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SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Versión : 01

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POLITICA SALARIAL

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Emilio E. Pastrana Chalco Madeleine Llacsa Pinedo Madeleine Llacsa Pinedo

Asesor en QHSE RED-SIG Gerente General

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1. OBJETIVO
A-GLOBAL LOGISTICO S.A.C. basa la presente política en el principio de no discriminación,
siendo así que por ningún motivo se da alguna distinción, exclusión o preferencia basada en
motivos de raza, sexo, religión, origen o de otra índole, que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. La empresa, no admite
desigualdades arbitrarias, así como ninguna forma de discriminación en materia remunerativa.

La empresa reconoce la igualdad entre hombres y mujeres, dejando de lado las prácticas basadas
en prejuicios de superioridad de alguno sobre otro, así como alguna discriminación por género.
Este principio es aplicado desde el proceso de reclutamiento y selección de personal, en el cual
no se hace alguna distinción de género para ocupar algún puesto.

La empresa reconoce que tanto hombres como mujeres no pueden tener una discriminación
remunerativa en puestos de trabajo que tienen igual valor y cualquier diferencia remunerativa
que pudiera existir se encuentra sustentada en criterios objetivos de diferenciación.

El objetivo de la presente política es establecer los criterios en virtud de los que se estructuran y
gestionan las compensaciones de todos los colaboradores de la empresa, de forma que respondan
a sus niveles de responsabilidad y a la contribución de los objetivos corporativos.

La empresa busca garantizar la equidad salarial interna y mantener una competitividad externa,
alineada a su situación financiera, fomentando la participación de sus Líderes en la gestión y
comunicación de las compensaciones.

2. ALCANCE
La presente política aplica a todos los colaboradores de la empresa.

3. REFERENCIAS
• Constitución Política del Perú.
• Ley contra actos de discriminación, Ley N° 27270.
• Ley de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, Ley N° 28983.
• Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, Ley N° 30709.
• Reglamento de la Ley N° 30709, aprobado por Decreto Supremo N° 002-2018-TR
• Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización
empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones,
aprobada por Resolución Ministerial 243-2018-TR.

4. RESPONSABLES
Los responsables de que se cumpla esta política son:
• Gerente General
• Responsable de Recursos Humanos

5. DEFINICIONES
• Remuneración: retribución que recibe cada colaborador como contraprestación por su labor
en la empresa.
• Puesto de trabajo: posición laboral que está integrada a la organización de la empresa y
que tiene a su cargo determinadas responsabilidades y funciones.

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• Discriminación remunerativa: Situación que se produce cuando se establecen diferencias

remunerativas basadas en el género de la persona y/o sin criterios objetivos.
• Género: Refiere a las ideas, normas y comportamientos asociados a cada sexo, éstos se
clasifican en varón o mujer.
• Compensaciones: sistema de retribución diseñado y administrado por la empresa a favor
de sus trabajadores, y esta puede estar compuesta por: remuneraciones fijas o variables, o
en especie, incentivos, bonos, o beneficios extrasalariales o intangibles (por ejemplo: aquellas
otorgadas por la empresa como buena práctica),
• Política Salarial: Conjunto de criterios y directrices que guían a la empresa en lo que se
refiere a la administración de las remuneraciones o compensaciones.
• Cuadro de Categorías y Funciones: Mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y
organiza o agrupa los puestos de trabajo en niveles y grados, de acuerdo con criterios
objetivos y a la necesidad de su actividad económica.
• Descripción de Puesto: Documento que contiene el nombre que recibe el puesto en la
empresa, sus líneas de reporte y supervisión, misión de este (que resulta ser la razón de ser
en la empresa), funciones y responsabilidades. Asimismo, la formación académica,
conocimientos, manejo de herramientas informáticas, manejo de idiomas (opcional)
experiencia y competencias que debe tener el ocupante del puesto.
• Estructura salarial: Es el arreglo sistemático de los sueldos de los diversos cargos de una
empresa, teniendo en cuenta la complejidad de estos y líneas de reporte.
• Equidad Interna: Ordenamiento interno de las remuneraciones, manteniendo una equidad
salarial entre puestos similares.
• Ascenso Laboral: La promoción de un colaborador a un puesto de mayor jerarquía y
responsabilidad al que venía desempeñando y de esta forma la posibilidad de acceder a una
mayor remuneración y demás beneficios de los que venía percibiendo.

