El mobbing laboral

por MARA CECILIA BUSTAMANTE CASAS

Diciembre de 2008
ww.saij.jus.gov.ar
Id Infojus: DACC080115

A) INTRODUCCION El mobbing o acoso laboral constituye un tema de remarcada importancia por muchas razones,
entre ellas por el bien jurdico que se vulnera cuando este se configura y tambin por ser un tema novedoso, discutible y
suceptible de ser analizado desde diferentes puntos de vista.

Por medio del mobbing se afecta la personalidad en su faz espiritual, se repercute en las relaciones interlaborales y los
derechos personalsimos de los trabajadores. Esta derivacin de la violencia laboral cada vez reconoce ms afectados
que se esfuerzan por encontrar respuestas en un sistema jurdico que por el momento slo otorga alternativas de
proteccin.

El trmino mobbing fue utilizado por primera vez por el zologo Konrad Lorenz para describir el "ataque" que realiza un
grupo de animales que generalmente acosan minuciosamente a un miembro del grupo para alejarlo. Luego el vocablo
fue acuado por Heinz Leyman quien en un Congreso de Higiene y Seguridad en 1990, utiliz el trmino para describir
actos de violencia acaecidos en el mbito laboral.

No hay que olvidar que precisamente es en el mbito laboral en donde encontramos una marcada diferencia entre
empleador y trabajador, por lo tanto esta realidad nos indica que estamos frente a un campo propicio para que se
desarrollen hechos de tal naturaleza.

B) MARCO LEGAL No existen normas especficas que se ocupen del tema en cuestin. Pero se puede afirmar que
nuestro marco legal est dado por las siguientes disposiciones:

* Disposiciones constitucionales de los artculos n 19, 14 bis, y 75 inc. 22 de la C.N. y sobre todo este ltimo que a partir
del ao 1994 con la reforma incorpor tratados y declaraciones sobre derechos humanos a los que se les otorg
jerarqua constitucional, entre otros podemos destacar: Declaracin Americana sobre Deberes y Derechos del Hombre
(art. 2); Declaracin Universal de Derechos Humanos (art. 2 parr. 1 y art. 7); Pacto Internacional de Derechos
Econmicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (art. 2 y 7); Pacto de San Jos de Costa Rica (art. 1);
Convencin para la eliminacin de todas formas de Discriminacin contra la mujer.

* Convenios de la OIT, el n 111 de No Discriminacin.

* Ley Antidiscriminacin n 23.592. * La Ley de Contrato de Trabajo (LCT n 20.744), especialmente los arts. 62 a 89, 17
y 81.

* En Argentina el Decreto Nacional n 2385 del 20/11/93 (de la Administracin Pblica cuando se trata de un empleado
superior jerrquico).

* En jurisdicciones locales, merecen ser citadas la ley 1225 de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires (B.O.C.B.A. del
12/01/04); la ley 12.434 de la Provincia de Santa Fe (sancin el 07/07/2005); la ley 13.168 de la Provincia de Buenos
Aires; la ley 4148 de la Provincia de Misiones (Sancin el 9/12/04); la ley 7.232 de la Provincia de Tucumn y la ley 9671
de la Provincia de Entre Ros (sancin el 20/12/2005). El mbito de aplicacin de las cuatro primeras leyes queda
circunscripto a los dependientes de la administracin pblica local, y la tercera comprende en sus disposiciones a los
trabajadores privados.

Si miramos el problema desde la ptica de la ley local veremos slo disposiciones aisladas, dado que el tema del acoso
laboral ha quedado fuera de tratamiento de la LCT, en ella encontramos los artculos 17 y 81 (1) que establecen uno de
los principios rectores en materia laboral, como lo es el de no-discriminacin y trato igualitario.

Por su parte el art. 75 inc. 23 C.N establece que corresponde al Congreso de la Nacin "Legislar y promover medidas de
accin positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades, de trato y del pleno goce y ejercicio de los derechos
reconocidos por esta Constitucin y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular
respecto de nios, mujeres, ancianos y personas con discapacidad".

En la Constitucin de la Provincia de Crdoba en los incs. 1 y 4 del art. 23 se garantiza a los trabajadores "condiciones
laborales dignas y equitativas" e "igual remuneracin por igual tarea"; y el art. 24 por su parte asegura igualdad de
derechos entre el hombre y la mujer, acorde con sus respectivas caractersticas sociobiolgicas.

C) CONCEPTO La utilizacin del trmino mobbing en el sentido general se produjo a mediados del siglo pasado.
Entendiendo al mismo como toda violacin directa o indirecta al principio de igualdad de los hombres, como cualquier
restriccin en el ejercicio de un derecho, que traiga aparejada la conculcacin de las libertades contempladas en ellos.
Etimolgicamente proviene de mob (plebe, populacho, muchedumbre, de lo que se desprende el significado de molestia,
turbacin o malestar), debe entenderse por tal a todo acoso, ataque moral, maltrato psicolgico, humillacin y toda
accin u omisin que en forma directa o indirecta atente contra la dignidad, integridad fsica o psquica, moral o social de
un trabajador; intentando con la utilizacin del vocablo abarcar toda modalidad psicolgicamente agresiva y denigrante
dirigida al obrero, tendiente a su exclusin de la empresa, hecho ste por el cual, algunos autores lo denominan
"psicoterror". Dicho de otro modo, el acoso moral se traduce como la amenaza mayoritariamente encubierta, la
humillacin y/o el hostigamiento en forma constante o repetida y prolongada que padece un trabajador en ejercicio de su
funcin, durante su jornada laboral.

