensual:
 A. Si se detiene la actividad, el trabajador jornalero no cobra dicho día pero el mensual sí.
B. Si se trabaja, el jornalero cobrará por ese día un jornal, y al mensual se le abonará igual a
cuando se detiene la actividad.

La Ley 16.805 establece que los feriado seguirán el siguiente régimen:

● Si coincidieran el sábado, domingo o lunes, se observarán esos días.
● Si ocurriera en martes o miércoles, se observarán el lunes inmediato anterior.
● Si ocurrieran en jueves o viernes, se observarán el lunes inmediato siguiente.
Quedan exceptuados de este régimen:
● Carnaval y Turismo
● y los correspondientes al 1° de enero, 6 de enero, 1° de mayo, 19 de junio, 18 de julio, 25 de
agosto, 2 de noviembre y 25 de diciembre.
● Estos se continuarán observando en el día de la semana que ocurriera, cualquiera que esté
fuera.

EN EL FERIADO NO LABORABLE SE PROCURA DESESTIMULAR EL TRABAJO Y QUE EL

TRABAJADOR DESCANSE EN FORMA EFECTIVA. Se asimila a la situación del descanso semanal, en
la que sin el consentimiento del trabajador, no se admite la obligación o imposición a trabajar (Ley
7.318 Art. 9).

FERIADOS NO LABORABLES:
● El día que fije el Poder Ejecutivo para realizar el Censo de Población y Vivienda (Decreto
227/975, Decreto 462/985 y Decreto de Ley 14.378).
● El día que fije la Corte Electoral para realizar el acto referido a recursos de referéndum.
● El 1° de marzo que coincida con la transmisión de mando del Presidente de la República
(Decreto 92/985 y Decreto 120/985).

FERIADOS ESPECÍFICOS A RAMAS DE ACTIVIDAD:

● Por convenio colectivo se pueden establecer feriados no laborables y pagos en determinados
días; por ejemplo, se declaró el 2 de enero de cada año el Día del Pescador para el personal
vinculado a la pesca.

FORMA DE PAGO PARA LOS TRABAJADORES CON REMUNERACIÓN VARIABLE: Se toma en cuenta
el promedio de lo ganado en los 12 últimos días trabajados anteriores al feriado que corresponda.

HORAS EXTRAS
CONCEPTO (Ley N° 15.996, Decreto N° 550/89): se consideran horas extras las que excedan el límite
horario aplicable a cada trabajador.

PAGO:
● Se pagará con el 100% de recargo sobre el valor de la hora simple, cuando se realicen en días
habituales de trabajo, y se denominan Hora Extra Común (HEC).
● Se consideran días habituales a aquellos en que normalmente deba prestar servicios el
trabajador.
 ● Si se realizan en un día en que, de acuerdo a la ley, convención o costumbre, por ser feriado o
gozar del descanso semanal, no se trabaje, el recargo será de 150% y se denominará Hora
Extra Especial (HEE).
● En los feriados (tener en cuenta que el Derecho Formal no hace distinción entre tipos),
deberemos tener en cuenta la habitualidad del trabajo dichos días caso a caso: no será igual
la situación de las empresas en las que normalmente se trabaja, por ejemplo, un 12 de
octubre, de las que no lo hacen (en el primer caso podrán configurarse HEC, y en el segundo
HEE).
● IMPORTANTE: las fracciones menores a 30 minutos se computarán como media hora y
las mayores como una hora.

MÁXIMOS SEMANALES DE HORAS EXTRAS: El máximo semanal permitido es de 8 horas extras con
consentimiento del trabajador (aunque no hay sanción prevista en caso de verificarse el
incumplimiento de la norma).
Legalmente este límite podrá ser excedido en los siguientes casos:
1. Con autorización del MTSS, previa consulta con el empleador y los trabajadores, con carácter
transitorio y por razones fundadas.
2. El Poder Ejecutivo puede establecer excepciones de carácter permanente , con los mismos
requisitos del ítem anterior.