6. DISPOSICION ESPECÍFICA
• Igualdad y no discriminación en fijación de los salarios: la empresa garantiza la
igualdad de sus colaboradores, rechazando cualquier tipo de discriminación directa o
indirecta, así como toda diferenciación carente de justificación.
• Equidad interna: buscamos que todos los colaboradores sean compensados de acuerdo a
su nivel de responsabilidad, así como antigüedad, nivel jerárquico, capacitación,
especialización, experiencia, entre otros criterios objetivos.
• Objetividad: La empresa procura la equidad interna y competitividad.
• Coherencia: la presente Política está alineada a la estrategia, cultura y valores de la
empresa.
• Compatibilidad de la vida personal, familiar y laboral: La empresa no realiza diferencias,
directas o indirectas, relacionadas con el embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia,
las responsabilidades familiares, ser víctima de violencia, ni ningún otro motivo prohibido, no
generará un impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos o beneficios de
cualquier otra índole.
7. DESCRIPCION
7.1. BANDAS SALARIALES Y CATEGORÍAS DE PUESTOS
• Los criterios de calificación de los puestos para su ubicación dentro de una banda salarial
serán aprobados por el responsable de recursos humanos y el Gerente General.
• Con el objetivo de facilitar la administración salarial, la empresa podrá determinar niveles
(superior, medio e inferior), dentro de cada banda salarial.

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• Las bandas salariales de cada posición serán la base para la asignación de la remuneración
individual de cada colaborador.
• La administración de las bandas salariales es potestad exclusiva de la empresa y tomará
como base referencial las investigaciones salariales periódicas que realice ésta sobre la
situación del mercado, así como su situación financiera, de ser el caso.
• La empresa seleccionará el indicador estadígrafo con el que efectuará la evaluación
comparativa de remuneraciones interna, y externa, de ser el caso.
• La metodología que utilizará la empresa permitirá asignar a cada posición una valoración
que garantice la objetividad de las variables de evaluación que impide algún sesgo y/o
discriminación de género.
• La empresa agrupará los puestos de trabajo en categorías ocupacionales, determinadas
en base a la valoración, tareas realizadas y desenvolvimiento del puesto.
• La empresa elaborará y actualizará un Cuadro de Categorías y Funciones, el cual es una
matriz de información que contiene todos los datos relevantes del proceso de valoración
de puestos y se complementará de la data de remuneraciones.

7.2. ESTRUCTURA SALARIAL

La Estructura Salarial de la empresa, abarcará todas las posiciones de la empresa. La amplitud
de las bandas será del 50% (80% - 120%) tanto para equidad interna como para
competitividad, de modo que los diferentes cargos de la empresa se puedan mover a través
de la estructura sin perder la equidad interna y la competitividad del mercado.

La empresa establecerá y actualizará periódicamente su estructura organizacional en base al

negocio y sus necesidades operativas, ésta se plasma en organigramas y estará conformada
por áreas y puestos.

7.2.1. DETERMINACION DE LA POSICION EN LA BANDA SALARIAL

• Las remuneraciones se fijarán de forma objetiva de acuerdo al grado de
responsabilidad de cada posición.
• El posicionamiento de cada trabajador en la banda salarial se guiará de criterios
objetivos relacionados con su categoría, funciones, responsabilidades, desempeño,
educación y experiencia, disponibilidad de mercado, remuneración mínima vital,
restricciones presupuestales, el lugar de trabajo, entre otros que resulten
razonables y objetivos.
• Por excepción, la empresa podrá preservar la situación de un colaborador en un
particular nivel cuando se produzca una modificación de la estructura salarial u
organizacional, reclasificación, degradación o ajuste razonable, aunque el valor
asignado al puesto de trabajo o categoría haya decrecido o el nuevo puesto de
trabajo corresponda a una categoría de inferior nivel remunerativo.

7.2.2. REMUNERACIÓN DE ADMISIÓN

• La remuneración para cada puesto de trabajo se aprobará desde el inicio del proceso
de búsqueda y deberá ubicarse dentro de su rango salarial.
• Excepcionalmente dicho rango podrá ser superado prudencialmente si las
condiciones del mercado así lo exigen.

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7.2.3. REVISIÓN DE REMUNERACIONES

• La empresa realizará una evaluación de remuneraciones en cada oportunidad que
lo estime conveniente y de acuerdo a la situación económica y financiera de la
empresa.
• Esta revisión será potestad exclusiva de la empresa, y se ceñirá a las limitaciones
que puedan suponer las condiciones económicas y financieras que enfrente, así
como las proyecciones macroeconómicas o climáticas del país o epidemiológicas,
inclusive. (por ejemplo, recesión, devaluación, tasas de interés, fenómenos
climatológicos, epidemias o pandemias, etc.).
• Los criterios que, referencialmente, podrá la empresa considerar en el proceso de
revisión salarial son los siguientes:
➢ Para revisiones masivas: la situación económica y financiera, la equidad
interna y/o externa, condiciones de mercado y la evaluación de desempeño o
cumplimiento de objetivos, de ser el caso.
➢ Para revisiones individuales: condiciones de mercado, la posición salarial de
los colaboradores dentro de su banda y el desempeño o cumplimiento de
objetivos obtenido, si los tuviera.
• La empresa determinará el porcentaje y/o monto de ajuste individual en función de
la posición salarial del colaborador y de sus propias evaluaciones.
• Serán comprendidos en la revisión salarial anual únicamente los colaboradores que
hayan ingresado hasta el 31 de diciembre del año anterior.
• Por excepción, cuando en razón de su antigüedad un colaborador quede excluido de
una revisión salarial, el jefe de área podrá solicitar a la Gerencia General la revisión
de su remuneración cuando haya completado un (1) año de servicios.
• Se excluirá de cualquier incremento a los colaboradores que hayan presentado su
carta de renuncia en el mes en que se harán efectivos los incrementos o ajustes
salariales.