D) SUJETOS Y PROCEDIMIENTO El problema tiene por protagonistas al menos dos sujetos. Por un lado quien da
comienzo al hostigamiento que se denomina "mobber", se trata de una persona con poder, que directamente ejerce el
ataque. La vctima es el trabajador o tambin denominado sujeto pasivo. Habitualmente puede existir un tercer
componente que son llamados "side mobbers", estos son sujetos ajenos a las partes, que pueden llegar a ser
compaeros del trabajador afectado o personal jerrquico intermedio, que sin participar en forma directa en el acoso,
consienten o colaboran con el mismo por conveniencia o perversin. As tenemos dos clases de mobbing, dado que el
mismo puede ser ejercido de forma horizontal o vertical. El primer tipo es llevado a cabo por el empleador o un superior
jerrquico contra el trabajador y mediante el cual se pretende el retiro del trabajador de la empresa por resultar su
presencia incmoda. La segunda modalidad se refiere a la que se genera entre pares, entre trabajadores porque ven en
la vctima un probable rival laboral con mejores condiciones de ascenso y progreso. Tambin podemos considerar una
tercera clase llamada mobbing ascendente que se produce cuando el superior jerrquico se ve agredido por sus
subordinados, quienes resisten sus rdenes y mtodos con el propsito de alejarlo del mando.

El afectado suele ser una persona intelectualmente calificada y psicolgicamente sana, que no ha padecido ninguna
patologa previa y que reacciona sublevndose ante los superiores que desarrollan conductas autoritarias o
descalificantes para con el/ella o que son favoritistas con el personal menos calificado o carente de instruccin o ttulo
que lo califique profesionalmente. Lo siguiente es generar en la vctima la idea de merecer el maltrato, como tambin la
de haber sido responsable conciente o no, que el mismo se produzca; logrndose el objetivo de quebrar el equilibrio
interno y crtico de la misma. Esto conlleva el descenso intelectual del afectado, quien ante el hostigamiento y
persecucin diaria pierde gran porcentaje de su eficacia intelectual, rendimiento y concentracin. El trabajador desea no
acudir ms a su trabajo o que el sujeto de conflicto desaparezca. Lamentablemente la crisis econmica que afecta al
pas produce que el mismo se prepare internamente para soportar cualquier presin y vejamen a fin de conservar la
fuente de ingreso. El temor a perder el empleo, hace que los propios interesados consientan los agravios con tal de no
perder la ocupacin y con ella el salario. Diariamente se realizan actos (insultos, aislamiento, asignacin de tareas
inocuas o de imposible cumplimiento, burlas, etc.), con el objeto de mantener latente el conflicto o tendientes a
agudizarlo paulatinamente, hasta lograr el objetivo final que se dara con la renuncia del trabajador. Los side mobbers
generan un subgrupo de trabajo en el que la vctima no puede ingresar, encargndose ellos de hacrselo saber y notar.
Luego el mobber, utilizando como argumentos los cambios de aptitud en la vctima, le reprocha la actitud de su carcter,
lo margina de tareas importantes o le otorga aumentos de salarios o prerrogativas a quienes posen una calificacin
profesional inferior o menor antigedad en el empleo. Lgicamente la vctima se aisla, pierde contacto con sus
compaeros de trabajo, pierde informacin, oportunidades de ascenso, de aumento y se le hace sentir que no existe, que
no sirve, para que de esa forma se active el mecanismo de ira en el trabajador, reaccione y renuncie. Es un hecho y muy
lamentable el que en la mayora de estos casos el obrero sometido a estos tratos queda sin empleo. Algunos enferman
severamente perdiendo con el tiempo su fuente de trabajo, otros cambian de empleo y algunos por recuperar su salud
mental y sin tiempo de reubicarse en el mercado laboral, deben abandonar su puesto.

En sntesis podemos decir que el fenmeno se presenta con la fase de "conflicto". El desarrollo se caracteriza por la
aparicin de comportamientos de hostigacin y se la denomina "fase de estigmatizacin". La tercera fase se produce con
la "intervencin de la patronal", se oficializa el problema y se genera una mayor culpabilizacin de la vctima. En la cuarta
y ltima fase se da la "exclusin de la vida laboral", los daos psquicos y fsicos que padece el trabajador le impiden
seguir con su vida laboral.

E) ESTRATEGIAS Y MODALIDADES DE MOBBING * Gritar, avasallar o insultar a la vctima cuando est sola o en
presencia de otras personas.

* Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son
manifiestamente inacabables en ese tiempo.

* Sobrecargar selectivamente a la vctima con mucho trabajo.

* Amenazar de manera continuada a la vctima o coaccionarla.

* Quitarle reas de responsabilidad clave, ofrecindole a cambio tareas rutinarias, sin inters o incluso ningn trabajo que
realizar.

* Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.

* Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra l, con vistas a estigmatizarlo ante
otros compaeros o jefes.

* Ignorarle (hacerle el vaco) o excluirle, hablando slo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o su
no presencia fsica en la oficina, o en las reuniones a las que asiste.

* Retener informacin crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeo laboral, y acusarle
despus de negligencia o faltas profesionales.

