Vazquez Vialard Antonio Derecho Del Ttrabajo y de La Seguridad Social Tomo I 1 423

ANTONIO VÁZQUEZ VIALARD
Derecho del trabajo

y de la
seguridad social
Tomo 1
8" edición actualizada y ampliada
dJUD
EDITORIAL ASTREA
DE ALFREDO Y RICARDO DEPALMA
CIUDAD DE BUENOS AIRES
1999
Ia edición, 1978.
Ia reimpresión, 1979.
2a edición, 1981.
3a edición, 1986.
4a edición, 1989.
5a edición, 1992.
6a edición, 1994.
7a edición, 1996.
8a edición, 1999.
© EDITORIAL ASTREA
DE ALFREDO Y RICARDO DEPALMA SRL
Lavalle 1208-(1048) Ciudad de Buenos Aires
ISBN: 950-508-108-1 (edición completa)

950-508-109-X (tomo 1)
Queda hecho el depósito que previene la ley 11.723

I M P R E S O EN LA A R G E N T I N A
En homenaje
a los profesores
Mario L. Deveali
y Ernesto Krotoschin
¡Dichosos los que guardan el derecho,

en todo tiempo practican la justicia!"
(SALMO 105, 3)
PRÓLOGO A LA OCTAVA EDICIÓN
Desde la publicación de la anterior edición, en la Argentina

se han producido determinadas modificaciones en el ámbito de
las relaciones individuales y colectivas del derecho del trabajo,
así como en el de la seguridad social. Ello es lógico, en una
realidad que se caracteriza por un cambio acelerado. La vida,
que constituye un proceso dinámico, siempre ha presentado mo-
dificaciones en el ámbito de las relaciones jurídicas, efecto y
causa de otras que se dan dentro del amplio espectro de las re-
laciones humanas. Pero la característica que se ha presentado
como un signo del siglo xx -en especial en su segunda mitad, a
partir de la finalización de la llamada Segunda Guerra Mun-
dial-, es que ese cambio se ha producido en forma acelerada, a
un ritmo en franco crecimiento.
Mientras que en épocas anteriores las modificaciones (que
sin duda se dieron) parecía que sólo eran perceptibles a la vista
del ser humano en el lapso de varias generaciones, hoy lo es no
ya en una, sino en períodos de diez o cinco años. El extraor-
dinario avance del desarrollo tecnológico con todas sus conse-
cuencias, ha transformado las herramientas que el hombre (va-
rona y varón) tiene a su alcance para disminuir el racionamiento
a que lo somete la naturaleza, que le impone una cierta suje-
ción. Si bien ésta disminuye a través del tiempo, creemos que
no ha desaparecido, ni hay perspectivas de que ello ocurra. Hoy
es factible colocar a un hombre en la luna, lanzar satélites artifi-
ciales a la estratosfera, aumentar la producción de bienes y ser-
vicios en forma casi sideral, pero es muy difícil (si no imposi-
ble) predecir el éxito de una próxima cosecha. Además, y ello
VIII PROLOGO A LA OCTAVA EDICIÓN
estimamos que es fundamental, el ser humano no sabe ni tiene

posibilidad para enterarse del momento en que, para algunos,
desaparecerá de la faz de la tierra, para otros, mudará su vida
humana a una realidad distinta. A ese cambio de orden mate-
rial, se ha sumado otro, a nuestro juicio mucho más importante,
en el ámbito de lo cultural, entendido éste como estilo de vida,
escala de valores que, entre otros, se expresan a través de las
distintas maneras en que los hombres se sirven de las cosas,
trabajan, se relacionan entre sí, se expresan, actúan, practican
la religión, todo lo cual depende de su concepción de vida.
Es indudable que el derecho, que constituye un aspecto
vinculado con el juego propio de las relaciones humanas - a fin
de que a través de éstas se logre un ajuste que a cada miembro de
la comunidad le facilite el pleno desarrollo de su ser personal-,
no puede quedar ajeno a esa situación. De lo contrario, no
tendría sentido como instrumento necesario para facilitar la con-
vivencia, ya que dejaría de tener contacto con la realidad sobre
la cual debe operar, a fin de lograr su transformación, como
condición necesaria para alcanzar formas más justas, menos in-
justas, que las anteriores.
Si esa transformación de la realidad material y cultural im-
pacta sobre todas las ramas jurídicas, no podía ser una excep-
ción el derecho del trabajo que, sin duda, tiene como objeto
una modalidad en que las relaciones entre los hombres es mu-
cho más directa, ya que no se mediatiza a través de objetos, co-
sas, como suele ocurrir en otras disciplinas.
En nuestro país, el referido proceso, que en algunos de sus
aspectos se conoce como globalización (desaparición o menor
vigencia de las antiguas fronteras), se ha dado con una cierta
intensidad a partir de la apertura de la economía a comienzos
de la última década, con el consiguiente impacto propio de ese
fenómeno y sus efectos ambivalentes (elementos positivos y ne-
gativos). El mismo deja su especial impronta en las relaciones
humanas que analizan tanto el derecho de trabajo, como el de
la seguridad social. A través de las ediciones que se han pu-
blicado en esta década, hemos analizado las nuevas herramientas
PRÓLOGO A LA OCTAVA EDICIÓN IX
jurídicas que se han ido adoptando, en gran parte, con graves

críticas (no siempre acertadas) por parte de amplios sectores
del quehacer jurídico nacional. En ese período se han pro-
ducido cambios, fruto del llamado fenómeno de la "flexibi-
lización laboral" que, para algunos, han sido insignificantes,
frente a la necesidad de aggiornar el instrumental jurídico a
una realidad distinta de la de hace unas décadas, mientras que
para otros, significa abjurar de los principios fundamentales del
derecho del trabajo elaborados a través de la experiencia reco-
gida en un período de casi un siglo, que presentaba característi-
cas diversas de las actuales.
Dentro de los cambios jurídicos operados en el lapso que
corresponde a las novedades que se describen en esta edición,
en el ámbito del derecho del trabajo se registran las modifica-
ciones introducidas a las reformas operadas a partir de 1991 (a
través de la ley 24.013 y otras posteriores), a fin de facilitar
-mediante formas jurídicas laborales menos rígidas- la contra-
tación de nuevo personal. Como ha ocurrido en otros países,
luego de un corto período se produjo un golpe de timón, dejan-
do sin efecto la casi totalidad de esas reformas que, en algunos
casos, convirtieron en no laborales algunas prestaciones de tra-
bajo humano (tal como el contrato de aprendizaje). Se produ-
jo así un fenómeno que ya se había dado en otras latitudes
geográficas y culturales, en que las nuevas formas de convi-
vencia laboral fueron rápidamente modificadas en un período
tan breve que no dio tiempo suficiente para realizar serios tra-
bajos de investigación a cargo de estudiosos de esa realidad.
Cuando se publicaron esos trabajos, la norma ya había sido
rectificada.
Ese cambio de rumbo, en algunos aspectos importantes, se
ha dado con la sanción de la ley 25.013 (1998) que borró las
distintas figuras de los contratos promovidos. El fenómeno
de la desocupación que se ha incrementado en la Argentina en
la década de los noventa en niveles antes no conocidos (pero
que también ha golpeado la realidad social de otros países) y que
tuvo su mayor pico de incremento a mediados de ese período,
X PROLOGO A LA OCTAVA EDICIÓN
con frecuencia se ha intentado combatirlo por medio de accio-

nes encaradas sólo desde lo laboral. Estimamos que muchas
veces esos ensayos han desconocido la realidad del hecho que,
fundamentalmente, responde a causas de otro orden. Si el de-
sarrollo económico se paraliza o decrece, es totalmente inútil
combatirlo con medidas que tienden a hacer menos rígida la
norma laboral. Nadie contrata personal si las exigencias de su
actividad no se lo requieren.
La referida ley ha profundizado ciertos aspectos referidos
al fenómeno de la disponibilidad colectiva, iniciado quizá tími-
damente con la reforma introducida por la ley 24.013 (art. 25,
luego ampliado a través de otras). Por medio de esa figura se
habilita a las partes sociales a modificar aspectos de la ley que
establece pisos mínimos o techos máximos a favor de los traba-
jadores, dentro de un marco (muy reducido todavía). Esa nor-
ma también introdujo la modalidad de la negociación articulada,
fenómeno éste que, a nuestro juicio, constituye una novedad en
nuestra realidad jurídica, y habilitó un nuevo régimen (aplica-
ble a las relaciones de trabajo iniciadas a partir de octubre de
1998) referido a las consecuencias de los distractos laborales.
Esa norma, además, ha ratificado el criterio (que constituye una
tradición en la Argentina) respecto del monopolio que ejercen
las asociaciones sindicales de trabajadores con personería gre-
mial, en cuanto se refiere a la representación de los trabajadores.
En materia de la pequeña empresa, se sancionaron normas re-
glamentarias de ciertos aspectos del régimen establecido por
ley 24.467. Por esa misma vía reglamentaria también se faci-
litó el pago de las remuneraciones a través del sistema compu-
tarizado (cajeros automáticos).
En el ámbito de la seguridad social, durante el período se
reformó el régimen de las asignaciones familiares.
En cuanto al de las obras sociales, a través de la reglamen-
tación, se le ha reconocido a los titulares de las prestaciones a
cargo de aquéllas, el derecho de elección del efector dentro de
un plexo quizá reducido (el de las demás obras sociales sindi-
PROLOGO A LA OCTAVA EDICIÓN XI
cales), pero que significa un gran paso hacia la posibilidad de

concretar una mejor prestación.
Como ha ocurrido en las ediciones anteriores, lo que se ha
convertido en una costumbre, agradecemos vivamente a quie-
nes, de diversa manera, han colaborado en la preparación de
esta edición. Toda obra jurídica, no obstante ser redactada por
una o varias personas, recoge la labor realizada por muchas
otras que, a través de su aporte intelectual, han permitido avan-
ces en el conocimiento y profundizar en los diversos temas, es-
tablecer nuevos enfoques, descubrir aspectos de una mayor jus-
ticia que lentamente se va introduciendo en las relaciones o, al
contrario, no obstante que se espera que operen ese proceso,
desgraciadamente, provocan el efecto inverso. Paradójicamen-
te, a veces, en vez de dar pasos hacia formas más justas, se re-
trocede. El desafío del jurista en el fin de este milenio preci-
samente es ése: buscar nuevas pistas de mayor justicia en las
relaciones humanas, no sólo en el aspecto económico (que es
uno de los elementos que integran la realidad, no la agota),
sino también en los demás que hacen a la vida de relación en un
mundo en proceso de cambio acelerado.
Más allá de que las conclusiones de esos trabajos se com-
partan o no, enriquecen el acervo cultural, por lo que cualquier
empeño, como el que humildemente hemos emprendido al pu-
blicar esta obra, debe reflejarlos y agradecer el aporte efectua-
do y aun la oportunidad brindada para profundizar el examen
del tema que, muchas veces, ha llevado a no aceptar esas posi-
ciones.
Sin duda, aunque ésa no fuera la intención, se trata de un
servicio brindado por los autores de posiciones intelectuales
que no se comparten.
En esa lista de acreedores intelectuales, y muchas veces
también morales, queremos destacar a los doctores Mario L.
Deveali y Ernesto Krotoschin. En ellos hemos querido, lo rei-
teramos una vez más, agradecer a todos aquellos que, a veces
silenciosamente, han contribuido al desarrollo de nuestra disci-
XII PROLOGO A LA OCTAVA EDICIÓN
plina jurídica, a fin de lograr formas más humanas de convi-

vencia al servicio de todo el hombre y de todos los hombres.
A ese agradecimiento que constituye un acto de justicia
respecto de quienes somos deudores en el plano intelectual (el
presente trabajo no es más que la recopilación de muchas de
esas enseñanzas), debemos agregar la de aquellos otros que en
un plano mucho más próximo, en forma callada, paciente, han
hecho posible esta publicación: dactilógrafos, correctores de es-
tilo (que a veces han logrado aclarar conceptos oscuros), y a
aquellos que han revisado el texto y aportado sugerencias.
Mi especial reconocimiento a Lorenzo Gnecco y Luis Ferraris,
quienes me han brindado un inestimable apoyo. Agradezco a
los editores y a Alejandro Depalma, quien en la edición ante-
rior se encargó de formular el diseño de la nueva estructura ti-
pográfica, que consideramos facilita la comprensión del texto.
A todos ellos, muchas gracias.

PRÓLOGO A LA PRIMERA EDICIÓN
Este libro ha sido concebido como un medio auxiliar para

los estudiantes que deben cursar la materia y para aquellas per-
sonas que deseen tener un panorama global del Derecho del
trabajo y de la seguridad social. A tal fin, y dentro de nues-
tras posibilidades, hemos tratado de realizar una explicación
-referida a ese nivel- que facilite la comprensión de los diver-
sos institutos, propios de ese sector del mundo jurídico. Para
ello, nos hemos orientado dentro de una "visión trialista" del de-
recho, como un medio que a través de normas, intenta regular la
convivencia social a fin de que en ella se logre el objetivo de
vivir todos juntos en paz, en amistad, en el recíproco reconoci-
miento y respeto de nuestros derechos, de manera tal que aqué-
lla -que responde al modo natural de ser del hombre- nos fa-
cilite el desarrollo de nuestra personalidad en el nivel propio
de la dignidad de seres humanos.
Dada la finalidad del trabajo, el texto se acompaña con
cuadros sinópticos y en cada capítulo se ha incluido un cuestio-
nario a fin de facilitar la comprensión razonada de los diversos
institutos y captar sus peculiaridades fundamentales. Para no
recargar la lectura, hemos evitado la inclusión de citas, lo que
se ha sustituido por una bibliografía de carácter general con
respecto a cada una de las ramas jurídicas tratadas y otra par-
ticular referida a los temas analizados en los distintos capítulos.
En la misma, indicamos los trabajos que se hallan "más a mano"
del estudiante y con referencia a la legislación vigente. Ello
explica algunas omisiones.
El temario -en el que hemos recogido la experiencia de
colegas y la propia en la enseñanza de ambas disciplinas- in-
XIV PROLOGO A LA PRIMERA EDICIÓN
cluye cuestiones que, aunque ya incorporadas a algunos programas

universitarios, a primera vista puede parecer que exceden el cam-
po de lo jurídico. En la inteligencia de facilitar una comprensión
de este fenómeno, hemos creído necesario analizar -dentro del
límite que nos habíamos propuesto- algunos aspectos (tales, entre
otros, como el del trabajo humano, mercado laboral, concepto
de política social) necesarios para captar el sentido de una re-
gulación de la realidad social, lo que exige ubicar a ésta dentro
de su propio contexto para comprender ciertas particularidades
que responden al fin de alcanzar formas más humanas de vida.
Sólo así, frente a hechos y circunstancias que le dan vida y
sentido al derecho, se puede entender la finalidad de la norma
jurídica. Ese ha sido nuestro propósito; quiera Dios que lo ha-
yamos podido lograr, por lo menos, en una mínima parte.
Como un deber de gratitud de nuestra generación y de las
posteriores, dedicamos este trabajo en homenaje a dos precla-
ros maestros argentinos (nacidos en el extranjero) del derecho, los
profesores Mario L. Deveali y Ernesto Krotoschin, que con sus
enseñanzas a través de la cátedra, del libro y -por qué no des-
tacarlo- también de sus vidas, han abierto nuevos horizontes en
ambas disciplinas jurídicas y constituyen un ejemplo de la fun-
ción de servicio (en el caso: iluminar, "abrir picadas") a la que
todos estamos llamados y que ellos han cumplido con un alto
sentido de responsabilidad.
Vaya también nuestro sincero agradecimiento a todos aque-
llos que de una manera u otra han hecho posible este trabajo:
los colegas de cuya experiencia y conocimiento hemos aprove-
chado y actuado como compiladores, los jóvenes profesionales
que revisaron los textos y nos sugirieron modificaciones, los
correctores que le dieron una forma "menos opaca" al escrito,
al editor que nos alentó a comenzar la tarea, a quienes pasaron a
máquina los originales en una labor de descifrado casi "champo-
llionica" y a mi esposa, que me brindó apoyo, cariño y el "tiem-
po" que le sustraje a la vida familiar.

ÍNDICE GENERAL
Tomo !
Prólogo a la octava edición VII

Prólogo a la primera edición XIII
PARTE PRIMERA
DERECHO DEL TRABAJO
SECCIÓN PRIMERA
PARTE GENERAL
CAPÍTULO PRIMERO
INTRODUCCIÓN
A) TRABAJO HUMANO
§ 1. Concepto 3
§ 2. Principales aspectos del trabajo 8.
a) Sociales 8
b) Psicosociales 9
c) Económicos 10
d) Jurídicos 11
XVI ÍNDICE GENERAL
§ 3. Diferentes tipos de trabajo 14

§ 4. Principales figuras del trabajo en la historia 17
§ 5. Influencia de la concepción capitalista sobre el
trabajo. Efectos de la Revolución Industrial. La
cuestión social 20
§ 6. Concepto de trabajo dirigido en la ley de contrato
de trabajo (LCT) 24
§ 7. Aspectos modernos de la problemática laboral 28
a) Trabajo de la mujer 28
b) Urbanización 30
c) Cambios en la estructura ocupacional 31
d) La utilización de las horas de ocio 32
e) Los nuevos proletariados 33
f) Acción sindical 34
g) El impacto de la tecnología, la organización
del trabajo y los cambios culturales 35
B) POLÍTICA SOCIAL
§ 8.
Diferencias sociales 37
§ 9.
Noción, objeto y finalidad de la política social .... 41
a) Asistencial 43
b) Defensa 44
c) Protección 44
d) Promoción 46
e) Cambio de estructuras 46
§ 10. Principios de la política social 48
§ 11. Áreas e instrumentos de la política social 49
C) MERCADO DE TRABAJO
§ 12. Derecho de trabajar 50

§ 13. Fuerza de trabajo 52
§ 14. Ocupación. Subocupación. Desempleo 54
§ 15. Agencias de colocación 58
§ 16. El desarrollo científico-técnico y su influjo sobre
el trabajo 63
ÍNDICE GENERAL XVII
§ 17. Conversión de la capacidad laboral 64

§ 18. El problema de los discapacitados 65
§ 19. Migraciones laborales 68
Cuestionario 76
CAPÍTULO II
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO

DEL TRABAJO
§ 20. Etapa originaria 79

§ 21. Intervención del Estado 81
§ 22. Constitucionalización de los derechos sociales.... 83
§ 23. Acción sindical. La política de convenios co-
lectivos 87
§ 24. Perspectivas futuras en la materia 90
§ 25. Análisis del desarrollo de la norma laboral en la
Argentina 92
a) Relaciones individuales 92
b) Relaciones colectivas 102
Cuestionario 106
CAPÍTULO III
CARACTERIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
A) GENERALIDADES
§ 26.
Concepto 107
§ 27.
Finalidad 109
§ 28.
Ámbito específico 110
§ 29.
Partes integrantes 112
§ 30.
División del derecho del trabajo 115
a) Interno 115
b) Internacional 116
§ 31. Sujetos del derecho del trabajo. Remisión 117
XVIII ÍNDICE GENERAL
B) PRINCIPIOS
§ 32. Introducción 118

§ 33. Protectorio 119
a) "In dubio pro operario" 121
b) La regla de la norma más favorable al trabajador 122
c) Condición más beneficiosa 123
§ 34. Irrenunciabilidad 124
a) Renuncia al empleo 128
b) Conciliación 129
c) Prescripción 132
d) Caducidad 132
§ 35. Continuidad 133
a) Conservación del empleo 135
b) Preferencia por los contratos de duración in-
definida 135
c) Admisión de transformaciones 136
d) Mantenimiento del contrato 136
e) Penalización de la resolución del contrato sin
causa 136
f) Interpretación de ciertas interrupciones como
suspensiones contractuales 137
g) Mantenimiento del contrato en el caso de cam-
bio de la persona del empleador 138
§ 36. Primacía de la realidad. Presunción de la exis-
tencia de la figura laboral 138
§ 37. Buena fe 140
§ 38. Justicia social 141
§ 39. Equidad 145
§ 40. Prohibición de hacer discriminaciones 146
§ 41. Gratuidad de los procedimientos judiciales y ad-
ministrativos 149
C) M E D I O S TÉCNICOS UTILIZADOS
§ 42. Consideraciones generales 151

ÍNDICE GENERAL XIX
§ 43. Limitación de la autonomía de la voluntad 151

§ 44. Limitación de las facultades jerárquicas del em-
pleador 151
§ 45. Tratamiento privilegiado del poder de negociación
colectiva de los trabajadores 154
§ 46. Reconocimiento de las autonomías colectivas la-
borales 154
§ 47. Control administrativo 155
§ 48. Cooperación y unificación en el plano interna-
cional 156
D) FUENTES
§ 49. Clasificación 157

§ 50. Constitución de la Nación Argentina 158
§ 51. Tratados internacionales 161
§ 52. Leyes nacionales 162
§ 53. Leyes provinciales 163
§ 54. Decretos reglamentarios 164
§ 55. Resoluciones administrativas 164
§ 56. Convenios colectivos 165
§ 57. Organismos paritarios 167
§ 58. Laudos arbitrales 167
§ 59. Principios generales del derecho 168
§ 60. Jurisprudencia 169
§ 61. Doctrina 169
§ 62. Negocios laborales individuales 170
§ 63. Usos y costumbres 170
E) APLICACIÓN DE LA NORMA
§ 64. Órganos de aplicación 172

a) Judiciales 172
b) Administrativos 173
§ 65. Ámbito personal 174
§ 66. Ámbito geográfico 176
XX ÍNDICE GENERAL
§ 67. Principio de la aplicación de la norma más favo-

rable al trabajador 177
a) Acumulación 179
b) Conglobamiento 180
c) Orgánico 180
§ 68. Aplicación de la norma en los casos de laguna de
la ley 182
§ 69. Orden de prelacion de las normas según su fuente 183
§ 70. Aplicación de la norma en cuanto al tiempo 185
§ 71. Interpretación de la ley 188
a) Auténtica 188
b) Doctrinaria 189
c) Judicial 189
§ 72. Orden público laboral 191
§ 73. Simulación ilícita y fraude laboral 193
§ 74. Figuras y presunciones para evitar abusos en per-
juicio del trabajador 195
a) Presunción de la existencia de contrato de tra-
bajo 195
b) Utilización de figuras societarias 196
1) Integrantes de sociedades 196
2) Cooperativas de trabajo 199
c) Interposición de personas 202
d) Contratistas. Cesión de establecimiento. Em-
presas vinculadas 204
e) Contrato de trabajo de grupo o por equipo.... 213
f) Trabajos prestados por integrantes de una so-
ciedad 215
Cuestionario 216
CAPÍTULO IV
INSTITUCIONES SOCIO-LABORALES
§ 75. Protagonistas de las relaciones de trabajo 217

§ 76. Empresa 217
ÍNDICE GENERAL XXI
§ 77. Asociaciones profesionales de empleados 223

a) Evolución histórica 223
b) Finalidad del sindicato 227
c) Diferencias con las otras asociaciones 233
d) Estructura sindical 233
e) Organización sindical 234
f) Unidad y pluralidad sindical 237
g) Libertad sindical 239
1) Individual 239
a) Aspecto positivo 240
b) Aspecto negativo 242
2) Colectiva 245
h) Autarquía sindical 246
i) Funciones sindicales 248
§ 78. Organismos profesionales de empleadores 249
§ 79. Estado 250
§ 80. Organismos internacionales 254
Cuestionario 259
SECCIÓN II
DERECHO DE LAS RELACIONES

INDIVIDUALES DEL TRABAJO
CAPÍTULO V
LA RELACIÓN INDIVIDUAL
§ 81. Consideraciones generales 261
A) T I P O S DE RELACIÓN DE TRABAJO
§ 82. Permanente 267

a) Plazo indeterminado. Período de prueba 267
b) Plazo determinado. Contrato a plazo 274
§ 83. Eventual 275
a) Régimen común 275
XXII ÍNDICE GENERAL
b) Trabajo eventual provisto por una empresa de

servicios eventuales autorizada 278
1) Régimen de trabajo 278
2) Requisitos que debe cumplir la empresa de
servicios eventuales 282
3) Obligaciones que asume la empresa usuaria 287
§ 84. Genérico 289
§ 85. Régimen de trabajo en la pequeña empresa 289
§ 86. Especial 290
§ 87. De aprendizaje 290
B) SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
§ 88. Trabajador 290

§ 89. Causahabientes del trabajador 293
§ 90. Situaciones discutidas acerca del carácter de tra-
bajador de la persona que realiza la prestación... 294
a) Trabajo familiar 294
b) Servicios benévolos, amistosos, "voluntarios"
y de vecindad 295
c) Trabajo a domicilio 296
d) Profesionales universitarios 297
e) Deportistas 298
f) Religiosos 298
g) Concubinos 300
§ 91. Empleador 301
§ 92. El Estado empleador 304
Cuestionario 307
CAPÍTULO VI
CONTRATO DE TRABAJO
A) CARACTERIZACIÓN
§ 9 3 . Negocio jurídico y relación individual de trabajo 309
§ 94. Concepto 312
ÍNDICE GENERAL XXIII
§ 95. Requisitos 313

a) Capacidad 313
b) Consentimiento 316
c) Objeto 317
d) Causa 319
§ 96. Forma 320
§ 97. Prueba 322
B) E L TIEMPO EN EL CONTRATO DE TRABAJO

§ 99. Período de prueba 332
§ 100. Contrato por tiempo indeterminado: continuo
o discontinuo 333
§ 101. Por tiempo determinado 338
a) Contrato a plazo fijo o por obra 338
b) Contrato de aprendizaje 340
c) Contrato de pasantía 344
§ 102. Antigüedad en el servicio 345
C) ESTABILIDAD
§ 103. Concepto 347

§ 104. Absoluta 349
a) Con efectos plenos 349
b) Con efectos menos plenos 352
§ 105. Relativa 354
Cuestionario 355
CAPÍTULO VII
DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES
A) INTRODUCCIÓN
§ 106. Contenido de la relación individual de trabajo .. 357

§ 107. Deberes de conducta de ambas partes 362
XXIV ÍNDICE GENERAL
B) DERECHOS DEL EMPLEADOR

§ 108. Recibir el trabajo 363
§ 109. Facultad de dirección 363
§ 110. "Ius variandi" 365
a) En la clase de actividades dentro de la mis-
ma categoría profesional 366
b) En el lugar de la prestación 367
c) En el horario 367
§ 111. Facultad disciplinaria 371
§ 112. Adoptar sistemas de control del personal 374
§ 113. Controles médicos del personal 375
§ 114. A ser preferido en la explotación de los inventos
personales del trabajador 376
C) DEBERES DEL EMPLEADOR

§ 115. Dar ocupación efectiva y adecuada 376
§ 116. Cumplir los demás deberes legales 378
§ 117. Respetar la libre expresión del trabajador 379
§118. De seguridad y condiciones dignas de labor 379
§ 119. No discriminar en perjuicio del trabajador 386
§ 120. Pago de la remuneración y reintegro de gastos .. 387
§ 121. Realizar los depósitos de los aportes y contribu-
ciones de seguridad social y sindical 388
§ 122. Mantener sigilo en cuanto a los inventos perso-
nales del trabajador 391
§ 123. Conceder certificados 391
D) DERECHOS DEL TRABAJADOR

§ 124. A que se le dé ocupación 392
§ 1 2 5 . A que se respete su dignidad como persona 392
§ 126. A la libertad de expresión 393
§ 127. A la seguridad y condiciones dignas de labor y
percepción de los daños sufridos en su persona
o cosas como consecuencia de la prestación la-
boral 393
ÍNDICE GENERAL XXV
§ 128. Al cobro de remuneración y reintegro de gastos 393

§129. A la diligencia del empleador para la percepción
de los beneficios de la seguridad social y los de
las normas laborales 393
§130. A no ser objeto de discriminaciones 393
§131. A obtener certificados 393
§ 132. A la propiedad sobre las invenciones personales 393
E) DEBERES DEL TRABAJADOR
§ 133. Poner su capacidad laboral a disposición del em-

pleador 396
§ 134. Aceptar, dentro de los límites convenidos y ra-
zonables, el ejercicio de la facultad de dirección
y el "ius variandi" que ejerce el empleador 397
§ 135. Aceptar el ejercicio razonable de la facultad dis-
ciplinaria del empleador 398
§ 136. Someterse al régimen de control médico y del
personal ejercido dentro de límites razonables .. 398
§ 1 3 7 . A dar preferencia al empleador en la explota-
ción de sus inventos de carácter personal 398
Cuestionario 399
CAPÍTULO VIII
CONDICIONES DE TRABAJO
A) RÉGIMEN LEGAL DE LA PRESTACIÓN LABORAL

§ 139. Condiciones dignas de labor 401
§ 140. Jornada de trabajo 402
a) Evolución normativa 404
b) Concepto 405
§ 141. Jornada normal 407
a) Excepciones 407
1) De carácter permanente 408
XXVI ÍNDICE GENERAL
2) De carácter temporario 408

b) Horas suplementarias 408
§ 142. Jornada parcial 410
§ 143. Jornada nocturna 410
§ 144. Tareas en lugares o en condiciones insalubres... 411
§ 145. Trabajo por equipos 413
§ 146. Descanso semanal 415
§ 147. Feriados obligatorios 418
§ 148. Días no laborables 420
§ 149. Licencia anual 421
§ 150. Licencias especiales 426
§ 151. Horario de apertura y cierre de negocios 431
B) TRABAJO DE MUJERES
§ 152. Principios generales 433

§ 153. Condiciones de trabajo 433
§ 154. Licencia por maternidad 435
§ 155. Protección contra el despido por causa de matri-
monio 437
§ 156. Protección contra el despido por causa de emba-
razo 438
§ 157. Estado de excedencia 439
C) TRABAJO DE MENORES
§ 158. Régimen general 440

§ 159. Accidentes de trabajo 442
§ 160. Ahorro obligatorio 443
§ 161. Jornada laboral 443
§ 162. Espectáculos públicos 444
§ 163. Licencia anual 444
§ 164. Igualdad de retribución 444
§ 165. Aprendizaje y orientación profesional 444
§ 166. Enfoque según la ley 25.013 445
ÍNDICE GENERAL XXVII
D) SEGURIDAD E HIGIENE

§ 168. Distintas previsiones legales 445
§ 169. Ley 19.587 447
a) Objetivos 447
b) Exigencias básicas 448
c) Reglamentación 448
§ 170. Prevención de riesgos 449
Cuestionario 452
CAPÍTULO IX
REMUNERACIÓN
A) CARACTERIZACIÓN
§ 171. Concepto jurídico. Aspectos económicos 453

§ 172. Requisitos 454
a) Continuidad 455
b) Conmutatividad 455
c) Suficiencia 455
§ 173. Concepto político social. Salario justo. Sala-
rio social 455
§ 174. Principio de igualdad 456
§ 175. .Salario y prestación de seguridad, social 456
§ 176. Crédito salarial 456
B) T I P O S DE SALARIO
§ 177. Criterios 459

a) En función del tiempo 460
b) En función del resultado 460
§ 178. Nominal y real 460
§ 179. Directo e indirecto (o social) 460
§ 180. En dinero y en especie (o no monetario) 461
§ 181. Garantizado 462
XXVIII ÍNDICE GENERAL
§ 182. Básico y complementario (plus) 463

§ 183. Mínimo, vital y móvil 463
§ 184. Sueldo anual complementario (SAC) 466
§ 185. Reintegro de gastos (viáticos) 466
§ 186. Gratificaciones 468
§ 187. Destajo o unidad de obra 468
§ 188. Comisión 469
§ 189. Habilitación 470
§ 190. Participación en las utilidades 470
§ 191. Premios 472
§ 192. Propina (recompensas) 472
§ 193. Beneficios sociales. "No retributivo". "No bo-
nificable" 473
a) Beneficios sociales 476
b) No retributivo 478
c) No bonificable 479
C) DETERMINACIÓN Y PRUEBA
§ 194. Modos de determinar la remuneración 480

§ 195. Prueba de la remuneración 482
D) ADQUISICIÓN Y PÉRDIDA DE LA REMUNERACIÓN
§ 196. Prestación del trabajo y puesta a disposición .... 483

§ 197. Pérdida del salario 484
E) TUTELA DEL CRÉDITO LABORAL
§ 198. Medidas de protección del salario 487

§ 199. Normas de protección frente al empleador 488
a) Fecha de pago 488
b) Lugar de pago 489
c) Forma de pago 490
d) En qué se paga 491
e) Adelantos 492
f) Retenciones 493
ÍNDICE GENERAL XXIX
g) Indexación de los créditos laborales devenga-

dos antes del Io de abril de 1991 495
h) Desindexación de los créditos reajustados por
el costo de vida 496
i) Garantía del cobro de los créditos laborales . 497
j) Pago de sumas reclamadas enjuicio 500
k) Instrumentación del pago 502
1) Medios administrativos de control 504
§ 200. Normas de protección frente a los acreedores del
trabajador 505
§ 201. Normas de protección frente a otros acreedores
del empleador 506
a) Normas contenidas en la ley 20.744 (LCT).. 508
1) Principios 508
2) Clases de privilegios 508
a) Especial 509
b) General 511
b) Normas contenidas en la ley 24.522 (LCQ).. 512
1) Fuero de atracción 512
2) Pronto pago 513
3) Verificación del crédito laboral 514
a) Concurso preventivo 514
b) Quiebra 516
4) Privilegios de los créditos laborales 516
a) Créditos del concurso 517
b) Créditos con privilegio especial 517
c) Créditos con privilegio general 519
F) EXTINCIÓN DEL CRÉDITO
§ 202. Pago 519

§ 203. Prescripción liberatoria 520
§ 204. Caducidad 522
§ 205. Acuerdos transaccionales y conciliatorios 522
§ 206. Desistimiento del derecho 524
Cuestionario 525
XXX ÍNDICE GENERAL
CAPÍTULO X
SUSPENSIÓN DE ALGUNAS OBLIGACIONES
QUE IMPONE LA PRESTACIÓN LABORAL

§ 208. Enfermedades y accidentes inculpables 533
§ 209. Servicio militar y convocatorias especiales 542
§ 210. Desempeño de cargos electivos o representativos 544
§ 211. Suspensión por motivos de carácter gremial (ejer-
cidos por los trabajadores) 545
§ 212. Fuerza mayor y otras causas que obran sobre el
trabajador 547
§ 213. Suspensión preventiva 549
§ 214. Suspensión disciplinaria 553
§ 215. Suspensión por causas económicas 556
§ 216. Quiebra del empleador 563
§ 217. Fuerza mayor que obra sobre el empleador 567
§ 218. Suspensión precautoria 568
§ 219. Contrahuelga ("lock-out") 569
§ 220. Suspensión indirecta individual 570
§ 221. Mutuo consentimiento 572
Cuestionario 574
CAPÍTULO XI
NOVACIÓN SUBJETIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO

§ 223. Supuestos contemplados en la LCT 575
a) Transferencia colectiva 576
b) Cesión individual de personal 576
§ 224. Efectos 577
§ 225. Situaciones en que la transferencia habilita al tra-
bajador a considerarse en situación de despido .. 581
ÍNDICE GENERAL XXXI
§ 226. Situación contractual de los trabajadores que con-

tinúan prestando servicios con el adquirente del
fondo de comercio que fue propiedad del fallido 581
§ 227. Transferencia en favor del Estado 583
Cuestionario 585
CAPÍTULO XII
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

§ 229. Preaviso 592
§ 230. Extinción por causas que atañen al trabajador... 597
a) Decisión propia 597
1) Renuncia 597
2) Abandono del cargo 599
b) Incumplimiento (injuria, despido directo) 601
c) Incapacidad o inhabilidad sobreviniente 605
d) Estar en condiciones de obtener jubilación or-
dinaria 608
e) Muerte 612
§ 231. Que atañen al empleador 616
a) Resolución sin justa causa (despido directo ar-
bitrario) 616
1) Relaciones concertadas a partir de octu-
bre de 1998 619
a) Monto de la indemnización 619
b) Despido discriminatorio 621
c) Agravación en caso de falta de pago
oportuno de la indemnización 624
2) Relaciones concertadas antes de octubre de
1998 625
a) Monto de la indemnización laboral co-
mún 625
b) Monto de la indemnización respecto de
un contrato a plazo fijo 628
XXXII ÍNDICE GENERAL
c) Despido con motivo de embargo o de

matrimonio 631
b) Incumplimiento contractual (despido indirecto) 633
c) Falta o disminución de trabajo 636
d) Fuerza mayor 644
e) Quiebra 645
f) Muerte 647
§ 232. Por decisión de ambas partes 648
a) Vencimiento del plazo fijado (artículo 93, LCT) 648
b) Trabajo eventual 649
c) Mutuo acuerdo 649
§ 233. Efectos posteriores a la extinción del contrato .. 650
Cuestionario 652
CAPÍTULO XIII
ESTATUTOS ESPECIALES

§ 235. Aeronavegantes 658
a) Definición 658
b) Patente 658
c) Condiciones de trabajo 658
d) Remuneración 658
e) Accidentes de trabajo 659
§ 236. Conductores particulares 659
a) Definición 659
b) Período de prueba 659
c) Carnet 659
e) Vivienda 659
f) Estabilidad 660
g) Penalidades 660
§ 237. Construcción 660
a) Definición 660
b) Inscripción 662
ÍNDICE GENERAL XXXIII
c)
Fondo de desempleo 663
d)
Estabilidad 668
e)
Remuneración 669
f)
Suspensión 669
g)
Enfermedad 669
h)
Indemnización en caso de muerte del traba-
j ador 671
i) Reserva del empleo 671
j) Responsabilidad solidaria de terceros 672
k) Régimen de trabajo en sábados después de
las 13 horas, domingos y feriados nacionales 673
1) Régimen de trabajadores antiguos 673
m) Órgano de aplicación y régimen de sancio-
nes administrativas 674
n) Aplicación de la ley a las causas en trámite 676
§ 238. Docentes particulares 678
a) Definición 678
b) Título habilitante 679
c) "Ius variandi" 679
e) Estabilidad 680
f) Órgano administrativo de contralor 680
g) Penalidades 681
§ 239. Ejecutante musical 681
a) Definición 681
b) Habilitación 681
c) Medidas respecto del mercado de trabajo.... 681
d) Jornada 682
e) Feriados obligatorios 682
f) Remuneración 682
g) Estabilidad 683
h) Organismo de contralor 683
§ 240. Encargados de casa de renta 683
a) Definición 683
b) Libreta y registro 683
ÍNDICE GENERAL
d) Jornada de trabajo 685

e) Descanso semanal 685
f) Licencia anual 685
g) Accidentes y enfermedades 685
h) Remuneración 686
i) Despido 686
j) Período de prueba 686
k) Indemnización por despido 686
1) Preaviso 687
m) Comisión paritaria 687
n) Sanciones 687
§ 241. Jugadores de fútbol profesional 687
a) Definición 687
b) Disposiciones aplicables 687
c) Forma y prueba del contrato 688
d) Condiciones de trabajo 689
e) Remuneración 690
f) Régimen disciplinario 691
g) Extinción del contrato 691
§ 242. Médicos, dentistas y farmacéuticos 692
a) Definición 692
c) Período de prueba 693
d) Estabilidad 693
e) Sumario previo 693
f) Escalafón 693
g) Jornada 693
i) Condiciones de trabajo 693
j) Vacaciones y licencias 693
k) Suspensión 693
§ 243. Trabajadores en peluquerías de damas y caballe-
ros e institutos afines 694
a) Definición 694
b) Instrumentación del contrato de trabajo 695
ÍNDICE GENERAL XXXV
d)
Preaviso 695
e)
Remuneraciones 696
f)
Descanso semanal 696
g)
Feriado especial 696
h)
Libros 696
i)
Medios de control de la remuneración y del
horario 697
j) Aportes patronales al sindicato 698
§ 244. Periodistas profesionales 698
a) Definición 698
b) Matrícula 699
c) Período de prueba 699
e) Jornada 700
f) Vacaciones 700
g) Remuneración 700
h) Causales de despido 701
i) Indemnización por despido 701
j) Preaviso 701
k) Bonificación (al resolverse el contrato) por
tiempo de servicio 701
1) Accidentes de trabajo y enfermedades profe-
sionales 702
m) Tareas eventuales 702
n) Suspensión 702
ñ) Comisión paritaria 702
§ 245. Empleados administrativos de empresas perio-
dísticas 703
a) Definición 703
b) Edad de ingreso 703
c) Contrato a prueba 703
d) Escalafón 703
e) Condiciones de trabajo 703
f) Estabilidad 704
g) Jornada 704
XXXVI ÍNDICE GENERAL
i) Suspensión 704
j) Despido por hallarse el empleado en condi-
ciones de jubilarse 704
k) Bonificación (al resolverse el contrato) por
tiempo de servicio 704
§ 246. Radiocabletelegrafistas 705
a) Definición 705
c) Jornada 705
e) Estabilidad 706
f) Vacaciones 706
g) Suspensiones 707
h) Reducción del personal 707
i) Remuneración 707
j) Comisión paritaria 707
§ 247. Régimen de trabajo a bordo de buques argenti-
nos 707
a) Definición 707
d) Jornada de trabajo 711
e) Vacaciones 713
f) Remuneración 713
g) Enfermedades y accidentes 715
1) Inculpables 715
2) Profesionales 715
3) Excepción de la obligación 717
h) Resolución del contrato 717
1) Por el empleador, con justa causa 717
2) Despido indirecto 718
3) Por el empleador, sin justa causa 718
4) Por falta o disminución de trabajo 719
5) Renuncia del trabajador 719
6) Por cambio de destino del buque 720
7) Fuerza mayor 720
ÍNDICE GENERAL XXXVII
§ 248. Régimen de trabajo portuario 722

a) Definición 723
b) Autoridad de aplicación 723
c) Matrícula 723
d) Tareas eventuales 724
e) Condiciones de trabajo 724
f) Planteles 727
g) Jornada de labor 728
h) Remuneraciones 729
i) Sanciones 730
§ 249. Trabajador agrario permanente 731
a) Definición 731
b) Norma aplicable 732
c) Contrato de trabajo 733
d) Tiempo de servicio 734
e) Período de prueba 734
f) Régimen del trabajador suplente 734
g) Deberes y derechos de las partes 735
h) Jornada de trabajo 738
i) Licencias anuales 738
j) Licencias especiales 739
k) Trabajo de menores y mujeres 739
1) Higiene y seguridad 741
m) Remuneración 741
n) Suspensión de algunos efectos del contrato.. 744
ñ) Transferencia 746
o) Extinción del contrato 747
p) Formación profesional 749
q) Organismos administrativos 750
§ 250. Trabajadores agrarios no permanentes 752
a) Definición 752
b) Condiciones de trabajo 752
c) Trabajo de mujeres y menores 753
e) Régimen de arbitraje obligatorio 754
ÍNDICE GENERAL
§ 251. Contratista de viñas y frutales 754

a) Definición 754
b) Obligaciones de las partes 754
c) Derechos del contratista 755
d) Retribución que percibe el contratista 756
e) Organismo administrativo de aplicación 756
f) Carácter de la relación 756
§ 252. Trabajo a domicilio 757
a) Definición 757
b) Habilitación. Libreta de trabajo 758
c) Contenido del contrato 759
e) Medidas de contralor 760
f) Sanciones 760
§ 253. Viajantes de comercio o de industria 761
a) Definición 761
b) Condiciones de trabajo 762
c) "Ius variandi" 762
e) Descansos 764
f) Libros 764
g) Indemnización por clientela 765
h) Comisión paritaria 765
§ 254. Servicio doméstico 765
a) Definición 765
b) Libreta de trabajo 766
c) Contenido de la prestación 766
d) Período de prueba 767
e) Jornada de trabajo 767
f) Descanso hebdomadario 767
g) Vacaciones anuales 767
h) Licencia por enfermedad 767
i) Remuneración 768
j) Causales de despido 769
k) Preaviso ... 769
ÍNDICE GENERAL XXXIX
1) Indemnización por despido 769

m) Organismo jurisdiccional 770
§ 255. Régimen de la pequeña empresa 770
a) Definición 771
b) Contabilidad laboral 772
c) Disponibilidad colectiva 774
d) Preaviso 774
e) Negociación colectiva 775
0 Formación profesional 778
g) Procedimiento de crisis 778
h) Adaptación a la pequeña empresa de las nor-
mas referidas a la preservación de la salud y
de la seguridad en el trabajo 779
i) Comisión Especial de Seguimiento 780
Cuestionario 781
PARTE PRIMERA
DERECHO DEL TRABAJO
1. Vázquez Vialard, 1.
SECCIÓN PRIMERA
PARTE GENERAL
CAPÍTULO PRIMERO
INTRODUCCIÓN
A) TRABAJO HUMANO
§ 1. CONCEPTO. - Las relaciones del trabajo, así como las

de la vida socioeconómica, tienen por objeto satisfacer las ne-
cesidades del hombre y facilitar su desarrollo como persona:
ése es el gran tema.
El ser humano es "un indigente"; padece necesidades que
se manifiestan en las diversas expresiones de su vida: hambre,
frío, inseguridad, deseo de saber, etcétera. Tales necesidades,
que al principio se reducen al ámbito de lo estrictamente bioló-
gico, van extendiéndose y abarcando el campo de lo útil y de
lo confortable, permitiendo al hombre vivir mejor y disfrutar
del ocio que, bien empleado, lo ayudará a proyectarse a niveles
de mayor perfección.
Esa indigencia del hombre debe cubrirse con bienes y ser-
vicios aptos para remediarla y que él mismo debe procurar, no
individualmente, sino integrado en la sociedad en la cual está
inserto, y actuando como sujeto consciente. Para ello le ha si-
do dado un mundo que está a su disposición, pero que debe es-
forzarse por dominar, a fin de que le sea plenamente utilizable.
4 PARTE GENERAL
Así, si bien la naturaleza le ofrece la posibilidad de satisfacer

sus necesidades, a través de la feracidad de la tierra, de las
condiciones climáticas y de los demás elementos necesarios,
exige que él la cultive, cuide, recoja sus frutos y los transfor-
me, haciéndolos más aptos para el consumo.
La capacidad de acción del hombre está dada por su inte-
ligencia y su voluntad, que le permiten discernir los medios
aptos, y por su cuerpo, que le sirve de instrumento en la ejecu-
ción de los actos necesarios para lograr los fines perseguidos.
Podría definirse el trabajo humano, como la acción del hom-
bre sobre la naturaleza para "dominarla", y de esa manera con-
vertirse en señor de ella, en vez de ser su esclavo. Todo el
proceso de desarrollo de la vida social, económica y del traba-
jo, en la medida en que tiene un sentido humano, constituye un
paso en la tarea de liberar al hombre del racionamiento a que
lo somete la naturaleza.
Como el ser humano es constitutivamente social (no hay ni
siquiera posibilidad de imaginarlo "aislado"), esa tarea la reali-
za junto con otros, sus hermanos, que participan de la misma
naturaleza y vocación. Con ellos recorre este tramo de su
existencia y comparte su vida (gozos, sufrimientos, etcétera).
La comunidad social tiene como fin posibilitar a cada uno
de sus miembros una suficiencia de vida. Según cómo sea és-
ta, se determina cada una de las sociedades: familia, ciudad,
provincia, nación, internacional, en el plano de las que pueden
considerarse "necesarias" para su vida de relación, y entre las
que pueden calificarse de "voluntarias": empresa, escuela, aso-
ciación recreativa, profesional, etcétera. Cada una de ellas le
ofrece la posibilidad de lograr la satisfacción de una necesidad:
la familia, las de carácter cotidiano; la sociedad internacional, la
de lograr un buen vivir a través de la participación en un "bien
común", ya no sólo restringido a los aspectos biológicos, sino
en cuanto a su ser total (biológico, intelectual).
Esta perspectiva del ser humano de poder ser "más hom-
bre" a través de su vida social, no siempre se logra. A veces,
INTRODUCCIÓN 5
a la esclavitud con que la naturaleza somete al hombre en la

medida en que éste no ha desarrollado (desplegado) su capaci-
dad de dominio sobre ella (ser su "señor"), se une la que es
consecuencia de una falta de participación en el goce de los
bienes propios de la vida comunitaria, tanto materiales, como
espirituales, de los que se lo margina.
La vida social ofrece, o por lo menos debería ofrecer, a ca-
da uno de sus miembros la posibilidad (como marco de referen-
cia) de lograr un "buen vivir" a través de lo que podría llamarse
un "sistema de provisiones": alimentos, abrigo, cultura, asisten-
cia médica, seguridad, etcétera.
Todo ese conjunto de bienes y servicios que la comunidad
pone a disposición de cada uno de sus integrantes para que
puedan lograr una mayor perfección de vida, tiene que haber
sido preparado con anterioridad. Ese "arsenal" se nutre con el
trabajo de todos y cada uno de sus miembros, que reciben la
herencia de las generaciones pretéritas. La posibilidad de que
el hombre desarrolle su vida en el plano propio de su existen-
cia (no como simple objeto, sino como protagonista de la histo-
ria), en buena medida depende no sólo de la cantidad, sino es-
pecialmente de la calidad de ese acervo (lo cual supone, no
sólo cosas, sino también participación en ellas).
Ese sistema de provisiones sólo puede aumentar y enrique-
cerse en lo material, en la medida en que reciba más de lo que
provee (es decir, de todo aquello que se consume), conforman-
do un capital (tierras cultivadas, edificios, instrumental, al que
se agregan los sistemas de orden en la vida política, social, cul-
tural, económica) que se transmite a las generaciones futuras (a
cada una de las cuales se le brinda la posibilidad -que habrán
de convertir de "mera expectativa" en acto- de lograr una vida
más humana).
El trabajo, concebido como acción que domina la naturale-
za, es la incorporación de esa acción al sistema de "provisión
social". Por lo tanto, todo trabajo es servicio prestado al her-
mano (su característica es la "ajenidad"), ya sea en forma di-
6 PARTE GENERAL
recta o a través del incremento de aquél. La diferencia entre

el trabajo y otras actividades, entre ellas el juego, está en la
"prestación de ese servicio"^ en una actividad que se "guarda
para sí". En algunos casos, aquél se brinda en forma directa
(producción de bienes, enseñanza, etc.); en otros, constituye un
enriquecimiento (capitalización) para lograr una mayor capaci-
dad posterior de servicio (p.ej., la tarea que realiza el estudian-
te que se prepara para obtener una mejor calificación profesio-
nal en el futuro, lo cual le exige "absorber" bienes y servicios
que no tienen aplicación directa en un aumento inmediato del
acervo -en este caso- científico, técnico, cultural, sino con mi-
ras hacia el futuro).
Cabe precisar que no obstante la importancia fundamental
que el trabajo tiene en la vida del hombre, no constituye la ac-
ción más valiosa, medida en la dimensión propia del ser que la
ejecuta. Mediante él, el hombre obtiene los medios necesarios
para satisfacer parte de sus indigencias (y así construye el mun-
do que tiene por escenario). Además de las que pueden ser sa-
tisfechas a través de bienes y servicios elaborados con el trabajo,
existen otras de no menor importancia y que atañen a otros as-
pectos de su vida: afectiva, intelectual, de creatividad, de re-
creación, religiosa. Por lo tanto, hay otras acciones que debe
ejecutar el hombre para lograr el pleno desarrollo de su ser y
que, en la medida en que lo haga dentro de un armónico equili-
brio, tienen una importancia decisiva para alcanzar la plenitud
de su perfección.
Por tanto, a la necesaria acción laboral se deben agregar
las que exigen la vida en familia, la amistad, la buena compa-
ñía, la educación, la capacitación, la investigación, la reflexión;
la creación propia del artista, del realizador, del artesano; el
juego, las fiestas, la vacancia; el culto, la oración, la medita-
ción, el recogimiento. Además, algunas de las labores que in-
tegran el sistema de provisiones, no se hallan dentro del circuito
económico, ya que corresponden a ese amplio sector de activi-
dades de "carácter gratuito" (tal como las que se realizan, entre
otras, en la atención del hogar y educación de los hijos).
INTRODUCCIÓN 7
El hombre, a través del trabajo, no sólo domina la natura-

leza y se libera de la dependencia a que ella lo somete -racio-
namiento- y de esa manera se "enseñorea", sino que la modela
a su imagen y semejanza (los historiadores catalogan las distin-
tas generaciones pasadas, formas de vida, etc., de acuerdo con
el instrumental construido y utilizado por ellas para "dominar"
la naturaleza).
Es evidente que ese "dominio cuesta"; la naturaleza ofrece
resistencia y para sojuzgarla se requiere un esfuerzo físico, de
inteligencia, etcétera. En cierta manera, el trabajo es penoso,
pero esa calidad accidental le viene como consecuencia de la
desobediencia del primer hombre contra el Creador (pecado
original, lesión antropológica, haber querido ser igual a Dios,
lo que lo indujo a rebelarse), situación que le trajo consigo al
hombre la maldición: "ganarás el pan con el sudor de tu fren-
te", y a la mujer: "parirás con dolor".
Este hecho, que responde a una situación histórica, no de-
be "opacar" el concepto del trabajo concebido como instrumen-
to de dominio de la naturaleza y cocreador con Dios, que hizo
un mundo inacabado, para que los hombres lo "vayan terminan-
do" a lo largo de las distintas generaciones.
He aquí uno de los puntos fundamentales para una revalo-
rización del trabajo, aun en una "sociedad de consumo". La
dignidad de la labor realizada, no sólo por el "alto funciona-
rio", el artista, el científico, sino la más opaca a la vista del
hombre común (a veces, la tarea de la mujer -madre, esposa,
hermana- en el hogar), no está en el brillo exterior que la fun-
ción ejercida proyecte, sino en el hecho de ser ejecutada por un
ser humano -con una índole y una vocación trascendente-, en
la que compromete toda su vida y por medio de la cual cocrea
con Dios Creador y corredime con Dios Hijo Redentor, para el
servicio de los demás hombres, sus hermanos.
El trabajo tiene una realidad extrínseca, o "hacia afuera",
objetiva: construye el mundo; al mismo tiempo, una faz "intrín-
seca", o "hacia adentro", subjetiva. Mediante él, el hombre se
8 PARTE GENERAL
realiza como ser humano, se siente integrado a la comunidad, o

se destruye. No basta que se produzca correctamente "hacia
afuera" (muchos bienes y servicios), obteniéndose con él una
compensación económica suficiente, si la tarea no brinda satis-
facción (salario psicológico, que es indispensable en todas las
actividades de la vida, sentirse "alguien", partícipe e integrante
de la comunidad, con una función digna que cumplir). El te-
ma trae una connotación especial en el mundo moderno, en el
que el proceso de industrialización que se opera en los diversos
países, con prescindencia de la concepción política que lo pre-
sida, ha producido un doble corte: a) entre el hombre y su obra
(que ahora es fraccionada a través de la división del trabajo,
por lo cual el trabajador no siempre logra "ver" el resultado de
su labor), y b) entre el hombre y el fruto de su tarea (que no le
pertenece, pues ha puesto su "capacidad" a disposición de otro,
que la recibe y dirige: contrato de trabajo que alcanza a la ma-
yor parte de la población que integra la fuerza de trabajo; al
respecto, ver § 13).
§ 2. PRINCIPALES ASPECTOS DEL TRABAJO. - Al efecto, pue-

den distinguirse los siguientes:
a) SOCIALES. Los hombres, en su gran mayoría, producen

bienes y servicios para otros (como que el elemento esencial
del trabajo es el servicio hacia el hermano, pues de lo contrario
no tiene ese carácter) y, al mismo tiempo, consumen esos mis-
mos bienes y servicios (algunos se destruyen con su primer
uso, otros no, ya sean semidurables, durables o indestructibles:
cultura, educación, etcétera). En consecuencia, el trabajo que
los genera es personal y social; tiene esta segunda característi-
ca por su fin (servicio comunitario), por su ejercicio (realizado
en colaboración con otros) y por su aptitud (servir de lazo vi-
tal en una sociedad). La participación, no sólo en el plano de
lo económico (en las ganancias, en el resultado), sino también
funcional, en la gestión, en las decisiones, corresponde a esta
realidad.
INTRODUCCIÓN 9
El capitalismo, que plasmó un modo especial de relaciones
(ver § 5), redujo en ciertos aspectos el trabajo humano a la es-
fera particular de cada hombre, como si a él solo le interesara.
En cierta manera lo degradó con el doble corte que produjo en-
tre el que trabaja y su obra, y el que trabaja y su fruto (a lo
que ya se hizo referencia), con lo cual le quitó su auténtico ca-
rácter: espíritu de cocreación en un mundo inacabado, servicio
al hermano, reducción del "racionamiento" que nos impone la
naturaleza.
De esa manera, mantuvo al trabajador alejado de los inte-
reses de la comunidad y de la empresa; sólo ligado a ésta por
un contrato, la justicia consiste en abonarle lo pactado, con
prescindencia de si ello (tanto en lo material, como en lo moral
y espiritual) constituye o no una lógica compensación de su
aporte. Una tendencia actual es "reconstruir" el concepto de
la empresa como comunidad de hombres (es decir, de seres hu-
manos que persiguen un fin común y participan en la misma
tarea para alcanzarlo), y no una simple suma de contratos indi-
viduales. Se destaca como una realidad social, anínque no ten-
ga todavía una expresión jurídica (ver § 76), en la que sus di-
versos integrantes realizan funciones distintas, pero todas ellas
concurrentes en un mismo objetivo: producir bienes y servicios
para los demás, a la vez que obtener con ello lo necesario para
el desarrollo de su vida y el de su familia.
b) PSICOSOCIALES. El trabajo construye el mundo y libera
al hombre de sus necesidades biológicas, de seguridad, psíqui-
cas, de autosatisfacción y lo plenifica. Por lo tanto, lo promue-
ve; sin embargo, no siempre ha ocurrido así en la experiencia
histórica.
En 1931, Pío XI, en la encíclica Quadragessimo Anno, re-
cordaba que mientras la materia prima entra a la fábrica bruta y
sale perfeccionada, con el hombre suele ocurrir lo contrario (se
deteriora, no sólo en su integridad física -con la agresión de un
trabajo pesado, ruido, polvo, etc.-, sino en su aspecto moral e
intelectual).
10 PARTE GENERAL
El hombre no es una máquina, es un ser con una vocación

trascendente. Está sujeto a un orden moral; no es un objeto,
sino el sujeto y protagonista de la vida, y así es como debe
considerárselo.
En las primeras etapas de la historia y hasta la Revolución
Industrial, puede decirse que el trabajo -en algunos sectores-
expresaba al hombre (hecho que ahora no siempre ocurre en la
mayoría de las actividades). La labor del artesano manifestaba
las condiciones y el dominio de él sobre la naturaleza. Al in-
troducirse la máquina, ya no se requiere la misma habilidad hu-
mana (se exige un trabajo uniforme, monótono, no creador).
Aunque el nuevo proceso de automatización requiere trabajo
humano de mayor calificación profesional (más ingenieros, más
técnicos que peones), no llega a procurar la satisfacción que lo-
graba el artesano en la "visión" de su tarea.
La introducción de la máquina (cuya función primordial en
el aumento de la producción es innegable) hace al trabajo más
monótono, menos trascendente; la falta de "luz de eternidad",
"de sentido" de la tarea en la industria, plantea graves proble-
mas que exigen soluciones no fáciles (con prescindencia de las
diversas concepciones políticas). Frente a la realidad que pre-
sentan los hechos, no es posible prescindir de los instrumentos
de producción que son indispensables para satisfacer las nece-
sidades de un mundo en "explosión demográfica" (y que, sin
ellos, sería difícil lograr), lo cual requiere un esfuerzo de "re-
creación", a fin de liberar al trabajador de nuestros días-de su
esclavitud psicosocial.
Al mismo tiempo que el trabajo se vuelve monótono, tam-
bién lo hacen "nuestras ciudades" (todas iguales). Es urgente
y de vital importancia la aparición de una fuerza que motive al
hombre en su aspecto social e individual, que le dé "sentido",
razones de vida.
c) ECONÓMICOS. A través de la producción de bienes y ser-
vicios que enriquece el sistema de provisiones, se facilita al
hombre la posibilidad (que él debe convertir en acto, para que
INTRODUCCIÓN 11
no quede en mera potencia) de que él y la comunidad (en los
diversos sectores a que pertenece y en el ámbito global) puedan
alcanzar una mejor vida, y transmitir un acervo más copioso y
rico a las generaciones futuras. El tema referente a la distribu-
ción de la riqueza producida plantea dos problemas: 1) relacio-
nado con su "dimensión"; si ésta permite o no a la comunidad
el usufructo de bienes y servicios suficientes, y 2) la justicia en
la distribución o libre acceso a ella. Puede darse un desarrollo
de carácter económico que produzca gran cantidad de bienes
(aunque no siempre sirvan para satisfacer la necesidad de cier-
tos sectores de la población), que coexista con un subdesarro-
11o desde el punto de vista humano y social: falta de acceso
(marginación) de muchos al uso y goce de lo creado por la co-
munidad.
La expresión correcta para designar el desarrollo que debe
estar al servicio del hombre, es la de la palabra en sí, sin el
aditamento de "económico", ya que éste restringe su significa-
ción a un aspecto parcial, al que debe agregarse el social y hu-
mano. El sistema de provisiones debe tener como característi-
ca la "comunicación" de los bienes y servicios.
En los casos en que se aprecia la insuficiencia de los bie-
nes y servicios que se han puesto a disposición de "todo el
hombre y de todos los hombres", hay que investigar si el hecho
se debe a que el sistema es pobre, quizá miserable en relación
con la cobertura de las necesidades que deben satisfacerse para
lograr un nivel aceptable de vida, o a que no se practica una
justa participación en él (los bienes, tanto sociales como econó-
micos, sólo son accesibles a un grupo, minoritario o mayorita-
rio, pero no a todos). Con frecuencia, ambos factores se pre-
sentan conjuntamente.
En la actualidad, dentro del mecanismo de distribución de
los bienes del sistema de provisión, hay que distinguir la exis-
tencia de dos canales: 7) económico, por el cual se redistribuye
el ingreso nacional de acuerdo con el aporte que cada uno haya
realizado (salarios, intereses, renta, utilidad, etc.), y 2) social,
por el cual la distribución se hace, no ya en función del aporte,
12 PARTE GENERAL
sino de las necesidades que se tengan (jubilación, asignaciones