Los criterios establecidos en el presente apartado serán de aplicación única y exclusiva

para aquellos trabajadores cuyos incrementos salariales y condiciones económicas no
se regulan por negociación colectiva.

7.2.4. INCREMENTO REMUNERATIVO POR CAMBIO DE PUESTO

• En principio los colaboradores que sean trasladados de puesto y/o área de manera
permanente sin que ello implique un cambio de banda salarial, permanecerán con
su misma remuneración; salvo que la Gerencia General determine que el traslado
significa asumir mayores labores o responsabilidades, en cuyo caso podrá definir un
incremento salarial.
• Los colaboradores que en coordinación con su jefe directo cubran completamente y
de manera temporal una posición adicional y de mayores responsabilidades durante
la ausencia1 o cese de un colaborador por un periodo superior a un (01) mes, podrán
percibir un “bono o bonificación temporal al cargo” hasta que la posición asumida
sea cubierta y/o culmine la función adicional.2

1
Las vacaciones no son consideradas dentro de este supuesto.
2
Para el caso en el que apoyo temporal sea para un área que cuenta con el total de sus vacantes cubiertas, no aplicaría el bono o
bonificación temporal al cargo.

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• Excepcionalmente, los incrementos remunerativos podrán variar si las condiciones

del mercado así lo exigen, para lo cual se requerirá la aprobación de la Gerencia
General.

7.2.5. REMUNERACIONES VARIABLES

• La empresa podrá establecer remuneraciones variables, las cuales podrán estar
basadas en un sistema de indicadores que mida el cumplimiento de objetivos
definidos por la empresa, estos indicadores podrán ser ajustados de acuerdo a las
necesidades del negocio.

7.2.6. BENEFICIOS ESPECIALES

• Los requerimientos inherentes a la ejecución de determinadas tareas podrán
comprender la entrega de beneficios laborales de especial naturaleza, los cuales se
regularán bajo su propia normativa. La regulación que les resulte aplicable será
comunicada a los trabajadores comprendidos bajo su ámbito.

7.3. AUTORIZACIONES
Las autorizaciones para la asignación de remuneraciones en los procesos de reclutamiento y
selección podrán estar plasmadas en una matriz que será revisada periódicamente y
actualizada cuando sea necesario. Esta revisión estará a cargo del Responsable de Recursos
Humanos. Las solicitudes de modificación de sueldo de casos especiales se informarán en los
comités de gerencia – de ser el caso - con la Gerencia General para su conocimiento.

Toda solicitud de revisión y/o modificación de sueldo que resulte aplicable sobre los supuestos
antes señalados en la presente política deberá ser canalizado a través de la Jefatura de
Recursos Humanos para que pueda ser revisado y validado junto con la Gerencia General

Cualquier excepción a la presente política deberá ser aprobada y/o autorizada por la Gerencia
General de la empresa.

8. VIGENCIA
La regulación contenida en el presente instrumento podrá ser revisada, suspendida y/o modificada
por la empresa en función de sus necesidades organizacionales y/o económicas. Su modificación
constará por escrito y, será puesta en conocimiento de todos los trabajadores en cualquier
momento y mediante simple comunicación.

Queda establecido entonces que las condiciones señaladas en el presente instrumento no se

integran a los contratos de trabajo ni conforman situaciones y/o condiciones pasibles de generar
costumbre laboral, sino que constituyen normas internas emitidas en ejercicio de la potestad
normativa del empleador y que dependen estrictamente de las mismas.

Ninguna de las presentes condiciones o políticas deberá entenderse en el sentido de que suponga
contravención a la legislación vigente.

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9. DIFUSIÓN DE LA POLÍTICA SALARIAL

La empresa informará a sus trabajadores sobre la política salarial o remunerativa implementada,
asimismo esta información se proporcionará al momento del ingreso del colaborador, cuando se
produzca una modificación de la categoría ocupacional a la que pertenece el colaborador y cuando
se efectúe una modificación del esquema de remuneración que les aplique según la política
remunerativa.

10. CONFIDENCIALIDAD
No está permitido compartir información sobre las remuneraciones de los colaboradores y
colaboradoras, ni indagar directa o indirectamente por la remuneración de otras personas de la
compañía. Si por razones fortuitas o indirectas de trabajo un colaborador llegara a tomar
conocimiento de la remuneración de otro colaborador o colaboradora, este deberá guardar
absoluta reserva sobre la misma.

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DECLARACIÓN DE DIFUSIÓN Y RECEPCIÓN

He recibido y leído la POLÍTICA SALARIAL que me ha sido difundida y entregada por A-GLOBAL
LOGISTICO S.A.C.i.

Nombre completo:

_____________________________________

Firma:

_______________________________________

Lima, _____ de ____________ de 2021.

i
UNA VEZ FIRMADA, SÍRVASE DEVOLVER ESTA PÁGINA.

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