* Difamar a la vctima, extendiendo por la empresa u organizacin rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban
su reputacin, su imagen o su profesionalidad.

* Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la vctima, negndose a evaluar peridicamente su
trabajo.

* Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o
seminarios de capacitacin.

* Ignorar los xitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a l, como la
casualidad, la suerte, la situacin del mercado.

* Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones.

* Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de
acusarle de algo.

* Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisin o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y
atribuciones.

* Bloquear administrativamente a la persona, no dndole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando

documentos o resoluciones que le afectan.

* Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los dems trabajadores, caricaturizndolo o
parodindolo.

* Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su telfono, revisando sus documentos, armarios, cajones,
etc.

* Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.

* Atacar sus convicciones personales, ideologa o religin.

* Animar a otros compaeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasin, la coaccin o
el abuso de autoridad.

F) CONSECUENCIAS PSICOLGICAS Y LABORALES * Lento deterioro de la confianza en s misma y en sus

capacidades profesionales por parte de la vctima.

* Proceso de desvaloracin personal.

* Desarrollo de la culpabilidad en la vctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).

* Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.

* Somatizacin del conflicto: enfermedades fsicas.

* Insomnio, ansiedad, estrs, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relacin con la
pareja, depresin.

* Inseguridad, torpeza, indecisin, conflictos con otras personas e incluso familiares.

* Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.

G) OTRAS CONSECUENCIAS:

* Agresividad con la familia.

* Aumento de la conflictividad con la familia.

* Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.

* Retraimiento de la vctima con la familia y amigos.

* Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la vctima, cansados de la "obsesin" con el problema
laboral.

* Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la vctima de hacer frente a la situacin, legal o psicolgicamente.

* Estigmatizacin social en los sectores de actividad laboral prximos.

G) CASOS DE JURISPRUDENCIA 1) "PLAUT MONICA C/CIA. DE SERVICIOS HOTELEROS S.A. S/ DAOS Y

PERJUICIOS". C.N.CIV.- SALA M- DE FECHA 05/06/2001.

Hechos: La actora Sra. Mnica Plaut se desempeaba como guardia de seguridad, asignada el circuito cerrado de
televisin del Alvear Palace Hotel, realizando tareas en el turno noche de 23 a 06 hrs. de lunes a viernes. El encargado
de seguridad del turno era el Sr. Rizzo, quien a su vez dependa del Sr. Carlos Romero, todos ellos bajo la rbita de la
Gerencia de Seguridad a cargo del Sr. Domnguez. Hasta el mes de julio de 1995, mes en que se produjo su renuncia,
cumpla las mismas funciones en el turno tarde. La fase de conflicto se inici cuando el Sr. Romero comenz a frecuentar
el horario y rea de trabajo de la vctima, intentando "entablar una relacin que excediera la laboral a travs de
proposiciones e invitaciones". La estigmatizacin se produjo a causa de que estas eran cada vez ms insistentes y
atrevidas, ms frecuentes y agraviantes. El ambiente de trabajo se haba transformado en "hostil". Los padecimientos
eran cada vez ms insostenibles, hasta que en una ocasin Romero intento "acariciarle el cabello", ante esta situacin
decidi anoticiarle el hecho al superior de ste ltimo, el Sr. Domnguez, dando comienzo a la etapa de "intervencin de
la patronal". Luego de esto la situacin de la vctima empeor notoriamente, por cuanto fue desvinculada de su puesto de
trabajo en la oficina de circuito cerrado de televisin, encomendndosele tareas ms gravosas, variando sustancialmente
las condiciones de trabajo. Fue vctima de una persecucin laboral orquestada por el Sr. Romero y consentida por el Sr.
Domnguez, ambos empleados superiores jerrquicos.

Resolucin: En primera instancia se rechaza la demanda incoada por los daos y perjuicios que le fueran ocasionados
durante su desempeo laboral como guardia de seguridad para la empresa demandada, consecuencia del acoso de
carcter sexual que padeciera de un superior jerrquico dependiente de aquella. En segunda instancia se resuelve
atender la queja planteada por la recurrente, revocar el fallo y admitir la demanda en contra de Cia. de Servicios
Hoteleros SA y Carlos Csar Romero. La Cmara tuvo en cuenta las pericias mdicas de las que se desprenda que la
vctima presentaba una "reaccin vivencial anormal neurtica, con manifestaciones fbicas". A la fecha de conocer el
resultado adverso en primera instancia su cuadro apareca ciertamente agravado y ante tal situacin la vctima haba
intentado suicidarse. Tambin se dej establecido que la accionante presentaba una descompensacin neurtica en un
trastorno histrico de la personalidad. Ante este cuadro la Cmara sostuvo que las ofensas al derecho a la intimidad
pueden materializarse por el acoso sexual en la esfera laboral, siendo causa de afliccin, mortificacin,
apesadumbramiento, dolor, angustia, humillacin y desmedro de la dignidad, todas ellas afecciones legtimas de la zona
espiritual ntima y reservada de la persona, que resulta ser sujeto pasivo de tal accionar, mereciendo en su caso el
reproche de la ley y una adecuada reparacin. Asimismo se consider existente la actitud acosadora del dependiente de
la empresa accionada y la postura complaciente de esta ltima, que omiti, en su ocasin, preservar el mbito laboral de
los empleados ajeno a todo tipo de situaciones que comprometieran la intimidad, dignidad, igual trato y honor. Por otro
lado se dej sentado que el hecho de que la actora hubiese mantenido relaciones sexuales con dos compaeros de
trabajo y un cliente del hotel y que usara polleras ms cortas que sus compaeras, revelan comportamientos ntimos de
la persona, atinentes a sus apetencias, gustos y tendencias sexuales que no han de ser tenidas en cuenta, ni comportan
presuncin alguna contra la reclamante, puesto que dicha esfera ntima del individuo queda preservada de toda
intromisin y juzgamiento, ms an de los jueces, en tanto dichas conductas no ofendan al orden y a la moral pblica, ni
perjudiquen a un tercero (art. 19 C.N). Adems de los testimonios se desprende que una de las testigos sufri molestias
similares que la vctima, por parte del Sr. Romero. Otro testigo presenci algunos actos que ste ltimo cometi en
perjuicio de la vctima. Con respecto a los testigos de la demandada sus testimonios fueron apreciados con reservas por
parte del tribunal por que se trataba de personal directivo y su inters profesional estaba comprometido en la cuestin y
era comprensible que trataran de determinar la falta de responsabilidad en el hecho de la demandada.

