EXPLICACIÓN TEORIA DE LA MOTIVACIÓN DE MASLOW

Y REVISIONES POSTERIORES DE HERZBERG Y JUAN ANTONIO PEREZ LÓPEZ

Hoy el trabajo conquista un lugar valioso en la vida de las personas a nivel global y se ha
transformado en un componente habitual de cada día. Es justo por esto que, las organizaciones
deben avanzar, transcender y no permitir que lo habitual invada sus instalaciones, procesos,
actividades y ambiente laboral. Las empresas no solo deben entender la importancia de qué es
lo que motiva a su recurso humano para trabajar, sino, que debe advertir que esto implica tanto
elementos circunstanciales como permanentes en las personas, llevándolas al entendimiento
de las motivaciones humanas.
Una vez hecha esta precisión, debemos partir de la complejidad que surge del análisis del ser
humano y aún más cuando se trata de sus motivaciones e intereses; es aquí, donde se debe
tener en cuenta la teoría de las motivaciones humanas de Maslow quien explica lo que impulsa
la conducta humana de acuerdo a sus necesidades; revisiones posteriores de Herzberg con su
teoría bifactorial; y, finalmente encontraremos la teoría antropológica de Juan Antonio Pérez
López quien añade un tercer factor.

TEORÍA DE MASLOW

También conocida como la pirámide de Maslow, explica el

comportamiento humano, partiendo desde la base de la pirámide
con la satisfacción de las necesidades básicas hasta desarrollar
las necesidades superiores. Es importante resaltar que, no se
puede avanzar de nivel, sin antes haber satisfecho en orden
ascendente los niveles inferiores. Sin embargo, no todas las
personas tienen la misma escala de valores ni de necesidades, y
en la medida en que satisfacen sus necesidades van surgiendo
otras que también se deben satisfacer para llegar a la cúspide de
la pirámide y sentirse plenos y realizados.
A continuación, definiciones y ejemplos para cada una de las necesidades humanas
respetando el orden de satisfacción establecido por Maslow en su pirámide.
Necesidades
Definición Ejemplos
humanas
Fisiológicas Son connatural al ser humano y esenciales Respirar, descansar, hidratarse,
o materiales para su supervivencia. vestirse, alimentarse, etc.
Seguridad física (salud), moral,
Son las que el individuo busca crear y
Seguridad protección, económica (empleo),
mantener orden y seguridad en su vida.
recursos, familiar, etc.
Pertenencia Son sentimientos que percibe el ser Familia, amistad, pareja, afecto,
o sociales humano al pertenecer a un grupo social. compañeros de trabajo, etc.
Estima y Logros, respeto, confianza,
Son necesidades de reconocimiento.
reconocimiento reputación, independencia, etc.
Es la sensación de haber alcanzado el Aceptación, liderazgo, creatividad,
Autorrealización
éxito personal. espontaneidad, etc.
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TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG

En su teoría Herzberg perfecciona “La Pirámide de

Maslow” y explica mejor el comportamiento de las personas
en situaciones de trabajo, a través de la clasificación de las
necesidades humanas en dos factores: de higiene
(extrínsecos) y de motivación (intrínsecos) influyendo
significativamente en la gestión administrativa de las
empresas.
En su teoría bifactorial, Herzberg deja claro que el factor económico (dinero) es importante,
pero la motivación en el trabajo es mucho más compleja que un estímulo monetario; por lo que,
elementos como la conciliación, flexibilidad horaria, realizar un trabajo interesante, buen clima
laboral, son los que más motivan y se traduce en un incremento en el rendimiento y en mejora
continua del desempeño de las organizaciones.
Aquí conviene detenerse un momento a fin de considerar el siguiente cuadro comparativo de la
teoría bifactorial.

Factores Higiénicos / Extrínsecos Motivacionales / Intrínsecos

Dependen de elementos externos, no Provienen del interior de las
motivan. Se satisface la necesidad, se deja personas, no dependen de
Origen de estar insatisfecho, pero no se está elementos externos y se nutren
motivado, porque la satisfacción es a corto continuamente con la propia
plazo se volverá a estar insatisfecho. actividad productiva.

