Resolución de Conflictos

TALLER 1
VIOLENCIA LABORAL

1. Definición y características de la violencia laboral.

La violencia laboral es un fenómeno cuya existencia data de tiempos inmemorables, sin

embargo, es un tema relativamente nuevo en cuanto a que se da a conocer más
abiertamente en la actualidad. La violencia laboral “Implica a todas aquellas acciones
que, durante un tiempo prolongado, afectan la dignidad del trabajador, su derecho a no ser
discriminado, el respeto de su honra y su integridad física, psíquica y moral.”
(Laboramos, Sf.párr.3). Lo que lleva a que el trabajador o trabajadora como ser humano
pueda sufrir daños irreparables, como en los casos extremos en que el individuo pierde su
trabajo, se afecta su entorno social y familiar e incluso puede desencadenar problemas
psicológicos, psiquiátricos e incluso el suicidio.
Las causas de la violencia laboral pueden ser diversas, según la Organización
Internacional del Trabajo este tipo de violencia se desprende de “(…) una combinación de
causas, relativas a las personas, el medio ambiente y las condiciones de trabajo, así como
a las formas de interacción entre los propios trabajadores, entre los clientes y los
trabajadores y entre éstos y los empleadores.” (OIT, 1998. párr.31)

1.1 Características
Según Ferré, J. (2019, ONU):

 Incluye daño físico, psicológico o sexual.

 Puede constituir un incumplimiento o abuso de los Derechos Humanos.
 A nivel internacional se conoce como “mobbing” que se traduce en ataque o
tropello.
1.2 Clasificación
 Violencia Externa: Quienes la ejercen no mantienen ninguna relación laboral con
el trabajador agredido.
 Violencia de Servicios: Los agresores suelen ser clientes de los productos o
servicios que se suministran que se sienten agraviados, maltratados, frustrados.
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 Violencia Relacional: Este tipo de violencia suele desarrollarse entre compañeros

de trabajo como consecuencia de un conflicto de intereses, insuficientemente
elaborado de forma verbal y pobremente comunicado.
 Violencia Psicológica: Este tipo de violencia, generalmente se ejerce de forma
más solapada, repetida y sostenida en el tiempo. La OIT y OMS en Directrices
Marco para afrontar la violencia ocupacional, la define como: “Actos repetidos,
indeseados, no aceptados, impuestos y no correspondidos, que pueden tener para
la victima un efecto devastador.”
 Violencia Física: La OMS define violencia física, como: “Empleo de la fuerza
física contra otra persona o grupo, que produce daños físicos, sexuales o
psicológicos, incluye palizas, bofetadas, puñaladas, tiros, empujones, mordiscos,
pellizcos”
 Violencia Sexual: Se denomina así al tipo de violencia que incluye, todo acto
sexual, la tentativa de consumar un acto sexual, los comentarios o insinuaciones
sexuales no deseados, o las acciones para comercializar o utilizar de cualquier otro
modo la sexualidad de una persona mediante coacción por otra persona,
independientemente de la relación de ésta con la víctima. (Taypicahuana, 2017.pp.
15,16,17,18).

2. Instituciones donde se aborda la violencia laboral, ¿dónde se atiende?

Desde la legislación emitida por la nación en materia de acoso o violencia laboral, se

establece que: “El Artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 señala que se debe contar con
un Comité de Convivencia Laboral para prevenir y tratar los casos en los que pueda
configurarse un acoso laboral. Dicho comité tiene competencia para revisar estos casos, de
manera imparcial y confidencial. (L. Garzón).

A nivel local, las instituciones encargadas de regular y salvaguardar la integridad de las

personas en el ámbito laboral son:

 El Comité de Convivencia Laboral: funciona como una instancia conciliatoria. Su

labor principal es la de recomendarle soluciones a las partes interesadas y promover
compromisos mutuos para superar la dificultad. También debe formular o sugerir
planes de mejoramiento que incluyan acciones de prevención y solución para este tipo
de situaciones.
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El Comité, básicamente, opera de la siguiente manera:

1) Recibe las quejas y las examina.

2) Escucha a las partes involucradas y genera espacios de diálogo entre ellas.

3) Formula planes de mejoramiento para las partes y para la organización.

4) Hace seguimiento a los compromisos adquiridos.

5) Presenta informes de gestión sobre su labor.