2) "LLAMBIR MARIA ELSA C/ AGUAS CORDOBESAS SA -DEMANDA". ECXMA. CAM. LABORAL DE CBA. SALA
DECIMA. 11/11/2004.

Hechos: La justicia cordobesa condeno a la empresa Aguas Cordobesas SA, dado que el tribunal de sentencia tuvo por
reconocido que la demandada ejerca acoso moral sobre la Sra. Mara Elsa Llambir. Acoso que se materializaba en una
poltica de presiones que se vio exteriorizada entre otras cosas en el reemplazo de sus claves de informtica, y telefnica
y en el no otorgamiento de tareas, a fin de que aceptase la propuesta de retiro que ofreca la empleadora, notablemente
inferior al monto que legalmente le corresponda. Del fallo se puede extraer el siguiente prrafo que ilustra la conclusin
a la que arribo el Tribunal de sentencia, con voto del Dr. Carlos Toselli: "Lo que motiva esencialmente este litigio es la
situacin de conflicto que culmina en el despido indirecto de la accionante invocando que la empresa en la decisin de
despedir a un grupo importante de trabajadores, entre los que se encontraba, comenz a ejercer una poltica de
presiones que se vio exteriorizada en el reemplazo de su clave informtica y telefnica y en el no otorgamiento de tareas,
a fin de lograr que aceptase la propuesta de retiro que ofreca la demandada que era notablemente inferior al monto que
le corresponda legalmente.-....Entiendo que la prueba incorporada al proceso permite tener por debidamente acreditada
la situacin denunciada, con el agravante de que todos los testigos han sealado que las licencias unilateralmente
otorgadas lo eran para que, en definitiva, terminaran aceptando la propuesta de desvinculacin, ya que era decisin
empresaria que no volvieran ms a prestar tareas.- Si esto es as la empresa claramente violent el dispositivo del art. 78
de la L.C.T en su primer prrafo cuando dispone: "El empleador deber garantizar al trabajador ocupacin efectiva, de
acuerdo a su calificacin o categora profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan
la satisfaccin de tal deber".- Si esto es as, en pocas normales, mucho ms debe serlo en un perodo en el que el pas
se encontraba en emergencia social y laboral con prohibicin de realizar despidos incausados, que justamente es lo que
entiendo que estaba aconteciendo en autos, con la decisin empresarial de extinguir el vnculo de la actora a pesar de la
prohibicin legal..Tambin en razn de ello entiendo que existi injuria de entidad suficiente en los trminos del art. 242
de la L.C.T. para que el trabajador se diese por despedido en forma indirecta ( art. 246 de la L.C.T.) con derecho
indemnizatorio, ya que la decisin empresarial estaba tomada, no haba habido rectificacin de conducta, la actora
segua sin poder prestar en forma normal su relacin laboral y exigir que continuase en esta situacin de anormalidad
laboral significara prolongar la agona de su contrato, cuando ya exista una decisin firme, concretada en los hechos, de
separarla de la dotacin de personal de la demandada".- 3) "DUFEY ROSARIO BEATRIZ C/ ENTRETENIMIENTOS
PATAGONIA S.A. S/ SUMARIO S/ INAPLICABILIDAD DE LEY". SUP. TRIB. DE JUSTICIA DE LA PCIA. DE RIO
NEGRO. 06/04/20005.