INCIDENCIA EN LICENCIA Y SALARIO VACACIONAL:

● Se computará el promedio de las HE realizadas en el año civil o fracción que genera el
derecho a licencia.
● A este promedio se le aplicará la tarifa de HE vigente la fecha de pago del jornal de licencia
o salario vacacional.

INCIDENCIA EN LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO: Similar a los casos de licencia y salario

vacacional, pero con promedios tomados en base a año cronológico o fracción (tomando como
referencia el momento del despido).

HORAS EXTRAS EN DÍAS DE DESCANSO:

● Cuando el descanso semanal sea de 24 horas, si se trabaja, el tiempo hasta cumplir la jornada
diaria legal se remunera como Descanso Trabajado (DT) con un recargo del 100%.
● Las horas que excedan de dicha jornada se pagarán con el 150% de recargo (HEE).
● Cuando el descanso semanal sea de 48 horas y se trabaje uno o ambos días, se aplicará el
régimen referido.
● Si el descanso es de 36 horas, en el día que se trabaja media jornada se aplicarán los
siguientes criterios:
○ Las horas que excedan de la jornada, y que se trabajen hasta cumplir la jornada diaria
legal o convencional vigente los demás días de la semana, se pagarán como DT con un
recargo del 100%.
○ Las horas que excedan de dicha jornada se pagarán como HEE, con un 150% de
recargo.

HORAS EXTRAS EN FERIADOS:

● Cuando se trabaja un feriado pago, el tiempo trabajado hasta cumplir la jornada legal o
convencional se remuneran como Feriado Pago Trabajado (FPT) con un 100% de recargo.
● El tiempo que exceda de la jornada legal habitual se remuneran como HEE con 150% de
recargo.
EXCEPCIONES A LA LIMITACIÓN DE LA JORNADA LEGAL (Decreto 611/980): No están
comprendidos en las disposiciones sobre limitación de la jornada y por ende no generan derecho al
cobro de horas extras:
● Los tripulantes pesqueros.
● Los empleados de la Asociación Uruguaya de Aldeas Infantiles S.O.S., que desarrollen
actividades en calidad de Madres S.O.S. o Tías S.O.S.
● El personal superior de los establecimientos comerciales, industriales y de servicio. Se
considera personal superior a los empleados que ocupen cargos superiores al de jefe de
sección.
● Los profesionales universitarios e idóneos de alta especialización que, en calidad de tales,
cumplan tareas en establecimientos industriales, comerciales y de servicio.
● Los viajantes, vendedores de plaza, corredores, cobradores e investigadores de cobranza,
promotores de venta, asesores previsionales y asesores de inversión, que realicen sus tareas
fuera del establecimiento.

LICENCIA
Normativa: El régimen general de licencia anual se encuentra regulado por la Ley 12.590, de
23/12/1958; reglamentada por el Decreto s/n del 26/04/1962.

Concepto: Tienen derecho a una licencia anual remunerada de 20 días como mínimo todos los
trabajadores contratados por particulares o empresas privadas de cualquier naturaleza, incluso el
servicio doméstico.
La licencia debe hacerse efectiva en un solo período continuo, dentro del cual no se computarán los
días en rojo del almanaque (sí se computarán los días sábados - Decreto 497/978).

FRACCIONAMIENTO DE LA LICENCIA: Por convenio colectivo, se pueden autorizar las siguientes

modalidades:
● fraccionamiento de la licencia en dos períodos continuos, el menor de los cuales no puede ser
inferior a 10 días.
● Cómputo de los feriados, incluso Carnaval y Turismo.
● Acumulación de la licencia anual de los descansos compensatorios que corresponden a los
trabajadores que prestan servicios en los establecimientos que practican regímenes de turno.