 Las agremiaciones sindicales: El sindicato se rige, en función de su naturaleza, por

las normas estatutarias, reglamentos y acuerdos emanados de las asambleas, en las
que se manifiestan la voluntad expresa y solidaria de sus integrantes mediante el
ejercicio de la democracia, que se traduce en derechos y obligaciones y en la
representatividad sindical operativa, la cual recae en el comité ejecutivo. A su vez, los
sindicatos son la tutela constitucional del trabajador y del trabajo a la que están
obligadas las leyes, son: la prevención en la protección de la salud y de la integridad
física del trabajador, es el presupuesto legítimo de la prestación de servicios, que no
puede ya concebirse sin la adecuada preservación de la dignidad inherente a la
persona humana, una dignidad que según la Declaración Universal de Derechos
Humanos. (Márquez, 2009. pp.24,25).
 Oficina del trabajo a nivel Municipal.
 Juzgados en lo laboral: El juez laboral, actúa en representación del Estado en el
ejercicio de la función jurisdiccional de éste, y su finalidad en ese sentido es
fundamentalmente resolver los conflictos intersubjetivos entre determinados agentes a
través de un proceso judicial, (…).
El razonamiento lógico es el siguiente: el Juez Laboral ha sido investido regularmente
por el Estado, para la satisfacción y cumplimiento precisamente de una función
estatal, cual es la jurisdiccional. Esa función la ha de cumplir a través del Proceso
como método idóneo de solución de conflictos. En dicha labor, en tanto órgano del
Estado, se encuentra sujeto al principio de juridicidad, en todas las dimensiones que
comprende su tarea, y este principio a su vez ordena resguardar el respeto del debido
proceso en el ejercicio de las potestades específicas que se le han conferido.
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(Ruay, 2015.p.3)

 Procuraduría General de la Nación: (LEY 1010, 2006 párr. 1-2) Es el medio por la
cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

ARTÍCULO 1o. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley tiene
por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión,
maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la
dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en
el contexto de una relación laboral privada o pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y
justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores,
empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen
ambiente en la empresa.

A nivel Nacional, el ente regulatorio de los procesos contra de la violencia laboral es:

 El ministerio de trabajo: El acoso laboral es sancionado en el artículo 10 de la norma

in comento, la misma establece una serie de sanciones dependiendo del caso en
concreto:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su

autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar
a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el
Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los
términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales
para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las
Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del
tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas
originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que
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haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención

oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente
dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin
perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social
para las entidades administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte
del trabajador, particular y exoneración del pago de pre-aviso en caso de renuncia
o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la
gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de
trabajo o un subalterno

A nivel Internacional. La aplicación de los derechos en el ámbito laboral, ha sido el

resultado de un modelo de Democracia, en cumplimiento de los acuerdos y consensos
logrados por la comunidad internacional que busco armonizar las relaciones en el
trabajo. El conflicto entre el capital y el trabajo, en la historia de las naciones, ha sido
producto de las desigualdades económicas y sociales en la distribución de las riquezas
producidas con el aporte sustantivo de las fuerzas productivas.

Según la OIT “Los principios de la Organización Internacional del Trabajo indican

el horizonte desde su fundación y particularmente los siguientes aspectos: El trabajo
no es una mercancía. La libertad de expresión y de asociación es esencial para el
progreso constante, la pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la
prosperidad de todos y por último, la lucha contra la necesidad debe proseguirse con
incesante energía dentro de cada nación y mediante un esfuerzo internacional,
continuo y concertado, en el cual los representantes de los trabajadores y de los
empleadores, colaborando con los representantes de los gobiernos que participen de
discusiones libres y en decisiones de carácter democrático, a fin de promover el
bienestar común” ( pp. 27. Párr. 2)

3. Rutas de atención de la violencia laboral.

Las instancias a las que las trabajadoras y trabajadores acuden con más frecuencia son el
Ministerio de Trabajo, el Centro de Atención Laboral-CAL y el Comité de Convivencia
de la empresa empleadora.
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Todas las denuncias empiezan por una de estas entradas a la ruta, aunque es frecuente que
la trabajadora sea canalizada hacia una de las otras dos, poniéndola en la situación de ir
de un lugar a otro sin recibir respuesta efectiva.

Solo en unos pocos casos las trabajadoras y trabajadores mencionan otros estamentos,
como la Procuraduría, la Fiscalía, la Personeríá, la Policíá Nacional.

4. ¿Cuáles son las redes de apoyo para intervenir este tipo de violencia?