Hechos: La Sra. Rosario Beatriz Dufey ingres a trabajar en el establecimiento del casino para la lotera de Ro Negro en
el ao 1991. Como consecuencia de la privatizacin en el ao 1997 pas a trabajar para Casinos del Sur que hoy se
denomina Entretenimientos Patagonia S.A., desempendose como supervisora pero sin que esta categora fuera
reconocida en recibos de sueldo o registracin laboral; hasta que en septiembre de 1998 la recategorizaron. Luego
comenz a requerir con insistencia que se le abonara el sueldo correspondiente a la categora en la que se
desempeaba, al notar un trato manifiestamente desigual en relacin a empleadas que recin ingresaban. Sus reclamos
generaban un clima adverso en la empresa que se manifestaba por ejemplo, en el hecho de que sin razn alguna la
cambiaron al turno tarde, lo cual en el funcionamiento de la empresa importaba una sancin muy grave; o actitudes que
fueron afectando su salud con descomposturas que culminaron en licencia por enfermedad a causa de stress y gastritis,
comenzando as el intercambio telegrfico que culmin en el distracto. Por su parte Entretenimientos Patagonia S.A.
sostuvo sustancialmente que la actora en forma espordica y transitoria reemplaz a personal que cumpla funciones de
supervisor, limitada a ciertos y determinados juegos (black jack y pocker) lo que le impeda asignarle la categora
pretendida porque los supervisores controlaban todos los juegos de la sala (black jack, pocker, punto y banca, dados,
ruleta), sin embargo, para evitar que encontrara una causa para autodespedirse le ofrecieron y consignaron el importe
correspondiente a la diferencia salarial reclamada. Tambin se neg que hubiera existido persecucin laboral alguna en
contra de la Sra. Dufey.

Resolucin: En primera instancia se rechaz la demanda en todos sus trminos y la parte actora interpuso recurso
extraordinario de inaplicabilidad de ley. En segunda instancia se resolvi hacer lugar parcialmente al mismo, as como
declarar la nulidad parcial de la sentencia recurrida, circunscripta exclusivamente al tratamiento de la cuestin referida a
la persecucin laboral que la trabajadora invoc haber sido vctima y su valoracin como causal de autodespido. Para
ello se sostuvo que el hecho de que la actora pudiera haber cumplido ocasionalmente tareas propias de una categora
superior, no gener ninguna situacin distorcionadora del contrato de trabajo en su gnesis ni en su cumplimiento, ni
tampoco se puede considerar ello como discriminatorio ya que precisamente son funciones normalmente desempeadas
por hombres. En concreto, la realizacin de esas tareas jerrquicas cumplidas ocasionalmente por razones de servicio
encuadran perfectamente dentro de las facultades conocidas como poder de direccin del empleador, en tanto y en
cuanto sean aceptadas por el trabajador y sean remuneradas idnticamente que para el resto de los supervisores. Esto
no es lo mismo que considerar un derecho automtico a la adquisicin de un cargo de jerarqua superior ni habilita la
ruptura del contrato de trabajo toda vez que el principio rector es el de conservacin del contrato. Por ende, tampoco en
el caso en cuestin se ha vulnerado el principio constitucional de igual remuneracin por igual tarea. Respecto a la otra
cuestin sometida a consideracin del mximo tribunal de la Provincia de Ro Negro, es decir, la invocada persecucin
de la que habra sido vctima la actora, denunciada como injuria grave en su comunicacin rescisoria del vnculo, se
sostuvo que en la primera instancia y de acuerdo a los votos emitidos por los tres vocales que entendieron en la causa,
el primer votante tras valorar el aspecto econmico del ofrecimiento hecho por la empresa al tiempo del distracto, tuvo
por acreditada la injuria y consider justificado el despido indirecto. El segundo sufragante entendi que nada se haba
demostrado sobre las graves persecuciones que habran llevado a la actora a somatizar las tenciones y descalificaciones
de que habra sido vctima y agreg que la empresa asumi el contralor a su cargo derivando la atencin de la
trabajadora por lo tanto no encontr razonable al denuncia del contrato vinculante entre las partes. El tercer votante
adhiri al voto del segundo vocal. Por lo que el Superior Tribunal de la Pcia. de Ro Negro, estableci como sostiene la
doctrina, que para que la sentencia sea vlida debe concurrir mayora de opiniones sobre cada una de las cuestiones
esenciales a decidir, por ello observ configurada en la valoracin de la injuria econmica efectuada por el segundo y
tercer votante, con significativa y gravitante trascendencia para resolver sobre la legitimidad del autodespido que produjo
la accionante. Tambin el mximo Tribunal consider que la adhesin del tercer vocal fue inmotivada, por no haber
fundado su postura, ni haber desarrollado los argumentos que avalaran su criterio y que en su caso habran permitido
superar el disenso que mediaba en los votos de los restantes vocales. Tal falencia motivacional del voto dirimente
condujo a descalificar el pronunciamiento como acto sentencial, dado que se estara en presencia de una de las
denominadas "nulidades de ley" que deben ser decretadas an de oficio. En tales condiciones se resolvi imponer la
descalificacin parcial del decisorio impugnado, circunscripta a la cuestin atinente a la invocada persecucin de la
actora y su valoracin como causal de autodespido.

4) LEDESMA CLARA CRISTINA C/ AGUAS CORDOBESAS S.A.- ORDINARIO DESPIDO. ECXMA. CAM. LABORAL DE
CBA. SALA DECIMA SECR. VEINTE. 05/09/2005.

