Te presentamos a continuación el caso Teledom con el que deberás solucionar algunas cuestiones del examen.

CASO PRACTICO: TELEDOM

Teledom es una empresa multinacional del sector de telecomunicaciones con sede en Madrid que esta en plena
fase de crecimiento internacional. La apertura de nuevas sedes en el extranjero le obliga a enviar jefes de proyecto
fuera de España con cierta frecuencia, con el objetivo de trasmitir el ‘know how’ de la compañía a las distintas
subsidiarias. Después de varios meses de negociaciones con una empresa de telecomunicaciones relativamente
pequeña en Nueva York, deciden realizar una fusión y adquisición con la misma y así entrar en el mercado
norteamericano. La dirección general de la compañía, contenta por cumplir el sueño americano, decide enviar al
vicepresidente de la compañía como nuevo director general de la compañía norteamericana.

Sin embargo, el presidente de la compañía se resiste a reservar el puesto de vicepresidente a ninguno de los
componentes de su equipo directivo. El director de recursos humanos, el director de finanzas, el director de
marketing, el director de comunicación y el director de innovación y desarrollo forman un equipo excepcional y al
mismo tiempo, realizan un trabajo indispensable en los puestos que ocupan. Todos han trabajado durante más de
quince años para la compañía y al presidente le resulta demasiado arriesgado prescindir de uno de ellos. El equipo
directivo se reúne una vez más y deciden por unanimidad buscar un presidente a través de una consultora de
recursos humanos de gran prestigio en el país.

El acuerdo con la consultora es el desembolso del 10% del salario anual del nuevo vicepresidente que fijan a
120.000€. La consultora de selección nunca envió un consultor a la empresa de telecomunicaciones, así como no
hubo preguntas acerca de los requisitos necesarios para el puesto de trabajo. La consultora decidió anunciar el
puesto en un portal de Internet con la finalidad de intensificar la búsqueda de entre algún directivo senior. Los CVs
comenzaron a llegar y la consultora los redirigía a Teledom. La elección del candidato tuvo lugar tres meses mas
tarde. El equipo directivo se decidió por un director de finanzas de una empresa multinacional del sector de
distribución, pensando que al tener experiencia en multinacionales podría servir de gran impulso en el proceso de
internacionalización de la compañía. La empresa consultora cobró los €12.000 acordados.

Un año más tarde, el vicepresidente volvía al mismo punto de partida. El candidato elegido no se adecuaba a las
expectativas que el equipo directivo tenia. A pesar de la larga trayectoria profesional del nuevo vicepresidente y de
su contribución en la expansión de la compañía durante ese año, el candidato carecía de una visión global en
cuanto a la dirección de la compañía. Enraizado en las finanzas, el nuevo vicepresidente no mostraba preocupación
por el resto de los departamentos. La mayor parte del equipo directivo estaba trabajando a disgusto, con sus
respectivas consecuencias para el ambiente de trabajo de la compañía. Los proyectos se llevaban a cabo con cierto
retraso y la compañía comenzó a perder ciertos clientes importantes.
VIDEO 1

GABRIEL RUDA – Conferencista Internacional

No tengo verdades absolutas solo percepciones

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
¿Qué no es una evaluación de desempeño? ¿Qué es una evaluación de desempeño?
Es un proceso comienza con el momento en el cual se
establece en conjunto entre el supervisor y el
supervisado cuales son los objetivos que deben ser
alcanzados, cuáles son las prioridades en las cuales debe
No es un periodo, ni un momento del año.
ponerse énfasis, cuales son los resultados más
importantes para la organización y en dónde o en qué
lugar se va a realizar el seguimiento de cada uno de los
esfuerzos que vaya realizando el supervisor.
No es un premio ni un castigo dado por el supervisor, si el
Es importante que la persona sienta que ese diálogo es
supervisado percibe que es un premio o un castigo que
una retroalimentación que da información sobre su
recibe al libre albedrio por parte del supervisor no hay una
desempeño, con información precisa y clara que le diga
relación directa entre lo que él siente que son sus
exactamente qué medida de sus acciones apuntan a los
ESFUERZOS, RESULTADOS y CONSECUENCIAS que obtiene
resultados que a la organización le interesa.
producto de sus esfuerzos.
Depende específicamente de la información y apoyo que
da el supervisor de la estructura, de las herramientas y
del apoyo que le brinda la organización, porque si no
No le pertenece 100% al colaborador.
tiene esas herramientas adecuadas para ejercer el
trabajo ni la información apropiada obviamente no
puede ser exitoso en lo que está haciendo.
Porque debería ser el resumen de lo que ha venido
informándose durante el año, es como las notas de la
universidad en un semestre o en un año, si el semestre o
el año tiene 4 exámenes parciales y esos 4 exámenes
parciales son reprobados no debería ser una sorpresa
No es una sorpresa
para el estudiante que repruebe la materia, lo mismo
sucede con una evaluación de desempeño si el
supervisado viene realizando todos los elementos que
apuntan a lo que el supervisor y la empresa espera, la
evaluación de desempeño no debería ser una sorpresa

