REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
FACULTAD DE PSICOLOGIA

ELEMENTOS Y FUNDAMENTOS BÁSICOS QUE COMPONEN LA

ENTREVISTA ORGANIZACIONAL

Participante:
Rondón Vargas, Karle Leonela
Ced. Nro. V.- 27.087.836
Correo: leoronvargas@gmail.com

Marzo de 2024
 En los entornos organizacionales, la gestión del talento humano,
constituye la base para competitividad, eficiencia y concreción de objetivos.
Para ello el profesional de psicología, se vale de distintas alternativas y
propuestas procedimentales para la captación, evaluación y retención de
personal.

En ese sentido, la entrevista tiene una gran trascendencia como

elemento mediador entre dichas propuestas y las políticas de crecimiento de
las organizaciones, lo que exige de un manejo profesional por realizarse
directamente con seres humanos.

DISEÑO – MODELOS DE ENTREVISTAS

En cuanto a la estructura (Navarra.es, 2024):

 Directiva o estructurada: La persona que entrevista dirige la

conversación a través de preguntas precisas siguiendo un guion
establecido común para os/as candidatos/as.
 No directiva: Es una entrevista no estructurada donde se realizan
preguntas abiertas y generales. Se parece más a una conversación.
Suscita confianza y espontaneidad.
Mixtas: Mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. Existe un
guion y una estructura básica que el/la entrevistador/a se salta cuando
considera necesario.

En cuanto al número de personas:

 Individuales: Sólo participan dos personas, el/la entrevistador/a y el/la

entrevistado/a.
 Colectivas: Existen tres posibilidades:
  Un/a entrevistador/a y varios entrevistados: Se valoran aspectos como
la capacidad de hablar en público y cómo nos relacionamos con los
demás.
 Dos o más entrevistadores/as al mismo tiempo y un/a único/a
entrevistado/a: se califica al entrevistado/a a partir del resultado de la
información obtenida por cada uno/a de ellos/as. Hay que dirigirse a
todos/as los /as entrevistadores/as aunque no pregunten nada.
 Dos o más entrevistadores/as y varios entrevistados/as.

En cuanto al número de entrevistas:

 Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos/as

candidatos/as. Es una entrevista poco profunda basada en el análisis
del currículum y su objetivo es reducir el número de candidatos/as a
un tamaño manejable.
 Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el
valor de cada candidato/a en relación con el puesto a cubrir. Si no ha
habido entrevista preliminar, la primera parte es para valorar el
currículum y después se profundiza en la motivación, habilidades,
competencias y aptitudes relevantes el candidato/a para el puesto.
 Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos/as candidatos/as. En
ella se habla de temas más profesionales, se negocian las
condiciones de incorporación y salario. Probablemente se conozca a
los futuros responsables y en muchos casos son éstos/as quienes
tienen la última palabra sobre dos o más candidatos/as valiosos/as.
En cuanto al grado de tensión:

 Normal: Persigue la creación de un clima de confianza. Tras el saludo,

el/la seleccionador/a intenta disipar la ansiedad que todo candidato o
candidata lleva consigo.
 Dura: Se intenta probar los nervios del candidato/a para ver cómo
reacciona y comprobar su control emocional. Se introducen factores
de presión como preguntas agresivas, interrupciones, silencios
prolongados, expresar dudas acerca del candidato/a o cualquier otro
elemento que demuestre su nivel de autocontrol.

TECNICAS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS

Al realizar una investigación o indagación sobre algo o alguien, es

necesario definir con precisión cual es la información que se necesita, para
que en consecuencia se puedan determinar los datos a recolectar. En tal
sentido, se debe considerar cuál es el nivel de dificultad para acceder a los
datos, cuales son los recursos necesarios para acceder a ellos, y cuál es la
técnica de recolección de datos más efectiva para ello.

Se tiene entonces, las siguientes técnicas para la recolección de datos

(Machuca, 2022):

1.- Revisión documental:

Se encuentra dentro del grupo de los métodos cualitativos y consiste

en realizar una investigación y recopilación de información a través de la
revisión de diferentes fuentes documentales. Se debe tener un buen criterio
de análisis y selección de fuentes para que la búsqueda tenga éxito, sea
pertinente y coherente; pues hay que tener en cuenta que los documentos no
necesariamente presentan información objetiva, o puede haber alteración de
la información real.