NACIMIENTO DEL DERECHO:

● Para tener derecho a la licencia, el trabajador deberá haber computado 12 meses, 24
quincenas o 52 semanas de labor en el año civil.
● Si no alcanza los extremos anteriores, se le otorgará proporcionalmente lo que pueda
corresponderle por el tiempo trabajado hasta el 31 de diciembre.
● La licencia debe gozarse dentro del año civil inmediato siguiente al que se generó el derecho.
● Es un derecho irrenunciable y la ley declara “nulo todo acuerdo que implique el abandono del
derecho o una compensación en dinero”.

CÁLCULO DE LA LICENCIA:
● Para mensuales: 1/30 del sueldo mensual vigente.
● Para jornaleros: el jornal vigente.
● Para trabajadores con remuneraciones variables, el Art. 3 de la Ley 13.556 establece: “se
calcularán dividiendo el monto total de los salarios percibidos en el año inmediato anterior a
 la iniciación de la licencia, incrementados con los porcentajes de aumentos asignados al
trabajador en ese lapso, por el número de jornadas trabajadas en igual período”.
● En caso que sobrevengan aumentos durante el goce de la licencia, serán recalculadas las
diferencias que resulten por tal motivo.
● Para determinar el jornal de licencia se computarán las horas realizadas en el año civil o
fracción que genera el derecho a licencia.
● Para ello, se tendrá en cuenta el promedio de horas extras laboradas y se aplicará la tarifa de
hora extra vigente.
● De igual forma también se computarán los descansos y feriados pagos trabajados realizados
en el año civil o fracción que genera el derecho a licencia.

FORMA DE CÁLCULO:
● Licencia = Días de licencia * Jornal Licencia

FORMA DE CÁLCULO JORNAL DE LICENCIA (MENSUAL):

+ + +

FORMA DE CÁLCULO JORNAL DE LICENCIA (JORNALERO):

+ + +

**Los Descansos debemos multiplicarlos por 2, no así los Feriados.

OPORTUNIDAD DE PAGO: El pago de la licencia de los jornaleros debe realizarse antes de comenzar
a gozarla. Los mensuales cobran al finalizar el mes correspondiente.

IMPORTANTE: La licencia no puede comenzar un día de descanso semanal del trabajador. A los
efectos del período de licencia, los días sábados deben ser computados por no ser feriados (Decreto
497/78)

LICENCIA Y APORTACIÓN: La licencia gozada tiene los mismos descuentos jubilatorios del salario.
Es así porque sustituye, durante el tiempo vacacional, a las diferentes partidas remuneratorias que
habitualmente percibe el empleado.

LICENCIA NO GOZADA: En caso de ruptura de la relación de trabajo, el patrón debe abonar el

importe de la licencia que pudiera corresponder por el período trabajado, sin ninguna clase de
descuentos. En caso de fallecimiento del trabajador, se debe abonar a los herederos lo adeudado
por licencia no gazada.

LICENCIA POR ANTIGÜEDAD:

● Cada 4 años de antigüedad se agrega 1 día adicional de Licencia. El primer día adicional de
Licencia se computará cuando el trabajador cumpla 5 años de antigüedad en la empresa.
● Es decir, al octavo año, el trabajador generó 2 días de licencia, al doceavo año 3 días y así
sucesivamente. La licencia se genera un año y se usufructúa al siguiente. No existe tope en la
cantidad de días a generar.
● Para evaluar loa anterior debemos saber cuál es la antigüedad del trabajador al 31 de
diciembre del año civil para el que estemos determinada la licencia.
FALTAS NO DESCONTABLES: No se descuentan del tiempo necesario para generar derecho a
licencia los días no trabajados por:
1. Feriados o asuetos.
2. Paralización del trabajo u otra causa no imputable al trabajador, siempre que haya quedado
a la orden.
3. Huelga, independientemente de su duración.
4. Enfermedad, debidamente comprobada (C.I. 12, Art. 5, Num.4 - las ausencias por enfermedad,
accidente o maternidad serán contadas como parte del período de servicios).
5. Los períodos de licencia por maternidad anteriores y posteriores al parto que resulten de la
aplicación de la Ley 19.161.