familiares, etcétera).
d) JURÍDICOS. El derecho no sólo toma en cuenta el sala-
rio, sino todos los aspectos (económicos o no) de la relación la-
boral. En esta materia se abre paso una corriente que pone el
acento en el reconocimiento y respeto de la dignidad del hom-
bre. De una concepción liberal, que consideraba que los seres
humanos sólo estaban vinculados por un "contrato", se pasa
-quizá lentamente, con dificultades- a otra que considera que lo
están por su participación en una misma comunidad, a través
de la cual se les facilita el desarrollo armónico de sus personas.
Este hecho les impone, por encima y más allá de lo "pactado",
una serie de obligaciones y derechos.
Algunas concepciones filosóficas consideran que el contra-
to de trabajo (a través del cual las partes regulan sus obligacio-
nes y deberes, como consecuencia de la relación laboral) es in-
trínsecamente injusto. Sostienen que, por esa vía, el hombre
"vende" el fruto de su labor, lo cual equivale a "venderse" o
"alienarse" a sí mismo.
Pero no se da esa situación; no hay tal "venta", sino la re-
gulación de un complejo de derechos y obligaciones que surgen
de la relación laboral misma. La circunstancia de que una
parte ponga su capacidad de trabajo a disposición de otra (ver
§ 94), no significa que se la "aliene", y menos aún que se
"aliene" a sí misma. El hecho de que en la empresa cada
miembro cumpla un rol distinto, no se traduce en la pérdida de
su condición y dignidad de ser humano; la diferencia que se
opera entre los diversos miembros es sólo accidental-funcional.
En el caso, conviene distinguir la realidad de los hechos
ocurridos, en los que, con cierta frecuencia, se desconocieron
derechos fundamentales del hombre, de la naturaleza propia del
contrato de trabajo. El abuso, que lo hubo, no puede conver-
tirlo en algo esencialmente injusto.
Hay que destacar la vinculación interna entre lo jurídico y
lo económico. El aspecto social del desarrollo no consiste en
INTRODUCCIÓN 13
"introducir" palabras en los textos legales, sino en adecuar el
goce de los derechos a las posibilidades reales, en especial de
los que tienen una incidencia directa sobre lo económico. Si
el sistema de provisión de bienes y servicios no es suficiente
para asegurar a una comunidad un determinado nivel de vida,
poco o nada se obtendrá mediante la declaración de unos dere-
chos que sólo tengan vigencia en "los papeles". Como se ha
destacado, pueden darse dos situaciones distintas: la primera se
manifiesta en una deficiente cantidad de bienes y servicios dis-
tribuibles; la otra, en una injusta repartición de lo existente.
En cuanto a este segundo tema, el reconocimiento de derechos,
hasta ese momento desconocidos, tiene pleno y cabal sentido.
No lo es, en cambio, si se trata de la primera situación (déficit
del servicio de provisiones para asegurar un nivel de vida acep-
table), en la que la tarea no consiste sólo en mejorar la distri-
bución (a veces de la pobreza), sino en aumentar la "masa" de
lo que debe repartirse.
En cuanto al tema vinculado al aspecto jurídico del traba-
jo, cabe destacar las diversas "modalidades" en que dicho tra-
bajo (dirigido y libre) se ha realizado (ver § 20 y siguientes).
De una preponderancia del aspecto artesanal, al producirse la
Revolución Industrial, que marca una etapa decisiva en el desa-
rrollo del derecho del trabajo, se pasa a una "concentración" en
unidades mayores, en las cuales se pierde la relación que existía
entre el maestro, los compañeros y los aprendices que integraban
la comunidad artesanal. Aparece en gran escala el trabajo di-
rigido, en "relación de dependencia", en el que una persona po-
ne su capacidad de trabajo a disposición de otra, por medio de
un contrato. En función de la concepción de vida vigente, el
empleador impone bajo la apariencia de una concertación, las
condiciones de trabajo. Con el tiempo, y con el propósito de
evitar situaciones de injusticia, el legislador sanciona normas bá-
sicas que restringen la autonomía de la voluntad de las partes
contratantes (ver §21).
Con el desarrollo histórico, los trabajadores toman concien-
cia de la necesidad de encarar la defensa de sus propios in-
14 PARTE GENERAL
tereses profesionales, lo cual da motivo a la aparición de los

sindicatos, cuyo nacimiento y desarrollo no fue parejo en los di-
versos países. En algunos de ellos, en la década de 1930, el
movimiento logró alcanzar el llamado fenómeno de la "consoli-
dación sindical", con vastas repercusiones en el ámbito de la
vida del trabajo.
Las asociaciones profesionales, después de haber recorrido
diversos ciclos (al principio se las consideró organizaciones de-
lictivas, después se las toleró y más adelante quedaron admiti-
das), adquieren el reconocimiento de su función. En tal carác-
ter pactan las condiciones de trabajo (convenios colectivos) con
los empleadores, por lo cual el trabajador, a través del grupo,
"reconquista" un derecho (el derecho a intervenir en la fijación
de las condiciones de trabajo) que se le había sustraído en ra-
zón de las condiciones históricas en que se había desarrollado
la evolución de la relación laboral.
A esos tres períodos ya indicados: 7) de "libertad absolu-
ta" en el trato de las relaciones laborales; 2) limitación por
obra de la legislación laboral, y 3) negociación por medio de
convenios colectivos, se agrega un cuarto, en el cual la repre-
sentación de los trabajadores no sólo discute y concierta las
condiciones que han de regir las relaciones (que se pactan en
una "mesa de trabajo"), a nivel de la empresa, de la actividad o
profesión, sino que también interviene en la programación eco-
nómico-social de la comunidad global, en la que se fijan las
pautas que han de ser materia de negociación del convenio co-
lectivo, así como en otras que trascienden incluso ese marco.
A través de este proceso, la representación sindical accede a
una activa participación en la toma de decisiones en la vida na-
cional (ver § 24).
§ 3. DIFERENTES TIPOS DE TRABAJO. - Dentro de la labor

que realizan los distintos miembros de una comunidad, y que
se traduce en un aporte al sistema de provisiones que ésta pone
a disposición de aquéllos, pueden caracterizarse, por lo menos,
dos modos fundamentales de trabajo: el "autónomo" y el llama-
INTRODUCCIÓN 15
do dirigido, "dependiente" o en "relación de dependencia". Por
supuesto, se excluyen aquellas labores que corresponden al ám-
bito de lo "gratuito" (por lo tanto, no integran el sector econó-
mico; ver § 1).
Con el objeto de evitar equívocos, cabe aclarar que ambos
responden a la definición de trabajo (acción del hombre sobre
la naturaleza para dominarla, y que se traduce en un aporte al
sistema de "provisiones"), así como que constituyen (con pres-
cindencia de que sean o no remunerados -art. 1623, Cód. Civil;
art. 115, LCT-) un servicio al hermano que, por razones técni-
cas, debe ajustarse a determinadas normas o reglas en el ejerci-
cio del arte o de la producción de que se trate. Así, en cuanto
a la forma de ejercer su cometido, no puede haber diferen-
cias en el modo como un médico cumple su función, ya actúe
como empleado de un hospital, de una obra social, o ejerza co-
mo "profesional libre"; en esos casos, deberá aplicar las mismas
técnicas (de auscultación, palpación, etc.), tanto para determi-
nar el diagnóstico como para aconsejar la terapia correspon-
diente.
La diferencia entre ambas formas de trabajo estriba, no en
la tarea en sí, sino en el "modo" de la relación. En un caso
-trabajo "autónomo"- se lo realiza bajo el "riesgo económico"
propio del que lo hace (que lo ejecuta por cuenta propia). La
prestación consiste en brindar un servicio (en el médico, reali-
zar un examen, practicar una operación, etcétera).
En cambio, en el llamado trabajo dirigido, "subordinado",
"en relación de dependencia", no se compromete un resultado,
un opus (aunque éste sea en definitiva el móvil que induce a
una persona a contratar con otra), sino un medio: poner la ca-
pacidad de trabajo a disposición del locatario para que él la uti-
lice dentro de los "términos del contrato". El aprovechamien-
to de la labor corresponde a éste, quien en compensación tiene
que abonar un sueldo (contraprestación económica), con pres-
cindencia de que haya o no logrado "éxito" en la utilización de
esa capacidad laboral, así como de la finalidad perseguida:
económica o actividad de beneficencia. El empleador, ade-
16 PARTE GENERAL
más, asume el riesgo económico; en modo alguno puede exo-

nerarse de su obligación por el hecho de que la tarea se "hubiera
perdido", no hubiera podido utilizarla, etcétera. Como excep-
ción, la ley admite que el cumplimiento de su débito se suspen-
da transitoriamente (ver § 215) o pueda resolver el contrato
(ver § 231, c y d) ante la situación de "falta o disminución de
trabajo" o "fuerza mayor".
De acuerdo con una cierta corriente doctrinaria en derecho
civil, la figura jurídica de la locación de servicios habría sido
absorbida por el contrato de trabajo, mientras que la prestación
del trabajo autónomo correspondería a la locación de obra.
Dentro de la figura propia del trabajo prestado en "rela-
ción de dependencia", cabe distinguir (no en razón de la labor
realizada) según que la relación, en virtud de la persona del
prestatario, quede comprendida dentro de las normas del de-
recho del trabajo o de las del derecho administrativo laboral.
Cuando aquélla es una persona del derecho público, nacional o
provincial (incluye a las municipalidades), salvo los casos de
excepción (ver § 6 y 65), la relación cae dentro de las normas
del derecho administrativo.
A su vez, cabe distinguir según que el servicio correspon-
da a una tarea de "carácter civil" o propia de las fuerzas de se-
guridad (Ejército, Marina, Aeronáutica, Gendarmería, Policía,
etcétera).
En las relaciones que corresponden al sector del derecho
del trabajo, pueden diferenciarse las de carácter genérico regu-
ladas en la LCT, y las que lo están en algún estatuto particular
(ver § 85, 234 y siguientes).
En el ejercicio de esa actividad humana pueden distinguir-
se dos grandes modalidades, según que se la realice libre o for-
zadamente.
Esta segunda corresponde a las figuras conocidas en la an-
tigüedad como esclavitud y servidumbre, en las que el hombre
que realizaba la tarea estaba constreñido a hacerlo. No media-
ba de su parte una decisión en tal sentido; su condición social
INTRODUCCIÓN 17
(ya se lo considerara como cosa o como adscripto a la tierra) lo
obligaba a realizar su tarea en beneficio de "su señor".
En la actualidad existen algunas formas de trabajo forzoso
(excluidas del campo del derecho del trabajo), en las que la la-
bor que se impone al trabajador responde a una relación espe-
cial; en algún caso, persigue ella, entre otras, una finalidad
educativa o de rehabilitación, como ocurre con los penados.
Como ejemplo se puede citar el que corresponde a las tareas
que se realicen con motivo de la convocatoria al servicio mili-
tar obligatorio (art. 19, ley 24.429); en este caso, la "causa" de
la obligación no es un acuerdo de voluntades, sino una imposi-
ción del Estado. Esta exigencia no significa que la prestación
deba ser gratuita (el pago de los servicios que se prestan en el
régimen de convocatorias militares depende de las circunstan-
cias a que ellas correspondan; art. 19, párr. 3 o , ley 24.429).
Uno de los presupuestos del trabajo prestado "en relación
de dependencia", es que se lo haya pactado ejerciendo ambas
partes su libertad de contratación, por lo menos en lo concer-
niente a la elección de la otra. Por convenio colectivo o ley
podría establecerse que el empleador cubra un cierto número de
plazas, o sólo pueda hacerlo respecto de determinado personal
inscripto en la bolsa de trabajo del sindicato, con un título, ha-
bilitación, etc., lo cual no impide que se pueda elegir al traba-
jador entre los que reúnan esos requisitos. Como excepción,
el empleador tiene que aceptar la persona que designa la Admi-
nistración pública en el ejercicio de sus funciones de policía, a
fin de ejercer el contralor por razones de seguridad del merca-
do de trabajo (tal el caso del trabajo eventual que prestan los
serenos de los buques).
§ 4. PRINCIPALES FIGURAS DEL TRABAJO EN LA HISTORIA. -

Desde el primer hombre, el trabajo constituyó un instrumento
indispensable para dominar el racionamiento a que lo condiciona
la naturaleza. El alimento, el abrigo, así como la satisfacción
de las más elementales necesidades de seguridad y de la vida,
sólo pudo obtenerlas por ese medio. Los útiles, instrumentos
2. Vázquez Víaíard, 1.
18 PARTE GENERAL
o medios con que contaba, eran sus manos y su fuerza física

que, puestas a disposición de su inteligencia, lograron poco a
poco obtener mejores condiciones de vida.
Sin embargo, el trabajo, en especial el de carácter corpo-
ral, que durante mucho tiempo constituyó la única forma (o por
lo menos la predominante), fue considerado por algunos pue-
blos indigno del hombre libre.
La historia de Grecia y Roma es una muestra de aquella
situación; en algunos casos, ni los trabajadores libres gozaban
de derechos políticos. Aquella particular concepción de la vi-
da llevó a los pueblos de la antigüedad a descargar el grueso de
la labor necesaria para el mantenimiento de la comunidad sobre
los hombros de los esclavos. Éstos eran hombres, a veces
enemigos apresados en el campo de batalla, a quienes se les
"respetaba" el derecho a vivir, pero se los despojaba de todos
los demás derechos que corresponden al ser humano, reducién-
dolos a la condición de objetos, es decir, de cosas susceptibles
de apropiación por otro.
Además de los esclavos, había también trabajadores libres,
artesanos, con derecho a asociarse (en las hetairai o éraneiai
en Grecia, y los collegia artificum en Roma). Se constituye-
ron así organizaciones con una finalidad de carácter mutual, pe-
ro que también llegaron a desplegar alguna que otra acción de
carácter político, especialmente en las cuestiones planteadas en
Roma entre patricios y plebeyos. Esto hizo que se las supri-
miera en la época de César, quien al efecto promulgó la Lex Iu-
lia. Después reaparecieron los collegia y, dada su singular im-
portancia, adquirieron un tratamiento especial.
La difusión del cristianismo trajo consigo una nueva con-
cepción del trabajo, incluso del manual. Cristo y sus apósto-
les realizaron tareas de esa índole. Además, la nueva doctrina
se funda en la igualdad natural de los hombres, hijos de un
mismo Dios y con idéntica vocación trascendente, aunque con
diversidad de aptitudes para el ejercicio de los distintos minis-
terios. La ley fundamental es la del amor y la ayuda a los po-
bres y menesterosos. Esta concepción de vida fue ganando te-
INTRODUCCIÓN 19
rreno paulatinamente, aunque no siempre llegó a impregnar el
corazón de los hombres, en especial de quienes tenían de hecho
la dirección de las distintas comunidades.
Como otra forma típica de trabajo aparece más adelante el
siervo de la gleba, que estaba adscripto a la tierra, y con ella
era poseído, heredado y, en general, transmitido a otro dueño
(quien, a su vez, tenía la obligación de alimentarlo) junto con
la heredad o fundo.
En la Edad Media se crearon y difundieron las corpo-
raciones que, en cada localidad o región, reunían a las personas
que tenían un mismo oficio o ejercían una misma actividad co-
mercial (sobre todo en las ciudades). Reconocían tres grados
o estamentos: maestros, compañeros y aprendices, sujetos a dis-
tintos estatutos. Su finalidad era establecer las normas a las
cuales habría de someterse el ejercicio de la profesión, el res-
peto a las tradiciones, la ética profesional, el ingreso, los dere-
chos y las obligaciones de los miembros. Las relaciones entre
éstos no se caracterizaron por una separación tajante entre los
distintos estamentos. La actividad se iniciaba como aprendiz;
alcanzada cierta madurez, se obtenía el reconocimiento como
compañero. Se lograba el status de maestro después de haber
permanecido en el anterior y de superar un examen de compe-
tencia profesional. Aquella estructuración se adecuaba a la
realidad social de la época, con talleres en los cuales predomi-
naba la actividad manual, artesanal, que exigía gran habilidad y
con un "ámbito de servicio" (un radio de mercado, se podría
decir hoy) restringido a la ciudad.
Como toda institución, cuando perdió el sentido de la con-
cepción de vida que le diera origen, comenzó a resquebrajarse.
La rigidez de sus normas no se ajustaba ya a la nueva época,
dotada de mayor dinamismo. Lo que en un momento sirvió
para facilitar la convivencia, al producirse ciertas transforma-
ciones, se convirtió, en cierta manera, en verdadero obstáculo,
a causa de la rigidez de la organización.
En Francia, el edicto Turgot y después otro del 27 de ma-
yo de 1791, prohibieron el funcionamiento de las corporaciones
20 PARTE GENERAL
y dispusieron que "será libre a toda persona hacer cualquier ne-

gocio o ejercer cualquier profesión, arte u oficio" (art. 7 o , edic-"
to último). Esa decisión, que puso fin a una etapa histórica de
la vida del trabajo, por lo menos de la realizada en las ciuda-
des, a su vez constituyó el inicio de una nueva concepción. El
trabajador podía ejercer su labor sin necesidad de incorporarse
a ninguna organización; a cambio de su libertad, perdió la segu-
ridad de obtener determinadas condiciones. Su labor se con-
virtió en una mercancía más, sujeta a los vaivenes del mercado,
en el cual no tiene mayor capacidad para influir y en el que le
está prohibido actuar junto con otros compañeros de trabajo (al
extremo de considerarse la agremiación como un delito).
§ 5. INFLUENCIA DE LA CONCEPCIÓN CAPITALISTA SOBRE EL TRA-

BAJO. EFECTOS DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL. LA CUESTIÓN
SOCIAL. - En el siglo xvm se opera no sólo una revolución en el
orden industrial que modifica las condiciones de trabajo, sino
también un cambio de la concepción prevalente de vida (lo que
no siempre se destaca suficientemente). El liberalismo dio fun-
damento al capitalismo, por lo cual el examen de éste no puede
circunscribirse a un solo aspecto; debe referirse al contexto den-
tro del cual se desarrolló. La nueva filosofía de vida que le da
sustento, considera fundamental -preeminente- lo económico (la
producción), en cuya área se produjo un enorme desarrollo.
Así como otras culturas tuvieron sus peculiaridades y pree-
minencias (Grecia, la sabiduría; Roma, la estructuración políti-
ca; otros pueblos, el honor, la guerra, la religión, etc.), el capi-
talismo privilegió lo económico, sus exigencias y sus efectos; o
sea, el provecho ilimitado en función del cual creó determina-
das instituciones (estructura capitalista) inspiradas en un nuevo
espíritu y una nueva moral que constituyen el meollo de su fi-
losofía de vida: obtención de provecho sin límites.
Como consecuencia del uso de la moneda, se crea la posi-
bilidad del ahorro; el dinero produce renta y facilita la existen-
cia de un mercado abierto, con preponderancia de quienes lo
poseen. El fin primordial de cada comprador no es la sociedad
INTRODUCCIÓN 21
económica (que tiene interés en una mayor producción y una
justa distribución de los bienes), sino el valor. El mercado se
mueve de acuerdo con los precios fijados por la oferta y la de-
manda, y no por la equidad o la justicia.
El proceso económico se centra en la producción. El
hombre no es el ideal; al contrario, se lo supedita a lo econó-
mico. Se toma en cuenta la capacidad del ser humano como
consumidor; no se lo aprecia por su dignidad, sino por lo que
rinde, trayendo aparejado un trabajo realizado en condiciones
infrahumanas. No existe una economía de servicio. La utili-
dad y el provecho actúan como únicos estímulos de la actividad
del hombre. Esta concepción niega, o por lo menos subesti-
ma, el papel de la vida social. Las leyes económicas son las
únicas que instauran y aseguran el orden.
El capital prima sobre el trabajo, no sólo en lo material,
sino también en lo espiritual, en el mando y la distribución de
los beneficios y cargas. La disociación entre valor de uso y
valor de cambio, hace perder la conciencia social que existía en
las comunidades anteriores que no habían alcanzado tan alto ni-
vel de vida económico. Se objetivan las relaciones entre los
hombres. No se considera norma de la sociedad una mejor re-
partición según las necesidades y los trabajos, sino según el va-
lor de cambio, que ignora la calidad de los servicios prestados
y la intensidad de las necesidades experimentadas; sólo el mer-
cado determina el valor. La vida económica no responde a
una finalidad consciente. No se estima una cierta calidad de
la vida humana y social. Sólo se aprecia su cantidad: el valor.
Se fundamenta esta concepción en una confianza en la na-
turaleza, y en la razón que se tradujo en una emancipación del
"orden antiguo" respecto del orden moral, en un proceso de se-
cularización. El mundo sólo existe en la medida en que se lo
pueda expresar en cifras; el problema humano "se resuelve" en
operaciones matemáticas. El espíritu se somete a lo económi-
co y al culto de las exigencias del cálculo; todo se puede y se
debe nivelar con el rasero de la cantidad. Los valores se asig-
nan según la cifra mayor; no es la lógica, sino los números los
22 PARTE GENERAL
que deben gobernar. No se da importancia al trabajo intelec-

tual en sí; se descuidan los valores espirituales; todas las ener-
gías se sacrifican al dios Moloch del trabajo por el trabajo.
En cierta manera, se endiosa la materia.
Esta concepción, que se centra en un puro dinamismo, des-
precia la tradición y cualquier regulación que provenga de un
principio extraño o ajeno a la ciencia económica. El poder
económico (y como consecuencia, el social y el político) perte-
nece a los que poseen el capital. Éste es un bien susceptible
de cualquier clase de relaciones.
El mencionado sistema engendró, en lo social, un indivi-
dualismo que se sintetiza en el principio de cada cual para sí, y
cuyo ideal es el dinero y los honores. Las relaciones dentro
de la empresa se dan en función de las cláusulas del contrato
estipulado, no por los vínculos de una vida social. Como
práctica consecuencia de todo lo expuesto, el dominio del capi-
tal impuso condiciones injustas al trabajo; olvidó al hombre
que lo realiza. Su separación entre moral y vida coloca lo
económico -que es un medio al servicio del hombre- en la cate-
goría de fin. Poco a poco fue modificando la estructura social
según su cosmovisión.
Conviene distinguir bien el capitalismo como hecho espiri-
tual, social, histórico, jurídico y económico, de la estructura
que crea y que es valiosa (ésta facilitó el desarrollo de la técni-
ca, lo cual posibilitó la revolución industrial que se logró a la
luz de aquella cosmovisión). Fue enorme y beneficiosa la re-
percusión que su advenimiento tuvo en lo económico, pero no
así en lo social. En cierta manera, la revolución económica se
hizo a expensas de los trabajadores. La capitalización del
desarrollo económico se realizó en provecho de los empresa-
rios; produjo un empobrecimiento (ya que no absoluto, sí rela-
tivo) de los empleados. Redujo el salario a la condición y la
función de precio de una mercancía.
Aquel orden provocó un cambio fundamental en lo que se
designa hoy como relaciones industriales dentro de la empresa,
que reemplazó al antiguo taller artesanal. Se perdió el con-
INTRODUCCIÓN 23
cepto del vínculo personal y el trabajador quedó como "separa-

do", "aislado", no sólo en la célula económica, sino también en
la vida social, e imposibilitado para agruparse con otros en de-
fensa de sus derechos. En el orden de lo que debía ser una
verdadera convivencia social, se producen separaciones, dia-
fragmas, compartimientos estancos, que impiden el "diálogo".
La empresa, que pierde el carácter de comunidad -se con-
vierte en un ente financiero-, experimenta una transformación,
no sólo económica, sino jurídica y espiritual. Aumenta de ta-
maño (por la concentración industrial y el desarrollo de la téc-
nica) a expensas de otras que se desplazan del mercado, y reba-
ja el "precio" del trabajo, que queda reducido a la condición de
un insumo más que sufre la "competencia", provocando la con-
fluencia a la ciudad de personas provenientes de las zonas rura-
les, lo cual se traduce, a su vez, en un desmejoramiento de las
condiciones de trabajo.
Las consecuencias del desajuste que se produce no se ob-
servan sólo en el orden económico, sino también en el espiri-
tual y cultural; tiene marcada incidencia en el deterioro de la
vida humana (constituye lo que se llamó la "cuestión social").
En la vida del trabajo se crea una nueva trama normativa que
tiende a ser universal, con reglamentos de carácter impersonal.
Ante el panorama que se presenta y preocupa por sus con-
secuencias, grave deterioro que acarrea a la persona del trabaja-
dor (largas jornadas de trabajo, ambientes de labor insalubres,
hacinamiento en la vivienda, marginamiento en el disfrute de
los bienes culturales, etc.), se produce una reacción que exi-
ge la intervención del Estado como arbitro, con el propósito
de equilibrar el desnivel producido entre las partes. Este he-
cho constituye una etapa importante en el desarrollo del derecho
del trabajo, que se caracteriza por la fijación, por medio de la
ley, de condiciones mínimas o máximas inderogables (ver § 21).
De acuerdo con la concepción liberal, la "legislación del
trabajo", como se designaron al comienzo las distintas normas
que tendían a disciplinar la relación laboral, constituía un ataque
fundamental al principio de la autonomía de la voluntad, se-
24 PARTE GENERAL
gún el cual debía lograrse el equilibrio social. Los primeros

pasos en la materia se dieron respetando esos cánones. Como
a las mujeres y a los niños, la ley civil los consideraba incapa-
ces, se argumentó que no tenían discernimiento para contratar,
siendo admisible que la norma los protegiera mediante la fija-
ción de ciertas condiciones (horario, etcétera). La excepción
que sirvió para abrir una brecha, se extendió poco a poco a los
trabajadores varones mayores de edad, ampliando el campo de
actuación de la ley. El proceso no sólo debió vencer preocu-
paciones de orden ideológico, sino, en especial, intereses para
mantener el statu quo.
§ 6. CONCEPTO DE TRABAJO DIRIGIDO EN LA LEY DE CONTRATO

DE TRABAJO (LCT). - Ésta lo define como "toda actividad lícita
que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla"
(art. 4o, párr. Io), y no sea la Administración pública nacional,
provincial o municipal (art. 2o), "mediante una remuneración"
(art. 4 o , párr. Io). En consecuencia, todo acto (ya consista en
una ejecución de obras o en una prestación de servicios; arg.
art. 23, LCT) lícito (ver § 95, c) que se brinda a otro (emplea-
dor, persona física o jurídica), que tiene la facultad de dirigirlo
(así como la de organizar la empresa, establecimiento o explo-
tación dentro del cual o de la cual, por lo común, se integra la
labor realizada) y que es remunerado, constituye trabajo en
"relación de dependencia".
El que "recibe" la tarea, ya para satisfacer necesidades
propias, de su núcleo familiar (servicio doméstico, etc. -de-
manda directa-) o para, junto con otros insumos (labor de
otros, instrumental, técnica, etc.), poner a disposición de la
comunidad global o a una parte de ella (demanda derivada), no
sólo tiene derecho a "usar" la labor que dirige, sino también el
fruto que produce (así como carga con el déficit en caso de que
lo haya). Al efecto, es indiferente el sector al cual aquél co-
rresponda (primario, secundario, terciario o cuaternario), así
como que el objeto de la actividad total tenga carácter lucrativo
o benéfico (art. 5 o , LCT). Conforme a la citada definición, se
INTRODUCCIÓN 25
requiere que quien brinda a otro su actividad sea remunerado.

Así ocurre aunque nada se haya pactado, ya que tal actividad
no se presume gratuita (art. 115, LCT); en tal caso, de no po-
nerse de acuerdo las partes, el monto deberá determinarlo el
juez (art. 56, LCT). Si se acredita que la tarea se concertó sin
derecho a retribución (gratuita), no hay prestación de trabajo en
"relación de dependencia", sino alguna otra que, no obstante su
similitud exterior, corresponderá a otra figura jurídica (trabajo
benévolo, de vecindad, etc.; ver § 90, a y c).
Con la finalidad de establecer una directiva que precise el
carácter propio del trabajo dirigido, la LCT determina que sólo
después de considerarlo como una "actividad productiva y crea-
dora del hombre en sí", por lo tanto, propia de cada uno de los
seres humanos, en la que comprometen su vida y responsabili-
dad psicológica y social, "ha de entenderse que media entre
las partes una relación de intercambio y un fin económico"
(art. 4o, párr. 2o). El legislador advierte de esa manera que,
además de la referida relación de intercambio y su fin económi-
co (integrantes de la relación laboral -pero que no la agotan-),
tiene un sentido mucho más profundo, ya que pone en contacto
a hombres (no cosas u objetos) que, a través de ella, no sólo
crean y construyen "hacia afuera", sino también su propia per-
sonalidad. La labor no tiene sólo un valor económico, sino
también humano y, en consecuencia, moral, social, cultural, et-
cétera.
En cuanto al aspecto de "actividad productiva", debe en-
tenderse por tal no sólo la de las "cosas" que se logran median-
te tareas primarias y secundarias, sino también la de servicios
por medio de los cuales se tiende a lograr una "cierta calidad
de vida" que facilite un nivel compatible con la índole y desti-
no del hombre y el grado de perfección logrado por la comuni-
dad. De acuerdo con cierta visión "economicista", se suele
menospreciar el valor de algunos servicios. El hecho de que
éstos -a veces, por razones de coyuntura o estructura- tengan
un bajo índice de productividad económica y social, no es ra-
zón para que no se les asigne la importancia que revisten como
26 PARTE GENERAL
factor de desarrollo de la comunidad. La circunstancia de que

ésta no tenga la oportunidad de brindar a sus miembros una
tarea de acuerdo con sus respectivas capacidades profesionales,
motivo por el cual los "concentra" en actividades de servicios
con un bajo índice de aprovechamiento, con lo cual parte de
ella queda desatendida, sólo se debe a problemas ajenos a la
importancia de las tareas terciarias.
De acuerdo con la norma legal, se excluye como trabajo
dirigido, incluido dentro del ámbito de la LCT, el que compren-
de: a) a los dependientes de la Administración pública (nacio-
nal, provincial o municipal, con la excepción que más adelante
se señala); b) a los trabajadores del servicio doméstico, y c) al
del sector agrario (art. 2o, párr. 2o).
La razón de dichas exclusiones responde a diversos moti-
vos. El primero, trabajo que recibe el Estado (la ley se refiere
a la Administración pública -incluye los organismos autárqui-
cos, descentralizados, de cuentas especiales, etc.-, pero es apli-
cable también a los que se prestan a los otros poderes: Legisla-
tivo y Judicial), lo es en virtud del carácter del prestatario,
persona de derecho público, cuyas relaciones, en razón del
cumplimiento de sus funciones, quedan excluidas del ámbito
del derecho privado y sometidas a las del administrativo (en el
caso, laboral). En el orden nacional, las tareas de carácter
civil están reguladas por estatutos especiales (el general, ley
22.140; hay algunos para determinados sectores, como bancos
oficiales, etc., y el que corresponde a las diversas fuerzas de
seguridad: fuerzas armadas, Policía Federal).
La ley contiene una disposición de excepción a dicho régi-
men. A pesar de que la tarea la recibe un organismo de carác-
ter público, la relación puede quedar comprendida dentro del
ámbito de la LCT cuando "por acto expreso" se incluya a los
trabajadores "en la misma o en el régimen de las convenciones
colectivas de trabajo" (art. 2o, párr. 2o, inc. a). Para ello se re-
quiere que se cumpla cualquiera de esos requisitos, que supo-
nen una decisión expresa del órgano administrativo o de la ley
que así lo resuelva (en su caso, participar en la negociación del
INTRODUCCIÓN 27
convenio colectivo o la aplicación de él). Los convenios cele-

brados en el orden de la actividad de los docentes de institutos
oficiales (ver § 328) y de la Administración pública nacional se
exceptúan de la aplicación de esa regla, ya que las leyes 23.929
(art. 23) y 24.185 (art. 19), respectivamente, así lo disponen en
forma expresa. Por lo tanto, en ese ámbito de la actividad, pe-
se a la autorización del órgano administrativo para la celebra-
ción del negocio colectivo y su aprobación, la relación contrac-
tual se rige por las normas del derecho administrativo y por las
del propio acuerdo, y no por las de la LCT.
Según algunos autores, la citada declaración no modifica
el carácter propio de la relación, ni su exclusión del ámbito del
derecho administrativo laboral.
La existencia de actividades de carácter comercial, en régi-
men de competencia o monopolio, en función de promoción o
por otras razones, realizadas por organismos de propiedad del
Estado comprendidos dentro del concepto de empresa pública,
plantea el problema de determinar cuál es el ámbito legal que
corresponde a las relaciones que se dan entre esos organismos
y su personal. El panorama actual de esos entes, que se hallan
actualmente en un proceso de privatización, incluye: a) empresas
del Estado (ley 13.653, modificada por leyes 14.380 y 15.023);
b) sociedades anónimas con participación estatal mayoritaria
(art. 308, ley 19.550); c) sociedades de economía mixta (decr.
ley 15.349/46); d) sociedades del Estado (ley 20.705); e) em-
presas privadas que "por razón de interés público y con el fin
de asegurar la paz social", el Poder Ejecutivo dispuso que con-
tinúen en funcionamiento después de su declaración de quiebra,
situación de convocatoria, mora en el pago de sus acreedores
(ley 18.832);/) empresas que no han modificado su estructura
jurídica (pero que, en razón de derechos no satisfechos, tienen
participación en su capital; el Banco Nacional de Desarrollo y
la Caja Nacional de Ahorro y Seguro -que ha sido privatizada-
han transferido los paquetes accionarios que tenían en su po-
der), y g) bancos oficiales (de la Nación Argentina, Hipotecario
Nacional, en vías de privatización, etcétera).
28 PARTE GENERAL
Dentro de ellos, con excepción de ciertas empresas del Es-

tado (que, a pesar de reunir los requisitos que las definen como
tales, no integran el sistema de la ley 13.653, y cuyo propio es-
tatuto no define el régimen de las relaciones con su personal
como de derecho privado -tal el caso de la Dirección General
de Fabricaciones Militares-) y los bancos oficiales, en las de-
más que se desenvuelven dentro del ámbito del derecho privado
(por lo menos, en lo que atañe a las actividades específicas in-
dustriales y comerciales, y con respecto al personal) se aplican
las normas de la LCT. Lo mismo ocurre con los denominados
entes públicos no estatales (creados por ley, pero que no inte-
gran la Administración central, ni corresponden a organismos
autárquicos), ya que también despliegan su actividad dentro del
ámbito del derecho privado.
La referida disposición (art. 2o, párr. 2o, inc. a, LCT), que
admite la inclusión de una norma de carácter privado dentro de
una relación de derecho público, se refiere a la Administración
pública provincial y municipal. Como los Estados locales han
reservado para sí el derecho de legislar sus instituciones públi-
cas (art. 121, Const. nacional), dicha norma sólo tiene aplica-
ción respecto de los órganos dependientes del Gobierno federal,
ya que trasciende el ámbito de las facultades concedidas a la
legislatura por el art. 75, inc. 12, de la Const. nacional (en el ca-
so, ha resuelto una materia propia del derecho público provincial).
En cambio, la no aplicación de las normas de la LCT "a
los trabajadores del servicio doméstico" y agrarios (art. 2o,
párr. 2o, incs. b y c), se debe a un criterio especial aceptado por
el legislador, que no excluye la relación del ámbito del derecho
del trabajo, aunque sometida a un régimen especial (decr. 326/56,
para algunos trabajadores del primer sector; ley 22.248 para los
del segundo; ver § 249, 250 y 254). En el caso, se da la típica
prestación de una actividad lícita a favor de un tercero, "que
tiene la facultad de dirigirla, mediante una retribución".
§ 7. ASPECTOS MODERNOS DE LA PROBLEMÁTICA LABORAL. -

Como característica propia del dinamismo de la vida y, en algu-
INTRODUCCIÓN 29
nos casos, como "signos" evidentes de los tiempos, se destacan

ciertos hechos que en otras épocas no se conocieron o, por lo
menos, no se apreciaron con tanta intensidad.
a) TRABAJO DE LA MUJER. Si bien ésta en épocas anteriores,

y en especial en las tareas rurales, colaboró con el hombre en la
provisión de los bienes y servicios que constituyen el acervo de
la comunidad, la forma en que lo hace hoy presenta característi-
cas especiales.
El trabajo dirigido se realiza, en su mayor parte, en uni-
dades (empresas) distintas de las familiares (como ocurrió en
otras épocas históricas o continúa acaeciendo en ciertas regio-
nes en las cuales se mantiene una economía de autoconsumo).
Hace cincuenta años, gran parte de las mujeres realizaban las
tareas propias del hogar (que tienen un valor económico, aunque
no se las compute en la contabilidad nacional); en la actualidad,
en cambio, la mayoría de ellas, con prescindencia de su estado
civil, lo hacen como trabajadores en "relación de dependencia"
en las distintas actividades de la vida económica. De algunos
sectores en los que comenzaron a trabajar las mujeres a princi-
pios de este siglo: servicio doméstico (del que también participa-
ban los hombres), docencia, actividades sanitarias (parteras, en-
fermeras), modistas (en muchos casos, como "autónomas"), hoy
casi no existe ninguno, especialmente en las tareas secundarias y
de servicios, que no cuente con el aporte de la labor de la mujer.
El hecho de lo que se podría denominar la "feminización
de la fuerza de trabajo", ha dado lugar a una serie de conse-
cuencias dentro y fuera de la vida laboral. Esa intervención de
la mujer, que no sólo actúa en los niveles de producción (como
sucedía en las actividades industriales hace varias décadas), sino
que alcanza a los mandos medios, de dirección, asesoramiento,
etc., se traduce en un aporte de su psicología a los distintos
ambientes laborales y hasta al sindicato mismo. Los edificios,
que son parte de la infraestructura productiva y de servicios, han
tenido que adaptarse a esa nueva realidad (locales sanitarios es-
peciales).
30 PARTE GENERAL
Hace décadas nuestro mundo no estaba acostumbrado to-

davía a la presencia masiva de la mujer en los distintos niveles
de la fábrica (aun en el gerencial), en las actividades de servi-
cio y en la conducción sindical (si bien este último no es aún
muy frecuente en Argentina, puede serlo a corto plazo; en al-
gunos sectores, el número de mujeres que trabajan supera al de
los hombres).
De acuerdo con esa tendencia, la escuela no sólo en el ni-
vel primario, sino en el medio y superior, prepara cada día a un
mayor número de mujeres para realizar actividades fuera de su
hogar.
El hecho también tiene repercusión en el ámbito hogareño,
ya que la salida de la mujer ha provocado, además de un desa-
rrollo de la industria electrodoméstica, cambios en la prepara-
ción de alimentos; la aparición, como una necesidad sentida, de
la guardería, el jardín de infantes, etcétera. Las mismas rela-
ciones intrahogareñas -esposa-esposo, madre-hijo-, se van alte-
rando, según las concepciones tradicionales, por el mismo fe-
nómeno.
La legislación laboral y los convenios colectivos recogen
el hecho y adaptan los institutos respectivos, a fin de facilitar
que la mujer pueda atender simultáneamente sus obligaciones
como madre y esposa (licencia por maternidad, período de ex-
cedencia, vacaciones conjuntas de los esposos cuando ambos
trabajan para el mismo empleador, etc.; ver § 149, 154 y 157).
b) URBANIZACIÓN. El fenómeno corresponde a otro más am-
plio que se caracteriza por el hecho de que la mayor parte de la
población se desplaza del campo hacia las grandes ciudades.
Aunque el proceso comenzó como consecuencia de la "absor-
ción por las fábricas" de los trabajadores rurales (a los que se
les ofrecían mejores perspectivas de vida: ingresos, servicios
propios de la ciudad), el hecho actual se debe, especialmente en
los países en vías de desarrollo, más que a aquella tendencia es-
pontánea, a un proceso de "expulsión" del hombre de campo (a
veces provocado por la incorporación de técnicas de producción
INTRODUCCIÓN 31
intensivas que "desalojan" al trabajador bracero o manual de su
lugar de origen).
El desplazamiento provoca las inevitables consecuencias;
gran cantidad de trabajadores de ambos sexos tienen que emigrar
a las ciudades, en las que predominan pautas culturales distintas,
lo que les exige un esfuerzo de adaptación no sólo laboral, sino
familiar y de convivencia. Muchas veces, sólo quedan en los
lugares natales los niños y los "abuelos"; los miembros de la
familia en edad activa emigran a las ciudades, en las que no
siempre encuentran una ocupación adecuada. Gran parte de
esa población carece de formación profesional y hasta escolar,
por lo cual tienen que dedicarse a tareas en unos casos no bien
remuneradas, y en otros de gran rotación (construcción, etcéte-
ra). El problema se complica aun más, ya que el desarrollo
edilicio de las grandes urbes no sigue el ritmo de su crecimiento
(a veces anormal), y ello obliga a que grandes sectores tengan
que alojarse en barrios que carecen, no ya del confort de que
gozan otros, sino hasta de los servicios más indispensables
(aunque a veces, mejores que los que tenían los "recién llega-
dos" en sus lugares de origen).
c) CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA OCUPACIONAL. Aunque el hecho
adquirió una magnitud considerable en el último siglo, en lo
que se refiere al desplazamiento del sector primario (campo)
hacia el secundario y terciario (por lo común en las ciudades),
el proceso actual es más destacable todavía.
Como consecuencia de la Revolución Industrial, los es-
tablecimientos fabriles o comerciales (a veces, sólo éstos) ab-
sorbían el personal que llegaba del campo (ya del mismo país,
o de otros), sin exigirles un gran nivel de preparación profe-
sional.
El desarrollo científico-técnico ha provocado importantes
modificaciones. Muchas tareas que antes sólo requerían es-
fuerzo físico, han sido reemplazadas hoy por la máquina. La
tendencia es que el hombre quede desplazado de ellas. En
otros ámbitos, los cambios han provocado tales modificaciones,
32 PARTE GENERAL
que algunas personas "pierden" sus empleos. Baste pensar en

las consecuencias de la introducción de centrales automáticas
de teléfonos, servicios sanitarios, eléctricos, desarrollo de la in-
dustria automotriz, nuevas técnicas de producción, informática,
etcétera.
Como consecuencia de todo ello, se produce un nuevo fe-
nómeno: la actividad industrial, como la de servicios, y la pri-
maria, requieren un personal dotado de mayor preparación téc-
nica, lo cual necesita una mayor exigencia de escolaridad. Se
tiende a que cada vez haya menos peones y más personal técni-
co (ingenieros, etcétera). Quienes no gozan de ese grado de
especialización, sufren más el impacto que provoca el despla^
zamiento. Son los primeros que pierden el empleo (los otros
suelen conservarlo, aunque sea cumpliendo tareas inferiores
-subocupación-; ver § 14).
Este hecho plantea, como exigencia perentoria, una más
íntima relación entre la escuela y la actividad laboral. La pre-
paración que se imparta, tanto a los jóvenes como a los adul-
tos, habrá de ser de carácter polivalente, a fin de prepararlos
para los posibles futuros cambios. Además, hay que insistir
en la formación de adultos, a fin de "rehabilitar" para el ejerci-
cio de nuevas profesiones u oficios, a aquellos a quienes el
desarrollo científico técnico les ha hecho perder (por haberlo
convertido en no necesario o "menos requerido") el cargo que
antes desempeñaban. Esta labor de "reciclaje" no sólo debe
realizarse en los niveles bajo y medio, sino también, y aun con
mayores exigencias, en los altos y, en especial, en aquellos que
exigen formación universitaria (el profesional que "pierde con-
tacto" con los "cursos de actualización", a los cinco o seis años
sólo cuenta con un papel -título profesional- que indica que
poseía una determinada capacidad).
La tendencia es que no sólo se produzcan desplazamientos
del sector primario, sino también del secundario (ambos requie-
ren cada día menos gente, pero con mayor capacitación), lo
cual supone una extensión de las tareas de servicios (terciarios)
y de investigación (cuaternarios). Mientras que aquellas dos
INTRODUCCIÓN 33
brindan los elementos necesarios para la vida, éstas tienden a

poner al alcance del hombre mejores condiciones de vida.
El problema del desarrollo científico-técnico plantea espe-
ciales dificultades en un mundo en explosión demográfica. La
Argentina, aunque posee una de las tasas de crecimiento vege-
tativo más bajas de América latina, tiene que crear por año
unos 300.000 nuevos puestos para los jóvenes que ingresan al
mercado de trabajo, además de los que se necesitan para absor-
ber a los desplazados por la introducción de otras técnicas de
producción.
d) LA UTILIZACIÓN DE LAS HORAS DE OCIO. Como consecuencia
del desarrollo tecnológico , con menor "tiempo" de trabajo hu-
mano se aumenta la producción, con lo cual quedan más horas
disponibles para el descanso. Esa situación ha permitido redu-
cir la jornada diaria y semanal (en algunos países y en deter-
minados sectores, es ya de 40 horas o menos). Disminuyen
las horas de labor durante el día, los días durante la semana y las
semanas en el año.
Aunque es verdad que, en algunos países, ese efecto es
contrarrestado por el hecho de que gran parte de los trabajado-
res tiene dos empleos (a fin de incrementar sus ingresos para
hacer frente a los gastos cada día mayores en una sociedad de
consumo), se plantea el problema del aprovechamiento de las
horas de ocio, a través de los sistemas de comunicaciones de
masa, esparcimiento, etcétera. Este es uno de los temas que
preocupan en el mundo moderno, y a través del cual puede lo-
grarse una compensación de los efectos deteriorantes de la per-
sonalidad que provocan ciertas tareas laborales (por su carácter
rutinario, su falta de "luz de eternidad", etcétera). El hecho
puede tener un sentido positivo o negativo, en la medida en que
se inviertan (o desaprovechen) las horas de ocio en tareas o ac-
tividades que contribuyan a brindarle al hombre la posibilidad
de lograr un mayor cultivo de su persona.
e) Los NUEVOS PROLETARIADOS. En la actualidad ha apareci-
do una nueva clase de proletariado, distinta de la del siglo xix y
34 PARTE GENERAL
primeras décadas del xx (que aún suele existir en los países en

proceso de desarrollo y en las "zonas deprimidas" dentro de los
industrializados). Mientras el anterior se caracterizaba por un
"no poseer" (con todas sus consecuencias), el actual presenta
una nueva faceta: "no ser". El hombre se deshumaniza, pierde
el sentido y la alegría de la vida (a veces le faltan "razones pa-
ra vivir"). La "sociedad de consumo" lo considera un mero
consumidor, al que se incita a que compre más y más, y se lo
somete a la rígida disciplina de las "cuotas de crédito". El
perfil de este nuevo proletario no se limita ya a "no poseer", si-
no que llega a "no ser".
f) ACCIÓN SINDICAL Como consecuencia del fenómeno de la
"consolidación sindical", las asociaciones profesionales de traba-
jadores han logrado el reconocimiento de su función como reali-
dades sociales. Dentro de la historia del movimiento de esos
grupos, tras una primera etapa en la que se los consideró orga-
nizaciones delictivas y por lo tanto prohibidas, después tolera-
das y por último reglamentadas, hoy se los estima factores de
progreso social.
No sólo se admite que cumplan su función; en cierta ma-
nera la ley facilita su tarea a través del reconocimiento de sus
derechos (personería gremial, etc.; ver § 77). De acuerdo con
ello, los sindicatos constituyen la vía a través de la cual gran-
des sectores de la vida comunitaria (que en otras épocas queda-
ban marginados) asumen la participación que les corresponde
en la vida social. Su acción no se restringe al campo de la
empresa o de la profesión (en los que a través de los convenios
colectivos de actividad conciertan las condiciones de trabajo),
sino que llega al propio de la comunidad global, en el que in-
tervienen -en distinta medida según los países-, junto con otros
sectores, para la determinación de las políticas, no sólo de or-
den económico, sino también social, cultural, etcétera.
El fenómeno sindical muestra una distinta visión en cuanto
al cumplimiento de su función social (de organismos de lucha
se han convertido en factor de presión o de poder). En el or-
INTRODUCCIÓN 35
den interno, presenta una característica no conocida anterior-

mente. En sus comienzos, las asociaciones profesionales nu-
clearon a los trabajadores de la industria; hoy también agrupan
a los de los demás sectores de la actividad en sus diversos ni-
veles (jerárquicos, docentes, universitarios, etcétera).
g) EL IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA, LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y
LOS CAMBIOS CULTURALES. A partir de la década de 1970, se han
producido una serie de cambios (dentro de un proceso que se
caracteriza por su aceleración), que han impactado en el mundo
de las relaciones que se anudan con motivo de la prestación de
trabajo, no sólo, pero en especial, en su modalidad de "depen-
dencia" (dirigida).
Varios son los factores que han influido al efecto, algunos
de carácter técnico, otros culturales; entre ellos, cabe mencio-
nar el desarrollo científico-técnico que en sus diversas apli-
caciones se ha convertido en un elemento que incide en la
disminución de trabajo humano, en cuanto éste, en algunas
funciones, ha sido reemplazado no sólo por robots, sino también
por una tecnología cuyas perspectivas de utilización resultan
muchas veces impredecibles. Ese fenómeno, por supuesto, ha
influido sobremanera en la organización del trabajo que, a pasos
agigantados, transforma los procesos de producción de bienes y
aún los de prestación de servicios, de manera que, en muchas
actividades, el trabajador, no solo manual, queda desplazado
por los nuevos procesos tecnológicos.
El hecho tiene tales características que es frecuente que se
hable del "fin del trabajo", en el sentido de que gran parte de
la labor que realizaban nuestros antepasados, y, aun los miem-
bros de la anterior y de la actual generación, son realizados por
máquinas, lo que junto con otros factores (quizá con menor in-
cidencia) ha intensificado las consecuencias de un grave pro-
blema, ya conocido, pero no en la dimensión actual y que ame-
naza el futuro: la desocupación.
A esa situación se agregan cambios de carácter cultural
que, a veces, quizá con una excesiva exageración, se le asigna
36 PARTE GENERAL
al neoliberalismo como raíz exclusiva, cuando son consecuen-

cia de nuevas "ideas" que tienen una directa repercusión no sólo
en lo económico, sino en los diversos ámbitos de la vida social.
Una concepción de vida centrada en un economicismo que sue-
le menospreciar otras visiones del mundo, del hombre y, por lo
tanto, del propio trabajo, trae aparejados graves problemas que
hieren el fundamento mismo de la convivencia. Según algu-
nas ideologías, el núcleo de esta última parecería reducirse a la
producción económica, por lo que, con frecuencia, el hombre
-centro, protagonista de la vida social- queda desplazado a un
segundo término.
Ese cambio cultural (que a veces pretende modificar las
raíces de la vida social), al que se añade el que, en forma verti-
ginosa, se da en el campo de la técnica, provoca graves distor-
siones en el ámbito de las relaciones de trabajo y en la propia
concepción del derecho que tiende a regularlas.
Hoy, con frecuencia y quizá con razón, se habla de un nue-
vo "derecho del trabajo", que presenta diferencias con el que se
designa como clásico (que algunos autores, a principios del si-
glo xx, calificaban como el nuevo derecho -a secas-), discu-
tiendo la validez de algunos de los contenidos desarrollados
por aquél. Estimamos que, en lo fundamental, lentamente, si
no en todos, pero sí en algunos ámbitos, se produce un cambio
de visión. De una concepción según la cual el motor de la
historia es la lucha de clases, se intenta pasar a otra en que se
destaca el rol de la colaboración. Con frecuencia, aun quienes
afirman la necesidad de ese cambio de perspectiva, parten de
una concepción del mundo que no pone al hombre en el centro
de la vida social y de las preocupaciones que el hecho provoca.
Como consecuencia de todo ello, se habla de una crisis del
derecho del trabajo que lo llevará a su extinción. No partici-
pamos de ese presagio, ya que, en tanto que aquél intenta regu-
lar relaciones que se dan con motivo de la prestación de trabajo
dirigido, mantendrá su vigencia real, en tanto se mantenga ese
tipo de relación. Es indudable que, no obstante los cambios
que se han operado y se operarán en el ámbito de la produc-
INTRODUCCIÓN 37
ción de bienes y servicios, así como en el de su circulación y

distribución de la riqueza, ese proceso, por lo menos, debe ser di-
rigido por seres humanos. Éstos son los únicos con capacidad
creativa para reducir el racionamiento a que nos sujeta la natu-
raleza que nos rodea y ponerla cada vez más a nuestro servicio.
Sin duda alguna, en el futuro, el ser humano no realizará
las mismas tareas que hace hoy, aparecerán otras que le reque-
rirán una cuota de "mayor humanidad", en el sentido de que su
aporte contendrá mayor dosis de "inteligencia", capacidad de
creación, compromiso de su responsabilidad psicológica, que
de ejecución a través de su fuerza física. Como consecuen-
cia de ese cambio, que constituye un signo de los tiempos, es
factible y deseable que el contenido del derecho del trabajo va-
ríe, así como algunas de las técnicas que utiliza, a fin de pre-
servar el ámbito necesario para proteger la dignidad del hombre
(que también comprende la del que trabaja en "relación de de-
pendencia" o en forma "autónoma") y crear las condiciones ne-
cesarias para facilitar su pleno desarrollo; ése es, precisamente,
el fin del derecho.
B) POLÍTICA SOCIAL
§ 8. DIFERENCIAS SOCIALES. - La simple observación de la

realidad socioeconómica permite apreciar notables diferencias
en el acceso de los distintos miembros de una comunidad, y de
éstas en el orden internacional, a los bienes y servicios (de ín-
dole cultural, social, económica, etc.), que permiten a cada
hombre el desarrollo de su persona según su naturaleza (no como
objeto). Esa desigualdad impide a muchos (hombres y pueblos)
alcanzar (deficiencia) los medios indispensables para lograr un
mejor nivel de vida humano.
Son diversas las causas que, directa o indirectamente, con-
tribuyen a los estados de pobreza (no sólo material, sino huma-
na). En algunos casos, influyen las diferencias de valor natural
(sexo,, edad, capacidad, simpatía, grado de adaptación a deter-
minadas situaciones, etc.), que hacen que unos sean más aptos
38 PARTE GENERAL
que otros para obtener lo indispensable, lo superfluo, para al-

canzar un determinado nivel y género de vida. Muchas de esas
desigualdades se deben a injusticias provocadas por el egoís-
mo de los hombres. No siempre éstos tienen cabal conciencia
de su carácter de hermanos que participan de una misma natu-
raleza y vocación, lo cual los induce, en algunas circunstancias,
consciente o inconscientemente, a negar a otros su participa-
ción en el disfrute de los bienes y servicios que han sido elabo-
rados por la comunidad, a través del aprovechamiento de los
elementos puestos a disposición de todos ("destinación común"
de los bienes), y no sólo de algunos.
Esa situación lleva, con el tiempo, a que las relaciones en-
tre los hombres (estructuras sociales) se establezcan de acuerdo
con ese criterio, según el cual algunos se consideran merecedo-
res de mejores niveles de vida, aunque ello se logre gracias a la
explotación de otros a quienes se reduce a la condición de
esclavos (del siglo m, del siglo xx o xxi, lo mismo da), cuya fi-
nalidad parece que se limitara a posibilitar que aquéllos vivan
bien.
Como otro factor de los estados de pobreza que en muchos
casos sobrepasa ese nivel para convertirse en miseria, debe se-
ñalarse la indolencia, despreocupación, desidia de algunos en el
ejercicio de la responsabilidad que compete a cada hombre co-
mo sujeto de la historia.
Las distintas causas (las indicadas y otras), que con fre-
cuencia interactúan entre sí, provocan situaciones de miseria
que se proyectan sucesivamente de una generación a otra. Es
dable apreciar que según la región o familia en que nace un ni-
ño en el siglo xx, no tiene la posibilidad de acceder a ciertos
niveles de educación, salud, alimentación, expectativa de vida,
empleo, etc., lo que, en muchos casos, no le permitirá su pleno
desarrollo como ser humano, y ni siquiera "vivir" (mortalidad
infantil, ignorancia, miseria, enfermedades, etcétera).
Según una gráfica expresión: "la causación circular de la
pobreza", esas situaciones de deficiencia engendran otras aún
más graves. Como consecuencia del precario estado de salud
INTRODUCCIÓN 39
de una población, de su incapacidad para dominar la naturaleza
(falta de técnica, ignorancia), se reducen sus posibilidades de
trabajo (acción para disminuir el racionamiento a que aquélla
lo somete), lo cual se traduce en una menor producción que lle-
va a una mala alimentación, imposibilidad para combatir las
enfermedades, acceder a la educación, lo que a su vez engendra
una situación de mayor "debilidad" (salud, conocimientos, ali-
mentación, etc.), aumentando la "deficiencia" primitiva, y así
sucesivamente.
La situación de marginamiento social que hoy se aprecia,
no es ningún hecho nuevo. En la historia, siempre se ha dado,
como que los factores del subdesarrollo (diferentes capacidades
para la vida, egoísmo) no constituyen tampoco ninguna nove-
dad. Lo que sí es típico de esta época, es el mayor grado de
conciencia de las diferencias y de la injusticia sufrida. Aun-
que los bajos y miserables niveles de vida que se daban, alcan-
zaban índices absolutos peores que los actuales, la diferencia
relativa no era tan desproporcionada. Según una expresión:
"cuando una peste asolaba a una comunidad, tanto eran vícti-
mas los señores como los plebeyos y esclavos". El conoci-
miento de la realidad, para muchos, se limitaba a pequeñas
zonas (el mundo, a veces, sólo estaba constituido por la comar-
ca natal y sus alrededores, a los que podía llegarse en varias
jornadas a "lomo de muía").
Además, en muchos de los grupos humanos prevalecía una
concepción de vida, expresa o implícita, respecto de una cierta
participación en un mismo bien común. Se consideraba que
había una comunidad que repartía, si bien con cierta desigual-
dad (a veces pobreza por la imposibilidad de dominar la natura-
leza), los bienes existentes.
Aquella filosofía fue modificada por influjo de la revolu-
ción cultural que acompañó a la industrial (ver § 5), que puso
el contrato como fundamento de la vida social. Según esta
nueva concepción, los hombres no están ligados por su carácter
de hermanos con igual naturaleza y vocación, que los hace so-
lidarios, sino por un "trato" que puede darse incluso con olvi-
40 PARTE GENERAL
do de esa circunstancia. Por consiguiente, el desconocimiento

de derechos fundamentales no constituye una injusticia, en la
medida en que responde a lo convenido.
Otra razón que influyó decisivamente, en especial a partir
de la década de 1940, es el distinto grado de desarrollo técni-
co-científico de los diversos regímenes y países, agigantando la
brecha ya existente entre "pobres y ricos".
Como si ello fuera poco, los medios de comunicación de
masa hacen "públicos" los hechos que ocurren, los estilos de vi-
da en una "sociedad de consumo", que como consecuencia del
efecto de demostración, incita a un más elevado "nivel de gas-
tos", incluso para aquellos que no han acelerado su lento ritmo
de producción de bienes y servicios. Esto hace que las ma-
yores expectativas que se crean y que no pueden satisfacerse,
exacerben más las situaciones de "pobreza". Muchas veces se
consideran inmersas en ésta, quienes acceden a niveles superio-
res a los que exige una vida humana (y que se caracterizan por
un despilfarro, gaspillage de los bienes, si no de todos, de al-
gunos).
Esta situación muestra una desigual posibilidad de acceso
a los bienes y servicios indispensables para facilitar el desarro-
llo de "cada hombre y de todos los hombres". Como lo indica
la propia palabra, el desarrollo consiste en que cada uno "des-plie-
gue" (des-arrolle) sus posibilidades (sus potencias) en los di-
versos órdenes de la vida (física, cultural, social, etc.), para al-
canzar su plenitud (si no en todos, en aquel o aquellos en que
se sienta más dotado). Al no lograr la creación de un clima
social, mantenido por una infraestructura (sistemas de educa-
ción, cultura, recreación, producción, etc.), se produce una si-
tuación de subdesarrollo que impide que los miembros que in-
tegran la comunidad puedan alcanzar su plenitud; sus potencias
como seres humanos quedan "arrolladas", no logran "des-arro-
llarse", no logran "actualizarse". La vida social que tiene co-
mo objetivo facilitar esa tarea, no cumple su finalidad; más
aún, no sólo no ayuda, sino que a veces actúa como una lápida
que aplasta e impide todo "crecimiento humano".
INTRODUCCIÓN 41
En el caso puede anotarse, no sólo una situación indivi-
dual, que por lo común se repite con distintos matices en cada
uno de los miembros de la comunidad, sino también de ésta,
que se caracteriza por una "deficiente articulación interna de
las estructuras y partes del sistema social".
Existen numerosos indicadores que "miden" el estado de
desarrollo o subdesarrollo social en los diversos órdenes de la
vida. Pueden citarse entre otros: a) salubridad: tasa de morta-
lidad, en especial infantil; expectativas de vida; nivel y hábitos
de alimentación; condiciones de higiene y medios sanitarios;
atención médica; b) educacionales: proporción de analfabetos;
deserción escolar; grado de desarrollo del sistema educativo;
c) sociales: sistemas (rígidos o flexibles) de estratificación so-
cial; movilidad; predominio proporcional de las clases medias
dentro del total; d) políticos: nivel de concientización de la per-
tenencia a una comunidad nacional; consenso; e) infraestructura
y equipamiento: condiciones de la vivienda; servicios sanita-
rios; sistemas de electrificación; redes viales; medios de comu-
nicación; / ) económicos: estructura ocupacional; índice de de-
sempleo; producto bruto interno y su distribución; capacidad de
ahorro; facilidades crediticias y de comercialización, y g) tecno-
lógicos: grado de productividad de los distintos sectores econó-
micos; capacitación técnica, etcétera.
§ 9. NOCIÓN, OBJETO Y FINALIDAD DE LA POLÍTICA SOCIAL. -

