Manual Curso Inclusión de Personas Con Discapacidad

Curso Inclusión Laboral de
Personas con discapacidad
Manual de Autoinstrucción
TABLA DE CONTENIDOS 2
GUÍA DEL Y LA PARTICIPANTE 3

MÓDULO 1. ANTECEDENTES GENERALES DE DIVERSIDAD Y LA
5
DISCAPACIDAD
I. Acerca de la Diversidad 5
II. Orígenes de la Diversidad Organizacional 12
III. Beneficios de la Gestión de la Diversidad 18
IV. Acerca de la Discapacidad: un paseo por la historia 20
V. Modelos de entendimiento de la discapacidad 26
VI. Tipos de discapacidad 32
VII. Grados de discapacidad y certificación de la discapacidad 36
VIII. Lenguaje e interacción en torno a la discapacidad 37
IX. Cifras en torno a la discapacidad 45
AUTO EVALUACIÓN MÓDULO 1 47
AUTO EVALUACIÓN MÓDULO 1. PAUTA DE CORRECCIÓN 50
MÓDULO 2. INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD 52

I. Acerca de la Inclusión 52
II. Barreras actitudinales ante la Inclusión de personas con discapacidad 56
III. Normativa legal vigente en torno a la Discapacidad e Inclusión 62
IV. El Ecosistema de la Inclusión Laboral en Chile 69
V. Liderazgo Inclusivo 75
VI. Etapas de la Inclusión laboral de personas con discapacidad 77
AUTO EVALUACIÓN MÓDULO 2. 83
MÓDULO 3. ACCESIBILIDAD UNIVERSAL Y AJUSTES RAZONABLES 88

I. Acerca de la Accesibilidad Universal 88
II. Acerca del Diseño Universal 90
III. Barreras del entorno para la Accesibilidad 93
IV. Ejemplos de Accesibilidad Universal 94
V. Ajustes razonables o necesarios 97
AUTO EVALUACIÓN MÓDULO 3. 99
GLOSARIO 103
3
GUÍA DEL Y LA PARTICIPANTE
Esta guía del y la participante tiene el propósito de presentar las

principales características del curso, y orientarle para un desarrollo
exitoso del mismo. Por favor lea esta guía cuidadosamente.
El manual que se le ha entregado es de autoaprendizaje; esto significa

que la forma de aprender es auto dirigida y de acuerdo con los tiempos
disponibles de cada participante. Se trata de un proceso de adquisición
de conocimientos teóricos y prácticos, que él o la participante podrá
adquirir mediante el estudio de este manual. Además, el curso considera
el apoyo de una tutora quien estará disponible para resolver sus dudas.
Cada módulo de autoaprendizaje comprende las siguientes actividades:
I. Contenido teórico que desarrolla las temáticas del módulo.

II. Evaluación del módulo.
¡IMPORTANTE!
SE SUGIERE QUE DEDIQUE AL MENOS 1 HORA DIARIA PARA
LEER Y TRABAJAR SOBRE SU MANUAL DE APRENDIZAJE.
4
ALGUNAS COSAS QUE DEBE SABER ANTES DE EMPEZAR
1. Es importante que lea detenidamente cada página y realice las

actividades que se le indican.
2. Para una mayor facilidad debe leer las páginas en orden correlativo,
no avanzado a la página siguiente si no ha revisado la anterior.
3. Se debe revisar el contenido y desarrollar la evaluación del primer
módulo antes de continuar con el módulo siguiente, y así
sucesivamente.
4. Cualquier consulta puede recurrir a la tutora del curso. Sus datos
son: Angela Lisboa, dirección de correo electrónico:
plisboac@gmail.com.
METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN
I. Auto evaluaciones por módulo:

Las evaluaciones parciales se desarrollarán al término de cada módulo,
pudiendo acceder a continuación a la pauta de respuestas correctas, de
modo de revisar sus aciertos y errores.
II. Evaluación Final:

Se aplicará una evaluación final al finalizar el curso, cuya fecha será
comunicada al inicio del curso. La evaluación final consistirá en un
cuestionario digital en base a alternativas de respuestas, el que deberá
ser contestado por cada participante a más tardar en la fecha y hora
indicada oportunamente.
5
MÓDULO 1. ANTECEDENTES GENERALES DE LA

DIVERSIDAD Y LA DISCAPACIDAD
I. Acerca de la Diversidad
Antes de referirnos a la inclusión de personas con discapacidad en las

empresas, es importante que hablemos de un concepto que considera
no solo a la discapacidad, si no que a otras características que pueden
diferenciar a las personas, y que son materia de interés actualmente en
nuestras organizaciones.
Partamos entonces revisando el concepto de diversidad.
¿Qué es para usted la diversidad en un contexto de

organización?
Le recomendamos tomar unos segundos para pensar la
respuesta, antes de seguir con la lectura.
6
La diversidad es la expresión de las características que nos hacen a

todas las personas distintas. Estas diferencias se basan en atributos
visibles o no, tales como la etnia, raza, antecedentes culturales,
nacionalidad, situación socio-económica, idioma, ideología, formación,
opinión política, religión o creencia o la falta de ellas, sindicación o
participación en organizaciones, sexo o género, identidad de género,
orientación sexual, estado civil, edad, parentesco, nombre o apellidos,
apariencia personal, embarazo y maternidad, salud, enfermedad y
discapacidad1.
La diversidad en un contexto empresarial o institucional representa una

oportunidad para construir una mejor organización, al promover un
ambiente de trabajo que considere las contribuciones y aportes de todas
las personas, independiente de sus atributos y particularidades.
Si bien son múltiples, en el contexto de organizaciones podemos

destacar las siguientes categorías de diversidad que son
consideradas al momento de desarrollar programas e iniciativas para
impulsar la inclusión laboral y ambientes organizacionales inclusivos:
1. Diversidad Funcional
La diversidad funcional se refiere a las diferencias de funcionamiento de
las personas al realizar tareas habituales de manera distinta a la mayoría
de la población. Personas con discapacidad, personas con sobrepeso,
personas con discapacidades temporales o enfermedades, niños,
personas de talla baja y mujeres embarazadas entre otras, presentan
1 Se incluyen las categorías consideradas en la Ley N°20.609 que establece medidas contra la
discriminación (2012)
7
diversidades funcionales, pues encuentran mayor o menor grado de

accesibilidad en el entorno con el que interactúan.
La diversidad funcional igualmente se puede considerar una

característica transversal en la sociedad, ya que, al existir distintas
habilidades en las personas todas son diferentes funcionalmente.
2. Diversidad Generacional
Esta diversidad depende de la variable edad. La taxonomía de las
generaciones se refiere a la categorización de las personas según el
período de tiempo en el que coinciden con otras y en el que comparten
cultura, educación, fenómenos sociales, culturales, económicos e
históricos. De acuerdo a las fechas de nacimiento las generaciones
actuales se clasifican en baby boomers, generación X, generación Y o
millennials, generación Z, y la más reciente, generación alfa.
El valorar y promover la diversidad generacional en una empresa

contribuye a ampliar la mirada, considerando los aportes que en distintas
etapas de su vida una persona puede realizar. Es así como se destaca
lo que una persona recién egresada de su educación puede entregar al
momento de incorporarse a una empresa, en lo relativo a nuevas ideas
y conocimiento teórico actualizado, como también la contribución que
una persona mayor puede realizar gracias a sus experiencias de vida y
conocimientos prácticos en materias laborales.
Es común el desarrollo de programas de tutorías, en donde personas

mayores con más experiencia laboral, guían a personas que recién
8
ingresan al mercado laboral, o están en etapas más tempranas de

desarrollo laboral.
3. Diversidad Cultural
La diversidad asociada a la cultura2 se manifiesta a través de la
interacción de personas de distintos orígenes, creencias y costumbres.
Se entiende la diversidad cultural como una riqueza que, considerando
una base de respeto, buena voluntad para el diálogo y la no
discriminación, contribuye al progreso de las organizaciones y de la
sociedad.
2 La cultura es el conjunto de modos de vida, costumbres, conocimientos y grado de desarrollo artístico,

científico, industrial, en una época, grupo social, etc. (definición RAE)
9
4. Diversidad Sexual
Esta diversidad corresponde a las distintas formas en que las personan
viven su condición sexual, considerando como se ven a sí mismas, como
se expresan y como orientan su atracción afectiva, sexual y psicológica
hacia otras personas.
5. Diversidad de Género
Esta diversidad se fundamenta en el género, el que se entiende como la
construcción social de las funciones, comportamientos, actividades y
atributos que se asocian a hombres y mujeres. El concepto de género se
diferencia del sexo biológico de la persona.
En el contexto laboral la meta a lograr es una equidad de género que

considere las mismas oportunidades para ambos géneros, sin
discriminar ni a mujeres ni hombres.
Sin duda existen más categorías de diversidad según las múltiples

características de las personas. Es así como podemos mencionar a la
diversidad ideológica que hace referencia a las creencias, ideas
fundamentales y conceptos que forman parte de la forma de pensar de
las personas; religión, doctrina, política, filosofía y ética. También existe
la diversidad según la situación económica o la apariencia, entre otras.
Vamos ahora a revisar el concepto de grupos de especial protección.

10
¿Qué entiende por grupos de especial protección?

Se consideran como grupos de especial protección a “aquellas

personas que por diversas condiciones físicas, sociales, económicas o
culturales están en una situación de desventaja en el goce y ejercicio de
sus derechos con respecto a otros grupos de la sociedad, y que pueden
requerir de apoyos o medidas afirmativas de parte del Estado.
Se pueden considerar dentro de grupos de especial protección a los

niños y las niñas, ya que por su falta de desarrollo necesitan una
protección reforzada de parte del Estado; a los y las migrantes, pueblos
indígenas, minorías raciales, personas con discapacidad y grupos
LGBTI” 3.
¿Qué son las medidas afirmativas o medidas de acción positiva?

