Clase 30-3

Cronograma tentativo:
Tema visto hoy: principio general del derecho laboral, excepciones a la
irrenunciabillidad.
Contrato laboral y relaciones de trabajo
6-4: contrato y relaciones (cont) y derechos y deberes de ambas partes
13-4: modalidades contractuales y salarios
20/4: Salario (cont. Leer además de forma individual vacaciones) y jornada de
trabajo y maternidad
27/4: maternidad (cont.) y fraude y responsabilidad solidaria.
Todo lo referido a extinción de contrato de trabajo se verá en la segunda parte.
Ven principio va toda la ley desde el art. 1 hasta el art. 230 LCT
Luego de los principios y las fuentes hay determinados institutos (vacaciones,
jornada, maternidad, enfermedades), y cada uno de ellos poseen fallos que se
deberán conseguir mediante su elección por cada tema, armándose para ello
una carpeta que deberá contener un folio para cada tema. El objetivo es
facilitar el estudio y adquirir un lenguaje jurídico laboral, ya que este es distinto
a otras ramas.
Continuando con el principio de irrenunciabilidad, si bien los libros aún poseen
la redacción anterior a la reforma, su alcance llega en el marco de las
relaciones laborales. Este principio tiene algunas excepciones de menor a
mayor grado, por ejemplo si a un trabajador lo sancionan, éste tendrá un plazo
de 30 días para poder impugnar, y en caso de que no ejecutarla, pierde ese
derecho por caducidad; se evaluará a posteriori si hubo algún tipo de presión
por parte del patrón. En materia de vacaciones, si no son gozadas en un
período, se pierden y no se compensarán ni se acumulan. Esto no implica que
se esté violando el principio, esto sucede en caso de falta de acción por parte
de un trabajador que en su momento podía ejercer. Lo mismo sucede en un
telegrama de despido, que ante inacción de respuesta, quizás por olvido,
pierden derecho dado a que hay una prescripción de seguridad jurídica.
Esto no implica violentar el principio, ya que hay una excepción trascendente,
como ser la transacción o la conciliación. Estas son herramientas que poseen
tanto el trabajador como el empleador, como así también el letrado. En la
transacción o conciliación se juega mucho entre las partes, como por ejemplo
en el SECLO, en el ministerio de trabajo como una vía administrativa.
La naturaleza se debe en estos casos, y a modo de ejemplo un empleado con
5 años de antigüedad con un salario acorde, se le corresponde una suma
prudencial ante indemnización por despido, y decide arreglar por menor suma
evitando la instancia judicial, aunque se deberá evaluar la situación de ambas
partes en materia económica.
Se estaría violentando la irrenunciabilidad en el derecho laboral al presentarse
la generalidad de los casos conflictivos que lleva a instancia judicial, buscando
entonces la pacificación mediante justa composición. El art. 15 LCT permite
justamente a las partes poder solucionar los conflictos mediante un buen
arreglo, ambas partes cediendo sus posiciones. En esta situación de
negociación se encuentra la transacción o conciliación, evaluando muchas
cuestiones como ser las posibilidades de cobro futuro, la situación económica
del trabajador, la prueba fehaciente, la situación económica de la empresa y del
país, el empleador evalúa mediante su aportación de prueba. Ambas partes
evalúan los tiempos procesales que durará el conflicto. Deberán tener
patrocinio letrado, lo cual su comparecencia es obligatoria, y un factor
trascendental es el poder acordar en tiempo expreso, ya que el paso del tiempo
afecta a la actualización de los montos y se afectan ante devaluación
monetaria, lo cual hacen a los empleadores poder especular. Para no generar
un efecto dominó en la empresa entre el empleador y sus pares para que
hayan nuevos reclamos futuros, imponen esta estrategia de dilatar.
Hay un riesgo para ambas partes, lo cual se versan en el proceso, como ser un
testigo que no se presenta, juzgados lentos, jueces parciales, etc. Lo
importante en el principio protectorio es que el acuerdo no es el mismo que
puedan hacer las sociedades o los particulares porque se porque interviene el
orden público, mediante justa composición de derechos e intereses. Esto
quiere decir que el juez evalúa la transacción estudiando la demanda y la
contestación de la misma para poder componer derechos e intereses. En la
práctica quizás no se haga a raíz del apuro o de bajar la cantidad de juicios, y
por lo tanto los juzgados puedan omitirlo. El juez debe velar para que el
trabajador lleve lo justo homologado el acuerdo, el cual la homologación
equivale a una sentencia, haciendo cosa juzgada a la cuestión.
