Beneficios y Compensaciones

en una Empresa

1. MÓDULO: TRH403-207-223101-ONL-BENEFICIOS Y COMPENSACIONES

2.
SEMANA: TRES 3
Docente: Evelyn Veliz Silva
Estudiante:
Índice

Introducción.........................................................................................................................
Desarrollo.............................................................................................................................
Conclusión...........................................................................................................................
Bibliografía...........................................................................................................................

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Introducción

En el complejo entramado organizacional de las empresas, los roles en Recursos

Humanos (RRHH) desempeñan un papel crucial para gestionar el capital humano.
Este análisis se centra en tres roles fundamentales: el Analista de RRHH, el
Generalista en RRHH y el Gerente de RRHH. Estos roles varían en
responsabilidades y alcance dependiendo del tamaño de la empresa: pequeñas,
medianas y grandes.
Cargos Organizacionales: Analista de RRHH: Responsabilidades: Encargado de
tareas específicas como reclutamiento, selección y manejo de datos. En Empresas
Pequeñas: Puede tener un enfoque multifuncional, abordando diversas áreas de
RRHH. En Empresas Grandes: Especialización en áreas específicas como
compensación o desarrollo organizacional. Generalista en RRHH:
Responsabilidades: Aborda una variedad de funciones de RRHH, desde
reclutamiento hasta gestión del desempeño. En Empresas Medianas: Desarrolla
políticas y procedimientos generales. En Empresas Grandes: Se especializa en
áreas específicas y actúa como enlace entre empleados y la dirección. Gerente de
RRHH: Responsabilidades: Lidera estratégicamente la función de RRHH,
contribuyendo a la toma de decisiones empresariales. En Empresas Pequeñas:
Puede llevar a cabo diversas funciones y establecer políticas generales. En
Empresas Grandes: Enfocado en la formulación e implementación de estrategias
de RRHH alineadas con los objetivos organizacionales. Remuneraciones:
Imponibles: Incluyen salarios sujetos a impuestos, como el salario base y
233bonificaciones gravables. No Imponibles: Compensaciones que no están
sujetas a impuestos, como beneficios de salud, seguros y bonificaciones no
gravables. Leyes Laborales: Pequeñas Empresas: Suelen seguir regulaciones
laborales generales, enfocándose en la flexibilidad y adaptabilidad. Empresas
Medianas: Cumplen con normativas más detalladas, abordando aspectos como
horas laborales y condiciones de trabajo. Grandes Empresas: Deben cumplir con
regulaciones más complejas, incluyendo leyes sobre igualdad de oportunidades,
salud y seguridad ocupacional. Este análisis busca destacar la importancia de
estos roles en RRHH y cómo sus funciones y remuneraciones se moldean según
las características y requisitos específicos de cada empresa.

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Desarrollo

1. A partir de las encuestas recolectadas en la semana 2, deberán realizar un

análisis comparativo que dé cuenta de distintos tipos de cargo en organizaciones
de distinto tamaño (pequeña, mediana y gran empresa):
A.-Analista de Recursos Humanos:
Pequeña: En empresas pequeñas, el analista de RRHH puede desempeñar
funciones diversas, desde reclutamiento hasta manejo de nómina, debido a la
limitada estructura.
Mediana: En empresas medianas, el analista de RRHH puede especializarse más
en áreas específicas como reclutamiento o capacitación, pero también puede
tener responsabilidades generalistas.
Grande: En grandes organizaciones, el analista de RRHH tiende a tener roles
especializados, como analista de compensación, analista de datos o reclutador.
B.-Generalista de Recursos Humanos
Pequeña: En empresas pequeñas, el generalista de RRHH puede ser el único
profesional de recursos humanos, abordando una amplia gama de
responsabilidades, desde contratación hasta desarrollo de políticas
Mediana: En empresas medianas, el generalista de RRHH se enfoca en tareas
más específicas, como gestión del desempeño, resolución de conflictos y
desarrollo organizacional.
Grande: En grandes organizaciones, el generalista de RRHH puede tener un
enfoque más estratégico, trabajando en la implementación de políticas y
programas a nivel organizativo.
C.-Gerente de Recursos Humanos:
Pequeña: En empresas pequeñas, el gerente de RRHH puede ser el único
responsable de todas las funciones de recursos humanos, desde la planificación
estratégica hasta la administración diaria.
Mediana: En empresas medianas, el gerente de RRHH puede liderar un equipo
pequeño, desempeñando un papel clave en la formulación de estrategias y
políticas.
Grande: En grandes organizaciones, el Gerente de RRHH es un líder estratégico,
colaborando con la alta dirección en la formulación de políticas y asegurando la
coherencia en la implementación a nivel organizativo.
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Chile, el tamaño de una empresa suele clasificarse utilizando distintos criterios, y
aunque no existe una única definición universal, algunos aspectos comunes
incluyen:
Número de Trabajadores:
Pequeña: Generalmente, se considera pequeña a una empresa con hasta 49
trabajadores. Mediana: Por lo general, se clasifica como mediana a una empresa
que tiene entre 50 y 199 trabajadores. Grande: Se considera grande a una
empresa que cuenta con 200 o más trabajadores.
Ventas Anuales:
Pequeña: Pueden ser pequeñas aquellas empresas con ventas anuales más bajas
en comparación con las medianas y grandes. Mediana: Suelen tener un rango de
ventas anuales moderado en comparación con empresas más pequeñas o
grandes. Grande: Se caracterizan por tener ventas anuales significativas en el
mercado.
Activos Totales:
Pequeña: Las empresas más pequeñas tienen activos totales más bajos en
comparación con medianas y grandes. Mediana: Tienen un rango de activos
totales moderado. Grande: Suelen tener activos totales significativos, lo que refleja
su posición sólida en el mercado.
Influencia Económica y Presencia en el Mercado:
Pequeña: Puede tener una presencia más localizada y una influencia económica
más limitada. Mediana: Tiene una presencia más amplia y puede tener una
influencia económica más importante en su sector. Grande: Tiene una presencia
nacional e internacional y una fuerte influencia en el mercado. Estas
categorizaciones pueden variar según la industria y pueden estar sujetas a ajustes
según las políticas gubernamentales y los criterios específicos de instituciones
financieras o reguladoras en Chile.