 Fisiológicas
Necesidade  Estima y reconocimiento
 Seguridad
s humanas  Pertenencia o Social
 Autorrealización

Resultado
Insatisfacción Satisfacción
principal
Presencia Generan satisfacción pero con poco efecto a
Ayudan a aumentar la satisfacción.
de factores largo plazo.
Falta de Si faltan o son inadecuados causan Tienen poco efecto en la
factores insatisfacción. insatisfacción.
Sueldo, status, beneficios, organización de la
Logros, reconocimiento, promoción,
Ejemplo de empresa organización, relaciones con los
independencia laboral,
los factores compañeros de trabajo, seguridad, laboral,
responsabilidad, reconocimiento, etc.
crecimiento, etc.

TEORÍA ANTROPOLÓGICA DE JUAN ANTONIO PÉREZ LÓPEZ

Esta teoría reconoce los elementos de la motivación extrínsecos e intrínsecos, y los
complementa con un nuevo elemento que es la motivación trascendental, la cual, se puede
definir como la fuerza que conduce al ser humano a actuar razonado en las consecuencias de
cada acción para otros individuos. Es oportuno resaltar que, las tres motivaciones (extrínsecas,
intrínsecas y trascendentales) coexisten en la actuación del ser humano.
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Con esto en mente, a continuación, cuadro explicativo de las motivaciones y su relación con los
resultados o consecuencias, y motivos de la acción.

Consecuencias de la
Motivaciones Motivos para realizar la acción
acción
 Acción - Reacción.
 Estados por conseguir o evitar.
 Interacción entre dos o
 Satisfacer necesidades materiales o evitarlas.
Extrínsecas más personas.
 Si se logra se da más o se deshace de algo que
 Depende de la
molesta.
respuesta del otro(s).
 Aspectos reales que determinan el aprendizaje
de la persona.
 Se divide en dos modalidades de acuerdo al
 Es propia de la persona resultado que se persigue:
que realiza acción. o Operativo: adquisición de conocimiento o
Intrínsecas  Es independiente de la
habilidad.
respuesta del otro.
o Estructural: orientado al logro futuro de
resultados, estos pueden ser positivos o
negativos.
 Beneficio que se produce en otra persona como
 Es la reacción de la
consecuencia de la acción.
persona con la que se
Trascendentes actúa.
 Busca el servicio a los otros independiente del
resultado.
 Cambio de estado.
 Satisfacción con el solo hecho de realizarla.

Finalmente, luego de estudiar y explicar la teoría de las motivaciones humanas de Maslow, y

revisiones posteriores de Herzberg y Juan Antonio Pérez López, se puede concluir que, las
motivaciones humanas juegan un papel primordial en el impulso para actuar del ser humano,
fundado en las necesidades que el individuo experimenta y que pueden ser satisfechas
mediante su relación con las organizaciones. De la motivación depende que, los individuos
tengan propósitos claros, potencialicen sus talentos y que sus esfuerzos vayan encaminados
hacia la autorrealización a corto, mediano y largo plazo, esto se reflejará en el aumento de la
productividad, siempre y cuando las empresas faciliten o creen los medios y las condiciones
favorables para que pueda desarrollar la motivación y se pueda lograr el cumplimiento de
objetivos personales, profesionales y organizacionales.
Siguiendo con lo anterior, se entiende que, aunque las motivaciones humanas están dividas en
factores o elementos intrínsecos, extrínsecos y trascendentales que coexisten en el ser
humano, este en su individualidad no tiene la misma escala de valores, de necesidades y de
responsabilidades, es por ello, que las motivaciones son diferentes para cada individuo. Ahora
bien, dentro de la organización una de las tareas más importante y compleja es motivar a otras
personas porque implica destrezas y habilidades para involucrarse, fomentar, comunicar,
desarrollar y entrenar, además de ofrecer a sus trabajadores una recompensa justa, pero al
aplicar la teoría de las motivaciones humanas de estos tres autores es trascendental que
conocer y tener claro que no siempre tiene que ver con incentivos económicos como se pudo
comprobar en el desarrollo del presente documento, ya que, la motivación en el trabajo es
mucho más compleja que un estímulo monetario; por lo que, existen otros elementos que son
los que más motivan y que resultan en un incremento en el rendimiento, productividad y en
mejora continua del desempeño de las personas que conforman las organizaciones.