Cuando se confecciona el acuerdo, el empleador sin reconocer hechos ni
derechos ofrece su parte, y si el trabajador acepta, lo hará con la condición de
que nada reclamará a futuro, lo cual equivale a final de conflicto. Esto da
seguridad jurídica a las partes, porque si el acuerdo no se cumple, se ejecuta
dándole penalidad al incumplidor por lo no hecho. No cumplir es gravoso para
el empleador, lo cual puede ser embargado su cuenta bancaria del cual abona
los salarios. Otras medidas válidas serán admitidas mediante investigación.
La homologación también puede darse en sede administrativa, es decir hechas
por autoridades del ministerio del trabajo, como ser el SECLO. Este organismo
actúa como mediador laboral tratando de reducir los litigios laborales y
facilitando herramientas a las partes para evitarlos. Como autoridad
administrativa posee la facultad de homologar los acuerdos, ya sea que las
partes se dirijan de forma espontánea mediante un trámite web buscando la
homologación.
Los pagos también hay que sujetarlos a homologación para luego ser
conocidos. Se efectúan mediante la contra homologación, caso contrario se
torna riesgoso.
Si las partes no llegan a acordar, y el trabajador quiere avanzar, debe pasar
obligatoriamente por el SECLO, lo cual actúa mediante la conciliación
espontánea o conciliación obligatoria. En caso de acuerdo, se labrará un acta y
se dirigirá al área de dictamen del ministerio para su homologación, y en caso
de desacuerdo, se labra un acta donde el dictamen le da habilitación para la
instancia judicial.
Puede suceder que tanto el juez como el conciliador hagan objeciones y hacer
que las partes regresen a negociar hasta que se acepte la homologación.
Sucede más que nada en el pago en cuotas, en el cual el ministerio no acepta
más de 6 por riesgo inflacionario. En principio el empleador paga los honorarios
del conciliador por propia costumbre, y si hay un perito, también el empleador
está a cargo del pago. La ley no permite un porcentaje superior el 20% para el
pago de honorarios del letrado de lo que el trabajador percibe; el acuerdo será
por escrito. El pacto de las Cuotas Litis tiene como exigencia ser homologadas
en sede judicial, y el convenio de honorarios debe ser avalado en sede judicial.
Esto no sucede en el SECLO, ya que en estos no se pactan las cuotas Litis. 9
de cada 10 trabajadores terminan abonando el 20% ante la ignorancia de que
ese acuerdo de pacto Litis debe ser homologado, y el pago se efectúa
mediante transferencia bancaria.
Buscar en la web un modelo de acuerdo de SECLO y su correspondiente
homologación
En cuanto al principio de no discriminación, puede darse tanto en el plano
personal del trabajador como en todos los ámbitos, como la discriminación
salarial. Esto es avalado por los arts. 17 y 81 LCT, la ley 23592, convenio 111
OIT, art. 16 CN. La jurisprudencia destacada radica en los fallos Ratto vs Stani
(discriminación salarial), Fernández Estrella vs Sanatorio Gûemes. Hay fallos
obligatorios en los que se encuentran los plenarios de las cámaras y los de la
CSJN. En CABA hay 80 juzgados laborales de primera instancia y 10 salas en
la cámara nacional de apelaciones del trabajo. En los fallos plenarios se
convocan los jueces de cada sala cuando hay distintos fallos contradictorios,
convocados a petición de parte. Pueden buscarse fallos provinciales, donde
hay distintos esquemas dependiendo cada provincia. En la provincia de BS.AS.
hay tribunales colegiados según jurisdicción (La Matanza, Quilmes, Lomas de
Zamora) donde se dirimen las cuestiones. No poseen cámaras de apelaciones,
por lo cual los recursos son directamente evaluados por la Suprema Corte
provincial.