Estas son aquellas iniciativas que buscan corregir una situación de
desigualdad o de discriminación experimentadas por grupos de personas
históricamente marginadas, reduciendo la brecha para que tengan
igualdad de oportunidades y participación en la sociedad.
3 Instituto Nacional de Derechos Humanos, Instrumentos internacionales, observaciones y

recomendaciones generales de derechos humanos sobre igualdad, no discriminación y grupos de especial
protección, 2014)
11
¿Podría entregar un ejemplo de medida de acción

positiva para fomentar la inclusión laboral de personas
con discapacidad?
Le recomendamos tomar unos segundos para pensar
la respuesta, antes de seguir con la lectura.
Un claro ejemplo de medida de acción positiva para la inclusión

laboral de personas con discapacidad, es el establecimiento de cuotas
de contratación, en donde la empresa debe tener al menos un número
de personas con discapacidad contratadas, según su cantidad total de
colaboradores(as).
12
II. Orígenes de la Diversidad Organizacional
Luego de la revolución industrial, en donde muchas mujeres ingresaron

a trabajar con sueldos bajos y sin derechos sociales, el concepto de
diversidad en el trabajo surge con mayor fuerza en el contexto de la I y
II guerras mundiales, cuando mujeres debieron ingresar al mercado
laboral supliendo la falta de hombres, tanto en Estados Unidos como
Europa.
13
En Estados Unidos fue famosa la campaña para atraer mujeres a las

fábricas y, una vez terminada la guerra, fueron amplios los esfuerzos del
gobierno para que las mujeres volvieran al ámbito del hogar.
Luego, fueron necesarias décadas para que las empresas valoraran la

diversidad de género y abrieran las puertas para un mayor ingreso de
mujeres a puestos administrativos y puestos de jefaturas.
Fue así que en los años 80 y 90 esto se plasmó en la presencia de

mujeres en diversas industrias, que hasta entonces habían sido
altamente masculinizadas. Si bien la igualdad de remuneraciones y el
acceso a la alta dirección aún era un desafío, ya se había producido un
importante avance.
14
Respecto a las personas afro descendientes en Estados Unidos, que por

años habían sido víctimas de discriminación, racismo e injusticias, en los
años 60, el movimiento de los derechos civiles logró que se reconocieran
sus derechos. Este suceso promovió el desarrollo de un cambio cultural,
y con ello una apertura progresiva de los espacios laborales.
También, durante la segunda mitad del siglo XX en varios países,

personas con discapacidad empezaron a manifestarse en pro sus
derechos y la igualdad de oportunidades, influyendo así en la creación
de leyes y medidas pro integración.
15
En este contexto, la Convención de las Naciones Unidas sobre los

Derechos de las Personas con Discapacidad celebrada el año 2006,
marcó un hito importante, al exigir a los gobiernos y sociedades, el
garantizar las medidas y ajustes para incluir a las personas con
discapacidad en todo ámbito de la sociedad.
Esta convención busca que los países trabajen por la inclusión de las
personas con discapacidad según un enfoque de derechos, lo que quiere
decir que son sujetos plenos del derecho a la participación social, laboral,
económica, política, etc.
Puede revisar el siguiente video acerca de la

Convención.
https://www.youtube.com/watch?v=ksMykhTP8h8
16
Con la llegada del nuevo milenio, las empresas empezaron a asociar a

la diversidad con mayor productividad e innovación, considerarse
entonces a la diversidad como un elemento importante para las
empresas.
En años recientes, la diversidad organizacional ha cobrado protagonismo

en Latinoamérica, debido a convenciones y acuerdos internacionales,
procesos migratorios, envejecimiento de la población, y la evolución de
la sociedad en cuanto a formas de pensar, y al reconocimiento de los
derechos de grupos históricamente marginados. De esta forma, tantos
estados, empresas y la legislación vigente, han avanzado hacia la
promoción de una cultura organizacional más inclusiva y no
discriminatoria.
Si bien fueron las empresas internacionales las que inicialmente trajeron

las mejores prácticas en estas materias, aplicándolas en países como
Brasil, Chile, Uruguay y Argentina, muchas empresas locales ya se han
hecho parte de estas iniciativas, considerando la gestión de la inclusión
en sus espacios laborales de diversos grupos o pilares de diversidad,
compuestos por personas históricamente discriminadas.
17
En empresas chilenas, y debido a leyes en la materia, el trabajo inicial

por la inclusión se focalizó en personas con discapacidad, ampliándose
hacia la gestión de otros grupos. Se presenta a continuación un esquema
identificando a grupos o pilares de diversidad que empresas en Chile han
considerado para diseñar e implementar programas de inclusión y
desarrollo laboral, en igualdad de oportunidades y en base a un enfoque
de derechos.
18
III. Beneficios de la Gestión de la Diversidad
¿Cuáles cree que son los beneficios de trabajar para la

inclusión laboral de grupos de diversidad en una empresa?
✓ La diversidad es una realidad existente en la sociedad, en sus

instituciones y empresas.
✓ El atraer y valorar el talento diverso, permite entender y conocer de
mejor forma la diversidad de clientes y comunidades, sobre todo en
un contexto de globalización.
✓ La valoración de la diversidad es la base para relacionarnos de
forma respetuosa y empática. Al eliminar cualquier tipo de
discriminación, prejuicios, estereotipos y sesgos, se mejora el
ambiente laboral.
✓ Se cumple la normativa legal vigente en estas materias.
✓ La integración de diversas opiniones y experiencias, es una
oportunidad de crecimiento e innovación para la empresa.
✓ Existen diversos estudios que respaldan los beneficios de la gestión
de la diversidad en las empresas, en términos de reputación
corporativa, resultados financieros, productividad y clima laboral.
✓ Si cada persona, independiente de sus características o
diferencias, se siente aceptada en la empresa, puede aportar mejor
y con mayor autenticidad, lo que permite un mejor desarrollo de su
talento.
19
En el presente curso nos centraremos en la inclusión de personas

con discapacidad en las empresas, repasando conceptos, mitos y
prejuicios existentes, normativas legales vigentes, y prácticas a
aplicar en las organizaciones.
20
IV. Acerca de la Discapacidad: un paseo por la historia
El concepto de discapacidad4 ha evolucionado a través de la historia,

existiendo distintas miradas dependiendo de las creencias y contextos.
En la cuna de la civilización, el Código de Hammurabi, cuerpo legislativo

de Babilonia del siglo XVII a.c., se refería respecto a la discapacidad
como un embrujo. La persona con discapacidad estaba “embrujada”.
“S u ujó y pu d ju f ,
uj d á í , j á; í h , qu
h uj d h d á u ; í u v y
d vu v v , uj p d u y
uj d á u ”.
Cód d H u ,B , XVII .
4Andrea Padilla-Muñoz, Discapacidad: contexto, concepto y modelos, 16 International Law, Revista

Colombiana de Derecho Internacional, 381-414 (2010)
21
En la Grecia antigua (siglo IV a.c.), las personas con discapacidad eran

sacrificadas a los dioses. Los romanos regularon los efectos civiles de
las personas con discapacidades mentales o cognitivas creando la
curatela, institución para administrar los bienes de un sujeto denominado
sui iurispúber o incapaz de ejercer por sí solo sus derechos.
22
Hasta la Edad Media se conservó la creencia de que los trastornos

mentales se debían a posesión demoniaca, y la Inquisición apoyó la
exterminación de personas con discapacidad por causa de esta creencia.
También se culpaba a las personas con discapacidad por las epidemias,

y muchas personas con discapacidad física servían de entretenimientos
en circos o cortes de reyes.
23
Se vivió una etapa de marginación en la que personas con discapacidad

apelaban a la caridad y la mendicidad5. Surgieron entonces instituciones
dedicadas a la caridad por parte de la Iglesia, pero las personas seguían
siendo marginadas socialmente, aunque muchas de ellas habían
adquirido su discapacidad producto de las guerras y cruzadas.
Durante el siglo XVI, en Europa surgió la educación especial para

personas con discapacidad, pero aún había una asociación de la
discapacidad con lo satánico.
Durante la Edad Moderna se estudió con mayor juicio la estructura y

función el ser humano. Sin embargo, el bufón y el monstruo son algunas
de las formas en que se nombró a personas con discapacidad física
durante la época del Barroco6.
En los siglos XVIII y XIX se desarrollaron más estudios y surgió la

ortopedia7, las primeras escuelas para sordomudos y ciegos, el método
Braille, y hospitales especialmente enfocados en la salud mental.
5 Mario Toboso Martín, María Soledad Arnau Ripollés, La discapacidad dentro del enfoque de capacidades
y funcionamientos de Amartya Sen, Araucaria. Revista Iberoamericana de Filosofía, Política y Humanidades
(2008)
6 Melania Moscoso Pérez, Nombrar la deformidad física: breve reflexión en torno al término discapacidad y
sus usos recientes, Encrucijadas: Revista Crítica de Ciencias Sociales (2015)

7 Especialidad que busca corregir o evitar deformidades o traumas del sistema musculoesquelético por
medio de aparatos, cirugías y ejercicios.

24
El Código de Napoleón en su título sobre la mayoría de edad y de los

mayores que están protegidos por la ley, respecto a los “discapacitados”
mentales, indicaba: “El mayor de edad que esté en un estado habitual de
imbecilidad, de demencia o de furor debe ser sujeto a interdicción, aun
cuando ese estado presente intervalos lúcidos” 8.
En el siglo XX el Estado toma un papel más activo, poniendo en su

agenda el tema de la discapacidad.
Durante la segunda guerra mundial, destaca la esterilización forzosa y

eutanasia mandatada por Hitler con el pretexto de mejorar la raza, y la
gran cantidad de personas que adquirieron discapacidades producto de
las guerras del siglo, lo que fue generando mayor conciencia sobre la
materia.

25
Con la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948)

empieza una nueva época de reconocimiento y entendimiento de la
discapacidad, y una serie de declaraciones y resoluciones
internacionales en la materia. Es así como se ha desarrollado un
progresivo reconocimiento de los derechos de las personas con
discapacidad en lo civil, penal, laboral, seguridad social y educación.
Pieza clave en estos avances han sido las agrupaciones de personas

con discapacidad y sus familias quienes, en diferentes partes del mundo
se han empoderado y organizado para crear conciencia de sus
derechos9 y lograr tener presencia en la agenda política de los países.

26
V. Modelos de entendimiento de la discapacidad
Citando al Segundo Estudio Nacional de Discapacidad10 o ENDISC,

la discapacidad se ha entendido mediante distintos modelos que han ido
evolucionado a lo largo de la historia.
Luego de la mirada histórica en que la discapacidad era causa de

supersticiones, exterminio y exclusión sin permitir la participación en la
sociedad, se empezó a considerar a la discapacidad como una variable
biomédica, centrada exclusivamente en la enfermedad o condición de
salud de la persona, sin mirar su contexto social y cultural.
Este se conoce como el modelo individual, el que entendía a la

discapacidad como una situación desventajosa para una persona, que
es consecuencia de una deficiencia que limita o impide el desempeño de
un rol que debiera ser normal. Este modelo justifica la segregación de
las personas con discapacidad de la esfera pública y privada, su
internación en centros especializados de por vida, la exclusión social y
el uso de conceptos tales como “discapacitado”, “lisiados” y
“minusválidos”.
10
SENADIS: Servicio Nacional de la Discapacidad (2015)
27
Luego surge el modelo médico rehabilitador (o también conocido como

modelo médico), en donde se entiende que las personas con
discapacidad tienen enfermedades y pueden recibir tratamientos,
compensar sus deficiencias y mejorar.
De esta manera este modelo entiende que, si la persona es rehabilitada

y logra parecerse a los demás, puede aportar a la sociedad y tener valor.
Modelo médico rehabilitador: en este modelo la persona debe

rehabilitarse para poder participar en la sociedad.
Este modelo de entendimiento de la discapacidad considera una actitud

paternalista y caritativa; las personas con deficiencias tienen menos valor
que el resto de las personas sin deficiencias11.
11M.T Ripollés, La Discapacidad dentro del enfoque de capacidad y funcionamientos de Amartya Sen,
Revista Iberoamericana de Filosofía, Política y Humanidades (2008)
28
Bajo este modelo de entendimiento de la discapacidad, en el siglo XX

