DOCUMENTO DE NOTAS (PROCESAL LABORAL).

Cuando se logra demostrar la prestación personal de un servicio, se presumen los otros dos
elementos de un contrato laboral (art. 24 C.S.T). El C.P.T.S.S (Código Procesal del Trabajo y de la
Seguridad Social) es un código bastante antiguo, por lo tanto, con el Decreto – Ley 2148 de 1948 se
le da origen al Código Sustantivo del Trabajo. Este código se reforma fuertemente en el 2001, ya
que se incorpora la oralidad a la materia laboral (fue la primera materia a la que se le incorporó la
oralidad).

El C.P.T.S.S, al ser tan antiguo, no tiene un orden claramente establecido, por ejemplo, cosa que no
ocurre con el Código General del Proceso. Las normas procesales en materia laboral son un híbrido,
se encuentran tanto en el C.P.T.S.S como en el C.S.T.

Un conflicto colectivo de naturaleza económica se refiere a las reivindicaciones económicas en

favor de los trabajadores. Los conflictos colectivos de naturaleza jurídica, por su parte, son aquellos
que, por ejemplo, donde se debate el entendimiento de una determinada norma consagrada en una
convención o en un pacto arbitral.

De acuerdo con el art. 145 del C.P.T.S.S, cuando no haya una norma que regule específicamente un
asunto habrá que remitirse al Código General del Proceso (en la redacción se habla del Código
Judicial, que sería hoy en día el C.G.P).

ART 2. C.P.T.S.S. Este es un artículo que contempla la lista de asuntos que van a ser conocidos por
la especialidad laboral. La jurisdicción ordinaria, en estas especialidades, conoce de:

1. Conflictos jurídicos directa, o indirectamente, surgidos en el contrato de trabajo.

2. Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera sea la naturaleza de la relación laboral (no
importa si están vinculados por un contrato de trabajo o es una relación reglamentaria).
3. La suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro sindical.
4. Las controversias relativas a la prestación de servicios de la seguridad social que se suscitan
entre los afiliados, beneficiarios o usuarios, los empleadores y las entidades administrativas
o prestadoras, salvo los de responsabilidad médica y los relacionados con contratos.
5. La ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo y del sistema de seguridad
social integral que no correspondan a otra autoridad.
6. Los conflictos que se originen en el reconocimiento y pago de honorarios o remuneraciones
por servicios personales de carácter privado, cualquiera que sea la relación que los motive.
EXP. No es necesario que medie un contrato de trabajo, esa prestación personal de servicio
hace que la materia competente sea la materia laboral.
 7. La ejecución de las multas impuestas a favor del SENA, por incumplimiento de las cuotas
establecidas sobre el número de aprendices.
8. El recurso de anulación de laudos arbitrales.
9. El recurso de revisión.
10. La calificación de suspensión o paro colectivo de trabajo.
EXP. Antes de 2008 quien calificaba era MinTrabajo, hoy en día es el Juez Laboral.

MAPA DE LA ESPECIALIDAD LABORAL. A nivel municipal se tienen los Jueces de Pequeñas

Causas Laborales, después sigue el Juez Laboral de Circuito, siguiendo con las Salas Laborales de
los Tribunales y, por último, se encuentra la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

NOTA AL MARGEN. En la materia laboral no existe la compensación de culpas. En el escenario

de un eventual accidente, si se logra demostrar que el empleador tuvo culpa pues será este quien se
haga cargo con la totalidad de la culpa y, además, será quien deba de cumplir con la indemnización
al trabajador (lucro cesante, daño emergente y demás).

Las controversias respecto de la pérdida de capacidad de un trabajador serán del conocimiento de

un Juez Laboral. Quienes, en Colombia, se hacen cargo de la calificación de perdida de capacidad
son las EPS’s, las Juntas Regionales, la Junta Nacional de Calificación de Invalidez.

FACTOR CUANTÍA. Este se regula en el art. 12 del C.P.T.S.S y dice que si se tiene un asunto
menor a 20 SMLMV, quien conoce es el Juez de Pequeñas Causas Laborales en única instancia. En
caso de que en ese territorio de no haya ese juez habrá que acudir a un Juez Laboral de Circuito en
única instancia. Si se superan los 20 SLMLMV, en primera instancia lo conocerá el Juez Laboral del
Circuito. Cuando el asunto no es susceptible de cuantificarse quien lo conocerá será el Juez Laboral
del Circuito.