Hechos: La Sra. Clara Cristina Ledesma ingres a trabajar bajo las rdenes de la Direccin General de Obras Sanitarias
de la Provincia de Crdoba el 1 de diciembre de 1980, pasando luego a trabajar en el Empresa Provicial de Obras
Sanitarias (EPOS), luego en la Direccin Provincial de Agua y Saneamiento (DIPAS) y finalmente en la Direccin de
Agua y Saneamiento (DAS); desempendose en diversos cargos en su extensa carrera, llegando a desempearse
como Martillera Judicial en la Procuracin Fiscal en el Sector Remates y Quiebras de la "DAS". Con fecha 21 de abril de
1997, se celebr el contrato de concesin entre la Provincia de Crdoba y Aguas Cordobesas S.A., todo el personal en
relacin de dependencia de la DAS que se encontraba en actividad y que haba sido declarado transferible en el pliego
de licitacin, se transfiri al concesionario Aguas Cordobesas S.A. Con fecha 1 de mayo de 1997, ingres a trabajar en
relacin de dependencia para la demandada, merced al compromiso asumido por la misma de mantener las condiciones
laborales. Desde el comienzo de la relacin laboral fue nivelada como administrativa de nivel 3, es decir, en una
categora inferior a la que detentaba en DAS y asignndosele tareas totalmente distintas a las que vena desempeando.
No obstante aquello y pese a su oposicin, debi acceder a cumplir dichas tareas ante el peligro de perder su fuente de
trabajo. En un comienzo le asignaron tareas en la oficina de Asuntos Legales, all fue vctima de discriminacin por parte
del Gerente del rea Dr. Luis Pereyra Lucena, quien a su criterio menospreciaba el trabajo de la actora. Ante tal actitud la
misma pidi ser trasladada, asignndosele tareas en la Gerencia de Produccin como asistente de Jean Luce Vidallan,
Jefe de mantenimiento de automatizacin y planificacin. En este periodo tambin fue vctima de trato discriminatorio por
parte del Ing. Alberto Gribal, Gerente de Produccin, quien en cierta oportunidad le manifest no necesitar de sus
servicios y que "l no la tendra en cuenta". La actora como era nico sostn de su familia, hacia el ao 1999 solicit a la
Empresa demandada el otorgamiento de la beca que prev el art. 52 del C.C.T para que pudieran estudiar sus hijas,
dicho pedido le fue denegado. En el ao 2001 obtuvo el mismo rechazo al solicitar que sus hijas ingresaran a trabajar
para la empresa dentro del Programa Primer Paso. La Sra. Ledesma tena una jornada de trabajo y una remuneracin
normal, mensual y habitual que no se corresponda con la del C.C.T aplicable. La empresa mantuvo su nivelacin y
remuneracin segn nivel inicial a lo largo de la relacin laboral. Ello pese a sus requerimientos para que se la adecuara
a su nivelacin segn C.C.T. Desde el mes de septiembre del ao 2001 y ms claramente a comienzos del ao 2002 la
demandada, ejecutando un plan de reduccin de personal, bautizado por la empresa como "Sinergia", comenz a
circular, primero en forma de trascendidos, informacin sobre la existencia de una lista de personas que seran
despedidas. Tambin se comenz a difundir un cuestionario en el cual se contestaban hipotticos interrogantes que se
formulara el personal a ser despedido. Luego de ello, la demandada notific a la actora, a travs de su Jefe inmediato el
Sr. Ferrer, el otorgamiento de una licencia con goce de sueldo desde el da 24 hasta el 30 de abril del corriente ao,
invitndole a concurrir a la empresa para analizar conjuntamente la situacin de la misma y su continuidad laboral. Como
consecuencia de dicha notificacin sufri un shok depresivo, por lo que al da siguiente no concurri a la reunin que le
haba citado la demandada. El da 25/04/02, sufri un shok nervioso, debiendo ser atendida por el Dr. Dujovne, quien le
diagnostic depresin ansiosa y le prescribi que guardara reposo durante treinta das. A esta situacin se sumaron los
llamados telefnicos de empleados de la empresa que le "invitaban a negociar su desvinculacin", lo que agrav su
estado de enfermedad. Por su afeccin cardiaca la actora en el ao 1999, debi ser internada en terapia intensiva por
una fibrilacin causada por la excesiva responsabilidad y stress en el trabajo, en el mes de mayo del 2002, en razn del
estado descripto padeci nuevamente una afeccin cardiaca. Con fecha 01/07/02 se le extendi un certificado mdico en
el que se le diagnosticaba trastorno depresivo con sntomas ansiosos y conversivos. Se le indic tratamiento
psicoteraputico y psicofarmacolgico. Con fecha 26/07/02 recibi carta documento en la que la demandada le intim a
aclarar su situacin y retomar tareas. Frente a ello remiti telegrama colacionado por el que comunic a la empresa el
hecho de no encontrarse en condiciones para reintegrarse a trabajar y que en virtud de existir diferencias entre el
facultativo de la empresa y su mdica psiquiatra, sobre su estado de salud hizo saber que concurrira al Ministerio de
Trabajo a solicitar una junta mdica. Con fecha 30/07/02 la demandada le comunic el despido mediante carta
documento, invocando injuria por ausentismo y abandono de trabajo. La Sra. Ledesma rechaz el despido, ratific el
hecho de encontrarse con carpeta mdica desde el 25/04/02 a raz del acoso psicolgico y la presin a la que fue
sometida. Y en funcin de los acontecimientos intim a aclarar su situacin, emplaz al pago de los rubros reclamados
en la demanda, y consider que el despido era incausado, por cuanto la empresa se encontraba en conocimiento de la
enfermedad que padeca y en ejercicio de una conducta arbitraria y maliciosa, hizo caso omiso de la situacin y la
despidi.