En cuanto al contrato y relación de trabajo, hay formas, objetos, partes. Cuando
hay contrato, prima la voluntad, el consentimiento. Luego de visto los contratos
y la relación laboral, se tendrá en cuenta los derechos y deberes de las partes
(arts. 62 a 89 LCT), es decir cuáles son los derechos y deberes de las partes, y
que su incumplimiento llevará a conflicto que tornará en la cesación o sanción.
En cuanto a los acuerdos, hay 2 o 3 artículos que si bien no se relacionan,
hacen la práctica, y el art. 57 LCT es utilizado mucho en las demandas porque
establece la presunción en contra del empleador, buscando el equilibrio
desigual entre las partes. Una de las presunciones es donde siempre el
trabajador intime al empleador para que se expida, y el empleador está
obligado a responder de forma inmediata (2 días hábiles). En base a la
situación que plantea, cualquier situación puede invocar en una pérdida de
empleo, si el trabajador intima al empleador, lo deberá hacer, caso contrario
será presunción en su contra, y se tendrá por aceptado el hecho de la cuestión;
el silencio equivale a aceptación. Siempre el empleador debe responder cada
carta documento para evitar todo tipo de perjuicio. En cuanto a la presunción
en su contra la ley no sostiene lo mismo en lo referido al trabajador, caso que si
el empleador intima, y éste no responda, se le jugará en su contra; el trabajador
también deberá contestar una intimación por más que no haya una presunción
legislada; es un juego de igual a igual.
Si el empleador rechaza la carta, quedará igual de notificado, distinta será la
situación en el caso de que no se encontraba en el lugar. En caso de
incumplimiento salarial, entra en curso el art. 57 LCT y se habilita al trabajador
considerarse despedido; la presunción es iuris tantum, y cualquier ausencia de
contestación vulnera la buena fe y la diligencia epistolar.
“agregar en la carpeta en un folio aparte algún intercambio epistolar de carta
documento. Estos pueden encontrarse en la web. Envío, contestación y
consideración de despido”
Contrato de trabajo: el art. 21 LCT sostiene que habrá contrato cualquiera sea
la forma o denominación, aún con independencia. Hay libertad de formas o
denominación, por el cual una persona física se obliga a prestar trabajos en
favor de otra y bajo su dependencia. Siempre es una persona física infungible
(no se puede reemplazar).
El período será determinado o indeterminado y existirá una relación de
dependencia, es decir una subordinación. Se obliga a prestar tareas en favor
de otra bajo la dependencia por un tiempo mediante un plazo fijo o
indeterminado. Siempre cada definición de contrato entre las partes se
entenderá presumido por la ley.
Se paga una contraprestación, lo cual es oneroso, es bilateral porque las partes
se obligan contraprestar entre sí, y además es de tracto sucesivo al
transcurrirse en el tiempo.
Si hay dependencia respecto a la prestación del servicio, habrá
contraprestación y las cláusulas quedan a disposición del orden público,
estatutos, contratos, lo cual no pueden establecerse de menor forma de lo que
la norma prescribe; ninguna de las partes estarán debajo de lo que la ley
sostiene, y las cláusulas se ajustan y/o se reemplazarán por lo que la ley
impone.
Ejemplo, si en un contrato individual el trabajador cobrará $50.000 y el
convenio sostiene que percibirá $60.000, el contrato individual se tendrá por no
escrito y/o nulo.
El contrato es un acto jurídico expresado en la voluntad de las partes,
consentimiento y autonomía de la libertad. Esto es lo que da inicio a una
relación de trabajo.
El art. 22 LCT define la relación de trabajo dando como hincapié la relación de
dependencia de una prestación de servicio efectivo. El contrato es un acuerdo
de voluntad y la relación de trabajo es la prestación efectiva con las mismas
características del contrato de trabajo, cuyos actos que le den origen. Siempre
habrá relación de trabajo si se presta una tarea contra pago de una
contraprestación. La dependencia se divide en jurídica, económica y técnica.
La jurídica sostiene la potestad del empleador en dirigir el trabajo, imponiendo
órdenes, dirigiendo la empresa, poder disciplinario aplicando sanciones ante
incumplimientos del trabajador. Determina la dependencia según las normas
jurídicas.
La económica dependerá de un pago de salario como contraprestación que
paga el empleador. Es muy importante la ajenidad del riesgo, el cual no soporta
las pérdidas de la empresa.
