REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL VALLES DEL TUY
PROGRAMA DE FORMACIÓN DE GRADO EN CONTADURÍA PÚBLICA
OCUMARE DEL TUY, MUNICIPIO TOMÁS LANDER
ESTADO BOLIVARIANO DE MIRANDA
UNIDAD CURRICULAR: GESTION HUMANA
Y AMBIENTE DE TRABAJO
TRAYECTO III SEMESTRE II
UNIDAD 1

NORMATIVIDAD DE
SEGURIDAD Y SALUD EN
EL TRABAJO

Facilitador: Participante:

Jissell Rodríguez Rodolfo Pérez CI: V-13.760.895

Josmir Guzmán C.I.: V- 22.798.570

Ocumare del Tuy, Noviembre del 2021.

¿Cuáles son las normas que rigen la seguridad y salud en el trabajo?

Normatividad de Seguridad y Salud en el Trabajo

Ley novena de 1979. Establece la obligación de contar con un Programa de Salud

Ocupacional en los lugares de trabajo. ...

Decreto 614 de 1984. Determina las bases de la administración de Salud Ocupacional en

el país. ...

Resolución 1016 de 1989. ...

Decreto 1832 de 1994. ...

Ley 1562 de 2012.

LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EN VENEZUELA

Ostenta rango constitucional, dado que está garantizado para todos los trabajadores el
derecho a unas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados.
Tales garantías remiten a la LOPCYMAT (Ley Orgánica de Condiciones y Medio
Ambiente en el Trabajo) en la cual está claramente consignado el derecho de los
trabajadores a ser consultados y el deber a participar en materia de Seguridad y Salud en
el Trabajo. Asimismo, el artículo 56 de esta misma ley, habla de los deberes de los
empleadores de informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de las condiciones
inseguras. Elaborar con la participación de los trabajadores y trabajadoras, el Programa
de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa. Notificar al Instituto Nacional de
Prevención de Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) con carácter obligatorio, las
enfermedades ocupacionales y los accidentes de trabajo dentro del ambiente laboral
previsto por esta ley.

MEDIDAS PARA PROMOVER LA SALUD DE LOS TRABAJADORES:

Disponer de una política de comunicación interna definida y con objetivos concretos que
incluyan temas de salud.

Fomentar la formación y el desarrollo personal en las horas de trabajo.

Facilitar salas para reuniones de carácter social.

Poner a disposición de los trabajadores un programa de ayuda al empleado.

Un entorno laboral saludable es esencial, no solo para lograr la salud de los trabajadores,
sino también para tener un aporte positivo a la productividad, obtener un mayor
rendimiento, lograr un descenso en los imprevistos, incrementar la motivación laboral, la
fluidez de relaciones laborales, el espíritu de trabajo, la satisfacción en el trabajo y la
calidad de vida en general. Existe un consenso generalizado en considerar que la
prevención es más eficaz y menos costosa que el tratamiento y la rehabilitación.

MARCO LEGAL APLICABLE A LA SALUD Y SEGURIDAD LABORAL EN VENEZUELA

A continuación encontrarán los requisitos legales aplicables a la Seguridad y Salud

Laboral en Venezuela los cuales se fundamentan en el Artículo 87 de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela de fecha 15 de diciembre de 1999, publicada en
Gaceta Oficial Nº 36.860 de fecha 30 de diciembre de 1999, N° 36.860.

CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

ARTÍCULO 87:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la

adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener
ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el
pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará
medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores
y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras
restricciones que las que la ley establezca.

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de

seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y
creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.

Para implementar una efectiva gestión de salud y seguridad laboral es importante la

observancia del marco legal vigente.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) de

fecha 30 de junio 2.005 publicado en Gaceta Oficial 38.236 del 26 de julio de 2.005

Reglamento Parcial de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo de fecha 22 de diciembre de 2006 publicado en Gaceta Oficial Nº 38.396 de fecha
3 de enero de 2007.

Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo de fecha 31 de

diciembre de 1973 publicado en Gaceta Oficial Nº 1.631 Extraordinario de fecha 31 de
diciembre de 1973.

ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN, CLASIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE CARGOS

Es un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los trabajos, la determinación
de la importancia de cada uno de ellos y su mérito en relación con los demás trabajos de
la empresa. Debe ser dinámica y no se debe confundir con la evaluación de desempeño
del empleado, la valoración del puesto permite establecer niveles de complejidad, así
como también comparación de puestos conllevando, de forma objetiva, a una equidad
salarial. La empresa, al realizar una clasificación objetiva y racional, tendrá uno de los
mejores puntos de referencia para un sistema de promoción interna y de carrera.

¿Es necesaria la valoración de puestos?

¿Nueva escala de asignaciones básicas?

Nuevo sistema de incentivos?

¿un sistema de promoción interna?

¿Reestructuración general?

¿Introducción de nueva tecnología?

CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Es el conjunto de procesos articulados y concatenados que la gerencia de recursos

humanos, desarrolla con el propósito de ordenar los puestos en atención a su importancia
organizativa, posición que ocupan, funciones y responsabilidades que le corresponden.

Clasificar es integrar puestos de valoración similar (independiente de su denominación) en

grupos ocupacionales, para darles un tratamiento igual para el ingreso y desarrollo de la
carrera.