Resolucin: Se hizo lugar parcialmente a la demanda y se conden a la empresa a pagarle las correspondientes
indemnizaciones. En lo que atae al tema en cuestin, los argumentos ms importantes respecto a la enfermedad sufrida
que fueron tenidos en cuenta, es que se acredit en la causa que la actora se encontraba en uso de licencia por
enfermedad inculpable, que la demandada tena cabal conocimiento de dicho padecimiento y que la intimacin que le
curs a la actora para que aclarara su situacin y retomara sus tareas, adoleca de vicios (porque faltaban indicacin del
apercibimiento y de un plazo para que el mismo se llevara a cabo por la demandada, para el caso que la actora no
aclarara su situacin laboral ni retomara sus tareas), por lo que se invalid la decisin de despedir a la actora, ya que no
se constituy mora ni se puso plazo alguno frente al supuesto incumplimiento por parte de la Sra. Ledesma. Por otro lado
la conducta de la accionada no se ajust a la propia de un buen empleador, puesto que debera haber tenido en cuenta
que a raz del principio de continuidad de la relacin laboral, la LCT contiene otros procedimientos previos a la extincin
del vnculo. La falta de obrar con prudencia y precaucin de la empresa denot su absoluta mala fe en su proceder. Si
realmente exista discrepancia entre la certificacin mdica que acompaaba la actora y la que estableca el mdico de
control, hubiera requerido la intervencin de la autoridad de aplicacin a fin de dilucidar la cuestin. A dems la causa
invocada por Aguas Cordobesas por ausencias injustificadas y abandono de trabajo no resulta adecuada a las
circunstancias fcticas y jurdicas que deban preverse en el caso, ni la intimacin se ajusta a los mnimos requisitos
establecidos por el art. 244 de la LCT. aparece a todas luces arbitrario, que sea una de las partes de la controversia, la
que pretenda primar sobre la otra y disponer la ruptura del vnculo, aduciendo que se produjo una inconducta del
trabajador. Por todo ello se declar injustificado el despido dispuesto por la patronal y se mand a pagar las
indemnizaciones correspondientes.

5) VEIRA MONICA C/ EDITORIAL PERFIL SA S/ DESPIDO. CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO
SALA III. 12/07/2007.

Hechos: La Sala III de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a un planteo por acoso moral
promovido por una empleada que se consider despedida por persecucin laboral. Sobre la base de la prueba
testimonial, considero que haba quedado acreditado que la actora sufra hostigamiento en su trabajo por parte de dos
empleados jerrquicos de la firma demandada, los codemandados Sres. Tarrio y Piro, quienes acosaban moralmente a la
trabajadora. Los testigos al declarar pusieron en manifiesto que los accionados hacan comentarios sobre el desempeo
laboral de la demandante, la trataban de intil y de lenta, y criticaban duramente las notas que haca. La Cmara Laboral
confirm la decisin de primera instancia en cuanto concluy "que el acoso sufrido por la trabajadora provoc una
continua y creciente afliccin y pareca no tener por finalidad hacer insostenible la continuidad de la relacin laboral" y
conden a la empresa a pagar las indemnizaciones correspondientes a la ruptura del vnculo laboral, adems del dao
moral. El voto fue de los Dres. Guibourg y Eiras quienes sostuvieron que "el acoso moral en el trabajo consiste en
cualquier manifestacin de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos, y
escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psquica o fsica de un individuo, o que
puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo". La singularidad del caso es que los magistrados
resolvieron extender la condena por dao moral a los empleados superiores jerrquicos por considerarlos autores del
acoso denunciado. El tribunal entendi que proceda la solidaridad en ese caso por haber sido los dependientes
codemandados los causantes directos del dao ocasionado. Adems se bas el fundamento de la condena en el "deber
de guardar cierto cuidado o prudencia en los comportamientos para evitar la expansin innecesaria del riesgo al que, con
nuestros actos, exponemos a las dems personas".

H) CONCLUSIONES * Podemos conceptualizar al mobbing o acoso laboral como la persecucin al trabajador con
fundamento en distintas razones, que se da con motivo u ocasin del trabajo. Situacin que puede ser llevada a cabo por
empleados superiores jerrquicos o pares de la vctima; importa una discriminacin en la comunidad laboral, que se va
configurando de acuerdo a distintas etapas, que producen un cambio en las condiciones de trabajo, la cesanta, o
cualquier forma de menoscabo en la condicin de ser humano y trabajador de la vctima.

* Es un fenmeno que no est contemplado por la LCT y tampoco por leyes especiales que brinden una proteccin
integradora y completa a los trabajadores. Por tanto es necesario formular algn tipo de respuesta legislativa para
solucionar este problema.

* Es necesaria una reforma jurdica que permita contar no slo con leyes sino tambin con un organismo especfico, el
que podra constituirse en el seno del Ministerio de Trabajo, a los fines de que los trabajadores puedan denunciar el
acoso laboral. Reforma que debe ir acompaada de la implementacin de polticas y rganos controladores del efectivo
cumplimiento de la proteccin para los trabajadores.

* Los empleadores deben hacerse cargo de las indemnizaciones que correspondan a los trabajadores vctimas del
mobbing, porque justamente son ellos quienes tienen a su cargo el deber de resguardar las condiciones de trabajo y de
que el ambiente laboral permanezca inalterable.