2. Investiguen sobre estos cargos y, valiéndose de la información de las

encuestas, realicen un análisis que les permita identificar y comparar las diferentes
variaciones que encontrarán para estos cargos. Este análisis debe contener al
menos: D. Remuneraciones Imponibles E. Remuneraciones No imponibles F.
Leyes laborales.
Analista de Recursos Humanos:

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Remuneraciones Imponibles en Chile, el salario imponible para un analista en
RR.HH, puede variar entre CLP $600.000 y CLP $1.500.000.-, dependiendo de la
experiencia y la ubicación geográfica.
Remuneraciones no imponibles: Beneficios como bonos, vales de alimentación y
seguro médico pueden formar parte de las remuneraciones no imponibles para
analistas de RR.HH.
Leyes Laborales: Deben cumplir con las leyes laborales chilenas, que abarcan
aspectos como la jornada laboral, vacaciones y derechos sindicales.
Generalista de Recursos Humanos
Remuneraciones Imponibles: Los salarios imponibles para generalistas de RRHH
en Chile varían entre CLP 1,200,000 y CLP 2,500,000, dependiendo de la
experiencia y el sector.
Remuneraciones No Imponibles: Pueden incluir beneficios de salud,
bonificaciones, y posiblemente participación en utilidades como parte de las
remuneraciones no imponibles.
Leyes Laborales: Deben tener un conocimiento profundo de las leyes laborales
chilenas, incluyendo regulaciones sobre equidad de género y derechos laborales.
Gerente de Recursos Humanos:
Remuneraciones Imponibles: Los gerentes de RRHH en Chile pueden tener
salarios imponibles que oscilan entre CLP 2,500,000 y CLP 5,000,000 o más,
dependiendo del tamaño de la empresa y la industria.
Remuneraciones No Imponibles: Beneficios ejecutivos como bonificaciones
significativas, automóvil de empresa y planes de pensiones son comunes para los
gerentes de RRHH.
Leyes Laborales: Los gerentes deben liderar el cumplimiento normativo,
asegurándose de que las políticas de recursos humanos estén en conformidad
con las leyes laborales y de igualdad en Chile

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 3. Deberán complementar el análisis con la tabulación de los datos encontrados,
en una tabla de Excel, la que incluirán en el archivo entregable de la actividad.

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Conclusión

En conclusión, la estructura organizacional de Recursos Humanos se adapta de

manera intrínseca a las dimensiones de las empresas, siendo el Analista de
RRHH, el Generalista en RRHH y el Gerente de RRHH actores fundamentales en
la gestión del capital humano. En pequeñas empresas, la versatilidad y la
multifuncionalidad son clave, mientras que, en medianas y grandes empresas, la
especialización y el enfoque estratégico se vuelven más prominentes. La variación
en las remuneraciones, tanto imponibles como no imponibles, refleja la
complejidad y la diversidad de responsabilidades de cada rol. Los beneficios no
imponibles se convierten en herramientas cruciales para atraer y retener talento, y
su relevancia aumenta con el tamaño de la empresa. Las leyes laborales, por su
parte, delinean el marco legal en el que estas funciones se desenvuelven, siendo
especialmente detalladas y exigentes en grandes corporativos. En última
instancia, la efectiva gestión de Recursos Humanos es esencial para el éxito
empresarial, y comprender las particularidades de cada rol en distintos contextos
organizacionales, así como las complejidades legales y de compensación
asociadas, es fundamental para garantizar el bienestar de los empleados y el
progreso sostenible de las empresas en su conjunto.

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Bibliografía

https://www.mheducation.es/bcv/guide/capitulo/8448169352.pdf
https://www.redalyc.org/journal/3579/357947335001/html/
Gary Dessler."Strategic Human Resource Management" de Jeff Mello."Managing
Human Resources" de Wayne Cascio y John Boudreau.