Menor a 20 SMLMV. Mayor a 20 SMLMV Igual a 20 SMLMV

Conoce el Juez de Pequeñas Conocerá, en primera Conocerá el Juez Laboral de
Causas Laborales en única instancia, el Juez Laboral de Circuito.
instancia. Circuito.
Si no hay JPCL, conocerá el
Juez Laboral de Circuito en
única instancia.

FACTOR TERRITORIAL. Este se regula en los arts. 5 y ss. del C.P.T.S.S. La regla general es que
es competente el juez del lugar donde se presta el servicio. Este artículo se modificó y como
resultado se tuvo una variación en la competencia, en un inicio se hacía referencia al domicilio de
demandado y pasó a ser al domicilio del demandante (cambio declarado inexequible mediante la
sentencia C-470/11). Hoy en día se acude al lugar donde se presta el servicio o al domicilio del
demandado, asunto que queda a elección del demandante.

Esta regla general empieza a matizarse cuando el demandado es una entidad pública o una entidad
territorial. En el art. 7 C.P.T.S.S se habla de los procesos en contra de la nación, y se dice que quien
conocerá del litigio será el Juez Civil del Circuito, además de que se podrá demandar en el lugar de
prestación de servicios o en el domicilio del demandante.

Cuando el proceso es en contra de un departamento (art. 8 del C.P.T.S.S), será competente el Juez
Laboral del Circuito del último lugar donde se haya prestado el servicio, dentro del respectivo
departamento o el de su capital, a elección del demandante, cualquiera sea su cuantía.

De acuerdo con el Factor Territorial, la regla general es que se demande en el lugar donde se da la
prestación del servicio. En el caso en el que sea un Municipio, la competencia será solo para el juez
del lugar de prestación del servicio. Por último, cuando sean establecimientos públicos, o
entidad/empresa oficial, se vuelve a la regla general (lugar de prestación del servicio o domicilio del
demandado).

Cuando se va a demandar una entidad de la Seguridad Social será competente el juez del domicilio
de la entidad o el juez del lugar donde se haya surtido la reclamación (se hace referencia al lugar
donde se presenta la reclamación, no donde se resuelve). Incluso si el asunto fuera de menor cuantía
y hubiese JPCL, y se demandara una de las entidades mencionadas el juez competente será el Juez
Laboral de Circuito.

PARTICULARIDADES ESPECILIDAD LABORAL.

Prescripción. En materia civil, los términos de prescripción pueden llegar a ser mucho más
variados; mientras que en materia laboral la prescripción hay un mismo término para la mayoría de
los asuntos. El término de prescripción en materia laboral es de 3 años. Las excepciones que había
era el acoso laboral (antes era 6 meses, hoy por hoy son 3 años, por lo tanto, ya no se entiende como
una excepción) y las acciones vinculadas con el fuero sindical (hoy el término es de 2 meses).

En materia laboral también se puede interrumpir la prescripción, pero con una particularidad. En
esta materia, la conciliación como requerimiento de procedibilidad es meramente potestativo (en
otras materias si se establece una conciliación). Cuando la demandada es una entidad pública, la
reclamación administrativa si se establece como un requisito de procedibilidad (se hace para que la
entidad pública pueda allanarse o remendar cualquier error. Esto se regula en el art. 6 del
C.P.T.S.S.).

La entidad tiene, en principio, un mes para darle respuesta a la Reclamación Administrativa. Si no

se da respuesta en ese mes, los términos quedarán suspendidos. La interrupción inicia el día en el
que se presenta la Reclamación Administrativa, la suspensión inicia el día después de la
presentación de la reclamación. En caso de que haya respuesta por parte de la entidad pública, los
términos volverán a correr con completa naturalidad.

Cuando la relación se da entre actores privados se presenta una situación similar a la apenas
descrita. El art. 489 del C.S.T, habla de la interrupción de la prescripción y dice que el simple
reclamo escrito del trabajador interrumpe la prescripción por una sola vez. La jurisprudencia ha
dicho que, una vez más, se suspenden los términos hasta obtener respuesta (se recomienda no
esperar excesivamente, ya que este entendimiento no se deriva de una definición literal del
contenido del art. 489 del C.S.T).

