Preguntas para la elaboración de un informe sobre la Revolución Industrial y su

impacto en la gestión de recursos humanos

Fecha de entrega: 19 de febrero de 2024 (sin prórroga).

Trabajo en equipo: Se permite la formación de equipos de hasta cinco (5)

personas. Cada integrante del equipo puede responder dos (2) preguntas.

Atención:

1 ¿Cuál fue el contexto histórico en el que se desarrolló la Revolución Industrial y

cómo influyó en la gestión de los recursos humanos?
2 ¿Cuáles fueron los aspectos más relevantes de la mecanización de la
producción en relación con la gestión de los recursos humanos?
3 ¿Cómo se relaciona el desarrollo del capitalismo con la gestión de los recursos
humanos durante la Revolución Industrial?
4 ¿Cuál fue el impacto de la urbanización en la gestión de los recursos
humanos durante la Revolución Industrial?
Durante la Revolución Industrial, la urbanización tuvo un gran impacto en la
gestión de los recursos humanos. Con el crecimiento rápido de las ciudades, la
demanda de mano de obra aumentó significativamente, lo que llevó a una
migración masiva de la población rural a las áreas urbanas en busca de empleo en
las fábricas y las industrias emergentes.

Este rápido aumento de la población y la concentración de trabajadores en las

ciudades presentó numerosos desafíos para la gestión de los recursos humanos.
Las fábricas y las industrias necesitaban encontrar formas eficientes de reclutar,
contratar y gestionar a una gran cantidad de trabajadores. Esto requirió desarrollar
nuevas estrategias y enfoques en la gestión de la fuerza laboral.
Uno de los principales impactos fue la creación de una división del trabajo más
especializada y fragmentada. Los trabajadores se dividían en diferentes roles y
tareas dentro de las fábricas, lo que permitía una mayor eficiencia en la
producción. Sin embargo, esto también llevó a una mayor deshumanización y
alienación de los trabajadores, ya que se les asignaban tareas repetitivas y
monótonas.

Además, la urbanización creó una fuerte competencia laboral, ya que había una
gran cantidad de personas buscando empleo en las ciudades. Esto llevó a
condiciones laborales precarias, bajos salarios y largas jornadas de trabajo. Los
trabajadores tenían poca influencia y poder de negociación, lo que resultó en una
explotación en muchos casos.

La urbanización también afectó la salud y el bienestar de los trabajadores. Las

condiciones de vida en los barrios obreros eran pésimas, con hacinamiento, falta
de higiene y enfermedades propagándose con facilidad. La falta de regulaciones y
protecciones laborales también llevó a accidentes y lesiones en el lugar de trabajo
sin una compensación o atención adecuada.

5 ¿Cuáles fueron las principales consecuencias de la Revolución Industrial

en la aparición de la función de recursos humanos?
La principal consecuencia de la Revolución Industrial en la aparición de la función
de recursos humanos fue la necesidad de gestionar de manera más eficiente la
mano de obra en las fábricas. Con el crecimiento de las ciudades y la migración
masiva del campo a las ciudades, surgieron grandes concentraciones de
trabajadores en las fábricas, lo que implicaba la necesidad de contratar, capacitar
y supervisar a un gran número de empleados.

Antes de la Revolución Industrial, la gestión de los trabajadores se realizaba de

manera más informal y personalizada. Sin embargo, con la industrialización y la
necesidad de una producción a gran escala, fue necesario establecer sistemas
más estructurados y eficientes para administrar a los empleados.

En este contexto, surgió la función de recursos humanos, encargada de reclutar y

seleccionar personal, así como de gestionar el desarrollo profesional, la formación
y el bienestar de los trabajadores. La función de recursos humanos también se
ocupaba de la administración del salario y de la relación laboral entre empleados y
empleadores.

Con el tiempo, la función de recursos humanos se ha ido desarrollando y

evolucionando para adaptarse a los cambios en el mundo laboral y las
necesidades de las organizaciones. Hoy en día, se encarga no solo de la gestión
de las personas en las empresas, sino también de temas como la cultura
organizacional, la diversidad e inclusión, y la satisfacción y compromiso de los
empleados.