Los pasos para hacer una revisión documental son los siguientes:

 Selección de las fuentes de información

 Revisar y organizar la información
 Análisis de los datos

2.- Observación:

Otra de las técnicas de recolección de datos que utilizan en la

búsqueda de información es la observación, que consiste en hacer uso de la
capacidad que tiene el ser humano para analizar su entorno y el de otras
personas.

Hay que tener en cuenta que la información que se obtiene mediante

esta técnica de recolección de datos puede estar condicionada por la
interpretación de la persona que observa.

Instrumentos para la observación

Algunas técnicas de recolección de datos requieren de algunos

instrumentos para que puedan ejecutarse de manera apropiada. En el caso
de la observación, algunos de los instrumentos que se utilizan son:

 Guía de observación: es una lista que indica aquellos aspectos

relevantes para una investigación. Puede estar diseñada a través de
afirmaciones o preguntas.
  Lista de cotejo: es un esquema en donde se incluyen aquellas
acciones, tareas o comportamientos que se desean evaluar en la
observación.
 Escala de actitudes: contiene una lista de enunciados o frases que
sirven para medir una actitud de un individuo ante la presencia de
otras personas, objetos o situaciones.

3.- Encuesta:

La encuesta es una de las técnicas de recolección de datos más

utilizadas en el ámbito de las investigaciones, ésta consiste en la aplicación
de un cuestionario a un grupo de personas, con la finalidad de tener un
registro de sus opiniones, actitudes y comportamientos.

Actualmente, gracias al desarrollo tecnológico, ésta técnica puede

ejecutarse desde diferentes plataformas, tales como:

 Encuesta por correo electrónico: si tienes una base de datos con los
correos de tus clientes, puedes usar ese canal para enviarles el
cuestionario para que puedan llenarlo fácilmente.
 Encuesta por teléfono: a través de una llamada telefónica también se
pueden aplicar las encuestas, sin embargo, debes tener en cuenta el
tiempo que el usuario tiene disponible para responder las preguntas.
 Encuesta personal: aquí el cuestionario se aplica de manera
presencial. A veces el encuestador es quien apunta todas las
respuestas, aunque también puede limitarse a entregar el cuestionario
y esperar a que la persona termine de completarlo por su cuenta.
 Encuesta online: existen diferentes plataformas en Internet, como por
ejemplo YouTube, que realiza encuestas a sus usuarios para conocer
sus opiniones respecto a un producto o servicio. Asimismo, cualquier
 usuario puede realizar encuestas en sus redes sociales muy
fácilmente.

4. Focus group

Esta es otra técnica muy usada para la búsqueda y recolección de

información. Consiste en reunir entre 5 a 10 personas que pertenezcan a un
público objetivo y que tengan la disposición de conversar acerca del tema
planteado.

En un focus group, hay un moderador que se encarga de realizar una

serie de preguntas a los participantes y le da la libertad a cada uno para que
puedan expresar su opinión. Estas reuniones suelen durar entre media hora
y una hora y media. Una ventaja de los focus group es que permiten acceder
a información muy valiosa para la toma de decisiones y diseño de
estrategias.

5. Entrevista

Otra de las técnicas de recolección de datos muy utilizada es la

entrevista, que consiste en recolectar información a través de una serie de
preguntas que ayudan a conocer los comportamientos y las preferencias del
entrevistado.

La entrevista puede realizarse de manera individual o por grupos.

Asimismo, puede realizarse de manera presencial o virtual, a través de una
llamada telefónica o por video llamada.

6. Tracking transaccional
 Esta técnica de recolección de datos hace referencia a los
mecanismos que se utilizan para recolectar los datos de usuarios en el
momento en el que se realiza una transacción. La Harvard Business
School señala que en transacciones como una compra, se pueden recolectar
datos de los usuarios de mucha utilidad, sobre todo para conocer cuál es el
público interesado en los productos o servicios que ofrece una empresa.

7. Tracking online

Desde hace un tiempo, es posible recolectar datos sobre el

comportamiento de los usuarios en Internet, sobre todo, a través del uso de
cookies en la navegación. Se puede decir que esta es una de las técnicas de
recolección de datos más importantes para quienes utilizan la web. Esta
técnica de recolección de datos le permite a un negocio saber con mucha
precisión cuál es el comportamiento de los usuarios que entran a su página
web.