Puede definirse ésta como el arte de "solucionar las deficien-
cias sociales". Debe fundarse en una ciencia (conocimiento de
la realidad) que permita apreciar, a través de los distintos indica-
dores, el grado de desarrollo o subdesarrollo de una comunidad.
Como toda política, opera o actúa teniendo en cuenta: a)
un objetivo (en el caso, la desaparición o reducción de las dife-
rencias que marginan a algunos -personas y grupos-, impidién-
doles el acceso a los bienes sociales, culturales, económicos);
b) una realidad de la cual "se parte", y c) medios disponibles
que deben ser utilizados en forma coherente, estableciendo los
cursos de acción y su ritmo, a fin de alcanzar aquel logro en un
42 PARTE GENERAL
plazo y costo (social, económico) determinados. A diferencia

de la política económica, que persigue un aumento de los bie-
nes y servicios que se ponen a disposición de la comunidad, la
política social no sólo tiene en cuenta este hecho, que es funda-
mental para lograr la erradicación de la pobreza o la mejora de
los niveles de vida, sino también el de facilitar su distribución.
Por lo tanto, su objetivo no se satisface con sólo conseguir
"más"; exige al mismo tiempo que la mayor cantidad posible
de miembros de la comunidad acceda a ellos, a fin de satisfacer
más y mejor sus indigencias. Se trata, por lo tanto, no sólo de
cantidad (nivel), sino también de "calidad de vida" (género),
indispensable para que el hombre alcance su desarrollo en el
ejercicio de su responsabilidad. El ambiente que lo rodea de-
be facilitarle la tarea.
Su finalidad se logra mediante la promoción del desarrollo
social, que comprende el de las diversas estructuras que inte-
gran una comunidad. No sólo atiende a lo económico; com-
prende también un proceso de cambio de mentalidad, de condi-
ciones de vida, hacia otras que se consideran preferibles por
quienes integran la sociedad y deben ser a la vez protagonistas
y beneficiarios de él.
Si bien en una primera etapa (siglo xix) se la consideró
simple medio para hallar solución a la cuestión social, a través
de un esfuerzo por lograr la progresiva mejora de la condición
obrera, su objetivo no se agota ahí. También comprende la ac-
ción que tiende a sustituir el sistema capitalista por otras es-
tructuras socioeconómicas más aptas y eficaces para promover
el bienestar común.
Su contenido, por tanto, es vasto y variable. Trata de asegu-
rar por una parte: a) una renta suficiente para los asalariados
-y demás sectores de trabajo, autónomos-, para hacer frente
-en las diversas circunstancias de la vida- a sus necesidades
reales o eventuales, personales y familiares (política salarial
que se complementa con la de seguridad social); b) prevenir los
riesgos profesionales (política de higiene y seguridad del traba-
INTRODUCCIÓN 43
jo); c) promoción -a largo plazo- de un alto nivel de relacio-

nes industriales, mediante la creación de organismos paritarios
de colaboración y hasta de cogestión a nivel de la empresa y de
la comunidad nacional (asegurando a los representantes de los
trabajadores una participación efectiva en los puestos de con-
ducción de la vida social); d) asegurar a la familia (en el plano
social, cultural y económico) el cumplimiento de su función de
célula de la sociedad (política familiar), y e) creación de nue-
vas estructuras sociales que faciliten el desarrollo (promoción)
del hombre a través de la creación de un clima apropiado (bien
común). La ampliación de la problemática está vinculada con
la evolución económica y social: el papel de la clase media, los
monopolios, la deficiencia de la capilaridad social que lleva a
una esclerosis, la no eliminación de pequeños productores, la
búsqueda de solidaridades verticales, la situación de los que
han dejado el "mercado de trabajo" (pasivos), son otros tantos
temas que integran el amplio objetivo de la política social, que
varía según las distintas situaciones históricas.
Su propósito podría bosquejarse diciendo que aspira a
crear un clima de bienestar social, al cual deben cooperar las
diversas políticas, a fin de proveer las condiciones o medios
"por los cuales las expectativas, necesidades y aspiraciones de
todos puedan desarrollarse y satisfacerse en la medida en que
resulten compatibles con la convivencia que ofrece, a los diver-
sos grupos, las posibilidades para un mejor nivel y género de
vida (educación y demás exigencias de la comunidad moder-
na), una cierta igualación de oportunidades, y facilite la inte-
gración de las personas y su participación activa en el queha-
cer social".
En el desarrollo histórico pueden anotarse algunos "cam-
pos", propios de la política social, en que se han desplegado
determinadas técnicas para lograr sus objetivos:
a) ASISTENCIAL. Trata de encarar situaciones carenciales; a
tal efecto presta una ayuda que permita acceder al goce del bien
o servicio necesario. Sin embargo, no siempre persigue la ca-
44 PARTE GENERAL
pacitación del "indigente" para que por sus medios logre la

solución de su problema. Se mantiene en el nivel de la ayuda
más que en el de la promoción. Según el proverbio chino, la
crítica que puede formularse a esta clase de acción -que corres-
ponde a las primeras preocupaciones ante los efectos de la
"cuestión social", y que apunta más a los efectos que a las cau-
sas- es que "no basta dar pescado al hambriento, sino que es
necesario enseñarle a pescar".
b) DEFENSA. En muchos casos, la situación de deficiencia
se debe a una falta de capacidad para lograr un cierto equilibrio
en la relación de cambio, por lo cual una de las partes abusa de
su situación. A este fin, la política social utiliza determinados
mecanismos para asegurar -mediante la defensa del más débil—
el libre juego de la justicia conmutativa: que ni una ni otra par-
te, como consecuencia del intercambio, pueda enriquecerse a
expensas de la otra. Esa, precisamente, es la función que ha
cumplido el derecho del trabajo, que tiende a garantizar a los
hombres y grupos el ejercicio de sus derechos.
Para ello se vale de varias técnicas (medios), que van des-
de la derogación del principio ilimitado de la autonomía de la
voluntad (mínimos o máximos inderogables; ver § 42 y 72),
hasta la promoción de la capacitación profesional y de las for-
mas de autodefensa y regulación de las condiciones con inter-
vención del grupo (convenios colectivos), participación en los
niveles de conducción empresaria y de la comunidad global.
c) PROTECCIÓN. Frente a situaciones de desigualdad que se
presentan a causa de la convivencia (diferencias generacionales:
niños, ancianos, hombres maduros; de capacidad: enfermos, sa-
nos; cargas de familia; habilidad -inteligencia, recursos, etc.-),
en algunas etapas de la vida se produce (a nivel personal o de
grupo) más de lo que se consume o viceversa. Por lo tanto,
para evitar situaciones que puedan suscitarse como consecuen-
cia lógica del ciclo de la vida y sus alternativas -enfermedades,
etc.-, se requiere que quienes se hallen en la plenitud y madu-
rez, ahorren a fin de prever lo que ocurrirá en su vejez y en las
INTRODUCCIÓN 45
situaciones de desgracia, en las que la falta de ingresos provoca

consecuencias no sólo de orden económico, sino también social
y moral.
Éste fue el esquema básico de los primeros programas de
seguridad social (que adoptaron el nombre de previsión), según
el cual a través de un régimen de capitalización se obligaba a
que cada cual conservara (ahorro) parte del producto de su tra-
bajo para cuando decayera su capacidad laboral (vejez, invali-
dez), o evitar el desamparo de su núcleo familiar como conse-
cuencia de su muerte.
El modelo, que podía caracterizarse como "individual" (ca-
da cual hacía su "propio ahorro" y con él se pagaban las futu-
ras prestaciones), adquirió después otro aspecto. Si bien no
desaparece aquel criterio: que el hombre cuando es rico, ya que
posee juventud, salud, empleo, ahorre para cuando se encuentre
en situación de "pobreza" (llega a la vejez, está enfermo, care-
ce de empleo), el ahorro no sólo se hace en la línea de la mis-
ma persona o de sus familiares (esposa, hijos), sino a nivel de
la comunidad. Quienes son ricos, deben encargarse de cu-
brir las necesidades de quienes son pobres (ancianos, enfer-
mos, inválidos, etcétera). Este esquema responde al sistema
"de reparto" (ver § 405). Si bien se destaca hoy una cierta
tendencia a privilegiar los de "capitalización", se mantiene la
vigencia de aquél, como un criterio que facilita alcanzar formas
concretas de solidaridad.
En ambos casos, la seguridad social tiende a asegurar a to-
dos las condiciones para el acceso a los bienes y servicios ne-
cesarios para la vida, con prescindencia de su "capacidad de
ganancia". Al lado de un sistema de redistribución económica
(según el aporte que cada cual hace a la producción), funciona
otro de carácter social (redistribución en función "de las nece-
sidades").
En el primer caso ("individual"), se obliga a un ahorro for-
zoso a todos y cada uno en previsión de su futuro respectivo; en
el segundo, la imposición toma en cuenta las necesidades de
46 PARTE GENERAL
los otros -pobres- (en la esperanza de que la futura generación

respetará ese compromiso de solidaridad respecto de los actua-
les activos cuando ingresen en la pasividad).
De acuerdo con el proverbio chino citado, para "diseñar" y
caracterizar la asistencia (dar de comer), que en el caso de la de-
fensa (derecho del trabajo) se traduce en asegurar - a través de
medios técnicos adecuados- el respeto de los derechos, en esta
modalidad de la política social se convierte en la obligación de
"ahorrar" algo (no consumirlo), para dedicarlo a la satisfacción
de las necesidades de quienes no tienen probabilidad de hacerlo
por sí, en virtud de una situación definida por la ley (vejez, in-
validez, desamparo, muerte, enfermedad), o tienen cargas que
superan el común.
d) PROMOCIÓN. De acuerdo con esta técnica, no sólo se
trata de asistir (dar de comer), sino de procurar, a nivel indivi-
dual (por medio de la educación) o a nivel de grupos, el desa-
rrollo integral del hombre, para que tome conciencia de su pa-
pel de agente y protagonista, no sólo de su vida, sino de la
historia (en colaboración con los otros, sus hermanos), y de que
no es objeto, sino sujeto de un proceso social para el que tiene
natural vocación. Es él, y no otros "desde afuera", el que debe
asumir su papel y misión como ser humano en la vida social.
Para alcanzar ese objetivo, que se renueva, no ya en cada
generación, sino día a día, se utilizan una serie de técnicas a
fin de facilitar que cada cual tome conciencia y cumpla esa mi-
sión que como hombre le corresponde.
e) CAMBIO DE ESTRUCTURAS. El ser humano es constitutiva-
mente social. Su vida sólo es viable en ese medio que le faci-
lita su desarrollo. Sin embargo, no siempre se ha cumplido
ese objetivo; muchas veces la sociedad frustró la posibilidad
de ese crecimiento. Las diversas relaciones (estructuras) que se
dan entre los hombres, tanto entre sí como a través del uso de
las cosas, algunas de ellas expresadas en normas e instituciones
jurídicas, con frecuencia, en muchas épocas históricas y hasta
hoy mismo, no han correspondido a un orden social justo.
INTRODUCCIÓN 47
Muchas veces la realidad de esas estructuras ha impedido que

algunos pudieran desarrollar su existencia en un nivel compati-
ble con el de los seres humanos.
Por lo tanto, determinadas carencias que se sufren a nivel
individual son consecuencia de esta clase de "des-orden" que
ha negado a algunos o a muchos el acceso a una educación,
preparación profesional, vivienda digna, atención sanitaria, et-
cétera.
Uno de los objetivos de la política social es conseguir for-
mas más humanas de vida en un proceso constante, dado que
los cambios producidos en la vida social plantean, a la vez
que la solución de algunas injusticias provocadas por graves
deficiencias, la aparición de otras.
En cuanto a este tema de vital importancia, debe tenerse
en cuenta que la solución no depende, únicamente, de esta otra
"modificación externa" de las estructuras, que en la mayor par-
te de los casos se promueven en función de determinadas con-
cepciones de vida (y, por lo tanto, del mundo y de las relacio-
nes sociales). Como tales estructuras son el resultado del
actuar de los hombres, a veces heredadas de generaciones ante-
riores, con el consiguiente peso que adquiere la tradición, o
creadas por el comportamiento actual, todo cambio, para que
tenga vigencia real, debe comenzar por "prender" en el "cora-
zón" de cada hombre, que es donde radica la razón por la cual
considera que el otro "que también vive en la comunidad" (fa-
miliar, local, regional, nacional, universal) es un hermano con
quien no sólo se coexiste, sino que se "invive" (cuyo desarrollo
o frustración como ser humano repercute sobre los demás), no
un simple consumidor (de lo que se produce y, por lo tanto,
buen o mal cliente), competidor (al que hay que vencer), ene-
migo o esclavo (al que hay que "dominar").
El cambio de las estructuras, tarea sin duda fundamental
en un proceso hacia la obtención de formas más humanas de
vida, supone una modificación profunda en el corazón (pensa-
miento, acción, modos de actuar) de cada hombre que constituye
el soporte del elemento creador de las estructuras. La política
48 PARTE GENERAL
social, a través de las técnicas que adopte para lograr ese obje-
tivo, tiene que preparar las bases para que se opere ese cambio
de mentalidad.
§ 10. PRINCIPIOS DE LA POLÍTICA SOCIAL. - Son las líneas

directrices que constituyen los fundamentos para una planifica-
ción de dicha política, lo cual supone: a) la concepción de un
plan; b) la traducción de éste en una serie de medidas concretas
y proyectos específicos, y c) la organización administrativa ne-
cesaria para la ejecución, supervisión y constante adaptación
del plan a los cambios que impone la realidad. La elabora-
ción de un plan exige la fijación de objetivos, último e interme-
dios, el tiempo en que debe alcanzárselos, así como las diver-
sas etapas y la asignación de medios instrumentales que ayuden
a lograr el cumplimiento de la tarea.
La determinación de los objetivos, dentro de una política
social, tiende a lograr la creación de condiciones (morales y
materiales) que permitan que cada uno de los miembros de la
comunidad pueda alcanzar el desarrollo pleno de su personali-
dad. Por lo tanto, ese orden social tiene que facilitar, no sólo
el respeto, sino también el cumplimiento de tales principios.
Entre ellos pueden citarse: a) la dignidad del ser humano, suje-
to (las estructuras, institucionalizadas o no, están para servir a
su desarrollo), protagonista de la vida, no mero objeto; b) la
función de la vida social, que debe crear las condiciones exter-
nas (bien común) para posibilitarle a aquél el cumplimiento de
su finalidad, de acuerdo con su naturaleza, en un clima de li-
bertad; c) el de las diversas instituciones, en especial la familia,
que constituye la célula social, el ambiente que fragua la perso-
nalidad de cada uno de sus miembros; d) el que compete a la
autoridad como gestora del bien común, y cuya función es ac-
tuar como servidora de la comunidad y de cada uno de sus
miembros, lo cual la define como titular de una misión de
orientación, estímulo de la actividad privada, coordinación, su-
plencia e integración inspirada en el principio de la subsidiarie-
dad; e) de la justicia social (ver § 38); / ) el del trabajo, tanto
INTRODUCCIÓN 49
en su efecto exterior (creación de bienes y servicios puestos a
disposición de los demás), como interno (realización del hom-
bre); g) valor de los bienes materiales, que deben estar al servi-
cio de los hombres (a través del ingenio, la inventiva, la dedi-
cación y el esfuerzo de éstos, se los ha elaborado, sobre la base
de los elementos que brinda la naturaleza y que responden a
una "destinación común" -no sólo para provecho de algunos
con exclusión de otros-); h) la función social de la propiedad
privada, como el método más eficiente para lograr una mejor
administración de los bienes, pero que en ciertas circunstan-
cias, y en virtud de su subordinación a otros valores de mayor
jerarquía (persona), puede admitir excepciones, e /) la iniciativa
particular que la acción del Estado debe promover, asisitir y
controlar para evitar sus excesos, con el propósito de obligarla
a servir al desarrollo humano.
La política social, como toda otra, tiene que adoptar un
método para lograr el cumplimiento de sus objetivos. Ello le
impone: a) adecuar los medios a los fines; b) adoptar dichos
objetivos en función de un criterio de economía o sencillez de
acuerdo con las posibilidades prácticas y su costo, no sólo eco-
nómico, sino también social y humano; c) compatibilidad recí-
proca de los fines de las diversas ramas (política familiar, edu-
cativa, cultural, etc.) para lograr la coordinación de los medios
disponibles al efecto, y d) coherencia entre los fines de las di-
versas ramas de la política social y de la política económica.
§ 11. ÁREAS E INSTRUMENTOS DE LA POLÍTICA SOCIAL. - En

el § 9 se han indicado algunos de los campos sobre los cuales
debe desplegarse una política social, con el propósito de crear
las condiciones necesarias -que no son fáciles de obtener- para
facilitar la vida y la convivencia humana en un clima de paz y
libertad.
Al respecto deben adoptarse los medios -entre ellos los de
carácter económico- para asignar a las distintas instituciones
los recursos materiales necesarios para que todas y cada una de
ellas alcancen su fin social.
50 PARTE GENERAL
A este propósito se puede hablar de un presupuesto social,

como el contenido dentro del general, para lograr el fomento y
apoyo de las instituciones de cuyo normal funcionamiento "de-
pende" la erradicación de diversas fallas o deficiencias en el
orden de la vida social, cultural, educativa, del trabajo, sanidad,
etc., que conspiran contra el pleno desarrollo del hombre. En
el orden práctico, podría indicarse como tal el asignado para el
cumplimiento de la función de los ministerios de Salud y Ac-
ción Social, Cultura y Educación, Trabajo y Seguridad Social,
y de otros dedicados a la prestación de servicios que persiguen
esa finalidad.
Dicho presupuesto social, distinto del económico, puede
definirse como la suma de asignaciones que tienen como objeto
fomentar y proteger la prestación de bienes y servicios de ese
carácter, que constituyen parte de la infraestructura necesaria
para la vida comunitaria. Sin duda, como ya se indicó, no pue-
de existir "desarmonía" entre ellos: se requiere una "coherencia",
como que ambos son medios puestos al servicio del bien común.
C) MERCADO DE TRABAJO
§ 12. DERECHO DE TRABAJAR. - Una de las aspiraciones del

ser humano es lograr una ocupación que, al par que le permita
obtener los ingresos necesarios para su sustento y el de su
familia, le facilite el desarrollo de su personalidad (ver § 8).
Por lo tanto, si bien ningún hombre tiene un derecho subjetivo
para que un empleador determinado le "dé trabajo", uno de los
presupuestos básicos de la política socioeconómica que debe
orientar al gobierno, es el de dar posibilidades (crear condicio-
nes) para que todos los que tienen aptitud para trabajar, puedan
hacerlo en una actividad, en armonía con su habilidad y sus de-
seos. Este derecho no debe confundirse con el de la llamada
"propiedad del empleo". No se trata de mantener éste aunque
no sea útil para la comunidad, sino que se asegure la posibili-
dad de hallar uno (cuando se ingresa al mercado de trabajo, o
cuando se ha perdido el que se tenía).
INTRODUCCIÓN 51
Dado el incremento demográfico, anualmente entran en el
mercado de trabajo un gran número de jóvenes de ambos sexos
(en la Argentina unos 300.000). Parte de ellos ocupan las
vacantes que se producen en la base de la estructura ocupacio-
nal del país, con motivo de las bajas provocadas por el personal
que cambia de empleo, se jubila o fallece. Como aquéllos su-
peran el número de vacantes que se producen, la economía, que
de suyo es dinámica, tiene que crear nuevas fuentes de trabajo
(empleos), con la finalidad de mantener la ecuación oferta-de-
manda de "mano de obra". Esta última está dada por el poder
de absorción del trabajo por parte de la economía global que la
requiere, a fin de lograr sus objetivos en los distintos sectores
de la actividad: primaria (trabajo del campo), secundaria (trans-
formación de la materia prima, industria), terciaria (sectores de
servicio: comercio, educación, finanzas, etc.), cuaternaria (tareas
de investigación).
La mayor parte de la capacidad laboral es requerida por
personas o empresas que la necesitan (combinada o no con otros
insumos) para producir bienes y servicios que ponen a disposi-
ción de la comunidad. De esa manera se crea un acervo del
cual depende el bienestar comunitario (ver § 2, c).
El proceso requiere la prestación de trabajos de terceros
(demanda derivada), por lo que las exigencias, tanto de orden
cuantitativo como cualitativo, dependen de las necesidades del
consumo de dichos bienes y servicios, ya dentro del propio país
(ciudad, región, etc.), ya fuera de él. En este último caso, la
comunidad exporta junto con materia prima (en algunos casos,
ésta también es importada) "capacidad de trabajo".
En una pequeña proporción, y en especial en el sector de
servicios, la demanda es directa; tiende a satisfacer necesidades
propias del que la reclama (servicio doméstico, personales, aten-
ción médica). En algunos casos -uno de ellos el de los estu-
diantes-, la demanda es requerida por la necesidad del "consu-
midor", pero con la intención de obtener una mayor capacidad
para ponerla a disposición de la comunidad global (lo cual la
convierte ya en derivada).
52 PARTE GENERAL
Las características de la demanda derivada da especiales

contornos a la realidad laboral. Los vaivenes "del consumo"
tienen especial repercusión en el desarrollo de la actividad, y
son acogidos por el legislador, en cuanto se refiere a las posibi-
lidades que admite de suspensión y extinción del contrato de
trabajo (ver § 215 y 231, c).
§ 13. FUERZA DE TRABAJO. - Dentro del total de la pobla-

ción, un 40% de ella, integrada en la fuerza de trabajo, desplie-
ga actividades que se computan a los fines de la determinación
de las cuentas nacionales; el 60% restante comprende a niños y
menores de 14 años (que no han ingresado aún al mercado de
trabajo), amas de casa, enfermos, ex trabajadores que están en
la pasividad.
En cuanto a las amas de casa, por razones de índole esta-
dística, su labor no se considera actividad de carácter económi-
co, a pesar de que lo es (ellas, junto con otras, propias de la vi-
da familiar, integran las llamadas actividades gratuitas).
Cuando la mujer sale de su hogar para realizar tareas, és-
tas se toman en cuenta a los fines de su "contabilización" (en
las cuentas nacionales), así también como la del personal (de
servicio, jardín de infantes, etc.) que suple su ausencia.
Esa apreciación parte de un supuesto erróneo. El trabajo
realizado en la casa no sólo tiene una concreción económica
importante (aunque a veces sólo se lo aprecia cuando falta -si-
tuación que exige su sustitución-, en tal caso se computa "el
valor" del que lo reemplaza). Desde el punto de vista social y
moral tiene mucha más gravitación que cualquier otro, incluso
de los que alcanzan los más altos índices de productividad.
La educación del hijo, que supera en mucho la simple transmisión
de conocimientos, se extiende hasta la formación del "hombre"
y la "mujer" (hábitos, valores, modos de vida, de sentir, pensar,
de relación; no es lo mismo que se considere al "otro" con
quien hay que convivir, como un enemigo, un esclavo, un com-
petidor, un simple consumidor o como un hermano). Es en el
seno de la familia donde el hombre recibe -no sólo teórica, si-
INTRODUCCIÓN 53
no vital, existencialmente, sobre todo por el ejemplo- las bases

fundamentales de lo que habrá de ser su concepción de vida.
Si desde el punto de vista económico se considera la im-
portancia de las actividades en función del valor de lo que se
produce, no hay duda de que la familia "elabora" lo más im-
portante: el hombre, del cual es crisol y fragua. Este hecho
debe tener especial gravitación en los planes de desarrollo.
En cuanto al resto de las personas que no integran la fuer-
za de trabajo -población activa-, cabe distinguir entre las que
aún no han alcanzado cierto grado de madurez (biológica, psí-
quica, conocimientos, etc.) para incorporarse a ella (menores,
estudiantes, enfermos), de aquellas otras que están en la "pasi-
vidad" después de haber prestado servicios (jubilados).
Las edades que marcan el ingreso y el egreso de la fuerza
de trabajo dependen de la situación socioeconómica por la que
atraviesa la comunidad. En los países con un bajo índice de
desarrollo, las primeras se reducen (el niño a los 10 años tiene
ya posibilidades de ser "productor", especialmente en tareas ru-
rales no mecanizadas; en cambio, en otros, se prolonga la per-
manencia en la escuela hasta los 14, 18 años o más). Cuando
existe un buen o discreto sistema de seguridad social, se facili-
ta el retiro de la actividad a una edad (60, 65 años en los hom-
bres, menor en las mujeres, así como para los trabajos en tareas
penosas, agotadoras) compatible con el promedio normal de vi-
da (que aumenta como consecuencia del progreso de las cien-
cias médicas y aplicadas).
Dentro de la fuerza de trabajo, una parte lo hace en tareas
que se prestan en "relación de dependencia" y otra en forma
"autónoma" (profesionales, dueños de establecimientos comer-
ciales e industriales, tengan o no a su cargo "personal dirigi-
do"). A medida que se produce un avance como consecuencia
del desarrollo científico-técnico, aumenta el número de los pri-
meros (la tasa está dada por la proporción existente entre ellos
y el total de la población activa). En cambio, en los países
con un bajo grado de desarrollo económico y técnico, el por-
centaje de autónomos (sin que ello signifique que estén en me-
54 PARTE GENERAL
jores condiciones económicas que los otros) se mantiene alto

(por lo común dedicados a tareas rurales con un bajo coefi-
ciente de productividad).
En la Argentina, un 70% de la población activa (un 28%
del total -70% del 40%-) trabaja en "relación de dependencia".
Esa tasa en los países con un mayor grado de desarrollo técni-
co aumenta (en Inglaterra supera el 90%), mientras que dismi-
nuye en los que están en vías de desarrollo (a veces no alcanza
el 50%, como en Haití, entre otros).
La capacidad de dominio de la naturaleza, con el objetivo
de reducir el racionamiento con que ella somete a los hombres,
está constituida por algunos elementos que integran la fuerza
de trabajo: número de trabajadores, habilidad profesional, dis-
posición para realizar la labor (medido no sólo en cantidad de
horas trabajadas), y por el instrumental de que la comunidad se
sirve para el proceso económico (maquinarias, sistemas de tra-
bajo) y social (que integran el acervo; ver § 2, c).
En consecuencia, no basta considerar la fuerza de trabajo
en su aspecto cuantitativo (número de trabajadores que la com-
ponen), sino que debe apreciársela también en su "calidad" (ca-
pacidad de trabajo, tecnología, instrumental utilizado, etcétera).
Dentro de ella, como ya se ha indicado, pueden distinguir-
se los trabajadores "autónomos" de los que lo hacen en "relación
de dependencia"; éstos, a su vez, pueden actuar como miem-
bros del aparato estatal (empleados en el servicio civil nacio-
nal, provincial, municipal, militar, fuerzas de seguridad) o de la
actividad privada.
Salvo los casos de excepción (ver § 65), las relaciones de
los primeros con el Estado empleador se regulan por las dispo-
siciones del derecho público (administrativo-laboral); la de los
otros, por las normas de derecho del trabajo (en la Argentina,
LCT y leyes especiales, estatutos profesionales).
§ 14. OCUPACIÓN. SUBOCUPACIÓN, DESEMPLEO. - Los in-

tegrantes de la fuerza de trabajo (trabajadores en "relación de
dependencia" o autónomos) no siempre tienen una ocupación
INTRODUCCIÓN 55
efectiva: algunas veces están desocupados, otras en condiciones

de subempleo.
Se estima que están en la primera situación aquellas perso-
nas de una cierta edad (en la Argentina de 14 a 60 años, el he-
cho está relacionado con la edad promedio en que se ingresa y
egresa del trabajo) que, deseando obtener un empleo, no lo han
conseguido o no lo han buscado siquiera por considerar que no
tenían posibilidades de hallarlo en un plazo razonable, que va-
ría según los diversos criterios estadísticos (alrededor de una o
dos semanas anteriores a la fecha del censo). El hecho no só-
lo produce efectos económicos (falta de ingresos para las fami-
lias, reducción del total de la capacidad de producción, pues
parte de la fuerza de trabajo permanece inactiva), sino también
psicológicos y morales (la frustración que se experimenta al
no tener un empleo).
No todo desempleo responde a las mismas causas. Se dis-
tinguen diversas especies de ellos: a) friccional (tiempo que
media entre la pérdida de un empleo y el logro de otra ocupa-
ción); b) estacional (ciclos de la actividad, agraria, de turismo,
etc., que imponen períodos de "descanso"); c) desarrollo técnico
(que desplaza a los trabajadores de unos sectores para "trans-
ferirlos a otros"), y d) por razones vinculadas con el proceso
económico, ya sea por motivos de coyuntura estructural o de
orden cíclico para absorber la totalidad de la mano de obra dis-
ponible.
En general, antes de la grave crisis mundial de las últimas
décadas del siglo xx, se admitía que un determinado porcen-
taje, no más de un 4% de la fuerza de trabajo desocupada, no
plantea un grave problema mientras la comunidad disponga de
las medidas necesarias (seguro de desempleo; ver § 483 a 489)
para hacer frente a la situación que soportan los afectados.
De lo contrario, el "peso" sólo recae sobre ellos, lo cual es in-
justo, máxime si se tiene en cuenta que esa situación, en algu-
nos casos, es consecuencia de un proceso que, en cierta manera,
se debe a un mejoramiento de la técnica (que desplaza trabaja-
dores) que beneficia a toda la comunidad.
56 PARTE GENERAL
En la actualidad, última década del siglo xx, se considera

que el promedio no ideal, pero sí real de desocupados, oscila o
supera el 10%. Ello se debe a varias razones, entre ellas, el
vertiginoso cambio tecnológico, de-la organización del trabajo,
modificación de los consumos, que afecta a todos los países sin
excepción. A ello cabe agregar el efecto del proceso de glo-
balización que destruye las fronteras nacionales y pone en con-
tacto más fluido y, en consecuencia, en competencia, a los dis-
tintos países, muchos de ellos, tradicionalmente, afectados por
una desocupación crónica. El problema que afectaba a los
países del Este asiático, no afligía ni preocupaba a los de Europa
y América. Mientras que hoy, aquéllos están en condiciones
de producir objetos materiales que exportan a estos otros, los
que lógicamente sufren graves desplazamientos dentro de su es-
tructura ocupacional, con motivo del desalojo de los productos
que se elaboran en el ámbito interno.
Esa situación plantea gravísimos problemas, no sólo de or-
den económico, sino, en especial, social, que afectan el ámbito
de las relaciones del trabajo y de la seguridad social, de una
manera antes no conocida. En la actualidad, se hace referen-
cia al proceso de desarrollo económico, con desempleo, situa-
ción ésta que en épocas anteriores se consideraba como fruto
del subdesarrollo económico.
En nuestro país, la Argentina, a ese fenómeno de carácter
mundial se le ha agregado uno de orden interno: la apertura
económica en la década de 1990 que lo ha colocado en com-
petencia con otros, lo que ha obligado, en el orden interno, a
mejorar los índices de productividad a través de la adopción de
nuevas tecnologías y procesos de organización del trabajo.
De esa manera, un alto nivel de desempleo disfrazado -en es-
pecial, pero no exclusivamente- a través del empleo público
(en el orden nacional, provincial y municipal), así como de los
sistemas de organización del trabajo, en cierta manera, protegi-
dos por la frontera que significan los derechos de aduana, se di-
luyó. Ello hizo patente una realidad que no se manifestaba, ya
que se hallaba cubierta por el manto de subsidios y de la desocu-
INTRODUCCIÓN 57
pación camuflada a través de la percepción de salarios que retri-
buían prestaciones correspondientes a empleos no productivos.
Ese gravísimo problema debe ser afrontado a través de re-
des de protección social, que requieren contribuciones especia-
les en un momento en que el número de trabajadores disminu-
ye. De acuerdo con los sistemas tradicionales de financiación
de la seguridad social, ésta recaudaba fondos (aportes y contri-
buciones) en función del número de personas empleadas. Al
disminuir esta fuente de ingresos e incrementarse sobremanera
el gasto para subsidiar a los desocupados, el sistema colapso.
Ello obligó a recurrir a otro tipo de ingresos, por la vía de los
impuestos que se recaudan. Se trata de lograr una más equita-
tiva redistribución de la renta nacional. Al respecto, cabe te-
ner en cuenta que esta última no ha disminuido: la máquina
produce, pero ahora necesita menos personas que la operen.
El tema requiere admitir nuevos criterios de redistribución, lo
que no siempre es fácil lograr, por lo menos, a corto plazo.
Conspira contra ello el egoísmo que engendra un crudo indivi-
dualismo a través del cual no siempre se ve al otro como un
hermano que, junto con nosotros recorre el camino de la histo-
ria, al que hay brindarle un necesario clima de solidaridad real,
no sólo proclamado verbalmente.
Para conseguir que los desocupados que ya se han incorpo-
rado a la fuerza de trabajo o no lo han hecho aún (menores que
van a ingresar), puedan obtener ocupación, se utilizan los lla-
mados servicios de empleo, que funcionan como simples bolsas
de trabajo. De esa manera se facilita a los oferentes de su ca-
pacidad laboral (así como a los que la requieren), un mejor co-
nocimiento del mercado, lo cual permite el desplazamiento
dentro de la misma ciudad, zonas geográficas o de actividad.
La tarea de tales servicios no debe limitarse a esa función (in-
tervención necesaria, pero no suficiente), sino que debe exten-
derse también a lograr el acceso de los desocupados a nuevos
empleos que requieren exigencias distintas de orden técnico, in-
telectual, etcétera. A ese efecto cumple un papel de funda-
mental importancia la educación, tanto la concerniente al as-
58 PARTE GENERAL
pecto sistemático (para los menores, a quienes debe dárseles

una formación polivalente que les permita su "reacondiciona-
miento"), como al asistemático, para los mayores (capacitación
profesional del adulto, etcétera).
Se considera subempleada a la persona que, a pesar de te-
ner una ocupación, realiza una actividad inferior a la de su ca-
pacidad técnica u horaria (ingeniero que trabaja como capataz;
obrero calificado que lo hace como peón; personas con jornada
reducida, etcétera). Aunque los efectos del subempleo (tam-
bién se lo designa "empleo disfrazado") no son tan graves co-
mo los de la desocupación, provocan graves desequilibrios tanto
en el orden personal (disminución de ingresos, falta de "reali-
zación personal"), como en el ámbito global (no aprovecha-
miento de una parte de la fuerza de trabajo).
§ 15. AGENCIAS DE COLOCACIÓN. - Con el propósito de fa-

cilitar al trabajador -y también al empleador- el conocimiento
del mercado de trabajo y sus posibilidades concretas, ya para
obtener ocupación o para satisfacer sus necesidades de "mano
de obra", en la práctica se han creado bolsas o agencias de tra-
bajo. La finalidad de ellas es mediar entre la oferta y la de-
manda, acercando a las partes.
De esa manera típica de operar, deben distinguirse otras
formas que, aunque persiguen un objetivo similar, tienen otro
modo de actuar. En algunos casos, especialmente para selec-
cionar personal con alta calificación profesional, se organizan
"estudios" o agencias especializadas que por cuenta de una em-
presa que requiere empleados de una determinada categoría y
nivel técnico, se ocupan de "detectar" su existencia en el medio
y "localizarlos" dentro de un orden de méritos con miras a su
contratación.
En ese caso, la empresa actúa por cuenta de un empleador
-al que está vinculada por un contrato de locación de obra- como
podría hacerlo la oficina de personal de aquél. No se compro-
mete a contratar, ni a enviar a una persona determinada, sino
sólo a proveer una lista de candidatos que han sido "evaluados"
INTRODUCCIÓN 59
de acuerdo con los requerimientos indicados (en cuya elabora-
ción la propia agencia, por lo común, también ha brindado su
asesoramiento).
Otra forma operativa es la de proveer personal, en especial
para cubrir picos de trabajo o para realizar tareas que no son
normales en la organización (ambas corresponden a la categoría
de trabajo eventual; ver § 83). A tal fin, la agencia contrata
personal "en relación de dependencia", al que le asigna funcio-
nes en las empresas que le han requerido la provisión de él (se-
cretarias, personal de archivo, taquidactilógrafas, etcétera). El
trabajador, en vez de cumplir las funciones con su empleador,
lo hace a las órdenes de otra persona, ya que el objeto que
aquél persigue es proveer servicios personales a terceros. Si
bien toda empresa que se dedica a la realización de trabajos para
otros (locación de obra), cumple esa misma función, la diferen-
cia estriba en que, en un caso, el fin de la relación contractual
ha sido la construcción, atención de un servicio o reparación de
un objeto (ascensor, mantenimiento de limpieza, seguridad, con-
tabilidad, etc.), lo cual supone que se lo realiza por medio de
personas físicas que efectúan la labor; en el otro, el objeto del
contrato es brindar trabajo humano que dirige el que lo recibe.
En algunos casos, se ha utilizado este modo operativo para
disimular fraudes laborales, mediante el pago de salarios infe-
riores a los que deben abonarse, o para disminuir la responsa-
bilidad del que recibe el trabajo a través de la actuación de
"agencias" insolventes. De cualquier manera, y dispuestas las
medidas del caso para evitar la violación de la norma laboral,
no puede menos que reconocerse la importancia de la tarea que
esas empresas cumplen en lo que se refiere a la realización de
trabajos de carácter eventual.
Con el motivo de evitar los abusos que se cometían a través
de agencias que operaban en la intermediación entre oferta y de-
manda, y en la provisión de personal, el legislador ha adoptado
medidas concretas. En cuanto a las primeras, ha prohibido su
funcionamiento cuando persiguen fines de lucro; el ilícito es
sancionado con multa y puede dar lugar a la clausura del local
60 PARTE GENERAL
(arts. 10, 17 y 18, ley 13.591). Sólo se admiten las bolsas de

trabajo que no tienen esa finalidad y que están autorizadas por
el organismo administrativo laboral (art. 11, ley 13.591). Ade-
más de sindicatos, existen numerosas instituciones que tienen
agencias de esa índole.
De acuerdo con lo dispuesto en la mencionada norma legal,
puede admitirse la percepción de un honorario por la tarea reali-
zada, cuando el mismo sólo tiende a reintegrar a la organización
la totalidad o parte de los gastos realizados para el cumplimien-
to de su objeto (alquilar local, empleados, etcétera). En cada
caso concreto deberá estudiarse si, dado el modo de operar, la
finalidad perseguida no es la de obtener un lucro a través de
la realización de una actividad (mediación entre la oferta y la
demanda de trabajo) que, por ese hecho, la ley califica de ilí-
cita. Cabe admitir que la prueba del hecho debe estar a cargo
de quien realiza la tarea y percibe un importe. No basta que
el servicio se brinde gratuitamente al trabajador y sólo se ob-
tengan los ingresos de parte de los empleadores, ya que, aun en
este caso, puede darse el fin de lucro.
A fin de brindar los servicios de las agencias de colocacio-
nes, el Estado creó en el año 1913 algunas de carácter oficial
(ley 9148), y en 1943 organizó el Registro Nacional de Coloca-
ciones, dependiente ahora del Ministerio de Trabajo y Seguri-
dad Social, con el objeto de "coordinar y regular, en todo el
país, la oferta y demanda de trabajo y la acción de las agencias
adheridas al mismo" (art. Io, párr. Io, decr. 2928/43). A estas
últimas las califica de "gratuitas".
En 1949, y de acuerdo con lo dispuesto en convenios de la
OIT (ver § 80), se creó la Dirección Nacional de Servicio de
Empleo (ley 13.591), cuyo objeto se declaró que era: "a) regu-
lar y coordinar la oferta y la demanda de la mano de obra; b)
atender lo relativo a la estabilidad en el empleo; c) propender a la
creación y mantención de fuentes de trabajo, y d) atender las
prestaciones de paro forzoso" (art. 2o). A tal fin, se le encomen-
daron las tareas siguientes: organizar en todo el país el servi-
cio gratuito de colocación para trabajadores; la publicidad gra-
INTRODUCCIÓN 61
tuita de las ofertas de trabajo; elaborar planes respecto de la
inmigración; mantener el censo por categoría profesional de em-
pleadores (públicos y privados) y empleados; fiscalizar las agen-
cias privadas de colocación sin fines de lucro; fomentar, en la
medida necesaria, y facilitar el desplazamiento de trabajadores
(art. 3o); proyectar un régimen de seguro de desempleo (art. 5o).
Además de la prohibición del funcionamiento de agencias
de colocaciones con fines de lucro, se dispuso la de "toda acti-
vidad lucrativa relacionada con la colocación de trabajadores",
que comprendería la publicidad cuando así lo disponía la referi-
da Dirección, que podía hacerlo en todo o parte del país. Los
empleadores estaban obligados a comunicar al citado organis-
mo "toda vacante producida o a producirse, especificando las
características profesionales de la misma, con expresa mención
de la causa que la originó", así como su "cobertura", si se ha-
bía producido sin intervención de aquél, que podía disponer,
respecto de ciertas actividades, que "la contratación de trabaja-
dores se haga exclusivamente por intermedio de sus dependen-
cias" (arts. 10, 12, 14 y 15).
Por decr. 499/62 se suprimió la referida Dirección, y sus
funciones se transfirieron a otros organismos administrativos.
Las tareas propias de un servicio de empleo no se limitan
sólo a hacer "transparente" el mercado de trabajo, con la finali-
dad de facilitar la colocación de los trabajadores en puestos
que satisfagan sus exigencias, de acuerdo con sus calificaciones
profesionales y lugar de residencia, cubriendo la demanda de
empleos. Su tarea tiene una mayor trascendencia, ya que, ade-
más de las necesidades actuales, se refiere a las futuras. A
través de esa clase de agencia, deben prepararse las calificacio-
nes profesionales, especialmente en jóvenes y niños, para que
respondan a los requerimientos futuros en la materia, los que,
como consecuencia del acelerado desarrollo científico y técnico,
serán distintos de los actuales o de épocas pasadas (sobre las
que, a veces, se basa la actual formación profesional), por lo cual
se corre el riesgo de preparar técnicos para actividades que el
proceso de cambio ha convertido ya en obsoletas (ver § 7, c).
62 PARTE GENERAL
Por lo tanto, la labor de un servicio de esa naturaleza no

puede reducirse a dar a conocer los requerimientos de empleos
en un lugar, lo que a veces exige el desplazamiento geográfico
(horizontal) de trabajadores domiciliados en una zona en que
su calificación técnica abunda o no se necesita, mientras que en
otras hay escasez de ella. Con frecuencia tiene que facilitar
también, mediante cursos de capacitación, la reconversión de
las habilidades profesionales hacia otras actividades -"des-
plazamiento vertical"- y articular su tarea con los servicios
educativos, no sólo para brindar posibilidades de esa transfe-
rencia de la "actual mano de obra" de un sector a otro, sino
también en lo concerniente a la preparación de la "futura".
La ley de empleo 24.013 no sólo admitió figuras de con-
trato por tiempo determinado a través de modalidades promovi-
das (la pertinente disposición fue abrogada por la ley 25.013),
a fin de facilitar una mayor ocupación, sino también programas
para grupos especiales de trabajadores (arts. 81 a 89); de fo-
mento de nuevos emprendimientos y de reconversión de activi-
dades informales (arts. 90 a 94); para situaciones de emergencia
ocupacional (arts. 106 a 110); de asistencia a desocupados (arts.
111, 127 y 152); de formación profesional (arts. 128 y 129); y
de servicio de empleo (arts. 130 a 132). De esa manera se
tiende a facilitar la creación de nuevos puestos de trabajo y, en
especial, a brindar la posibilidad de que las personas adquieran
una mayor capacitación técnica de carácter polivalente y geren-
cial, de acuerdo con los requerimientos de un mundo acelerado.
En cuanto a las agencias que proveen trabajo humano a
terceros, la ley considera que tanto la empresa que lo contrató,
como la que recibió el servicio, que se considera como emplea-
dor, responden solidariamente con respecto a las obligaciones
de carácter laboral y de seguridad social ("previsional", "obra
social", "cargas de familia") derivadas de la ejecución o, en su
caso, extinción de la relación jurídica, con prescindencia de lo
que aquéllas hayan convenido (art. 29, LCT; ver § 74, e). Por
lo tanto, el empleado puede reclamar el cumplimiento de su cré-
dito y demás derechos laborales a cualquiera de ellos. Respec-
INTRODUCCIÓN 63
to de la relación entre las partes vinculadas en virtud de un con-

trato de trabajo eventual, suscripto por una empresa de servicios
habilitada por la autoridad administrativa, ver § 71, c y 83, b.
§ 16. EL DESARROLLO CIENTÍFICO-TÉCNICO Y SU INFLUJO SO-

BRE EL TRABAJO. - El dinamismo característico de la estructura
económica deja grabado su efecto en las relaciones laborales.
No sólo se produce un cambio de técnica que a veces convierte
la capacidad de trabajo en obsoleta e innecesaria (por lo menos
en las cantidades antes requeridas), sino que provoca además
un desplazamiento de la demanda que origina desocupación.
Mientras en algunos sectores (con mayor capacidad técnica: in-
genieros, personal superior) hay una demanda no satisfecha, en
otros, en los que se necesitan menores exigencias (peones), hay
desocupados. También se provoca ese efecto en virtud del
cambio que se opera en los consumos. A principios de siglo
la electricidad desplazó al gas; éste lo había hecho antes con la
industria del sebo (velas). En la actualidad, los nuevos proce-
sos relativos a transportes "desplazan" a los anteriores.
Todo ello hace que la estructura ocupacional de un país se
vea alterada en lapsos cortos que, aunque no perceptibles a sim-
ple vista, ofrecen un panorama que puede apreciarse en períodos
de cinco a diez años.
De una población que, a principios del siglo pasado, se de-
dicaba en un 95% a tareas rurales (al cultivo y preparación de
alimentos para el consumo) y un 5% lo hacía en las ciudades
para realizar las otras actividades (industrias de transformación,
servicios, comercio, etc.), se ha pasado en los países desarrolla-
dos a invertir aquellas cifras: 3% de trabajadores de campo en
Inglaterra; 4% en los Estados Unidos de América; 6% en la Re-
pública Federal de Alemania; 10% en Israel; 14% en Francia;
15% en la Argentina; 17% en Uruguay; 21% en Italia y Japón;
26% en Venezuela; 32% en la Comunidad de Estados Indepen-
dientes (ex Unión Soviética); 33% en Cuba; 34% en España;
44% en Brasil; 47% en México; 68% en la India; 77% en Hai-
tí; 91% en Nigeria.
64 PARTE GENERAL
En consecuencia, una menor proporción de población acti-

va dedicada a las tareas primarias, produce más cantidad de ali-
mentos, lo cual permite que la mayoría se dedique a las de
transformación (industrias) y de servicios, que no se conocían
antes y que requieren mayores conocimientos técnicos y de es-
pecialización.
El simple cambio de la estructura ocupacional, por sí solo
no constituye un avance. La "mano de obra" rural desplazada
por falta de oportunidades de trabajo (por la utilización de ma-
quinarias y nuevas técnicas), no siempre es absorbida en su to-
talidad, o en su mayor parte, por la industria o los servicios en
la ciudad.
Muchas veces se opera el trasplante de la subocupación
rural a la ciudad, especialmente en tareas de servicios de muy
baja o casi nula productividad social (no sólo económica), re-
flejándose ello en el aumento de empleados públicos y tareas
parasitarias.
La acción de gobierno debe preocuparse por aumentar el
número de empleos a fin de absorber no sólo el efecto del
aumento demográfico, las migraciones internas y externas que
provienen de países limítrofes o de otros continentes, sino tam-
bién las tareas que, a la vez que permitan un ingreso decoroso
y la oportunidad de desplegar una actividad que facilite la "reali-
zación" de los trabajadores, promuevan un aumento de los bie-
nes y servicios necesarios para el buen vivir de la comunidad.
De lo contrario, sólo se produce un desplazamiento de desocu-
pados o subocupados de un sector de actividad o geográfico a
otro (del campo a la ciudad, de la industria a los servicios).
§ 17. CONVERSIÓN DE LA CAPACIDAD LABORAL. - El panora-

ma descripto exige encarar el problema de los desplazamientos
dentro de la estructura ocupacional. El hecho requiere no sólo
un cambio de actividad, sino también proveer de una mayor ha-
bilidad profesional, tanto a los "descalificados", como a los jó-
venes que se preparan para ingresar a la fuerza de trabajo. A
INTRODUCCIÓN 65
diferencia de lo que ocurrió en otras épocas, en que los hijos se
dedicaban a la misma tarea que sus padres y antepasados (espe-
cialmente en el campo y en ciertas profesiones), el joven de
hoy tiene que ser instruido para que pueda ejercer otro empleo
u oficio.
Por lo tanto, su formación profesional básica debe ser tal
(de carácter polivalente), que le permita desplegar varias activi-
dades (lo cual facilitará su ¡desplazamiento ocupacional). Ello
supone una especial estructura dentro de los cursos, tanto de
aprendizaje para los que van a ingresar al mercado de trabajo
(menores), como para los de formación profesional que habili-
tan el cambio exigido. Además, sobre todo en las labores que
requieren una mayor "capacidad de inteligencia", es necesario
que, a períodos breves, se facilite una reactualización de los co-
nocimientos científicos y técnicos ("reciclaje") ya aprendidos,
pero que quedan rápidamente "atrasados" por el avance cientí-
fico y técnico. Esto exige una constante actividad docente de
carácter profesional que enfoque esos aspectos.
En la Argentina, sin perjuicio de las tareas que cumple la
enseñanza tradicional por medio de las escuelas secundarias y
universitarias, la formación de los jóvenes se realiza a través de
los respectivos establecimientos provinciales (que habían sido
creados al efecto), los que, tanto en la Capital Federal como en
las diversas provincias, han sido transferidos desde el ámbito
nacional al local, en los niveles primario, secundario y tercia-
rio. La preparación técnica no debe restringirse a esta última
actividad, sino extenderse también a la primaria (agrícola-ga-
nadera) y de servicios (comercio, educación, etcétera).
§ 18. EL PROBLEMA DE LOS DISCAPACITADOS. - L a pérdida

de parte de la capacidad de trabajo (por razones físicas o psí-
quicas) plantea graves problemas. Son personas que no pue-
den realizar ciertas tareas normales, pero sí otras. La ley 22.431
(art. 2o, aclarado por art. 9o, ley 24.901) los define como "toda
persona que padezca una alteración funcional permanente o pro-
66 PARTE GENERAL
longada, motora, sensorial o mental, que en relación a su edad y

medio social implique desventajas considerables para su inte-
gración familiar, social, educacional o laboral".
La situación de discapacidad se acredita mediante certifi-
cado expedido por la Secretaría de Estado de Salud Pública o
por el órgano que determinen las respectivas leyes provinciales,
que indicará "su naturaleza y su grado así como las posibilida-
des de rehabilitación del afectado"; por otra parte, en razón de
su personalidad y antecedentes, "indicará qué tipo de actividad
laboral o profesional puede desempeñar" (art. 3 o , ley 22.431).
A las personas con discapacidad se les concede "un sis-
tema de prestaciones básicas de atención integral", que com-
prende "acciones de prevención, asistencia, promoción y pro-
tección, con el objeto de brindarles una cobertura integral a sus
necesidades y requerimientos" (art. Io, ley 24.901), prestacio-
nes que deben ser otorgadas obligatoriamente por las obras so-
ciales (ver § 474) a las que estén afiliados. En caso de no es-
tarlo a alguna, ese débito -en la medida en que esa prestación
no pueda ser satisfecha por la propia persona o por aquella de la
que depende- está a cargo del Estado a través de sus organis-
mos dependientes (arts. 3 o y 4o, ley 24.901; el primero modifi-
ca el art. 4o, párr. Io, ley 22.431). Las prestaciones básicas
comprenden las de tipo- preventivo, de rehabilitación, educati-
vas, terapéuticas educativas, asistenciales, así como servicios
específicos referidos a estimulación temprana, educación inicial
y general básica, formación laboral (a fin de que pueda inser-
tarse en el mundo del trabajo; art. 14 y ss., ley 24.901).
Cuando no pudiere permanecer en su grupo familiar, a su
requerimiento o al de su representante legal, podrá gozar, te-
niendo en cuenta su edad, tipo y grado de discapacidad, nivel
de autovalimiento e independencia, de los servicios alternativos
al grupo familiar: residencias, pequeños hogares y hogares (art.
29, ley 24.901). Además de dichas prestaciones, tiene derecho
a percibir como complemento: a) cobertura económica para sí
o su grupo familiar afectado por una situación deficitaria, y b)
iniciación laboral (entendida ésta como la que se otorga por
INTRODUCCIÓN 67
única vez "finalizado su proceso de habilitación, rehabilitación
y/o capacitación, y en condiciones de desempeñarse laboral-
mente en una tarea productiva, en forma individual y/o colecti-
va, con el objeto de brindarle todo el apoyo necesario, a fin de
lograr su autonomía e integración social"; art. 36, ley 24.901).
Dentro de los servicios que prevé el ordenamiento legal, se ha-
lla el de formación laboral o profesional, así como el goce de
regímenes diferenciales de seguridad social (art. 4o, ley 22.431).
El Estado nacional, sus organismos descentralizados o au-
tárquicos, empresas del Estado, "están obligados a ocupar per-
sonas discapacitadas que reúnan condiciones de idoneidad para
el cargo, en una proporción no inferior al 4% de la totalidad de
su personal", que gozarán de los mismos derechos y estarán su-
jetos a las mismas obligaciones que el trabajador normal (arts.
8o y 10, ley 22.431). En los casos que esos organismos otor-
guen "el uso de bienes del dominio público o privado para la
explotación de pequeños comercios, se dará prioridad a las per-
sonas discapacitadas que estén en condiciones de desempeñarse
en tales actividades siempre que las atiendan personalmen-
te, aun cuando para ello necesiten del ocasional auxilio de ter-
ceros" (art. 22, ley 22.431). Los particulares que empleen a
"personas discapacitadas tendrán derecho al cómputo de una
deducción especial en el impuesto a las ganancias, equivalente
al 70% de las retribuciones correspondientes al personal disca-
pacitado en cada período fiscal" (art. 23, ley 22.431).
El problema social que plantea la discapacidad, requiere la
adopción de una serie de medidas que van más allá de facilitar-
les a las personas que padecen esa situación, la percepción de
un haber de jubilación en condiciones especiales (edad, con un
grado menor de incapacidad total). A tal fin, la normativa dic-
tada en la materia (leyes 2231, y sus antecedentes que derogó,
23.876, 24.308, 24.309) ha tratado de ampliar el panorama de
las prestaciones a favor de personas discapacitadas, de manera
tal que el mismo no se limite a concederles el derecho a gozar
de una jubilación o pensión especial, sino el acceso a educa-
ción especializada, formación profesional, atención médica sa-
68 PARTE GENERAL
nitaria, psicológica, alternativas de atención familiar, acceso al

medio físico a través de la supresión de barreras físicas urba-
nas, arquitectónicas, en los transportes (ley 24.314), a fin de
crear condiciones para que los mismos puedan desarrollar su
vida de una manera aceptable desde el punto de vista humano,
lo que requiere que la virtud de la solidaridad se encarne en ac-
ciones sociales concretas.
Además, en la LCT se arbitran algunos medios a fin de fa-
cilitar el empleo de los discapacitados (art. 212). En el caso
de que esa situación hubiera sido provocada por enfermedades
o accidentes inculpables, cuando el trabajador obtiene su alta
médica, aunque con disminución de su capacidad laboral, el
empleador debe brindarle un cargo compatible con su nuevo
estado, sin reducción de la remuneración. Si aquél no pudiere
dar cumplimiento a esa obligación, por causas que no le son
imputables (no tiene el cargo), debe abonarle una indemniza-
ción reducida. Si no puede acreditar esa imposibilidad, debe
pagar una suma mayor en tal concepto (ver § 208).
§ 19. MIGRACIONES LABORALES. - L a transformación de la

estructura ocupacional, tanto en lo referente a las consecuen-
cias debidas a la "expulsión" de las tareas rurales, como a la
"absorción", en especial de las ciudades, provoca desplaza-
mientos no sólo de actividad, sino también geográficos, de per-
sonas en edad activa que se "trasladan" a otras "zonas" en las
que estiman (a veces sin información cierta, por determinados
comentarios de amigos, conocidos) que podrán hallar empleo,
al mismo tiempo que acceder a un mejor nivel y género de vida
(agua potable, educación para los hijos, asistencia médica y fa-
miliar, recreación, aunque no siempre mejor habitación).
El hecho se traduce, por lo común, en una absorción de
población por parte de las ciudades respecto del interior, y de al-
gunos países con referencia a otros menos desarrollados o afec-
tados por problemas socioeconómicos (ya de coyuntura o es-
tructural) o por calamidades.
INTRODUCCIÓN 69
En este aspecto, en la Argentina se ha dado un fenómeno
migratorio del interior y de los países limítrofes hacia los
grandes centros industriales, sobre todo a Buenos Aires, Cór-
doba y Rosario. Una gran cantidad de personas han dejado
sus lugares de origen en busca de mejores condiciones de vida
y de empleo.
Similar situación se ha planteado (en especial antes de la
crisis de la década de 1970) en los países del centro y norte de
Europa: Suiza, Alemania Occidental, Francia, Suecia, Noruega,
norte de Italia, que recibieron la inmigración de trabajadores de
otros países, en especial de España, sur de Italia, Grecia y Tur-
quía.
De acuerdo con el Tratado de Asunción (del 26/3/91) rati-
ficado por ley 23.981, la Argentina, Brasil, Paraguay y Uru-
guay han creado el Mercado Común del Sur (Mercosur) que,
entre otros temas, se propone la libre circulación de bienes y
servicios, factores productivos.
Ello implica, como una consecuencia de la dimensión so-
cial de un mercado interior, alcanzar ciertos objetivos, tales como
el fomento del empleo y la armonización de las normas lega-
les. De acuerdo con la experiencia comunitaria europea, el
primero se concreta a través de la: a) libre circulación de traba-
jadores; b) extensión de los beneficios de la seguridad social a
favor de los migrantes (al respecto, la Argentina ya había sus-
cripto convenios con los países limítrofes); c) creación y fun-
cionamiento de un fondo social para hacer frente a los desajus-
tes que provoca la ampliación del mercado, y d) activación de
las políticas de formación profesional y de empleo.
La libre circulación dentro de un espacio económico, re-
quiere suprimir o reducir al máximo las restricciones referidas
a las personas, servicios y capitales, con lo que se fomenta la
libertad de actividad laboral (de trabajadores), empresarial (es-
tablecimientos) y profesional, a través de la no discriminación
entre ciudadanos comunitarios, reconocimiento de diplomas, ca-
lificaciones profesionales, etcétera.
70 PARTE GENERAL
Aunque el referido Tratado parecería que pone el acento,

según una concepción economicista, en la circulación de bie-
nes, en los considerandos se destaca, como finalidad funda-
mental, lograr un desarrollo con justicia social. Ello abre una
perspectiva al ámbito de lo social, sin lo cual es imposible
lograr una auténtica integración. Como un antecedente, cabe
destacar el Acuerdo de Complementación Argentino-Brasileño
(año 1988), a través del cual se propone la consolidación del
proceso de integración territorial en un espacio común en un
plazo máximo de 10 años (un instrumento utilizado al efecto es
el proceso progresivo de reducciones de las barreras aduaneras).
De concretarse ese espacio común, como una lógica conse-
cuencia, ha de facilitarse la libre circulación de trabajadores
(normalmente, como requisito, se requiere que los mismos ten-
gan asegurado un empleo en el lugar de la nueva residencia).
Por lo tanto, deberán reducirse las trabas para la contratación
de trabajadores de los países que integran la comunidad, redu-
ciéndolas a un mínimo compatible con un auténtico y real pro-
ceso de integración.
Las migraciones plantean muchos y graves problemas, tanto
en los países que los trabajadores abandonan, como en aquellos
que los reciben. Los traslados no sólo los realizan personas
por lo común con escasa capacidad profesional que en los paí-
ses a los que se trasladan ocupan cargos de menor importancia,
que los naturales desechan; también lo hacen profesionales y
técnicos con un alto índice de capacitación.
El país de emigración, en cuanto al personal calificado,
pierde un elemento de valor que integraba o debía integrar su
fuerza de trabajo, por lo cual ésta se deteriora, así como se re-
ducen las posibilidades de la comunidad para lograr su desarro-
llo y modernización. Se produce una corriente inversa a la de
la ayuda internacional. Los "países pobres" (a veces también
el hecho se da entre diversas regiones de una misma nación) fi-
nancian la preparación de ingenieros, médicos, técnicos, maes-
tros, que trabajan después en los que tienen altos índices de
desarrollo, al tiempo que sufren una grave descapitalización de su
INTRODUCCIÓN 71
"capacidad de dominio de la naturaleza". El fenómeno consti-
tuye una auténtica "fuga de cerebros".
Respecto del personal no calificado, a veces la emigración
soluciona graves problemas planteados por el desempleo o el
subempleo, a la vez que los emigrantes suelen actuar como
fuente de recursos extranjeros, en la medida en que remiten
parte de los ingresos percibidos a sus países de origen (lo cual
depende de pautas culturales y de ahorro). El tema tiene espe-
cial importancia en ciertos centros de Europa con alto costo de
vida y, por lo tanto, con salarios elevados.
La emigración plantea también graves problemas de orden
moral, referentes a la familia, ya que es frecuente que parte de
ella (esposa e hijos) permanezca en el lugar de origen con los
consiguientes problemas que provoca la separación.
En cuanto al país de inmigración o "receptor", las conse-
cuencias dependen de la "calidad y la capacidad del trabajo"
que reciben. En lo concerniente al trabajo no calificado, de
esa manera se suplen ciertos efectos de la transformación de la
estructura ocupacional: pueden cubrirse determinados puestos
que bien por sus bajos salarios, por su suciedad, etc., son dese-
chados por los nativos. Como las personas que emigran, espe-
cialmente las que lo hacen hacia centros urbanos de distinto
grado de desarrollo, corresponden por lo común a otras culturas,
con distintas pautas de vida, se plantean problemas de adapta-
ción no fáciles de solucionar. La diferencia de idioma tam-
bién crea inconvenientes; la falta de comunicación normal entre
el personal extranjero y el supervisor tiene que solucionarse
por medio de intérpretes.
Los gobiernos de los países de origen tratan de obtener de-
terminadas condiciones a favor de sus migrantes, no sólo en
cuanto al trabajo, sino también a que se les facilite transporte,
habitación, empleo permanente, aunque sea por un cierto lapso
(no se admite la radicación de extranjeros que no hayan sido
contratados). Además, se tiene especial interés en facilitarles
asistencia a través de clubes, centros de recreación, de forma-
ción y apoyo religioso. En los países que integran la Unión
72 PARTE GENERAL
Europea funciona un régimen de libre circulación de personas