Las redes de apoyo para un caso de violencia laborar son:

 La Familia: como refugio principal de un ser humano
es la institución social en la que se busca primeramente
el apoyo frente a crisis que pueda estar afrontando el
ser humano.
 Amigos: en muchos casos los amigos significan una red
de apoyo de vital importancia, ya que muchas personas
no se abren completamente a la familia como lo hacen con sus amigos.
 Relaciones laborales: aun cuando la afectación por violencia se de en el mismo lugar,
los compañeros de trabajo pueden significar un apoyo decisivo para el proceso de
recuperación frente al tipo de violencia laboral sufrido.
 Relaciones comunitarias de Servicio o Credo: como en cualquier otro espacio de la
vida del ser humano, la espiritualidad y religiosidad juegan un papel fundamental en
la vida de todo ser humano, el poder confiar el un sacerdote, pastor o guía espiritual
puede ayudar a un individuo a superar lo que implica padecer abuso o violencia
laboral.

5. Ejemplo o video de la violencia laboral

Video: ¿Cómo identificar y actuar en caso de acoso laboral? (Empleos para construir
futuro).

6. ¿Qué puede hacer el trabajador social para la intervención en la violencia laboral?

La labor del trabajador social desde el ámbito organizacional o empresarial tiene como fin
intervenir directamente y desde la prevención, con la elaboración de planes de
intervención para dirimir o mediar en las problemáticas que causa los conflictos dentro de
una organización.
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Acciones que se pueden realizar.

En caso de violencia laboral dentro de cualquier escenario, lo primordial para que se

pueda realizar la intervención desde Trabajo Social, es determinar el tipo de violencia que
ha sufrido el trabajador o trabajadora víctima, esto mediante la elaboración del
diagnóstico. Desde Trabajo Social se “deberá diseñar junto a otras disciplinas, un plan de
intervención que tenga en cuenta la situación de la víctima, el ambiente de trabajo y la
jerarquía de la Institución, con carácter de prevención y protección.” (Sena, 2015.p9)
Según Sena, el abordaje del acoso laboral tiene como objetivo la transformación de la
realidad en aspectos significativos vinculados a:
1) A colaborar en procesos terapéuticos de la persona víctima de acoso, brindando
herramientas que permitan comprender lo que está viviendo, orientar y derivar
atendiendo a la atención integral de salud. Así como también, otras entidades que
permitan que la víctima de acoso o violencia laboral pueda superar la situación con las
menores secuelas posibles.
2) Aportar a la planificación de estrategias en la situación particular, que posibilite
mapear las redes vinculares del ambiente laboral afectado, las incidencias de la
Institución, los actores y sus posicionamientos. Lo que implica conocer a la víctima y
el medio que le rodea, no solamente el ambiente laboral que está influyendo de
manera negativa vulnerando al individuo.
3) Sugerir medidas o acciones a los responsables jerárquicos del lugar de trabajo, de
manera de favorecer el cese de las conductas de hostigamiento y la protección de la
víctima. La intervención desde las directivas institucionales, es un eje fundamental
que se debe abordar, puesto que estas tienen el control del funcionamiento del equipo
de trabajo en todos los niveles.
4) Evaluar en el proceso los posicionamientos de los diferentes actores y los cambios en
el marco del proceso de intervención. Dentro del proceso de intervención, es de suma
importancia el seguimiento a las actitudes de los implicados, para determinar si
existen cambios sustanciales, ya sea de manera positiva o negativa.
5) Sistematizar y aportar al diagnóstico del acoso, brindando los indicadores que
oficiarían de prueba o indicio para comprender de que se trata o no de una situación
de acoso. El aporte y compilación de pruebas dentro del proceso de intervención, es
determinante; puesto que con esto se determina que ciertamente existe violencia
laboral.
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6) Realizar el informe técnico que constituiría un insumo importante en el abordaje

jurídico del problema. Como todo proceso judicial se hace necesaria la carga de la
prueba que demuestra la situación desde una óptica objetiva que sancionará a quien
corresponda.
7) Durante todo el tiempo verificar el proceso de salud de la víctima que no siempre es
coincidente con la persona que demanda ayuda o denuncia en el inicio del proceso.
(2015. pp.9,10). Muchas veces es tal la presión de un individuo al sufrir de violencia
laboral, que no se encuentra en la capacidad emocional, física o psicológica para
denunciar; por ello muchas veces son terceros quienes intervienen y denuncian la
situación. Así mismo, en el proceso desde que inicia el caso de violencia, la salud de
la víctima puede verse comprometida a diferentes niveles, como mental y físico.

7. Realizar actividad para promover la participación en clase.

Ruleta de preguntas: dos ruletas, una con nombres de los estudiantes y otra con preguntas
clave de la sustentación.

Referencias

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