El mayor reto del psicólogo que la organización entienda, que los líderes de la organización entiendan que la evaluación de
desempeño no tiene que ver con medición tiene que ver con evolución del desempeño, es decir, medir cuanto avanzó,
cuanto se expandió la capacidad de aprender y lograr resultados de la gente en un cargo determinado.

Al final de cuenta no se trata de penalizar o de premiar a las personas se trata de ir logrando que la gente vaya adquiriendo
ciertas competencias y que en esas competencias se vaya logrando un resultado que esos resultados se traduzcan en
ganancias o en mejoras de los procedimientos de esa organización. Ahora bien, el supervisor, en cualquiera de sus
versiones, sea gerente, director, supervisor de área, jefe, se va a confrontar con un tremendo dilema y es el enfocar el
desempeño de su gente entre los resultados y el ser benevolente en la evaluación con su propia gente porque
definitivamente en la gran mayoría de las organizaciones la evaluación de desempeño esta casada con el salario con los
aumentos que se le dan a las personas una o dos veces al año, es allí donde el supervisor se va a ver en la terrible necesidad
de ser objetivo y de confrontar sus ganas de eventualmente premiar a ciertas personas a pesar de que eso vaya en contra
de esa propia objetividad.

Nuestra labor estará siempre y básicamente enfocada en lograr formar a ese supervisor de tal manera que él entienda y le
pueda hacer entender a su personal que no es él el que califica, que la propia gente, el propio personal es quien se califica a
si mismo con el nivel de energía, calidad, esfuerzo, de enfoque que ponen en el trabajo que realizan a diario y que si hay
que hacer algunos ajustes o acomodación para hacer esto lo más objetivo posible y que hay la disposición de hacerlo y que
básicamente el sistema está diseñado para que cada persona pueda ver reflejada en su evaluación la medida correcta y
exacta de lo que fue su esfuerzo, obviamente somos seres humanos y la subjetividad siempre va a estar presente no es algo
que podamos eliminar, pero es un tema de crear campañas de comunicación lo suficientemente recurrente y enfáticas para
que eventualmente nuestra evaluación tenga el menor nivel de subjetividad posible.

Lo más importante mas allá de poder diseñar una escala de avaluación que sea psicométricamente bien elaborada que
tenga validez y confiabilidad suficiente para que los datos, efectivamente reflejen lo que queremos medir de la población
laboral a la que estamos abordando, lo más importante cual es el contexto cultural en el cual nos encontramos, porque
básicamente los problemas de evaluación de desempeño que se presentan en las organizaciones no tienen tanto que ver
con el diseño de los instrumentos de medición como tal sino las resistencias que ponen los supervisores, gerentes, y
personal a su cargo para realizar una evaluación lo mas objetiva posible para tener un enfoque a una evaluación bien hecha
y no esté matizada por los favoritismo personales, por la rapidez o por la comodidad de llenar algo por salir del paso.

Si hay algo que nos toca como directores, gerentes, analistas de recursos humanos o como consultores en un momento
dado es lograr conectar a la gente con la trascendencia y la importancia de poder medir exactamente como estamos
funcionando en las diferentes áreas operativas, logísticas, comerciales, o directivas de la organización mas que ponerle una
etiqueta a los empleados o al colaborador para que podamos ir mejorando sobre la marcha y lo mas importante además
que hagamos algo con la evaluación que no sea solamente para que etiquete una persona para siempre sino que para
hacerle seguimiento y apoyo para que la evaluación deje de ser únicamente una medición y por el contrario sea una
evolución del desempeño de los colaboradores; que permita ver como se estaba haciendo, como lo puede hacer mejor y
que realmente se sienta que hay un interés particular tanto de su supervisor como de la organización por darle el mejor
apoyo para que ese desempeño sea el mejor posible.