(incluidos trabajadores), lo que facilita una amplia movilidad
laboral. El Mercosur se proponía alcanzar tal objetivo a partir
del año 1995.
En algunos casos, como ha ocurrido en nuestro país, gran
parte de esa inmigración se ha hecho en forma ilegal, lo cual
ha dado lugar, en la medida en que los trabajadores extranjeros
carecen de autorización y de documentación nacional, a que
empleadores inescrupulosos se aprovecharan de esa situación
para abonarles salarios inferiores a los normales e imponerles
abusivas condiciones de trabajo. Aunque tales convenios, pues-
to que violan normas de orden público laboral, son nulos (cfr.
art. 13 y concs., LCT), se los estipula y tienen vigencia de he-
cho. El trabajador extranjero, atemorizado ante la falta de
documentación, no tiene fácil acceso a la autoridad administra-
tiva laboral para hacer la correspondiente denuncia, mucho me-
nos a la judicial, por lo cual no siempre las disposiciones le-
gales en la materia tienen aplicación práctica.
En épocas de crisis, el país receptor, sobre todo cuando la
inmigración ha sido regulada a través de acuerdos, además de
no permitir el ingreso de trabajadores sin un empleo determina-
do, suele exigir y promover el regreso de ellos a sus lugares de
origen. De esa manera se precaven las consecuencias que pro-
vocaría la desocupación de ese personal o de otro nacional su-
plantado por él.
En este caso, "la vuelta" del que se había desplazado, au-
menta el desempleo que sufre el país de emigración. Preci-
samente, en los espacios en que rige la libre circulación de tra-
bajadores, esas prácticas tienden a desaparecer en cuanto no se
permite la discriminación respecto de los empleados que son
ciudadanos de los países comunitarios.
Dadas las consecuencias del fenómeno de migración labo-
ral, principalmente de la externa, se establecen determinados
requisitos para la contratación de personal extranjero. Sólo se
admite el ingreso de aquellos que tengan asegurado un empleo
estable por un tiempo determinado y habitación fija, prohibién-
INTRODUCCIÓN 73
dose la contratación de personal que no haya regularizado su

situación de permanencia en el país.
De acuerdo con el ordenamiento vigente (ley 22.439), los
extranjeros sólo pueden desarrollar una tarea (ya sea en "rela-
ción de dependencia" o en "forma autónoma") en tanto hayan
sido autorizados al efecto. Sin perjuicio de lo dispuesto res-
pecto de los derechos que se le conceden a las personas que se
radican en las zonas declaradas prioritarias para su poblamiento
(cuya promoción es tarea de la autoridad administrativa), la ad-
misión del ingreso y permanencia de los extranjeros puede ser
de carácter: a) permanente; b) temporaria, o c) transitoria (se
admite una modalidad precaria para aquellos que gestionan la
regularización de su permanencia; todas ellas pueden ser cance-
ladas en los casos que expresa la ley). Los primeros están ha-
bilitados, en igualdad de derecho que los argentinos, a ejercer
industria lícita y, por lo tanto, a desarrollar una tarea en "rela-
ción de dependencia" (arts. 12, 15, 18, y concordantes) en todo
el territorio del país, a menos que se hubiere limitado su per-
manencia a un lugar determinado.
Los que gozan de residencia temporaria, durante el lapso
de vigencia de la autorización (la que, como en el caso ante-
rior, corresponde a la competencia de la autoridad migratoria,
que depende del Ministerio del Interior), pueden desempeñarse
como empleados, mientras que no pueden hacerlo (a menos que
hubieren sido expresamente autorizados) los que sólo gozan de
autorización transitoria. Los que gozan de residencia precaria,
excepcionalmente, pueden ser autorizados a realizar tareas de
esa índole en el plazo, lugares y con las modalidades que deter-
mine la autoridad migratoria (arts. 26 a 29). Está expresamente
prohibido "proporcionar trabajo u ocupación remunerada", así
como vivienda, a los extranjeros que residan ilegalmente en el
país, bajo pena de multa (arts. 31, 32, 48). La referida norma
tiene inserta una disposición que surge de la aplicación de las
reglas que sobre la materia contiene la LCT respecto de la
procedencia del pago del trabajo (prohibido) realizado en esas
condiciones (art. 42, LCT; ver § 95, c).
74 PARTE GENERAL
La ley 24.493 dispone que la posibilidad de obtener un

empleo en la Argentina, en cualquier actividad, está reservada a
la "mano de obra nacional", constituida por "los ciudadanos ar-
gentinos nativos o nacionalizados y a los extranjeros habilita-
dos por la ley general de migraciones para desempeñar tareas
remuneradas". Conforme con esa norma, la violación de esa
directiva convierte al negocio en "prohibido"; como la prohibi-
ción está dirigida al empleador, no priva ella a la otra parte de
la percepción de las remuneraciones durante el tiempo en que
haya realizado tareas y de las indemnizaciones con motivo de
la extinción del contrato (el empleador debe despedir al perso-
nal que no esté habilitado al efecto). El referido ilícito que
viola medidas de policía migratoria, es pasible de una multa
(art. 48 y ss., ley 22.439). En el estatuto del periodista profe-
sional y en el del empleado administrativo de empresas periodís-
ticas (§ 244 y 245), se establecen cupos máximos de trabajado-
res extranjeros que pueden ser contratados.
También las migraciones internas (en especial las que se
realizan hacia las ciudades) plantean graves problemas. Su so-
lución es más difícil, ya que no siempre puede regulársela sin
recurrir a medidas drásticas que exigirían, como ocurre en cier-
tos países, la prohibición de habitar en determinadas regiones o
salir de las que se ocupan.
El desplazamiento masivo de la población rural hacia los
grandes centros, suele suscitar problemas de adaptación (distin-
tas pautas culturales vigentes en un mismo país) y de asenta-
miento humano (aparición de villas de emergencia).
Una ley promulgada a comienzos de la década del 40 (ley
12.789), regula el sistema de contratación de los llamados bra-
ceros que desde una zona (a veces de países limítrofes) se des-
plazan temporalmente hacia otras, para realizar, por ejemplo,
las tareas necesarias para "levantar la cosecha" (aunque com-
prende también cualquier otra: ganadera, minera, forestal, et-
cétera).
Quienes contraten a ese personal (para lo cual tienen que
fijar domicilio en el país) deben hacerlo con intervención de la
INTRODUCCIÓN 75
autoridad administrativa laboral nacional y dar fianza real en

garantía del cumplimiento de las obligaciones contraídas (arts.
Io, 6o y 12). En los contratos debe asegurarse al trabajador: a)
transporte para el viaje de ida y regreso (cuando la relación tu-
vo una duración no menor de 30 días), en vehículos higieniza-
dos; b) alimentación y vivienda adecuadas en el lugar de traba-
jo, y c) asistencia médica y farmacéutica que "preserve o cure
a ellos y sus familiares, de las endemias de la región" (arts. 2o
y 4o). El pago del salario debe realizarse de acuerdo con lo
dispuesto en la ley sobre la materia (la norma -art. 5 o - cita la
que entonces estaba vigente, ley 11.278, que ha sido sustituida
por otras que, a su vez, lo fueron por las disposiciones perti-
nentes contenidas en el título IV de la LCT; ver § 171 y si-
guientes).
Con el propósito de evitar ciertas prácticas comunes en la
materia, se prohibe que el trabajador se comprometa a proveer
un reemplazante o abone una indemnización o compensación
en caso de "enfermedad o imposibilidad para el trabajo". Si
se da la primera situación, tiene derecho a una licencia por 30
días con goce de la mitad del sueldo (art. 3o). A fin de facili-
tar las tareas a cargo de los inspectores laborales, el empleador
debe instalar "por su cuenta en los lugares de trabajo una ofici-
na" (art. 7o). Las infracciones al régimen están sujetas a mul-
tas dispuestas por la autoridad administrativa y sujetas a re-
visión judicial (arts. 8o, 9o y 11). Los actos de "violencia,
intimidación, dádiva o promesa... que importen abonar salarios
menores que los establecidos en el respectivo contrato celebra-
do" de acuerdo con lo que establece la ley, pueden ser reprimi-
dos con pena de prisión de 6 meses a 2 años (art. 10).
La mencionada relación jurídica, de acuerdo con las normas
de la LCT (art. 90), constituye un contrato de trabajo eventual
(ver § 83).
76 PARTE GENERAL
CUESTIONARIO
— Precisar el concepto de trabajo humano destacando sus elementos

esenciales.
— Determinar sus principales aspectos en lo social, psicosocial, econó-
mico y jurídico.
— Destacar algunas formas que asumió el trabajo en la historia y la in-
fluencia que ejerció en él la concepción capitalista (consecuencias).
— Delimitar el "ámbito" del trabajo en "relación de dependencia" y el
"autónomo".
— Determinar el concepto de trabajo dirigido en la LCT.
— Principales aspectos de la nueva problemática laboral y sus conse-
cuencias.
— Concepto de política social; fines y objetivos. Principios.
— Distinción con la política económica; sus relaciones.
— Diversas técnicas desarrolladas por la política social; caracterización
de cada una. Relación del derecho del trabajo y del derecho de la
seguridad social con la política social.
— Áreas e instrumentos de la política social.
— Diferencia entre "derecho de trabajar" y "propiedad del empleo".
— Concepto de fuerza de trabajo. Sil composición según las distintas
actividades desarrolladas.
— ¿Qué es un desocupado, un subocupado?
— Distintos tipos de desocupación y sus causas. Consecuencias del de-
sempleo. Soluciones al problema; causas que provocan la necesidad
de la capacitación profesional. Medios para lograrla.
— Diversas modalidades de la intermediación en la contratación del per-
sonal.
INTRODUCCIÓN 77
— Disposiciones legales que se refieren al tema.
— Medidas para crear un mercado de trabajo para los discapacitados.
— Las migraciones: problemas que plantean.
CAPÍTULO II
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO
DEL TRABAJO
§ 20. ETAPA ORIGINARIA. - El nacimiento del derecho del

trabajo es una de las consecuencias de la Revolución Industrial
(ver § 5). Si bien en épocas anteriores el trabajo constituyó
una realidad indispensable para asegurar la vida del hombre
(por medio de él, éste pudo dominar la naturaleza), y se dieron
formas especiales mediante las cuales algunos pusieron su ca-
pacidad de trabajo a disposición de otros (esclavitud, siervos de
la gleba, después aprendices, compañeros), sólo a partir del si-
glo XVIII la relación laboral adquirió las características que hoy
presenta.
Las formas anteriores se desenvolvían dentro de otros "cli-
mas" (ello no significa que fueran mejores o peores). El es-
clavo y el siervo, en cierta manera, reducidos a la condición de
objeto de propiedad de otro, presentan características muy dis-
tintas del actual trabajo dirigido, que tiene como fundamento el
respeto a la libertad del trabajador, aunque, en los hechos, no
siempre ha tenido plena vigencia.
La labor realizada en el régimen corporativo, aunque pre-
sentaba algunas características análogas a las del actual contra-
to de trabajo, se desarrolló dentro de una concepción de vida
distinta. Los diversos miembros relacionados se sentían inte-
grantes de una comunidad social (no sólo la del taller artesanal,
sino también de la global) que participaban de un mismo fin
(bienes, cultura, posibilidades de desarrollo de su vida, etc.), lo
cual no impidió que se dieran situaciones de injusticia.
80 PARTE GENERAL
La concepción de vida dentro de la cual se produjo la Re-

volución Industrial, y que le dio un estilo especial, modificó las
pautas fundamentales que hasta entonces habían prevalecido en
la convivencia social. El concepto de comunidad pierde vi-
gencia, su lugar lo ocupa el contrato. La relación humana (no
sólo en el ámbito del trabajo, sino en todos los órdenes) se ba-
sa, no ya en una igualdad de naturaleza y de vocación del hom-
bre (aunque hay que reconocer que no siempre se respetó esa
condición; son muchas las circunstancias que acreditan que al-
gunos hombres consideraron a otros como esclavos o enemi-
gos), sino de un trato (contrato). Como una consecuencia de
la nueva filosofía de vida que se abre paso, las relaciones entre
los hombres se "liberan" de su sujeción al orden moral. En
consecuencia, lo tratado, lo pactado, con prescindencia de si
respeta el derecho de cada uno (justicia conmutativa), represen-
ta lo "justo". La injusticia, en todo caso, se produce con la
violación de lo convenido.
Traducido ese principio al orden de las relaciones de traba-
jo que se daban no sólo en un contexto distinto, sino también
con características nuevas: concentración en empresas que de-
salojan al taller artesanal, utilización de máquinas que requie-
ren un trabajo más simple, etc., crea las condiciones para que
se produzca un desequilibrio. La ley de la oferta y la deman-
da, que tiene aplicaciones prácticas en el "mundo del trabajo",
para no convertirse en la "ley de la selva", exige que se cumpla
un presupuesto básico: la "paridad de los cambios". Si ésta
no se da, es posible que -ya a nivel individual o de grupos-
quien tiene mayores medios, abuse de la debilidad de otros.
La historia, desde el siglo xvm hasta el actual, acredita que ello
no quedó en mera posibilidad.
Una época floreciente en lo que se refiere al crecimiento
económico, con sus lógicas consecuencias (no sólo mayor can-
tidad de bienes, mejores posibilidades de dominio de la natura-
leza, de vida, etc.), se acompaña de un subdesarrollo social:
injusta distribución de los bienes producidos a nivel de la co-
munidad, con su lógica secuela de marginamiento de la mayo-
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO 81
ría del acceso a aquéllos; mayor desnivel entre sectores de la
población, etcétera.
En ese clima, bajo la apariencia del ejercicio de la libertad
de contratación (una de las concreciones del capitalismo indus-
trial) y de la autonomía de la voluntad, una de las partes de la
relación impone las condiciones. La nueva trama normativa,
fruto del contrato que crea usos y costumbres, se traduce en
una frecuente violación de la justicia conmutativa que exige una
equivalencia en el cambio, a fin de que una de las partes no se
enriquezca a expensas del empobrecimiento de la otra.
Si el derecho de cada uno está condicionado a la ley de la
oferta y la demanda del mercado (sobre la que algunos tienen
mayor capacidad de "presionar" que otros), es indudable que,
en la práctica, muchas de las declaraciones consagradas en la
ley quedarán en letra muerta.
"El primer tramo del derecho del trabajo se desarrolló bajo
la técnica del principio de la autonomía de la voluntad. La
experiencia quizás indicaría como más correcto designar esa
etapa como la de la imposición del más fuerte o más hábil para
negociar. Sin duda, el trabajador, que sólo contaba con su
fuerza de trabajo, no siempre calificada, y apremiado por la ne-
cesidad de mantener a su grupo familiar, tenía que ceder en sus
pretensiones (que a veces se convertían en fantasías). El he-
cho se tradujo en la fijación de condiciones de labor muy des-
favorables: horarios agotadores, bajos salarios, insalubridad de
los ambientes, trabajo de la mujer y de los niños para comple-
tar el ingreso del grupo familiar, lo cual a su vez actuaba como
un factor de mayor competencia en el mercado laboral.
§ 21. INTERVENCIÓN DEL ESTADO. -Ésta constituye la se-

gunda etapa del desarrollo del derecho del trabajo, y se expresa
a través de normas mínimas o máximas que restringen el ámbi-
to de la autonomía de la voluntad (ver § 72). El hecho dio
lugar a una verdadera revolución en la historia de las institu-
ciones sociales. Frente a una concepción que sostenía que la
función del Estado es la de guardián de un orden jurídico ela-
82 PARTE GENERAL
borado por la libre iniciativa de las partes, sin otra sujeción

que las que impone el mercado, esa intervención significó un
cambio fundamental. No obstante que las primeras disposicio-
nes se limitaron a determinados aspectos referentes al trabajo
de menores o mujeres -que de acuerdo con las normas del de-
recho civil eran incapaces, lo cual en la apariencia disimulaba
la novación operada-, actuaron a modo de una brecha que la
realidad abrió hasta transformarla en la concepción doctrinaria
hoy en día vigente.
Poco a poco, la legislación del trabajo fue ampliando su
ámbito y alcanzó también a las relaciones de trabajo en que in-
tervenían varones mayores de edad. En nuestro país, la prime-
ra norma de esa índole no alteró el principio de la autonomía
de la voluntad en el contrato de trabajo, sino que fue de policía
laboral: prohibía, en el ámbito de la Capital Federal, la realiza-
ción de tareas por cuenta de otro en días domingo (ley 4611,
del año 1905). Con ello tuvo concreción legal el principio del
descanso semanal con una vieja raigambre en los países de ori-
gen cristiano (así como lo era el sábado en las comunidades is-
raelitas y el viernes en las árabes), pero que sólo tenía concre-
ción práctica en una norma consuetudinaria (lo que hacía más
fácil su violación). La citada ley constituye el primer jalón en
la juridización de los principios laborales; en el caso, la limita-
ción de la jornada semanal, aunque sólo referida al impedimen-
to de la realización de tareas en un día. Después, la norma se
extiende al ámbito de los territorios nacionales y se amplía a
las provincias. Se promulgan disposiciones acerca del trabajo
de la mujer y los menores, que establecen la presunción de res-
ponsabilidad del empleador en los casos de accidentes de traba-
jo y enfermedades profesionales, limitación de la jornada dia-
ria, ampliación del descanso semanal, etc. (ver § 25, a).
De esa manera se limita el ámbito de acción de la autono-
mía de las partes en la concertación del negocio laboral, su eje-
cución y extinción (la modificación del Código de Comercio
por la ley 11.729, "penaliza" -a través de una indemnización
tarifada- la resolución sin causa del contrato). Lo que a prin-
cipios de siglo en la Argentina, y en el siglo xix en otros paí-

ses, era una incipiente legislación del trabajo o industrial, con
el tiempo se convierte en una minuciosa reglamentación de las
relaciones laborales que constituye una de las dimensiones del
llamado derecho nuevo, social o del trabajo.
La intervención del Estado no se reduce a la sanción de la
ley y su aplicación por los jueces cuando alguien denuncia su
violación; se inviste al poder administrador de la facultad de
ejercer el contralor del cumplimiento de dichas normas, así co-
mo de sancionar las infracciones comprobadas. Esas funcio-
nes, que incluyen la de habilitación de los respectivos instru-
mentos de control que debe llevar el empleador y autorizar las
situaciones de excepción previstas en la ley, integran la llamada
policía del trabajo (poder de policía, según algunos) que consti-
tuye una rama del derecho administrativo laboral (ver § 343).
§ 22. CONSTITUCIONALIZACIÓN DE LOS DERECHOS SOCIALES.

Las constituciones sancionadas en el siglo xix, a cuyo esquema
responde la argentina de 1853, de acuerdo con el modelo libe-
ral, sólo consideraron los derechos del individuo. Según la fi-
losofía que subyace en esa concepción política, la mejor mane-
ra de mantener el orden social consiste en garantizar al hombre
su propia independencia de acción, sin necesidad de interferen-
cias por parte del Estado; el pleno ejercicio de su derecho se
logra a través de las "garantías individuales".
Esa concepción ignora la estructura social, ya que conside-
ra sólo al individuo y al Estado; no hay para ello organismos
intermedios, ni derechos de los hombres para ejercer con res-
pecto a la sociedad. El principio de la autonomía de la volun-
tad es pleno.
Esto llevó a situaciones de evidente injusticia, ya que esa
ley, de fundamental importancia en la vida de relación entre los
hombres, tiene validez en la medida en que se asegura una pa-
ridad en el cambio. De lo contrario, puede consagrar la injus-
ticia del más fuerte, que impone sus condiciones. Para ello,
n
o basta la declaración de los derechos fundamentales del hom-
84 PARTE GENERAL
bre a la libertad, a contratar, sino que es necesario reconocerle,

mediante disposiciones concretas, la intangibilidad de esos mis-
mos derechos.
En cambio, las constituciones del siglo xx, cuyo primer
ejemplo, sin duda, es la mejicana de Querétaro de 1917 (aun-
que ésta, más que una Constitución, es en materia de derechos
sociales una reglamentación exhaustiva de ellos), no se limita-
ron a las declaraciones de "índole individual" del hombre; les
agregaron los llamados derechos sociales. Conciben al ser hu-
mano, no sólo como individuo, sino como miembro de la co-
munidad social, respecto de la cual es acreedor y deudor, con
derechos mínimos a fin de asegurar su dignidad, que no pueden
ser violados, y con obligaciones impuestas no sólo por el nego-
cio individual o colectivo, sino por las exigencias del bien co-
mún. Estas constituciones no atienden sólo a la dimensión po-
lítico-jurídica, sino también a la social y económica.
Ese cambio operado en orden a admitir la consagración
de los derechos sociales, constituye la característica de la ma-
yor parte de las sancionadas en el siglo xx. Cabe citar como
ejemplos, entre otras, las de Weimar, Alemania, 1919; de las
Repúblicas Socialistas Soviéticas, 1918; en América latina:
Perú, 1933; Uruguay, 1934, reformada en 1938, 1942, 1952 y
1966; Brasil, 1985; Colombia, la reforma de 1945; Cuba, 1940;
Bolivia, 1945; Venezuela, 1947, así como en gran cantidad de
otros países tanto de América como de Europa (Constituciones
española de 1931 y 1978; francesa de 1946 y 1958; de Yugos-
lavia, 1946; de Italia, 1947; de Bulgaria, 1947; de Rumania, de
Polonia, de Checoslovaquia, 1948; de Hungría, 1949). Todas
ellas adoptan normas de carácter social, como principios gene-
rales ya consignados en el preámbulo o adoptados en capítulos
especiales.
Además, en las declaraciones de carácter internacional,
se nota el mismo proceso. Al efecto, cabe citar el Tratado
de Paz de Versailles del año 1919, cuya parte XIII constituye la
fundación de la Organización Internacional del Trabajo y su ac-
tualización en la Conferencia Internacional de Filadelfia en
1944; Carta de las Naciones Unidas del 16 de julio de 1945;

Declaración de Principios Sociales de América, Chapultepec,
marzo de 1945; Carta de la Organización de los Estados Ame-
ricanos, Bogotá, 1948; Carta Internacional de los Derechos y
Deberes del Hombre, Bogotá, 1948; Declaración Universal de
los Derechos del Hombre, diciembre de 1948; Carta Social Eu-
ropea, 1961, que acogen principios que reconocen los derechos
sociales.
En la Argentina, la reforma constitucional de 1949 intro-
dujo, a través del art. 47 del capítulo III, un decálogo que esta-
bleció un programa de derechos calificados de especiales: a) a
trabajar; b) a una retribución justa; c) a la capacitación; d) a con-
diciones dignas de trabajo; e) a la preservación de la salud; / )
al bienestar; g) a la seguridad social; h) a la protección de la
familia; /) al mejoramiento económico, y j) a la defensa de los
intereses profesionales. Introdujo además, en la reforma del
Preámbulo, la decisión de constituir una "Nación socialmente
justa". Dicha reforma fue dejada sin efecto por una proclama
del gobierno, en 1956, que convocó a una convención reforma-
dora. Ésta, en 1957, incorporó al texto de la Constitución de
1853 el ya citado art. 14 nuevo o bis, que consagra derechos
reconocidos a favor de los trabajadores y de los gremios, así
como también los beneficios de la seguridad social.
En ese sentido se establece que el trabajo, en sus diversas
formas, gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán
al trabajador: a) "condiciones dignas y equitativas de labor"; b)
"jornada limitada"; c) "descanso y vacaciones pagados"; d) "re-
tribución justa"; e) "salario mínimo vital móvil"; / ) "igual re-
muneración por igual tarea"; g) "participación en las ganancias
de las empresas, con control de la producción y colaboración
en la dirección"; h) "protección contra el despido arbitrario"; /)
"estabilidad del empleado público", y j) "organización sindical
libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un
registro especial".
De las citadas declaraciones, con excepción de la de "igual
remuneración por igual tarea", que es de carácter operativo (no
86 PARTE GENERAL
necesita reglamentación), las demás constituyen un programa

de acción. En algunos casos, dado que la legislación anterior
había reglamentado ya los derechos que surgen de esos princi-
pios, éstos se convirtieron automáticamente en operativos (jor-
nada limitada, descanso, vacaciones pagas, protección contra el
despido arbitrario, reglamentado por la ley 11.729, que había
modificado el Código de Comercio, y decr. 33.302/45).
En cambio, quedaron como principios programáticos los
que establecen "condiciones dignas y equitativas de labor", "re-
tribución justa", "participación en las ganancias de las empresas,
con control de la producción y colaboración en la dirección".
En materia de derechos reconocidos a los grupos sociales,
en el caso de los gremios, se estableció: a) el de "concertar
convenios colectivos de trabajo"; b) "recurrir a la conciliación
y al arbitraje"; c) "el derecho de huelga", y d) el derecho de
los representantes gremiales a "las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo".
En cuanto a la concertación de convenios, la disposición se
convirtió en operativa a través de la ya sancionada ley 14.250
(ver § 305 y siguientes). El derecho de recurrir a la concilia-
ción y al arbitraje fue reglamentado en el orden federal por la
ley 14.786 del año 1958. El derecho de huelga quedó como
programático, pero reconocido en los hechos por la doctrina y
la jurisprudencia desde antes de la sanción de la norma consti-
tucional. El derecho de los representantes gremiales quedó
consagrado como tal al promulgarse la ley 14.455 y sus sucesi-
vas reformas (hoy ley 23.551; ver § 260 y siguientes).
Estas disposiciones, que tienen vigencia en las distintas
provincias, han sido materia de declaraciones especiales, conte-
nidas en algunas constituciones sancionadas por aquéllas.
La reforma de la Constitución nacional de 1994 no ha in-
novado en forma directa, pero sí indirecta, al recepcionar con
jerarquía constitucional los tratados que enumera referidos al
ejercicio de los derechos humanos y los suscriptos con otras
naciones y organizaciones internacionales, con jerarquía supe-

rior a las leyes (art. 75, inc. 2, Const. nacional; ver § 50 y 51).
§ 23. ACCIÓN SINDICAL. LA POLÍTICA DE CONVENIOS CO-

LECTIVOS. - La etapa anterior que dio sus frutos, en cierta ma-
nera, corrigió una falla en la organización social. Ante el de-
sequilibrio de uno de los interlocutores, el Estado adoptó una
política a fin de lograr un nuevo trato. Para ello, por vía le-
gal, dispuso determinados parámetros que no podían ser deja-
dos sin efecto en perjuicio de los trabajadores (sólo podían ser
modificados en su beneficio).
A medida que el movimiento sindical se consolida, los tra-
bajadores se proponen tomar activa participación en la fijación
de las condiciones de trabajo. A tal efecto, no basta la legisla-
ción estatal, aunque se reconoce su importancia y los buenos
servicios que prestó en el pasado, y continuará prestándolos en el
futuro, especialmente en los sectores con escasa fuerza de ne-
gociación. Los trabajadores, a través de sus organizaciones pro-
fesionales, desean -en un proceso de autodefensa de sus intere-
ses- ser parte activa -no meros destinatarios- en la elaboración
de la trama normativa que ha de regir las relaciones laborales.
Ello se logra a través de los convenios colectivos -que
constituyen fuentes propias del derecho del trabajo-, en los
que las asociaciones profesionales de trabajadores y emplea-
dores pactan las condiciones en que ha de desarrollarse la labor
(ver § 303 y siguientes). Mientras en otra época éstas eran fi-
jadas por el empleador, en función de la aplicación del princi-
pio de la autonomía de la voluntad en una relación en que las
partes tenían una desigual capacidad de negociación, en la
posterior, el Estado interviene y dicta normas mínimas indero-
gables que aseguran el respeto de ciertos derechos de los traba-
jadores; en esta nueva etapa, es el grupo laboral el que discute
la determinación de las normas. De esta manera se arrebató a
los empleadores el ejercicio de una función que circunstancias
de hecho habían puesto en sus manos.
88 PARTE GENERAL
Ahora, las condiciones de trabajo (derecho de las partes,

tablas salariales, ejercicio de la función sindical por parte de
los delegados del personal) se fijan en una "mesa de negocia-
ciones". Allí el sindicato, en representación de los trabajado-
res, puede llegar a controlar hasta el derecho de los emplea-
dores para despedir al personal (cláusulas convencionales de
estabilidad; ver al respecto el § 103).
Este período, de singular importancia en la elaboración y
desarrollo del derecho del trabajo, se inició masivamente en la
Argentina durante la segunda mitad de la década de 1940. Si
bien se registran algunos convenios anteriores, constituyen ellos
la excepción. Una vez que el movimiento sindical alcanzó su
etapa de consolidación (es decir, el pleno reconocimiento de
su función), actúa como agente negociador.
En el país, el hecho se produjo sin que existiera ninguna
norma específica al efecto (la ley en la materia -14.250- se
sancionó en 1953). Los convenios colectivos, celebrados en
su gran mayoría a partir de 1948, tuvieron una "efectividad"
impuesta por las circunstancias. En más de una oportunidad,
los jueces recurrieron a la experiencia y legislación extranjera
para fundamentar sus sentencias ante el cuestionamiento de la
validez de aquéllos. En realidad, de acuerdo con las normas
del Código Civil, los que se concertaban limitaban su poder
vinculante a las partes representadas -según los cánones de esa
rama jurídica- por los firmantes. El objetivo del convenio co-
lectivo es el de dar normas obligatorias erga omnes, esquema
que contradice los principios del Código Civil, como que la re-
presentación que ostentan las partes que estipulan el negocio
colectivo es la de un interés de una categoría profesional y no
la normada por ese texto legal.
Además del cambio fundamental en las relaciones entre
los protagonistas del hecho laboral, se modifica también la fun-
ción que asume el Estado. Al comienzo actuó como guardián
de un orden "elaborado" por las partes; después lo hizo como
tutor, "defensor" del grupo más débil, mediante la fijación de
normas inderogables en perjuicio de él; ahora, cuando los tra-
bajadores adquieren por sí capacidad para negociar, el Estado
tiene que actuar como arbitro en el ejercicio de su función na-
tural de gerente del bien común.
No siempre las partes que discuten las condiciones de
acuerdo con objetivos prefijados por cada grupo, cuyos intere-
ses -sin duda muy respetables- son los de un sector, tienen en
cuenta los de la comunidad global. Ésta puede verse lesiona-
da tanto por la adopción de bajos salarios, como por la de con-
diciones de trabajo que provoquen un exagerado aumento del
precio de los bienes y servicios que le son necesarios.
De acuerdo con la experiencia que surge de la práctica in-
ternacional, en especial en los países de Europa a partir de la
crisis del petróleo en la década de 1970, la función del Estado,
inspirada en ciertas exigencias del bien común, ha adquirido
características distintas a la asumida en períodos anteriores.
En más de una oportunidad, la administración laboral ha
presionado a las partes, en especial a la representación de los
trabajadores, a fin de evitar situaciones que colocarían al país
(a través de un alza desmedida de los salarios u otra modali-
dad) en un plano de falta de competitividad internacional, con
el consiguiente riesgo para la economía global y la propia ab-
sorción de empleos.
En países con una economía cerrada (como la que ha ca-
racterizado a la Argentina durante varias décadas), la función
del Estado como gerente del bien común, justifica que el acuer-
do fruto del negocio colectivo, para tener vigencia, requiera la
homologación, en especial, a fin de ejercer el control de opor-
tunidad (ver § 342). En una economía abierta, por lo menos
en actividades que están expuestas a la competencia internacio-
nal, es indudable que ese control se realiza en forma espontá-
nea por el mercado, lo que suple con ventajas los efectos de la
finalidad que se propone la homologación. De esa manera, si
el costo de los productos supera determinados niveles, no sólo
será difícil o imposible poder venderlos en el exterior, sino que
también sufrirán la competencia en el mercado interno, en el
que pueden quedar desplazados.
90 PARTE GENERAL
El tema requiere un prolijo examen de todas las variables,

teniendo en cuenta la necesidad de que se creen nuevos em-
pleos, lo que requiere una economía con capacidad para absor-
ber la oferta de trabajo que no sólo se incrementa por el au-
mento demográfico (no obstante que en algunos países éste se
ha estancado, han aumentado o se mantienen altas tasas de de-
sempleo), sino en especial, por el desarrollo tecnológico que
modifica la estructura ocupacional.
§ 24. PERSPECTIVAS FUTURAS EN LA MATERIA. - La política

de convenios colectivos ha modificado sustancialmente las rela-
ciones laborales; de un "liberalismo de individuos", se ha de-
sembocado en uno de "grupos". Como una consecuencia del
fenómeno de socialización que ha incrementado las interrela-
ciones entre las personas y los grupos, los problemas concer-
nientes al tema propio de la negociación laboral, no pueden re-
solverse ya en una mesa de discusión a nivel de una o varias
empresas o de una categoría profesional.
Las cuestiones que inciden en las soluciones que las partes
desean, con frecuencia responden a causas "ajenas" a ese ámbi-
to. En muchas oportunidades dependen de situaciones de la
coyuntura o estructura de la economía, de la política de crédi-
tos, problemas vinculados con la balanza del comercio exterior
(posibilidad de exportar, "importación de la inflación de otros
países", atraso tecnológico -en el sector o en otros-, política
impositiva, etcétera). El panorama excede en mucho la posibi-
lidad de hallar remedios a un nivel distinto de aquellos en que
se plantean. Esas cuestiones exigen que se las estudie y re-
suelva en función de un panorama mucho más amplio que el
que han tenido hasta ahora los convenios colectivos. Las solu-
ciones que a veces se han arbitrado, no han hecho más que
trasladar los problemas -a veces agravados- a otro sector.
Parece ser que la paritaria de negociación, de acuerdo con
las nuevas exigencias, debe convertirse -según una expresión
usada en el país- en una "gran paritaria nacional", que fije las
pautas fundamentales de las políticas que han de ser aplicadas
y ajustadas por las que se reúnen a nivel de una empresa, un
grupo de empresas o de una actividad. La representación de
los intereses de la categoría profesional debe hacerse valer a un
nivel en el que se los pueda homogeneizar y compatibilizar con
el de otros sectores -de trabajadores, de empleadores, de profe-
sionales- de actividad o geográficos.
Ello no marca en modo alguno el comienzo de la crisis o
quizá de la desaparición del convenio colectivo, sino el de su
adecuación a nuevas circunstancias históricas.
Lo que en la primera mitad de este siglo fue práctico para
hallar soluciones, hoy ya no lo es. No se trata de juzgar si
aquello fue bueno o malo, sino de investigar por qué vía pue-
den obtenerse decisiones aptas para este momento. Así como
los interlocutores en el convenio colectivo son el sindicato y el
grupo de empleadores del sector, los de la "gran paritaria" ha-
brán de ser los de las asociaciones de cúspide -en el caso,
centrales obreras, confederaciones de la industria, del comercio,
rurales, etcétera-. Allí, con la participación del Estado, han
de fijarse las nuevas pautas que deberán aplicarse a nivel de los
convenios de actividad. Como ciertos temas desaparecen del
ámbito de las negociaciones, se recrean otros que hasta ahora
no tenían cabida en la agenda de las discusiones.
Como ya lo hemos indicado, a partir de la década de 1970
(en algunos países europeos hubo experiencias anteriores) se
aprecia una tendencia para que la negociación colectiva, en
cuanto se refiere a la fijación de las grandes líneas que luego se
ajustan a niveles inferiores (territorial, sector de actividad, em-
presa), se adopte a través de acuerdos marcos interprofesionales
y sociales, estos últimos con participación de la representación
estatal.
Las características especiales de la situación que se pre-
senta en la mayor parte de los países, no sólo en la Argentina,
han llevado a una práctica en la cual se hace referencia a "le-
yes consensuadas", "convencionadas", fruto de una larga nego-
ciación entre las partes sociales; luego de ello, el Parlamento
recoge lo acordado y le confiere el carácter de norma estatal.
92 PARTE GENERAL
§ 25. ANÁLISIS DEL DESARROLLO DE LA NORMA LABORAL EN

LA ARGENTINA.- Para una mayor claridad expositiva tratare-
mos brevemente las relaciones individuales y colectivas por
separado.
a) RELACIONES INDIVIDUALES. Éstas se rigieron durante el si-

glo pasado y principios del actual, por las disposiciones del Có-
digo Civil y el de Comercio, según que cayeran dentro de uno u
otro. Se regularon por el principio de la autonomía de la vo-
luntad que consagra el art. 1197 del Cód. Civil. Éste, en el Li-
bro II, Sección III, Título VI, Capítulo VIII (arts. 1623 a 1628),
legisla sobre el contrato de locación de servicios, que define co-
mo de carácter consensual "cuando una de las partes se obligare
a prestar un servicio, y la otra a pagarle por ese servicio un pre-
cio en dinero. Los efectos de este contrato serán juzgados por
las disposiciones de este Código sobre las 'Obligaciones de ha-
cer'" (art. 1623). La norma niega acción a las partes respecto
de la prestación de servicios imposibles, ilícitos o inmorales,
aunque se los hubiera prestado (art. 1626). Establece que el
servicio es de carácter oneroso, "aunque ningún precio se hu-
biese ajustado", siempre que sea de la profesión o modo de vi-
vir de la persona que lo realiza (art. 1627). Si el tal servicio o
el trabajo realizado no fuese relativo a la profesión o modo de
vivir del que lo brindó, sólo es oneroso "si por las circunstan-
cias no se presumiese la intención de beneficiar a aquel a quien
el servicio se hacía", y ello ocurre cuando "no fue solicitado, o
cuando el que lo prestó habitaba en la casa de la otra parte"
(art. 1628). Si "ningún precio se hubiese ajustado, siempre que
tal servicio o trabajo sea de su profesión o modo de vivir" co-
rresponde "el precio de costumbre para ser determinado por
arbitros" (art. 1627).
Establece la gratuidad del trabajo del menor de 15 años en
favor de las personas que lo han criado o de sus tutores (art.
1625). En cuanto al servicio doméstico, se remite a las "orde-
nanzas municipales o policiales de cada pueblo; en lo referente
a las relaciones entre artesanos y aprendices, y entre maestros y
discípulos, remite asimismo a "las disposiciones especiales"; el

"servicio de los empresarios o agentes de transportes", "tanto
de personas como de cosas", se regula por las leyes del Códi-
go de Comercio y por las propias (del Código Civil) "respecto a
la responsabilidad de las cosas que se les entrega" (art. 1624).
En cuanto a las disposiciones aplicables, contenidas en el
Código de Comercio, éste establecía, con referencia al factor
de comercio, la obligación del empleador que resolvía el con-
trato, de abonar los días que faltaban hasta el fin de ese mes
(art. 158, modificado después por ley 11.729). En materia de
trabajo del personal marítimo, estableció una regulación muy
detallada y "avanzada" respecto del régimen de los demás tra-
bajadores.
Dichas disposiciones constituyeron la norma aplicable en
las relaciones de trabajo que, dado el desarrollo del país, en su
mayor parte correspondían a las de carácter rural, y en las ciu-
dades a las de índole comercial (el proceso de industrialización
era casi insignificante).
En 1904, el Poder Ejecutivo remitió al Congreso un pro-
yecto de ley nacional del trabajo que respondía a la iniciativa
del ministro del Interior, Joaquín V. González. En él había
colaborado un grupo de jóvenes que después habrían de tener
destacada actuación en el Partido Socialista. Se trataba de dar
solución a los conflictos obreros que habían comenzado a preo-
cupar a la opinión pública desde principios de siglo, provoca-
dos en especial por inmigrantes europeos que "importaron su
ideario de tipo anarquista y socialista".
El referido proyecto adoptaba principios avanzados. Pre-
suponía la onerosidad del trabajo, establecía su percepción en
los casos de enfermedad, fuerza mayor, servicio militar. Re-
ducía el período de prueba a dos semanas; determinaba la obli-
gación de adoptar medidas de seguridad, indemnización por
despido injustificado que quedaba librado a la decisión judicial;
protección del pago del salario; preaviso de uno a quince días
según la causa de la resolución; limitación de la embargabili-
94 PARTE GENERAL
dad del sueldo; limitación de la jornada a 48 horas semanales y

42 para los menores de 18 años en la campaña; jornada diaria
de 10 horas y 12 para los empleados de comercio. Aceptaba
el principio de la sindicación, y el de la conciliación y arbitraje
en los conflictos colectivos. No fue tratado en el Congreso.
En 1905 se adopta la primera norma relativa al trabajo
(aunque de policía laboral), por la que se establece la prohibi-
ción, en el ámbito de la Capital Federal, de realizar tareas en el
día domingo (ley 4661, que después se extendió por la 9105 a
los territorios nacionales). Con posterioridad las provincias
adoptaron disposiciones similares.
Uno de los temas que preocupó a los constitucionalistas fue
el de determinar el ámbito de la competencia del Gobierno fede-
ral y de las provincias en la materia, dada la ausencia de normas
específicas en la Constitución de 1853 y sus modificaciones en-
tonces vigentes. Se aceptó el criterio, después acogido en la
reforma de 1957, de que la legislación de fondo era de carácter
federal, mientras que su contralor (policía laboral; ver § 343)
era local. A tal efecto, algunas leyes sancionadas en materia
laboral fueron incorporadas al Código Civil. En 1907 se san-
cionó la ley 5291, luego derogada por la 11.317, que discipli-
naba el régimen de trabajo de menores y mujeres. Establecía
disposiciones: 7) de derecho civil (cap. I); 2) de derecho penal
(arts. 7o y 8o, cap. II), y 3) reglamentarias (cap. III). Disponía
que estas últimas tenían vigencia en el ámbito de la Capital Fe-
deral; en cambio, las anteriores se aplicaban en todo el país.
El 14 de marzo de 1907 se creó la Dirección General de
Trabajo, que en 1912 se transformó en el Departamento Nacio-
nal de Trabajo. Se otorgó a dicho organismo funciones de in-
vestigación, coordinación y publicación. No se le otorgaron
facultades de inspección ni de conceder excepciones para los
casos previstos en las dos leyes vigentes en aquel momento,
que estaban a cargo de la policía de seguridad.
Al discutirse el proyecto que más adelante habría de con-
vertirse en la ley 8999, y por el que se creó dicho Departamen-
to, se alegó acerca de la conveniencia de atribuirle la función de
inspección y vigilancia dentro del ámbito de la Capital Federal.
Las leyes vigentes en aquella época establecían que las
normas de fondo se incorporaran al Código Civil, al de Comer-
cio e incluso al Penal, mientras que las disposiciones de carácter
reglamentario quedaron remitidas a las autoridades provinciales.
En 1914 se sancionó la ley 9511 (de carácter nacional) que
estableció la inembargabilidad de ciertas proporciones de los
sueldos, salarios, jubilaciones y pensiones. En 1915 se pro-
mulgó la ley 9688 (luego reemplazada por la ley 24.028, sobre
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y actual-
mente suplidas ambas por la ley 24.557, de riesgos del trabajo;
ver § 474). Constituyó una auténtica revolución en la materia,
ya que aceptó el principio de la responsabilidad objetiva y con-
secuente inversión en la práctica, de la carga de la prueba,
cuando el evento se hubiere producido durante el tiempo de la
prestación de los servicios, por el hecho o en ocasión del traba-
jo, o por caso fortuito o de fuerza mayor inherente a él.
En 1921, por medio de la ley 11.127, se sancionó un régi-
men de seguridad industrial que prohibe "la fabricación, la im-
portación y la venta de cerillas que contengan fósforo blanco o
amarillo". En 1923 se sanciona la ley 11.278, que establece
las modalidades de pago del salario; en 1924 se sanciona una
nueva ley sobre trabajo de menores y mujeres (11.317), que de-
roga la anterior, que es la 5291. En 1926 se emite otra medi-
da de seguridad, prohibiendo el trabajo nocturno en estableci-
mientos de panificación (ley 11.338, abrogada por ley 22.299).
En 1929, por ley 11.544, se regula la jornada de trabajo.
En 1921, el Poder Ejecutivo remitió un proyecto de Códi-
go de Trabajo, cuyo autor fue el doctor Alejandro M. Unsain.
En 1928, el senador Molinari presentó otro que tampoco fue
tratado por el Parlamento.
En 1933, el Poder Ejecutivo remitió un proyecto de Códi-
go Nacional de Trabajo preparado por el doctor Carlos Saave-
dra Lamas, que no fue sancionado. Era muy completo y reco-
96 PARTE GENERAL
gía la enseñanza y las disposiciones de las convenciones de la

OIT vigentes a esa fecha.
En 1934, por ley 11.729, se modificaron los arts. 154 a 160
del Cód. de Comercio, que durante muchos años constituyeron
la regulación fundamental del contrato de trabajo en el país.
En el primer período posterior a la sanción de dicha ley,
hubo divergencias en la jurisprudencia en cuanto al ámbito de
aplicación de la norma.
Mientras algunos tribunales entendieron que sólo compren-
día al personal que realizaba actividades típicamente comercia-
les (se distinguía, por ejemplo, en una panadería entre el perso-
nal que atendía el mostrador, el que llevaba la mercadería del
horno a aquel lugar, y el que estaba ocupado en su elabora-
ción), otros consideraron que alcanzaba a todo el personal de
comercio por aplicación de lo dispuesto en el art. 8o del Códi-
go en la materia.
El criterio amplio, aceptado entre otros por los tribunales
de Paz de Capital Federal, fue reafirmado en ese mismo ámbito
jurisdiccional por los tribunales de Trabajo de la Capital Fede-
ral, creados en 1944.
El decr. 33.302/45 extendió algunos aspectos de la ley
11.729, entre ellos el preaviso y la indemnización por despido,
a todos los trabajadores civiles.
En el ínterin se emitieron varias normas laborales: ley sobre
despido por causa de matrimonio (12.383, del año 1938), y algu-
nos estatutos: bancario (ley 12.637, del año 1940); trabajo a do-
micilio (ley 12.713, del año 1941); conchabadores (ley 12.789,
del año 1942); choferes particulares (ley 12.867, del año 1946).
También se dictaron diversas normas, pero de carácter regla-
mentario y local (nacional), como las de agencias particulares
de colocación (ley 9661), 11.570 sobre aplicación de multas,
11.640 sobre descanso en la tarde del sábado, etcétera.
A partir de la revolución de 1943, se produce una modifi-
cación sustancial de la legislación sobre la materia. Entre
otras, se formulan normas sobre régimen de trabajo de los me-
110 PARTE GENERAL
derogables. De esa manera se lo pone a cubierto de la posibi-

lidad de que venga a ser víctima de quienes, gracias a su mayor
capacidad de negociación, podrían obtener ventajas, como ocu-
rrió en las primeras épocas posteriores a la llamada revolución
industrial (ver § 20).
De acuerdo con su finalidad, se convierte en un derecho
especial, en el que no son aplicables sin más las normas bási-
cas de la teoría general y de otras ramas del derecho (del civil
en particular). En cada caso, debe comprobarse que la aplica-
ción de ellas al ámbito de las relaciones laborales, no está en
pugna con el principio primordial del derecho del trabajo, que es
la protección del trabajador como parte más débil de la relación.
Esta especialidad, que debe destacarse, no significa una in-
dependencia absoluta entre el derecho del trabajo y el derecho
civil, como pretenden algunos. En la medida en que aquél no
elabore -y quizá no haya razones para que así ocurra- una doc-
trina general que comprenda los actos jurídicos, obligaciones,
personas, etc., no hay razón para que no se admita, con carác-
ter subsidiario, la recepción de los principios elaborados por el
derecho civil, mientras no se opongan a la citada finalidad pro-
tectora. En todo caso, debe ir desarrollando los propios (como
ocurre con el que establece el art. 260, LCT, que difiere del
efecto liberatorio total que el art. 724 y ss., Cód. Civil, asignan
al pago).
§ 28. ÁMBITO ESPECÍFICO. - Las distintas ramas que inte-

gran el derecho coinciden en dos de sus elementos constituti-
vos: la norma y la finalidad (asegurar la justicia). La diferen-
cia está determinada por la especie de convivencia que se trata
de regular en cada caso. En el derecho del trabajo ella está
dada por la que se establece con motivo de las relaciones que
se producen entre los hombres a raíz de la "prestación" y la
"recepción" de trabajo dirigido o en "relación de dependencia"
(ver § 3). •
No toda clase de convivencia con motivo de la prestación
de trabajo cae dentro de esta disciplina. El calificado de "au-
CARACTERIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO 111
tónomo" (ver § 3), así como el que se brinda a una persona de
derecho público (ver § 65), se integran dentro del derecho civil,
el derecho comercial -el primero, según las distintas circuns-
tancias- o el derecho administrativo (laboral).
De acuerdo con las características del sector que tiende a
regular, presenta particularidades no comunes a otras ramas del
derecho. En primer lugar, quienes son autores de la relación
no guardan, por lo común, verdadera "paridad en el cambio".
Frente a quien tiene recursos suficientes para imponer determi-
nadas condiciones, la otra parte sólo cuenta con su capacidad
de trabajo.
Por consiguiente, a diferencia de la rama madre del dere-
cho privado que reguló esa clase de relaciones en el primer pe-
ríodo de la prestación del trabajo dirigido, abolió o, por lo me-
nos, redujo el ámbito propio de la autonomía de la voluntad.
Además, apeló a otros instrumentos o medios técnicos (ver § 42)
para asegurar una cierta "equivalencia" entre los miembros de
la relación. Para alcanzarla se vale, entre otros medios, de la
acción de los grupos (convenios colectivos) y, en especial, de
normas inderogables, mínimas o máximas, inmodificables por
las partes.
Aparte de ello, encomienda al poder administrador un con-
trol especial sobre el cumplimiento de las obligaciones a cargo
del empleador. Por lo tanto, en muchos aspectos, la violación
de la norma no sólo da derecho al trabajador a promover una
acción judicial -como acaece en el derecho civil- para lograr
mediante una sentencia el restablecimiento del orden jurídico
violado, sino también a formular una denuncia ante la autori-
dad administrativa, la que, ante la comprobación de una viola-
ción del derecho, puede imponer una multa, que tiene como fi-
nalidad coaccionar al empleador a que se someta a lo exigido
por la ley (ver § 351). De esa manera, la violación de una
misma norma legal permite que la persona que sufre el ilícito y
la comunidad que padece las consecuencias de una lesión al
bien común, promuevan las medidas del caso: una de carácter
judicial y otra administrativa, con revisión en sede judicial.
112 PARTE GENERAL
§ 29. PARTES INTEGRANTES. - El derecho del trabajo no

agota su finalidad con la regulación de la relación laboral que,
sin duda, constituye su "pieza maestra". También comprende
la que se da entre los grupos sociales que actúan como secuen-
cias del trabajo dirigido. Existe un aspecto de él que se refiere
al primer tema, llamado "individual" o de las "relaciones indi-
viduales" (a fin de salvar la crítica de la primera denomina-
ción, ya que el derecho exige, por lo menos, interrelación entre
dos personas). Regula los distintos aspectos propios de la re-
lación laboral, tanto el general como el correspondiente a deter-
minados sectores (estatutos profesionales). Se le adicionan los
principios generales del derecho del trabajo, así como el estu-
dio de los medios y técnicas de que éste se vale para restable-
cer el equilibrio entre las partes (ver § 42).
El aspecto concerniente a las relaciones que se dan, no ya
a nivel individual, sino de grupos (por lo menos, de uno de los
protagonistas), constituye el derecho colectivo (o de las rela-
ciones colectivas). También se lo suele denominar derecho
sindical (dada la preponderancia que tiene en él la asociación
profesional). Éste comprende, además de las relaciones (tanto
internas, como hacia afuera) del sindicato (ver § 77, 260 y ss.),
lo atinente a los conflictos que mediata o inmediatamente tie-
nen su origen o ejercen influencia sobre la relación laboral, los
métodos y procedimientos de composición de tales conflictos
(ver § 284 y ss.), el ámbito del convenio colectivo, así como
todo lo relacionado con la colaboración y la participación (ver
§ 257 a 259 y 303).
Como una cierta tendencia, en los últimos años, se destaca
una mayor participación de los trabajadores en la empresa, tan-
to en el nivel de cogestión de las tareas de dirección, así como
en el funcional (ver § 257 a 259). Esa actuación en algunos
casos se opera a través de organismos "unitarios" integrados en
forma exclusiva por la representación de los trabajadores de la
propia empresa, o mixta (consejos de empresa) que se reúnen
periódicamente con la dirección y a los que debe proveérsele
información.
En otros casos, dichos organismos corresponden a la órbita
de la acción sindical. En nuestro país, el instituto del delega-
do de personal (§ 268) es un atisbo de representación de la aso-
ciación profesional de trabajadores en el seno de la empresa
(ver § 257 a 259).
A los indicados se agrega el llamado derecho administrati-
vo laboral, que regula la intervención de la Administración pú-
blica a través de diversos servicios especializados, para ejercer
el control del cumplimiento de las normas laborales (tanto las in-
dividuales como las colectivas), su facultad de sancionar las
infracciones, habilitar los instrumentos para ese control, admi-
tir la existencia de situaciones de excepción previstas en los
respectivos regímenes (ver § 348).
Aunque no constituye una opinión general, parte de la doc-
trina admite que el derecho procesal del trabajo es parte inte-
grante de la disciplina (ver § 353 a 356). Parece que esta inclu-
sión no es del todo acertada. Pertenece más bien al derecho
procesal, dentro del cual se estudian las normas adjetivas y sus
principios generales.
La cuestión tuvo especial importancia en los albores del
derecho del trabajo. A fin de facilitar la rápida y adecuada
concreción de las normas de lo que se dio en llamar el derecho
nuevo, se establecieron disposiciones procesales especiales para
lograr el reconocimiento rápido del derecho del trabajador
cuando éste se veía constreñido a recurrir a la vía judicial (así,
p.ej., el art. 15, ley 9688, estableció que la acción por resarci-
miento debía tramitarse -en el orden nacional- por la vía del
proceso sumario; a éste se refirió el art. 160, inc. d, Cód. de
Comercio, modificado por la ley 11.729).
En la medida en que las normas de procedimiento tienden
a considerar el juicio sumario como el común, y admiten la ac-
tuación de oficio, pierden sentido las citadas disposiciones de
excepción que se justificaron en su tiempo. Si bien, dadas las
características de las partes que intervienen, el proceso laboral
mantiene modalidades especiales, quizá no se justifique su "es-
pecialidad".
114 PARTE GENERAL
De acuerdo con los programas de estudios en algunas fa-

cultades del país, al temario de derecho del trabajo se le agrega
el de la seguridad social. Una cierta tendencia incluye ambas
ramas bajo la denominación común del derecho social (que es
objetable, ya que todo derecho -en la medida en que lo sea-
es social). Se desea de esa manera incluir especiales aspectos
jurídicos de la vida social, con lo cual habría que ampliar la ac-
tual nómina de "materias" que lo integran.
La razón de esa acumulación responde a una situación de
orden histórico. Las primeras normas del derecho de la segu-
ridad social tuvieron como objeto de referencia y de protección
al trabajador en "relación de dependencia". Por eso se lo in-
cluyó dentro de los programas de estudio del derecho del tra-
bajo. Con el desarrollo de esa rama jurídica, la razón de es-
tudiarla conjuntamente -mejor dicho, después de aquél- sólo
responde a una tradición o a la conveniencia de no modificar el
número de disciplinas en los actuales programas de estudio.
En la etapa actual del desarrollo del derecho de la seguri-
dad social, debe destacarse su autonomía, no sólo científica, sino
también legislativa y didáctica. El que se lo estudie junto con
el del trabajo, no significa que aquél sea un apéndice de éste.
La inclusión del derecho del trabajo como rama particular,
ya en el derecho público, ya en el privado, ha merecido solu-
ciones diversas. Más importante que precisar el carácter de la
rama en sí, es determinar el de cada una de sus partes: derecho
de las relaciones individuales, derecho de las relaciones colecti-
vas, derecho administrativo laboral. El estudio de cada una de
éstas, quizá lleve a la conclusión de que es imposible clasificar-
lo en su totalidad como perteneciente a uno u otro sector; más
aún, el mencionado criterio dicotómico tradicional no permite
situar el llamado derecho colectivo.
El sector de las relaciones individuales corresponde al de-
recho privado, aunque con la característica de una gran canti-
dad de normas de orden público, en el caso, laboral, es decir,
inderogables en un sentido (en perjuicio del trabajador, aunque
sí modificables en su beneficio; ver § 72). El derecho admi-
nistrativo laboral, así como el procesal, están integrados dentro
del ámbito del llamado derecho público (aunque algunos auto-
res sostienen que este último es de derecho privado).
En cambio, el de las relaciones colectivas no puede ser in-
corporado sin más a uno u otro. Recibe la influencia de la fa-
cultad -o poder, según algunos- propia de la autonomía de los
grupos -empleador y trabajadores-, lo cual lo sitúa, en cuanto
a su gestación, dentro del derecho privado; pero sus efectos
trascienden este ámbito. Las instituciones propias de esta sub-
rama: sindicatos, convenios colectivos, conflictos, ejercen in-
fluencia mucho más allá de sus propios miembros o gestores,
lo cual, en cierta manera, no permite incluirlas dentro de aquel
sector. Esta razón ha hecho pensar que la división clásica del
derecho en público y privado no comprende la totalidad de las
instituciones jurídicas, ya que muchas de ellas presentan carac-
terísticas (quizá no debidamente apreciadas en ciertas épocas)
que no encajan dentro de ese cartabón. Se ha abierto así un
tercer sector, si bien en la denominación de él no se coinci-
de: tercer género, social, privado-público, público-privado, en
el que parece necesario situar el derecho de las relaciones co-
lectivas, así como algunas de las realidades sociales de este
mismo sector (la empresa, entre otras).
§ 30. DIVISIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO. - Teniendo en