6 ¿Qué nuevas técnicas de selección y contratación se implementaron como

resultado de la Revolución Industrial?
Como resultado de la Revolución Industrial, surgieron nuevas técnicas de
selección y contratación que hasta entonces no existían. Una de las principales
innovaciones fue la introducción de procesos de reclutamiento y entrevistas para
evaluar la idoneidad de los candidatos. Anteriormente, la contratación se basaba
en vínculos personales y recomendaciones, pero con el crecimiento de las fábricas
y la necesidad de contratar a más empleados, se hizo necesario establecer
métodos más objetivos y eficientes para seleccionar al personal adecuado.
Además, se empezaron a exigir ciertas destrezas o habilidades para ocupar
determinados puestos, lo que llevó a la creación de pruebas o exámenes para
evaluar las habilidades técnicas de los candidatos. En resumen, la Revolución
Industrial impulsó la profesionalización de los procesos de selección y
contratación, convirtiéndolos en herramientas imprescindibles para el crecimiento
y eficiencia de las empresas.
7 ¿Cómo se vio afectada la formación y el desarrollo de los empleados
durante la Revolución Industrial?
Durante la Revolución Industrial, la formación y desarrollo de los empleados se vio
significativamente afectada. En primer lugar, el sistema de fábricas reemplazó los
talleres artesanales y los sistemas de producción domésticos. Esto significó que el
aprendizaje de un oficio a través del trabajo manual y la transmisión de
conocimientos de generación en generación se volvió menos relevante. En su
lugar, surgió la necesidad de trabajar en un entorno fabril, donde las habilidades
específicas y la formación técnica eran más valoradas.

Además, el crecimiento de las ciudades y la migración masiva de población rural a

las urbes generaron una gran demanda de mano de obra en las fábricas. Esto
causó una necesidad urgente de empleados, lo que resultó en una rápida
contratación y entrenamiento mínimo. Los empleados eran a menudo jóvenes y
sin experiencia previa en el trabajo industrial, lo que llevó a condiciones laborales
difíciles y poco tiempo para la formación adecuada.

En muchas ocasiones, los empleados tenían que aprender rápidamente a operar

las nuevas máquinas y adaptarse a los ritmos acelerados de producción. Esto a
menudo implicaba jornadas laborales extensas, condiciones de trabajo peligrosas
y poca consideración por la calidad de vida de los trabajadores.

A medida que la Revolución Industrial avanzaba, se crearon nuevas profesiones y

roles especializados que requerían una formación más específica. Los avances
tecnológicos y las demandas crecientes de la industria impulsaron la necesidad de
empleados capacitados en áreas como la ingeniería, la administración y la
contabilidad.

En resumen, la Revolución Industrial transformó drásticamente los procesos de

formación y desarrollo de los empleados. Se pasó de un sistema basado en
habilidades artesanales y aprendizaje práctico a un enfoque masivo de empleo y
producción a gran escala. Esto tuvo un impacto negativo en la calidad de vida y el
desarrollo profesional de los trabajadores, aunque también generó nuevas
oportunidades de empleo para aquellos que podían adquirir habilidades
especializadas.

8¿Cuál fue el papel de los sindicatos y la legislación laboral en la gestión de

los recursos humanos durante la Revolución Industrial?
Durante la Revolución Industrial, los sindicatos y la legislación laboral
desempeñaron un papel crucial en la gestión de los recursos humanos. Los
sindicatos surgieron como una respuesta a las condiciones de trabajo injustas y
peligrosas a las que los trabajadores se enfrentaban en las fábricas. Los
sindicatos representaban y defendían los derechos de los trabajadores,
negociando mejores salarios, horarios de trabajo más razonables y condiciones de
trabajo más seguras.

Además, la legislación laboral se hizo imprescindible para regular las condiciones

de trabajo y garantizar la protección de los derechos de los trabajadores. Las leyes
laborales establecían normas y regulaciones que protegían a los trabajadores de
la explotación, como la limitación de las horas de trabajo, el establecimiento de
salarios mínimos y la prohibición del trabajo infantil.

Gracias a la acción conjunta de los sindicatos y la legislación laboral, se lograron

avances significativos en la protección de los derechos de los trabajadores durante
la Revolución Industrial. Si bien todavía había muchos desafíos y condiciones de
trabajo injustas, los sindicatos y la legislación laboral sentaron las bases para la
protección de los derechos laborales y sentaron las bases para las futuras luchas
por la igualdad y la justicia en el ámbito laboral.

9 ¿Cómo se establecieron los sistemas de control y supervisión en las

empresas durante la Revolución Industrial?
Durante la Revolución Industrial, los sistemas de control y supervisión en las
empresas se establecieron de diferentes formas, pero en general eran
rudimentarios en comparación con los estándares actuales. La mayoría de las
fábricas tenían jefes o supervisores que se encargaban de asegurarse de que los
trabajadores cumplieran con sus tareas y horarios. Estos supervisores se
aseguraban de que los trabajadores estuvieran presentes, de que estuvieran
realizando sus labores correctamente y de que se mantuvieran los niveles de
producción deseados. Además, los supervisores también podían imponer
sanciones o castigos a los empleados que no cumplían con los estándares
establecidos.