surgen políticas públicas, escuelas especiales y centros especiales de
empleo para integrar a las personas con discapacidad. Esta integración
supone la creación de contextos especiales para las personas con
discapacidad, pero no genera una relación completa con el resto de la
comunidad.
Este enfoque fue criticado, ya que todavía existía una marginación de las
personas con discapacidad. Se tomó conciencia del derecho de las
personas con discapacidad a vivir con su familia y en su entorno natural,
promoviendo su preparación para responder a los desafíos que podrían
enfrentar en sus comunidades. De esta forma, surge el modelo social.
El modelo social de la discapacidad es definido por primera vez en el

año 1976, y entiende que son las barreras y actitudes negativas por parte
de la sociedad, las que definen quien tiene discapacidad y en qué grado.
29
Es así como este modelo se caracteriza por ir más allá del aspecto
médico de las personas con discapacidad, enfatizando en la necesaria
modificación de las políticas, normativas existentes y desarrollo de
acciones para eliminar barreras físicas e institucionales que impiden su
participación real y efectiva en la sociedad12.
Ya no se entiende a la discapacidad como un atributo de la persona, sino

que es el resultado de las relaciones sociales, destacándose la
importancia de los aspectos externos y de la dimensión social en la
definición y el tratamiento de la discapacidad. Este modelo trajo como
consecuencia positiva la creación de políticas sociales y legislativas en
contra de la discriminación de las personas con discapacidad13.
En este contexto nace el modelo actual imperante, el modelo bio-psico-

social, el que considera también las causas médicas que influyen en la
determinación de la discapacidad.
El modelo biopsicosocial integrar los modelos médico y social. Según la

Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y la
Salud – CIF 2001- se concibe a la discapacidad como un fenómeno que
es multidimensional, ya que integra aspectos biomédicos y sociales14.
12 M.T Ripollés, La Discapacidad dentro del enfoque de capacidad y funcionamientos de Amartya Sen,
Revista Iberoamericana de Filosofía, Política y Humanidades (2008)
13 J.J Seoane, J. A., ¿Qué es una Persona con Discapacidad?, ÁGORA (2011)
14 J.J Seoane, J. A., ¿Qué es una Persona con Discapacidad?, ÁGORA (2011)
30
Modelo social y biopsicosocial
En el año 2006 se concreta jurídicamente la integración de los modelos

médico y social con la promulgación de la Convención sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad de Naciones Unidas,
que dio origen al denominado modelo del enfoque de derechos, en el que
la persona con discapacidad es sujeto de derechos y obligaciones, por
lo tanto, el tratamiento en cuanto a las oportunidades laborales, sociales,
políticas y económicas deben ser igualitarias15.
La discapacidad se genera por la falta de sensibilidad y condiciones del

entorno por lo que el Estado tiene la responsabilidad de hacer frente a
los obstáculos creados socialmente, para garantizar el pleno respeto de
la dignidad y la igualdad de derechos de todas las personas.
Se reconoce a la discapacidad como “un concepto que evoluciona y

que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias, y
las barreras debidas a la actitud y al entorno, que evitan su
participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de
condiciones con las demás”16.
15 Mónica Hernández, El Concepto de Discapacidad: De la Enfermedad al Enfoque de Derechos, Revista

CES Derecho Volumen 6 No.2 Julio-Diciembre (2015)
16 Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las personas con discapacidad (2006, ratificada
por el Estado de Chile en el año 2008)

31
De esta manera, se entiende de que hay entornos que pueden aumentar

o no la discapacidad de una persona, por ejemplo, al ser poco accesibles
en términos sociales o de infraestructura.
El medio o entorno, puede poner barreras a la persona con discapacidad

y excluirla o, por el contrario, aceptarla y brindarle los ajustes o apoyos
para que pueda desenvolverse funcionalmente en el contexto físico y
social17. Son los gobiernos y la sociedad los que deben garantizar estos
ajustes, de manera de no discriminar.
17 Leonor Isaza, Guía Orientadora para el acompañamiento a Familias Vinculadas a Procesos de educación
inicial con Énfasis en Discapacidad, Fundación Saldarriaga Concha, Bogotá (2013)
32
VI. Tipos de discapacidad
La discapacidad se puede originar a raíz de diversas enfermedades o

condiciones de salud manifestadas desde antes del nacimiento, o
adquiridas a lo largo de la vida.
Se presenta a continuación una clasificación estándar de los tipos de

discapacidad:
¿Cuáles de estos tipos de discapacidad no conoce?

ausa s quica ausa uditiva

ausa ntelectual ausa isual
33
Discapacidad física: se refiere a la disminución o ausencia de funciones

motoras, movilidad, coordinación, postura o articulación del habla,
causadas por el mal funcionamiento o falta de algún órgano o extremidad
(por ej. mano, pierna, pie) lo que altera el desenvolvimiento normal de la
persona.
Ejemplo de enfermedades y condiciones de salud que causan una

discapacidad física son la artritis, la artrosis, la fibromialgia, una lesión
en la médula espinal, la osteoporosis y las discopatías degenerativas.
En ciertos casos los apoyos personales como sillas de ruedas, muletas

o andadores, facilitan la autonomía y la interacción de la persona con su
entorno.
Discapacidad visceral: la causan deficiencias causadas por daños en

órganos internos y en sistemas, como son el respiratorio, cardíaco,
endocrino y el digestivo. Estas insuficiencias impiden el desarrollo normal
de las actividades de la vida cotidiana. La hipertensión arterial, el lupus,
la insuficiencia renal, respiratoria o cardiaca, y la diabetes tipo 1 con daño
de algún órgano, son causantes de discapacidad visceral.
La discapacidad sensorial de causa visual hace referencia a la

limitación parcial o total en la percepción de imágenes, causada por la
ceguera total u otras afecciones de la vista, como son las cataratas, el
desprendimiento de retina, el glaucoma ocular avanzado y la retinitis
pigmentaria.
34
La discapacidad sensorial de causa auditiva se define como la

disminución de la audición (capacidad de escuchar sonidos), ya sea
completa o parcialmente, y es causada por condiciones como la sordera,
el síndrome de Méniere y la pérdida auditiva parcial o hipoacusia.
Discapacidad mental de causa psíquica (discapacidad psiquiátrica):

hace referencia a trastornos en el comportamiento como son el trastorno
bipolar, la depresión severa, el trastorno de ansiedad generalizada, el
trastorno de pánico, el trastorno obsesivo – compulsivo, el trastorno límite
de la personalidad y la esquizofrenia.
Estas enfermedades y condiciones pueden ser heredadas o adquiridas

(manifestándose por lo general en la adolescencia) y afectan la
capacidad de relacionarse con otros y el funcionamiento diario, al influir
sobre el estado anímico y los pensamientos.
El trastorno del espectro autista puede clasificarse dentro de esta

discapacidad al afectar, dependiendo de su grado, la comunicación, el
comportamiento y las habilidades para relacionarse con otras personas.
También puede clasificarse como generador de discapacidad intelectual.
35
Discapacidad mental de causa intelectual (discapacidad intelectual

o cognitiva): se caracteriza por limitaciones importantes tanto en el
funcionamiento intelectual como en la comunicación y habilidades
sociales, conceptuales y prácticas. Una discapacidad intelectual está
asociada a un coeficiente intelectual que está bajo el promedio.
Condiciones que causan una discapacidad intelectual son el síndrome

de down, dislexia, trastornos mentales limítrofes y la enfermedad de
Alzheimer, entre otras.
Multidiscapacidad o discapacidad múltiple: se refiere a presentar

simultáneamente dos o más discapacidades, lo que usualmente genera
un mayor grado de dependencia. Cuadros clínicos que la generan son la
parálisis cerebral, la enfermedad de Parkinson y las consecuencias de
accidentes cerebro vasculares.
36
VII. Grados de discapacidad y certificación de la

discapacidad
En Chile, la certificación de la discapacidad se realiza en las Comisiones

de medicina preventiva e invalidez (COMPIN), dependientes del
Ministerio de Salud. Estos son los pasos del trámite:
Para mayor información de la tramitación de la credencial de

discapacidad, visitar: https://milicenciamedica.cl/discapacidad.html
37
VIII. Lenguaje e interacción en torno a la discapacidad
¿Cuáles cree que es el término apropiado para

referirse a una persona que tiene algún tipo de
discapacidad? ¿Persona con capacidades diferentes,
persona con discapacidad, o persona discapacitada?
Le recomendamos tomar unos segundos para pensar
la respuesta, antes de seguir con la lectura.
El lenguaje va evolucionando junto a la sociedad. Desde la Convención

Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se
acordó que el término adecuado para referirse a este grupo, es personas
con discapacidad (PcD).18
También es correcto utilizar el término personas en situación de

discapacidad. Este último término hace referencia al entorno, el que,
como ya vimos, puede influir en gran medida en la discapacidad de una
persona.
Considerando un lenguaje inclusivo relativo a la discapacidad, se

entiende que la discapacidad no es un adjetivo que se enfoca en una
característica de la persona. Por ende, en vez de utilizar los términos
“discapacitado(a)”, persona “discapacitada”, “persona minusválida”, lo
correcto es utilizar el término “persona con discapacidad” o “persona en
situación de discapacidad”.
18
Gobierno de Chile, Recomendaciones uso de Lenguaje Inclusivo PcD
38
Tampoco el término “persona con capacidades diferentes” es el

adecuado, pues determina que la persona con discapacidad debe
generar alguna capacidad diferente o que la destaque, lo cual no tiene
por qué ocurrir necesariamente.
Lo invitamos a ver los siguientes videos del SENADIS

(Servicio Nacional de la Discapacidad).
Conoce cómo referirse a una persona con discapacidad:

https://youtu.be/XA54Z7-zWuA
Conoce cómo tratar a una persona con discapacidad:

https://youtu.be/ZQe4Q2aw_X4
39
Revisemos a continuación conceptos explicados en el Manual de

Comunicación y Discapacidad del Centro de Desarrollo de Tecnologías
de Inclusión, UC19:
19Centro de Desarrollo de Tecnologías de Inclusión - CEDETi UC, Manual de Comunicación y

Discapacidad (2020)
40
41
42
43
Revisemos a continuación buenas prácticas para la interacción con

personas con determinados tipos de discapacidad, presentados en
el Manual de Comunicación y Discapacidad del Centro de Desarrollo de
Tecnologías de Inclusión, UC20:
20 Centro de Desarrollo de Tecnologías de Inclusión - CEDETi UC, Manual de Comunicación y

Discapacidad (2020)
44
45
IX. Cifras en torno a la discapacidad
Se presentan a continuación ciertas cifras obtenidas en el marco del

Tercer Estudio Nacional de la Discapacidad (ENDISC, 2022):
46
47
AUTO EVALUACIÓN MÓDULO 1