Grado Jurisdiccional de Consulta. En materia laboral, existen los mismos recursos que en la
materia civil (la diferencia podría radicar en los términos). En esta materia existe el GJC (figura
similar a un recurso), esto significa que una sentencia que sea totalmente adversa a las pretensiones
del trabajador, o que condene a una entidad pública, va a ser consultada/revisada por el superior
funcional del juez emisor de la providencia.

Esta revisión es integral, es decir, al ser revisada por el superior jerárquico puede ser modificada en
todo o en parte. Esta es una figura que se regula en el art. 69 del C.P.T.S.S, en un inicio se aplicaba
solo a sentencias de primera instancia. En el año 2015 se expandió el Grado Jurisdiccional de
Consulta a todas aquellas sentencias proferidas en procesos de única instancia, es decir, hoy en día,
cuando se cumpla con las condiciones requeridas, cualquier sentencia podrá ser revisada vía este
medio.

Posibilidad de Fallar Ultra/Extra Petita. Esto no es una particularidad exclusiva de la materia

laboral (también se aplica en materias como la agraria o Familia). Esta, en materia laboral, sólo
podrá ser aplicable en fallos de primera, o de única, instancia (en segunda instancia no se puede
fallar de esta manera. El juez de segunda instancia debe de limitarse a decidir respecto del recurso).
Este es un asunto que se regula en el art. 50 del C.P.T.S.S.
 CAUSES PROCESALES.

En materia laboral se tienen tres grandes grupos de procedimientos:

Procesos Ordinarios. Son procesos donde se obtiene la satisfacción de una obligación que presta
mérito ejecutivo. Es un proceso que se sigue de manera igual a la materia civil. Dentro de los
ordinarios se encuentran los Procesos Laborales Ordinarios de Única y de Doble Instancia.

PROCESO ORDINARIO DE ÚNICA INSTANCIA. El primero de estos es el trámite que se

imparte a los procesos que no exceden los 20 SMLMV y son conocidos por los JPCL (salvo que sea
un departamento, municipio, etc.). En estos procesos, de acuerdo con el art. 70 y ss. del C.P.T.S.S.,
la demanda puede ser de carácter verbal. En la realidad se vuelve casi que obligatorio la
presentación escrita de la demanda. Por su parte, la contestación si se tiene que dar de manera
verbal y en una única audiencia (lo que ocurre es que los juzgados requieren al demandado pidiendo
que presente la contestación de la demanda, de manera escrita, antes de la audiencia).

Como la contestación se da de manera verbal, así haya previa contestación, puede ocurrir que se de
una contestación distinta a la demanda durante el proceso en consideración a la que ya se había
aportado previamente.

PROCESO ORDINARIO DE PRIMERA/DOBLE INSTANCIA. Por su parte, los segundos son

aquellos donde la cuantía supera los 20 SMLMV y son conocidos, en primera instancia, por el Juez
Laboral de Circuito y en segunda por el Tribunal. Este inicia con la demanda y la notificación a las
partes. El demandado tiene un término de 10 días para contestar la demanda, después de la
contestación surge un auto que fija fecha para la audiencia (no hay traslado para las excepciones de
mérito) del art. 77 (audiencia similar a la audiencia inicial en materia civil. En esta se hace la
conciliación, hay una etapa de saneamiento, fijación del litigio y demás. La diferencia radica en que
el interrogatorio, en materia laboral, se da en la audiencia de trámite y juzgamiento del art. 80).
Estas audiencias suelen ser concentradas, pese a que no exista la posibilidad legal de concentrar las
audiencias.

Procesos Ejecutivos. El C.P.T.S.S. dice que estos procesos deberían ser entendidos como una
especie de procesos ejecutivos (cosa que realmente no es posible).

Procesos Especiales. Dentro de estos procesos se encuentran los Procesos de Declaratoria de

Ilegalidad de la Huelga, Procesos de Cancelación de Personería Jurídica de la Huelga y el Procesos
de Fuero Sindical (puede ser de levantamiento o para modificar condiciones laborales de un
trabajador que forma parte de un sindicato).