VIDEO 2
Caso Práctico Clase 3: PAROLE S.A.

1. El hecho de que PAROLE contemplara mejorar su parte formativa y de desarrollo al introducir la plataforma
PRONET, indica claramente que buscaban una mejora en ese aspecto y que su política de formación y desarrollo no
era la mejor en ese momento y los resultados obtenidos con relación a este tema no eran los mejores. Sus
empleados no tenían claro los procesos o los interpretaban de formas diferentes y esto afectaba su parte financiera
y la efectividad del tiempo.

Luego de la implementación de la plataforma PRONET, está proporcionó a PAROLE las siguientes ventajas:

 Facilitaba el seguimiento inmediato del progreso de los alumnos

 Flexibilidad y autonomía en los tiempos de formación para sus empleados.
 La operatividad de la empresa podría continuar sin verse afectada significativamente por la formación.
 La plataforma educativa era atractiva, amable y sencilla, con un alto grado de usabilidad, incluso para
aquellos empleados que por primera vez vivían este tipo de experiencia educativa.
 Amplia funcionalidad.
 Enfoque no presencial

2. La materia para Apertura de Siniestros es el resultado de la necesidad que PAROLE tenía de unificar criterios y
hablar en un mismo idioma entre sus áreas de Contac Center y Comercial, ya que las interpretaciones distintas en
éstas le afectaban negativamente a la organización tanto a nivel económico como en los tiempos de tramitación, lo
cual definitivamente tenía que cambiar.

Es por ello que la creación de la materia Apertura de Siniestros tuvo en cuenta una serie de aspectos importantes
para PAROLE y que al final daría como resultado la unificación de criterios entre las áreas mencionadas.

 Diseño innovador, original e impactante para el empleado.

 Con exigencia en cuanto a contenido técnico
 Evaluación de conocimiento inicial (para valorar el nivel real de conocimiento de los usuarios)
 La materia constaba de 6 módulos (con actividades, casos prácticos y evaluaciones (estas últimas para
valorar el grado de alcance de conocimiento por los usuarios))
 Material de apoyo (PDFs, tablas con datos de interés)
 Dinamización del curso (seguimiento a través de llamadas, verificando la conexión, entre otros)

3. E-campus trata de la formación administrada a través del computador, siendo un espacio virtual de aprendizaje
orientado a facilitar la experiencia de capacitación, en este caso para la organización PAROLE y que permite su
usabilidad con mínimos conocimientos por parte de sus usuarios, todo con la finalidad del desarrollo del individuo.
En conclusión, y para el caso que nos ocupa, E-campus es lo mismo que Plataforma PRONET, sólo que la empresa
PAROLE personalizó su nombre bautizándolo como E-campus.

4. PAROLE evalúa la eficacia de este plan de formación a través de:

 Seguimiento inmediato del progreso de la acción formativa de los alumnos en la plataforma.

 Dinamización del curso (seguimiento a través de llamadas, verificando la conexión, verificar el grado de
avance, recepción de claves de acceso)
 Evaluación de conocimiento inicial para valorar el nivel real de conocimiento de los usuarios
 Casos prácticos durante el desarrollo del curso
  Test final para valorar el grado de alcance de conocimiento por los usuarios

5. El lanzamiento del proyecto tuvo lugar a través de comunicaciones internas de PAROLE con el uso de los siguientes
canales de comunicación:
 Portal del Empleado de Parole
 Newsletter (Boletín informativo)
 Una guía de usuario como medio de apoyo

Otras vías de comunicación entre el empleado y la dirección en una organización son:

 Comité informativo
 Plataforma de gestión de tareas
 Redes sociales corporativas
 Correo electrónico
 Intranet
 Mensajería instantánea
 Telefónica
 Video llamadas
 Entrevistas

Los canales de comunicación utilizados dependen directamente de la gestión de comunicación de PAROLE, ya que
como empresa debe tener un equipo responsable de la comunicación que entreo otras cosas midan resultados,
discutan los problemas y encuentren soluciones, elabore y ejecute el plan de comunicación, estudie la
comunicación actual, analice las barreras de la comunicación, defina los objetivos de la misma, informe a sus
empleados que existe dicho plan, seleccione las mejores herramientas de comunicación, y que se adapten a la
organización, planifique y calendarice las comunicaciones, etc.