Se presenta a continuación un cuestionario con preguntas y
alternativas de respuesta. Debe elegir solo una sola alternativa de
respuesta para cada pregunta.
Una vez finalizado el cuestionario, podrá encontrar la pauta de
corrección.
La diversidad en un contexto empresarial o institucional considera

en exclusiva atributos o características visibles de las personas,
1 como son la raza, embarazo o situación de discapacidad.
a) Verdadero
b) Falso
Son considerados grupos de especial protección, personas con
discapacidad y grupos LGBTI.
2
a) Verdadero
b) Falso
Grupos o pilares de diversidad que empresas en Chile han
considerado para diseñar e implementar programas de inclusión
y desarrollo laboral son:
3 a) Migrantes
b) Mujeres
c) Personas con discapacidad
d) Todas son correctas
Esta imagen representa el entendimiento de la discapacidad bajo
4
el modelo:
48
a) Social
b) Tradicional
c) Médico rehabilitador
d) Moral
¿Qué entiende usted por discapacidad?
a) Cierta incapacidad que tiene una persona, y que limita o impide

el desempeño de su rol en la sociedad
b) Enfermedad que se puede tratar y eventualmente mejorar
5 c) Interacción entre una persona con cierta deficiencia o
enfermedad y las barreras del entorno, que evitan su
participación en la sociedad, en igualdad de condiciones que
las demás personas
d) Enfermedad que siempre es adquirida durante el ciclo vital
¿Cuál es el término correcto para referirse a las personas que
tienen alguna condición de salud o enfermedad que les causa
discapacidad?
a) Persona con capacidades diferentes

6
b) Persona con discapacidad o persona en situación de
discapacidad
c) Persona discapacitada
d) Persona minusválida
49
Deficiencias causadas por daños en órganos internos y en

sistemas, como son el respiratorio, cardíaco, endocrino y el
digestivo, pueden causar discapacidad del tipo:
7 a) Física o motora
b) Sensorial
c) Intelectual
d) Visceral
50
AUTO EVALUACIÓN MÓDULO 1. PAUTA DE

CORRECCIÓN
La diversidad en un contexto empresarial o institucional considera
en exclusiva atributos o características visibles de las personas,
1 como son la raza, embarazo o situación de discapacidad.
a) Verdadero
b) Falso
Son considerados grupos de especial protección, personas con
discapacidad y grupos LGBTI.
2
a) Verdadero
b) Falso
Grupos o pilares de diversidad que empresas en Chile han
considerado para diseñar e implementar programas de inclusión
y desarrollo laboral son:
3 a) Migrantes
b) Mujeres
c) Personas con discapacidad
Esta imagen representa el entendimiento de la discapacidad bajo
el modelo:
a) Social
b) Tradicional
51
c) Médico rehabilitador
d) Moral
¿Qué entiende usted por discapacidad?
a) Cierta incapacidad que tiene una persona, y que limita o impide

el desempeño de su rol en la sociedad
b) Enfermedad que se puede tratar y eventualmente mejorar
5 c) Interacción entre una persona con cierta deficiencia o
enfermedad y las barreras del entorno, que evitan su
participación en la sociedad, en igualdad de condiciones que
las demás personas
d) Enfermedad que siempre es adquirida durante el ciclo vital
¿Cuál es el término correcto para referirse a las personas que
tienen alguna condición de salud o enfermedad que les causa
discapacidad?
a) Persona con capacidades diferentes

6
b) Persona con discapacidad o persona en situación de
discapacidad
c) Persona discapacitada
d) Persona minusválida
Deficiencias causadas por daños en órganos internos y en
sistemas, como son el respiratorio, cardíaco, endocrino y el
digestivo, pueden causar discapacidad del tipo:
7 a) Física o motora
b) Sensorial
c) Intelectual
d) Visceral
52
MÓDULO 2. INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON

DISCAPACIDAD
I. Acerca de la Inclusión
¿Qué entiende usted por Inclusión?

La Inclusión es un enfoque que responde positivamente a la diversidad

de las personas y a las diferencias individuales, entendiendo que la
diversidad no es un problema, sino que es una oportunidad para aportar
a la sociedad21 y su desarrollo.
La inclusión se trata de desarrollar lo necesario para que todas las

personas puedan tener una plena participación en la sociedad y en las
organizaciones, independiente de sus características y diferencias.
"D v d d qu v f .
I u ó qu v ”
V My
21 Unesco (2005)
53
¿Qué entiende usted por Inclusión Laboral?

La Inclusión Laboral consiste en ofrecer trabajo de forma activa a

personas diversas, brindándole las condiciones adecuadas para su
desarrollo personal y laboral, formando parte de equipos laborales
competentes, colaborativos y comprometidos. En este curso estamos
aprendiendo acerca de la inclusión laboral de personas con
discapacidad.
La inclusión laboral busca el desarrollo de las personas en su

autenticidad, talentos y creatividad respetando sus características
particulares y la expresión de su identidad, para lo cual son necesarias 3
condiciones básicas:
▪ Igualdad de oportunidades
▪ Aceptación de las diferencias
▪ Valoración del desempeño de cada persona en base a sus

competencias y mérito
54
Repasemos ciertos conceptos claves:
Igualdad: Se refiere a entregar los mismos

derechos y oportunidades para todas las
personas.
Equidad: Se refiere a reconocer las diferencias

existentes y ofrecer un trato equivalente para
superar esas desigualdades.
Discriminación hacia personas con discapacidad: Corresponde a

toda distinción, exclusión o segregación basada en la discapacidad, y
que provoque la privación, perturbación o amenaza en el goce o ejercicio
de los derechos.
55
Igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad:

consiste en la ausencia de discriminación por razón de discapacidad, así
como la adopción de medidas de acción positiva orientadas a evitar o
compensar las desventajas de una persona con discapacidad, para
participar plenamente en la vida política, educacional, laboral,
económica, cultural y social.
56
II. Barreras actitudinales ante la Inclusión de personas con

discapacidad
¿Qué prejuicios o ideas previas tiene respecto a la

inclusión laboral de personas con discapacidad?
Todos podemos tener prejuicios o estereotipos frente a la inclusión de

personas con discapacidad en las empresas. Frases como “las personas
con discapacidad pueden accidentarse con mayor frecuencia” o “es
peligroso incluir a personas con discapacidad en determinados cargos”
representan ideas pre concebidas que nos llevan a generalizar y a
cometer discriminación.
Sean prejuicios, estereotipos, mitos o sesgos; todos estos son barreras

actitudinales que es necesario revisar, pues no permiten una real
inclusión en un contexto organizacional. Estas barreras se originan de
forma inconsciente o consciente, debido a creencias personales, nuestra
formación, nuestras experiencias, etc.
A continuación, vamos a repasar cada tipo de barrera actitudinal.
Prejuicios22: Son juicios sobre alguna persona, grupo de personas o

situación, que se emiten de forma anticipada y, por ende, nos anticipan
a relacionarnos y actuar de una manera determinada. Los prejuicios
22 Del latín “praeiudicium”: primer juicio

57
distorsionan nuestra percepción y, usualmente, tienden a fortalecerse

con el paso del tiempo.
Los prejuicios pueden incluir sentimientos y emociones negativas,

teniendo un componente afectivo e irracional. Es lo que sentimos.
Ejemplos de prejuicios:
“Esa persona no me inspira confianza para trabajar, porque tiene
discapacidad psíquica”
“El tiene discapacidad intelectual, pero tiene buen corazón”
“Esa persona puede fallar en sus labores, pues tiene un grado de

discapacidad física”
Mitos: Los mitos forman parte del sistema de creencias de un grupo,

comunidad o sociedad, entregando significado y entendimiento. Es la
forma en que buscamos dar sentido a cierta situación.
Ejemplos de mitos:
“Las personas con discapacidad sufren el karma de sus padres”
“Las personas con discapacidad son ángeles”

58
Estereotipos: Corresponden a ideas, creencias y opiniones

generalizadas acerca de un grupo de personas, quienes tendrían una
serie de rasgos comunes y predecibles. Los estereotipos representan
una visión simplificada sobre las personas, y suelen transmitirse por
generaciones.
El estereotipo es el componente cognitivo (juicio, creencia) del prejuicio,

y suele ser negativo. Es aquello que pensamos.
Ejemplos de estereotipos:
“Las personas con discapacidad cognitiva sólo pueden hacer actividades
mecánicas”
“Todas las personas con discapacidad cognitiva son cariñosas”
“Las personas con discapacidad no son responsables ni autónomos en

el trabajo; renunciarán pronto”
“Personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral”

59
Sesgos Inconscientes: El sesgo es un efecto psicológico que

desencadena una distorsión, o interpretación incorrecta cuando
tomamos decisiones.
Los sesgos son parte de la necesidad evolutiva del cerebro de ahorrar

esfuerzo cognitivo y emitir juicios de forma inmediata. Por eso para el
cerebro un sesgo cognitivo no es algo negativo, sino que es una
herramienta de productividad y eficiencia que permite simplificar
situaciones complejas y definir modelos de decisiones y acciones más
convenientes a considerar. Nos permite “pensar más rápido”.
N d
qu
Los sesgos cognitivos, conscientes o no conscientes, los hemos

desarrollado a lo largo de nuestras vidas, en base a cómo y dónde fuimos
criados, con quiénes y cómo socializamos, a cuáles grupos étnicos y
sociales nos hemos expuesto y que medios nos han influenciado.
Se han identificado 188 sesgos cognitivos.
Uno de ellos es el Sesgo de afinidad: Reconocemos una afinidad con el

otro, sentimos que compartimos una conexión y eso nos lleva a mirarlo
distinto y mejor: “Me gusta trabajar con los parecidos a mí”.
El Sesgo de conformidad se manifiesta cuando adoptamos las posturas

del resto por la presión social, incluso en contra de nuestra propia
percepción o creencia.
El Efecto halo, se refiere a cuando vemos un solo gran atributo que

valoramos mucho y lo extendemos a toda la persona.
60
El Sesgo de atribución se manifiesta cuando pensamos que nuestros

logros son resultado de nuestro esfuerzo, pero que nuestros fracasos
son debido a factores externos. Sin embargo, esto cambia respecto a las
otras personas; las otras personas tienen éxito por un golpe de suerte, y
su fracaso es culpa suya.
¿Qué podemos hacer en el ámbito laboral para

disminuir o erradicar estas barreras actitudinales
que no permiten una plena inclusión laboral de
personas con discapacidad? Le recomendamos
tomar unos segundos para pensar la respuesta,
antes de seguir con la lectura.
61
En el contexto de una empresa o institución, se pueden trabajar este

tipo de barreras a través de acciones como:
• Realización de un diagnóstico para identificar y reconocer las

barreras actitudinales presentes. Este diagnóstico se puede realizar
a través de entrevistas, focus groups, encuestas, entre otras
herramientas. Las barreras actitudinales haciéndose conscientes
se pueden modificar.
• Revisar el uso correcto del lenguaje respecto a personas con

discapacidad. El lenguaje crea realidad.
• Formar a los equipos de trabajo en diversidad, discapacidad e