8. Monitoreo en redes sociales

En los últimos años, se ha vuelto común utilizar las redes sociales

para conocer los intereses del público, una técnica de recolección de datos
que ofrece grandes fuentes de información a las empresas. Vale destacar
que todas las redes sociales tienen un sistema de analíticas que permite
conocer los datos demográficos y de comportamiento de los usuarios que
siguen a una determinada cuenta.
 CRITERIOS PARA LA SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO

En las distintas organizaciones, cuando se habla de talento humano,

se habla de criterios, marcadores o rasgos con las cuales el profesional a
cargo; que comúnmente es un psicólogo organizacional, se basa para
generar de forma guiada y confiable una selección del personal con la cual la
empresa u organización, llevara a cabo la concreción de sus objetivos. Estas
características son variables llamadas competencias, que permiten medir y
evaluar a las personas.

Spencer y Spencer (citado en López, 2010), señalan que

competencia, es una característica subyacente en un individuo que está
causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un desempeño
superior en un trabajo o situación.

Característica subyacente significa que la competencia es una parte

profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una
amplia variedad de situaciones y desafíos laborales. Estándar de efectividad
significa que la competencia realmente predice quién hace algo bien o
pobremente, medido sobre un criterio general o estándar.

Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del

trabajo y en situaciones de evaluación. Las competencias son un rasgo de
unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para
conducir mejor las misiones profesionales prefijadas.
 (Otálora, 2024.)

En líneas generales, se distinguen dos tipos de competencias:

a) Competencias de carácter específico o genéricas de un determinado

puesto de trabajo o función laboral:

 Capacidad para aprender.

 Adaptación al cambio,
 Creatividad e innovación,
 Trabajo en equipo,
 Visión de futuro.

b) Competencias de carácter más amplios o transversales: Comunes a la

mayoría de profesiones y que se relacionan con la puesta en práctica
integrada de aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos adquiridos y
también valores. Las principales competencias transversales demandadas
son:

1.- Instrumentales:

 Capacidad de análisis y de síntesis.

 Capacidad de organización y planificación.
 Comunicación oral y escrita en la lengua nativa
 Conocimiento de una lengua extranjera.
  Conocimientos de informática relativos al ámbito de estudio.
 Capacidad de gestión de la información.
 Resolución de problemas.
 Toma de decisiones.
 El entusiasmo y las ganas de trabajar

2.- Personales:

 Trabajo en equipo.
 Trabajo en un equipo de carácter interdisciplinar.
 Trabajo en un contexto internacional.
 Habilidades en las relaciones interpersonales
 Reconocimiento a la diversidad y la multiculturalidad.
 Razonamiento crítico.
 Compromiso ético.

3.- Sistémicas:

 Aprendizaje autónomo
 Adaptación a nuevas situaciones.
 Creatividad.
 Liderazgo.
 Conocimiento de otras culturas y costumbres.
 Iniciativa y espíritu emprendedor.
 Motivación por la calidad.
 Sensibilidad a temas medioambientales.
 La capacidad de adaptación a la filosofía de la empresa
 La orientación al cliente

En puestos que requieren experiencia se valoran además:

  La iniciativa
 La capacidad de decisión y de gestión de equipos de trabajo
 La capacidad para anticiparse a los cambios y a nuevos entornos
 El control de las emociones
 La capacidad de negociación.

Muchas empresas utilizan el término competencia asociado a los

conocimientos; sin embargo, se refieren al comportamiento de las personas
en el lugar o situación de trabajo, por lo tanto los conocimientos son más
fáciles de detectar o evaluar que las competencias y es por eso que en los
procesos de selección se evalúan primero, siempre que sea posible.
 REFERENCIAS

Machuca, F. (2022). 8 técnicas de recolección de datos: descubre un mundo

más allá de la encuesta. [Artículo en Línea]. Disponible en:
https://www.crehana.com/blog/transformacion-digital/tecnicas-
recoleccion-de-datos/
Navarra.es. (2014). Tipos de entrevistas y Fases de la entrevista.[Sitio Web].
Disponible en:
http://www.navarra.es/home_es/Temas/Empleo+y+Economia/Empleo/E
mpleo/Orientacion+Laboral/riiopn/home/Trabajar/
Busqueda+de+Empleo/Guia+Empleo/Supera/Entrevista/
Tipos+de+entrevistas+y+fases.htm
López, J. (2010). La selección de personal basada en competencias y su
relación con la eficacia organizacional perspectivas. [Documento en
Línea]. Universidad Católica Boliviana San Pablo Cochabamba, Bolivia.
Disponible en: https://www.redalyc.org/pdf/4259/425941230007.pdf
Otálora, J. (2024). Modelo de gestión del talento humano por competencias.
[Sitio Web]. Soluciones Pevac, S.A.S. Disponible en:
https://empresapevac.weebly.com/gthpc.html