La regulación de los procesos relativos a los fueros sindicales inicia a partir del art. 112 del
C.P.T.S.S. Estos procesos, por lo general, son iniciados por el empleador con la idea de despedir con
justa causa a un trabajador, no se suele iniciar este proceso para modificar las condiciones laborales
de un aforado (ya sea modificación de labor o lugar de labor). A partir de que se comunica la
decisión del despido con justa causa, se empieza a contar un término de dos (2) meses para
presentar la demanda (si se vence el término se pierde la posibilidad de levantar el fuero). A esa
demanda se vincula el sindicato, es decir, se litiga contra dos sujetos procesales distintos (el
trabajador como tal y el sindicato).

PROCESOS ESPECIALES EN MATERIA LABORAL.

Estos procesos lo que buscan es una autorización para despedir, desmejorar o trasladar a un
trabajador que está protegido por un fuero sindical. Por lo general, este es un proceso al que acude
un empleador con la decisión de despedir (el traslado o el desmejoramiento no valen lo engorroso
que puede ser el proceso). En los casos de despido se tienen dos (2) meses para presentar la
demanda. Es importante decir que este es un proceso donde se demanda al trabajador y se incluye al
sindicato como persona jurídica.

En los procesos de ilegalidad de la huelga tiene que ser un órgano de la rama judicial quien se
encargue de determinar la legalidad, o no, de la huelga. La primera instancia de estos procesos se da
ante la Sala Laboral del Tribunal de Distrito Judicial (es un proceso con trámite preferente),
mientras que la segunda se dará en la Corte Suprema de Justicia. En el 2008 se modificó el art. 451
del C.S.T.

Una de las causales para declarar como ilegal una huelga es que esta no se dé de manera pacífica.
La declaración de ilegalidad de una huelga puede dar lugar al despido de quienes hayan sustraído el
carácter pacífico de la huelga, además, puede acarrear la cancelación de la personería jurídica del
sindicato.

La Corte Suprema de Justicia ha dicho que por el mero hecho de hacer parte de un cese de
actividades no se puede despedir a un trabajador (se tiene que adelantar el proceso donde se
demuestre el despliegue de una conducta excesiva y/o abusiva en el ejercicio del derecho de
huelga). La declaratoria de ilegalidad de la huelga puede ser pedida por el trabajador o por el
Ministerio del Trabajo (incluso cuando inicia el cese de actividades es necesario llamar a un
Inspector del Trabajo para que constate el cese).
En los procesos de declaración de ilegalidad de la huelga se debe de conjugar el contenido del art.
129 A del C.P.T.S.S., y de los arts. 450 y 451 del C.S.T.

PROCESO DE CANCELACIÓN DE PERSONERÍA JURÍDICA DEL SINDICATO.

En la cancelación de la personería jurídica de un sindicato, por regla general, quien va a tener la

legitimación por activa es el Ministerio de Trabajo. Este, en cualquier situación que la ley lo
permita, puede demandar la cancelación de la personería jurídica.

Hay una serie de conductas que están prohibidas para los sindicatos, por ejemplo, la malversación
de los fondos en favor del sindicato, forzar la afiliación al sindicato y demás. Estas son faltas que
están contenidas en el art. 379 del C.S.T, y lo que va a ocurrir primero es una actuación
administrativa (el Ministerio de Trabajo indaga respecto de la posible comisión de una de las faltas
apenas mencionadas. Lo que se busca, en un inicio, es generar una advertencia, de lo contrario y
desacatando la advertencia, habrá lugar a una multa. Si con la multa no resulta suficiente pues el
Ministerio de Trabajo podrá solicitar la cancelación de la personería jurídica del sindicato, todo esto
en virtud del art. 380 del C.S.T).

Además de las conductas del 379, hay unos supuestos formales que una vez cumplidos quien tiene
la legitimación por activa no va a ser solo el Ministerio de Trabajo, sino también el trabajador (estos
supuestos formales se regulan en el art. 401 del C.S.T). En estos casos no es necesaria una solicitud
de permiso previa, sino que se puede acudir de una vez a un proceso judicial.

CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA.

Lo que debe de contener la contestación de una demanda en materia laboral se encuentra regulado
en el art. 31 del C.P.S.T.T. La contestación se le dirige al juez que está conociendo del proceso, en el
apartado de proceso pues se pondrá aquello sobre lo que versa el litigio (EJ: Ordinario Laboral de
Doble Instancia – y se pone la materia), en la radicación se pone el número que identifica el proceso
(los primeros cinco hacen referencia a la ciudad en la que se tramita el proceso, los dos siguientes
corresponden al juez que conoce el proceso, los dos siguientes hacen referencia a la materia del
proceso, los tres siguientes corresponden al número de juzgado donde inició el proceso, el grupo de
números siguientes hace referencia al año, los cinco número siguientes hacen referencia al
consecutivo y, finalmente, los dos últimos dígitos hacen referencia a la instancia en la que está el
proceso), se sigue con el demandante y el demandado (si son varios se pueden poner solo uno,
acompañado por la fórmula del “Varios”).
Después se procede con la identificación del abogado, después se sigue con el acápite en el cual se
identifica el término de la contestación de la demanda (se pone la fórmula “Término para contestar
la demanda”). Se sigue con el pronunciamiento expreso, y concreto, de cada una de las pretensiones
(“A la primera. Me opongo…), todo esto en razón de la figura de la Devolución de la Contestación
(se tienen 5 días para volver a contestar la demanda). Posteriormente se sigue con el
pronunciamiento respecto de los hechos (“Al hecho primero…”), donde se puede decir que es
cierto, no es cierto, no consta (en estos últimos dos escenarios se deberán de especificar las razones
que conllevan a esa respuesta del hecho).

Cuando en un mismo hecho se narran distintas cosas se puede proceder con la separación de hechos
para responder (“Por tratarse de varios hechos se separa para responder”). Puede ocurrir que un
hecho esté redactado de manera capciosa (“No es cierto como el demandante lo presenta porque. . .
y se expresa qué es cierto y que no).

La contestación de la demanda debe de estar acompañada de las pruebas que se van a pedir (los
medios de prueba son los mismos). En los testigos decir sobre qué asuntos van a declarar.

En el acápite de Hechos, Fundamentos de Derecho y Razones de Defensa se suelen incluir las

excepciones que son denominadas como impropias, es decir, aquellas excepciones de libre
denominación. Posteriormente, en otro acápite ponen las excepciones propias. Estos dos acápites
pueden unirse en uno sólo (“Defensas y Excepciones”).

La contestación de la demanda termina con un acápite de direcciones y notificaciones. Se ponen

todos los medios por el cual el representado puede ser notificado, al igual que todas las direcciones
por las cuales se puede contactar el abogado. Los anexos son: el poder, las pruebas documentales, el
certificado de existencia y representación, etc.

DEVOLUCIÓN DE LA CONTESTACIÓN. Se da un término de 5 días para que se corrijan todos

aquellos errores que fueron encontrados. En caso de persistir el error, se entenderá como no
contestada la demanda.

Si se representa a los demandados, el poder que se otorga no tiene mayor complejidad. Sin
embargo, cuando se confiere poder en calidad de demandante este tiene una particularidad, y es que
en el poder se debe de especificar claramente cuáles son las pretensiones que se van a formular. Se
exige casi que se transcriban las pretensiones de la demanda, además de especificar que se va a
demandar y a quienes. El nivel de filigrana, en comparación con la materia civil, es mucho más
ardua, es decir, los poderes en materia laboral son mucho más específicos.
 RECURSOS.

En materia laboral, así como en materia civil, lo primero que se debe de determinar la manera en la
cual se profirió la providencia. Si es oral, la interposición del recurso, por regla general, se hace de
manera inmediata. Si es escrita, la interposición del recurso suele ser dentro de un término (que
depende del recurso). En esta materia laboral no hay un término uniforme para la interposición de
recursos.

Reposición. Por regla general, procede contra todos los autos y no procede en contra de las
sentencias; el C.P.T.S.S habla de autos interlocutorios (son aquellos que resuelven asuntos
sustanciales del proceso) y de sustanciación (resuelve cosas de trámite) y dice que este recurso
procede solo contra autos interlocutorios. Hoy en día se interpone este recurso contra de cualquier
auto, sin importar así sea interlocutorio o de sustanciación.