inclusión, para concientizar, educar y romper paradigmas.
• Promover contacto, trabajo y actividades colaborativas con

personas con discapacidad.
• Incluir la visión de personas con discapacidad en los espacios de

decisión.
62
III. Normativa legal vigente en torno a la Discapacidad e

Inclusión
Como vimos anteriormente, los estados que han ratificado la

Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad,
deben implementar todas las normativas legales necesarias para cumplir
con sus acuerdos.
En el año 2008 Chile ratifica la Convención, siendo entonces aprobada

por el Congreso Nacional, y transformándose en Ley de la República.
Posteriormente, y en línea con los compromisos adquiridos, se han

promulgado las siguientes normativas enfocadas en la inclusión social y
laboral de las personas con discapacidad:
1. Ley de Igualdad de oportunidades e Inclusión Social de

personas con discapacidad N°20.422 (2010)23
Esta ley asegura el derecho a la igualdad de oportunidades de las

personas con discapacidad, con el fin de obtener su plena inclusión
social asegurando el disfrute de sus derechos y la eliminación de
cualquier forma de discriminación fundada en la discapacidad.
Entre sus mandatos, esta ley establece que:
23 https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idLey=20422
63
• El Estado implementará medidas contra la discriminación social de

las personas con discapacidad. También promoverá y aplicará
medidas para fomentar su inclusión y no discriminación laboral.
• Los edificios de uso público y aquellos que presten un servicio a la

comunidad como departamentos, oficinas y locales comerciales,
deben ser accesibles y utilizables en forma autovalente y sin
dificultad por personas con discapacidad.
• Establece la accesibilidad universal en los servicios educacionales,

pruebas de acceso, servicios de capacitación y medios de
transporte público.
• Señala que las empresas deberán implementar los ajustes

necesarios y servicios de apoyo que permitan a trabajadores(as)
con discapacidad un desempeño laboral adecuado. Esto debe ser
incorporado en el Reglamento Interno de orden, Higiene y
Seguridad (RIOHS).
• La certificación de la discapacidad sólo estará a cargo de las

Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN).
• Establece un Registro Nacional de la Discapacidad (RND) a cargo

del Registro Civil.
• Señala la reserva de estacionamientos para personas con

discapacidad en edificios, establecimientos y espacios con
concurrencia de público.
• Crea el Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS).

64
• Establece la selección preferente, en igualdad de condiciones de

mérito, a personas con discapacidad en los procesos de selección
de personal del Estado.
▪ Establece la rebaja arancelaria para importaciones de ayudas

técnicas, equipos, maquinarias y vehículos para personas con
discapacidad.
2. Decreto Supremo N° 50 que modifica el Decreto Supremo Nº47,

de Vivienda y Urbanismo de 1992, Ordenanza General de
Urbanismo y Construcciones en el sentido de actualizar sus
normas a las disposiciones de la ley nº20.422, sobre igualdad
de oportunidades e inclusión social (2016)24
Este Decreto Incorpora vocablos, estándares y procesos relacionados a

la accesibilidad universal. Establece nuevas exigencias que abordan con
mayor profundidad estándares técnicos a aplicar para los edificios de uso
público, espacios públicos, bienes nacionales de uso público, edificios de
vivienda colectiva y todo edificio que preste un servicio a la comunidad.
3. Ley que establece medidas contra la discriminación N° 20.609

(2012)25
Esta ley, conocida como Ley Zamudio, entiende por discriminación

arbitraria toda distinción, exclusión o restricción que carezca de
justificación razonable, efectuada por agentes del estado o particulares,
y que se deba a motivos tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la
situación socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la
24 https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1088117
65
religión, la sindicación o participación en organizaciones gremiales, el

sexo, la maternidad, la lactancia materna, la orientación sexual, la
identidad y expresión de género, el estado civil, la edad, la filiación, la
apariencia personal y la enfermedad o discapacidad.
Contempla la destitución de funcionarios(as) públicos que comentan

actos discriminatorios.
También se pueden interponer denuncias por discriminación en los

Juzgados Civiles, en un plazo de 90 días por la persona afectada o
terceras personas.
Video resumen de Ley Zamudio

https://www.youtube.com/watch?v=pbNJP-PmLmo
66
4. Ley que Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad

al mundo laboral N° 21.105 (2018) – (Ley de Inclusión)26
¿Qué establece la Ley de Inclusión?

La ley que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo

laboral (Ley de Inclusión), establece que aquellas empresas o
instituciones públicas que cuenten con 100 o más trabajadores(as)
deben realizar una reserva legal de cupos laborales para personas con
discapacidad que cuenten con la credencial de discapacidad, o personas
que sean asignatarias de una pensión de invalidez.
Esta reserva de cupos debe corresponder al 1% de la dotación de la

empresa.
Esta ley, conocida como la Ley de Inclusión, indica que las empresas que
no completen su cuota de contratación de personas con discapacidad
podrán cumplir la Ley mediante un cumplimiento alternativo, situación
que requiere de razones fundadas: (a) Por la naturaleza de funciones de
la empresa o (b) Falta de personas con discapacidad interesadas en las
ofertas de trabajo. El cumplimiento alternativo de la Ley considera 2
posibles modalidades:
67
Por otro lado, las empresas deben dar cuenta del cumplimiento de la
Ley de Inclusión a la Dirección del Trabajo (DT) en 2 ocasiones:
1) Se debe comunicar en el sitio web de la DT durante el mes de enero

de cada año, cómo se ha cumplido con la Ley de Inclusión.
2) Registrar en el sitio web de la DT los contratos de trabajo de personas

con discapacidad, modificaciones y términos de relación laboral. El
plazo es de 15 días hábiles siguientes a la suscripción del contrato o
cambio efectuado.
68
5. Ley N° 21.275 que modifica el Código del Trabajo para exigir

de las empresas pertinentes la adopción de medidas que
faciliten la inclusión laboral de los trabajadores con
discapacidad (2022)- ( onocida como “Ley del gestor”)27.
Esta ley establece que aquellas empresas que cuenten con 100 o más
trabajadores(as), deben:
• Contar con al menos una persona experta en materias de inclusión

laboral de personas con discapacidad, certificada por Chile Valora
bajo el perfil de Gestor(a) de Inclusión Laboral (más adelante
profundizaremos en torno a esta institución). Esta persona debe
trabajar en funciones relacionadas con RRHH y contar con
conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión
laboral de personas con discapacidad.
• Promover en su interior políticas y planes de trabajo en materias de

inclusión, las que deben ser informadas anualmente a la Dirección
del Trabajo.
• Elaborar y ejecutar anualmente programas de capacitación de su

personal, con el objeto de otorgarles herramientas para una
efectiva inclusión laboral dentro de la empresa.
• Considerar las normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión

social de personas con discapacidad contenidas en la Ley N°
20.422, como también los principios generales contenidos en las
demás normas vigentes sobre la materia, en todas sus actividades
realizadas durante la jornada de trabajo o fuera de ella.
27
https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1150763&idParte=10168241&idVersion=2022-11-01
69
IV. El Ecosistema de la Inclusión Laboral en Chile
Tanto por las exigencias normativas como por el avance social que ha
destacado las necesidades y discriminación que aún experimentan las
personas con discapacidad, en los últimos años han surgido una serie
de instituciones de la sociedad civil y del mundo empresarial, dedicadas
a la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad, y a
desarrollar una cultura inclusiva.
Se presentan a continuación los logos de varias de las instituciones que

conforman este ecosistema de la inclusión, considerando fundaciones,
corporaciones, empresas consultoras, y redes de empresas pro
inclusión.
70
Revisemos ahora a los actores públicos principales relacionados con

la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad en Chile.
SERVICIO NACIONAL DE LA DISCAPACIDAD, SENADIS28
Es un servicio público que forma parte del Ministerio de Desarrollo Social

y Familia, habiendo sido creado por mandato de la Ley N° 20.422. Su
misión es favorecer y proteger la igualdad de oportunidades, inclusión
social, participación y accesibilidad de las personas con discapacidad.
Para esto:
• Favorece y protege los derechos de las personas con discapacidad.
• Entrega recomendaciones a otras instituciones sobre discapacidad

e inclusión.
• Busca mantener actualizada la información sobre discapacidad en

Chile.
28 https://www.senadis.gob.cl/
71
• Trabaja para mejorar la participación social y la inclusión laboral de

personas con discapacidad.
• Entrega ayudas técnicas y otros apoyos para personas con

discapacidad.
• Ofrece apoyo en procesos jurídicos y educación a personas con

discapacidad.
• Apoya a organizaciones sociales que tienen proyectos para mejorar

la inclusión social.
Ó Ó
, H 29
Chile Valora nace bajo la Ley N° 20.267 (2008) que crea el Sistema
Nacional de Certificación de Competencias Laborales y perfecciona el
estatuto de capacitación y empleo. Opera a través de una Secretaría
Ejecutiva que forma parte del Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Su
misión es reconocer formalmente las competencias laborales de las
personas, independientemente de la forma en que hayan sido adquiridas
y de si tienen o no un título o grado académico. Chile Valora:
• Define perfiles ocupacionales a través de instancias tripartidas

(empleadores, trabajadores, sector público) conformando
Organismos Sectoriales de Competencias Laborales.
• Trabaja con Centros de Evaluación y Certificación que evalúan a

las personas.
29 www.chilevalora.cl
72
• Es el organismo que ha definido el Perfil Ocupacional de “Gestor(a)

de Inclusión Laboral”, de acuerdo a lo establecido por la Ley N°
21.275, conocida como la “Ley del gestor”.
Ó , 30
El SENCE es un organismo técnico del Estado, que se relaciona con el

Gobierno a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Su misión
es mejorar la empleabilidad y potenciar las trayectorias laborales, a
través de una oferta integrada y de calidad de políticas, programas e
instrumentos, dirigidos a ocupados, desocupados y quienes no participan
del mercado laboral.
En lo relativo a la discapacidad, cuenta con capacitación en oficios y

cursos para personas con discapacidad.
Ó J , 31
Se relaciona con el Gobierno a través del Ministerio del Trabajo y

Previsión Social. Su misión es promover y velar por el cumplimiento de
la legislación laboral, previsional y de seguridad y salud en el trabajo; el
ejercicio pleno de la libertad sindical, y el diálogo social, favoreciendo
relaciones laborales justas, equitativas y modernas.
Fiscaliza al sector privado respecto al cumplimiento de la Ley de

Inclusión N° 21.015 y Ley N° 21.275, conocida como “Ley del gestor”.
30 https://www.sence.gob.cl/
31 https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-channel.html
73
Ó / Ó
, 32
Las OMIL son unidades técnicas que otorgan información y orientación

para el empleo y la capacitación a personas de la comuna, siendo
también la puerta de entrada a los programas sociales relacionados con
empleo y capacitación que ejecuta el Estado.
Las OMIL atienden a personas con y sin discapacidad (jóvenes, mujeres,

hombres, personas mayores) que están buscando trabajo y/o acceso a
capacitación, y a empresas o personas naturales que ofrecen vacantes
de empleo.
Ó Z, 33
Unidad técnica administrativa y fiscalizadora conformada por

profesionales del área de la salud. Su misión es constatar, evaluar,
declarar y certificar el estado de salud de las personas, su capacidad de
trabajo y su recuperabilidad para que puedan optar a beneficios
previsionales, asistenciales y/o estatutarios.
En relación a la discapacidad:
• Realiza el trámite para obtener la Certificación de la Discapacidad.