FORMAS DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

POR JERARQUÍA

· Nivel: clasificación o posición que se le asigna a un puesto en función de su importancia

relativa en la organización.

· Servicio: es el tramo de contenido organizativo homogéneo que agrupa puestos por la

importancia de la función que desarrollan. por tipo de servicios los puestos se clasifican
en:

· Directivo: sus funciones principales son dirigir, planificar y organizar el trabajo, mediante
la definición o participación en el diseño de las políticas generales de la organización ,
· Ejecutivo: sus funciones son administrativas, especializadas, complejas y/o de
supervisión directa que contribuyen a la consecución de objetivos y metas de la
organización.

· Operativos: sus funciones son técnicas especializadas, complejas y/o de supervisión

directa que contribuyen a la consecución de objetivos y metas de la organización .

POR SU NATURALEZA:

· CLASE:

Propios: son aquellos puestos que desarrollan funciones de naturaleza

fundamentalmente técnica o especializada cuyo ámbito de acción generalmente esta
referido en función de la misión institucional.

Comunes: son aquellos puestos que desarrollan funciones de apoyo orientados a prestar
asistencia, medios y servicios a las áreas sustantivas de las instituciones, y que por su
contenido organizativo genérico, son iguales en todas las instituciones.

· Familia funcional:

Es la agrupación de puestos con contenidos organizativos homogéneos y niveles de

responsabilidad diferentes, en atención a la especialidad y al tipo de servicio que prestan
dentro de la institución.

· Puestos tipo:

Es la agrupación depuestos específicos u ocupaciones profesionales con funciones de

naturaleza similares y elementos de contenido organizativo homogéneo, que permiten
identificar distintas responsabilidades dentro de un mismo contenido.

IMPORTANCIA DE LA CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

La importancia de la clasificación es que se trata de una herramienta. esta herramienta

debe aplicarse de acuerdo a las necesidades de cada organización.

Sin la clasificación no se puede avanzar ni siquiera arrancar.

La clasificación permitirá dar el enfoque de la capacitación por la vía de la gestión

gerencial que es general y la de especialidad.

Otra función de la clasificación es organizar y va en paralelo entre lo que es detectar la

función y organizar el servicio. Esto es en el marco de hacer un diagnóstico y un
pronóstico.

CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE VALORACIÓN

Miembros ocasionales
Miembros permanentes

El comité de valoración; es el organismo responsable de planear el proceso, programar,

coordinar la recolección de información, aprobar las descripciones de puestos, valorarlas
y atender las reclamaciones que se presenten.

En el comité de valoración deben estar representados los distintos sectores implicados en

el sistema productivo de la empresa.

MÉTODOS DE VALORACIÓN

CUALITATIVOS: también denominados “no cuantitativos o no analíticos. dan lugar al

establecimiento de una ordenación o clasificación de puestos.

CUANTITATIVOS: también denominados analíticos. los métodos cuantitativos dan una

valoración de los puestos con base en puntos

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor

relativo de cada puesto. aunque existen diferentes enfoques para llevarlas a cabo, cada
uno tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de
trabajo. el objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los sueldos y salarios
que corresponda a cada uno. los sistemas más comunes para evaluar los puestos son la
jerarquización, la graduación, la comparación de factores y el sistema de puntuación.

JERARQUIZACIÓN DE PUESTOS:

Es el método más sencillo y menos preciso para realizar una evaluación de puestos. en
él, los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. a
continuación, cada puesto se integra en una escala subjetiva de acuerdo con su
importancia relativa en comparación con los otros. éstas son jerarquizaciones globales,
aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad,
capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada función. cuando se
emplea esta técnica resulta muy probable que se destaquen en exceso aspectos pocos
relevantes, al tiempo que se ignoran aspectos vitales. lo que es aún más grave, estas
jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos.

las escalas de compensación que se basan en estas jerarquizaciones amplias garantizan

que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero por su falta de precisión, los
niveles de pago resultantes pueden ser sumamente distorsionados.

GRADUACIÓN DE PUESTOS:
Consiste en asignar a cada puesto un grado, que va desde el trabajo sencillo y muy
repetitivo al trabajo complejo y variado. la descripción que más se acerque a la
descripción del puesto determina la graduación o clasificación. como en el método
anterior, éste garantiza que los empleados importantes reciban una compensación más
alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones significativas en los
niveles de compensación.

COMPARACIÓN DE FACTORES:

Requiere que el comité de evaluación del puesto compare y evalúe los componentes
esenciales de cada puesto. los componentes esenciales son los factores comunes a todos
los puestos en evaluación; por ejemplo, grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo
mental, físico, etc. cada uno de estos factores se compara uno a uno respecto al mismo
factor en otros puestos. esta evaluación permite que el comité determine la importancia
relativa de cada puesto. el método de comparación por factores se basa en los siguientes
pasos:

1. determinación de los factores esenciales.

2. determinación de los puestos importantes.

3. asignación de salarios a puestos esenciales.

4. ubicación de puestos esenciales en una gráfica de comparación de factores.

5. evaluación de otros puestos.

Mediante este procedimiento es posible evaluar todos los puestos de un departamento

específico en cómo se elaboran los manuales descriptivos de cargos. Una empresa y a
continuación se procede a determinar los niveles de percepción de todos los puestos
análogos a niveles semejantes en toda la organización.