Si la providencia se profiere en audiencia, el recurso se presenta, y se sustenta, de manera

inmediata. Por su parte, si se profiere de manera escrita el término para la interposición será de dos
días. Se profiere ante el mismo juez que emitió el auto.

Apelación. Es un recurso vertical, busca que el superior funcional modifique una decisión. Procede
contra autos (lista taxativa contenida en el art. 65 del C.P.T.S.S) y sentencias. Cuando el auto es
escrito se tienen 5 días para interponer, y sustentar, el recurso (también puede ser subsidiario y el
principal sería la reposición). Cuando se apela una sentencia de primera instancia se interpone y se
sustenta el recurso de manera inmediata.

En segunda instancia, el expediente sube al superior funcional que casi siempre va a ser el Tribunal
Superior de Distrito Judicial. La Ley 2213 de 2022, en su art. 13, habla de la apelación en materia
laboral y dice que se le dan 5 días al apelante para que desarrolle lo dicho en primera instancia
(también se puede solicitar el decreto de pruebas y habrá que fijar la fecha de audiencia). De manera
inmediata empiezan a correr los 5 días de la parte no apelante para que se oponga.

Queja. Procede contra el auto que deniega la casación y la apelación. Lo que se busca es que el
superior funcional determine si estuvo bien, o no, la denegación de los recursos apenas
mencionados, en caso de determinar que la denegación de los recursos estuvo errada se da paso a la
interposición de los recursos. Al igual que en materia civil, la queja es subsidiaria de la reposición.

Para todo lo relativo al trámite de este recurso habrá que acudir a lo establecido en el Código
General del Proceso. En el C.P.T.S.S no se habla nada de lo relativo al trámite. Para la interposición
de la queja también se tendrá un término de dos (2) días.
Súplica. De acuerdo con el art. 62 del C.P.T.S.S se dice que este es un recurso que también se podrá
interponer frente a las providencias laborales. Lo que ocurre es que no se regula en un artículo
específico, lo que hay que hacer es remitirse a los contenidos del Código General del Proceso.

RECURSOS EXTRAORDINARIOS.

CASACIÓN. El interés para recurrir es de 120 SMLMV, procede contra sentencias dictadas por
Tribunal en procesos ordinarios (no cabe en procesos especiales ni ejecutivos).

Se presenta un escrito donde se dice que se va a interponer el recurso, se admite el recurso y se

envía el expediente a la Corte Suprema de Justicia. El término para interponer la demanda de
casación es de 20 días. Los requisitos de la demanda de casación están en el art. 90 del C.P.T.S.S.

En materia laboral también hay una serie de causales que se pueden invocar, estas se regulan en el
art. 87 del C.P.T.S.S y son:

1. Ser violatoria la sentencia de ley sustancial, por infracción directa, aplicación indebida
o interpretación errónea. No se cuestionan los hechos, lo que se busca atacar es la norma
que reguló ese marco factico.
2. Error de derecho o error de hecho probatorio. Es lo que en civil se conoce como la
violación indirecta de la norma sustancial. Hace referencia a la tergiversación de un medio
de prueba, al no entendimiento de los hechos, por lo tanto, no se aplica el marco normativo
acertado. Con la Ley 1668, en su art. 23, dice que cuando se recurre en casación se debe de
demostrar que la causal 2 recae sobre una prueba documental, sobre una inspección judicial
o sobre una confesión (en materia civil puede ser respecto de cualquier medio de prueba.).
3. Violación de la Prohibición de la Reforma en Peor. Es necesario que sea apelante único,
ya que si ambas partes apelan pues habrá una que resulte más desfavorecida en relación con
la otra y eso es completamente normal, por lo tanto, es necesario que sea un único apelante.

En casación hay lo que se ha entendido como Medios de Prueba Calificados, es decir, son los
medios de prueba cuyo error en el entendimiento permiten que la sentencia sea atacada en sede
de casación. Para poder acreditar ese error en la valoración de los Medios de Prueba Calificados
si se puede acudir a otros medios de prueba.