cuenta el ámbito de aplicación, puede admitirse la existencia de
un aspecto interno y otro "externo", o internacional, del dere-
cho del trabajo.
a) INTERNO. ES el que se refiere a la regulación de las re-
laciones laborales y las consecuencias que de ellas se siguen
cuando se dan -en su integridad- dentro del territorio nacional,
con prescindencia de la nacionalidad de las partes que intervie-
nen. Como se ha indicado en el § 23, comprende: 1) relaciones
individuales; 2) relaciones de carácter colectivo; 3) administra-
tivo laboral, y 4) procesal laboral.
116 PARTE GENERAL
b) INTERNACIONAL. La totalidad de situaciones, presentes

en la realidad, desborda el marco de regulación fijado por lo
que podría considerarse aspecto interno del derecho del trabajo.
No siempre las relaciones jurídicas pueden ser disciplinadas to-
talmente por las normas de una ley nacional, ya por el hecho
de haber sido negociadas en un país extranjero, o porque su
ejecución en el país corresponde a una parte de la totalidad; es
posible que, en algunos de sus diversos aspectos, deba ejecu-
társela por aplicación del derecho interno y el de otros países
(ver § 66).
En cuanto al primer aspecto, de acuerdo con normas del
derecho internacional privado, la capacidad de las partes y la
forma del contrato se rigen por la ley del lugar de celebración.
Por lo tanto, en la medida en que ésta no viole el orden público
interno, debe ser aplicada en aquel otro en que, total o parcial-
mente, se ejecuta el contrato. En el segundo caso, no siempre
el cumplimiento del negocio jurídico se realiza dentro de un
ámbito geográfico nacional. Aunque dentro del total de las re-
laciones laborales no es de mayor importancia, se dan situacio-
nes en que la tarea de prestación personal que constituye el
objeto del contrato se realiza en dos o más países (p.ej., viajan-
te de comercio -con prescindencia del lugar en que fue contra-
tado- que realiza su labor sucesivamente en dos o más de ellos).
De acuerdo con ello, dentro del marco del derecho del tra-
bajo, puede distinguirse un aspecto (internacional privado) refe-
rido a la regulación de esa clase de relaciones que por el lugar
de su concertación o ejecución, "cabalgan entre dos países".
En consecuencia, el orden jurídico tiene que establecer disposi-
ciones en la materia, de la siguiente manera: 1) aceptando la
aplicación dentro de su ámbito geográfico, de disposiciones
contenidas en el derecho de otro país, y 2) no admitiendo esa
posibilidad.
En el caso de obras que se realizan "sobre" dos países
(Salto Grande, Yacyretá-Apipé, Corpus), y cuya construcción o
administración se encomienda a un organismo binacional, con
frecuencia se establecen las normas aplicables a las relaciones
con el personal (la de uno u otro país o una especial), así como
también los tribunales competentes para conocer en los conflic-
tos que se presenten.
En derecho del trabajo adquiere especial relevancia otro
aspecto de lo que puede calificarse de internacional. Se trata
de los convenios celebrados con otros Estados para regular de-
terminadas situaciones en el derecho interno respecto de ciertos
trabajadores, en especial inmigrantes. Estos acuerdos tienen
más importancia en el ámbito de la seguridad social, ya que se
refieren al reconocimiento en un país del tiempo de servicio
prestado en otro, a los fines de la obtención de la prestación ju-
bilatoria, etcétera. En el derecho del trabajo, puesto que los
derechos que él consagra lo son a favor de todos los habitantes
(en el caso, con plenitud respecto de los extranjeros a quienes
se les reconoció residencia definitiva, temporaria o transitoria
-en ésta si se ha concedido la respectiva autorización-; cfr. ley
22.439; ver § 19), el tema no tiene tanta importancia, en la me-
dida en que el tratado no se refiera a obviar las exigencias del
pedido y reconocimiento de radicación definitiva.
A través de la Organización Internacional del Trabajo se
ha ido desarrollando una frondosa legislación, condensada en
un Código Internacional de Derecho del Trabajo, elaborado a
través de la sanción de los convenios estipulados y las reco-
mendaciones dadas por ese órgano (ver § 80). La finalidad de
esos textos legales no es su aplicación directa a ninguna rela-
ción laboral que se instaure dentro de un ámbito geográfico
nacional o de varios, sino establecer modelos a los que aspira
que se adapte la legislación de los países miembros, que asu-
men el compromiso de proponerla para su consideración al ór-
gano político encargado de la sanción de las leyes.
§ 31. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. REMISIÓN. - Las

relaciones jurídicas que se generan como consecuencia de la
prestación de trabajo "en relación de dependencia", se estable-
cen entre un empleado y "su" empleador. En el orden de las
relaciones colectivas pueden actuar como sujetos: a) las asocia-
118 PARTE GENERAL
ciones profesionales de trabajadores (sindicatos; no como pres-

tadores de trabajo); b) las asociaciones profesionales de em-
pleadores, constituyan o no persona jurídica (ya que basta para
la concertación del negocio colectivo que se trate de un grupo
de empresarios), y c) directamente, los propios empleadores.
El estudio de los distintos sujetos se realiza al tratar la rela-
ción individual de trabajo (trabajador, empleador; ver § 88 y 91)
e instituciones laborales (asociaciones profesionales de trabajado-
res y empleadores; ver § 77 y 78, a los que se remite al lector).
B) PRINCIPIOS
§ 32. INTRODUCCIÓN. - Para que una rama jurídica logre

cierta "autonomía" (especialidad), tiene que elaborar un cuerpo
de principios propios, además de cumplir con los demás requi-
sitos: lograr un vasto dominio de la realidad social que intenta
regular, método particular y una doctrina homogénea. A esa
especialidad en el campo científico se agregan luego la legisla-
tiva y la didáctica.
Dadas sus características, impuestas por la finalidad que
persigue, el derecho del trabajo ha ido elaborando un cuerpo de
doctrina que contiene principios comunes que constituyen di-
rectivas que inspiran el sentido de las normas laborales, de
acuerdo con criterios distintos de los que se dan en otras ramas
jurídicas. Aquéllos operan a modo de líneas fundamentales e
informadoras que inspiran directamente soluciones que sirven,
no ya sólo para la sanción, sino también para la interpretación
de la norma y para la resolución de casos concretos.
Como funciones de tales principios pueden indicarse: a)
informativa, inspiran al legislador (son "bases"); b) normativa,
actúan subsidiaria, supletoriamente, en ausencia de una ley, in-
tegran el derecho (arg. art. 11, LCT), y c) interpretativa (consti-
tuyen un criterio orientador para el intérprete).
Algunos autores distinguen entre principios políticos y ju-
rídicos. Los primeros, contenidos en la Constitución (en núes-
tro caso, en el art. 14 bis), integran un programa que define la
meta -polos- que deben alcanzar las normas positivas. En
cambio, los jurídicos constituyen criterios formales aplicables
en cualquier circunstancia de tiempo y de lugar.
Los principios del derecho del trabajo se caracterizan por
su "amorfismo"; de ordinario no tienen un procedimiento técni-
co de exteriorización. La norma los acoge, pero no los expre-
sa directamente; a veces, lo que se enuncia es el presupuesto
del principio. La concreción de éste en la ley puede quitarle
fecundidad; su "cristalización" tal vez llegue a "congelar" su
función inspiradora de soluciones.
La recepción de distintos principios en la LCT, permite
clasificarlos según que: a) tengan como fin descifrar el sentido
de la norma o salvar el escollo que presentan situaciones no
previstas, es decir, que sirvan para aplicar o para interpretar la
norma (arts. 9o y 11, LCT), y b) establezcan directivas básicas
a fin de mantener el equilibrio entre las partes de la relación
(arts. 7o, 10, 12 y 17, LCT).
Sin ánimo de agotar la enumeración total, se analizan los
principales, en especial los que han sido acogidos en la LCT.
§ 33. PROTECTORIO. - En derecho del trabajo no es apli-

cable el criterio según el cual la norma debe tomar en cuenta la
igualdad jurídica entre las partes. Al contrario, como ya se ha
indicado, tiene un carácter tuitivo del empleado, a fin de asegu-
rarle una igualdad sustantiva y real; a tal efecto debe tenerse en
cuenta el desnivel de su capacidad de negociación.
En consecuencia, no rige en él plenamente el principio de
la autonomía de la voluntad, sino sólo en los casos en que se
hayan asegurado ciertos límites que constituyen el orden públi-
co laboral que impregna casi todas sus normas o cuando se tra-
te de modificar in peius los derechos del empleador.
Dentro del referido principio cabe distinguir dos aspectos.
En nuestro ordenamiento positivo, uno de ellos se refiere a una
directiva que se le imparte al legislador común, a fin de que
120 PARTE GENERAL
adopte las técnicas del caso para que se encarne en la realidad

el precepto según el cual "el trabajo en sus diversas formas
gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al tra-
bajador..." (art. 14 bis, Const. nacional). Parecería que dicha
garantía -en cuanto se refiere al trabajo dirigido- no se limita
sólo a los contenidos a que hace referencia la norma constitu-
cional, sino que también comprende otros que resultan necesa-
rios para preservar los derechos de las partes, que en la rela-
ción jurídica tiene menor capacidad de diálogo. De acuerdo
con esa situación fáctica, de no contar con mínimos legales o con-
vencionales y otros medios de protección, podría ver compro-
metidos sus intereses ante el mayor poder de negociación que
normalmente ejerce el empleador.
Por lo tanto, de acuerdo con la directiva que el constitu-
yente ha establecido, el Congreso de la Nación tiene que adap-
tar las técnicas y procedimientos adecuados para mantener un
cierto nivel de equilibrio entre dos partes que, comúnmente,
tienen distinta capacidad de diálogo. Dicha tarea no se limita
a reglamentar las materias que detalló el constituyente, sino
también otras, a veces derivadas del propio principio protecto-
rio, tal como el de la irrenunciabilidad.
De esa manera se le asegura al trabajador el goce de dere-
chos que es factible no lograría obtener en una negociación en
la que sólo rigiera, por lo menos en lo que se refiere a su tota-
lidad, la regla de la autonomía de la voluntad.
Según parte de la doctrina, superados esos niveles míni-
mos, las partes pueden ajustar el negocio jurídico laboral de
acuerdo con su capacidad de negociación.
En cambio, el otro aspecto referido al principio protecto-
rio, consiste en una directiva dirigida al juez en cuanto tiene
que interpretar, como paso previo a su aplicación, la norma la-
boral. Esa tarea debe hacerse respetando las fuentes y los otros
principios propios del derecho.
No se trata de una simple franquicia que se le otorga sin
más al que tiene que aplicar la ley (juez o Administración labo-
ral, ésta en tanto el legislador le ha encomendado determinadas
funciones en la materia) para crear la norma. Su utilización, en
el caso concreto, debe compatibilizarse con la seguridad jurídica.
El mencionado principio se expresa en tres reglas funda-
mentales en cuanto se refiere a la aplicación e interpretación de
la norma.
a) "IN DUBIO PRO OPERARIO". Esta regla actúa como directi-
va dada al juez o al intérprete para elegir, entre los varios senti-
dos posibles de la norma, el que resulte más favorable para el
trabajador (art. 9o, LCT).
Se opone al criterio utilizado en las demás ramas jurídicas,
según el cual la duda se resuelve, por lo común, a favor del
deudor. Aplicado éste al derecho del trabajo, en la mayor par-
te de los casos lo sería en beneficio del empleador (que tiene
ese carácter respecto de muchas de las obligaciones de derecho
laboral). De acuerdo con esta regla se ampara al más débil.
Su aplicación concreta exige tener en cuenta que sólo lo es
en caso de duda, por lo cual de ningún modo permite violar la
voluntad del legislador, es decir, la ratio legis.
No es sin más un principio pro operario, sino in dubio pro
operario. Su utilización sólo se justifica cuando haya duda en
la aplicación o interpretación de la ley, convenio, contrato o he-
chos. En virtud de ella no se crea la norma; se la integra sola-
mente.
Puede ella servir tanto para extender un beneficio, como
para restringir un perjuicio. Su aplicación también debe ha-
cerse por grados, según las características propias de la relación
de trabajo (no son iguales las que se dan entre el empleador
y un gerente, un alto empleado, o un trabajador no calificado,
peón, etcétera).
Su utilización comprende las diversas fuentes formales:
ley, contratos, reglamentos, convenios, etcétera. La aplicación
de dicha regla exige moderación, y sólo para los casos en que
haya duda.
122 PARTE GENERAL
Este principio ha sido acogido en el citado art. 9o, párr. 2o,

de la LCT, cuyo estudio se hace en el § 71.
b) LA REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR. Ésta
se refiere a otra situación; no ya a la interpretación, sino a la
aplicación de la norma. Pueden distinguirse un sentido propio
y otro impropio. El primero se refiere a los casos en que vie-
nen a ser aplicables varias normas a una misma situación jurí-
dica (ver § 67). El segundo se plantea cuando una misma dis-
posición legal es susceptible de varios significados (situación
que corresponde a la regla in dubio pro operario).
En doctrina se ha destacado que, a los fines de la aplica-
ción de esta regla, debe tomarse en cuenta: 2) en la comparación,
el tenor de las normas, con prescindencia de las consecuencias
económicas; 2) la situación de la comunidad interesada y no só-
lo la del empleado; 3) lo que es más favorable no debe juzgarse
en función de la apreciación subjetiva de los interesados, sino
objetivamente, de acuerdo con los motivos que han inspirado
las normas, y 4) que la confrontación debe hacerse de tal ma-
nera que se aprecie si la "regla inferior" es o no más favorable
al trabajador.
El criterio para determinar cuándo una norma es más favo-
rable que otra, así como la unidad de comparación, se estudian
en el § 67.
El art. 9o, párr. Io, de la LCT adopta esta regla, según la
cual, en caso de duda -lo cual descarta las situaciones en que
ésta no se presenta-, se aplica la disposición legal o convencio-
nal que autoriza la solución más favorable para el trabajador; a
tal efecto se toman en consideración "la norma o conjunto de
normas que rija cada una de las instituciones del derecho del
trabajo" (ver su estudio en § 67, c).
El mismo texto legal (art. 8o) dispone igual criterio respec-
to de las normas contenidas en las "convenciones colectivas de
trabajo o laudos con fuerza de tales". El art. 7o de la ley 14.250
(t.o. 1988; de convenciones colectivas) adopta el mismo criterio
en cuanto a las "instituciones del derecho del trabajo... siempre
que no afectaran disposiciones dictadas en protección del inte-
rés general".
c) CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA. Según esta regla, cuando una
situación anterior es más beneficiosa para el trabajador, se la
debe respetar. La modificación que se introduzca debe ser pa-
ra ampliar, no para disminuir derechos de aquél.
La excepción que debe atender a la necesidad de preservar
un interés general (ante el cual se justifique el menoscabo del
derecho del trabajador) debe ser explícita o implícitamente de-
terminada -a través de nuevas condiciones- por ley o convenio
colectivo, según cuál haya sido la fuente del anterior. En nin-
gún caso la negociación colectiva puede desconocer o dismi-
nuir derechos consagrados por la ley (arg. art. 7o, ley 14.250,
t.o. 1988).
Las condiciones de trabajo pactadas por las partes de la re-
lación laboral pueden ser modificadas para el futuro en "perjui-
cio" del empleado, cuando sea ello materia de un convenio li-
bremente negociado por ambas partes a causa de una situación
especial (de carácter general o particular de la empresa: impo-
sibilidad de continuar la explotación en las condiciones antes
fijadas u otras).
En cambio, es nula toda convención de esta índole por la
que se "reduce" el derecho del trabajador más allá de los lími-
tes impuestos a su favor por la ley, convenio colectivo o laudo
(arts. 7o y 12, LCT). En caso de realizarse un acuerdo de este
tenor, las disposiciones "menos favorables" quedan automática-
mente reemplazadas por los mínimos contenidos en la mencio-
nada ley, convenio colectivo o laudo (arg. art. 13; ver § 72).
El ordenamiento jurídico argentino reconoce dos excepcio-
nes a esa regla; ésta ha sido introducida por el art. 90 y ss. de
la ley 24.467, que establece el régimen jurídico de las pequeñas
y medianas empresas (pymes; respecto de las primeras, ver §
255). Al efecto define un régimen de "disponibilidad colecti-
va", según el cual, a través del negocio que se celebra por esa
vía, se "pueden modificar en cualquier sentido las formalida-
124 PARTE GENERAL
des, requisitos, aviso y oportunidades de goce de la licencia

anual ordinaria", excepto en lo que se refiere al derecho de go-
zarla, por lo menos cada tres años en el período de verano,
cuando ella no se concede en forma simultánea a todo el perso-
nal (art. 154, párr. 3 o , LCT). Además, por esa vía se puede
autorizar el fraccionamiento del pago del sueldo anual comple-
mentario en tres períodos, así como modificar el régimen de
extinción del contrato (arts. 91 y 92, ley 24.467).
Por su parte, la ley 25.013 ha ampliado el ámbito de la
disponibilidad colectiva respecto del período de prueba fijado
en 30 días. Admite que el CCT pueda ampliarlo a 90 días, así
como reducir el monto de la indemnización debida, en concep-
to de antigüedad y falta de preaviso, en razón de un despido in-
causado declarado durante ese período, al 50% de la tasa legal
(art. 31). También prevé que el acuerdo de ámbito superior
puede "regular la organización colectiva del trabajo disponien-
do la forma de aplicar las normas legales, sobre jornadas y des-
cansos, respetando los topes mínimos y máximos respectivos, y
lo dispuesto por el art. 3 o in fine de esta ley, al que nos hemos
referido en el párrafo anterior (art. 15).
Según una doctrina predominante, los derechos que tienen
como fuente una ley, convención colectiva o laudo, no se incor-
poran al "patrimonio del trabajador", por lo cual pueden ser re-
ducidos en perjuicio de él por una norma posterior de la misma
jerarquía.
§ 34. IRRENUNCIABILIDAD. - La característica propia del

derecho laboral es que tutela al trabajador, lo cual hace que,
hasta cierto punto, en algunas circunstancias considere a éste
como un menor de edad. A tal fin, considera que la renuncia
(abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico
unilateral) la hace el trabajador por ignorancia o por falta de
capacidad de negociación. Sin embargo, el instituto no se fun-
damenta en la existencia de un vicio de consentimiento (como
algunos autores pretenden), sino en la naturaleza especial (de
carácter protectorio) de la norma.
Es un principio inverso al que, por lo común, se da en

otras ramas del derecho, en las que la regla es la renunciabili-
dad, a no ser que con ella se alteren normas de orden público.
En derecho del trabajo, prevalecen las disposiciones del ius co-
gens (derecho obligatorio: la norma debe cumplirse imperati-
vamente) sobre las del ius dispositivum (derecho dispositivo u
orientador: al que pueden renunciar o que pueden modificar las
partes).
La ley ampara el derecho del trabajador de manera tal que
lo declara irrenunciable: sólo admite que se convierta en derecho
natural por el transcurso del plazo indicado por la ley (pres-
cripción). La renuncia no tiene validez, no resuelve el contra-
to; es inoponible al trabajador; es ineficaz jurídicamente (art.
12, LCT).
Contra la opinión de algunos autores que no admiten la
posibilidad de renunciar a ningún derecho, otros sostienen que
ello depende de la índole de cada disposición y del modo como
se la formule. Sin duda, no lo son los derechos concedidos
por la ley o los convenios colectivos, que constituyen normas
de derecho público laboral (arg. art. 12, LCT), pero sí los que
se concertaron por negociación privada (por lo tanto, se acepta
para el futuro la disminución del sueldo, la ampliación de la
jornada, siempre que con ello no se viole una norma legal o
convencional).
En doctrina se distingue entre la renuncia que, como se ha
indicado, es un acto jurídico unilateral -aunque puede ser
consecuencia de un acuerdo anterior-, y el negocio bilateral
-transacción-, por el cual "se extinguen obligaciones litigio-
sas o dudosas". Aquí lo importante es que no hay certeza de
la existencia de un derecho. No basta que sea él litigioso; tie-
ne que ser dudoso, por lo cual la falta de certidumbre permite
la transacción (que no es válida en la medida en que haya una
renuncia simple y llana), cualquiera que sea la faz bajo la cual
se la disfrace (transacción, conciliación, etc.) y el momento en
que se la realice (antes, durante o después de la ejecución del
contrato).
126 PARTE GENERAL
Algunos autores admiten una distinta consideración entre

la renuncia a derechos futuros, de aquella en que se hace deja-
ción de los ya adquiridos. Sólo la aceptan en este segundo ca-
so. La índole propia del derecho que nace de una relación la-
boral, hace aconsejable desechar esta interpretación, que no se
compadece con la finalidad perseguida: asegurar el cumpli-
miento de los derechos de la parte más débil de la relación.
Hay que distinguir entre la renuncia a un derecho respecto
de cuya existencia no haya dudas, y aquella en la que los he-
chos en que ese derecho se funda no han sido reconocidos y su
acreditación es dudosa.
No es lo mismo el cobro del salario por el tiempo traba-
jado o el de una indemnización por despido arbitrario (probado
o admitido), que la petición que se formula en virtud de hechos
(si hubo o no despido directo, categoría profesional, sueldo
pactado, etc.) que se discuten y no hay posibilidad siquiera de
probarlos.
La LCT no sólo no admite la renuncia, sino que establece
normas precisas para aceptar la validez de los acuerdos transac-
cionales, conciliatorios o liberatorios (ver § 34, b). En otros
casos, sólo reconoce valor parcial al acto o hecho que pueda
ser consecuencia de una imposición que obligue al trabajador a
formular una renuncia.
A tal efecto, el legislador, en materia laboral, ha adoptado
un criterio que modifica los efectos del instituto del pago (art.
724 y ss., Cód. Civil), a fin de evitar que por razones de "debi-
lidad económica" se obligue al acreedor (trabajador) a percibir
sumas menores que las que se le adeudan; en ese caso, el crédi-
to sólo se cancela en la medida del importe percibido; a este
efecto se lo considera como "entrega a cuenta del total adeuda-
do" (art. 260, LCT; ver § 202), con prescindencia de que se ha-
ya dado o no carta de pago.
Además, para garantizar la percepción de la suma debida,
el recibo que instrumenta el pago debe cumplir con ciertos re-
quisitos de orden formal y guardar correlación con la "docu-
mentación laboral, previsional, comercial y tributaria" del em-
pleador (arts. 138, 142 y ss., LCT; ver § 199, c). El juez tiene
facultades para determinar, según las circunstancias del caso, el
valor probatorio de las entregas de dinero, cuya prueba no se
ajuste al cumplimiento de los requisitos legales o convenciona-
les (arg. arts. 53, 54 y 56, LCT; ver § 97). El pago de sumas
reclamadas en juicio sólo puede acreditarse mediante depósito
bancario a la orden del tribunal (art. 277, LCT; ver § 199, i).
En cuanto a su manifestación, la renuncia puede ser en
unos casos expresa y en otros tácita (que se la infiera de otras
actitudes). A este efecto, el art. 58 de la LCT no admite pre-
sunciones respecto de la "renuncia [del trabajador] al empleo o
a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su si-
lencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de
comportamiento inequívoco en aquel sentido".
Una aplicación práctica de ello puede darse en los llama-
dos abandono-renuncia (en el que ambas partes han aceptado el
acto; art. 241, párr. 3 o , LCT) y abandono-incumplimiento (cuya
acreditación requiere intimación previa; art. 244, LCT). El no
ejercicio de un derecho no significa renuncia inmediata.
Según una interpretación que hasta 1985 fue aceptada casi
unánimemente, se entendió que el principio de irrenunciabili-
dad de los derechos (art. 12, LCT), sólo se refiere a "los pre-
vistos" en la LCT "o las convenciones colectivas", por lo que,
en cuanto se sobrepasan esas mínimas, las negociaciones están
sujetas a la libre decisión de las partes.
De acuerdo con ello, no existe óbice para que el trabajador,
salvando los recaudos que acreditan que el acto no adolece de
un vicio que afecta su libertad, intención y discernimiento, pue-
da pactar nuevas condiciones de trabajo menos favorables para
él que las anteriores, pero que superen los referidos mínimos.
Una nueva corriente de interpretación, que no se expresa a
través de una única solución, considera que: a) en ningún caso
el trabajador puede renunciar .a las anteriores condiciones de
trabajo de que gozaba, ya en razón de un convenio con el em-
128 PARTE GENERAL
pleador o de una decisión unilateral de éste que lo beneficiaba

y se incorporó a su patrimonio, y b) esa decisión, aunque fuera
motivo de un acuerdo concertado, está sujeta a una revisión de
carácter judicial que sólo puede convalidarla en tanto ésta (al
juzgar las distintas circunstancias del caso) no resulte perjudi-
cial para el trabajador.
También se ha sostenido que cuando se logra un acuerdo
que se traduce en una modificación de las anteriores condicio-
nes de trabajo in peius para el trabajador, cabe presumir que,
por parte de éste, ello ha sido fruto de un vicio de consenti-
miento que produce la nulonvenio. Está a cargo del emplea-
dor acreditar que no se ha dado esa situación.
El principio de la irrenunciabilidad sufre "algunas excep-
ciones" en determinadas circunstancias.
a) RENUNCIA AL EMPLEO. En este caso, puede darse una si-
tuación en la cual se produzca un abandono del derecho a
gozar de ciertas condiciones del trabajo y a que el empleador
"reciba la prestación". En principio, debe admitírsela (si no
se trata de un contrato a plazo no vencido, pues para ello se re-
queriría el consentimiento de la otra parte), ya que lo contrario
equivaldría a obligar al empleado a mantener una relación de
trabajo (que lo constreñiría a poner su capacidad laboral a dis-
posición de la otra parte) que no le conviene, en abierta viola-
ción de su libertad de contratar.
La ley trata de asegurar que la decisión tomada por el tra-
bajador no adolezca de ningún vicio que le quite validez como
expresión de su voluntad. En caso de existir (presión o ame-
nazas del empleador, etc.), el hecho deberá ser debidamente
acreditado; no basta, al efecto, la simple manifestación de quien
retracta su actitud. A fin de garantizar la libre expresión del re-
nunciante, se requiere que la renuncia haya sido expresada a
través de un medio que, en condiciones normales, permita afir-
mar que no ha habido coacción. Tales son: el "despacho te-
legráfico colacionado [o carta documento] cursado personalmente"
o la manifestación formulada "ante la autoridad administrativa
CARACTERIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAIO 129
del trabajo" (art. 240, párr. Io, LCT; ver § 230, a, 1; la expedi-
ción del mismo hasta 25 palabras, además de las que corres-
ponden a los datos identificatorios o un ejemplar del formulario
de carta documento, es gratuita; leyes 23.789 y 24.487).
b) CONCILIACIÓN. Constituye un modo de alcanzar la solu-
ción amigable de un litigio en el que las partes mismas, por sí
o a instancias de tercero -juez o funcionario administrativo la-
boral-, resuelven la cuestión. Hay que distinguir entre la que
se opera en los conflictos colectivos (que enfrentan al grupo de
trabajadores con uno o varios empresarios; ver § 285, a) y la
que se refiere a las relaciones individuales de trabajo (la situa-
ción se da entre empleado - o conjunto de empleados, caso en el
cual se trata ya de un conflicto pluriindividual- y su empleador).
Para evitar que se viole el derecho del trabajador, ya sea
bajo la forma de conciliación o la de transacción (el art. 15,
LCT, establece: "acuerdos transaccionales, conciliatorios o libe-
ratorios"), la ley exige que para que tengan validez debe hacér-
selos "con intervención de la autoridad judicial" (ver § 205) o
"administrativa", las que deben aprobarlo mediante "resolución
fundada" (homologación), que acredite que por ese medio "se
ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses
de las partes". No basta, en consecuencia, el acuerdo de las
partes: es necesario que sea aprobado por la autoridad que in-
tervenga, la cual debe fundar su decisión en una investigación
previa de los motivos que lo fundamentan, a fin de impedir que
bajo su apariencia se encubra una simple renuncia.
Dentro de los modos anormales de terminación del proceso
(art. 304 y ss., Cód. Procesal nacional), algunos sólo exigen la
decisión de una parte (desistimiento de derecho, allanamiento),
mientras otros son fruto de un acuerdo (transacción, concilia-
ción). Las formas de estos segundos presentan matices diversos.
La ley de fondo (art. 832, Cód. Civil) define la transacción co-
mo: "acto jurídico bilateral, por el cual las partes, haciéndose
concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o du-
dosas". En cambio, la conciliación constituye un modo de dar
a \r .- . . .
130 PARTE GENERAL
fin al pleito o litigio mediante un "amigable entendimiento",

que constituye el género (se refiere a la finalidad perseguida:
conciliar) dentro del cual las demás formas -mecanismo por el
que se logra el acuerdo- son especies. La conciliación puede
constituir un acto de desistimiento (de la acción o del derecho;
el acuerdo amigable induce al trabajador a desistir de su pre-
tensión jurídica), de allanamiento (en este caso, es el demanda-
do el que "sacrifica" su derecho) o transacción (ambas partes
se hacen recíprocas concesiones a fin de llegar a un arreglo
amistoso).
Cuando lo que se discute son derechos consagrados por
una norma laboral, y por lo tanto irrenunciables, en principio
no es procedente la transacción o el desistimiento, si no se dan
determinados supuestos. No se los admite cuando esos dere-
chos han sido reconocidos por la otra parte, por lo cual en el
caso habría renuncia -lisa y llana-, total o parcial (en este ca-
so, lo recibido debe considerarse pago a cuenta -art. 260, LCT;
ver § 199 y siguientes-). No habría "recíproca concesión", ya
que el empleador no renuncia a nada, sino que paga menos (o
nada) de lo que establecía la tarifa legal.
La transacción puede referirse no sólo al monto de lo
adeudado (lo cual supone que hay reconocimiento de la obliga-
ción por parte del empleador), sino también al derecho, cuando
los hechos en que éste se funda (injuria, horas trabajadas, acci-
dentes o nexo de él con la relación laboral, etc.) no han sido
admitidos, por lo cual pueden ser dudosos o no acreditables
mediante prueba. En estos casos, el empleador no reconoce el
derecho alegado y quizá le asista razón. Por motivos de con-
veniencia (no tener pendiente un pleito cuyo resultado puede
ser adverso, pago de honorarios, etc.), a ambas partes les pue-
de ser útil llegar a un acuerdo que ponga fin al litigio. El em-
pleador que no admitió la existencia de su obligación laboral,
se presta a pagar una suma. El trabajador -ante la perspectiva
de no obtener el reconocimiento judicial de lo que considera
ser su derecho- consiente en recibir un importe menor que el
que reclamaba. En el caso, no se elude el pago de una deuda
admitida a través de un procedimiento ilegal. Ambas partes,
mediante un acto serio y "conscientemente aceptado", resuel-
ven poner fin a la discusión, a través de la renuncia a un derecho
litigioso e incierto, discutido por la otra parte (el trabajador, a
percibir una suma de dinero, a ser reincorporado; el empleador,
a no tener deuda alguna). En este caso, la transacción es real.
Quien se considera acreedor, acepta una suma menor; quien sostie-
ne no tener obligación, se presta a pagar un importe.
En cuanto al desistimiento que se produce en juicio, hay
que distinguir entre el que se refiere al proceso (el actor man-
tiene su pretensión, que puede alegar en otro juicio) y el que
concierne al derecho. La irrenunciabilidad de éste no empece
que el trabajador disponga la primera vía, ya que ella sólo se
refiere al juicio incoado; puede reiterarse la cuestión en otro
pleito. Lo que sí parece inadmisible es el desistimiento del
derecho que se funda en la ley, estatuto o convenio colectivo de
trabajo, ya que ello se opondría a lo prescripto en el art. 12
de la LCT. Sin embargo, en la práctica tribunalicia ha sido fre-
cuente admitir este "modo anormal de la terminación del proce-
so". Este criterio ha sido convalidado por la ley 21.297, modi-
ficatoria de la LCT, que introdujo un nuevo artículo (277, párr.
2o, LCT), que dispone que "el desistimiento por el trabajador
de acciones y derechos se ratificará personalmente en el juicio
y requerirá homologación".
La norma que se refiere al procedimiento, admite este mo-
do de desistimiento. Exige que el trabajador comparezca per-
sonalmente ante el juez a manifestar su decisión. No basta
que haya conferido mandato al efecto; en caso de que su apo-
derado lo haya comprometido a ello, debe confirmar el acto
mediante "ratificación personal". En el caso, como también
debe ocurrir con los acuerdos transaccionales (art. 15, LCT), el
juez, antes de homologar la decisión del trabajador, debe in-
dagar las razones por las que ha adoptado tal actitud. Debe
denegar la petición en la medida en que considere que no hay
razón suficiente para proceder de esa manera. Una de ellas
podría ser que se acreditara que la acción, por la índole de la
132 PARTE GENERAL
cuestión debatida o por la prueba producida, cambio de la doc-

trina jurisprudencial, etc., no puede prosperar, lo cual justifica-
ría que el actor desistiera de su derecho a fin de evitarse mayo-
res perjuicios (costas).
c) PRESCRIPCIÓN. En doctrina se ha discutido si en derecho
del trabajo corresponde admitir la prescripción de las acciones,
ya que a través de este instituto, por la inacción del interesado,
se acepta que el derecho no ejercido pierda su carácter de exi-
gible y se convierta en un "crédito natural" (art. 515, inc. 2o,
Cód. Civil).
La cuestión enfrenta dos principios: uno de derecho del
trabajo (la irrenunciabilidad), y otro de interés general (seguri-
dad jurídica). La corriente mayoritaria, cuya solución acepta
la LCT (art. 256 y ss.; ver § 203), se pronuncia por la prevale-
cencia de este último. El desinterés por parte del trabajador
durante un lapso que la ley considera prudencial (2 años) y que
puede ser interrumpido o suspendido (arts. 256 y 257, LCT), es
motivo suficiente para que el empleado pierda la exigibilidad
de su crédito.
En el caso, el transcurso del tiempo sin que el empleado
reclame su acreencia, tiene un efecto análogo al que produce la
renuncia del derecho (la deuda no "desaparece", se convierte en
natural), si el obligado opone la prescripción "al contestar la
demanda o en la primera presentación en el juicio" (art. 3962,
Cód. Civil; ver § 203).
d) CADUCIDAD. De acuerdo con este instituto, el transcur-
so del tiempo fijado por la ley produce de pleno derecho la ex-
tinción del crédito. En consecuencia, a diferencia de lo que
ocurre con la prescripción, no es necesario que el deudor la
oponga: el juez tiene que declararla de oficio.
En el caso, el acreedor pierde el derecho, mientras que en
la prescripción sólo fenece la acción.
Dados sus efectos, la ley (art. 259, LCT) establece expre-
samente que "no hay otros modos de caducidad que los que re-
sultán" de ella. Por lo tanto, al igual que con los plazos de
prescripción, no se admite -dado su carácter de orden público
general; arg. art. 256, párr. 2o, LCT- que las partes modifiquen
-en un sentido o en otro- los períodos, ni establezcan casos
distintos de los fijados en la norma.
La LCT sólo en determinados casos admite la caducidad
del derecho del trabajador. Entre ellos: 7) el de cuestionar la
procedencia de una suspensión, si no lo hace en el plazo de
"treinta días corridos de notificada la medida" (art. 67, párr. 2o,
LCT); 2) perseguir los bienes del fallido que hubieren sido reti-
rados del establecimiento, aunque su actual poseedor lo sea de
buena fe, si la acción no se deduce dentro del plazo de 6 meses
de su retiro (art. 269), según una mayoritaria doctrina judicial;
3) la opción de la empleada que ha gozado de licencia por ma-
ternidad para reincorporarse al empleo, si no lo comunica den-
tro de las 48 horas anteriores a la finalización de aquélla (art.
186; ver § 204; 4) no haber gozado en su momento del descan-
so compensatorio (arg. art. 207, LCT; ver § 146), y 5) licencia
anual no gozada en el período y la forma que indica en la ley
(arg. art. 157, LCT; ver § 149).
§ 35. CONTINUIDAD. - El contrato de trabajo es de tracto

sucesivo. Por lo común, salvo algunas figuras propias de una
prestación eventual (que no por ello dejan de ser "trabajo diri-
gido"), no se agota en una prestación; presenta una vocación de
permanencia hasta su extinción, ya sea por muerte, por jubila-
ción del trabajador, por vencimiento del plazo pactado, "satis-
facción de resultados concretos... determinados de antemano",
"exigencias extraordinarias y transitorias", o "sustituir transito-
riamente trabajadores permanentes" (art. 99, LCT, y art. 69 y
ss., ley 24.013; ver § 84), o por otras causas, justificadas o no
(ver § 230 y 231). En el caso de no haberse pactado un plazo
(que debe responder a causas de carácter objetivo y nunca pue-
de ser mayor de 5 años; art. 90, LCT), el trabajador puede re-
nunciar en forma tempestiva (previo otorgamiento del respecti-
vo preaviso; arg. art. 231 y ss., LCT).
134 PARTE GENERAL
Esta característica del contrato concede al empleado una

seguridad, no sólo económica (saber que tiene asegurados in-
gresos en el futuro), sino también de carácter psicológico (ocu-
pación fija, lo cual le evita los problemas propios del desem-
pleo, con su frustración consiguiente), por su incorporación a
la empresa a la que se integra. En la actualidad, en las diver-
sas legislaciones, como consecuencia de la situación que afecta
a los mercados de trabajo y, en especial, del fenómeno de la
desocupación, se insinúa una tendencia a admitir la concerta-
ción de contratos de trabajo por tiempo determinado (atípicos),
a veces, como una forma de "fomentar el empleo". En nues-
tro ámbito nacional, la ley 24.013 (año 1991) creó una serie de
figuras contractuales promovidas por tiempo determinado, las
que fueron derogadas por la ley 25.013 (año 1998).
A este derecho se lo suele denominar de estabilidad (ver
§ 103). Produce beneficios, no sólo al trabajador -los ya indi-
cados-, sino también a la comunidad empresaria, que tiene in-
terés en evitar la excesiva rotación de sus integrantes, dado el
costo (no sólo económico) que implican las tareas de recluta-
miento, aprendizaje y experimentación de las personas que se
incorporan a ella. Por otra parte, esa continuidad se traduce
en una mayor experiencia, y se concreta en un premio a la anti-
güedad (los llamados plus que se establecen habitualmente en
los convenios colectivos).
El referido no constituye un derecho de propiedad del em-
pleo, sino el de una expectativa a conservarlo (con las lógicas
modificaciones que imponga el transcurso del tiempo), en la
medida en que se cumplan las obligaciones contractuales. La
"indemnización" que la ley establece para los casos en que se
produce su ruptura por una causa no imputable al empleador
(muerte del trabajador, renuncia al trabajo en el caso del ejer-
cicio del estado de excedencia -art. 183, LCT-), no responde
a la reparación de ningún daño ocasionado, ni constituye tam-
poco el pago por la cesación de un derecho que se extingue, si-
no que es una compensación por una "patrimonialización del
tiempo de servicio" (es decir, un reconocimiento al trabajador
de los frutos adquiridos por la empresa con el transcurso del
tiempo).
La aplicación práctica de este principio se concreta en las
reglas siguientes.
a) CONSERVACIÓN DEL EMPLEO. Constituye un criterio básico
para resolver cuestiones dudosas. La LCT sostiene que, en ta-
les casos, "las situaciones deben resolverse en favor de la conti-
nuidad o subsistencia del contrato" (art. 10). En la medida en
que no se acredite la notificación fehaciente de la decisión, de
una u otra parte, de resolver el contrato (excepto cuando existe
estabilidad "absoluta" -ver § 103-, en la que tiene que haber
causa justificada por parte del empleador), se presume que se
mantiene la relación jurídica (aunque el tiempo transcurrido no
sea "de servicio", por no ser éste "efectivo"; arg. art. 18, LCT;
ver § 102).
En los casos en que trabajador y empleador no cumplan
sus prestaciones, ni pueda acreditarse un "comportamiento con-
cluyeme y recíproco" que "traduzca" una manifestación "ine-
quívoca" de resolver la relación (arg. art. 241, párr. 3 o , LCT),
se considera que el contrato mantiene su vigencia y sólo ha
quedado "suspendido" en cuanto se refiere a las obligaciones
de cumplimiento (pero continúan las de carácter ético). Sólo
una manifestación expresa o hechos que la demuestren inequí-
vocamente, producen la extinción de la relación contractual.
b) PREFERENCIA POR LOS CONTRATOS DE DURACIÓN INDEFINIDA. El
tiempo del contrato (excepto en los de carácter eventual, en que
tienen que cumplirse condiciones objetivas; art. 99, LCT), pue-
de ser por un lapso indefinido o por uno cierto (en este segundo
caso por plazo u obra determinada; arts. 90 y 93, LCT; ver § Í01).
La LCT privilegia el primer modo de contrato, que se presume
que es el pactado (art. 90 y ss., LCT; ver § 100).
El que se concierta por un tiempo determinado tiene que
responder a situaciones especiales, ser probado por el emplea-
dor por escrito, y no puede extenderse por un plazo mayor de
cinco años (art. 90, LCT). La norma, a fin de impedir la co-
136 PARTE GENERAL
misión de fraudes laborales, determina, en forma expresa, el

criterio p a r a determinar el monto de la indemnización debida
con motivo de la resolución del contrato concertado como "a
plazo fijo" (arts. 94, 95 y 250, LCT; ver § 231, a). En ambos
casos, también se prevén las consecuencias de la rescisión in-
causada ante tempus (art. 95, LCT).
c
) ADMISIÓN DE TRANSFORMACIONES. Dadas sus características,
el contrato de trabajo se distingue por su dinamismo, lo cual
supone cambios en las condiciones mientras que avanza el
tiempo de antigüedad, y se traduce en una mayor experiencia
por parte del trabajador. Esa situación, que se refleja en el
status del empleado en la comunidad, sueldo, etc., constituye
una auténtica "novación objetiva" del contrato laboral original.
Aunque se mantiene el "primitivo", se modifican algunas de
sus "condiciones". Se conserva la obligación de poner la ca-
pacidad de trabajo a disposición del empleador, con una mayor
experiencia y habilidad por parte del trabajador, pero varían
otras modalidades (responsabilidad, cargo, remuneraciones, et-
cétera). Éstas constituyen "modificaciones objetivas" del mis-
mo contrato de trabajo.
d) MANTENIMIENTO DEL CONTRATO. NO obstante la nulidad de

las cláusulas, el contrato se considera existente. En el caso, se
sustituyen dichas cláusulas por las que establece la ley o, tam-
bién, el convenio colectivo (art. 13, LCT).
e
) PENALIZACIÓN DE LA RESOLUCIÓN DEL CONTRATO SIN CAUSA. Par-
te de la doctrina, en especial la que admite la estabilidad abso-
luta (ver § 103), estima que el despido sin causa constituye una
anomalía jurídica", que autoriza a solicitar la nulidad del acto
y la "reincorporación del trabajador a la empresa" (en realidad,
lo que se pide es que se declare que no fue desincorporado vá-
lidamente).
La LCT no reconoce ese instituto (estabilidad absoluta) y
da validez a la resolución incausada del contrato (art. 245 y ss.);
en el caso, "pena" la actitud del empleador que dispone su
"exención" de la obligación pactada (directa o indirectamente),
mediante el pago de una indemnización tarifada, con prescin-
dencia de que el hecho haya ocasionado o no algún daño al tra-
bajador.
La modificación introducida por la ley 25.013 a la LCT,
respecto del régimen aplicable a las relaciones laborales con-
certadas a partir de octubre de 1998, establece un criterio dis-
tinto del fijado por la norma laboral común, con referencia al
plazo de preaviso que las partes deben conceder a la otra, cuan-
do rescinden sin causa el contrato, así como el criterio que de-
be adoptarse para determinar el monto de la indemnización que
debe abonarse como antigüedad (ver § 231, a, 1 y 2).
La ley de asociaciones sindicales 23.551 reconoce un ré-
gimen de estabilidad absoluta con efectos aminorados pro tem-
pore (garantía especial), a los trabajadores que ejercen ciertas
funciones: 7) cargos electivos o representativos; 2) en organis-
mos que requieren representación gremial; 3) cargos políticos
en los poderes públicos; 4) como delegados de personal, y 5) si
han sido candidatos en una elección convocada para designar a
las personas que han de cumplirlas (arts. 40, 48 y 50); o aun-
que no gocen de esa tutela específica, en cuanto han sido vícti-
mas de una práctica antisindical (arts. 47 y 53). Por lo tanto,
el despido sin justa causa, declarado durante la vigencia de esa
garantía especial, es nulo, no produciendo el efecto jurídico de-
seado por quien lo dispuso. El trabajador afectado tiene dere-
cho a solicitar que no sólo se formule judicialmente esa decla-
ración, sino también a reclamar las consecuencias que de ello
se siguen: 7) reinstalación en el cargo, y 2) pago de los salarios
caídos, etc. (ver § 276).
f) INTERPRETACIÓN DE CIERTAS INTERRUPCIONES COMO SUSPENSIONES

CONTRACTUALES. Dada su naturaleza (prestación de un servicio
de carácter personal), por razones de orden biológico, patológi-
co o social, se producen determinadas interrupciones en la pres-
tación laboral (enfermedad del trabajador, huelgas, situaciones
de fuerza mayor, etc.), que no se estiman cesación de la reía-
138 PARTE GENERAL
ción contractual, sino suspensión de algunas de las obligacio-

nes que aquélla impone a las partes (de prestación), mientras se
mantienen otras (las de comportamiento o éticas; ver § 106 y
107), en la medida en que sólo constituyan una situación que
se estima momentánea (ver § 208 y siguientes). La ley se ex-
presa mostrando una "cierta" resistencia a la extinción del con-
trato de trabajo.
g) MANTENIMIENTO DEL CONTRATO EN EL CASO DE CAMBIO DE LA
PERSONA DEL EMPLEADOR. Cuando se produce la transferencia de
la propiedad de la empresa (salvo los casos en que la persona
del empleador es esencial para la relación -intuitu personce-),
el contrato se "mantiene" con el nuevo; se produce en el caso
una novación subjetiva, que no exige la conformidad del traba-
jador (a no ser que haya fraude laboral, caso en el cual puede
resolver el contrato), ni libera al anterior empleador de las obli-
gaciones contraídas (ver § 222 y siguientes). La ley también
admite la transferencia del contrato (art. 229, LCT; ver § 224).
§ 36. PRIMACÍA DE LA REALIDAD. PRESUNCIÓN DE LA EXIS-

TENCIA DE LA FIGURA LABORAL. - Éste es un principio general del
derecho, que en el del trabajo presenta rasgos muy particulares.
Conforme a él, cuando no hay correlación entre lo que ocurrió
en los hechos y lo que se pactó o se documentó, hay que dar
primacía a los primeros. Prima la verdad de los hechos (no la
forma) por sobre la apariencia.
En consecuencia, las estipulaciones contractuales por es-
crito (que no son frecuentes en derecho del trabajo), no tienen
más que un valor de presunción, que cae ante la prueba de los
hechos. Se imponen éstos sobre la denominación o califica-
ción que las partes atribuyan a la relación contractual. Este
principio es importante para resolver la situación en los casos
de simulación o de fraude laboral (arg. art. 14, LCT), tan fre-
cuentes en la práctica, para no cumplir con las exigencias mí-
nimas de la ley. En tales situaciones, se toma en cuenta la
realidad, no lo pactado. Las cláusulas simuladas o fraudulen-
tas son reemplazadas ope legis por las que correspondan en vir-
tud de las disposiciones de orden público laboral que se hubie-
ren violado (arg. arts. 7o, 13 y 14, LCT; ver § 72).
En doctrina, algunos autores han fijado una distinción ta-
jante entre el derecho del trabajo y el derecho civil. Utilizan
la expresión contrato-realidad como distinta del civil (simple
acuerdo de voluntades). Según esa opinión, el primero sólo se
perfecciona mediante el cumplimiento de la obligación de prestar
trabajo. Esta tesis se interpretó en el sentido de que adoptaba,
respecto del laboral, las bases del llamado contrato real del dere-
cho civil (sólo se da en la medida en que se ejecuta; ver § 94).
Como una consecuencia lógica del principio de la reali-
dad, y con el objeto de evitar cuestiones de prueba respecto de
la clase de negociación que engendró la relación, se presume la
existencia del contrato de trabajo con sólo acreditar que se ha
cumplido la prestación (relación de trabajo dirigido, ver § 74, a;
art. 23, párr. Io, LCT). Puede hacérsela por cualquier medio,
sin perjuicio de los modos autorizados por las leyes procesales
(art. 50, LCT).
Quien sostiene que la prestación de trabajo humano no co-
rresponde a una causa laboral (podría serlo de carácter comer-
cial -sociedad-, civil -servicios benévolos, amistosos, de ve-
cindad, "religiosos"-; ver § 90, a, b y f) tiene que acreditar que
por "las circunstancias, las relaciones o causas que lo moti-
ven", no posee ese carácter (art. 23, párr. Io, LCT).
Más aún, con el propósito de evitar la utilización de figu-
ras simuladas (societarias o de otra índole), opera la referida
presunción "en tanto que por las circunstancias no sea dado ca-
lificar de empresario [la propia ley lo define, art. 5 o , LCT; ver
§ 76] a quien presta el servicio" (art. 23, párr. 2o). AI respec-
to, la norma legal establece pautas precisas para distinguir en-
tre la prestación de trabajo propia del derecho comercial y la
del derecho laboral (art. 27, LCT; ver § 71, f, y 74, b). Admi-
te que entre una persona y otra (física o jurídica) pueden darse
ambas figuras a la vez. No obstante la calidad de socio, se da
esa situación cuando el que realiza la prestación del servicio
140 PARTE GENERAL
está sujeto "a recibir instrucciones o directivas que se le impar-

tan" (o puedan impartírsele) para el cumplimiento de la activi-
dad que realice habitualmente. Además, la ley contiene nor-
mas precisas para determinar la responsabilidad solidaria (de
esa manera ahuyenta la posibilidad de la utilización de figuras
fraudulentas) del "empleador encubierto", en los casos de inter-
posición de "uno" que se limita a contratar trabajadores para
"proporcionarlos" a otros (arts. 29 y 29 bis, LCT; ver § 93), o
de quien contrata o subcontrata trabajos o servicios que corres-
ponden a la actividad normal y específica que desarrolla (art.
30, LCT). Esa misma clase de responsabilidad se extiende a
las empresas madres respecto de sus subordinadas, y las que se
hallan relacionadas dentro de un mismo conjunto económico,
"cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción
temeraria" (art. 31, LCT).
§ 37. BUENA FE. - Es éste otro principio, al igual que el

anterior y el de la razonabilidad que destacan algunos iuslabo-
ralistas, fundamental dentro del derecho del trabajo, y que, da-
do el carácter personal de la relación laboral, presenta caracte-
rísticas muy definidas. La LCT (arts. 11 y 63) lo acepta y
acoge como básico en cuanto a la conducta a que deben ajus-
tarse las partes en el cumplimiento de sus obligaciones, ya se
refieran a la celebración, ejecución o extinción de la relación;
dicho principio comprende el deber de actuar con fidelidad.
Obliga a un modo de obrar -en lo referente a las obligaciones
tanto de cumplimiento como éticas- honesto, leal, prudente,
veraz, diligente, fiel al compromiso contraído, desechando todo
engaño y perjuicio, y evitando trampas, abusos y desvirtuaciones.
Es un modo de actuar que comprende obligaciones com-
plementarias: obrar como colaborador fiel, integrante de la co-
munidad de trabajo de la que se es solidario (arts. 62 y 63,
LCT). Establece que los comportamientos de las partes deben
apreciarse con criterio de colaboración y solidaridad (no perju-
dicar, no revelar secretos, no hacer competencia desleal; arg.
arts. 85, 88 y concs.; ver § 118, 122, 125, 129 y 132).
Este principio tiene especial aplicación en los casos en que
las partes recurren a los medios de acción directa (ver § 284 y
siguientes). Si bien ésta se admite como medio de presión de
uno de los contratantes -en especial el trabajador- que se tra-
duce en un aparente incumplimiento, una negativa a cumplir su
obligación (poner la capacidad laboral a disposición de la otra;
a recibirla) tiene que ajustarse a ese modo de actuar leal, por lo
menos en cuanto a evitar daños inútiles, a que las medidas sean
tempestivas después de haber agotado el procedimiento obliga-
torio de conciliación.
Algunos autores consideran parte integrante de este princi-
pio el de rendimiento en la aplicación de las energías normales,
constituyendo un complemento o secuela del principio de la
buena fe.
§ 38. JUSTICIA SOCIAL. - La LCT la incluye, junto con la

buena fe, la equidad y los principios "generales del derecho del
trabajo", como criterio para resolver las cuestiones en los casos
en que no pueda hacérselo "por aplicación de las normas que
rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas" (art. 11,
LCT). El "título" del artículo se refiere a "principios de inter-
pretación y aplicación de la ley", pero es indudable que el de la
justicia social no sólo cumple esa función, sino que informa to-
do el ordenamiento laboral.
Aristóteles distinguía tres formas distintas de justicia: con-
mutativa, legal y distributiva, según el tipo de relación entre las
partes. Cuando el reconocimiento del "suyo del otro" (virtud
de la justicia) es debido por un miembro de una comunidad a
otro, dicha relación es de carácter conmutativo y debe ser pre-
sidida por el signo de igualdad, a fin de que después del "cam-
bio", no se produzca un enriquecimiento del acreedor o deudor,
a costa del otro, lo cual constituiría una expropiación.
Cuando la relación se da, no entre particulares, sino entre
éstos y la comunidad que integran (familiar, nacional, inter-
nacional), la justicia es de carácter legal -si el deudor es un
142 PARTE GENERAL
miembro de aquélla y ésta la acreedora-, o distributiva en la si-

tuación inversa. A diferencia de la anterior, el signo que debe
regirla no es el de la igualdad (equivalencia de los cambios
-que no sólo son de carácter material, pueden ser de colabora-
ción, de hacer, etc.-), sino el de proporcionalidad. Cuando el
particular más posee (bienes económicos o de otro carácter: sa-
lud, inteligencia, etc.), su deuda con la comunidad es mayor
que la del que "no tiene" tanto. En cambio, cuando el inte-
grante es acreedor, el débito de aquélla aumenta en función de
la necesidad del particular (originada ya por razones de pobre-
za, enfermedad, vejez, etcétera).
Algunos autores consideran que la justicia social es la le-
gal o la distributiva, o ambas. Marca, sin duda, la dimensión
social por oposición a la conmutativa (de carácter individual,
do ut des), ya sea cuando el deudor es la parte (un particular) o
el grupo social.
La ley no la define. Su contenido se refiere a las normas
básicas que deben regir una comunidad (de personas o de gru-
pos dentro de un Estado o de la vida internacional), en la que
sus diversos integrantes no son meras individualidades, sino
personas que interactúan entre sí y que, no sólo coexisten (co-
mo los objetos), sino que conviven y, más aún, inviven. La vi-
da social en la cual participan, tiene como finalidad brindarles
la posibilidad de un mejor desarrollo de su vida, no sólo en el
plano de lo cuantitativo (más o menos cosas que son necesarias
para un buen vivir), sino también en el de lo cualitativo (cali-
dad de vida). Esa perspectiva está íntimamente vinculada con
el "clima" que brinda la comunidad (conjunto de condiciones
externas que constituyen el llamado bien común).
En definitiva, se trata de que todos los miembros (sin ex-
clusión de los menos o los más) puedan desplegar su existencia
como seres humanos y sociales -no es siquiera concebible el
hombre como ser solitario-, y lograr así la difícil tarea de vivir
todos juntos en paz y armonía, en el disfrute de los bienes y
servicios que les son necesarios para desenvolverse en el nivel
propio de su condición de humanos.
En consecuencia, la norma no debe tomar en cuenta sola-
mente el interés (a veces egoísta) de una de las partes (indivi-
duo o grupo) que integre la comunidad, sino también el gene-
ral, que se lesiona cuando se viola la justicia (es decir, cuando
a uno de los miembros no se le reconoce un derecho que no le
ha concedido la sociedad, sino la naturaleza misma).
Se opone a una concepción que sólo concibe intereses in-
dividuales en juego. Semejante concepción facilitaría el abuso
de unos sobre otros y el marginamiento, casi siempre de los
más, del goce de los bienes que fueron puestos para disfrute de
todos los miembros de la comunidad (y no sólo de algunos), y
que han sido cultivados por el conjunto social y transmitidos
como herencia que reciben las sucesivas generaciones. Se tra-
ta de facilitar la vigencia de un estilo de vida que no concibe la
existencia de cada hombre como aislado (enemigo, amigo,
proveedor, dominador), sino como hermano de "los otros", de
acuerdo con su "común naturaleza y vocación".
Por lo común, cuando se destaca esta nueva visión social
de la vida y, por ende, del derecho, se suele poner el acento en
la injusticia que se comete en la distribución y participación de
muchos en lo que debería ser un acervo común (social, cultu-
ral, económico), construido a través de las generaciones sobre
la base de bienes "ofrecidos" por la naturaleza, cuya destina-
ción no ha sido sólo para unos, sino para todos.
Esta crítica, atinada sin duda, responde a la situación que
padece el mundo actual, en el que se aprecian, tanto a nivel na-
cional como internacional, sectores desposeídos, a veces hasta
de lo más indispensable, mientras otros (por lo común minori-
tarios) se hallan "inmersos" en una sociedad de consumo que,
además de la absorción de la mayor parte de los bienes y servi-
cios disponibles, produce un dispendio de los recursos natura-
les no renovables y plantea graves problemas no conocidos has-
ta nuestros días (contaminación del ambiente, etcétera).
Este hecho no debe hacer olvidar que la relación entre los
hombres podría caracterizarse como de "débito-crédito". Cada
144 PARTE GENERAL
uno es acreedor de la sociedad para que ella le brinde un "cli-

ma" que le permita vivir en un nivel humano y participar en el
goce de los bienes (no sólo económicos, sino culturales, socia-
les, etc.) necesarios para desarrollar su existencia.
Al mismo tiempo, es deudor ante la sociedad de todo lo
que ella necesita para brindar esa suficiencia de vida a todos
los asociados. Integran este "pasivo", no sólo el trabajo que
"recrea bienes y servicios", sino también el amor, la concordia,
el espíritu de paz, el respeto a los demás, no sólo de sus bie-
nes, sino de sus personas, que constituyen los elementos que
componen esas "condiciones externas que aseguran el desarro-
llo de la persona" (bien común).
Por lo tanto, no sólo viola la justicia social quien no paga
el salario debido, no cumple la jornada fijada, sino también
aquel que no brinda a la comunidad, ya sea directamente o a
través de una relación laboral -que es como la mayor parte
de la población cumple su débito con la comunidad- "su apor-
te" a la construcción de un mundo más próspero y más hu-
mano. Con prescindencia de su rol dentro de la empresa, de
la organización "sin fines de lucro", o de su actividad como
trabajador autónomo, lesiona el orden social y, por lo tanto, la
justicia, quien no cumple con lo pactado en el contrato, pero
también el que niega su aporte de "creatividad", de "tiempo",
de "buena calidad" de su labor, o "distorsiona" las relaciones
con los otros (provoca reyertas, exacerba los ánimos, etcétera).
La aplicación concreta de los principios de la justicia social
ofrece gran variedad de matices: no sólo incluye la relación en-
tre las partes, sino la de cada una de ellas y de ambas con la
comunidad global.
Puede afirmarse que están comprendidos dentro de esa "vi-
sión", los deberes de solidaridad y colaboración a que hace re-
ferencia el art. 62 de la LCT, como "telón de fondo" de la obli-
gación genérica de las partes en el contrato. Ese débito supera
el marco de la "buena fe", ya que el espíritu de lealtad que ella
presupone no sólo exige esa actitud respecto del otro, sino tam-
bien en relación con la comunidad empresaria (integrada por
todos sus miembros, con prescindencia del rol que desempe-
ñen) y la global. La justicia social proyecta las obligaciones
de la llamada relación individual sobre un nuevo plano (lo que
no supone pérdida de aquella dimensión, sino su incorporación
a otro orden).
§ 39. EQUIDAD. - Constituye una directiva fundamental pa-

ra la interpretación de la norma, cuando su aplicación pueda
llevar a situaciones desvaliosas. La admite como tal el ya ci-
tado art. 11 de la LCT.
Posibilita que el juez, cuando tiene que decidir la contro-
versia, no se convierte en un "esclavo" de la letra de la ley, que
pueda llevarlo a aceptar como correcto y formal el summum
ius, summa iniuria, como si éste constituyera el medio obliga-
do de preservar los valores de la justicia.
Ante la posibilidad de una solución "desvaliosa" de una si-
tuación -para cualquiera de las partes y aun para el orden so-
cial- por aplicación "estricta de la norma", el legislador concede
al juez la facultad de apartarse de la letra, no como un acto
de arbitrariedad, sino como presupuesto para aplicar el espí-
ritu de la ley (no sólo su letra) o de una de mayor jerarquía, a
fin de lograr una solución más justa y armónica del caso plan-
teado que se resuelve "al margen del texto legal sin poner en
duda la autoridad de éste" y "para que reine indiscutiblemente
en todos".
Los jueces, cuando en forma pretoriana invocan el princi-
pio a fin de "humanizar" la aplicación de la ley al caso concreto,
con frecuencia se refieren a "soluciones notoriamente injustas",
determinación de "principios acertados", "suavizar o humanizar
la ley", "claro sentido de la equidad", "mutua comprensión",
"maliciosa deserción de los deberes".
Uno de los casos más típicos de aplicación de la equidad
en la interpretación de la ley, lo constituye el de la apreciación
de la injuria laboral a que se refiere el art. 242 de la LCT (an-