La técnica consiste en que el trabajador recibirá instrucciones de cómo efectuar
las labores que hará. Esto no está dado en todos los casos porque dependerá
de su formación; esto se ve en casos de trabajos de aprendiz o pasantes.
El caso de subcontratación se medirá en caso de comprobar quién es el que
contrata y quién será su dependiente jurídico, ya que la ley lo resuelve.
En cuanto a la relación de trabajo, puede ser que exista un contrato sin relación
de dependencia, ya que un contrato da inicio pero la prestación no se llega a
materializar, esto está referido el art. 24 LCT, donde se percibe la firma de un
contrato pero no se presta servicio alguno.
En cuanto a los derechos y obligaciones de las partes en los contratos sin
relación de dependencia, se regirán por la ley común. Si hay relación de
trabajo, siempre habrá contrato del mismo y no al revés. Cualquiera que sea la
forma que las partes otorguen, puede que haya una locación de servicios,
donde también inciden características de relación laboral
Sujetos:
Trabajador: toda persona física infungible, cualquiera que sea la modalidad, no
puede ser reemplazado; es intuito personal (art. 25 LCT)
Empleador: una persona física o conjunto de ellas, jurídicas tenga o no
personalidad propia (por ejemplo una UTE) que requieran los servicios de un
trabajador (art. 26 LCT).
Empresa (art. 5 LCT): organización que nuclea elementos materiales,
personales, económicos para determinados fines. La empresa no es un
empleador sino que es un medio para conseguir los fines. El empresario es
quien dirige la empresa y con quien el trabajador se relaciona.
El establecimiento es el lugar técnico de ejecución estableciendo un lugar físico
donde se encuentran todos los elementos que sirven para explotar la actividad.
Objeto: en cuanto a la capacidad, debe estar presente siempre que por parte
del empleador ser mayor de edad. El trabajador posee capacidad para celebrar
contrato a partir de los 18 años, distinto a la vieja ley donde la mayoría de edad
era a partir de los 21. Los menores de edad pueden celebrar trabajo (ley
26.390) con el consentimiento de los padres o tutores, e incluso pueden
intervenir en el juicio por derecho propio en virtud de relación de trabajo.
En el caso de los menores actores, ya sea en teatro, TV o publicidad, se rigen
por un régimen especial, o bien por el derecho comercial.
El objetivo se centra en evitar el trabajo infantil en zonas rurales. En caso de
menores emancipados, éstos no necesitan ninguna autorización para celebrar
contratos.
El contrato debe ser lícito como forma esencial, es decir no se puede contratar
de forma aparte del objeto no modificable, no pudiendo modificar las
condiciones esenciales. Es una prestación de tareas que tiene que tener
condiciones de profesionalidad del trabajador y determinado de antemano, y
eso debe darse en el inicio del acuerdo. Si fuera objeto ilícito, el contrato es
nulo, por ejemplo, si una persona contrata a un sicario, es nulidad absoluta. El
objeto no puede estar prohibido, aunque no es lo mismo objeto ilícito que
objeto prohibido, ya que acarrea efectos para el empleador y no para el
trabajador. El objeto ilícito no surge efectos para ninguna de las partes, y se
prohíben ciertos aspectos por más que el objeto sea lícito, por ejemplo el
embarazo.
En cuanto a las formas, rige el principio de libertas, excepto los contratos
eventuales o de plazo fijo, el cual se exige que sea escrito. No quiere decir que
la ley imponga formalidades, si bien el contrato no requiere forma, una
notificación de comunicación debe hacerse por escrito (renuncia, intimación,
embarazo); regulado en el art. 48 LCT. Rige la libertad de formas y pruebas.
La prueba (art. 50 LCT) es autorizada por leyes especiales y el art. 23 lo
reproduce, presumiendo la existencia de relación. La mayoría de la doctrina
sostiene que la simple prestación de tareas será relación de dependencia, lo
cual se invierte la carga probatoria. La relación por cuenta del empleador
deberá probar que no había algún tipo de relación sin importar que haya habido
locación de servicio o trabajo autónomo, rigiendo el principio de primacía de la
realidad. Se relaciona junto al art. 22 LCT y las presunciones van dirigidas al
juez que deberá dirimir el conflicto mediante evaluación de las pruebas.
“buscar fallos referidos al art. 23 LCT”