EL ESTADO DEL ARTE.

Los recientes movimientos globales #MeToo y #TimesUp han puesto en

primera plana una problemática social que desde antaño, se ha estado
reproduciendo de manera sistémica en los ambientes de trabajo: el acoso
laboral.
La mayoría de los códigos judiciales definen el acoso laboral como toda
práctica persistente y evidenciable ejercida en el espacio laboral por parte
de un empleador, un colega o un subalterno, cuyo fin sea infundir miedo,
intimidación, presión, desmotivación y marginación. Dentro del concepto
general de acoso laboral, ramifican el acoso físico, psicológico, moral y
sexual.
Durante mucho tiempo, estas conductas fueron caracterizadas por
acciones como la articulación de amenazas verbales, agresiones físicas, la
elaboración de falsos rumores para perjudicar a la víctima, la asignación
de tareas humillantes, absurdas o demasiado exigentes para su capacidad
u obligar a la víctima a simplemente no hacer nada dentro de su espacio
laboral.
Todo esto ha empeorado por la incidencia de los casos que, según la
Fundación Thompson Reuters, ha dejado cerca de un tercio de las mujeres
de los países que hacen parte del G-20, como víctimas del acoso laboral.

Acoso laboral: Problema del ayer latente en el hoy

Al igual que múltiples aspectos de la vida en el presente, las formas de
acoso se han transformado de manera sigilosa durante estos últimos
tiempos, a conductas menos obvias o más sutiles dentro de un círculo
laboral. Sin embargo, estos casos no pierden gravedad al observar los
daños que son capaces de generar dentro de la psiquis de las víctimas.
Algunas de las nuevas formas de acoso propuestas por el Instituto de
Psicoterapia e Investigación Psicosomática de Madrid son:

 Manipulación de las herramientas sin consentimiento de la víctima.

 Hurto de pertenencias, documentos o herramientas de trabajo.
  Introducción de informes confidenciales y negativos sobre la
víctima, sin notificarle, ni darle oportunidad de defender
 Devolución, apertura o invasión de correspondencia privada.
 Actitud de frialdad y saboteo con la víctima dentro del ambiente
laboral.
 Exageración de fallos y errores.
 Divulgación de información negativa sobre su permanencia y
dedicación para con la empresa.
 Control muy estricto de su horario.
 Promoción de situaciones humillantes con el fin de producir
respuestas violentas por parte de la víctima.
Durante mucho tiempo estas acciones permanecieron por debajo de la
mesa al no ser denunciadas por parte de las víctimas, ya sea por miedo al
escarnio público, o por la percepción de impunidad alrededor de los casos.
Sin embargo, campañas de denuncia de acoso como la orquestada por la
activista de los derechos sexuales de la mujer Tarana Burke del
movimiento #MeToo, han dejado pruebas sólidas respecto a la reacción
del público hacia estos casos. A raíz de este movimiento se han registrado
millones de voces -de mujeres y hombres- a nivel mundial, exclamando la
necesidad de un cambio sistémico, al denunciar sus casos ante el público y
registrando el hecho de que esto no es un conjunto de casos aislados, sino
una tendencia manifestada en cientos de áreas sociales, personales y
laborales alrededor del mundo.

REVICION DE LITERATURA
El mobbing no es un fenómeno, sino un proceso escalar gradual. Einarsen
(1999) clasificó el proceso de acoso en cuatro etapas; comportamientos
agresivos, acoso, estigmatización y trauma severo. En un principio, los
comportamientos agresivos pueden ser sutiles e indirectos, por lo que son
difíciles de reconocer y afrontar. Posteriormente, la víctima puede ser
expuesta a formas más directas, mediante las cuales es humillada,
ridiculizada y aislada cada vez más. La consiguiente estigmatización hace
que para la víctima sea más difícil defenderse, ya que la imagen de ser una
“persona problemática” se ha instalado entre sus compañeros y
superiores. Al final del proceso de acoso, a menudo la víctima padece una
amplia gama de síntomas de estrés, donde los periodos prolongados de
baja por enfermedad son necesarios para intentar hacer frente a la
situación (Einarsen et al., 1994). En las últimas fases, es probable que ni la
dirección ni los compañeros ofrezcan apoyo a las víctimas, sino que
cuestionen el papel de las mismas en la situación, culpándoles de su
propia desgracia (Leymann, 1996). La falta de apoyo en el ambiente de
trabajo se confirma en un estudio que muestra que las víctimas de acoso a
menudo aconsejan a otras víctimas que abandonen su organización y
busquen apoyo en otro lugar (Zapf y Gross, 2001).
En base a las características descritas, se ha propuesto la siguiente
definición de acoso laboral; “hostigar, ofender, excluir socialmente a
alguien o interferir negativamente en sus tareas laborales. Para concebir
una acción como acoso psicológico (o mobbing) esta debe ocurrir
regularmente (semanalmente) y durante un prolongado periodo de
tiempo (por lo menos seis meses). El acoso es un proceso gradual, durante
el cual la persona, desde una posición inferior, se convierte en el objetivo
de comportamientos sociales negativos de forma sistemática. Un conflicto
no puede ser entendido como una situación de acoso si se trata de un
único incidente aislado o si ambas partes en conflicto tienen una “fuerza
similar” (Einarsen et al., 2003, p. 15). Einarsen (1999) sugiere dos amplias
categorías de los tipos del acoso. En el mobbing depredador, la persona
objeto de acoso no ha hecho nada que provoque el comportamiento del
acosador. Por el contrario, el acosador está demostrando poder o
explotando las posibles debilidades sociales, organizacionales o
personales de un individuo, que se muestra incapaz de resistir o responder
a los ataques directos o indirectos. El segundo tipo de acoso, el mobbing
relacionado con alguna disputa, ocurre como resultado de los conflictos
interpersonales, en el que la víctima y el acosador interactúan en una
espiral de conflictos que van creciendo en intensidad (Einarsen, 1999; Zapf
y Gross, 2001). En los ambientes sociales donde no se manejan
constructivamente los conflictos, la frustración y los desacuerdos entre los
individuos pueden intensificarse y derivar en encarnizados conflictos
personales, donde el objetivo último para las partes implicadas es
machacar y destruir al oponente (van de Vliert, 1998). Cuando existen o se
desarrollan desequilibrios de poder, tales situaciones pueden convertirse
en acoso. Según se intensifica el proceso de acoso, y aumenta la
estigmatización de las víctimas, es posible que el trato sea aún peor. Al
final, pueden incluso ocurrir episodios de violencia y abuso físico.