Sin embargo, debido al gran tamaño de las fábricas y al gran número de

trabajadores, a menudo era difícil para los supervisores mantener un control
exhaustivo sobre todos ellos. Esto llevó a la implementación de sistemas de
vigilancia, como cámaras o guardias de seguridad, para ayudar en esta tarea.
Estos sistemas permitían a los supervisores tener una visión más amplia de lo que
ocurría en la fábrica y también ayudaban a prevenir robos y sabotajes.

Además, con el tiempo, algunas empresas comenzaron a implementar controles

más sofisticados, como cronómetros y otros dispositivos de medición para calcular
la productividad de los trabajadores. Estos dispositivos permitían realizar un
seguimiento más preciso del rendimiento de los empleados y, en algunos casos,
se utilizaban para establecer incentivos o premios en función de los resultados
obtenidos.

En resumen, los sistemas de control y supervisión en las empresas durante la

Revolución Industrial se establecieron a través de la presencia de supervisores, la
implementación de sistemas de vigilancia y el uso de dispositivos de medición
para evaluar la productividad de los trabajadores. Aunque estos sistemas eran
primitivos en comparación con los actuales, sentaron las bases para los sistemas
de gestión y control que se utilizan en la actualidad.
10 ¿De qué manera se organizaron las estructuras jerárquicas en las
empresas durante la Revolución Industrial y cómo impactaron en la gestión
de los recursos humanos?
Durante la Revolución Industrial, las estructuras jerárquicas en las empresas se
organizaron de manera vertical y autoritaria. En general, las fábricas estaban
dirigidas por unos pocos dueños o gerentes, quienes tenían un control absoluto
sobre todas las decisiones y procesos de producción. Por otro lado, los
trabajadores, que conformaban la mayoría de la fuerza laboral, desempeñaban
roles subordinados y tenían poca o ninguna participación en la toma de
decisiones.

Esta estructura jerárquica tuvo un impacto significativo en la gestión de los

recursos humanos. Los trabajadores eran tratados como mera mano de obra y
eran considerados fácilmente reemplazables. Se esperaba que trabajaran largas
horas en condiciones insalubres y peligrosas, sin acceso a derechos laborales
básicos como la seguridad laboral, descansos regulares o salarios dignos. La falta
de protección y derechos laborales llevó a abusos y explotación en el lugar de
trabajo.

La falta de participación de los trabajadores en la toma de decisiones y la falta de

atención a sus necesidades y bienestar también tuvo consecuencias negativas en
la productividad y eficiencia de las empresas. Los trabajadores desmotivados y
maltratados eran menos propensos a brindar un trabajo de calidad y a
comprometerse con los objetivos de la empresa. Además, el alto nivel de rotación
laboral y las condiciones de trabajo precarias resultaron en una capacitación
deficiente y en una falta de desarrollo de habilidades a largo plazo.

En resumen, la jerarquía autoritaria y la falta de inclusión de los trabajadores en la

toma de decisiones durante la Revolución Industrial tuvieron un impacto negativo
en la gestión de los recursos humanos. Las condiciones laborales injustas y la
falta de atención a las necesidades y bienestar de los trabajadores llevaron a
problemas de productividad, eficiencia y descontento laboral generalizado.

1 ¿Cuál fue el contexto histórico en el que se desarrolló la Revolución

Industrial y cómo influyó en la gestión de los recursos humanos?

La Revolución Industrial se desarrolló a finales del siglo XVIII y mediados del

siglo XIX. En este período, Inglaterra experimentó importantes cambios políticos,
sociales y económicos que propiciaron el surgimiento de la industrialización.
Reemplazando la producción manual en talleres por la producción mecanizada en
fábricas. Algunos de los inventos más importantes fueron la máquina de vapor, las
máquinas textiles y el alumbrado público a gas.

De este modo, la Revolución Industrial tuvo un impacto significativo en la

gestión de los recursos humanos. Las grandes fábricas y la mecanización del
trabajo cambiaron por completo la naturaleza del trabajo, reemplazando a los
artesanos por obreros industriales. Estos trabajadores estaban concentrados en
los centros fabriles y se enfrentaban a condiciones precarias y explotación laboral.
Esto llevó al surgimiento del sindicalismo y el socialismo como formas de lucha y
protección de los derechos de los trabajadores.