FALTAS DESCONTABLES: todo tipo de inasistencia imputable al trabajador generará una deducción
de 1/15 días de licencia por falta.

LICENCIA Y SEGURO DE PARO (Decreto de Ley 15.180): Si el trabajador se encuentra en seguro de

paro, no genera derecho a licencia, salario vacacional ni feriado pagos. El subsidio de seguro de
paro deberá suspenderse para permitir el efectivo goce de la licencia cuando, a la expiración del
plazo del seguro, ya no estuviera en tiempo hábil de hacer uso de ella.

LICENCIA POST ENFERMEDAD: Cuando el trabajador debe tomar licencia por enfermedad, genera
licencia y salario vacacional como si estuviera trabajando, y le corresponde a la empresa el pago de
dichos rubros.

LICENCIA POR MATERNIDAD (Ley 19.161): Tienen derecho a la misma y a su correspondiente

subsidio:
1. Las trabajadoras dependientes de la actividad privada.
2. Las trabajadoras no dependientes con actividades amparadas por el BPS, que no tuvieren
más de un trabajador subordinado.
3. Las titulares de empresas monotributistas.
4. Las trabajadoras que, habiendo sido despedidas, quedaran grávidas durante el período de
amparo al subsidio por desempleo.

● El derecho a la percepción íntegra no se verá afectado por la suspensión o extinción de la

relación laboral durante el período de gravidez o descanso puerperal.
● Las beneficiarias deberán cesar todo trabajo 6 semanas antes de la fecha presunta del parto
y no podrán reiniciarlo sino hasta 8 semanas después del mismo. No obstante, las
beneficiarias autorizadas por el BPS podrán variar estos períodos, manteniendo el mínimo
previsto de 14 semanas. Si el parto se produce antes de fecha, la beneficiaria iniciará la
licencia de inmediato y el descanso puerperal se verá prolongado hasta completar las 14
semanas previstas. Cuando el parto sobreviniere después de la fecha presunta, el descanso
tomado anteriormente será siempre prolongado hasta la fecha real del parto y la duración
del descanso puerperal obligatoria no será reducida. En caso de enfermedad consecuencia
del embarazo o del parto, la beneficiaria tendrá derecho a una prolongación del descanso
prenatal o puerperal. Durante estos períodos extraordinarios, percibirá del BPS las
prestaciones económicas por enfermedad que correspondieren, y los descansos
suplementarios referidos no podrán exceder en conjunto los 6 meses, y su concesión y
duración serán determinadas por el BPS.
● Dentro del subsidio a percibir, se incluirá la licencia, salario vacacional y aguinaldo generados
durante el período de licencia maternal.
 ● Cuando la trabajadora tome la licencia anual posterior al período en que estuvo ausente por
maternidad, podrá gozar los días que le correspondan como si hubiera trabajado
ininterrumpidamente.

LICENCIA ESPECIALES:
● LICENCIA POR PATERNIDAD (Ley 18.345 y 19.161): Son beneficiarios:
○ Trabajadores dependientes del sector privado.
○ Trabajadores no dependientes de actividades amparadas por el BPS, con no más de un
empleado subordinado.
○ Titulares de empresas monotributistas.
○ IMPORTANTE: en el Art. 5 de la Ley 18.345 también incluye a los casos de adopción y
legitimación pasiva.
○ No tendrán derecho a este beneficio quienes figuren como deudores alimentarios
morosos en el Registro Nacional de Actos Personales.
○ Para acceder al subsidio, los beneficiarios indicados en los literales B) y C) deberán
encontrarse al día con sus aportes al Sistema de la Seguridad Social.
○ Esta licencia será de 10 días corridos. El período de descanso previsto se iniciará el día
del parto.