Este corresponde a un procedimiento técnico-administrativo en
donde se determina si una persona tiene o no discapacidad a partir
de la presencia de una condición de salud determinada por un
profesional médico, condición que limita el desempeño de las
actividades de la vida diaria y la participación social.
32 https://www.bne.cl/listado-omil
33
https://milicenciamedica.cl/quienes-somos.html
74
• De este trámite se obtiene una resolución de discapacidad que

permite a las personas inscribirse en el Registro Nacional de la
Discapacidad (RND) y acreditar legalmente su discapacidad.
Respecto a los actores internos de la organización que deben

participar en los procesos de inclusión y de cambio cultural, son todas
las áreas de la empresa, dada la necesidad de realizar iniciativas y
esfuerzos transversales.
75
V. Liderazgo Inclusivo
La gestión de la inclusión requiere de la existencia de liderazgos

inclusivos al interior de la organización, los que se caracterizan por los
siguientes atributos:
• HUMILDAD: Para aprender y construir con otros(as).

“ á , d d xp por
lo cual hay que informarse y escuchar a cuantas personas se
pu d ”.
• APRENDER: Acerca de cuáles han sido las experiencias de la

empresa y otras organizaciones en inclusión de personas con
discapacidad.
“C prácticas inclusivas que ha desarrollado la empresa y
qué ha ocurrido con los trabajadores o trabajadoras que presentan
una discapacidad”.
“Averiguar buenas prácticas y experiencias de otras

organizaciones nacionales e internacionales”.
• RECONOCER: Los sesgos, prejuicios y estereotipos que tenemos

respecto a la inclusión y la discapacidad.
“P v p d j qu p qu p
nuestros puntos ciegos (estereotipos, sesgos inconscientes y
prejuicios) y de esta manera crecer en la cultura de inclusiva. No
tener miedo a las críticas constructivas”.
76
• VALORAR: A todas las personas, con respeto, empatía y

tolerancia.
“R qu h y u v df d d qu
presentan las personas que trabajan en la organización, y entender
que cada forma de ver el mundo es igualmente valida, en tanto se
de en un marco de respeto y tolerancia a la vida y diversidad”.
“Impedir bromas o comentarios (sexistas, racistas, homófobos) que

atenten contra la integridad de las personas”.
“Recordar que las personas siempre buscan ser reconocidas por su

capacidad y no p ud p d d”.
• ACTUAR: Generar acciones (comités y mesas de inclusión, grupos

de afinidad, planes de acción, capacitaciones).
“G p p v u ó d
cambio asociada a la inclusión, considerando un diagnóstico de la
inclusión en la empresa. Este diagnóstico debe analizar el nivel de
cumplimiento de las normativas, accesibilidad, sesgos
inconscientes, procesos de reclutamiento y selección, etc.)”.
“ planes de acción y capacitaciones a las jefaturas y toda

la dotación en materias d u ó ”.
• CONVERSAR: Conocer percepciones de los equipos de trabajo y

de las mismas personas con discapacidad.
“P v dá p d
p d d u u u v ”.
77
VI. Etapas de la Inclusión laboral de personas con

discapacidad
La inclusión laboral de personas con discapacidad considera las

siguientes etapas:
1. Análisis de Puesto de Trabajo. Para todos los cargos o con

especial énfasis cuando se quiere contratar a una persona con
discapacidad, se debiera aplicar un Análisis de Puesto de Trabajo
(APT).
Un APT evalúa las exigencias intelectuales, físicas, psicológicas,

sensoriales auditivas, sensoriales visuales, comunicacionales,
entre otras, del puesto de trabajo, junto con las tareas y condiciones
del mismo. Contiene una revisión detallada de las tareas y
operaciones asociadas a un puesto de trabajo determinado.
Además, integra un check list de accesibilidad del entorno de la

empresa, del acceso a la misma, del puesto de trabajo y de los
espacios de uso común de las instalaciones.
Usualmente un APT es desarrollado por Terapeutas

Ocupacionales, Psicólogos, Kinesiólogos o personas del área de
RRHH que se han capacitado en la materia.
78
2. Reclutamiento y Selección. El reclutamiento puede realizarse

considerando distintos medios para publicar la oferta laboral, como
también articulándose con una fundación o institución que trabaje
incluyendo laboralmente a personas con discapacidad.
Si se quiere dirigir la búsqueda a personas con discapacidad de

acuerdo a la normativa vigente, la oferta laboral, más que una
focalización directa, solo puede señalar que se realiza “en el marco
de la Ley N° 21.015 que incentiva la inclusión de personas con
discapacidad”.
En la oferta laboral se pueden indicar distintos medios de contacto,

pensando en que personas con distintos tipos de discapacidad
podrían postular, y la disposición de la empresa a implementar los
ajustes que la persona requiera para participar en el proceso de
selección.
En el caso de articular la búsqueda con una fundación u OMIL de

la Municipalidad, se puede acceder a personas candidatas con
discapacidad que en ocasiones han pasado por un apresto laboral
(habilitación socio laboral), el que consiste en una capacitación y
orientación a la persona para el fortalecimiento de sus habilidades
sociolaborales, además de entregarle herramientas para el proceso
de evaluación y selección en la empresa.
79
En el proceso de selección es importante que las jefaturas y

personas del área de RRHH que participen, reciban de forma previa
formación en temáticas de inclusión, discapacidad, diversidad,
género, sesgos inconscientes y entrevistas en base a
competencias laborales.
80
Un proceso de selección sin discriminación debe permitir que

cualquier persona, tenga o no discapacidad pueda participar. Es así
que, en el caso de personas con discapacidad, se debe consultar a
la persona a evaluar si requiere de ajustes o apoyo para participar
en pruebas técnicas, pruebas psicológicas y en las entrevistas,
considerando ajustes en el espacio físico, disponibilidad de
intérprete de lengua de señas, softwares, estacionamiento
reservado, transporte de acercamiento a la empresa, entre otras
medidas.
81
En el caso de personas con discapacidad, en ocasiones, además

de la evaluación de sus competencias laborales y actitudinales, se
realiza la evaluación del perfil funcional. La evaluación del perfil
funcional evalúa la funcionalidad de la persona en distintos ámbitos;
físico, sensorial visual y auditivo, intelectual, socio relacional,
comunicacional.
Una vez evaluada la persona, se realiza un match de compatibilidad

entre las competencias y perfil funcional de la persona y las
exigencias del puesto. De esta manera se determinan los ajustes
necesarios que la persona necesita para su inclusión laboral.
Revisaremos el concepto de ajustes necesarios en el próximo
módulo.
3. Inducción a jefatura y al equipo de trabajo que recibirá a la

persona, y realización de capacitaciones a la empresa.
Corresponde a capacitaciones a realizar de forma previa al ingreso
de la persona con discapacidad, sobre temáticas de discapacidad,
lenguaje correcto y trato adecuado a personas con discapacidad,
normativa legal vigente, barreras actitudinales en la inclusión de
personas con discapacidad, entre otras.
Esto se realiza para lograr una concientización y mayor

entendimiento respecto a la discapacidad y facilitar la interacción
con la persona que está ingresando.
82
4. Aplicación de Ajuste Razonables, contratación e inducción.

Para la contratación de la persona, se aplican los ajustes
razonables que la persona con discapacidad pudiese requerir para
una correcta inclusión laboral.
Los ajustes razonables son todos aquellos ajustes físicos, sociales

o ambientales que la organización puede aplicar, siempre y cuando
no representen una carga desproporcionada para la organización,
en términos de recursos y tiempo.
5. Seguimiento de la Inclusión Laboral. Corresponde, dependiendo

de la persona, realizar seguimiento y evaluaciones semanales,
cada 2 semanas o mensuales y luego más espaciadas.
De esta manera se pueden levantar necesidades de ajustes y

cambios, de manera de facilitar el proceso de inclusión y desarrollo
laboral.
83
AUTO EVALUACIÓN MÓDULO 2.

corrección.
La inclusión laboral de personas con discapacidad se refiere a:
a) Ofrecer acceso y desarrollo laboral a personas con

discapacidad, estableciendo los ajustes que sean necesarios
para el éxito del proceso
b) Valoración del desempeño de cada persona, pero si tiene
1
discapacidad, puede aplicarse una excepción, ya que las
personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral
c) Considerar igualdad de oportunidades sin aplicar medidas de
adecuación de los ambientes sociales
“Las personas con discapacidad no son responsables ni
autónomos; renunciarán pronto” es un estereotipo, pues
2 generaliza de forma negativa a las personas con discapacidad.
a) Verdadero
b) Falso
La Ley de Inclusión Laboral N° 21.015, aplica para organizaciones
que tienen contratados(as):
a) Desde 101 personas hacia arriba

3
b) Desde 100 personas hacia arriba
c) A 100 personas
d) Desde 200 personas hacia arriba
84
La ley que exige medidas que faciliten la inclusión laboral de

trabajadores (as) con discapacidad N° 21.275, establece que
empresas que cuenten con 100 o más trabajadores(s) deberán:
a) Contar con al menos una persona experta en materias de

inclusión laboral de personas con discapacidad, certificada por
Chile Valora.
4
b) Promover políticas y programas de capacitación del personal
en materias de inclusión.
c) Considerar las normas sobre igualdad de oportunidades e
inclusión social de personas con discapacidad contenidas en
la Ley N° 20.422, en todas sus actividades.
d) Todas son correctas.
La misión del SENCE (Servicio Nacional de Capacitación y
Empleo) es favorecer y proteger la igualdad de oportunidades,
inclusión social, participación y accesibilidad de las personas con
5
discapacidad.
a) Verdadero
b) Falso
Para obtener la certificación de la discapacidad, debo acercarme
al:
a) Servicio Nacional de la Discapacidad, SENADIS

6 b) Comisión de medicina preventiva e invalidez, COMPIN
c) Oficinas municipales de información / intermediación laboral,
OMIL
d) Ninguna de las anteriores
85
En una entrevista laboral se puede preguntar a la persona, por

qué tiene discapacidad y desde cuándo, porque estos
7 antecedentes sirven para su inclusión laboral en la empresa.
a) Verdadero
b) Falso
86