Además, el rápido crecimiento de las ciudades y el aumento de la población

urbana generaron desafíos en la gestión de los recursos humanos. Las
condiciones de vida y trabajo en las ciudades afectaban la salud y el bienestar de
los trabajadores. Esto llevó a la creación de nuevas formas de gestión empresarial
y a la búsqueda de mejores condiciones laborales.

2 ¿Cuáles fueron los aspectos más relevantes de la mecanización de la

producción en relación con la gestión de los recursos humanos?

La mecanización durante la Revolución Industrial tuvo varios aspectos relevantes.

En primer lugar, representó un cambio drástico ya que los trabajadores pasaron de
realizar tareas manuales en talleres artesanales a trabajar en fábricas equipadas
con grandes máquinas.

Además, trajo consigo la especialización de las tareas. Cada trabajador se

dedicaba a una tarea específica dentro del proceso productivo. Esta división del
trabajo permitió aumentar la eficiencia y la producción.

Otro aspecto relevante fue la necesidad de capacitar a los trabajadores para

adaptarse a las nuevas tecnologías. A medida que la maquinaria se volvía más
compleja, se requería que los trabajadores adquirieran habilidades específicas.

Sin embargo, la mecanización también trajo consigo condiciones laborales más

duras para los trabajadores. Las jornadas de trabajo eran extensas y las
condiciones en las fábricas eran insalubres, lo cual generaba un alto nivel de
explotación y enfermedades laborales. Además, el trabajo infantil era común, ya
que los niños solían ser empleados debido a su menor costo.

3 ¿Cómo se relaciona el desarrollo del capitalismo con la gestión de los

recursos humanos durante la Revolución Industrial?

Durante la Revolución Industrial, el capitalismo tuvo una estrecha relación con la

gestión de los recursos humanos. A medida que las fábricas y las industrias se
expandían, la demanda de mano de obra aumentaba y los empleadores
comenzaron a tratar a los trabajadores como recursos productivos. El capitalismo
se basaba en la búsqueda de beneficios y en maximizar la producción, lo que llevó
a condiciones laborales difíciles y explotación de los trabajadores.

En ese contexto, la gestión de los recursos humanos se centraba principalmente

en aumentar la eficiencia de la producción y minimizar los costos laborales. Los
trabajadores eran tratados como meros elementos de las máquinas y se les exigía
trabajar largas jornadas sin descanso adecuado. Además, se contrataba a mujeres
y niños debido a su menor costo de mano de obra y a su disposición para realizar
trabajos peligrosos y monótonos.
El capitalismo también llevó a una desigualdad social cada vez mayor. La
burguesía, propietaria de los medios de producción, acumulaba riqueza y poder,
mientras que el proletariado, la clase trabajadora, luchaba por sobrevivir en
condiciones precarias. Esto generó tensiones sociales y dio lugar al surgimiento
de movimientos obreros y sindicatos que buscaban mejorar las condiciones de
trabajo y proteger los derechos de los trabajadores.

Durante la Revolución Industrial, el desarrollo del capitalismo tuvo una influencia

significativa en la gestión de los recursos humanos. El capitalismo se basa en la
propiedad privada de los medios de producción y la búsqueda de beneficios
económicos, lo que llevó a una creciente concentración de fábricas y empresas en
manos de la burguesía.

La gestión de los recursos humanos estaba orientada a maximizar la productividad

y reducir los costos laborales. Los trabajadores eran considerados como simples
recursos o mano de obra, sin tomar en cuenta sus necesidades o derechos como
seres humanos.

La jornada laboral era extremadamente larga, llegando a exceder las 12 horas

diarias, sin considerar descansos ni condiciones adecuadas de trabajo. Además,
los salarios eran bajos y muchas veces los trabajadores se veían obligados a
aceptar condiciones laborales abusivas para poder sobrevivir.

El surgimiento del proletariado, como nueva clase social compuesta por los
obreros industriales, fue consecuencia directa del desarrollo del capitalismo. Estos
trabajadores carecían de poder y derechos, y estaban sujetos a la explotación y al
abuso por parte de los propietarios de las fábricas.

En resumen, el desarrollo del capitalismo durante la Revolución Industrial implicó

una gestión de los recursos humanos basada en la maximización de la
productividad y la reducción de los costos laborales, sin tener en cuenta los
derechos o bienestar de los trabajadores. Esta relación entre el desarrollo del
capitalismo y la gestión de los recursos humanos generó desigualdades y
explotación que se mantuvieron en gran medida hasta principios del siglo XX.