146 PARTE GENERAL
tes art. 159, Cód. de Comercio, reformado por ley 11.729), en

el que el legislador fija una pauta, pero remite a la prudencia
del juez determinar si en el caso concreto se ha dado o no una
situación que justifique la resolución -fundada en causa legíti-
m a - del contrato laboral.
Existe también una "equidad creadora", por lo cual el juez,
al aplicar la norma "adecuada" a las circunstancias del caso,
"construye" soluciones que funda en el principio de la equidad.
Con frecuencia, esas soluciones son después acogidas por la ley.
§ 40. PROHIBICIÓN DE HACER DISCRIMINACIONES. - La LCT

consagra este principio fundamental, cuya aplicación en el de-
recho del trabajo tiene especial relevancia. No admite que se
dé un trato desigual "entre los trabajadores por motivos de sexo,
raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad"
(art. 17, LCT). La citada enunciación no excluye la existencia
de otros. En cierta medida es aplicación del art. 16 de la Const.
nacional, que consagra la igualdad de todos los ciudadanos ante
la ley.
El criterio ha sido refirmado por la ley 23.592, cuyo art. Io
establece: "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o
de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases iguali-
tarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en
la Constitución nacional, será obligado, a pedido del damnifica-
do, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su reali-
zación y a reparar el daño moral y material ocasionados". Se
consideran como tales los "actos u omisiones discriminatorios
determinados por motivos tales como raza, religión, nacionali-
dad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición eco-
nómica, condición social o caracteres físicos".
De acuerdo con ello, la actitud discriminatoria en que ha
incurrido el empleador, lo que en cada caso deberá acreditarse,
significa que el ilícito carece de los efectos jurídicos que la
persona que incurrió en él tuvo en mira y obliga al cese de esa
actitud.
La citada norma dispone no sólo la nulidad del acto, sino

también la reparación de sus efectos dañosos, tanto en el plano
moral como material, lo que el trabajador -acreditado el he-
cho- puede peticionar.
No obstante la amplitud del principio, reglamentado en el
art. 81 de la LCT (aunque restringido a razones de sexo, reli-
gión o raza; no menciona la nacionalidad, la actividad política
o gremial, ni la edad), su violación puede ser de difícil de-
mostración. La norma no impide el "trato desigual en circuns-
tancias desiguales" (se refiere a "igual trato en identidad de si-
tuaciones"); sólo exige, según la terminología que adopta esta
última disposición, que la diferencia se justifique en una razón
de carácter objetivo (no prohibida) que "responda a principios de
bien común", que sin duda no puede ser ninguno de los enume-
rados en el citado art. 17 (edad, raza, etcétera). Por lo tanto,
se debe acreditar que bajo la apariencia del ejercicio de un de-
recho se oculta un motivo reprobable de discriminación. La
prueba corre por cuenta de quien la invoca, sin perjuicio de que
la otra parte esté obligada a aportar los elementos de juicio
que acrediten que no hubo trato discriminatorio. A fin de
aclarar el concepto, la norma (art. 81, LCT), por vía de ejem-
plo, indica algunos casos de "trato desigual" justificados: los
que se fundan "en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción
a sus tareas por parte del trabajador".
Como los hombres no son "intercambiables", pueden darse
situaciones en que sea difícil acreditar que el distinto trato no
tiene fundamentos razonables, ya que pueden invocarse motivos
(como los indicados en el citado art. 81, LCT) que admitan un
"gran ámbito de subjetividad" (como lo son la lealtad, eficacia,
laboriosidad, etcétera).
Si se demuestra la violación de este principio, cabría ale-
gar la nulidad del acto (art. 18, Cód. Civil), que debe ser susti-
tuido por la disposición (legal, convencional colectiva o priva-
da), cuya aplicación se ha eludido (salario que se abona a otro
igual, concesión de vacaciones, etcétera). En los casos en que
dicha violación se traduce en un despido discriminatorio en los
148 PARTE GENERAL
sectores laborales en que sólo se admite la estabilidad relativa

(que es el caso común de la LCT; arg. art. 245; ver § 231, a),
no habría posibilidad de solicitar que se decrete la invalidez del
acto; éste, "aunque ilícito", es eficaz (ver § 105). A lo más, el
hecho podrá dar lugar al pago de indemnización (art. 245, LCT),
si la resolución contractual no se dispuso con respecto a otro
trabajador que incurrió en la misma transgresión y no fue obje-
to de una medida similar, si no se funda la "desigualdad de trato"
en un elemento de juicio razonable (antigüedad, antecedentes,
menor responsabilidad por el cargo, etcétera). Consideramos
que ese criterio había sido modificado con motivo de la san-
ción de la ley 23.592 que, por las razones a las que luego hace-
mos referencia, no es aplicable ahora en el ámbito del derecho
del trabajo. A nuestro juicio, aquélla había alterado la estruc-
tura de la LCT respecto del tratamiento del despido discrimina-
torio. Esa norma, sancionada el año 1988, obliga al cese de la
actitud discriminatoria. De acuerdo con ello, resultaba lógico
que el despido (producido dentro del período de vigencia de
aquella en el ámbito del derecho del trabajo), afectado por ese
tipo de nulidad, no producía el distracto de la relación. En el
caso, de la misma forma que lo establece el art. 47 de la ley
23.551 (ver § 275), los trabajadores gozan de estabilidad abso-
luta con efectos menos plenos (ver § 103); en la situación que
analizamos, no en razón del cargo desempeñado por el emplea-
do, como ocurre con el delegado de personal o miembro de la
directiva sindical a que hace referencia la citada ley, sino del
vicio que afectó la declaración de voluntad del empleador (acto
discriminatorio). Por lo tanto, éste no podía invocar su deci-
sión como fundamento del distracto, en razón del vicio que lo
afectaba (en consecuencia, la relación contractual mantenía su
efectividad).
A nuestro juicio, ese esquema legal volvió a modificarse
con la sanción de la ley 25.013 (octubre de 1998), que introdu-
jo en el ámbito de la LCT -si bien reducido al "nuevo régi-
men" aplicable a los trabajadores contratados a partir de su vi-
gencia- la figura del despido discriminatorio (art. 11). Si bien
las causales que traen aparejado el vicio del acto, no son to-
das las indicadas en el art. 17 de la LCT y en la ley antidis-
criminatoria 23.592 (sí las enunciadas en el art. 81, LCT), es
evidente la decisión del legislador de admitir, en el ámbito del
derecho del trabajo, la eficacia del distracto declarado en vir-
tud de un despido fundado en una causal discriminatoria, sin
perjuicio de la responsabilidad que, en virtud de ese ilícito, de-
ba asumir su autor en el campo extralaboral.
Consideramos que la sanción de la ley 25.013, más allá de
su acierto o error, admite la eficacia de la declaración del dis-
tracto que exteriorizó una decisión afectada por su propósito
discriminatorio. De acuerdo con ese criterio, ese ilícito, en el
ámbito de la relación contractual (puede tener otro, fuera del
mismo), sólo tiene como sanción el pago de una indemnización
tarifada, en algún caso (respecto de las relaciones concertadas a
partir de octubre de 1998) sujeta a una apreciable agravación.
Es factible que la ley 25.013 (en el punto que analizamos) pue-
da ser atacado como inconstitucional, en cuanto introduce un
criterio de distinción entre diversas categorías ("empleados vie-
jos y nuevos") que parecería que no es razonable.
§ 41. GRATUIDAD DE LOS PROCEDIMIENTOS JUDICIALES Y AD-

MINISTRATIVOS. - Este principio responde a una exigencia bási-
ca; no basta que la ley consagre derechos, es necesario que
facilite el acceso del trabajador al estrado judicial o a la admi-
nistración laboral a fin de obtener el reconocimiento de ellos.
El legislador se ha preocupado para facilitar el trámite del
proceso judicial (en algunos casos, estableciendo la vía del su-
mario; art. 160, inc. d, Cód. de Comercio, reformado por ley
11.729 y por la abrogada ley 9688, art. 15). En otros casos,
ha creado oficinas ad hoc -en los organismos administrativos
laborales-, para asesorar a los trabajadores y brindarles patroci-
nio jurídico gratuito.
En esa línea, la LCT establece el "beneficio de la gratui-
dad en los procedimientos judiciales o administrativos deriva-
dos de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o con-
150 PARTE GENERAL
venciones colectivas de trabajo" (art. 20, párr. Io). No ha

innovado en la materia. Existía ya en el país una "larga tradi-
ción", acogida en las distintas leyes de procedimiento laboral y
fiscal en el orden provincial y federal. Lo único que, desde el
punto de vista constitucional, legisla en materia (leyes de forma
y fiscal -respecto de la exención de una tasa-) que corresponde
a las provincias dentro de su respectivo ámbito geográfico, ya
que se reservaron esa facultad (art. 121, Const. nacional).
Además de la citada gratuidad del procedimiento, para los
casos en que, conforme a las respectivas normas procesales,
proceda la imposición de costas al trabajador, el cobro de éstas
no puede hacerse efectivo sobre su vivienda (cualquiera que sea
su situación -alto empleado- y la de ella -suntuosa-; art. 20,
párr. 2o, LCT). Hasta cierto punto, se la asimila al "bien de
familia", aunque no requiere inscripción; basta acreditar que
corresponde a una persona que trabaja "en relación de depen-
dencia" y el origen del crédito que se ejecuta. En cambio, el
sueldo y las indemnizaciones, en la medida de su embargabili-
dad (arts. 120 y 147, LCT), forman parte de la prenda común
de los acreedores.
La disposición agrega una referencia al caso de "plus-pe-
tición inexcusable", en que pueden imponerse las costas -según
las circunstancias del caso- solidariamente al trabajador y al
profesional actuante (art. 20, párr. 3o). No obstante lo que dis-
pone la norma, podría ser, por aplicación del principio de equi-
dad y cuando la actitud del trabajador no revelara malicia o
culpa grave en cuanto a la promoción de la demanda, que la
condena se impusiera en su totalidad al profesional que abusó o
actuó negligentemente para formular una petición que no co-
rrespondía y de la cual el trabajador, por su "ignorancia del de-
recho", no pudo ser responsable (ésa es la solución que corres-
ponde por aplicación del principio acogido en el art. 52, Cód.
Proc. Civil y Com. de la Nación).
Consideramos que la citada disposición, en realidad, no
constituye una sanción contra el letrado, sino una exoneración
parcial de la responsabilidad del trabajador, en virtud de que ha
sido inducido o, por lo menos asesorado, a formular un recla-
mo judicial fruto de la mala praxis en que incurrió el profesio-
nal que lo patrocinó. De acuerdo con ello, a éste se le hace
cargar parte de las consecuencias del hecho, a menos que, en
virtud de una elemental aplicación del principio de equidad, se
impongan a su cargo la totalidad de las costas.
La situación a la que hace referencia la LCT, no exonera
al letrado de su responsabilidad, respecto de los demás daños
que su asesoramiento puede haberle causado al trabajador (frus-
tración de un derecho, etcétera).
C) M E D I O S TÉCNICOS UTILIZADOS
§ 42. CONSIDERACIONES GENERALES. - A fin de lograr el

cumplimiento de su objetivo (alcanzar una cierta paridad en
una relación que se caracteriza por la diferente capacidad de
negociación de las partes que intervienen o, por lo menos,
evitar que se cometan injusticias), recurre al uso de varias "he-
rramientas" que fueron - y en algunos casos continúan siéndo-
lo- nuevas en el campo del derecho, con referencia a las demás
ramas jurídicas.
§ 43. LIMITACIÓN DE LA AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD. - La

ley laboral innova respecto de un principio básico en el derecho
civil: restringe el ámbito de la negociación de las partes y otor-
ga a las normas el carácter de orden público laboral. Éstas
sustituyen automáticamente cualquier disposición convencional
que la viole (arg. art. 12, LCT; ver § 72).
§ 44. LIMITACIÓN DE LAS FACULTADES JERÁRQUICAS DEL EM-

PLEADOR. - En la primera etapa del desarrollo del derecho del
trabajo, las relaciones se regían por las disposiciones del Códi-
go Civil y el acuerdo de voluntades. Dada la diferencia de
poder de negociación de éstas, en la práctica el empleador
imponía las condiciones. Las diversas normas promulgadas
al respecto tendían a atenuar aquella situación; para ello se es-
152 PARTE GENERAL
tablecieron niveles que reducían el ámbito de la negociación, al

que se le sustrajeron determinados aspectos. El proceso se
complementó con la política de convenios colectivos.
Dada la estructura de la relación laboral (acuerdo por el
que una parte pone su capacidad de trabajo a disposición de la
otra que lo dirige), el empleador que, por lo común (salvo en
los casos de demanda directa; ver § 12), incorpora dicho aporte
a una organización (empresa), tiene determinadas facultades (que
algunos autores designan como "poderes") de orden jerárquico,
a fin de lograr el cumplimiento del objetivo propuesto.
En un comienzo, después de la Revolución Industrial,
aquella función se le reconoció como una consecuencia de po-
seer la propiedad de los bienes que constituían la infraestruc-
tura empresaria. En la actualidad, se la atribuye como una ne-
cesidad que impone la "comunidad laboral", que requiere que
alguien dirija, promueva, coordine. Por lo tanto, esas facul-
tades no responden al hecho del dominio de los bienes ins-
trumentales (la mayor parte de los que tienen a su cargo la di-
rección de las empresas no los poseen), sino a una exigencia
impuesta por la naturaleza del grupo.
Con el desarrollo no sólo del proceso productivo, sino de
la mayor participación de los trabajadores en los niveles de la
vida empresaria y de la comunidad global -a lo que contribuyó,
en buena medida, el "cambio de mentalidad"-, aquellas faculta-
des han ido restringiéndose paulatinamente.
Dentro de los instrumentos utilizados a fin de nivelar el
poder de negociación de las partes de la relación laboral, cabe
distinguir entre los de: a) carácter jurídico; b) medios que toni-
fican el grupo (ver § 45 y 46); c) medios de control administra-
tivo (ver § 47), y d) medios de cooperación y unificación en el
plano internacional (ver § 48).
Los primeros, adoptados ya por la ley o a través de la ne-
gociación colectiva, constituyen disposiciones normativas deri-
vadas de la aplicación práctica de los principios del derecho
del trabajo, que establecen condiciones que restringen el marco
de decisión del empleador. Ello ocurre, entre otros, en orden
a la resolución incausada del contrato (estabilidad absoluta; ver
§ 104, a y b) o se lo "penaliza" (tiene que abonar una indemni-
zación, simple o agravada; ver § 231, a); se restringen las posi-
bilidades de modificar las condiciones de trabajo (ius variandi;
ver § 110); se establece la irrenunciabilidad de los derechos
(ver § 34); se dispone la sustitución automática de las cláusulas
nulas concertadas por la norma violada (art. 13, LCT); meca-
nismos para preservar la existencia y conservación del contrato
(presunción de la figura contractual; art. 23, LCT); considera-
ción del carácter laboral de ciertas figuras contractuales a tra-
vés de las cuales existe prestación de un servicio personal (que
comprende los casos de interposición de personas; prestacio-
nes a favor de una sociedad; extensión de la responsabilidad
a terceros; subcontratación, cesión del establecimiento o explo-
tación, empresas subordinadas o relacionadas; arts. 29 a 31,
LCT); nulidad de la figura contractual no laboral a fin de si-
mular la realidad o de concretar un fraude contra los derechos
del trabajador (simulación, fraude; art. 14, LCT).
Además, a través del convenio colectivo de trabajo, se re-
gulan las facultades del empleador: se definen las tareas que se
deben realizar, se establece el número de personas que ha-
brán de integrar los planteles, el deber de informar, se fija el
procedimiento de queja, y hasta se llega a someter a arbitraje
ciertas cuestiones.
En los hechos, en las empresas que responden a una buena
organización, así como a un adecuado criterio de relaciones la-
borales, no se toman decisiones que puedan afectar a los traba-
jadores sin previa consulta al sindicato o al comité de empresa,
cuando lo haya. No es infrecuente que las que se adoptan ha-
yan sido resultado de una negociación.
Como consecuencia, el empleador no es un jefe omnímo-
do: ejerce sus facultades jerárquicas dentro de un marco de re-
ferencia ya fijado por la ley, por convenio colectivo o por usos
y costumbres que no puede dejar sin efecto.
154 PARTE GENERAL
§ 45. TRATAMIENTO PRIVILEGIADO DEL PODER DE NEGOCIA-

CIÓN COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES. - No sólo se establecen
disposiciones mínimas (salarios, etc.) o máximas (jornadas), por
debajo o por encima de las cuales no se puede pactar, sino que
se permite que los trabajadores, a través de sus organizaciones
profesionales, puedan concertar convenios colectivos en los que
se fijen las condiciones de trabajo.
A este fin, la norma determina procedimientos especiales
para que, a pedido del sindicato, los empleadores tengan la
obligación de concurrir a las reuniones que convoque la admi-
nistración pública laboral (Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social), con el propósito de negociar el convenio (arg. arts. 2°,
4 o , 9 o , 12 y concs., ley 14.250 -t.o. 1988-; ver § 306). La acti-
tud renuente de los empleadores puede constituir infracción la-
boral (art. 5 o , ley 18.694) o hasta práctica desleal (art. 53, inc. /,
ley 23.551; ver § 279 y 350, a, 2).
Para el caso de que, ante la invitación que se formula, no
comparezca ningún empleador, el Ministerio está autorizado
para designar a quienes han de integrar la comisión paritaria de
discusión (arg. art. 2 o , ley 14.250 -t.o. 1988-, y art. 2 o , decr.
199/88; ver § 304).
§ 46. RECONOCIMIENTO DE LAS AUTONOMÍAS COLECTIVAS LA-

BORALES. - Se reconoce a las partes (empleadores y trabajadores
-éstos a través de sus organizaciones sindicales-) el derecho a
"autorregular" las condiciones de trabajo. En consecuencia, el
derecho del trabajo se integra, no sólo con las normas emitidas
por el Estado y por las impuestas por los miembros de la rela-
ción, sino también por las que se concierten en los convenios
colectivos. En la práctica, estas últimas adquieren mayor im-
portancia, de manera que gran parte del derecho laboral vigente
está constituido por disposiciones de esa procedencia. Ellas,
al igual que la ley (que no pueden modificar en perjuicio del
trabajador; art. 7 o , ley 14.250, t.o. 1988), determinan mínimos
o máximos inderogables, que no pueden dejarse sin efecto por
acuerdo de las partes. Su incumplimiento, además de traducir-
se en un ilícito que da derecho al trabajador a solicitar su repa-
ración por vía judicial, constituye una infracción laboral. El
poder administrativo debe controlar la aplicación de ellas, co-
mo lo hace con las normas de carácter estatal (arg. art. 13, ley
14.250; art. 6o, ley 18.694; ver § 350, a, 3).
Como excepción al criterio de la indisponibilidad de la
norma laboral por el negocio colectivo, el régimen de la peque-
ña y mediana empresa (arts. 90 a 92, ley 24.467) admite que,
por esta vía, se puedan modificar aspectos de la normativa con-
tenida en la LCT, en temas referidos al régimen de preaviso,
pago del sueldo anual complementario, extinción del contrato
(ver § 255).
§ 47. CONTROL ADMINISTRATIVO. - La naturaleza de la re-

lación laboral hizo que la comunidad global considere que las
violaciones del orden jurídico no sólo lesionan el interés del
trabajador, sino también el bien común. A ese fin, si bien no
modificó el esquema tradicional para lograr el cumplimiento de
las normas (acción judicial), encomendó su vigilancia al poder
administrativo y le dio la facultad de castigar las infracciones
comprobadas, a fin de presionar para que cese la violación del
derecho del trabajador y el hecho sirva de ejemplo (ver § 348,
a, 5; 350, a, 3, y 351).
De acuerdo con ello, ante una falta de cumplimiento de
una norma (legal o convencional colectiva), el trabajador pue-
de promover la correspondiente demanda ante el juez com-
petente y, sin perjuicio de ello, la Administración laboral tiene
facultad para sancionar la infracción y compeler a que cese el
ilícito.
El amplio ámbito de intervención de la autoridad adminis-
trativa, con funciones no sólo represivas, sino también disuasi-
vas y de docencia, además del ejercicio de control y habilita-
ción de instrumentos que garantizan, facilitan o registran la
actividad laboral (libros, carteles, etc.), así como autorizar los
casos de excepción previstos en la ley (realización de tareas en
horas extra; ver § 348), llevó a algunos autores a considerar
156 PARTE GENERAL
que el derecho del trabajo correspondía al campo del derecho

público.
En la actualidad, es difícil concebir el desarrollo de las re-
laciones laborales, tanto en el plano individual como en el co-
lectivo, sin una participación activa de la administración laboral,
que tiene que actuar ya en función de arbitro, control, promo-
ción y sancionatoria.
§ 48. COOPERACIÓN Y UNIFICACIÓN EN EL PLANO INTERNA-

CIONAL. - A medida que el proceso de socialización se intensifi-
ca y los países tienen una más estrecha vinculación, se desarro-
lla una tendencia a lograr condiciones mínimas, no ya sólo en
el plano nacional, sino también en el mundial. Al respecto, la
OIT, a partir de su creación en 1919, ha ejercido una vasta la-
bor para lograr ese objetivo, que se halla estrechamente vincu-
lado con el desarrollo de los pueblos.
Tal vez, a raíz de la Revolución Industrial, los países más
avanzados hayan tenido interés en que las condiciones de traba-
jo alcanzadas en el ámbito interno, como consecuencia de la
acción sindical, con el consiguiente "cambio de mentalidad", se
cumplieran también en otros ámbitos. De esa manera se evita-
ban los efectos de una competencia desleal provocada por un
menor costo de la "mano de obra" obtenida en ciertas regiones,
debido a las condiciones laborales infrahumanas de los trabaja-
dores.
Esa situación, aunque todavía tiene vigencia en ciertos
sectores, ha cambiado en la medida en que, a través de un in-
cremento de las actividades capital-intensivo, el costo del traba-
jo ha disminuido en términos relativos. Hoy éste no sólo está
en función de los salarios pagados y de los demás elementos
que tienen incidencia económica (horas trabajadas, servicios
requeridos, etc.), sino sobre todo de la productividad (relación
entre el insumo y lo producido), dentro de la cual el trabajo tie-
ne una gravitación importante, pero no única. Los países de-
sarrollados, en virtud del llamado "costo unitario", aun abonan-
do salarios más elevados, no sólo en valores absolutos, sino
también relativos respecto del costo de la vida, están en mejo-
res condiciones para competir en cuestión de precios con otros.
Su equipamiento industrial, favorecido por economías de esca-
la, les permite obtener un mayor índice de productividad. No
obstante ello, en el comercio internacional, a fin de evitar el
llamado "dumping social", se suele propiciar la adopción de
"cláusulas sociales", con el propósito de impedir o, por lo me-
nos, disuadir la utilización de condiciones de trabajo misérri-
mas como un medio para competir en el mercado.
Además de estas razones de interés, han influido también
otras de carácter solidarista en apoyo de una mayor coopera-
ción y unificación del derecho del trabajo y respeto a la perso-
na del trabajador. Hasta cierto punto, en la medida en que los
distintos países están "más próximos", gracias a los medios de
comunicación (transportes, cine, radio, televisión, diarios, etc.),
se siente una mayor necesidad de facilitar el desarrollo de los
pueblos y los mejores niveles de vida.
En las regiones en que existe una decidida tendencia a lo-
grar la revitalización de una comunidad supranacional (entre
ellas Europa), la unificación de la legislación que facilita el
desplazamiento de los trabajadores de unos países a otros, así
como la cooperación, constituyen una exigencia de los tiem-
pos. Como una consecuencia lógica del Mercosur y del Acuer-
do de Complementación Argentino-Brasileño (ver § 19), esos
problemas también tienen incidencia en nuestro medio.
D) FUENTES
§ 49. CLASIFICACIÓN. - De acuerdo con la teoría preva-

lente en la materia, se suele distinguir entre las que se refieren
al origen mismo del derecho (constituyen su trama, su sustrato;
se las denomina reales o materiales), y aquellas otras a través
de las cuales se expresa la norma positiva (formales).
Las primeras están constituidas por la realidad social en la
que se desenvuelve la vida de las comunidades. Con especial
158 PARTE GENERAL
referencia al derecho del trabajo, lo son -entre otras- la situa-

ción del hombre con derechos que no le confiere la ley, por ser
anteriores a ella. Tienen su raíz en la misma naturaleza huma-
na (derecho natural), con indigencias que cubrir, con aspiracio-
nes a la igualdad y participación en el proceso social y econó-
mico de producción, y distribución de bienes y servicios en las
diversas circunstancias concretas en que se desenvuelve la vida
de las distintas comunidades, con sus características de orden
moral, social, económico: injusticias, rebeldías, el hecho sindi-
cal, evolución del concepto de empresa, el desarrollo tecnológico,
colonialismo, proceso de urbanización, etcétera. Pueden citar-
se como hechos históricos relevantes, revoluciones y "evolucio-
nes" (no sólo políticas, sino, en especial, culturales) que han
modificado las pautas de apreciación de los valores prevalentes
de la vida, con grave incidencia sobre la relación laboral.
Todo este conjunto de fenómenos sociales, al crear nuevas
condiciones de vida, a la par que modifica las anteriores, va
dando forma al derecho que se vive en la realidad (a veces dis-
tinto del que se expresa en las normas; en ciertas circunstan-
cias, hasta se opone a ellas). No puede conocerse el derecho
vigente real (no el teórico, sobre todo el que se refiere al traba-
jo) si se prescinde de esa realidad social a la que aquél trata de
regir con su consecuencia lógica: influencia recíproca.
En cambio, las llamadas fuentes formales están constitui-
das por los canales a través de los cuales se concreta la expre-
sión normativa positiva. A las propias del derecho, en la rama
laboral se agregan algunas que tienen una especial importancia:
los negocios laborales colectivos (celebrados de acuerdo con la
capacidad de los grupos para fijar condiciones de trabajo), lau-
dos arbitrales, etcétera.
§ 50. CONSTITUCIÓN DE LA NACIÓN ARGENTINA. - Es la

principal fuente formal; a través de normas básicas establece
un programa y distribución de competencias entre los distintos
Estados que constituyen la unidad nacional (en los países fede-
rales), así como también de los diversos organismos: poderes
Ejecutivo, Judicial, Legislativo. Las leyes que reglamentan

los distintos derechos deben ajustarse a ese programa. Algu-
nas de las normas constitucionales quedan en el ámbito de la
enunciación de una directiva o "programa" que debe ser regla-
mentado por leyes; otras, llamadas "operativas", son de aplica-
ción automática.
En la Constitución nacional, en el llamado art. 14 nuevo o
14 bis, se establecen algunos principios en favor del trabajador
o de los gremios, de carácter programático: "condiciones dig-
nas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vaca-
ciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil";
"participación en las ganancias de las empresas, con control
de la producción y colaboración en la dirección; protección
contra el despido arbitrario"; otras son operativas: "igual re-
muneración por igual tarea". En algunos casos, como al san-
cionarse la Constitución ya se habían dictado normas sobre la
materia (jornada, vacaciones, etc.), no obstante el carácter pro-
gramático de aquéllas, automáticamente dichas disposiciones
tuvieron plena vigencia (no por sí, sino por su reglamentación).
Los derechos que consagran las diversas disposiciones
constitucionales no son de carácter absoluto (arg. art. 28, Const.
nacional); deben compatibilizarse entre sí, guardando un orden
de prelación que se refiera directamente a la "calidad" de la
persona (condiciones dignas, descanso, salario justo) o al dere-
cho de ellas sobre los bienes (de propiedad, de comerciar, et-
cétera).
La Constitución nacional del año 1853, con sus sucesivas
reformas, estableció las líneas generales dentro de las cuales
debía desarrollarse la vida de la comunidad, disposiciones que
están contenidas en el preámbulo y en su texto. En cuanto al
derecho del trabajo, la reforma de 1957 (la de 1994 no insertó
ningún cambio importante en lo que se refiere a la relación de
trabajo) introdujo en el citado art. 14 (que se refiere a los dere-
chos del individuo: trabajar, ejercer industria lícita, etc.) un
agregado (art. 14 bis o nuevo) consagrado a los derechos socia-
les, el que, de acuerdo con el principio de la constitucionaliza-
160 PARTE GENERAL
ción de éstos (ver § 22), enumera los que se refieren a los tra-
bajadores (no sólo en el plano individual, sino también en el de
las relaciones entre grupos -"organización sindical libre y de-
mocrática"; a "concertar convenios colectivos de trabajo; recu-
rrir a la conciliación y al arbitraje"; a la "huelga", etc.-) que
a través de las normas reglamentarias, deben asegurar determi-
nadas condiciones.
No obstante la omisión de la citada fuente en la enumera-
ción contenida en el art. Io de la LCT, es ella la de mayor im-
portancia dentro del orden jurídico, como que contiene los pre-
supuestos básicos que regulan la convivencia social.
La referida Constitución, en materia de división de compe-
tencias, asigna al Gobierno federal la legislación de fondo en
materia de trabajo. A ese efecto, encarga al Congreso que dic-
te los códigos de Trabajo y Seguridad Social (art. 75, inc. 12).
En cuanto al control del cumplimiento de las normas laborales
por los organismos administrativos, particularidad especial del
derecho del trabajo, lo reserva a los Estados locales (art. 121 y
concs.; ver § 346).
La reforma de 1994 ha establecido en el art. 75, inc. 22
(referido a las facultades del Congreso), que ciertos tratados
que se refieren a derechos humanos (que se mencionan), "en
las condiciones de su vigencia, tienen jerarquía constitucional";
respecto de ellos, en una no feliz expresión, se aclara que "no
derogan artículo alguno de la Primera Parte de esta Constitu-
ción y deben entenderse complementarios de los derechos y ga-
rantías por ella reconocidos".
Esos tratados contienen algunas referencias a aspectos de
la relación de trabajo dirigido, que ya tenían recepción en la
Constitución nacional. Entre otros, se consagran el derecho
"al trabajo en condiciones dignas y a seguir libremente su vo-
cación, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de
empleo"; "a recibir una remuneración que, en relación con su
capacidad y destreza, le asegure un nivel de vida conveniente
para sí misma y su familia"; "a la seguridad que le proteja con-
tra las consecuencias de la desocupación, de la vejez y de la in-
capacidad que, proveniente de cualquier otra causa ajena a su
voluntad, la imposibilite física o mentalmente para obtener los
medios de subsistencia" (arts. XIV a XVI, Declaración Ameri-
cana de los Derechos y Deberes del Hombre); "a fundar sindica-
tos y a sindicarse para la defensa de sus intereses"; "a los
seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez,
vejez y otros casos de pérdida de sus medios de subsistencia
por circunstancias independientes de su voluntad" (arts. 23.4 y
25, Declaración Universal de Derechos Humanos); "a trabajar
que comprende el derecho de toda persona de tener la oportuni-
dad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido
o aceptado"; a "la orientación y formación técnicoprofesional";
a "un salario equitativo"; a "la seguridad y la higiene en el tra-
bajo"; a "igual oportunidad para todos de ser promovidos, den-
tro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda,
sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio
y capacidad"; al "derecho de huelga, ejercido de conformidad
con las leyes de cada país" (arts. 6o a 8o, Pacto Internacional
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales).
Los demás tratados y convenciones sobre derechos huma-
nos, previa aprobación por el voto de las dos terceras partes de
la totalidad de los miembros de cada cámara del Congreso, se
incorporan al citado texto con jerarquía constitucional. Tanto
éstos como los anteriormente citados, sólo podrán ser denuncia-
dos por el Poder Ejecutivo nacional, previa aprobación por el
Congreso (art. 75, inc. 22, Const. nacional).
§ 51. TRATADOS INTERNACIONALES. - Tienen validez como

fuente formal de derechos y "jerarquía superior a las leyes"
(arts. 31 y 75, inc. 22, Const. nacional). En la materia, poseen
especial importancia los que se suscriben con países (limítrofes
o no) en los que existe comunicación laboral. A través de
ellos se intenta el reconocimiento (consagrado por nuestras le-
yes a favor de todos los habitantes con prescindencia de su na-
cionalidad) del derecho de los emigrantes y, en especial, los
162 PARTE GENERAL
concernientes a la seguridad social (para poder computar en

ambos regímenes jubilatorios los años de servicio prestados
en uno y otro país, etcétera).
En materia de derecho laboral internacional revisten espe-
cial importancia los acuerdos celebrados para la constitución de
organismos binacionales y establecer normas de fondo a que se
hizo referencia en el § 30, b.
Relacionados con esta fuente formal, tienen significativa
trascendencia los convenios de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), de la que nuestro país es miembro. De
acuerdo con una corriente doctrinaria de la que participamos,
ellos deben ser asimilados a los tratados. Dicha organización,
a través de sus asambleas anuales, tiene la posibilidad de san-
cionar convenios y recomendaciones (estas últimas no obligato-
rias), una vez cumplidas las exigencias respecto de las mayo-
rías (de las delegaciones). Dichos convenios, para entrar en
vigencia, tienen que ser ratificados después por un número de-
terminado de miembros (ver § 80).
Respecto de la incorporación al derecho interno de las nor-
mas insertas en un acuerdo o convenio internacional aprobado
por ley del país, una reciente doctrina adoptada por la Corte
Suprema de Justicia nacional ha innovado en la materia. Con
motivo de la ratificación de la Convención Americana de Dere-
chos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica), ese tribunal
ha considerado que basta que por ley se haya producido ese
mecanismo, para que automáticamente las cláusulas operativas
se incorporen al plexo normativo interno (ver, entre otros, Fa-
llos, 306:1904). En cambio, las de orden programático requie-
ren la sanción de una norma legal expresa, criterio que había
adoptado ese tribunal, en anteriores integraciones, respecto de la
totalidad de los acuerdos y convenciones ratificados por el país.
§ 52. LEYES NACIONALES. - De acuerdo con el orden de

prelacion establecido por el art. 31 de la Const. nacional, la
"Constitución, las leyes de la Nación que en su consecuencia
se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias ex-
tranjeras [estos últimos con la mayor jerarquía que les confiere

el art. 75, inc. 22] son la ley suprema de la Nación; y las auto-
ridades de cada provincia están obligadas a conformarse a
ella, no obstante cualquiera disposición en contrario que con-
tengan las leyes o constituciones provinciales, salvo para la
provincia de Buenos Aires, los tratados ratificados después del
Pacto de 11 de noviembre de 1859" (que establecen una situa-
ción de excepción para este Estado).
Según el ámbito de competencias, el programa esbozado
en la Constitución nacional debe ser reglamentado por las leyes
de fondo que sancione el Congreso federal. La LCT (art. Io,
incs. a y b) se refiere a ellas como fuente formal. Las leyes
del trabajo, en cuanto se relacionan con los derechos que con-
sagran a favor del trabajador - a diferencia de otras-, corres-
ponden al llamado orden público laboral (ver § 72) y presentan
una particularidad: establecen condiciones mínimas (horas de
trabajo, salarios, beneficios, etc.) que no pueden ser modifica-
das por las partes en perjuicio de los trabajadores. Se admite
el principio de autonomía de la voluntad en cuanto, a través de
él, se mejora aquélla o se regulan los derechos del empleador.
Existen disposiciones laborales de carácter general, como
ley de contrato de trabajo (LCT), de riesgos de trabajo, jorna-
da, etc., y otras especiales: estatutos profesionales (leyes que
regulan determinados sectores laborales; ver § 234).
§ 53. LEYES PROVINCIALES. - Dado el régimen de compe-

tencias que establece la Constitución nacional, los distintos
Estados locales no pueden dar normas (por su propia Constitu-
ción o por medio de leyes) que se refieran a la legislación de
fondo. Sólo pueden hacerlo respecto de materias de contralor
o policía (ver § 345). Por lo tanto, en derecho del trabajo, no
obstante la distinta jerarquía de las fuentes, una Constitución o
ley provincial que estableciera salarios mínimos, jornada de
trabajo, etc., no podría prevalecer sobre un convenio colectivo
o un negocio individual que determinara normas sobre esas ma-
terias (excluidas de la legislación provincial).
164 PARTE GENERAL
§ 54. DECRETOS REGLAMENTARIOS. - La Constitución na-

cional faculta al Poder Ejecutivo a expedir "instrucciones y re-
glamentos que sean necesarios para la ejecución de las leyes de
la Nación, cuidando de no alterar su espíritu con excepciones
reglamentarias" (art. 99, inc. 2 o ).
En materia de trabajo, dichos reglamentos tienen especial
importancia, ya que no siempre la ley puede abarcar la casuísti-
ca propia de su aplicación a las particulares circunstancias, no
sólo de actividad, sino de época, zona geográfica, etcétera. En
cuanto a la higiene y seguridad, la ley se limita a establecer las
condiciones generales (ver § 167 y 168).
Además de estos decretos reglamentarios, con frecuencia
existe una delegación de facultades por parte del legislador en
favor del Poder Ejecutivo federal o provincial, según el caso y
cuando la materia es competencia de ésta, para que, a través de
decretos o resoluciones, emita normas de carácter reglamenta-
rio o aclaratorio (así las establecidas en la propia LCT, arts.
120, 130, 147 y 179).
§ 55. RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS. - En algunos casos

(arts. 124, párr. 2 o ; 129, párr. 4 o ; 133; 154, párr. 2 o ; 183, párr.
último; 200, párr. 3 o ; 204, LCT), la propia ley delega al orga-
nismo administrativo competente, Ministerio de Trabajo y Se-
guridad Social, la emisión de determinadas resoluciones que
crean derechos especiales. En lo que respecta a la ley de aso-
ciaciones profesionales, se le otorga la facultad de reconocer la
personería gremial e inscripción de los sindicatos (ver § 282,
a); en otros, establecer los lugares insalubres, la fijación de sa-
larios, como ocurre con el personal incluido en el estatuto del
servicio doméstico. En algunos casos, la delegación se hace a
favor de un organismo dependiente del propio Ministerio (ley
22.248) o de carácter paritario: trabajo a domicilio (ver § 249,
250, 252 y 254).
El campo de atribución de la autoridad administrativa de-
pende de la legitimidad de la delegación (por disposición legal
o por disposición reglamentaria).
§ 56. CONVENIOS COLECTIVOS. - Constituyen una fuente

formal particular del derecho del trabajo (art. Io, inc. c, LCT),
consistente en el reconocimiento de la facultad negocial de los
grupos profesionales (de empleadores y trabajadores) "para fi-
jar condiciones generales de trabajo a las que deben ajustarse
las negociaciones individuales" (ver § 303 y siguientes). Se-
gún una conocida expresión, se afirma que tales acuerdos "tie-
nen cuerpo de contrato y alma de ley". De esa manera, se ad-
mite, a la vez que el modo de su formación -como un convenio
que expresa la voluntad de las partes-, la obligatoriedad de sus
normas, que se extiende más allá de los que han intervenido, ya
que tienen valor erga omnes (para toda la actividad profesional;
ver § 303 y siguientes).
Su normatividad está sujeta a las "fuentes" superiores, a
las que deben ajustarse. Frente al derecho estatal (constituido
por las normas de la Constitución nacional, leyes sanciona-
das, tratados internacionales, reglamentaciones, etc.) aparece
este otro derecho de orden profesional, que mejora aquél, de
acuerdo con las condiciones y posibilidades de la realidad, la ac-
tividad o sector.
Las leyes 24.467 (arts. 90 a 92) y 25.013 (arts. 3 o y 15;
ver § 316) han innovado respecto del criterio tradicional en la
materia, en cuanto admiten, en los casos que las mismas deter-
minan, que las partes sociales, a través del CCT, puedan modi-
ficar la norma legal.
El criterio de la ultraactividad que establece nuestro orde-
namiento jurídico, así como el de la indisponibilidad de la ley
por parte de la negociación colectiva (arts. 6o y 7o, ley 14.250,
t.o. 1988), también ha sido modificado por las citadas leyes
24.467 y 25.013. El criterio básico receptado por el art. 6o de
la ley 14.250, en cuanto a las cláusulas que establecen con-
diciones de trabajo (que la doctrina designa como normativas),
así también como las "relativas a contribuciones y demás obli-
gaciones asumidas por los empleadores", calificadas como
obligacionales (según la modificación introducida al referido
166 PARTE GENERAL
texto legal por el art. 3 o , ley 23.545), en tanto la propia norma

convencional no disponga lo contrario, mantienen su vigencia
más allá del plazo fijado en el acuerdo, hasta que sean sustitui-
das por otro.
Aquellas disposiciones establecen situaciones especiales,
según las cuales la validez de las cláusulas contenidas en los
CCT, caducan en los plazos que, en cada caso, se prescriben.
De producirse esa situación, la referida normativa pierde su vi-
gencia y la relación entre las partes sociales, tanto en el plano
individual, como colectivo, queda sujeto a la común.
Algunas normas prevén una solución especial para esos ca-
sos; tal, entre otras, el art. 15 de la ley 25.013, que determina
que cuando ello ocurre respecto de un convenio colectivo de
ámbito menor, "se aplicará la convención colectiva de ámbito
mayor".
El régimen de concursos y quiebras (ley 24.522, art. 20,
párr. 4o y 5 o ; ver § 321) determina que "la apertura del concur-
so preventivo deja sin efecto los convenios colectivos vigentes
por el plazo de tres años, o el cumplimiento del acuerdo pre-
ventivo, el que fuere menor. Durante dicho plazo las relacio-
nes laborales se rigen por los contratos individuales y la ley de
contrato de trabajo".
Las referidas normas, además, admiten que, por vía del
CCT, se modifiquen aspectos contenidos en ella en la medida
en que ésta lo admita (ver § 255). Las relaciones en el sector
de la pequeña empresa se rigen por acuerdos de esa naturaleza
específica, a menos que el de carácter general contenga un ca-
pítulo especial referido a ese ámbito (arts. 90 a 92 y 99 a 103,
ley 24.467; ver § 255).
Se da el hecho de que muchas de las instituciones del de-
recho del trabajo han nacido a través de la negociación colecti-
va, siendo recogidas, después, por el legislador. Por lo tanto,
cabe distinguir frente a un derecho del trabajo contenido en las
normas de la LCT y otras disposiciones, uno "normativo labo-
ral" no estatal, producto de la negociación de los grupos profe-
sionales con intervención del Estado que se reserva su aproba-

ción (homologación). A través de éste, se ejerce un control de
legalidad (para que la negociación no viole derechos de orden
superior) y de oportunidad (en cuanto a la prudencia de la nor-
ma en relación con el bien común; ver § 342).
Deben distinguirse dichos convenios colectivos de los esta-
tutos profesionales (ver § 234 y siguientes). Algunos de éstos,
promulgados por vía legal en épocas en que, por lo común, el
sindicato del sector no tenía fuerza para llegar a la concerta-
ción del negocio colectivo (década de 1940 y principios de la
de 1950), no superan el marco de un convenio. El contenido
primitivo fue mejorando muchas veces por "acuerdos" pos-
teriores.
Los convenios colectivos de trabajo, por lo común corres-
ponden a las categorías delineadas por el reconocimiento del
ámbito de la personería gremial de los sindicatos que los sus-
criben, aunque su vigencia no está dada por ese solo hecho, si-
no por el de las partes que lo han concertado (ver § 304).
Hay convenios que, de acuerdo con su ámbito de aplica-
ción geográfica, son de carácter nacional, regional o de em-
presa, que rigen determinadas actividades (metalúrgicos, texti-
les, etc.) o con relación a una profesión (viajantes de comercio;
ver § 304).
§ 57. ORGANISMOS PARITARIOS. - La interpretación auténti-

ca de las normas contenidas en los convenios colectivos es fun-
ción de las comisiones paritarias de interpretación (art. 15, inc.
a, ley 14.250; ver § 320), que no deben confundirse con la "pa-
ritaria que concierta el convenio" (ver § 306).
Dentro de las fuentes formales de las disposiciones labora-
les, hay que considerar éstos con especial referencia a la fija-
ción de salarios en el sector de trabajo a domicilio y agrario
(ley 22.248; ver § 249, 250 y 252).
§ 58. LAUDOS ARBITRALES. -Constituyen otra fuente formal

propia del derecho del trabajo (art. Io, inc. c, LCT). Cuando el
168 PARTE GENERAL
acuerdo de voluntades no puede dar como fruto la concertación

de un convenio colectivo entre las partes que representan a los
grupos profesionales, se suele recurrir al procedimiento del ar-
bitraje (ver § 287). A través de éste, las partes sustituyen el
acuerdo voluntario por la decisión de un tercero que resuelve la
cuestión mediante la emisión de un laudo.
Dicho arbitraje puede ser de carácter voluntario u obligato-
rio. En el primer caso, son las partes mismas -que no alcan-
zan a materializar el negocio jurídico- las que resuelven la de-
signación del arbitro, establecen la materia de la decisión y la
prueba. En cambio, en el obligatorio, es el Estado que, por
razones concernientes al bien común, en especial, relacionadas
con la seguridad y la economía nacional, resuelve -ante la im-
posibilidad de que las partes lleguen a un acuerdo- que la cues-
tión habrá de decidirse por esa vía. A diferencia del anterior,
si los "interesados" no se ponen de acuerdo sobre la materia en
discusión, la fija el Estado, así como la designación del arbitro
(ver § 287).
Con prescindencia de su carácter voluntario u obligatorio,
en ambos casos el laudo obliga a las partes; sólo se admite con-
tra él la interposición del recurso de nulidad ante la justicia,
por haberse expedido el arbitro fuera de materia o de plazo (ver
al respecto lo expresado en el § 287).
§ 59. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO. - En los casos

en que una situación no pueda decidirse por aplicación de nor-
mas legales precisas o por otras análogas, como ocurre en el
derecho común, el juez no puede negarse a resolver el caso, si-
no que tiene que recurrir para ello a la aplicación de los princi-
pios generales del derecho (arg. arts. 15, 16 y concs., Cód.
Civil; art. 11, LCT).
Dado el carácter especial del derecho del trabajo, el juez
habrá de recurrir, en primer lugar, a los propios de la rama, lo
cual no significa que no pueda acudir a los principios generales
del derecho, en la medida en que éstos no desvirtúen a aqué-
líos. Especialidad no es sinónimo de autonomía absoluta, ni

significa oposición (ver § 32).
El citado art. 11 de la LCT establece que, en el caso, la si-
tuación concreta debe resolverse conforme los principios de la
justicia social, los principios generales del derecho del trabajo,
la equidad y la buena fe (que han sido estudiados en § 32 a 39).
§ 60. JURISPRUDENCIA. - De hecho, para la generalidad de

la doctrina, constituye ésta una fuente de carácter formal. Si
bien la función del juez no es crear la norma, sino sólo inter-
pretarla para su aplicación al caso concreto, no es menos cierto
que con su tarea (a fin de asegurar el cumplimiento del "papel"
social de aquélla) aclara su tenor, evita situaciones de injusti-
cia, crea modelos, etcétera. En cierta manera, "integra la vo-
luntad creadora del legislador". La ley no es sólo lo que éste
ha afirmado, sino la interpretación que le dan los jueces que la
aplican al caso concreto. Por lo tanto, la adopción de una doc-
trina jurisprudencial reiteradamente aceptada acerca del alcance
de una norma, constituye, en la práctica, fuente formal del de-
recho.
En ciertos casos, la aceptación de ella por el juez es volun-
taria y depende de los fundamentos doctrinarios dados. En
otras situaciones, es obligatoria (así, en los fallos plenarios pa-
ra lograr la unificación de la doctrina jurisprudencial que obli-
ga a los integrantes del tribunal; art. 303, Cód. Proc. Civil y
Com. de la Nación).
Aunque no exista una norma concreta que obligue a ello,
se admite que la doctrina jurisprudencial adoptada por los tri-
bunales superiores, ya en el orden federal o local, por razones
de economía procesal debe ser acatada por los inferiores.
§ 61. DOCTRINA. - No obstante su aceptación general,

se discute si ésta constituye o no fuente formal del derecho. Se
destaca su importancia para la comprensión de la norma por los
jueces, y para la modificación y elaboración de otras nuevas
por el legislador. Es un excelente medio para facilitar la inter-
170 PARTE GENERAL
pretación, para lo cual cuenta, principalmente, con el prestigio

de los autores, pero no convierte esa opinión en regla social-
mente obligatoria, como lo es la norma. Por lo tanto, la doc-
trina, a pesar de su importancia, opera más que como fuente,
como un modo de consolidación de la jurisprudencia.
§ 62. NEGOCIOS LABORALES INDIVIDUALES. - El acuerdo

concertado entre las partes constituye una fuente formal de de-
recho (art. Io, inc. d, LCT), en el sentido de que el juez debe re-
currir a él para obtener las pautas con que resolver el caso.
En el derecho del trabajo, el ámbito negocial se reduce por
el carácter de las normas laborales, ya que éstas limitan el cam-
po de la autonomía de la voluntad, que queda reducido a un as-
pecto (sólo se admite si lo concertado es más beneficioso para
el trabajador; ver § 72). El negocio individual debe sujetarse
a las disposiciones legales y a la convención colectiva aplica-
ble, que no pueden derogarse en perjuicio del empleado. Por
lo tanto, sólo cumple esa función en cuanto establece condicio-
nes más favorables para éste.
§ 63. Usos Y COSTUMBRES. - Los primeros consisten en los

hábitos o prácticas regularmente mantenidas en una comunidad
o profesión. La costumbre supone, además del elemento obje-
tivo (práctica), otro de carácter subjetivo (quienes la aceptan,
consideran que constituye norma obligatoria).
Es indudable que las condiciones de trabajo en las épocas
anteriores al desarrollo de la legislación laboral, fueron de he-
cho consecuencia de imposiciones de los empleadores, que se
transformaron en usos y costumbres admitidos como normas
básicas junto con las del derecho civil.
Las injusticias que en muchos casos se consagraron por
medio de aquel procedimiento, llevaron a su modificación por la
sanción de disposiciones laborales que, al establecer mínimos
inderogables, impidieron que -en la medida en que fueran más
desfavorables para el trabajador- obraran a modo de fuente for-
mal del derecho.
En la época actual, algunos autores -principalmente con
referencia al derecho del trabajo- estiman que los usos y cos-
tumbres -de suyo- no lo son, o por lo menos no con la impor-
tancia que a veces se les atribuye.
El grado de exactitud de esa opinión depende de diversas
circunstancias. En algunos sectores, no sólo geográficos, sino
también de actividad, los usos y costumbres pueden tener im-
portancia, aunque cada día la adecuación de las condiciones de
trabajo por las convenciones colectivas les resta "campo de ac-
ción". En épocas anteriores y especialmente en las primeras
del capitalismo, la tuvieron; la legislación laboral tendió a des-
virtuar los usos abusivos y a legalizar los correctos. Con el in-
dustrialismo, se complicó la trama jurídica (el fenómeno aportó
los suyos propios).
Desde el punto de vista de su aplicación, también es ardua
la interpretación de los usos y costumbres, ya que es necesario
indagar sobre su carácter subjetivo (el sentido de su obligato-
riedad).
Es tradicional la distinción entre las tres clases de costum-
bres: a) secundum legem; b) prceter legem, y c) contra legem.
En el primer caso, actúa a modo de concurrente de la ley; tiene
un sentido más bien interpretativo de la norma. Un caso ca-
racterístico de ella lo fue en la Argentina, antes de la sanción
de la ley 16.577, antecedente del actual art. 260 de la LCT, el
criterio adoptado por la doctrina de la Corte Suprema de Justi-
cia de la Nación acerca de la validez del pago o finiquito, de
acuerdo con la jurisprudencia vigente en el lugar y momento en
que se realizó.
La prceter legem constituye los modos generales y obligados
de comportamiento que no han sido modificados por la ley.
Un ejemplo típico fue, antes de la vigencia de la LCT, la juris-
prudencia que admitía la posibilidad de suspender al trabajador
en virtud de la facultad disciplinaria reconocida al emplea-
dor. La norma entonces vigente -art. 65, decr. ley 33.302/ 45-
establecía una disposición que según algunos autores sólo se
refería a la que tenía su sustento en razones de orden económi-
172 PARTE GENERAL
co, no disciplinario. Los jueces admitieron la posibilidad, en

virtud de un principio reconocido por los usos y las costum-
bres, de que los empleadores aplicaran sanciones de esta índole
que se limitaban -en el tiempo, 30 días- con el máximo admiti-
do por la ley para otros casos.
La contra legem es la que viola expresamente disposicio-
nes concretas de la ley. Salvo casos muy especiales de abro-
gación respecto de normas antiguas y a veces "olvidadas", no
tiene efecto. La costumbre puede ser "derogada" por otra cos-
tumbre o por una ley; en este último caso, se convierte en contra
legem. (La percepción de la "propina", prohibida por la norma
que regía la actividad gastronómica -laudo STP del 4/9/75, de-
clarado de cumplimiento obligatorio por decr. 4148/46, ratifica-
do por ley 12.921, abrogado por ley 22.310- planteaba un pro-
blema de no fácil solución frente a la práctica generalizada.)
La LCT admite como fuente formal del derecho los usos y
las costumbres de carácter general (art. Io, inc. e). En su texto
original (art. 17, suprimido por la ley 21.297) aceptaba también
las "de empresas", en la medida en que fueran más favorables
al trabajador que la norma legal, el convenio colectivo o el pro-
pio contrato de trabajo. El sentido de la derogación está ex-
presado en el informe ministerial que acompañó el proyecto de
ley: "suprimir disposiciones que instituían la prevalencia de los
usos y costumbres sobre las prescripciones legales o las de
las convenciones colectivas de trabajo".
E) APLICACIÓN DE LA NORMA
§ 64. ÓRGANOS DE APLICACIÓN. - En el campo del derecho

del trabajo pueden distinguirse:
a) JUDICIALES. Cuando las partes que están vinculadas por
una relación jurídica discrepan respecto del ámbito de sus dere-
chos, tienen que recurrir al juez competente para la aplicación
de la norma al caso concreto. Esta situación, que corresponde
a un grado de desarrollo de la civilización en la que el Estado
ha tomado para sí el monopolio de la administración de la justi-

cia, evita que las partes puedan hacérsela por mano propia (lo
cual, salvo casos de excepción -necesidad-, constituye un delito).
b) ADMINISTRATIVOS. En el derecho del trabajo, el ordena-
miento jurídico también les asigna a éstos esa función. En la
medida en que la decisión no corresponde a la esfera de "reser-
va administrativa" (que surge de la Constitución nacional), es-
pecialmente cuando se refiere a derechos subjetivos (cuyo co-
nocimiento es privativo de los jueces), lo resuelto está sujeto a
revisión ante el Poder Judicial. La ley, cuando encomienda di-
cha atribución al poder administrativo, a veces por razones de
mayor celeridad, no modifica el régimen de competencias que
establece la Constitución nacional (arts. 75, inc. 12, 121 y con-
cordantes). La delegación por ley (especialmente en los casos
de policía del trabajo, en el orden de las relaciones tanto indi-
viduales como colectivas) no altera la jurisdicción propia del
Poder Judicial, que es el que debe resolver en última instancia.
Tales funciones en el orden federal (ver § 345) se ejercen
a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y, dentro
de éste, por las agencias especializadas, algunas de ellas por
materia (Dirección Nacional de Negociación Colectiva, Direc-
ción Nacional de Asociaciones Sindicales, Dirección Nacional
de Relaciones del Trabajo).
La asignación de esa facultad tiende a resguardar el interés
general de la comunidad, que se ve lesionado por el incumpli-
miento de las obligaciones impuestas en favor del trabajador.
En el caso, no existe sólo la infracción a un derecho subjetivo
del empleado, sino también al bien común, que considera fun-
damental la debida y oportuna satisfacción de los débitos labo-
rales. Por lo tanto, se encomienda al órgano administrativo no
sólo el control, sino también el castigo de las infracciones
(multas y, en casos de contumacia, clausura del establecimiento;
ver § 343 y ss.), sin perjuicio de que el trabajador pueda acudir
al juez a fin de solicitar el reconocimiento de su derecho viola-
do (crédito, etcétera). Cabe distinguir entre la acción judicial,
174 PARTE GENERAL
cuyo titular es el trabajador, y la función a cargo del organismo

administrativo de trabajo, a fin de ejercer el contralor del cum-
plimiento de las normas laborales y la sanción de las infraccio-
nes constatadas, previo procedimiento que respete las normas
propias del debido proceso y revisión ante el juez competente.
Además, la tarea encomendada a la administración laboral com-
prende la habilitación de los instrumentos de control (libros,
etc.), atención de los regímenes concernientes a la higiene y se-
guridad laboral, admisión de la existencia de situaciones de ex-
cepción previstas en las respectivas normas (ver § 347). Dado
el carácter local de la función, la determinación del ámbito de
la misma le corresponde a cada provincia.
Es fundamental determinar el ámbito de la revisión judi-
cial de las decisiones adoptadas por la administración laboral
como órgano de aplicación de la ley. Como ésta no corres-
ponde a una función propia de acuerdo con el régimen de com-
petencias establecido por la Constitución nacional (art. 109 y
concs.), el juez no puede limitarse a declarar la nulidad de lo
resuelto sólo cuando sea ella arbitraria o irrazonable (como
ocurre con las funciones ejercidas por la administración dentro
de la esfera de "su reserva"). En todos los casos, debe entrar
al fondo de la cuestión y juzgar, no sólo la legalidad, sino tam-
bién la prudencia en la aplicación de la norma (ver § 349).
§ 65. ÁMBITO PERSONAL. - Las disposiciones del derecho

del trabajo se aplican a las relaciones laborales "dependientes",
propias del sector privado. Por razones históricas o de la acti-
vidad, algunas modalidades se regulan en función de leyes es-
peciales (estatutos profesionales) que integran el derecho del
trabajo; en otros casos (p.ej., servicio doméstico excluido de la
norma específica; decr. ley 326/56; ver § 254), la relación en
ese ámbito queda comprendida dentro del campo del derecho
civil, sin perjuicio de la aplicación de los principios generales
del derecho del trabajo (dado su carácter laboral).
Cuando el empleador es una administración pública, nacio-
nal, provincial o municipal, ente descentralizado autárquico u
organismo de cuentas especiales, la relación se rige por las nor-
mas del derecho administrativo (nacional o provincial) laboral
(art. 2o, párr. 2o, a, LCT; ver § 3; en el primer caso, por la ley
22.140 para la generalidad de los empleados públicos y diver-
sos estatutos especiales).
A pesar de que existe una tendencia doctrinaria a no acep-
tar la distinción entre empleo público y empleo privado, la in-
dicada es la solución que arbitran la LCT y la doctrina de la
Corte Suprema de Justicia. El tema presenta características
especiales con respecto a determinados organismos del Estado
que realizan actividades, a veces de carácter comercial, en un
régimen de competencia o monopolio, en función de promoción
o por otras razones. En general, tales organismos integran lo
que se denomina empresas públicas, por lo que, en tanto no ha-
yan sido privatizadas, funcionan de acuerdo con el esquema le-
gal de las llamadas empresas del Estado (ley 13.653 y sus mo-
dificaciones por leyes 14.380 y 15.023); sociedades anónimas
con participación estatal mayoritaria (arts. 308 a 312, ley 19.550);
sociedades de economía mixta (decr. ley 15.349/46); sociedades
del Estado (ley 20.705), empresas administradas (ley 18.832);
empresas absorbidas por organismos estatales (del sistema pre-
visional, bancos oficiales, etc.), que en su carácter de acreedo-
res han adquirido sus acciones, pero que se desenvuelven dentro
del derecho privado; bancos oficiales. En todos esos casos,
menos los últimos, las relaciones con el personal se rigen por
las normas del derecho del trabajo.
Además, hay organismos que, por sus especiales caracte-
rísticas (creados por disposición legal, pero que ejercen su ac-
tividad fuera de la esfera de la administración central o des-
centralizada -se designan entes públicos no estatales: colegios
profesionales, institutos nacionales y entes de obras sociales,
etc.-), se desenvuelven dentro del ámbito del derecho privado,
por lo cual su personal está comprendido dentro de las normas
laborales.
De acuerdo con la citada tendencia a asimilar a todos los
trabajadores, con prescindencia de que su empleador sea una
176 PARTE GENERAL
persona de derecho público o una persona de derecho privado,

la LCT (art. 2o, inc. a) establece que sus normas son aplica-
bles: "A los dependientes de la Administración pública nacio-
nal, provincial o municipal", cuando "por acto expreso se los
incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colec-
tivas de trabajo".
Según una autorizada doctrina (Bidart Campos), de la que
participamos, la aplicación de una norma "privada" a una rela-
ción de derecho público, no cambia el de ésta; el régimen in-
corpora disposiciones de otro orden sin perder el propio.
La citada norma, que se refiere a la "Administración públi-
ca nacional, provincial o municipal", es indudable que en cuan-
to se extiende a un ámbito que va más allá de lo que cae dentro
de la esfera del Gobierno federal, es inconstitucional; legisla
respecto de una materia que no ha sido delegada por las provin-
cias (art. 121, Const. nacional), por lo cual trasciende el marco
de su atribución (por lo tanto, es discutible la aplicación de la
LCT a una relación de derecho público provincial laboral, por
el hecho de aplicarse a ella un convenio colectivo).
§ 66. ÁMBITO GEOGRÁFICO. - En la materia, es clásico el

principio de la territorialidad, por el cual la norma laboral se
aplica a toda relación de trabajo de derecho privado que "se pro-
duce" (ejecuta) dentro del ámbito geográfico que le correspon-
de al Estado, con prescindencia de la nacionalidad de las perso-
nas que intervienen y del lugar de concertación del acuerdo.
Ese criterio es el que acoge el art. 3 o de la LCT, que no
contempla la posibilidad de la aplicación de la ley extranjera a
una relación ejecutada en el país (concertada o no fuera de él),
así como la nacional, a una situación inversa (negociada en
Argentina y "efectivizada" fuera de sus fronteras, total o par-
cialmente).
La referida norma presenta algunas dificultades de inter-
pretación desde el punto de vista del derecho internacional pri-
vado. Aunque lo más frecuente es que la relación laboral se
concierte y ejecute en un mismo país, pueden darse situaciones
de excepción, en que ambos momentos o uno de ellos (ejecu-
ción), se realicen bajo la vigencia de distintas leyes nacionales.
Como el acto de prestación laboral (que supone su previa con-
certación) es único, se plantea el problema de resolver qué re-
glas regirán la aplicación de la norma legal. El tema incluye
la capacidad de las partes para contratar (que puede ser distinta
en un país y en otro), la validez del acto y el régimen de los
deberes y derechos de aquéllas en orden a la ejecución del con-
trato.
Aunque la citada norma (art. 3 o , LCT) parece que lo impi-
de ("esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y
obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se ha-
ya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en
su territorio"), no habría inconveniente para que se aplicara la
ley extranjera cuando fuera ella más favorable para el trabaja-
dor que la nacional, en la medida en que no violara el orden
público. Si las partes -salvados esos requisitos- pueden pac-
tar condiciones distintas de las de la LCT, también podrían re-
ferirse a una norma extranacional.
Como no se lo prohibe explícitamente, de acuerdo con una
norma consuetudinaria del derecho internacional privado, ca-
bría la posibilidad de aplicar, aunque las partes no lo hubieran
convenido, la ley que rige en el lugar de celebración del contra-
to ejecutado (total o parcialmente) en Argentina, si fuera más
favorable para el trabajador. A su vez, nada impediría, en una
situación opuesta, que un juez argentino, en la medida en que
resultara competente para conocer en una causa de acuerdo con
las normas del derecho internacional privado, aplicara la ley
nacional al tramo de la relación jurídica ejecutada en el extran-
jero. Al no prohibirlo la ley especial, rigen subsidiariamente
las normas del derecho internacional privado contenidas en el
Código Civil (arts. 6 o a 8o, 12, 14, 948 a 950, 1205 a 1210,
1216, etcétera).
§ 67. PRINCIPIO DE LA APLICACIÓN DE LA NORMA MÁS FAVO-