* Respecto a la competencia del juez laboral en estos casos, es l quien se encuentra en mejor posicin para entender
en este tipo de causas, dado que conoce los principios laborales, y tiene un mayor contacto con el mundo del trabajo. Es
quien tiene las herramientas para decidir cuando se configura el acoso en la relacin de trabajo y que conductas son las
que han de resguardarse en un mbito de intimidad del trabajador.

* Es un fenmeno de gran actualidad, trascendencia e importancia para los tiempos que corren, an as existen hoy
sectores obreros sin tutela jurdica y, considerando que todos los daos que se ocasionan con el acoso moral mediante
el cual se afecta la salud psicofsica de los trabajadores, debe ser contemplado como una justa causa de despido y
motivo suficiente para una reparacin patrimonial.

Notas al pie:

AGRADECIMIENTOS Agradezco al Sr. Vocal de la Sala Dcima de la Cmara Laboral de la Ciudad de Crdoba, Dr.
Carlos Toselli y al Dr. Ral Enrique Altamira Gigena titular plenario de la Ctedra De Derecho Laboral de la Universidad
Nacional de Crdoba quienes con su acostumbrada dedicacin y generosidad, me brindaron colaboracin y asistencia a
los fines de la presentacin del presente trabajo.- 1) El art. 17 LCT establece: "Por esta ley se prohibe cualquier tipo de
discirminacin entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, polticos, gremiales o de edad."
A su vez el art. 81 estblece " El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en igualdad de situaciones.
Se considerar que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo,
religin, o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien comn, como el que se sustente
en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del trabajador".

CONTENIDO RELACIONADO
Jurisprudencia
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CONSTITUCION NACIONAL. CONSTITUCION DE LA NACION ARGENTINA. Art. 1

Constitucin Nacional. 22/1994. Vigente, de alcance general

CONSTITUCION NACIONAL. CONSTITUCION DE LA NACION ARGENTINA. Art. 12

Constitucin Nacional. 22/1994. Vigente, de alcance general

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Constitucin Nacional. 22/1994. Vigente, de alcance general

DECLARACION AMERICANA DE LOS DERECHOS Y DEBERES DEL HOMBRE DE LA ORGANIZACION DE LOS

ESTADOS AMERICANOS (OEA) Art. 2
DECLARACION AMERICANA DE LOS DERECHOS Y DEBERES DEL HOMBRE DE LA ORGANIZACION DE LOS
ESTADOS AMERICANOS (OEA). 30/4/1948. Vigente, de alcance general

Declaracin Universal de los Derechos humanos Art. 2

Declaracin Universal de los Derechos humanos. 10/12/1948. Vigente, de alcance general
APROBACION DE LOS PACTOS INTERNACIONALES DE DERECHOS ECONOMICOS, SOCIALES, CULTURALES,
CIVILES, POLITICOS Y UN PROTOCOLO. Art. 2
Ley 23.313. 17/4/1986. Vigente, de alcance general

APROBACION DE LOS PACTOS INTERNACIONALES DE DERECHOS ECONOMICOS, SOCIALES, CULTURALES,

CIVILES, POLITICOS Y UN PROTOCOLO. Art. 7
Ley 23.313. 17/4/1986. Vigente, de alcance general

APROBACION DEL PACTO DE SAN JOSE DE COSTA RICA. Art. 1

Ley 23.054. 1/3/1984. Vigente, de alcance general

PENALIZACION DE ACTOS DISCRIMINATORIOS.

Ley 23.592. 3/1988. Vigente, de alcance general

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. Art. 50

LEY 20.744. 13/5/1976. Vigente, de alcance general

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. Art. 15

LEY 20.744. 13/5/1976. Vigente, de alcance general

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.

LEY 20.744. 13/5/1976. Vigente, de alcance general

Ley de violencia laboral

LEY 1225. Ciudad Autnoma de Buenos Aires 4/12/2003. Vigente, de alcance general

LEY DE VIOLENCIA LABORAL EN EL ESTADO PROVINCIAL

LEY 13.168. Buenos Aires 18/12/2003. Vigente, de alcance general

VIOLENCIA LABORAL
LEY 4148. Misiones 12/2004. Derogada

CONSTITUCION DE LA PROVINCIA DE CORDOBA Art. 19

CONSTITUCION PROVINCIAL. Crdoba 14/2001. Vigente, de alcance general

CONSTITUCION DE LA PROVINCIA DE CORDOBA Art. 20

CONSTITUCION PROVINCIAL. Crdoba 14/2001. Vigente, de alcance general

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. Art. 7

LEY 20.744. 13/5/1976. Vigente, de alcance general

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. Art. 162

LEY 20.744. 13/5/1976. Vigente, de alcance general

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. Art. 166

LEY 20.744. 13/5/1976. Vigente, de alcance general

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. Art. 164

LEY 20.744. 13/5/1976. Vigente, de alcance general

Declaracin Universal de los Derechos humanos Art. 7

Declaracin Universal de los Derechos humanos. 10/12/1948. Vigente, de alcance general

Ley de Violencia Laboral

LEY 12.434. Santa Fe 7/7/2005. Vigente, de alcance general

CONSTITUCION NACIONAL. CONSTITUCION DE LA NACION ARGENTINA. Art. 15

Constitucin Nacional. 22/1994. Vigente, de alcance general

CONSTITUCION NACIONAL. CONSTITUCION DE LA NACION ARGENTINA.

Constitucin Nacional. 22/1994. Vigente, de alcance general

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