CORRECCIÓN
La inclusión laboral de personas con discapacidad se refiere a:
a) Ofrecer acceso y desarrollo laboral a personas con

discapacidad, estableciendo los ajustes que sean necesarios
para el éxito del proceso
b) Valoración del desempeño de cada persona, pero si tiene
1
discapacidad, puede aplicarse una excepción, ya que las
personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral
c) Considerar igualdad de oportunidades sin aplicar medidas de
adecuación de los ambientes sociales
“Las personas con discapacidad no son responsables ni
autónomos; renunciarán pronto” es un estereotipo, pues
2 generaliza de forma negativa a las personas con discapacidad.
a) Verdadero
b) Falso
La Ley de Inclusión Laboral N° 21.015, aplica para organizaciones
que tienen contratados(as):
a) Desde 101 personas hacia arriba

3
b) Desde 100 personas hacia arriba
c) A 100 personas
d) Desde 200 personas hacia arriba
La ley que exige medidas que faciliten la inclusión laboral de
4 trabajadores (as) con discapacidad N° 21.275, establece que
empresas que cuenten con 100 o más trabajadores(s) deberán:
87
a) Contar con al menos una persona experta en materias de

inclusión laboral de personas con discapacidad, certificada por
Chile Valora.
b) Promover políticas y programas de capacitación del personal
en materias de inclusión.
c) Considerar las normas sobre igualdad de oportunidades e
inclusión social de personas con discapacidad contenidas en
la Ley N° 20.422, en todas sus actividades.
d) Todas son correctas.
La misión del SENCE (Servicio Nacional de Capacitación y
Empleo) es favorecer y proteger la igualdad de oportunidades,
inclusión social, participación y accesibilidad de las personas con
5
discapacidad.
a) Verdadero
b) Falso
Para obtener la certificación de la discapacidad, debo acercarme
al:
a) Servicio Nacional de la Discapacidad, SENADIS

6 b) Comisión de medicina preventiva e invalidez, COMPIN
c) Oficinas municipales de información / intermediación laboral,
OMIL
d) Ninguna de las anteriores
En una entrevista laboral se puede preguntar a la persona, por
qué tiene discapacidad y desde cuándo, porque estos
7 antecedentes sirven para su inclusión laboral en la empresa.
a) Verdadero
b) Falso
88
MÓDULO 3. ACCESIBILIDAD UNIVERSAL Y AJUSTES

RAZONABLES
I. Acerca de la Accesibilidad Universal
¿Qué entiende usted por Accesibilidad Universal?

La Accesibilidad Universal es la condición que deben cumplir los

entornos, procesos, bienes, productos y servicios, así como los objetos
o instrumentos, herramientas y dispositivos, para ser comprensibles,
utilizables y practicables por todas las personas, en condiciones de
seguridad y comodidad de la forma más autónoma y natural posible34.
La búsqueda de la Accesibilidad Universal no solo se refiere a instalar

rampas o ascensores en espacios físicos. Se refiere a que todos los
entornos, productos y servicios puedan ser utilizables por todas las
personas, independiente de la discapacidad que tengan.
¿La Cruz de Malta es el símbolo de la Accesibilidad

Universal? Le recomendamos tomar unos segundos para
pensar la respuesta, antes de seguir con la lectura.
34 Ley de Igualdad de oportunidades e Inclusión Social N°20.422 (2010)

89
SIA: SÍMBOLO INTERNACIONAL DE LA ACCESIBILIDAD

INDICADO EN LA NORMA INTERNACIONAL ISO 7.000
Este es el símbolo que indica un entorno o servicio

accesible. La Cruz de Malta no es el símbolo universal
actualmente.
Pretende representar a todas las discapacidades; no

solamente las asociadas a personas usuarias de sillas de
ruedas.
Señaliza:
▪ Espacios de estacionamientos accesibles.
▪ Rutas hacia espacios reservados en estacionamientos.
▪ Itinerarios de peatones accesibles.
▪ Servicios higiénicos accesibles.
90
II. Acerca del Diseño Universal
El Diseño Universal es la actividad por la que se conciben o proyectan

desde el origen, entornos, procesos, bienes, productos, servicios,
objetos, instrumentos, dispositivos o herramientas, de forma que puedan
ser utilizados por todas las personas o en su mayor extensión posible35.
El Diseño Universal se basa en 7 principios36, que se aplican en el diseño

de productos y entornos, TIC y arquitectura física:
35 Ley de Igualdad de oportunidades e Inclusión Social de PcD N°20.422 (2010)

https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idLey=20422
36 Corporación Ciudad Accesible, Guía de Consulta Accesibilidad Universal (2014) citando al Centro para el
Diseño Universal de la Universidad de Carolina del Norte

91
PRINCIPIOS DEL DISEÑO UNIVERSAL
1. Uso equitativo o Igualdad de uso: Fácil de usar y adecuado para

todos(as), independiente de sus habilidades/capacidades.
2. Flexibilidad: Debe adecuarse a personas con diversas habilidades,
capacidades y preferencias; diestros y zurdos.
3. Uso simple, funcional e intuitivo: sin complejidad innecesaria.
Diseño simple en instrucciones y de entender.
4. Información perceptible o comprensible: transmite la información
necesaria independiente de las condiciones ambientales o de las
capacidades sensoriales de la persona. Considera distintos medios de
información (verbales, táctiles, pictóricos o visuales) y dispositivos.
Destaca lo esencial y tiene un contraste adecuado a través del uso del
color (Ej. Disco Pare).
5. Tolerancia al error: El diseño reduce riesgos y errores por el mal uso
a través de la disposición de los elementos. Da advertencias sobre
peligros.
6. Bajo esfuerzo físico: Necesita un mínimo esfuerzo físico en el uso.
Disminuye las acciones repetitivas y el esfuerzo físico sostenido,
permitiendo a la persona mantener una posición neutral del cuerpo.
7. Dimensiones apropiadas: Espacios, objetos, muebles y tamaños
deben ser apropiados para la aproximación, alcance, acceso,
manipulación y uso por parte de la persona usuaria, independiente de
su movilidad, tamaño o posición.
Entrega una línea de visión clara, alcance y uso cómodo para niños,
personas de talla baja, personas con más o menos fuerza y tamaño,
personas de pie, sentadas o en sillas de ruedas (ej. Elementos de baño
de altura igual o inferior a 1 metro 20).
92
Asociación interdisciplinaria de estudiantes-profesionales sobre D&I, Perú
Este tipo de manilla representa un objeto pensado con los principios del
diseño universal.
93
III. Barreras del entorno para la Accesibilidad
Existen una serie de barreras del entorno que dificultan la accesibilidad.

Estas pueden ser del tipo:
94
IV. Ejemplos de Accesibilidad Universal
De acuerdo al Decreto Supremo N° 50 del Ministerio de Vivienda y

Urbanismo37, se presentan a continuación conceptos y ejemplos de
accesibilidad universal en la infraestructura.
RUTA ACCESIBLE
En todo edificio que presta atención a público, debe existir una ruta
accesible (volumen de aire libre de obstáculos con medidas establecidas
en el Decreto Supremo 50) desde la calle hasta el trayecto final, que
permita transitar por las dependencias y hacer uso del espacio.
HUELLA PODOTÁCTIL
37 Ministerio de Vivienda y Urbanismo, Decreto N° 50 (2016)

95
La huella podotáctil es el recorrido de pavimento con texturas en relieve

y contraste cromático respecto del pavimento. Sirve de apoyo al
desplazamiento de personas con discapacidad visual quienes lo
perciben con el bastón blanco o los pies38.
ZONA DE ESTACIONAMIENTO
En edificios de uso público y todo aquel que preste un servicio a la

comunidad, se deben considerar estacionamientos para personas con
discapacidad. Para su uso, la persona con discapacidad debe contar con
su credencial de discapacidad y dejarla en el costado inferior izquierdo
del parabrisas en conformidad con la Ley de Tránsito.
RAMPAS
38 Ciudad Accesible Resumen normas de accesibilidad-OGUC (2016)

96
Las rampas son para el uso de todo tipo de personas especialmente

usuarias de silla de ruedas, bastones y personas con movilidad reducida.
Debe contar con medidas de acuerdo al detalle establecido en el Decreto
Supremo 50.
MESONES DE ATENCIÓN A PÚBLICO
Los mesones de atención a público deben contar con un área accesible

que permita la aproximación de una persona usuaria de silla de ruedas.
BAÑOS ACCESIBLES
Los baños accesibles deben considerar las medidas y elementos

necesarios para su uso por una persona usuaria de silla de ruedas.
97
V. Ajustes razonables o necesarios
Los ajustes razonables o necesarios son centrales para la inclusión. Son

todas aquellas medidas de adecuación del ambiente físico, social y de
actitud que, de forma eficaz y sin que representen una carga
desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una
persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el resto39.
Por ley, el ajuste razonable que no debe representar una carga

desproporcionada para la organización (en términos de costos y
tiempos), en relación al beneficio que otorga.
Repasemos algunos ejemplos de ajustes razonables:
39 Ley de Igualdad de oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad N°20.422 (2010)
98
J J Z
FÍSICA • Ajustes arquitectónicos y en el mobiliario

• Puesto de trabajo cerca de la puerta de salida
• Horarios flexibles para evitar horas punta
VISUAL • Utilizar softwares de lectura

(SENSORIAL • Permitir el ingreso de perro guía
DE CAUSA • Aumentar tamaño de letras y el contraste en
VISUAL) documentos
AUDITIVA • Proporcionar un audífono ortopedico
(SENSORIAL • Escribir notas
DE CAUSA • Hablar de frente, modulando más lento, no
AUDITIVA) gritar
PSIQUIÁTRICA • Permitir el teletrabajo
(MENTAL DE • Permiso para asistir a controles médicos
CAUSA • Facilitar un contexto laboral tranquilo, sin
PSÍQUICA) grandes ruidos
INTELECTUAL • Entregar órdenes y mensajes claros y directos
O COGNITIVA • Ordenar carga de trabajo según el ritmo de la
(MENTAL DE persona
CAUSA • Documentos de fácil lectura
INTELECTUAL)
VISCERAL • Permitir el teletrabajo
• Permiso para asistir a controles médicos
• Ingresar más tarde después de tratamientos
(ej: turnos de diálisis)
99
AUTO EVALUACIÓN MÓDULO 3.

corrección.
Condición que deben cumplir los entornos, procesos, bienes,
productos y servicios, así como los objetos o instrumentos,
herramientas y dispositivos, para ser comprensibles, utilizables y
practicables por todas las personas, en condiciones de seguridad
y comodidad, de la forma más autónoma y natural posible. Esta
1
definición corresponde al concepto de:
a) Diseño Universal de aprendizaje

b) Ruta accesible
c) Diseño accesible
d) Accesibilidad Universal
La Cruz de Malta es el símbolo oficial de la Accesibilidad Universal
pues es conocida internacionalmente.
2
a) Verdadero
b) Falso
Son principios del Diseño Universal:
a) Uso simple
3 b) Poco esfuerzo físico
c) Dimensiones apropiadas
100
Entre las barreras del entorno para la accesibilidad, solo podemos

considerar las barreras arquitectónicas y de infraestructura, pues
4 son las más evidentes en la sociedad.
a) Verdadero
b) Falso
La huella podotáctil está pensada para personas usuarias de
sillas de ruedas, pues les marca la ruta a seguir.
5
a) Verdadero
b) Falso
Ejemplos de ajustes razonables son:
a) Permitir el ingreso de perro guía
6 b) Proporcionar un audífono ortopedico
c) Permitir el teletrabajo
d) Todas las anteriores
Los ajustes razonables o necesarios son centrales para la
inclusión, ya que facilitan la accesibilidad o participación de una
persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el
7
resto de las personas.
a) Verdadero
b) Falso
101