RABLE AL TRABAJADOR. - Respecto de una misma relación, puede
178 PARTE GENERAL
darse la posibilidad de que resulten aplicables dos normas dis-

tintas; en tal caso corresponde resolver si debe serlo una de
ellas en su totalidad o en parte, y en parte otra, en la medida
que rija el principio del mayor beneficio (o de la "menor ero-
gación") para el acreedor (en el caso, el trabajador; ver § 33, b)
o el deudor (empleador).
En el ámbito del derecho del trabajo es frecuente que, ade-
más de la ley de carácter general (en el caso, LCT), existan
normas especiales (estatutos profesionales; ver § 234 y ss.) y
regulaciones, como consecuencia de negociaciones colectivas o
individuales.
En el caso, adquiere especial trascendencia la aplicación
de la ley más favorable para una u otra parte. De acuerdo con
una nota típica del derecho del trabajo (como protector del tra-
bajador; ver § 33), la relación se rige por la norma que resulte
más beneficiosa para éste (aunque provenga de una fuente de
menor jerarquía).
Como criterio general, con la finalidad de determinar
cuándo una norma es más favorable respecto de otra, hay que
distinguir varias situaciones: a) que ambas otorguen derechos
de la misma índole -homogéneas- (monto de indemnización,
días de vacaciones, horas de labor, etc.); b) una de ellas agrega
un nuevo deudor, solidario o no (entre otros, arts. 30 y 31,
LCT); c) el titular del derecho tiene opción para elegir la que
considere más conveniente (ex art. 233, LCT; art. 16, ley 24.028
-abrogada-), y d) lo que conceden una y otra no es homogéneo
(indemnización, mantenimiento en el cargo, etcétera).
En las situaciones indicadas en a y b, el juez encargado de
aplicar el derecho (iura novit curia) puede hacer lugar a la
"más favorable" para el trabajador, aunque éste no lo hubiera
peticionado, siempre que no se violen las reglas del "debido
proceso" (es un caso de simple aplicación de la norma). Si el
interesado no lo desea, "deja de percibirla". La mayor parte
de las disposiciones procesales de trabajo admiten que los jue-
ces pueden resolver ultra petita.
En la mencionada en c, cuando se ha optado por una nor-
ma legal, el juez no puede hacer lugar a algo distinto de lo pe-
ticionado. La situación tiene importancia cuando la otra, aun-
que ofrezca "mayor beneficio", presenta dificultades en cuanto
a la prueba (no acepta su inversión, etcétera). Como norma
general, el juez no debe hacer lugar a lo no peticionado, ya que
no sería resolver ultra petita, sino "algo distinto" (extra petita).
En la descripta en d, el juez tampoco debe modificar lo
pedido. Ello equivaldría a sustituir la voluntad del trabajador
que se ha decidido por una vía que estima le es más favorable.
Sólo -como excepción- podría admitirse la aplicación de la
otra norma, si en el mismo juicio se acreditara en debida forma
que la elección se había hecho sobre la base de un error excu-
sable, fraude, etcétera.
Con el propósito de determinar la aplicación de la norma
más favorable, pueden utilizarse varios sistemas, que la doctri-
na denomina:
a) ACUMULACIÓN. Para aplicar la norma "más convenien-
te", se toman las "partes" que lo sean de cada una de las que
están en juego. Si se dan dos o más comprendidas dentro de
diversos sistemas (ordenamientos legales), se "despedaza", se
"atomiza" el conjunto para construir una nueva con los "ingre-
dientes" de ambas que tienen esa característica. Un ejemplo
práctico lo ha constituido la solución adoptada para compatibi-
lizar las disposiciones del Código de Comercio, reformado por
la ley 11.729, acerca del régimen de vacaciones, y el decr. ley
1740/45 sobre el mismo tema. Conforme al primero, el perso-
nal tenía derecho a un período de licencia anual que debía liqui-
darse de acuerdo con el promedio de lo percibido en los últi-
mos 6 meses (arts. 155 y 156, Cód. de Comercio). El segundo
estructuraba un "régimen vacacional" que concedía menor nú-
mero de días -cuando la antigüedad excedía de diez años-, pe-
ro con una "remuneración" que podía ser mejor.
Según el criterio de la acumulación aceptada por el fallo
plenario 82 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo,
180 PARTE GENERAL
en virtud de lo que establecía la última norma: "Lo dispuesto en

el presente decreto no modifica el derecho más favorable que
acuerdan a los trabajadores otras disposiciones legales o con-
vencionales" (art. 10), se dispuso que para determinar el régi-
men aplicable, se tomaban las pautas de un sistema u otro, en
cuanto cumplieran ese requisito. Por lo tanto, el personal re-
gido por la ley mercantil tenía derecho a gozar del período de
vacaciones que fijaba el citado art. 156 del Cód. de Comercio,
que se liquidaba conforme a lo normado en el mencionado de-
creto ley (en los casos de salario diario, por hora o a destajo, el
que correspondía a una jornada normal de trabajo; el sueldo
mensual se dividía por 30).
Se elaboró así un nuevo régimen sobre la base de las me-
jores disposiciones parciales de aquéllos.
b) CONGLOBAMIENTO. De acuerdo con este criterio, se apli-
can uno u otro régimen en su totalidad; el que resulte más fa-
vorable al trabajador in toto. En el caso planteado entre el art.
156 del Cód. de Comercio y el decr. 1740/45, en ciertas condi-
ciones lo sería el primero (cuando el empleado contaba con
más de 10 años de antigüedad, tenía derecho a 20 ó 30 días de
licencia, según que la antigüedad fuera menor o mayor de 20
años, pero con la retribución promedio de los últimos 6 meses).
c) ORGÁNICO. Según Deveali, en esa situación debe apli-
carse la "institución más favorable". En el caso, no se "despe-
dazan" las respectivas normas, como ocurre en el precedente
apart. a, sino que se elige "el conjunto" que responde a esa ca-
racterística (el principio había sido acogido, por el art. 7o, ley
14.250 -t.o. 1988-; ver § 315). Se construye una "nueva ley"
mediante la adición de "institutos" (no de "disposiciones suel-
tas"). Éstos están constituidos por los grandes temas del dere-
cho del trabajo. De acuerdo con la nomenclatura de la LCT,
pueden enunciarse como tales: modalidades, remuneración, va-
caciones, feriados, normas de protección del trabajador, o de
protección de mujeres y menores, jornada, suspensión, transfe-
rencias, extinción, causales de despido justificado, indemniza-
ción por falta de preaviso, indemnización por antigüedad, "fon-
do de desempleo", multa, etcétera.
El texto primitivo del art. 2o de la LCT (modificado des-
pués por ley 21.297) establecía un principio que iba más allá
del que ahora se estudia. Disponía una "incorporación auto-
mática" en los regímenes particulares (estatutos profesionales),
de las normas de mayor beneficio contenidas en la LCT.
Dispuso una conclusión diferente de la que admite la ley
civil a propósito de la derogación tácita (art. 22, Cód. Civil):
lex posterior derogat priori, así como que la ley especial, en
los temas que le son propios, modifica la norma general, mien-
tras que ésta no tiene ese_ efecto respecto de la especial o par-
ticular, a menos que resulte así por declaración expresa o por el
espíritu del nuevo ordenamiento.
Esas pautas no eran íntegramente aplicables en el derecho
del trabajo de acuerdo con el principio de "la norma más favo-
rable al trabajador", que el texto original de la LCT había aco-
gido con gran amplitud. Según ésta, con prescindencia de si
la norma fuera general o especial, se la aplicaba en la medida
en que respondiera a dicho criterio.
Al efecto, el principio acogido en la ley establecía: 7) si
existe una ley o regulación especial, se la aplica; 2) si ésta no
contempla un instituto "contenido" en la LCT, la situación se
regula de acuerdo con esta última; 3) si el instituto está norma-
do en la ley especial, pero el de la LCT es más favorable para
el trabajador, y resulta compatible con la "naturaleza y modali-
dades de la actividad... y el específico régimen a que se halla
sujeta", se aplica éste (ex art. 2o, LCT), y 4) los regímenes in-
demnizáronos más favorables establecidos en las normas espe-
ciales se incrementaban en un 50% (ex art. 266).
El citado régimen sufrió modificaciones con motivo de la
sanción de la ley 21.297. Al suprimirse el primer párrafo del
citado art. 2o, parece que el legislador se hubiera decidido por
e
l régimen vigente en materia civil: la ley especial (estatuto
profesional) deroga implícitamente la norma general y ésta no
182 PARTE GENERAL
innova en aquélla. Cuando la norma especial, producto del

contrato colectivo, es más favorable (no puede ser lo contrario;
art. 7o, ley 14.250 -t.o. 1988-), se la aplica (art. 8o, LCT).
Para ello basta que se la individualice.
En caso de duda, es decir, cuando ésta existe porque el le-
gislador no ha sido claro al determinar qué norma es aplicable,
hay que resolver la cuestión de acuerdo con la que -legal o
convencional- resulte "más favorable al trabajador", conside-
rándose la norma o conjunto de normas que regule cada una de
las instituciones del derecho del trabajo (art. 9o, LCT).
A tal efecto tiene vigencia el principio acogido en el art.
2o, LCT; según ello, las disposiciones del citado texto sólo son
aplicables a situaciones legisladas por normas especiales, cuan-
do "resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la
actividad de que ,§e trate y con el específico régimen jurídico a
que se halle sujeta". En consecuencia, debe descartarse la
aplicación de la norma general contenida en la LCT, cuando no
resulte ella compatible con el régimen que regula la situación.
La modificación introducida en el texto de la LCT, a tra-
vés de la supresión del primer párrafo del art. 2o, es sustancial.
Ha reducido la aplicación de un principio del derecho del tra-
bajo: "el de mayor beneficio para el trabajador", a una regla
que sólo se aplica subsidiariamente cuando ella no resulta in-
compatible con: i) "la naturaleza y modalidades de la activi-
dad", y 2) el régimen jurídico del estatuto. Según el texto
primitivo, el instituto más favorable al trabajador quedaba auto-
máticamente incorporado a la relación, con prescindencia de
que estuviera contenido en una ley general o particular, anterior
o posterior (excepto el caso de que esta última hubiera deroga-
do explícitamente a aquélla).
§ 68. APLICACIÓN DE LA NORMA EN LOS CASOS DE LAGUNA DE

LA LEY. - El juez al que se somete la decisión de una cuestión
litigiosa, no puede dejar de resolverla "bajo el pretexto de si-
lencio, oscuridad o insuficiencia de las leyes" (art. 16, Cód.
Civil; art. 11, LCT). En tal situación, cuando no se pueda juz-
gar la cuestión "por aplicación de las normas que rigen el con-
trato de trabajo" (sean las de orden legal, o propias del negocio
jurídico individual o colectivo), deberá recurrir a las leyes aná-
logas; en defecto de éstas, decidirá la cuestión "conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del
trabajo, la equidad y la buena fe" (art. 11, LCT).
En el caso, debe llenarse un claro, suplir omisiones del le-
gislador. Para ello, como primera medida, se acudirá a las leyes
análogas, a menos que la materia en discusión se refiera a un
convenio colectivo (en esta situación, la norma establece como
directiva básica la no "aplicación extensiva o analógica" -de
aquéllas-, aunque "podrán ser tenidas en consideración para la
resolución de casos concretos, según la profesionalidad del tra-
bajador"; art. 16, LCT). De no poder resolverse el caso me-
diante esa remisión, el juez tendrá que recurrir a los citados
principios de carácter supletorio.
Los indicados a los fines de su utilización para facilitar la
"interpretación y aplicación de la ley", deben distinguirse de los
otros que podrían denominarse de fondo o generales (ver § 29),
aunque algunos, sobre todo la justicia social, tienen también -y
en grado eminente- este último carácter.
§ 69. ORDEN DE PRELACIÓN DE LAS NORMAS SEGÚN SU FUENTE.

Dado el gran número de normas y la diversidad de las fuentes
de donde provienen, sea de carácter estatal (Constitución, leyes
y estatutos profesionales), propias de la autonomía negocial co-
lectiva o individual (convenciones colectivas, laudos con fuerza
de tales, voluntad de las partes) o en virtud de usos y costum-
bres (arg. art. Io, LCT), su aplicación al caso se rige por el
principio de la norma "más favorable" al trabajador, con pres-
cindencia de su origen, siempre que "resulte compatible con la
naturaleza y modalidades de la actividad" o no contradiga una
disposición de orden público (general) contenida en una norma
que responda a una fuente de grado superior.
En esta materia puede apreciarse la tendencia actual a
incorporar, dentro del ámbito del derecho del trabajo, normas
184 PARTE GENERAL
que no pueden ser derogadas por otras de menor jerarquía,

aunque resulten más beneficiosas para el trabajador. El ejem-
plo más notable lo constituyen las disposiciones, a veces en
forma de pautas sobre materia salarial, que no permiten aumen-
tos de sueldos o los mantienen dentro de determinados márge-
nes. La finalidad de tales normas es conservar un equilibrio
general como exigencia del bien común (particularmente en si-
tuaciones de emergencia económica), a fin de evitar distorsio-
nes que en definitiva repercuten sobre toda la comunidad.
Por consiguiente, ante las normas que integran el orden
público laboral (ver § 72), y que sólo restringen la autonomía
de la voluntad en un sentido (en el que no beneficia al trabaja-
dor), se da el hecho de la existencia de otras de orden público
general que impiden la negociación individual en ambos senti-
dos y cuya violación produce la nulidad de lo actuado o conve-
nido (mientras que la que se opera con violación de aquéllas
sólo provoca la sustitución de la cláusula nula por la norma im-
perativa; arg. art. 12, LCT).
En la actualidad, en el ámbito del derecho del trabajo en el
plano mundial, se aprecia una cierta tendencia a aminorar la
rigidez de las cláusulas contenidas en las normas legales, en
tanto determinan condiciones de trabajo que no se adecúan a
las nuevas circunstancias socioeconómicas. En especial, dicha
modalidad corresponde a ciertas situaciones como horarios de
trabajo, determinación de los montos indemnizatorios, régimen
de licencias, vacaciones, plazo de preaviso, régimen de trabajo,
etc., en que las reformas, si bien no siempre afectan temas fun-
damentales, facilitan una cierta y provechosa flexibilidad en las
relaciones de trabajo, a fin de posibilitar soluciones compati-
bles con los cambios que ocurren en el mundo actual.
Dicha morigeración de la rigidez de la norma legal, nor-
malmente opera a través de la negociación colectiva ("dis-
ponibilidad colectiva"), que brinda la oportunidad para que
las partes sociales, por lo común, previo arduo debate, fijen las
reglas del trato (normas convencionales colectivas). Las mis-
mas tienen así la posibilidad de adecuarlas a las circunstancias
fácticas, salvados, por supuesto, los principios básicos del

derecho del trabajo. No obstante que ciertas disposiciones
fueron necesarias en otras épocas, su rigidez no se compade-
ce con los criterios de organización del trabajo que actualmente
rigen.
Por supuesto, dichas modificaciones, en la medida en que
la propia ley las admita, se realizan respecto del ámbito geo-
gráfico y personal que corresponde a la representatividad que
ejercen las partes sociales, que han concertado la negociación
colectiva. Por lo tanto, la vigencia de aquéllas está condicio-
nada al lapso, zona geográfica y actividad que el ordenamiento
legal le reconoce a la normativa convencional colectiva. Fuera
del referido ámbito, rige la ley común laboral.
En algunos casos se han sancionado leyes provinciales so-
bre materia propia del Código de Trabajo (entre otras, prohi-
biendo quitas zonales), respecto de las cuales las provincias no
tienen facultades (art. 75, inc. 12, Const. nacional). Por razón
de la materia, esas leyes no desplazan las disposiciones del
convenio privado o colectivo que establezcan medidas de esa
índole, emitidas dentro del ámbito propio de la autonomía ne-
gocial asegurada por la ley de fondo.
§ 70. APLICACIÓN DE LA NORMA EN CUANTO AL TIEMPO. -

Como principio general, la nueva norma surte efectos hacia el
futuro; de no existir una disposición especial contenida en ella,
rige el criterio establecido en el Código Civil: a partir de su
publicación y desde el día que lo determine. Si este día no se
hubiere fijado, será obligatoria "después de los ocho días si-
guientes al de su publicación oficial" (art. 2o, reformado por
ley 16.504).
Como se trata de una disposición de carácter legislativo,
no hay inconveniente para que la propia ley adopte otro criterio
(siempre que no lesione "derechos adquiridos"). En materia
de trabajo, ha sido frecuente que la norma establezca como fe-
cha de vigencia la de su promulgación, es decir que lo es antes
de su publicación (entre otros, art. 2o, ley 20.744).
186 PARTE GENERAL
En derecho del trabajo, como en el civil, en principio, no

se admite la retroactividad de la ley. Los hechos y actos ocu-
rridos con anterioridad a su vigencia, se juzgan, así como sus
consecuencias, de acuerdo con la norma que regía en aquel mo-
mento (art. 3 o , Cód. Civil).
Lo contrario, además de provocar graves problemas de in-
seguridad jurídica, violaría derechos adquiridos (no sólo de
orden económico, sino también moral) incorporados al patri-
monio de la persona que luego, por disposición de una ley pos-
terior, se vería despojada de ellos.
Dicho principio no opera sólo respecto de las normas de
fondo (condiciones de trabajo, horario, salarios, etc.), sino tam-
bién de las presunciones contenidas en la ley laboral y en la
procesal.
La ley 20.744 que sancionó la LCT, dispuso que algunas
de sus normas de fondo (arts. 29, 50, 75, 87, 104, 107, 218,
224, 264, 281 y 282) o que contuvieran presunciones (arts. 22,
35, 60, 61 a 63, 66, 123, 194, 197 y 300), eran aplicables a las
causas judiciales pendientes (y, por lógica, a las que se pro-
movieran con posterioridad, pero referentes a hechos anteriores
a su vigencia). La Corte Suprema de Justicia, en reiteradas
oportunidades, declaró la inconstitucionalidad de ese criterio
legal, pues, al exigir condiciones o hacer valer presunciones no
existentes a la fecha de la producción de los hechos, se viola el
derecho de la defensa en juicio, así como el de propiedad.
Con respecto a la aplicación de la norma contenida en el
art. 301 de la LCT, texto original (luego 276 -t.o. 1976-, hoy
derogado por ley 23.928 de "convertibilidad"), según la cual de-
berían actualizarse los créditos laborales reclamados en juicio
(ver § 199, g), sostuvo ese tribunal (autos "Camuso c/Per-
kins") que no había lesión alguna al derecho del deudor que no
hubiera cancelado su crédito. El mencionado criterio fue des-
pués ampliado en las causas "Vieytes de Fernández, J. s/suc.
c/Pcia. de Bs. As." y "Valdez, José R. c/Gobierno nacional", en
el sentido de que quien en su debido momento no canceló su
deuda, no puede exigir que, cuando después lo hace, pueda
obligar a su acreedor a percibir un importe que, aunque nomi-
nalmente igual al debido, tiene menor valor adquisitivo. Esto
como consecuencia del proceso de inflación operado, ya que
ello lesiona el principio de la justicia conmutativa que obliga a
respetar la equivalencia entre lo percibido o debido en su mo-
mento y lo que se abona para cancelar la obligación. En el
caso, como es evidente, no se produce una lesión en el patri-
monio del deudor que no cumplió con su obligación de cance-
lar su deuda en su momento, ya que se mantiene la igualdad
(no numérica, pero sí medida en capacidad de compra) entre lo
debido y lo que se paga. Al contrario, el no admitir ese crite-
rio significaría legalizar una expoliación del acreedor que reci-
biría menos y favorecer un enriquecimiento ilícito del deudor
moroso. A fin de evitar tan desvaliosas consecuencias, la doc-
trina y la jurisprudencia (ésta muy tímidamente) admitieron la
actualización de las deudas (al principio, sólo las de valor y
después también las dinerarias), criterio que confirmó más ade-
lante el citado tribunal en las causas citadas.
De acuerdo con el principio general (art. 3 o , Cód. Civil), la
nueva norma laboral (de orden público) se aplica "aun a las
consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existen-
tes", aunque hubieren ellas nacido durante la vigencia de la an-
terior. Por lo tanto, los efectos del contrato que se hubiera
concertado antes de la sanción de la nueva ley, a partir de ésta
se rigen por ella (si una nueva ley prohibe el trabajo de extran-
jeros en una actividad, el contrato celebrado durante la vigen-
cia de la anterior que no contenía esa disposición, no es nulo,
pero el empleador tendrá que ajustarse para el futuro a las nue-
vas condiciones legales).
En cambio, los actos y situaciones ocurridos con anteriori-
dad a la vigencia de la nueva ley, se juzgan de acuerdo con la
norma existente en ese momento (teoría del consumo jurídico).
Los convenios colectivos "regirán a partir del día siguiente
al de su publicación" (art. 5 o , ley 14.250, t.o. 1988); sus efec-
tos, en lo referente a las cláusulas normativas, se proyectan con
188 PARTE GENERAL
posterioridad a la fecha de vigencia del convenio y hasta la ce-

lebración del que lo sustituya (ver § 313).
Como ya lo hemos indicado (ver § 56, 255 y 313), el crite-
rio de ultraacüvidad amplia ha sido restringido en los casos a
que hacen referencia las leyes 24.467 y 25.013 (ver § 313). Por
su parte, la ley de concursos y quiebras (ley 24.522, art. 20,
párrs. 2o y 5 o ; ver § 56 y 319) establece un período de suspen-
sión (la referida norma hace referencia a que la apertura del
concurso preventivo deja sin efecto los convenios colectivos vi-
gentes durante el período de cumplimiento del acuerdo preven-
tivo, durante un máximo de tres años) de los efectos de la nor-
mativa colectiva.
En atención a la fuente formal de la negociación colectiva,
no hay inconveniente, como tampoco lo hay en la de carácter
privado, en que se confiera efecto retroactivo al convenio. En
el caso, esta consecuencia no surge de la ley, sino de la volun-
tad de las partes que conciertan el acuerdo. En cuanto a los
convenios colectivos de actividad (ver § 304), la objeción que
podría formularse, en algún caso, es la de si la representación
de los intereses de la categoría profesional que ostentan los
"miembros patronales" de la comisión paritaria de negociación
designada por la autoridad administrativa, es suficiente para
concertar esa obligación. En principio, estimamos que no.
§ 71. INTERPRETACIÓN DE LA LEY. - L a aplicación de la

norma lleva implícita la interpretación de su sentido, a fin de
solucionar la cuestión, de acuerdo con la voluntad del legisla-
dor. En el caso, no se trata de cubrir claros o lagunas dentro
del ordenamiento jurídico, sino de dar sentido a una norma os-
cura e indagar la intención del legislador frente a una situación
concreta que ofrece ribetes especiales.
En derecho, se conocen tres formas fundamentales de in-
terpretación, según quién la realice:
a) AUTÉNTICA. La realiza el propio legislador; no debe con-
fundirse con las manifestaciones vertidas en el debate parla-
mentario. En derecho del trabajo constituye -entre otras- una

modalidad de esta índole: la establecida en los convenios co-
lectivos, en forma directa por las partes que lo han suscripto o
a través de la comisión paritaria establecida al efecto (arts. 14
y 15, inc. b, ley 14.250).
b) DOCTRINARIA. Es la que formulan los autores especiali-
zados; es de gran valor por su fundamento científico.
c) JUDICIAL. La elaboran los jueces en el ejercicio de su
función. Es una de las más importantes. Se impone por la
autoridad científica y moral del tribunal que la emitió. Sin
embargo, sólo es obligatoria cuando así lo dispone la ley, como
ocurre con los fallos plenarios (art. 303, Cód. Proc. Civil y
Com. de la Nación, respecto de los miembros de la Cámara que
los pronunciaron y jueces de primera instancia). En general,
se admite como normal la "adecuación" a la doctrina jurispru-
dencial adoptada por la Corte Suprema de Justicia en el orden
federal y de los tribunales superiores de provincia en el ámbito
local.
En el derecho del trabajo también se da una interpretación
a cargo del poder administrador (que es órgano de aplicación de
la norma). En la medida en que no corresponde a una fun-
ción propia de la esfera de "reserva administrativa", está sujeta
a revisión judicial, que es la que, en definitiva, tiene valor de-
cisivo.
Existen algunas reglas materiales, herramientas, a las que
puede recurrir el intérprete, como las del sistema teleológico,
intuitivo, sociológico (que incita a que el juez tenga un contac-
to directo con la realidad, y se pregunte, antes de resolver el
caso, por las causas sociales y económicas que le dan sentido).
La ley constituye una técnica, un medio que se establece a tra-
vés de reglas prácticas que tienden a lograr la finalidad del de-
recho: convivencia pacífica, ordenada y justa.
En derecho del trabajo pueden agregarse otras, vinculadas
con los principios propios de la rama jurídica, que se supone
han inspirado al legislador, por lo cual operan como criterios
190 PARTE GENERAL
idóneos para desentrañar su intención, a fin de que la aplica-

ción de la ley al caso concreto, resulte congruente con la finali-
dad perseguida.
La LCT (art. 11), en la "determinación sumaria de lo que
constituye su objeto", al referirse a los "principios de interpre-
tación y aplicación de la ley", se remite a los ya indicados "de
la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe" (aunque el texto corresponde a los casos
de aplicación de la norma, cuando una cuestión no pueda resol-
verse de acuerdo con las que rigen el contrato de trabajo u
otras análogas).
Como pauta fundamental de interpretación o alcance de la
norma, la LCT establece que la duda, lo que supone una no clara
intelección de la voluntad del legislador, debe resolverse "en el
sentido más favorable al trabajador" (art. 9o, párr. 2o, LCT).
A veces, la duda no surge respecto del sentido de la nor-
ma, o de cuál de ellas deba aplicarse, sino en cuanto al valor
de las pruebas producidas por las partes, cuando se "desvir-
túan" unas a otras, como ocurre en ocasiones.
El tema ha sido materia de solución no unánime. Frente
a quienes consideran que procede recurrir al principio "más fa-
vorable para el trabajador", sostienen otros que no corresponde
hacer excepción a la regla tradicional del derecho procesal: el
que afirma es el que tiene la carga de la prueba.
El texto original de la LCT (art. 9o, párr. 2o, ahora modifi-
cado por la ley 21.297) aceptaba el primer criterio: establecía
que si la "duda recayese..." en la apreciación de la prueba en
los casos concretos, "los jueces o encargados de aplicarla se
decidirán en el sentido más favorable al trabajador". En con-
secuencia, las situaciones debían resolverse de acuerdo con la
indicada directiva.
Con la modificación introducida por la ley 21.297, que su-
primió el citado párrafo, parece que el legislador hubiera esta-
blecido la vigencia del principio básico, salvo los casos en que
la propia ley (de fondo o procesal) fije presunciones a favor del
trabajador, como ocurre en las situaciones a que se refieren
-entre otros- los arts. 10, 55, 57, 90, 92, 97, párr. 2o, 106, 115,
178, 181, 186 y 195 de la LCT, etcétera.
§ 72. ORDEN PÚBLICO LABORAL. - En toda organización ju-

rídica existen principios fundamentales que informan la estruc-
tura social, política y económica. Suelen expresarse a través
de normas concretas coactivas (orden público) que restringen la
autonomía de la voluntad.
De esa manera se sustraen del negocio jurídico aspectos
que atañen a lo esencial de la convivencia: dignidad del hombre,
libertad, jerarquía de valores, organización de la familia, así
como se establecen determinadas prohibiciones (objetos fuera
de comercio, etcétera). Por esa vía se intenta asegurar la vi-
gencia de los principios que se considera que constituyen el
fundamento de la vida comunitaria. Tales principios son diná-
micos; a través de la historia se aprecia su desarrollo, conse-
cuencia del enriquecimiento de los conceptos o de su interpre-
tación.
En materia de derecho del trabajo, sin perjuicio de la exis-
tencia de normas propias de orden público general (p.ej., prohi-
bición de servicios contrarios a la moral y buenas costumbres;
art. 38 y ss., LCT), sus disposiciones se caracterizan por esta-
blecer regulaciones de esa índole, pero "sólo en un sentido".
Mientras que las primeras (orden público general) fulminan con
la nulidad absoluta toda violación (no se puede vender a una
persona o un "objeto fuera del comercio"), las que correspon-
den al llamado orden público laboral determinan condiciones
mínimas (que, a veces, actúan como "piso" o "techo") "debajo"
de las cuales no puede contratarse, pero sí por encima de ellas
(es decir, en beneficio del trabajador). La ley no admite la fi-
jación de un salario inferior al mínimo vital o de una jornada
superior a la legal. Toda negociación en ese sentido carece de
validez, e ipso jacto queda sustituida por las normas de orden
imperativo, ya sean de carácter legal o de convenciones colecti-
vas (art. 13, LCT).
192 PARTE GENERAL
Por lo tanto, la restricción de la autonomía de la voluntad,

a diferencia de lo que ocurre en el orden público general, lo es
en "un sentido", pero no en él otro; se pueden pactar condicio-
nes más favorables para el empleado en cuanto a sueldo, jorna-
da y demás modalidades de trabajo.
Como ocurre con las normas de orden público general, no
sólo se procura asegurar el derecho de ciertas personas (en el
caso, de los trabajadores), sino también la aplicación de princi-
pios que la comunidad considera que son fundamentales (se re-
fieren al interés de aquellos a quienes se protege) y están ínti-
mamente vinculados al interés general. Su violación lesiona a
la sociedad global, que estima imprescindible mantener condi-
ciones que aseguren el respeto de esos derechos mínimos.
En consecuencia, la ley tutela a los trabajadores de tal ma-
nera, que los somete a una situación como de menores de edad,
en la medida en que niega validez a los negocios concertados
por ellos en cuanto violen esas condiciones mínimas (art. 7o,
LCT).
El efecto del orden público laboral consiste en la indicada
sustitución ipso jacto (la ley dice "de pleno derecho"; art. 13,
LCT) de las cláusulas del negocio que violan la norma aplica-
ble, por las condiciones mínimas o máximas que ella estatuye
(jornada de 8 horas, sueldo mínimo) y la irrenunciabilidad de
tales derechos (ver § 34). Cualquier manifestación acerca de la
renuncia total o parcial de los derechos que consagra la ley o el
convenio colectivo que al efecto se le asimila, carece de validez
jurídica (art. 12, LCT), pudiendo ser reclamada en cualquier
momento, mientras no haya transcurrido el plazo legal de pres-
cripción y la defensa se oponga en tiempo oportuno.
La percepción de sumas menores que las debidas no pro-
duce la cancelación del crédito aunque se dé carta de pago; no
opera en el caso el principio acogido en el derecho civil (arg.
art. 724 y concs., Cód. Civil); se consideran como una entre-
ga a cuenta que no extingue la obligación (art. 260, LCT; ver
§ 202). Además, tampoco se admite la cesión de los créditos
nacidos con motivo de una relación laboral (arg. art. 148, LCT;
ver § 200).
§ 73. SIMULACIÓN ILÍCITA Y FRAUDE LABORAL. - Dado que

el derecho del trabajo impone condiciones mínimas, con cierta
frecuencia se pretende evitar sus consecuencias (las condicio-
nes han sido exigidas en interés, no sólo de los trabajadores, si-
no de la comunidad misma, que estima necesario asegurar ciertos
niveles para determinados sectores). Para ello se suele recu-
rrir a la adopción de mecanismos o actos bajo los cuales se di-
simulan la figura jurídica real o las formas de la relación con-
tractual.
Éstas, en la medida en que tratan de disminuir el marco de
los derechos de los trabajadores, son ilícitas y, en consecuen-
cia, carecen de validez (art. 14, LCT). Constituyen lo que en
derecho del trabajo se denomina fraude: hecho, acto o "aspec-
to" realizado para disimular ilícitamente lo real (no se requiere,
como en derecho civil, que se lo realice en perjuicio de un ter-
cero; en el caso, lo es con respecto a una de las partes).
A tal fin, la LCT declara la nulidad de toda negociación
-el mismo efecto cabría para todo otro acto o hecho- en que
una (por lo común el empleador) o ambas partes "hayan proce-
dido con simulación o fraude a la ley laboral", cualquiera que
sea el ardid utilizado al efecto: aparentar "normas contractuales
no laborales, interposición de personas o de cualquier otro me-
dio" (art. 14, LCT).
Según la técnica empleada para eludir el cumplimiento de
la norma laboral y que el hecho no aparezca claramente, se dis-
tingue entre la simulación y el fraude laboral. La primera
consiste en disimular una relación laboral bajo la apariencia de
otra (por lo común no de ese carácter). Es similar a la figura
de la simulación relativa del derecho civil (no tiene sentido que
en esta rama del derecho se recurra a las formas propias de la
absoluta). Se disfraza el acto real poniendo delante de él (a fin
de impedir que "se lo vea") un telón en el que se representa otro.
194 PARTE GENERAL
En cambio, en el fraude, a través de "un hábil rodeo", se

recurre a la "ingeniosa elección de caminos desviados para lo-
grar que el incumplimiento de normas imperativas quede a sal-
vo de toda sanción (responsabilidad), porque otras normas ma-
ñosamente elegidas, parecen consentirlo". A tal fin, a través
de renuncias se fragmenta la antigüedad del trabajador, se in-
terpone en la relación a un "hombre de paja" que aparente ser
empleador, etcétera.
A fin de evitar que los mencionados ilícitos produzcan
efectos, no sólo se declara su ineficacia (arts. 13 y 14, LCT),
sino que se establece -a modo de técnicas represivas- una serie
de presunciones, solidaridades y medidas de contralor (arg. arts.
18, 19, 23, 27 a 31, 60, 61, 90 a 92, 101, 102, 138 a 146, 149,
178, 181, 182, 227 a 229, LCT).
Al caer el acto simulado o fraudulento, se aplican las nor-
mas que se refieren al acto o hecho real (art. 13, LCT) que se
ha pretendido evadir. Si para no cumplir con la obligación
que las normas de trabajo imponen al empleador (sueldo, jorna-
da, etc.), se disimula la relación como de sociedad o locación
de obra (trabajo autónomo), la propia parte interesada puede
solicitar que se declaren la nulidad del acto fraudulento y la
"vigencia" del real (ver § 36).
Dado el carácter de las normas laborales, con excepción de
aquellos casos en que hubiera una violación al orden público
general (p.ej., cuando se compromete la realización de un traba-
jo contrario a la moral o buenas costumbres), el mismo tra-
bajador que en su momento dio su consentimiento para la ce-
lebración de un contrato de sociedad o de locación de obra
fraudulento, tiene derecho a solicitar que se lo declare tal.
Sus manifestaciones no sinceras -contenidas dentro de la nego-
ciación- en orden a la realidad del contrato que ha concertado,
no sólo no tienen validez, sino que, además, pueden ser alegadas
por él para que se decrete su nulidad y consecuente "sustitución".
Dentro de las numerosas figuras del fraude laboral -no só-
lo ejercidas dentro de este campo del derecho, sino también en
el general- se halla la del llamado abuso de la personalidad ju-
rídica. A través de ella se intenta evitar la responsabilidad
mediante la adopción de formas societarias aparentes. Con
prescindencia de su inscripción, a éstas se las puede declarar
personas ficticias o interpuestas con carácter fraudulento. La
tendencia a desarrollar la teoría del abuso de la personería
("clean hands"; "desestimación de la personería"), no es exclu-
siva del derecho del trabajo, sino de todas las ramas jurídicas
en las que se aprecia un deseo de revalorizar el principio de
realidad, a fin de evitar las apariencias en fraude a la ley (ver
§ 36). .
§ 74. FIGURAS Y PRESUNCIONES PARA EVITAR ABUSOS EN PER-

JUICIO DEL TRABAJADOR. - La norma laboral no sólo establece
disposiciones a fin de evitar figuras fraudulentas o de simula-
ción a través de personas jurídicas o físicas; determina también
recaudos especiales o presunciones que, en algunos casos, pue-
den llevar a situaciones extremas que provocan razonables cen-
suras. El legislador laboral tiene como una obsesión: evitar el
fraude que se da en la vida práctica (recibos en blanco, etc.),
para lo cual apela a medidas a veces extremas.
A este fin, no sólo considera ilícita la "utilización" de per-
sonas insolventes interpuestas, "hombres de paja", figuras so-
cietarias, sino que establece expresamente la responsabilidad
solidaria de personas vinculadas a otras que reciben inmediata-
mente la prestación laboral (arg. arts. 29, 30 y 31, LCT).
El legislador ha utilizado, entre otros, los siguientes meca-
nismos:
a) PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO. El
solo hecho de la prestación de trabajo (realización de actos,
servicios, ejecución de obras en favor de otro que los dirige y
remunera; arg. art. 22, LCT), "hace presumir la existencia de
un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las re-
laciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario"
(art. 23, párr. I o , LCT).
196 PARTE GENERAL
Por lo tanto, la prueba para destruir esa presunción está a

cargo de quien niega la relación laboral. Al "empleado" le
basta acreditar la prestación de tareas bajo "la dependencia" del
otro (es decir, haber puesto su capacidad de trabajo a disposi-
ción de él).
La misma presunción opera cuando la persona que realiza
el trabajo no puede ser calificada como empresario, es decir,
como el que dirige la organización por sí o por medio de otro u
otros, con el que los demás integrantes se relacionan jerárqui-
camente (arg. arts. 5 o , párr. 2 o , y 23, párr. 2 o ).
b) UTILIZACIÓN DE FIGURAS SOCIETARIAS. Con frecuencia en
la práctica, para disimular una relación laboral, se recurre a la
constitución de sociedades en la que los trabajadores "apare-
cen" como socios. A fin de quitarle efectividad a ese procedi-
miento que es un recurso al fraude laboral, el legislador ha
adoptado un criterio que en algunos casos -cuando no se inter-
preta con corrección- puede presentar situaciones anómalas.
Al efecto cabe distinguir dos situaciones, según se trate de
sociedades civiles o comerciales, o cooperativas de trabajo.
1) INTEGRANTES DE SOCIEDADES. La dación de trabajo perso-
nal dirigido a favor de un grupo puede realizarse, no sólo por
la figura de la relación laboral, sino también por la del contrato
de sociedad. Es factible que alguien se comprometa y realice
su aporte en trabajo exclusivamente personal (obligación de hacer
-art. 38, ley de sociedades comerciales 19.550-, a una so-
ciedad de capital e industria -art. 141, ley 19.550-) o conjun-
ta con dinero u otra obligación de dar (sociedades colectivas,
etcétera).
A fin de evitar situaciones de fraude, se considera que
quienes prestan toda su actividad o "parte principal" de ella
(mediante la ejecución de actos o servicios; arg. art. 21, LCT)
a una sociedad "en forma personal y habitual, con sujeción a
las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran im-
partírseles para el cumplimiento de tal actividad", son "consi-
derados como trabajadores dependientes de la sociedad a los
efectos de la aplicación" de la LCT y de los "regímenes legales
o convencionales que regulan y protegen la prestación de traba-
jo en relación de dependencia" (art. 27, párr. Io, LCT). Las
obligaciones contenidas en el contrato que responden a esa mo-
dalidad se consideran como de terceros respecto de la sociedad
(o sea, de carácter laboral; arg. art. 27, párr. 3o).
Se exceptúan las llamadas "sociedades de familia entre pa-
dres e hijos" (art. 27, párr. 2o). En la apreciación de éstas de-
berá tenerse en cuenta, no sólo el carácter de la relación bioló-
gica de los integrantes de la organización, sino también si entre
ellos se da una auténtica comunidad familiar (en principio, ésta
no se opera, si el hijo no vive con el resto de su familia, máxi-
me cuando está casado y ha formado un nuevo núcleo familiar;
ver § 90, a).
Por lo tanto, en una misma persona pueden coincidir la fi-
gura del socio con la del trabajador en relación de dependencia,
aunque la obligación de prestar el servicio o ejecutar la obra
esté contenida en el contrato social. La única excepción, ade-
más de las llamadas sociedades de familia, está constituida para
aquellas tareas que, según la doctrina, expresan la voluntad del
órgano societario en lo referente a la dirección y administra-
ción (socio gerente de una SRL; director de una SA). En cam-
bio, cuando ella se limita a la ejecución (en la que se reciben
órdenes), la ley asimila la situación del socio a la de un traba-
jador en relación de dependencia.
Se dan situaciones extremas en las que la aplicación de es-
ta directiva puede desvirtuar el carácter auténtico de una socie-
dad. Dos personas que constituyen una "colectiva" regular o
de hecho para explotar un pequeño negocio (almacén, etc.) al
que aportan su tarea, no deben considerarse empleados con de-
recho de reclamar, no sólo el pago de sueldo y aguinaldo, sino
todos los demás beneficios que establece la LCT, que debería
afrontar el otro socio (solidariamente responsable con el que
peticiona el reconocimiento de ese carácter).
El vínculo socio-empleado, no sólo tiene aplicación en la
relación que se da entre los integrantes y la sociedad, sino tam-
198 PARTE GENERAL
bien entre ésta y los organismos de la seguridad social (previ-

sional, de asignaciones familiares, obras sociales) y sindicatos.
Por lo tanto, el ente jurídico tiene que hacer los aportes y prac-
ticar los correspondientes descuentos sobre el ingreso de sus
socios, como si se tratara de "empleados".
La realidad de los hechos presenta situaciones en las que
no se da coincidencia en su calificación. Una de ellas es la
que corresponde a la de director ejecutivo de una sociedad anó-
nima. Se trata de un miembro del directorio que, como tal, no
está vinculado por una relación de carácter laboral. Integra el
órgano -de carácter plural- de la sociedad y, en consecuencia,
contribuye a formar la voluntad de ella.
Es posible -y frecuente- que al desempeño de ese cargo se
agregue el cumplimiento de tareas de carácter ejecutivo respec-
to de un determinado sector de la actividad o de la totalidad
(presidente o vicepresidente, director ejecutivo; un miembro del
directorio realiza las tareas propias de la gerencia general o de
un departamento: finanzas, producción, comercialización, etcé-
tera). Cuando se da esa situación, en la medida en que se
cumplen labores para las cuales se reciben instrucciones, puede
existir trabajo en "relación de dependencia". El funcionario
en el ejercicio de su cargo ejecutivo debe cumplir las directivas
(políticas) que fija el directorio, por lo cual, en principio, es un
trabajador subordinado (pone su capacidad a disposición de
otro: la sociedad anónima). El hecho de que quien las imparte
sea un cuerpo que aquél integra, no modifica la situación. Da-
do el carácter colegiado del órgano, la decisión de un director
no resuelve las cuestiones que se plantean en su seno; por lo
tanto, cuando el "ejecutivo" actúa en el desempeño de su cargo,
lo hace de acuerdo con directivas que se le imparten y a las
que tiene que acomodar su labor. Puede que las medidas adop-
tadas lo hayan sido en contra de su opinión (que sólo valía co-
mo un voto) o en el mejor de los casos, necesitó del concurso
de otros para ser la del cuerpo (por lo tanto, no es la del fun-
cionario). El panorama no varía aunque se trate del presidente
o miembro del directorio que ejerce la representación legal; la
decisión del órgano que ejecuta no es la suya y hasta puede ser
distinta, no obstante lo cual, en cumplimiento de su tarea, tiene
que "traducirla" en actos, gestiones.
No siempre se ha admitido la "relación de dependencia"
del presidente o de un director "ejecutivo", figura jurídica que
no sólo surte efectos en la relación entre el funcionario y la so-
ciedad, sino también entre ambos y los órganos de la seguridad
social, así como las asociaciones profesionales (que pueden re-
clamar el pago de las contribuciones a cargo del empleador que
ejerce la función de agente de retención, etcétera). En algunos
casos la doctrina jurisprudencial no ha reconocido esa doble re-
lación que se superpone entre el ente y sus directivos; aunque
no se lo ha manifestado explícitamente, se han tratado de evitar
las consecuencias que se siguen de esa situación (en especial
frente a terceros, órganos de la seguridad social, sindicatos) en
los casos de "sociedades de familia"; al efecto, se impuso la
carga de la prueba a quien invocaba el doble carácter de la re-
lación (de derecho comercial y laboral).
2) COOPERATIVAS DE TRABAJO. Otra situación que ha dado
lugar a soluciones no concordantes, es la relación del socio con
la cooperativa de trabajo que integra.
Una de las formas utilizadas para evitar ciertas consecuen-
cias propias de la organización capitalista o neocapitalista de la
economía, es la formación de agrupaciones en las que se susti-
tuye la persona del empresario o representante del dueño de los
bienes que constituyen la infraestructura de la organización,
por la de los propios miembros de la comunidad que, a su vez,
se comprometen a realizar un aporte en trabajo personal. Esta
figura corresponde no sólo a las llamadas cooperativas de tra-
bajo, sino también a las empresas de propiedad social o auto-
gestionadas (en cuanto a estas últimas, se hace referencia más
al modo de la gestión que a la propiedad de los bienes utili-
zados).
Si bien a través de estas formas jurídicas se intenta lograr
una mayor participación de los trabajadores en la propiedad de
200 PARTE GENERAL
los bienes de producción y, especialmente, en la gestión, no se

evita el "trabajo subordinado". El grupo necesita una labor de
coordinación que tiene que estar a cargo de alguien (persona o
grupo), ya que la tarea de dirección no puede quedar difusa en-
tre todos los miembros de la comunidad.
En el caso, hay que distinguir entre las pequeñas coopera-
tivas de trabajo, en las que el aporte personal de cada socio tie-
ne importancia dentro del conjunto (el del "colectivero" de una
línea de transporte), de aquel otro en que dicho aporte personal
es
insignificante con relación al total (en una empresa que agrupa-
ra 25.0OO ó 30.000 trabajadores).
La línea demarcatoria debe fijarse, no sólo por la dimen-
sión de la organización empresaria, sino también en función de
la inexistencia de un propósito de fraude laboral (tras la facha-
da de una cooperativa, se realizan tareas en "relación de depen-
dencia", aunque quien imparte las órdenes sea un asociado ele-
g i ó al efecto o un técnico contratado).
Si no se da la posibilidad de una violación de la ley a tra-
vés de la adopción de la figura jurídica de una cooperativa, y
ésta tiene una dimensión tal que permite el control de la tarea
de dirección y coordinación por parte de cada uno de sus
miembros, no hay inconveniente para considerar que la relación
que se da entre aquéllos, sólo es "cooperativa" (arg. arts. 4o,
1^' 18, 118 y cones., ley 20.337). La solución no variaría
aunque en la función del socio cooperativista hubiera un predo-
minio de la tarea de ejecución sobre la concerniente a su parti-
cipación en la toma de decisiones y de su control.
De no aceptarse ese criterio, no habría diferencia en las re-
laciones que se dan entre una sociedad cooperativa (en la medi-
da en que lo sea realmente) y sus socios, y las que se generan
entre las demás del derecho comercial con su personal en "rela-
ción de dependencia". De esa manera se frustraría el objeto
del cooperativismo, ya que no tendrían sentido práctico las or-
ganizaciones "de trabajo" de ese carácter societario. Al efec-
to, para evitar fraudes a la ley, basta determinar en cada caso
si, de acuerdo con el funcionamiento real de aquéllas y su di-
mensión (que permite el control por parte de los socios y su
participación en la toma de decisiones), se trata de una auténti-
ca cooperativa funcional o sólo de una organización que utiliza
un "esqueleto jurídico" para encubrir su verdadero carácter.
Sólo en este segundo caso se justifica que se apliquen a la or-
ganización cooperativa las normas que corresponden a las de-
más sociedades en materia laboral (art. 27, LCT).
La distinción entre el aporte societario en trabajo y el que
corresponde a una relación laboral, sólo puede formularse -por
encima de la realidad fáctica que puede ser similar en un caso
y en otro- en virtud del examen de la causa jurídica que le da
sustento.
En la práctica se han dado situaciones de auténtico frau-
de laboral (ver § 73), mediante la constitución de cooperati-
vas de trabajo que tenían como objeto social la provisión de
"mano de obra", correspondiente a socios, para la realización
de tareas eventuales (al efecto, operaban como agencias de ser-
vicio) de ese carácter (ver § 83, b). Frente a la disposición
contenida en el art. 29 de la LCT (ver § 74, c), es evidente que
no procede esa forma de operar; la tarea que realiza el miem-
bro de una cooperativa sólo puede consistir en labores que di-
rectamente se vinculen al cumplimiento de su objetivo societa-
rio. A fin de evitar esa corruptela, el decr. 2015/94 dispuso:
a) que el Instituto Nacional de Acción Cooperativa no autorice el
funcionamiento de entes con esas características, y b) que la DGI
y la Dirección de Policía de Trabajo, dentro del ámbito de sus
competencias, realicen los respectivos controles a fin de detec-
tar "fraudes laborales y/o evasión de los recursos de la seguri-
dad social", debiendo remitir copia de las respectivas actas de
infracción al citado Instituto. Por su parte, el decr. 506/95 de-
terminó que los informes trimestrales que deben producir las
cooperativas (art. 81, ley 20.337), en el caso de las de trabajo,
"deberán contener dictamen sobre la situación impositiva y lo
referido a obligaciones de la previsión social y, en su caso, so-
bre las presuntas irregularidades que en esas materias se hubie-
202 PARTE GENERAL
ran comprobado o insinuado". El auditor, dentro de los 30

días hábiles posteriores al vencimiento del plazo para remitir
los informes trimestrales, deberá ingresar al Instituto Nacional
de Acción Cooperativa y al órgano local competente, copia de
ese informe, cuando al "cierre del ejercicio se registren deudas
exigibles por tributos u obligaciones de la previsión social o se
hubiere hecho referencia a alguna irregularidad".
Más allá de esas disposiciones de orden administrativo, an-
te el reclamo que deduzca un aparente socio cooperativo, el
juez que entiende en la causa puede decidir, según los elemen-
tos de juicio reunidos, que la relación mantenida por aquél era
de carácter laboral. Como resulta obvio, en esa instancia debe
resolverse, ante la "apelación" deducida por la persona que ha
sido "infraccionada", si la aplicación de la sanción dispuesta
por el respectivo órgano administrativo se ajusta o no a derecho.
A fin de evitar que se produzcan situaciones de fraude (ver
§ 73), la ley 25.013 (art. Io, párr. 10) prohibe que las cooperati-
vas de trabajo contraten aprendices. La violación de esa nor-
ma convierte la relación concertada en una de plazo indetermi-
nado, sin perjuicio de la aplicación, si ello correspondiere, de
las disposiciones pertinentes en razón de la violación del con-
trato de objeto prohibido (art. 42, LCT; ver § 95 ).
c) INTERPOSICIÓN DE PERSONAS. En algunas situaciones se
recurre al sistema de proveer directamente trabajo humano (ver
§ 15). A fin de evitar situaciones de fraude, la ley -con pres-
cindencia de la clase de negocio que concierten el que "recibe"
la tarea y el que se comprometió a brindarla- considera a aquél
empleador directo y que ambos responden "solidariamente de
todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las
que se deriven del régimen de la seguridad social" (art. 29, párrs.
Io y 2o, LCT). En el caso, el trabajador "tiene" dos empleado-
res a quienes puede reclamar el cumplimiento del contrato.
La LCT (art. 29, párr. 3 o , modificado por el art. 75, ley
24.013) prevé la situación de los trabajadores de "empresas de
servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente"
que son enviados por éstas a prestar tareas de ese carácter a fa-
vor de otra empresa (ver § 83, b). En el caso, la relación con-
tractual se establece entre la proveedora del servicio y el traba-
jador y tendrá "carácter permanente o continuo o discontinuo",
según su índole. Quien recibe la prestación, en cuanto se
cumplan los recaudos legales, no es empleador directo, pero
responde solidariamente por las obligaciones laborales a cargo
de la empresa de servicios y debe hacer el depósito de los
aportes y contribuciones que se devenguen, con motivo de la
prestación, a favor de los organismos de seguridad social (art.
29 bis, LCT). Al efecto "deberá retener de los pagos que
efectúe" los importes respectivos.
El trabajador puede demandar por cobro de sus créditos en
forma conjunta o separada a su empleador y al garante legal.
En caso de hacerlo sólo contra éste, deberá acreditar la presta-
ción realizada; el que la recibió, no puede excepcionarse invo-
cando que la relación lo era con la empresa de servicios presta-
dora; en caso de tener que cancelar la deuda, podrá reclamarla
al deudor originario que le reintegre el importe de lo abonado
en su nombre.
La redacción de la norma (art. 29 bis, LCT) podría llevar a
una confusión en cuanto a quién es el deudor de los referidos
créditos de seguridad social. De acuerdo con nuestro régimen
legal, la obligación de abonar dichas cuotas y contribuciones a
través del depósito, es del empleador directo (art. 2o, ley 18.820;
ver § 414). El prestatario del servicio puede ser constituido
en garante legal solidario (como se establece respecto del pago
de los salarios y demás obligaciones laborales derivados de la
relación contractual), pero nunca en deudor principal. El le-
gislador, para asegurar la percepción de dichos créditos por
parte de su titular, estableció en cabeza del prestatario una
obligación accesoria: retener el importe que corresponde en el
referido concepto y depositarlo (para lo que debe informársele
la designación de la cuenta en que debe hacerlo). La facultad
que le confiere a aquél el art. 136, párr. 2o, de la LCT, ha sido
convertida en una obligación legal.
204 PARTE GENERAL
Ante la falta de depósito de los respectivos importes, la

agencia de seguridad social podrá demandar conjunta o separa-
damente el cumplimiento de la obligación (de pago, que es úni-
ca) al deudor principal y a la persona que recibió los servicios;
a este último, en virtud de no haber satisfecho su débito de de-
positar (para lo que estaba autorizado a retener). En el caso
de que éste deba cancelar la deuda y no hubiera procedido a
retenerle al deudor principal, podrá requerirle el pago del im-
porte.
Por su parte, la empresa de servicios sólo podrá excepcio-
narse ante el acreedor si prueba que el pago se ha realizado
(por ella o por la persona a la que la norma le impuso la obli-
gación de depositar).
d) CONTRATISTAS. CESIÓN DE ESTABLECIMIENTO. EMPRESAS VINCU-
LADAS. Dadas las modalidades de ciertas actividades, sobre to-
do las relacionadas con la industria de la construcción (no sólo
las referentes a ingeniería civil, sino también a mecánica), quien
contrata la realización de un trabajo con un tercero no siempre
tiene la posibilidad de realizarlo en su totalidad o, por lo me-
nos, no le resulta conveniente hacerlo, por lo cual subcontrata
determinadas partes de él (en el caso indicado: yesería, pintura,
hormigón, electricidad, fabricación de piezas, etc.) con empre-
sas especializadas. Esta situación, que es normal dentro de
ciertas actividades, se ha prestado a fraudes, a través de la in-
terposición de contratistas o subcontratistas insolventes desde
el punto de vista no sólo económico, sino también técnico, a
fin de lograr de esa manera "parar" la acción de los trabajado-
res frente al contratista principal.
Ya desde la década de 1940 en materia de previsión social
(art. 66, decr. ley 31.665/44), se había establecido la responsa-
bilidad solidaria de dicho contratista principal, principio que
después fue acogido por el art. 10 de la ley 17.258 (que regula-
ba la relación de trabajo en la industria de la construcción: ver
§ 237), en cuanto el subcontratista no está inscripto en el Re-
gistro Nacional de la Construcción. Como lo establecieron
unánimemente la doctrina y la jurisprudencia, cuando éste no
tiene solvencia técnica y económica para dirigir la organiza-
ción, se considera que actúa como un "simple hombre de paja".
Siguiendo esas directivas, la LCT extendió la responsabili-
dad a quienes: 1) "contraten o subcontraten" con otros la realiza-
ción de obras o trabajos "correspondientes a la actividad nor-
mal y específica propia del establecimiento" (art. 30, LCT); 2)
"cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explo-
tación habilitado a su nombre" (art. 30), y 3) tengan bajo su di-
rección, control o administración a otras empresas (subordina-
das o relacionadas) o constituyan un conjunto económico de
carácter permanente, cuando "hayan mediado maniobras frau-
dulentas o conducción temeraria" (art. 31).
En esos casos, el contratista principal, cedente o empresa
madre, responde solidariamente con el "empleador directo por
las obligaciones contraídas por éste respecto de los trabajado-
res, así como también ante los organismos de seguridad social
y sindical". Cuando el subcontratista es un "hombre de paja",
la responsabilidad del supuesto comitente no es refleja, sino di-
recta. Corresponde distinguir la situación del deudor directo,
del que lo es en forma refleja, aunque solidaria, ante el tra-
bajador y los organismos de seguridad social, que pueden accio-
nar contra ellos directamente, sin necesidad de dirigir la ac-
ción contra el obligado principal.
En los dos primeros casos (subcontratación y cesión de es-
tablecimiento) la ley pone también a cargo de aquéllos exigir
"el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y
los organismos de seguridad social" (art. 30, párr. Io, LCT).
Respecto de la contratación, la norma indica que la delega-
ción se refiere a "trabajos o servicios" correspondientes a la ac-
tividad normal y específica propia del establecimiento, sea que
aquéllas se realicen "dentro o fuera de su ámbito" (entendido
éste como lugar físico).
El sentido de esa expresión no ha sido interpretado en for-
ma unánime por la doctrina judicial y de los autores. Dentro
206 PARTE GENERAL
de una línea estricta, se considera que si la labor contratada no

