 Normatividad de los contratos de trabajo C.S.

T
El contrato de trabajo es aquel acuerdo de voluntades por el cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o
jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación, a cambio de
una remuneración.
La persona natural que presta el servicio bajo la continuada dependencia o
subordinación se denomina trabajador. La persona que recibe la prestación del
servicio y paga la remuneración se denomina empleador. La remuneración, sin
importar como sea su forma, se denomina salario.

 La inducción, capacitación y evaluación de

desempeño de un puesto o cargo de trabajo en las
organizaciones de casi cualquier proyecto, son
procesos conjuntos y sucesivos (que se dan en el
mismo orden en que se nombran) propios del
departamento de recursos humanos, que consisten en
lo siguiente:

1) Inducción: es aquel proceso de introducción e

iniciación a un área o departamento de
trabajo acorde con las características y habilidades
inherentes al perfil del individuo que ha sido
seleccionado previamente tras un proceso de
evaluación (por ejemplo: una entrevista de trabajo).

2) Capacitación: consiste en el proceso educativo

respecto a las metodologías, técnicas y/o dinámicas
del ambiente laboral a través de manuales
instructivos, recorridos en el espacio de trabajo para
la descripción de los recursos de manufactura y
departamentos involucrados con el rol del individuo
seleccionado en cuestión y cualquier otra técnica que
facilite conocimientos básicos, intermedios o
avanzados necesarios para una correcta práctica en
el ambiente laboral.

3) Evaluación de desempeño: esto no es más que

la medición o valoración del ejercicio del rol del
 miembro de la organización, que se hace a través de
diversas herramientas que arrojan porcentajes de
rendimiento en torno a indicadores de calidad.

 Las causales de terminación y liquidación del contrato

según la legislación laboral vigente

En el panorama laboral colombiano, la terminación de un contrato de trabajo no es

un proceso que se toma a la ligera. Existen múltiples vías para dar por finalizada
una relación laboral, que abarcan desde el consentimiento mutuo y el vencimiento
de un plazo determinado hasta la finalización de una obra o labor específica. No
obstante, la situación se complica cuando la empresa decide terminar un contrato
de forma unilateral, algo que puede hacerse con o sin justa causa y que entraña
serias responsabilidades legales.
En cuanto a la terminación del contrato de trabajo con justa causa, la normatividad
laboral establece unas causales taxativas, las cuales además pueden ser
complementadas en el reglamento interno de trabajo, el contrato de trabajo u otros
procedimientos internos del empleador.

1. Muerte del trabajador

2. Mutuo consentimiento
3. Expiración del plazo fijo pactado, con preaviso.
4. Terminación de la obra o labor contratada
5. Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
6. suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días
7. Sentencia ejecutoriada
8. Decisión unilateral, con indemnización.
9. justa causa de terminación.