Lo anterior, con la única finalidad de que la información comunicada independientemente del canal utilizado sea
apropiada y cumpla su objetivo.
 VIDEO 2. HEINEKEN

Cuál es tu estilo de liderzgo? Pasión

Cuál es tu mayor debilidad? Terco
Dame una razón por la que debería contratarte?
Los deportes son mi pasión
Soy realmente apasionado por el futbol
Todas las entrevistas de trabajo son iguales
Preguntas estándares
Respuestas preparadas
Cuando buscas un trabajo y te preparas para una entrevista
Cepillate los diente

Cómo encontrar un talento para una pasantía en eventos y patrocinios entre 1734 aspirantes

Primera entrevista de trabajo para la cual no te puedes preparar

Test 1: La partida

Todo el tiempo desde que inicia la entrevista se le toma de la mano y lo llevan hasta su silla (allí hacen la entrevista que
empieza asi:

Qué sentiste cuando caminamos de la mano?

- Cómodo

Interesante, veremos a ver que pasa

Cuándo lo despiden llaman a la secretaria quien lo toma de la mano y lo lleva de la misma forma hasta despedirlo.

Test 2: Asistencia médica

Dramatiza sentirse mal (el entrevistador), tirado en el piso como casi desmayado

Si hablamos de dinero cuánto dinero te gustaría ganar

Test 3: Fuego y pasión (correcto) o frio y calculador (incorrecto)

El candidato seleccionado fue llevado al estado de la Juventus para una prueba final

La comunidad de marketing voto por las 3 mejores entrevistas en un portal interno

VIDEO 3: EN BUSCA DE LA FELICIDAD

Entrevista de trabajo

Ella no se fijo en su apariencia

Sinceridad, en la entevista

Honestidad, recursividad

Estimado Ignacio y compañeros.

PROFUNDIZACION - VIDEOS

Para empezar todos los videos fueron enriquecedores para mí y aportaron mucho a los temas que actualmente
damos en esta asignatura, detallando puntos específicos que sobre los videos puedo decir lo siguiente:

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Es de resaltar la parte que cita que los líderes debemos entender que la evaluación de desempeño no se tiene que
ver con medición sino con evolución, y es muy acertado, porque al final no se trata de penalizar o de premiar a las
personas, el verdadero norte de esta herramienta debe ser que las personas además de conocer y ser consciente de
sus fortalezas, también, conozcan y sean conscientes de sus debilidades a nivel organizacional; y, de esta forma con
la ayuda de la organización vaya adquiriendo competencias y logrando resultados que se traduzcan en ganancias y
mejoras continuas.

Es claro, que esto no solo depende del colaborador en sí, sino de los que se encuentran jerárquicamente encima de
él, ya que aunque es cierto que en la gran mayoría de la organizaciones la evaluación
de desempeño está relacionada directamente con el salario o aumentos que se le dan a las personas, es allí dónde
debe primar la objetividad, dejando de lado el favoritismo, la rapidez y la comodidad, que al final se convierten en
vicios que empañan o enlodan el verdadero sentido de esta herramienta, cuya función principal es servir de
seguimiento y apoyo para la evolución del desempeño de los colaboradores, sin dejar de lado, que nos da la
oportunidad de tomar decisiones en cuanto al personal, el lugar dónde debe estar o si definitivamente ese perfil no
van con nuestra compañía.

HEINEKEN - EL CANDIDATO

EN BUSCA DE LA FELICIDAD - LA ENTREVISTA DE TRABAJO

Estos videos toco más las fibras, ya que todos hemos pasado por aquí en algún momento de nuestras carreras,
dónde estamos llenos de ganas, entusiasmo, expectativas, energía, ideas y muchas otras cosas que quizás no podría
enumerar, todos empezamos allí, viendo una oportunidad de la que definitivamente queremos hacer parte.

Hoy por hoy, es totalmente cierto que para “preguntas estándares – respuestas preparadas” es por esto que las
organizaciones están innovando permanentemente en este tema todo con el fin de tener en su equipo a los mejores,
y estos definitivamente son aquellos que realmente se identifique y hagan suyo cada objetivo, valor y estrategia de
la organización. Por otro lado, los mejores candidatos son aquellos que se “abren” - por decirlo de alguna forma-
en una entrevista, son honestos, sinceros, recursivos y que en todo caso muestras su humanidad, ya que no lo deben
saber todo, no deben ser perfectos, ni deben ocultar sus debilidades detrás de respuestas o actitudes que a la final
no aportan nada; sino que conociéndolas puedan apropiarse de ellas y convertirlas en oportunidades.