La demanda de casación, además de tener un contenido formal muy parecido en comparación

con la materia civil, también se tiene que enunciar, sustentar y demostrar la trascendencia del
error (es decir, que sin este el sentido de la decisión sería completamente diverso). Si la
demanda no cumple con los requisitos pues será rechazada y la sentencia del Tribunal se
mantendrá vigente. También se le dará un término a la parte opositora para que se oponga a la
prosperidad del recurso, en estos casos es mucho más sencillo actuar de manera opositora que
como casacionista mismo. Muchas veces se usan estas sentencias para explicar conceptos,
unificar jurisprudencia y demás, sentencias como tal que se casen no son tantas.

REVISIÓN. Este es un recurso extraordinario y su sustentación tiene que hacerse de manera

escrito. Su sentido, a diferencia de la casación, es el de expulsar, del ordenamiento jurídico, una
sentencia que ha sido proferida bien sea por estar viciada de nulidad (que no ha sido saneada) o
por haber sido proferida a través de medios delictivos. Este es un recurso mucho más
específico.

Revisión en Materia Civil. Este es un recurso que se regula a partir del art. 354 del C.G.P y ss.,
este primero dice que procede en contra de todas las sentencias ejecutoriadas (procede en contra
de sentencias emitidas por cualquier órgano, precisamente por lo delicado que resultan las
causales para invocar este recurso). Serán causales de revisión:

1. Haberse encontrado después de pronunciada la sentencia documentos que habrían variado

la decisión contenida en ella, y que el recurrente no pudo aportarlos al proceso por fuerza
mayor o caso fortuito o por obra de la parte contraria.
2. Haberse declarado falsos por la justicia penal documentos que fueron decisivos para el
pronunciamiento de la sentencia recurrida. (FALSEDAD DOCUMENTAL).
3. Haberse basado la sentencia en declaraciones de personas que fueron condenadas por falso
testimonio debido a ellas. (FALSEDAD TESTIMONIAL).
4. Haberse fundado la sentencia en dictamen de perito condenado penalmente por ilícitos
cometidos en la producción de dicha prueba. (FRAUDE PROCESAL POR PERITOS).
5. Haberse dictado sentencia penal que declare que hubo violencia o cohecho en el
pronunciamiento de la sentencia recurrida. (VIOLENCIA O COHECHO).
6. Haber existido colusión u otra maniobra fraudulenta de las partes en el proceso en que se
dictó la sentencia, aunque no haya sido objeto de investigación penal, siempre que haya
causado perjuicios al recurrente. (COLUSIÓN INTERPARTES).
7. Estar el recurrente en alguno de los casos de indebida representación o falta de notificación
o emplazamiento, siempre que no haya sido saneada la nulidad. (INDEBIDA
REPRESENTACIÓN / FALTA DE NOTIFICACIÓN).
8. Existir nulidad originada en la sentencia que puso fin al proceso y que no era susceptible de
recurso. (NULIDAD GENERADA EN LA SENTENCIA). La sentencia tiene que ser no
 susceptible de recurso, es decir, que no le cupiese apelación y que no fuese a ser revisada en
grado de consulta.
9. Ser la sentencia contraria a otra anterior que constituya cosa juzgada entre las partes del
proceso en que aquella fue dictada, siempre que el recurrente no hubiera podido alegar la
excepción en el segundo proceso por habérsele designado curador ad lítem y haber
ignorado la existencia de dicho proceso. Sin embargo, no habrá lugar a revisión cuando en
el segundo proceso se propuso la excepción de cosa juzgada y fue rechazada. (COSA
JUZGADA).