LICENCIA POR ESTUDIO (Ley 18.345 Art. 2, 3 y 4): Son beneficiarios los trabajadores de la actividad
privada que cursen estudios en Institutos Públicos o Privados habilitados por el MEC de : enseñanza
secundaria básica, educación técnico profesional superior, enseñanza universitaria, instituto normal
y otros similares, cursos de capacitación profesional ¿, previstos en convenios colectivos o acuerdos
celebrados en el ámbito de los Consejos de Salarios.
Los días a otorgar dependen de las horas semanales de trabajo:
● Hasta 36 horas: corresponden 6 días.
● de 36 a 48 horas: corresponden 9 días.
● 48 horas semanales: corresponden 12 días.
● Se otorga en forma fraccionada hasta 3 días, incluyendo el día del exámen, prueba de
revisión, evaluación o similar.
Requisitos para generar el derecho:
● Se necesita haber trabajado más de 6 meses en la empresa.
● Se deberá justificar ante el empleador: estar inscripto en los cursos, haber rendido sus
pruebas, aprobar por lo menos un exámen o curso por año (para renovarla). De no justificar
haber rendido las pruebas, se pierde el derecho a solicitar nuevamente licencia por estudio
durante un año, y habilita el descuento del salario de los días solicitados, como si fuesen
faltas sin aviso. Quienes no aprueben una materia o curso por año se les suspende el ejercicio
del derecho en el año posterior. El derecho se restablecerá el año siguiente.

LICENCIA POR MATRIMONIO (Ley 18.345 Art.6): Los trabajadores tendrán derecho a disponer de
una licencia de tres días por matrimonio. Uno de los tres días necesariamente coincidirá con la fecha
en que se celebra el mismo. Deberá realizarse un aviso fehaciente al empleador de la fecha de
casamiento en un plazo mínimo de treinta días previos al mismo. En un máximo de treinta días
deberá acreditar el acto de celebración del matrimonio ante su empleado. De no hacerlo, los días le
podrán ser descontados como faltas sin previo aviso.

LICENCIA POR DUELO (Ley 18.345 Art.7): todos los trabajadores tendrán derecho a una licencia de
tres días hábiles con motivo del fallecimiento del padre, madre, padres adoptantes, hijos naturales o
adoptivos, cónyuge, concubinos y hermanos.
LICENCIA POR EXÁMEN GINECOLÓGICO (Ley 17.424): Todas las trabajadoras (públicas y privadas)
tendrán derecho a un día al año de licencia especial con goce de sueldo para concurrir a realizarse
exámenes de PAP y/o mamografía.

LICENCIA POR DONACIÓN DE SANGRE (Ley 16.168): Todos los trabajadores (públicos y privados)
tendrán derecho a un día de licencia por donación de sangre, derecho que puede ejercerse hasta
dos veces por año.

SALARIO VACACIONAL
NORMATIVA: Ley N° 16.101 y Decreto N° 615/1989.

CONCEPTO: Es una suma de dinero a percibir para el mejor goce de la licencia anual (no reviste el
carácter de partida remuneratoria que sí posee la Licencia, de acuerdo al Decreto 49/2000).
Igualmente se debe de tener en cuenta que parte de la doctrina y jurisprudencia sí consideran de
naturaleza remuneratoria al Salario Vacacional.

BENEFICIARIOS: Todos los trabajadores de la actividad privada y de las personas públicas no

estatales. Expresamente se incluye al personal doméstico y rural.

IMPORTE: El monto mínimo del beneficio equivaldrá al 100% del jornal líquido de licencia.

APORTACIÓN: Al no revestir la calidad de partida remuneratoria, no constituye materia gravada por

la CESS, pero al ser un ingreso, sí configura materia gravada para el IRPF.

MOMENTO DE PAGO: Debería ser abonada antes del inicio de la licencia y en proporción a los días
de duración de la misma.

CASOS DE LICENCIA NO GOZADA: En los casos de licencia no gozada (no es posible hacerla
efectiva por haber finalizado el vínculo laboral), igualmente corresponde su pago. Para su cálculo
deduciremos los aportes que corresponden a la licencia en caso de ser gozada.