CORRECCIÓN
Condición que deben cumplir los entornos, procesos, bienes,
productos y servicios, así como los objetos o instrumentos,
herramientas y dispositivos, para ser comprensibles, utilizables y
practicables por todas las personas, en condiciones de seguridad
y comodidad, de la forma más autónoma y natural posible. Esta
1
definición corresponde al concepto de:
a) Diseño Universal de aprendizaje

b) Ruta accesible
c) Diseño accesible
d) Accesibilidad Universal
La Cruz de Malta es el símbolo oficial de la Accesibilidad Universal
pues es conocida internacionalmente.
2
a) Verdadero
b) Falso
Son principios del Diseño Universal:
a) Uso simple
3 b) Poco esfuerzo físico
c) Dimensiones apropiadas
Entre las barreras del entorno para la accesibilidad, solo podemos
considerar las barreras arquitectónicas y de infraestructura, pues
4 son las más evidentes en la sociedad.
a) Verdadero
b) Falso
102
La huella podotáctil está pensada para personas usuarias de

sillas de ruedas, pues les marca la ruta a seguir.
5
a) Verdadero
b) Falso
Ejemplos de ajustes razonables son:
a) Permitir el ingreso de perro guía
6 b) Proporcionar un audífono ortopedico
c) Permitir el teletrabajo
d) Todas las anteriores
Los ajustes razonables o necesarios son centrales para la
inclusión, ya que facilitan la accesibilidad o participación de una
persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el
7
resto de las personas.
a) Verdadero
b) Falso
103
GLOSARIO
Accesibilidad Universal: Es la condición que deben cumplir los
entornos, procesos, bienes, productos y servicios, así como los objetos
o instrumentos, herramientas y dispositivos, para ser comprensibles,
utilizables y practicables por todas las personas en condiciones de
seguridad y comodidad, de la forma más autónoma y natural posible.
Actos de discriminación: son las distinciones, exclusiones o

preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia
nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en
organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género,
filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social,
que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo y la ocupación.
Ajustes necesarios o razonables: medidas de adecuación del

ambiente físico, social y de actitud a las carencias específicas de las
personas con discapacidad que, de forma eficaz y práctica, y sin que
suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o
participación de una persona con discapacidad en igualdad de
condiciones que el resto de los trabajadores o trabajadoras de la
empresa.
Capacitismo: Discriminación contra las personas con discapacidad. Son

actitudes, acciones o discursos que devalúan a la discapacidad, frente a
la valoración positiva de la integridad corporal, la que es equiparada a
una supuesta condición esencial humana de normalidad.
104
Diversidad: Es la expresión de las características que hacen a todas las

personas distintas. Estas diferencias se basan en atributos visibles o
imperceptibles, tales como etnia, raza, antecedentes culturales,
nacionalidad, situación socio-económica, idioma, ideología, opinión
política, religión o creencia, sindicación o participación en
organizaciones, sexo o género, orientación sexual, identidad de género,
estado civil, edad, parentesco, nombre o apellidos, apariencia personal,
embarazo, salud, enfermedad y discapacidad.
Discriminación por motivos de discapacidad: toda distinción,

exclusión, segregación o restricción arbitraria fundada en la discapacidad
de una persona, que tenga por finalidad o consecuencia la privación,
perturbación o amenaza en el goce o ejercicio de los derechos
establecidos en el ordenamiento jurídico vigente.
Equidad: Creación de condiciones que favorezcan la igualdad de

oportunidades de las personas en condiciones de desigualdad.
Emigrante: Persona que deja su país de origen.
Género: Concepto social de las funciones, comportamientos,

actividades y atributos que cada sociedad considera apropiados para
hombres y mujeres.
Grupos de especial protección: Aquellas personas que por diversas

condiciones físicas, sociales, económicas o culturales están en una
situación de desventaja en el goce y ejercicio de sus derechos con
respecto a otros grupos de la sociedad, y que pueden requerir de
105
acciones afirmativas de parte del Estado para suplir esta desventaja.

Internacionalmente se consideran grupos de especial protección a
personas con discapacidad, personas mayores, mujeres, niños, niñas,
adolescentes, LGBTI+, pueblos originarios, migrantes.
Identidad de género: Corresponde a la percepción que tiene una

persona de sí misma como ser masculino o femenino, o al sentido de
pertenencia a uno u otro género. Esta vivencia podría corresponder o no
con el sexo de la persona.
Inclusión: Enfoque que responde positivamente a la diversidad y a las

diferentes características de las personas, entendiendo que la diversidad
no es un problema sino una oportunidad para el enriquecimiento de la
sociedad, a través de la activa participación en la vida familiar, en la
educación, en el trabajo y en general en todos los procesos sociales,
culturales y en las comunidades.
Inclusión Laboral: Consiste en ofrecer trabajo de forma activa a

personas diversas, brindándole las condiciones adecuadas para su
desarrollo personal y laboral, y eficiente desempeño formando parte de
equipos competentes, colaborativos y comprometidos.
Interseccionalidad en el lugar de trabajo: Enfoque en el que se

considera que las personas no son clasificables en una sola categoría, si
no que cuentan con diversas identidades que deben ser consideradas.
Ej: una persona con discapacidad, que también es mujer, madre y
migrante.
106
LGTBI+: Siglas que se refieren a las personas lesbianas, gays,

transgénero, bisexuales e intersexuales. Se les añade el signo + para
hacer referencia al resto de las diversidades sexuales y de género.
Migrantes: Persona que se desplaza desde su lugar de origen a otro,

principalmente para mejorar su vida, trabajo, educación u otras razones
que no son consideradas como amenaza.
Orientación sexual: Es la atracción afectiva, sexual y psicológica que la

persona siente de modo sostenido en el tiempo por personas de un
género distinto, del mismo, o de más un género.
Persona con discapacidad: Aquella persona que teniendo una o más

deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual o
sensorial, de carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas
barreras presentes en el entorno ve impedida o restringida su
participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones
con las demás.
Persona mayor: Persona que ha cumplido 60 años.
Pertenencia: Se refiere al compromiso e identificación que las personas

pueden desarrollar con la organización para la que trabajan. Una persona
que se siente parte de un entorno contribuirá de mejor manera al trabajo
y ambiente laboral.
Raza o etnia: Grupo de personas que comparten ciertas características

biológicas de herencia genética. Una etnia también comprende a un
107
grupo humano que comparte una serie de rasgos culturales, como

religión, idioma, arte o festividades. En este concepto caben los pueblos
originarios o indígenas.
Sexo: Corresponde a las características y diferencias biológicas,

anatómicas, fisiológicas y cromosómicas con las que nacen las personas
y que las definen como mujeres o hombres.

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Curso Inclusión Laboral de

Personas con discapacidad

GUÍA DEL Y LA PARTICIPANTE 3

MÓDULO 2. INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD 52

MÓDULO 3. ACCESIBILIDAD UNIVERSAL Y AJUSTES RAZONABLES 88

GUÍA DEL Y LA PARTICIPANTE

Esta guía del y la participante tiene el propósito de presentar las

El manual que se le ha entregado es de autoaprendizaje; esto significa

Cada módulo de autoaprendizaje comprende las siguientes actividades:

I. Contenido teórico que desarrolla las temáticas del módulo.

ALGUNAS COSAS QUE DEBE SABER ANTES DE EMPEZAR

1. Es importante que lea detenidamente cada página y realice las

I. Auto evaluaciones por módulo:

II. Evaluación Final:

MÓDULO 1. ANTECEDENTES GENERALES DE LA

Antes de referirnos a la inclusión de personas con discapacidad en las

Partamos entonces revisando el concepto de diversidad.

¿Qué es para usted la diversidad en un contexto de

La diversidad es la expresión de las características que nos hacen a

La diversidad en un contexto empresarial o institucional representa una

Si bien son múltiples, en el contexto de organizaciones podemos

diversidades funcionales, pues encuentran mayor o menor grado de

La diversidad funcional igualmente se puede considerar una

El valorar y promover la diversidad generacional en una empresa

Es común el desarrollo de programas de tutorías, en donde personas

ingresan al mercado laboral, o están en etapas más tempranas de

2 La cultura es el conjunto de modos de vida, costumbres, conocimientos y grado de desarrollo artístico,

En el contexto laboral la meta a lograr es una equidad de género que

Sin duda existen más categorías de diversidad según las múltiples

Vamos ahora a revisar el concepto de grupos de especial protección.

¿Qué entiende por grupos de especial protección?

Se consideran como grupos de especial protección a “aquellas

Se pueden considerar dentro de grupos de especial protección a los

¿Qué son las medidas afirmativas o medidas de acción positiva?

3 Instituto Nacional de Derechos Humanos, Instrumentos internacionales, observaciones y

¿Podría entregar un ejemplo de medida de acción

Un claro ejemplo de medida de acción positiva para la inclusión

II. Orígenes de la Diversidad Organizacional

Luego de la revolución industrial, en donde muchas mujeres ingresaron

En Estados Unidos fue famosa la campaña para atraer mujeres a las

Luego, fueron necesarias décadas para que las empresas valoraran la

Fue así que en los años 80 y 90 esto se plasmó en la presencia de

Respecto a las personas afro descendientes en Estados Unidos, que por

También, durante la segunda mitad del siglo XX en varios países,

En este contexto, la Convención de las Naciones Unidas sobre los

Puede revisar el siguiente video acerca de la

Con la llegada del nuevo milenio, las empresas empezaron a asociar a

En años recientes, la diversidad organizacional ha cobrado protagonismo

Si bien fueron las empresas internacionales las que inicialmente trajeron

En empresas chilenas, y debido a leyes en la materia, el trabajo inicial

III. Beneficios de la Gestión de la Diversidad

¿Cuáles cree que son los beneficios de trabajar para la

✓ La diversidad es una realidad existente en la sociedad, en sus

En el presente curso nos centraremos en la inclusión de personas

IV. Acerca de la Discapacidad: un paseo por la historia

El concepto de discapacidad4 ha evolucionado a través de la historia,

En la cuna de la civilización, el Código de Hammurabi, cuerpo legislativo

4Andrea Padilla-Muñoz, Discapacidad: contexto, concepto y modelos, 16 International Law, Revista

En la Grecia antigua (siglo IV a.c.), las personas con discapacidad eran

Hasta la Edad Media se conservó la creencia de que los trastornos

También se culpaba a las personas con discapacidad por las epidemias,

Se vivió una etapa de marginación en la que personas con discapacidad

Durante el siglo XVI, en Europa surgió la educación especial para