Se debe de sustentar este recurso a través de una demanda, claramente esta demanda tiene unos
requisitos formales con los que se deben de cumplir y demás. Los tiempos para presentar este
recurso se regulan en el art. 356 del C.G.P:

1. Este es un recurso que podrá interponerse dentro de los 2 años siguientes a la ejecutoria de
la sentencia que se desea atacar siempre y cuando se estén invocando las causales 1-6-8-9.
2. Si se va a invocar la causal 7, el término de dos (2) años se va a contar de la siguiente
manera: los dos años comenzarán a contar una vez la parte perjudicada, o su apoderado,
conozcan de la sentencia, sin embargo, la ventana de tiempo máximo es de 5 años. Si la
sentencia tiene que ser inscrita en un Registro Público, la fecha de inscripción será el inicio
del término de dos años.
3. Con las causales 2-3-4-5 el término es de dos (2) años. Para que la revisión prospere es
necesaria la tenencia de una sentencia de índole penal ya ejecutoriada. En caso de que el
proceso penal aún no hubiese terminado se tendrán dos años más para aportar esa sentencia
penal (se suspende la revisión hasta que haya fallo). Salvo que haya un preacuerdo es muy
complejo que se cumpla con los términos previstos para la revisión.

CASACIÓN.
En sede de casación se atacan asuntos de
forma de una sentencia proferida por un
Tribunal.
Procede en contra de sentencias proferidas
por Tribunales.
REVISIÓN.
Se atacan todos los temas relativos a las
nulidades y conductas delictivas.
Procede en contra de cualquier sentencia que
ya haya sido ejecutoriadas
 Revisión en Materia Laboral. Una vez más, este recurso procede en contra de cualquier
sentencia ordinaria que se encuentre ya ejecutoriada. Este es un recurso que se regula en la Ley
712 del 2001. En materia laboral, este es un recurso que procede únicamente en contra de
sentencias proferidas en procesos ordinarios (lo complejo es que no procede en contra de
procesos especiales, por ejemplo, en contra de todos aquellos relativos a los fueros sindicales).
Las causales para invocar este recurso son muy similares a las que se tienen en materia civil
para invocarlo:

1. Haberse declarado falsos por la justicia penal documentos que fueron decisivos para el
pronunciamiento de la sentencia recurrida.
2. Haberse cimentado la sentencia en declaraciones de personas que fueron condenadas por
falsos testimonios debido a ellas.
3. Cuando después de ejecutoriada la sentencia se demuestre que la decisión fue determinada
por un hecho delictivo del juez, decidido por la justicia penal.
4. Haber incurrido el apoderado judicial o mandatario en el delito de infidelidad de los deberes
profesionales, en perjuicio de la parte que representó en el proceso laboral, siempre que ello
haya sido determinante en este.

En materia laboral también se puede atacar la conciliación con el recurso de revisión, siempre y
cuando se invoque debido a las causales 1-3-4.

Una causal diferente, que no se tiene en materia civil, es aquella de “haber incurrido el apoderado
judicial o mandatario en el delito de infidelidad de los deberes profesionales, en perjuicio de la parte
que representó en el proceso laboral, siempre que ello haya sido determinante en este”.

Además de la causal adicional apenas enunciada hay que aportar otras dos causales para invocar el
recurso de revisión en materia laboral que están establecidas en el art. 20 de la Ley 793 de 2003.
Estas causales surgen del reconocimiento de sumas periódicas a cargo del Tesoro Público o Fondos
de Naturaleza Pública, y son:

1. Cuando el reconocimiento se haya obtenido con violación al debido proceso.

2. Cuando la cuantía del derecho reconocido excediere lo debido de acuerdo con la ley, pacto
o convención colectiva que le eran legalmente aplicables.

El término para promover el recurso de revisión en materia laboral es de 6 meses siguientes a la

ejecutoria de la sentencia penal, sin que pueda excederse de los cinco años contados a partir de la
sentencia laboral o conciliación, según el caso.
EJEMPLO.

Sentencia en materia laboral proferida en: 18 febrero 2018.

Sentencia en materia penal proferida en: 22 enero 2023.

El término máximo para invocar el recurso de revisión de la mano de una sentencia laboral es de 5
años, pero hay que jugar con los tiempos ya que es necesaria, para algunas causales, la sentencia
proferida en proceso penal. El término máximo para acudir a la revisión con la sentencia laboral
sería 18 febrero 2023, con la sentencia penal sería 22 julio 2023 pero no se puede esperar hasta julio
ya que en febrero se cumplen los 5 años de plazo máximo que permite la sentencia laboral. Por lo
tanto, entre la sentencia laboral y la penal dejarían menos de un mes para invocar el recurso de
revisión (se tendría desde el 22 de enero 2023 hasta el 18 de febrero 2023 para presentar el recurso).