se refiere a una actividad que hace en forma directa al objeto
empresario (por ejemplo, la limpieza del establecimiento, la se-
guridad en una institución bancaria), no se da la referida soli-
daridad respecto de la responsabilidad del comitente en rela-
ción a las obligaciones laborales del contratista. En cambio,
otra corriente más amplia, de la que participamos, considera
que aquélla se extiende respecto de toda actividad que coadyu-
va a la realización del objetivo que persigue la empresa, aun-
que no tenga vinculación directa (sí indirecta) con esta última.
La diferencia entre ambas posiciones consiste en determi-
nar el sentido de la expresión "específica". Para una de ellas,
que hemos calificado como de versión estricta, debe tenerse en
cuenta si la obra o el servicio realizado por el contratista, es de
la misma naturaleza que la que realiza el comitente. En cam-
bio, para la otra, lo que interesa a los fines de determinar el
concepto de específica, está relacionado con el cumplimiento
del objetivo perseguido, por lo que se hallan englobados dentro
de éste, una serie de actividades que coadyuvan a los fines de
lograrlo. De acuerdo con esa tesitura, en el caso indicado, las
labores de limpieza, en un banco, en una escuela, en una activi-
dad industrial, comercial, etc., hace a la referida finalidad. Es
evidente que ninguno de los objetivos que se persiguen a tra-
vés de cada uno de ellas se puede lograr, prescindiendo de las
tareas referidas, en un caso a la limpieza, en otros a la de segu-
ridad.
Es indudable que las referidas labores que la empresa ex-
ternalizó de su centro de actividad, encomendándole su realiza-
ción a terceros (contratistas), lo ha decidido en razón de una
conveniencia de orden organizativo (y, a veces, técnico), pero
en absoluto puede prescindir de ellas, ya que si bien no corres-
ponden al ámbito de la finalidad que persiguen: producir bienes
y servicios de orden financiero, educativo, de salud, industrial,
comercial, agropecuario, etc., coadyuvan, en forma necesaria (no
libre) a lograr ese objetivo. Sin esa colaboración, no sería po-
sible lograr ese tipo de producción.
Consideramos que respecto de varias actividades, existen
otras tareas que, normalmente, se realizan en forma conjunta,
pero sin que ello sea impuesto por una necesidad, sino por
otras razones, en algunos casos, de conveniencia. En éstas, su
externalización respecto de una actividad en marcha o cuando
se trata de la iniciación de la tarea, es decir, no asumir algu-
nas de las labores y delegar su prestación a terceros, no impide
en modo alguno el cumplimiento del objetivo de la empresa.
Como ejemplo, puede citarse la explotación de un hotel respecto
de servicios vinculados al expendio de flores, bombones, li-
bros, transporte automotor, servicio de secretaría, fax, etcétera.
El objeto propio de la hotelería consiste en brindar alojamien-
to, para lo que se requiere, forzosamente, satisfacer una serie
de servicios: provisión de ropa de cama o mucama, limpieza,
comunicación telefónica (la lista se complica de acuerdo con el
nivel del hotel), los que pueden realizarse en forma directa o
contratarse con terceros. A nuestro juicio, la administración
del hotel contraería responsabilidad solidaria, junto con los que
brindan esos servicios, respecto de los créditos laborales del
personal encargado de la prestación de esas labores a través de
una relación de trabajo dirigido (se trata de labores que coad-
yuvan al logro del objetivo social). En cambio, no se daría
esa situación respecto de las actividades no necesarias (aunque sí
convenientes): venta de flores, libros, pasajes, transporte, etcétera.
De acuerdo con lo dispuesto por el art. 17 de la ley 25.013
(año 1998), se introdujo una modificación en el texto de la ley
vigente a ese momento, que consideramos le ha conferido un
sentido especial. Según la misma, se aclara la extensión de la
obligación de exigir el adecuado cumplimiento de la normativa
laboral y de seguridad social por parte del contratista (la norma
primitiva no especificaba de qué manera debía realizarse ese
control), que a nuestro juicio, ahora se indica: "... deberán exi-
gir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del
código único de identificación laboral de cada uno de los tra-
bajadores que presten servicios y la constancia de pago de las
remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago
208 PARTE GENERAL
mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corrien-

te bancada de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del
trabajo".
La norma aclara que esa obligación a cargo del comitente
o cedente, no puede delegarse a terceros, con lo que cierra la
posibilidad de todo pretexto de evasión, a través de ese subter-
fugio (en realidad, la disposición parece superabundante, ya
que en el ámbito del derecho del trabajo, el empleador no pue-
de eximirse del cumplimiento de un débito legal, en razón de
que se lo ha encomendado a un tercero). La falta de cumpli-
miento "de alguno de los requisitos hará responsable solidaria-
mente al principal [en realidad, comitente o cedente] por las
obligaciones de los cesionarios, contratista o subcontratistas
respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos
trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación la-
boral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la segu-
ridad social". Estimamos que la norma establece que, a través
del cumplimiento de esos recaudos, se satisface el deber de
contralor que impone el referido art. 3 o de la LCT, por lo que
la responsabilidad refleja se configura en la medida en que no
se ha dado cumplimiento a alguno de ellos.
El trabajador y la autoridad administrativa, así como la
respectiva asociación gremial que ejerce la representación de
sus intereses colectivos, pueden solicitar del referido comitente
o cedente la exhibición de cada uno de los comprobantes y
constancias (ver § 267, b).
Estimamos que el incumplimiento de ese deber ante la pe-
tición que se le formule en términos claros, razonables y en
tiempo oportuno, no significa que aquél se convierta en respon-
sable solidario de las obligaciones laborales de los contratistas
o cesionarios, sin perjuicio de que tenga que reparar los daños
que esa omisión pueda haberle ocasionado al trabajador o, en
su caso, al sindicato (arg. art. 1109, Cód. Civil).
Hay que distinguir entre lo que es una subcontratación de
una tarea principal, como ocurre en la construcción (con las ac-
tividades indicadas: yesería, hormigón, electricidad), de aque-
llas otras actividades en las que el logro del objetivo final
(p.ej., en la industria del automotor) se alcanza mediante la uti-
lización de partes que se adquieren de otras empresas que se
dedican a su fabricación. En este último caso, no se da la fi-
gura de subcontratación, sino la de un contrato de locación de
obra, de suministro o de compraventa de objetos que constitu-
yen un insumo para la realización de la tarea.
Asimismo, no hay solidaridad entre empresas que actúan
concertadamente (cada una de ellas desarrolla una tarea dentro
de un mismo complejo) para la realización de obras que requie-
ran la colaboración de distintas especialidades, no obstante lo
cual se las licita en conjunto (represas, instalación de equipos,
etcétera). El texto original de la LCT (ex art. 33, hoy 31, con
otra redacción) incluía dentro de esa forma de solidaridad a
las empresas relacionadas que "constituyan un grupo indus-
trial, comercial o de cualquier otro orden de carácter permanen-
te o accidental o para la realización de obras o trabajos deter-
minados".
La Corte Suprema de Justicia de la Nación, en la causa
"Rodríguez, J. R. c/Compañía Embotelladora Argentina SA" (15/
4/93, TSS, 1993-418), ha resuelto que en tanto un empresario
suministre a otro un producto determinado, no asumiendo tarea
alguna respecto del ulterior procedimiento de su elaboración o
comercialización, no corresponde imputarle responsabilidad en
los términos del art. 30 de la LCT. De esa manera, el tribunal
admite que pueda fraccionarse, dentro del proceso de elabora-
ción de un producto y de su posterior venta, etapas que -en
cuanto responden a modalidades conforme con las operativas
normales- no implican que quien ha realizado el primer proce-
so deba asumir responsabilidad alguna respecto de las obliga-
ciones laborales de quien se encarga de la realización de una
posterior, en tanto no se compruebe el cumplimiento riguroso
de los presupuestos fácticos a que hace referencia el citado art.
30 de la LCT. Éste requiere que una empresa contrate o sub-
contrate servicios que complementen o completen su actividad

210 PARTE GENERAL
normal, concebida ésta dentro de un concepto de unidad técni-

ca de ejecución.
Dicha doctrina, que ha innovado respecto del criterio pre-
valente hasta ese momento en la mayoría de los tribunales, ha
tenido en cuenta, en especial, los nuevos fenómenos de la con-
tratación comercial (entre otros, concesión, distribución, fran-
quicia, etc.), en que las tareas que asume el fabricante o concé-
deme excluye las que corresponden a las etapas posteriores del
proceso. A fin de determinar el ámbito de responsabilidad la-
boral de cada uno de los ejecutores de las referidas distintas
etapas, lo que importa es determinar la actividad real que ha
desarrollado. Al efecto, en tanto no se acredite la existencia de
un fraude laboral (ver § 73), cabe prescindir del hecho de que
quien realizó un tramo de la operatoria, por su estatuto social,
estuviera habilitado a realizar la totalidad del proceso.
El tribunal estimó que, ante la importancia del tema en
virtud de su estrecha vinculación con el desarrollo del comer-
cio interno e internacional -lo que suscita cuestión federal tras-
cendente- y el estado del debate, era necesario poner un quietus
en éste, por lo que no se limitó a anular la decisión apelada, si-
no que decidió el fondo de la cuestión, según lo autoriza la ley
48, facultad que no ejerce con frecuencia.
La práctica de los negocios ha hecho que se dé en el cam-
po de las sociedades, especialmente comerciales, un cierto "de-
recho de familia", en el que una sociedad madre tiene bajo su
dependencia a otras que "domina", no obstante tener éstas su pro-
pia personería. La ley de sociedades comerciales (art. 31,
19.550) recoge esta situación, a tal punto que establece la prohi-
bición, en este aspecto, de que una de ellas, con excepción de las
que tienen como objeto exclusivo operaciones de orden finan-
ciero o de inversión, pueda tener participación en otra u otras
"por un monto superior a sus reservas libres y a la mitad de su
capital y de las reservas legales". La mencionada norma de-
clara nulas la constitución de sociedades y el aumento de capital
mediante participaciones recíprocas, incluso por persona inter-
puesta (art. 32). Define a las "sociedades controladas", como
aquellas "en que otra sociedad en forma directa o por interme-
dio de otra sociedad a su vez controlada, posea participación,
por cualquier título, que otorgue los votos necesarios para for-
mar la voluntad social". Se consideran sociedades vinculadas
cuando una de ellas participa en más del 10% del capital de la
otra (art. 33, ley 19.550).
La LCT establece la solidaridad entre las empresas (con
prescindencia de la personalidad jurídica que les ha sido otor-
gada -teoría de la "desestimación de la figura jurídica"-) cuan-
do una de ellas tiene "la dirección, control o administración de
otras o [estén] de tal modo relacionadas, que constituyan un
conjunto económico", industrial, comercial o de cualquier otro
orden "de carácter permanente" (la figura no comprende las
que sólo son accidentales o para la realización de obras o tra-
bajos determinados, como lo establecía el texto primitivo de la
LCT). En el caso, para que proceda la solidaridad, se requiere
que "hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción te-
meraria", que hayan reducido la responsabilidad de la "empresa
empleadora".
No obstante la solidaridad, los trabajadores pueden solici-
tar que los "responsables indirectos" (en los casos de interposi-
ción o mediación -art. 29, LCT- o cesión de establecimientos
o subcontratación -art. 30-) retengan las sumas que deben per-
cibir sus empleadores (art. 136, LCT) y ejercer privilegio (limi-
tado a los créditos por remuneraciones y fondo de desempleo)
sobre los bienes, edificios, obras o construcciones -en que in-
tervinieron- del tercero que realiza el contrato con fines de lu-
cro (art. 271, LCT, que principalmente tiene aplicación en las
relaciones laborales que se dan en la industria de la construc-
ción; ver § 201, a, 2, b).
Además de la responsabilidad directa del contratista prin-
cipal, del cedente o del que ha actuado a través de un tercero,
la norma da derecho al trabajador a exigir de aquellos que re-
tengan -de lo que deben abonar a los "intermediarios"- las su-
mas que ellos deben percibir y "les hagan pago del importe de
lo adeudado en concepto de remuneraciones u otros derechos
212 PARTE GENERAL
apreciables en dinero provenientes de la relación laboral" (art.

136, párr. I o , LCT).
La norma parece superabundante, pues si quienes se valen
de empleadores interpuestos o que median en la contratación de
trabajo humano (art. 29, LCT) o ceden a otros el establecimien-
to, explotación, contraten o subcontraten trabajos o servicios
correspondientes a su actividad normal y específica (art. 30),
son responsables directos de las obligaciones contraídas por
dichos "intermediarios", no tiene sentido que se les pida que
retengan parte de lo que adeudarán a éstos (el pedido que se
formule, en todo caso, es en beneficio de esos responsables so-
lidarios, a fin de que retengan las sumas que se les pueden re-
clamar).
A fin de facilitar la situación del llamado "empleador prin-
cipal solidario", se lo autoriza a "retener de lo que deben per-
cibir los contratistas o intermediarios, los importes que éstos
adeudaren a los organismos de seguridad social con motivo de
la relación laboral con los trabajadores contratados por dichos
contratistas o intermediarios" (art. 136, párr. 2o, LCT). A este
fin se les impone la obligación de realizar los depósitos "a la
orden de los correspondientes organismos dentro de los 15 días
de retenidos". Para que pueda actuar de esa manera, no es ne-
cesario que los "responsables directos" adeuden importe alguno
a los trabajadores.
De acuerdo con lo que surge del citado texto legal (art.
136, LCT), "el empleador principal solidario" puede proceder
por sí para hacer tales retenciones en resguardo de su propio
patrimonio (pues de lo contrario tiene que abonar de su peculio
el importe adeudado, sólo con respecto a las deudas con los
organismos de seguridad social). No puede hacerlo, en cam-
bio, con los debidos a los trabajadores, ya que para ello se exi-
ge la iniciativa de éstos. Ello no obsta para que, conforme
con las normas del derecho común, solicite judicialmente las
medidas del caso para evitar las consecuencias del incumpli-
miento de su acreedor frente a los empleados (embargos, etcé-
tera).
e) CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO O POR EQUIPO. Las distin-

tas modalidades que pueden advertirse mediante la observación
de la realidad, permiten apreciar algunas situaciones en que la
prestación de trabajo no es realizada por una sola persona, sino
por un grupo constituido a ese efecto, de ordinario, por iniciati-
va de una de ellas a sugerencia de la que recibe la labor. En
el caso, la tarea que realiza cada integrante no es "aislada", si-
no casi siempre coordinada.
Esta figura corresponde a la que prestan determinados con-
juntos constituidos al efecto (cuadrillas, orquestas, etcétera).
El conjunto pudo haberse formado a instancias de un organiza-
dor que no tiene solvencia técnica y material para actuar como
empresario -elemento fundamental para que se tipifique esta fi-
gura- (por lo cual se desempeña como un empleado más) a fin
de ofrecer el servicio del grupo a un empleador -para la reali-
zación de tareas propias de su actividad-, o por pedido de éste.
En cualquiera de las situaciones, el papel del organizador o di-
rector es el de un representante del equipo. En el caso, se dan
las siguientes relaciones: 7) de carácter laboral, entre la perso-
na (física o jurídica) que recibe la prestación y cada uno de los
miembros del conjunto que actúan representados por el organi-
zador; 2) éste lo hace, frente al empleador, como mandatario de
los demás integrantes de los que es un compañero de tareas al
que se le ha encomendado la representación del grupo, y por
derecho propio como empleado, y 3) ante el grupo actúa como
mandatario del empleador para concertar los contratos de traba-
jo que vinculan a éste con los miembros del equipo (art. 101,
Párr. Io, LCT).
Salvo que exista pacto en contrario, o ello sea una exigen-
cia debida a causa de la "índole de las prestaciones", el delega-
do o representante tiene la "facultad de designar las personas"
que integran el grupo (art. 47, LCT).
A consecuencia de ello se constituye como un haz de con-
tratos de trabajo que vinculan individualmente a cada miembro
del grupo con el empleador. A los derechos y obligaciones de
la relación laboral se agregan las modalidades propias del ne-
214 PARTE GENERAL
gocio concertado: prestación de la labor como integrante de un

grupo que se ha comprometido a prestar un servicio, realizar
actos o ejecutar obras a favor de otro. En cierta manera, las
partes contraen una obligación por un tiempo determinado -el
de la actuación del conjunto- y en condiciones especiales
(realizar la tarea en grupo y recibirla como tal).
Si el empleador dispone la incorporación al grupo de otros
trabajadores, siempre que ello no constituya una alteración sus-
tancial de las condiciones esenciales del contrato (p.ej., modificar
el orden jerárquico, afectar la seguridad -incorporar a un extraño
dentro de un equipo de equilibristas-, etc.) y no se hubiese pacta-
do lo contrario, debe hacerse cargo de su retribución (art. 101,
párr. 4o, LCT). No puede disponer que comparta la remunera-
ción global (lo cual significaría modificación del contrato).
El trabajador que se retira, lo que puede constituir un in-
cumplimiento contractual si lo hace sin causa justificada antes
del vencimiento del plazo explícito o implícitamente fijado, tie-
ne derecho "a la liquidación de la participación que le corres-
ponda en el trabajo ya realizado" (art. 101, párr. 3 o , LCT).
En este caso, "el delegado o representante deberá sustituir-
lo por otro". Si ello "resultare indispensable en razón de la
modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades persona-
les exigidas en la integración del grupo", deberá proponer la
candidatura del "nuevo integrante a la aceptación del emplea-
dor" (art. 101, párr. 2o).
De esa manera se asegura el cumplimiento de las obliga-
ciones a cargo del grupo, a fin de que, mediante la renuncia de
uno "notable" de sus integrantes, no se desjerarquice la presta-
ción comprometida. Más aún, la desvinculación de un miem-
bro cuyas calidades se consideraron esenciales para la concer-
tación del contrato, puede dar motivo a la resolución de éste
(aquél asume la responsabilidad por los daños y perjuicios que
su actitud provoca a la otra parte y a sus compañeros).
La remuneración puede pactarse individualmente con cada
miembro del conjunto o colectivamente. En este segundo ca-
so, cada trabajador tiene "derecho a la participación" que le
"corresponda según su contribución al resultado del trabajo"
(art. 101, párr. 2o, LCT). Esta disposición es aplicación del
llamado principio de suficiencia (ver § 172) y del de igualdad
de trato (art. 81, LCT; ver § 119).
f) TRABAJOS PRESTADOS POR INTEGRANTES DE UNA SOCIEDAD. A
fin de evitar figuras de fraude laboral muy usuales, especial-
mente en tareas relacionadas con la actividad de viajantes de
comercio, en el caso de que se contrate con "una sociedad, aso-
ciación, comunidad o grupo de personas, con o sin personali-
dad jurídica", para la "prestación de servicios, obras o actos
propios de una relación de trabajo" que deben realizar "sus in-
tegrantes, a favor de un tercero" y en "forma permanente y ex-
clusiva", se considera que existe un contrato de trabajo por
equipo (art. 102, LCT). En consecuencia, la ley admite un
vínculo directo entre cada uno de los miembros de la sociedad,
comunidad o grupo, con el tercero que ha contratado con éste.
216 PARTE GENERAL
CUESTIONARIO
— Precisar el "ámbito propio" del derecho del trabajo; sus características

y finalidad.
— Concepto de principios del derecho (en general) y en especial, en el
derecho del trabajo.
— Razones que justifican la existencia de los principios del derecho del
trabajo y su "papel".
— Análisis de los principios del derecho del trabajo receptados en la
LCT. Precisar su ámbito de aplicación y consecuencias.
— Medios técnicos empleados por el derecho del trabajo para lograr el
cumplimiento de su finalidad (describirlos y analizar hasta qué punto
logran la protección del trabajador).
— Concepto de fuente material y formal del derecho.
— Principales fuentes formales en el derecho del trabajo. Indicar las
que son propias de ese ámbito y las que adquieren en él mayor rele-
vancia que en otras disciplinas jurídicas.
— Principales problemas que plantea la aplicación e interpretación de la
norma laboral (órganos, criterios propios).
— Concepto de orden público laboral (su diferencia con el general).
Consecuencias de su violación.
— Precisar el sentido de la simulación ilícita y fraude laboral. Razones
que "explican" la difusión de sus diversas figuras. Medidas adopta-
das por la LCT para evitar las consecuencias de algunas formas de
fraude laboral.
CAPÍTULO IV
INSTITUCIONES SOCIO-LABORALES
§ 75. PROTAGONISTAS DE LAS RELACIONES DE TRABAJO. - La

realidad actual presenta algunos aspectos, fruto del desarrollo
de la actividad laboral, que operan como hitos fundamentales
en la relación jurídica. Además de los trabajadores y emplea-
dores (ver § 31, 88 y 91), actúan en este ámbito las asociacio-
nes profesionales que los representan, la empresa, que adquiere
características muy especiales (distintas de las de épocas ante-
riores), y el Estado, cuya intervención resulta cada día más im-
portante.
§ 76. EMPRESA. - En la mayor parte de los casos, la ca-

pacidad de trabajo es requerida por una persona física o jurídi-
ca para ser "incorporada" dentro de una organización que tiene
como finalidad la producción de bienes y servicios que se ponen
a disposición de la comunidad, local, nacional o internacional.
Si bien esa integración que tiene su razón de ser en una deman-
da derivada (ver § 12), se produce a través de la concertación
de un contrato expreso o tácito, en el que las partes convienen
las modalidades de la relación, la realidad social que se genera
como consecuencia, "supera" al contrato. El trabajador pasa a
ocupar "una posición" dentro de una organización en la que de-
sempeña un papel y mantiene relaciones, no sólo con la direc-
ción, sino con el resto del personal, con los que integra una co-
munidad. En éste se asocian muchas personas que hacen su
aporte (capacidad de trabajo, dirección, capital) con una finali-
dad específica: producir bienes y servicios.
218 PARTE GENERAL
Por lo tanto, cabe diferenciar la comunidad en sí, que es

una realidad social (aunque no una persona jurídica), y el ente
propietario (persona individual o jurídica) de los bienes que cons-
tituyen la infraestructura empresaria. Cada trabajador que se
integra dentro de la empresa mantiene una serie de relaciones
con los demás miembros, las que tienen una especial incidencia
en su vida (en sus diversos aspectos: moral, social, económico)
y, por "reflejo", en la de los suyos.
Desde la concepción de carácter autocrático que presidió
la organización de las empresas, después del desarrollo produ-
cido a consecuencia de la revolución industrial, hasta hoy, se
han operado cambios notables en las diversas concepciones de
lo que debe ser una comunidad empresaria. Desde una óptica
en la que las condiciones de trabajo eran impuestas unilateral-
mente por el dueño de los bienes de capital, de acuerdo con las
condiciones del mercado (oferta y demanda), se ha ido operan-
do una reducción de esas facultades para acercar la figura a la
de una comunidad (aunque reconoce la propiedad privada sobre
los bienes físicos). En especial, influyó en este cambio (que
supone uno de mentalidad), entre otros, el desarrollo de la ac-
ción sindical que, en cierta manera, trató de reivindicar algunos
derechos de los trabajadores; lo cierto es que se modificaron
las reglas del trato. Las condiciones de trabajo, salario, así
como aspectos importantes de las relaciones (reglamentos de
trabajo, etc.), ya no las fija unilateralmente el empleador, sino
que muchas veces son fruto de un acuerdo instrumentado a través
de un convenio colectivo. La comunidad empresaria admite, por
tanto, la función de los delegados de personal o sindicales (que
actúan como punto de contacto en la relación trabajadores-di-
rección, dirección-sindicatos, sindicatos-trabajadores), la exis-
tencia de comisiones de empresas, de carácter mixto o sólo for-
madas por trabajadores, con la función de recibir información o
tener a su cargo diversos aspectos de la actividad social (admi-
nistración del "comedor de la fábrica", obra social, etcétera).
Más aún, en algunos casos, la decisión en cuanto al ingre-
so y hasta la posibilidad de separar a los trabajadores de la or-
INSTITUCIONES SOCIO-LABORALES 219
ganización, que al comienzo fueran atributo exclusivo de la
dirección, ahora, con frecuencia, debe ser compartida con el
sindicato o con el comité de empresa. Las cláusulas de segu-
ridad sindical de preferencia o preferencia familiar, así como la
regulación de los despidos, suelen ser objeto de especiales ne-
gociaciones, ya de carácter formal o informal.
La dirección de la empresa, en la práctica, en muchos ca-
sos, antes de adoptar medidas que puedan afectar al personal,
consulta con la delegación de éste o con el sindicato. La par-
ticipación del personal no se reduce a "recibir información", si-
no que en algunos casos tiene intervención en la dirección mis-
ma de la empresa a través de representantes de los trabajadores
en el directorio, ya sea en forma minoritaria o en paridad (co-
gestión). En estos casos, se da el hecho de la participación
del trabajo -y por ese solo título- en la toma de las decisiones.
En el campo de las relaciones laborales, en los últimos
años, se ha avanzado en un modo de participación a nivel fun-
cional que tiende a concebir la labor del trabajador como la de
un ser humano, con su dignidad, inteligencia, voluntad, capaci-
dad de decisión, que debe actuar como un sujeto con responsa-
bilidad psicológica y no como un mero "operador" inconsciente
(objeto), que sólo recibe y cumple órdenes.
Estas diversas situaciones han hecho variar la imagen de la
antigua empresa, en algo que adquiere formas nuevas. El pro-
ceso se plantea tanto en la llamada empresa privada como en la
pública, en la que, por otras razones, se facilita el derecho de
representación de los trabajadores en el seno del directorio y
que, en algunos casos, tiende a la autogestión (es decir, la di-
rección y conducción están a cargo exclusivo de los represen-
tantes de los trabajadores).
Este proceso de cambio ha sido muy facilitado por otro
que también se ha producido en el seno de la misma empresa:
el desplazamiento del dueño de los bienes, por los funcionarios
que constituyen lo que se ha dado en llamar la tecnoestructura.
La complicación técnica del proceso productivo, la exigencia
220 PARTE GENERAL
de mayores capitales, han hecho que, si no en todas, en gran

parte de esas organizaciones haya desaparecido el llamado ca-
pitán de industria, dueño de los bienes y, al mismo tiempo, úni-
co titular de la dirección. En una primera etapa, tuvo que de-
legar ciertas funciones en personal capacitado, formado en las
universidades (también trabajador en relación de dependencia,
aunque alto empleado). En las comunidades más desarrolladas
económicamente, la mayor parte de las grandes empresas "per-
tenecen en propiedad" a un número muy elevado y desperdiga-
do -en el país o en el exterior- de personas sin conexiones en-
tre sí, a las que por lo común no les interesa, ni preocupa, la
dirección de la empresa (para la cual se necesita una competen-
cia especial), sino sólo asegurar su inversión y obtener un cier-
to nivel de renta. Por tanto, el poder de dirección se desplazó
del antiguo propietario de los bienes de producción hacia los
funcionarios administrativos (a veces vinculados con sectores
que poseen una minoría de las acciones) que tienen en sus ma-
nos la dirección de los negocios y la responsabilidad conse-
cuente. Este acceso a la dirección se hace a través de diversos
niveles ejecutivos que se escalan en el curso de la "carrera ad-
ministrativa". Este sector se siente fuerte y unido entre sí, li-
bre del control de numerosos accionistas sin poder concreto de
asumir o influir en la dirección y que, por su número, su falta
de vinculación, capacidad e interés en hacerlo, se conforma con
que se les asegure una determinada rentabilidad de su capital.
Esta tecnoestructura está formada por personal que ha escalado
posiciones dentro de los diversos niveles de la empresa, algu-
nos de ellos con una capacitación de carácter universitario.
Esta transformación operada en la conducción de la empre-
sa posibilita el logro de las aspiraciones de los trabajadores por
tomar una más relevante participación en la dirección de los
negocios (no sólo en los aspectos de carácter social, sino tam-
bién en los técnicos y de comercialización). Ya no puede adu-
cirse que la dirección corresponde exclusivamente al propieta-
rio de los bienes; los que la ejercen no lo son (en el mejor de
los casos, actúan como meros representantes).
Aunque ese esquema de cambio no se ha dado uniforme-
mente en todos los países, cabe apreciar que es un hecho en las
empresas más importantes, sobre todo en aquellas que fijan
rumbos en las distintas áreas de la economía; por lo menos a
nivel de una tendencia.
La participación, tanto en las áreas sociales, como en las
técnicas, así como en su forma última de autogestión, plantea
problemas de no fácil solución en cuanto a si la representación
del personal debe realizarse a través de la organización sindical
de actividad o de los propios trabajadores de la empresa. Una
y otra solución ofrecen ventajas e inconvenientes que deben ser
compatibilizados entre sí. La de los representantes directos de
los empleados favorece la relación de ellos con la empresa, ya
que se hallan más integrados; desde el punto de vista general,
tiene el inconveniente, según la óptica de los trabajadores, de
que esa modalidad está "atada" a los propios intereses de la
empresa, mientras que la que se ejerce a través del sindicato,
tiene una visión más amplia de la comunidad global (los intere-
ses de ésta y aquélla no siempre coinciden). El tema no sólo
en el país, sino en otros en que se ha avanzado en materia de
cogestión, ha suscitado diversas dificultades que han tenido que
ir solucionándose paulatinamente (entre ellas, la participación
promiscua de representantes del personal y del sindicato, o
elección por aquéllos de trabajadores afiliados a éste). El pro-
blema se soluciona con respecto a las grandes organizaciones a
las que corresponden sindicatos de empresas. En este terreno,
se avizoran modificaciones importantes en cuanto a una mayor
participación (que responde a una aspiración que constituye un
"signo de los tiempos") de los trabajadores -ya a nivel de la
organización sindical o de sus propios representantes- en las
diversas estructuras de la empresa, organismos de interinforma-
ción, consejos de empresa mixtos, participación en el directo-
rio, etcétera.
El tema tiene especial importancia en lo referente a las
que son de propiedad del Estado, cualquiera que sea la forma
jurídica adoptada: empresa del Estado, de economía mixta, so-
222 PARTE GENERAL
ciedad anónima estatal, etcétera. Se nota una cierta tendencia

a lograr en ellas un régimen de autogestión por los propios tra-
bajadores. Como no hay representación del capital privado, se
facilita la idea de llegar a ese sistema de conducción. A partir
de noviembre de 1985, con la ley 23.126, readquirieron vigen-
cia todas las disposiciones convencionales o no que establecían
regímenes de autogestión que habían sido abrogados por ley
21.476. En 1990 se inició una política de privatización de di-
chas empresas.
En la consideración del tema, especialmente cuando se tra-
ta de las figuras de autogestión o de cogestión, cabe señalar el
papel que corresponde a la empresa. Sea ésta de propiedad
privada, persona física o jurídica, del Estado o de entes estata-
les, tiene como finalidad la prestación de bienes y servicios a
la comunidad. Aunque el propósito de obtener lucro (que con-
siste, en la empresa privada, en la compensación por la labor
emprendida, capital arriesgado, trabajo de dirección y servicio
brindado) tiene que ser el incentivo que facilita la realización,
debe tenerse muy en cuenta que eso es un medio, pero la finali-
dad es otra. Como ocurre con el ser humano, el deleite que
produce el gusto puede ser el motivo que induzca a ingerir ali-
mentos, pero ello es sólo un medio que facilita el cumplimiento
de una función: alimentarse, que es a lo que tiende todo el ope-
rativo.
En la participación de los trabajadores en la empresa, no
siempre, pero sí con bastante frecuencia, se olvida el papel de
ella dentro de la sociedad (se incurre en el mismo error de la
concepción capitalista, que da preferencia exclusiva al interés
del empresario y no al de la sociedad global). Asimismo, en
la gestión compartida, y más en la autogestión empresaria, hay
que considerar que la empresa tiene que cumplir una función
social: producir bienes y servicios en calidad, cantidad y precio
aceptables para la comunidad total. No es un coto exclusivo
ni cerrado de los propietarios, de la tecnoestructura o de los
propios trabajadores. Quienes en ella cumplen una tarea, son
servidores de la comunidad; si bien la empresa debe brindarles
un clima propicio que les permita no sólo adquirir ingresos,

sino también desarrollar su vida, no se puede olvidar que ella
tiene que estar al servicio de la comunidad global.
La LCT define la empresa como "la organización instru-
mental de medios personales, materiales e inmateriales, ordena-
dos bajo una dirección para el logro de fines económicos o be-
néficos" (art. 5o). Designa como empresario a quien la dirige,
por sí o por intermedio de otras personas que se hallan en rela-
ción jerárquica con los trabajadores (dirigidos). Con el propó-
sito de evitar equívocos, la norma dispone explícitamente que
el referido carácter (de empresario) corresponde aun en los ca-
sos en que los empleados tienen asignados, por ley o convenio,
funciones en la "gestión y dirección de la empresa". Por lo
tanto, la participación de los empleados a nivel de información,
asesoramiento o dirección (a través de la integración del órgano
directivo, en minoría o en paridad con los representantes del
capital -cogestión-), no modifica el referido carácter y la con-
secuente responsabilidad que entraña.
Con frecuencia, la organización empresaria cuenta con uni-
dades técnicas o de ejecución (sucursales, fábricas, departa-
mentos, divisiones, etc.) para el logro de su objetivo, que bien
puede consistir en más de una explotación, designadas "estable-
cimientos" (art. 6o, LCT).
§ 77. ASOCIACIONES PROFESIONALES DE EMPLEADOS. - Ana-

lizaremos lo relacionado con este importante factor de la rela-
ción laboral.
a) EVOLUCIÓN HISTÓRICA. Dentro de las etapas del derecho
del trabajo (ver § 23), la tercera corresponde a lo que puede
designarse acción sindical. En el primer período -posterior a
la revolución industrial-, el empleador imponía las condiciones
de trabajo gracias a su mayor capacidad de negociación, en un
clima presidido por el principio de la autonomía de la voluntad,
pero en el que no había paridad en los cambios. Ante la situa-
ción de injusticia planteada, el Estado innovó en su "tradicio-
224 PARTE GENERAL
nal" política liberal y promulgó las primeras normas laborales.

Éstas disponían "mínimos" que restringían la capacidad de ne-
gociación de las partes, que sólo podían ejercerla mientras no
disminuyeran los mencionados topes que aseguraban al trabaja-
dor un "piso" para sus derechos.
Sin embargo, la acción del Estado, necesaria y útil, no deja-
ba de ser una acción extragrupal, que no requería la participación
de los trabajadores en el proceso de fijación de las regulaciones
que habrían de determinar el tipo y condiciones de las relacio-
nes laborales. Para ello era necesaria la intervención de los
trabajadores mismos a nivel de sus nucleamientos, para alcan-
zar una cierta equivalencia de fuerzas con los empleadores.
De acuerdo con la concepción entonces prevalente, aquella
unidad de acción constituía un delito. A fines del siglo xvm
la Asamblea francesa, a través de la ley Le Chapellier que con-
firmó el criterio del edicto Turgot sancionado con anterioridad
-hubo disposiciones similares en otros países-, prohibía todo
intento de constituir asociaciones de esa índole. Se las consi-
deraba elementos perniciosos que distorsionaban el clima de li-
bertad, única vía para el pleno ejercicio de los derechos del
hombre y del ciudadano. De acuerdo con ese criterio, no es
de extrañar que a los primeros intentos de formar sindicatos de
trabajadores se les aplicaran las leyes que reprimían los proce-
dimientos de monopolio.
A pesar de todo, surgieron algunas organizaciones de tra-
bajadores con el fin de lograr la defensa de sus derechos, que
se consideraron delictivas. Sólo a fines del último tercio del
siglo xix, en algunos países, se toleró la existencia de asocia-
ciones laborales (dejaron de constituir delito), las cuales debían
regularse de acuerdo con las normas del derecho común.
Aunque hubo un cambio en cuanto a la aceptación del fe-
nómeno sindical, los empleadores no admitían que tuvieran que
convenir las condiciones con las asociaciones. No es de extra-
ñar que éstas desplegaran su acción dentro de un clima de "re-
sistencia" al orden constituido (tal era el nombre de muchas
asociaciones). A ello contribuyó el hecho de que muchos de

los primeros dirigentes del movimiento sindical pertenecieran
a corrientes anarquistas y socialistas, cuyas disputas entre sí a
causa de la distinta estrategia utilizada y, quizá, de la finalidad
del sindicato, provocaron la creación -por lo menos ésa fue la
experiencia en la Argentina- de organizaciones de vida efímera
que inmediatamente entraban en un proceso de división carioci-
nética.
Las primeras leyes que acogen y regulan el hecho sindical
(y, por lo tanto, lo admiten), se sancionaron a principios de este
siglo, y marcan el inicio de la tercera etapa del proceso sindical
en su relación con el derecho: el de su admisión.
Sólo en la década del 30 se llega al período de la llamada
"consolidación sindical": la asociación de trabajadores ya no es
sólo tolerada, sino que se le reconocen sus funciones y hasta
-según algunos- ciertos privilegios que le facilitan su actua-
ción. Lo decisivo de esta cuarta etapa es la aceptación del
hecho como normal y necesario para la convivencia. El sindi-
cato se constituye así en el vocero y representante de los traba-
jadores.
El desarrollo de esas cuatro etapas vividas por el movimien-
to sindical en muchos países, no ha sido "paralelo". Mientras
que en algunos se halla hoy en la cuarta, en otros, no ha llega-
do a ser reconocido en la plenitud de sus derechos. Tampoco
en los primeros, las sucesivas etapas se han alcanzado simultá-
neamente. Al respecto, se indican algunas fechas relacionadas
con la sanción de ciertas leyes o su derogación, así como acon-
tecimientos que jalonan, a modo de hitos, el comienzo de un
período y el fin del anterior.
En cuanto a la última, existe un cierto consenso en apreciar
que el hecho se dio en los Estados Unidos de América en la
primera mitad de la década del 30, cuando la falta de apoyo de
los gobiernos estaduales por indicación de Roosevelt, permitió
que las huelgas con ocupación de las fábricas de automotores
obligaran a las empresas a aceptar la negociación de los primé-
is. Vázquez Vialard, 1.

226 PARTE GENERAL
ros convenios colectivos en gran escala. Con anterioridad, la

ayuda de la fuerza pública para desalojar los establecimientos
ocupados, ponía fin a la acción desplegada por los sindicatos
para mejorar las condiciones de trabajo.
En la segunda mitad de la década se produjo un fenómeno
similar en Francia; durante el llamado gobierno popular, la ocu-
pación de las fábricas obligó a los empleadores a admitir la
intervención del sindicato como representante de la "categoría
profesional".
Así, como en los dos casos citados, la etapa de la consoli-
dación se logró gracias al apoyo del poder político (que pudo
consistir en no prestar la fuerza pública para desalojar los esta-
blecimientos ocupados), ello también habría de ocurrir en la
Argentina al promediar la década de 1940. Aquí, la ayuda
consistió no sólo en la sanción del decr. ley 23.852/45, que fa-
cilitaba el ejercicio del monopolio de la representación gremial
en los distintos sectores de la actividad, sino también en un de-
cidido apoyo para que se constituyeran organizaciones sindica-
les y se robustecieran las ya existentes, logrando aumentar su
campo de acción ante el reconocimiento de su función social.
Como se ha destacado, la intervención del Estado modificó
las pautas según las cuales había evolucionado el sindicalismo
argentino hasta entonces. Sus primeras organizaciones consti-
tuyeron verdaderos productos de importación. Inmigrantes
europeos trajeron consigo su experiencia, a veces dolorosa, en
la materia. No obstante las distintas condiciones sociales y
económicas del país de origen y de adopción, trasplantaron su
ideario y sus esquemas.
Como consecuencia, muchas organizaciones sindicales (la
mayor parte agrupaban a trabajadores de una industria muy in-
cipiente, empleados de comercio, ferrocarriles) tradujeron en
los hechos las preocupaciones vividas en los países de Europa,
más que las reales del país. Las desavenencias de sus dirigen-
tes, volcados hacia distintos ideales políticos, hizo que no lo-
graran verdadera unidad de acción. El cambio consiguió no
sólo robustecer las bases, sino en cierta manera adquirir tam-

bién un sentido nacional y responder a la necesidad de preocu-
parse por la realidad concreta que vivían el país y los trabaja-
dores. El desarrollo del sindicalismo se vio facilitado también
por un crecimiento de las actividades industriales, en especial
de mano de obra intensiva y en una fuerte migración del inte-
rior del país hacia las grandes ciudades, principalmente Buenos
Aires.
b) FINALIDAD DEL SINDICATO. Si bien los autores indican dis-
tintas "razones" que explican el fenómeno, la asociación profe-
sional constituye una unión de fuerzas para lograr mejores con-
diciones de vida, a través de una nueva forma de "trato" a
favor de quienes tenían -desde el punto de vista individual-
una débil capacidad de negociación.
El sindicato les ofrece la posibilidad de satisfacer sus de-
seos primordiales: 7) un lugar en la sociedad, lograr el respeto
y consideración de los demás (prestigio); 2) cierto confort y se-
guridad para sí y los suyos; 3) independencia y control de sus
asuntos, y 4) entender las fuerzas y factores que actúan en su
mundo y, en especial, en el de su trabajo.
Su incorporación, junto con sus compañeros, a una asocia-
ción profesional, da al trabajador la posibilidad de ser defendi-
do, reduciendo su frustración y ansiedad. Además le permite
llegar a ser representante de sus compañeros, logrando un as-
censo en su promoción social y humana.
La unión con sus iguales, en cierta manera, le posibilita al
trabajador paliar algunos de los efectos que produjo el libera-
lismo en el orden social. Logra así evitar su marginación; de
esa forma ocupa, si no individualmente, por lo menos dentro
del grupo al que se incorpora, el lugar que como hombre le co-
rresponde. El sindicato es, para él, un sistema de autodefensa
que, frente a una tendencia a valorar sólo lo económico, destaca
también la calidad en la vida (respeto de los derechos humanos).
El proceso no corresponde sólo a una reforma operada en
las técnicas de producción, como lo explican algunas corrien-
228 PARTE GENERAL
tes. También influyen en él otras causas, sobre todo de orden

psicosociológico. Fue el resultado de la tendencia de los hom-
bres a reaccionar para obtener un equilibrio de funciones como
vía para reconstruir un nuevo orden social. Constituye un ins-
trumento de promoción del hombre, concebido no sólo como
ser económico, sino también humano, con su total dimensión.
Su ideal no es sólo poseer ("tener"), sino ser.
Varios hechos influyen en los comienzos del desarrollo
sindical, de manera que explican determinadas formas de es-
tructuración que, sin duda, sería difícil apreciar desde la óptica
del mundo actual. Se producen simultáneamente dos hechos
fundamentales, ya mencionados: la modificación de la concep-
ción prevaleciente de vida y un gran desarrollo del instrumen-
tal, especialmente en las actividades industriales, con el consi-
guiente incremento de éstas, así como el de las unidades de
producción (empresa).
Como consecuencia de la aplicación cada vez mayor de la
máquina, se redujo notablemente la calificación que se requería
del trabajador. Éste, descendiente de los antiguos artesanos,
integrantes de pequeñas comunidades de trabajo en las que pre-
dominaba la habilidad manual, se vio desplazado por una nueva
técnica que lo reemplazaba paulatinamente, a medida que se
acentuaba el desarrollo industrial. Además, la afluencia a las
ciudades de los antiguos pobladores del campo lo había reduci-
do a una situación especial. Su desprotección en un nuevo ré-
gimen, que además lo igualaba a otros trabajadores no califica-
dos, lo llevó a unirse en un movimiento de reacción frente a la
destrucción de un antiguo orden social que había amparado, o
por lo menos mantenido, a sus antepasados. A ello contribuyó
también el cambio operado -en cuanto a las habilidades reque-
ridas- en la nueva e incipiente empresa.
La unión se estructura -según una ley sociológica- sobre
el núcleo de quienes están en una misma situación y piensan de
manera similar, a fin de realizar esfuerzos comunes para defen-
der sus intereses. Esta organización de reacción, de defensa,
comienza como un hecho. Al principio no preocupa la estruc-
tura -instrumento- que el grupo adopta para alcanzar su objeti-
vo: mejorar las condiciones de trabajo, salario, horario. Lo
que interesa es lo funcional, no lo estructural y organizativo.
Con frecuencia se considera al sindicalismo como una ex-
presión económica o industrial, lo cual no responde a la reali-
dad de los hechos. En el fenómeno intervienen otros factores
de principal importancia, de orden social, psicológico, etcétera.
La situación de inferioridad provocada por la debilidad del
obrero para pactar las condiciones de trabajo lo lleva a unirse a
sus iguales, con el propósito de lograr reformas de orden social
que van más allá de los aspectos económicos (mejora de sala-
rios y condiciones de trabajo), ya que alcanza a soluciones de
fondo.
Se explica así, frente a una estructuración de los sindica-
tos, a partir de la década de 1930, de carácter vertical o indus-
trial, que los primeros se hayan desarrollado según el modelo
horizontal, que une a quienes tienen una calificación similar:
electricistas, carpinteros, etcétera. El hecho respondió a la
realidad de la empresa y a la particular situación histórica: pa-
so de una sociedad cerrada, pretécnica, polivalente, a una en
que prevalece la división del trabajo, que disminuye el "reque-
rimiento intelectual" del trabajador (al que reduce al papel de
un aportante de "mano de obra").
De alguna manera, este sindicato horizontal que agrupó a
los trabajadores que tienen una calificación profesional, los de-
fendió (en la medida en que tendía a dominar el mercado) de
los otros (sin habilidad especial), que el desarrollo industrial
incitó a abandonar el campo para incorporarse a las fábricas.
Dado el desarrollo del sindicalismo y su tendencia a trans-
formar las condiciones sociales para lograr una convivencia a3.43jETB
en la medida en que son razonables: ser trabajador de la activi-
dad, edad, etcétera. Asegura también la permanencia y el li-
bre ejercicio del afiliado a participar en la toma de decisiones y
al uso de las prestaciones, de manera que no haya discrimina-
ción en perjuicio de alguno de ellos.
Aunque la asociación profesional responde a la iniciativa
de los trabajadores que la han constituido, una vez en funciona-
miento, y obtenida su inscripción como tal, tiene que actuar co-
mo entidad abierta que, a diferencia de las de su mismo tipo le-
gisladas en el Código Civil, no puede negar la admisión de
quienes desarrollan una actividad comprendida dentro de la ca-
tegoría profesional que ella intenta representar. Se trata del
caso típico del interés público que restringe las facultades (en
el caso, de no aceptar admisiones, en otros, de disponer ciertas
relaciones contractuales de acuerdo con el principio de la auto-
nomía de la voluntad) de un ente que, conforme a la ley positi-
va, despliega su actividad en el campo del derecho privado, pe-
ro que debe considerarse "entidad privada de interés público"
(ver § 266).
No es común que el Estado interfiera el ingreso a las aso-
ciaciones profesionales de trabajadores. En caso de producirse
una anomalía de esa índole, tanto el interesado como la asocia-
ción podrán deducir las acciones pertinentes para asegurar el
cumplimiento del derecho consagrado en la Constitución nacio-
nal (art. 14 bis) y en la ley 23.551 (art. Io).
En lo que concierne al derecho a constituir sindicatos, si la
turbación la provocan los empleadores, la acción ilícita da lu-
gar a ejercer las mencionadas acciones con respecto a la viola-
ción del derecho a afiliarse.
El Estado tiene que asegurar la posibilidad de que los tra-
bajadores constituyan asociaciones profesionales, sin necesidad
de cumplir otros requisitos que los que establece la ley. En
este aspecto, tiene importancia si el derecho que se reconoce es
el de formar un sindicato que goza de la plenitud de los dere-
chos (en el sistema argentino, con personería gremial) o de al-
gunos (con simple inscripción; ver § 261).
242 PARTE GENERAL
En principio, el hecho de que la ley atribuya ciertas facul-

tades sólo a una asociación por sector o unidad de negociación
(entre otras, la de concretar convenios colectivos), no constitu-
ye violación a la libertad sindical. Sí podría serlo, si el ejerci-
cio de las que son propias del quehacer gremial sólo se recono-
ciera a las que gozan de esa personería.
b) Aspecto negativo. Puede definirse como el derecho a
no afiliarse a un sindicato (existan uno o varios), o si con ante-
rioridad se lo hizo, a renunciar a él.
Este flanco de la libertad sindical no ha merecido, en gene-
ral, la misma consagración que su aspecto positivo. Los con-
venios 87 y 98 de la OIT no lo citan. Se alega al respecto que
el trabajador tiene el deber moral de participar en la acción sin-
dical. De la misma manera que aunque no esté afiliado apro-
vecha sus ventajas, en cuanto se refiere a la fijación de las
condiciones de trabajo pactadas, se considera que "debe contri-
buir". Aunque no se le reconozca el mismo alcance que al de-
recho a la afiliación, no puede ser desconocido; no cabe obligar
a una persona a pertenecer a una asociación a la que no desea
incorporarse. La ley 23.551 (art. 4o, inc. b) lo admite en for-
ma precisa, en cuanto se refiere al derecho a "afiliarse a las ya
constituidas, no afiliarse o desafiliarse". El problema no con-
siste sólo en la obligación de aportar a una asociación, sino en
la de estar sometido a sus normas y a su facultad disciplinaria.
De acuerdo con lo que surge de la realidad -así lo aseve-
ran investigaciones realizadas en algunos países-, es casi cons-
tante la aspiración de los trabajadores afiliados a un sindicato
(que gozan del beneficio de su acción) a que el resto de sus
compañeros también lo estén. Parece que el hecho constituye
una resultante del sentido de solidaridad que opera dentro del
grupo.
De hecho, una parte de la doctrina admite -criterio que re-
cogen algunas normas legales- que existe, por parte del trabaja-
dor no afiliado, la obligación de contribuir al sindicato con
motivo de la concertación de un convenio colectivo que lo
comprenda. A esa modalidad responde, en la práctica, la lla-

mada "cláusula de solidaridad", respecto de la cual hay discre-
pancia sobre su naturaleza jurídica (ver § 271, b).
Con frecuencia, dentro de la política de consolidación sin-
dical que desplieguen las asociaciones profesionales en la con-
certación de los acuerdos con la patronal, se establecen en éstos
cláusulas especiales que de alguna manera -a veces directa-
mente- obligan a afiliarse para obtener o mantener un empleo.
En otras, se fijan determinados condicionamientos que presionan
al trabajador para que se afilie al sindicato.
La razón de esas prácticas responde al hecho de que el
grupo sindical necesita tonificarse mediante la adhesión de
los trabajadores. Para ello utiliza las técnicas de persuasión y
convencimiento, propias del caso, a fin de demostrar las venta-
jas que la afiliación brinda a los trabajadores. En situaciones
extremas, sobre todo para combatir la apatía de éstos o para
vencer la competencia que oponen sindicatos paralelos, se recu-
rre a esos "mecanismos".
La aplicación de éstos tiene mayor sentido cuando la legis-
lación adopta un sistema de pluralidad, por lo cual el grupo que
ha obtenido la posibilidad de negociar las condiciones de traba-
jo con el empleador, trata de lograr que éste sólo admita a em-
pleados que están afiliados o, por lo menos, que les dé prefe-
rencia. De esta manera logra robustecerse frente a las otras
asociaciones competidoras.
El sistema no tiene tanta importancia en los regímenes de
unidad sindical o de pluralidad, pero con reconocimiento de per-
sonería gremial a uno de ellos, en los que, salvo los casos de
representación compartida, no se da esa posibilidad de lucha
intersindical. El "monopolio gremial" se obtiene de la admi-
nistración laboral o de la justicia, previa acreditación del cum-
plimiento de determinados recaudos. Una vez logrado, el gru-
po tiene la representación exclusiva de la categoría profesional
y la facultad de concertar el convenio colectivo. Por lo tanto,
las mencionadas modalidades, con la finalidad de preservar o
244 PARTE GENERAL
tonificar su situación, no tienen tanta efectividad (aunque no es

infrecuente hallar cláusulas de esta índole, especialmente en
convenios respecto de sectores en los que los trabajadores están
"diseminados", por lo que resulta difícil la tarea de afiliarlos).
Las más frecuentes cláusulas de seguridad son las llama-
das de "taller cerrado" o "exclusión de ingreso" (closed shop);
"taller sindicado" (unión shop), "agencia de contratación" (hi-
ring hall), "de preferencia" (preferential shop); "mantenimiento
de la afiliación" (maintenance of membership), etcétera.
Según la primera (taller cerrado), el empleador se com-
promete a contratar sólo a empleados afiliados: en la de "taller
sindicado", puede hacerlo con cualquiera, pero con la condición,
para mantenerle el empleo, de que se afilie en determinado plazo
(treinta o sesenta días). Según la cláusula de "agencia de con-
tratación", la empresa delega al sindicato la propuesta de los
candidatos para su admisión como empleados. En la de "pre-
ferencia", los afiliados gozan de ese privilegio en lo concernien-
te a su ingreso o ascenso (lo admite el art. 9 o , ley 14.250, t.o.
1988). Según la de "mantenimiento de la afiliación", los tra-
bajadores contratados tienen que comprometerse a mantener su
afiliación al sindicato, bajo apercibimiento de ser despedidos.
Las que más relación directa tienen con una supuesta violación
de la libertad sindical, son las primeras. En cuanto a la de "ta-
ller cerrado", el empleador, mediante un convenio con el sindi-
cato, se compromete a no contratar trabajadores que no estén
afiliados. Parecería, prima facie, que no se diera violación de
derecho alguno del candidato a emplearse. El empresario, en
ejercicio de una facultad propia, puede contratar a quien consi-
dere más apto o le plazca. En principio, no existiría lesión al-
guna en perjuicio de los trabajadores postulantes no aceptados,
ya que éstos no tienen un derecho subjetivo a que ese emplea-
dor los contrate. Cabe entender que la situación no viola el
principio de la no discriminación.
Dicha cláusula de exclusión de ingreso, que sólo obliga al
empresario -que por esa vía restringe su capacidad de deci-
sión-, no coloca a los trabajadores no contratados en una sitúa-
ción distinta de la que tenían antes (nunca gozaron de un dere-

cho subjetivo que haya quedado desplazado por el convenio).
Por lo tanto, en principio, no se viola la libertad sindical, a pe-
sar de que, desde el punto de vista de la prudencia, quizá no
sea oportuna su difusión. De cualquier manera, cabe distin-
guir entre la lesión de un derecho y la conveniencia práctica de
adoptar la cláusula.
En lo que atañe a las llamadas cláusulas de "taller sindica-
do" o "exclusión por separación", es evidente que, en la medi-
da en que el trabajador goza de un derecho a mantener una
relación de trabajo, la actitud del empleador fundada en el
compromiso que ha asumido, es discriminatoria y atenta contra
la libertad sindical de la otra parte. Además, puede ella cons-
tituir una práctica desleal (art. 53, incs. c y d, ley 23.551).
Para esto habría que acreditar que la resolución contractual se
ha debido al hecho de no afiliarse o desafiliarse al sindicato.
En la práctica, en los casos en que el trabajador no goza de es-
tabilidad absoluta, el empleador, al resolver la relación laboral
sin causa (por lo que debe pagar las indemnizaciones que esta-
blece la ley), no invoca la motivación real de su decisión. Así,
pues, el trabajador deberá aportar la prueba del hecho, que en
la mayor parte de los casos le será difícil de acreditar.
Dado que la cláusula es ilícita, el sindicato no podría exi-
gir su cumplimiento por vía judicial cuando el empleador no
despida al personal que no se haya afiliado o al que se ha desa-
filiado.
2) COLECTIVA. Ésta es la que tiene el grupo que ha dis-
puesto crear una asociación profesional. Para ello no necesita
recabar permiso de ninguna especie; basta que se sujete a las
normas legales pertinentes, que deben ser razonables. Existe
al respecto un derecho de constituirse como tal, darse sus pro-
pias normas de convivencia (estatuto), administrarse y actuar
sin injerencia del Estado, ni de los empleadores.
Esta facultad habilita al grupo fundador, no sólo a consti-
tuir una asociación profesional sin necesidad de lograr una au-
246 PARTE GENERAL
torización previa y sin que en el hecho, directa o indirectamen-

te, puedan inmiscuirse los empleadores, sino también a fijar las
bases de su organización institucional.
De acuerdo con ello, dentro de un régimen como el que
adopta la ley argentina, los fundadores del sindicato y, en el fu-
turo, los asociados por intermedio de los órganos respectivos,
fijan el ámbito de representación sindical -de actividad y zona
geográfica- que el grupo desea ejercer.
En cambio, en otros sistemas, el ámbito de la categoría
profesional que puede representar un sindicato está definido
por la ley o la decisión administrativa. La autonomía de los
miembros de la asociación se limita a encuadrarse dentro de las
bases fijadas por el poder público.
La acción sindical tiene que ejercerse dentro de los límites
que fije la ley, sin interferencias ni de parte del Estado, ni de
los empleadores. Con respecto a la acción de estos últimos,
puede distinguirse una protección: a) indirecta, que sanciona la
violación del derecho de los trabajadores a afiliarse, y b) direc-
ta, en cuanto se prohibe que aquéllos intervengan o interfieran
"en la constitución, funcionamiento o administración", o pro-
muevan o auspicien "la afiliación de los trabajadores a determi-
nada asociación sindical" (art. 53, inc. d, ley 23.551).
De la misma manera que se reconoce un derecho sindical a
afiliarse (aspecto positivo) o a no hacerlo (aspecto negativo),
también la asociación profesional goza de él en relación a las
de grado superior.
h) AUTARQUÍA SINDICAL. Constituye el aspecto colectivo de
la libertad sindical. La expresión que se emplea en el derecho
del trabajo, difiere de la que prevalece entre los administrativis-
tas. Aquélla se refiere a la capacidad del grupo para consti-
tuirse, darse sus propias normas (dentro de las directivas conte-
nidas por la ley), administrarse por sí, sin admitir interferencias
por parte de los empleadores o el Estado.
En cuanto a la intervención de los primeros, que ha dado
motivo a la formación de los llamados "sindicatos amarillos",
la ley prohibe intervenir directa o indirectamente bajo forma de

subsidio, promover, favorecer o entorpecer la afiliación de los
trabajadores en ellos, dificultar negociaciones colectivas, etc.
(art. 53, incs. a, b, c y d, ley 23.551). Actitudes de esa índole
se consideran violatorias de la ética de las relaciones profesio-
nales y se sancionan como tales (ver § 279).
Respecto de los aportes financieros, los sindicatos no pue-
den recibir subsidios ni ayuda económica de empleadores o gru-
pos de empleadores, salvo que así se haya establecido legal o
convencionalmente (art. 9o, párr. 2o, ley 23.551).
Esa libertad de acción también se ejerce frente a otros ter-
ceros, organismos políticos nacionales o extranjeros, que tam-
poco pueden prestar ayuda económica (art. 9o, ley 23.551).
En lo referente al Estado, se asegura la libertad de acción
de la asociación gremial al establecerse el derecho del grupo
profesional a constituirse (si bien adoptando alguno de los cri-
terios de sindicación que establece la norma: actividad, oficio,
profesión o categoría -arts. Io y 4o, inc. a, ley 23.551-) y en
cuanto acredita los recaudos que prescribe la ley, a que se lo
inscriba en el registro especial y se le reconozca el derecho
de ejercer la personería gremial o jurídica y que la autoridad de
aplicación no pueda intervenir en su administración y dirección
(arts. 6o, 21, 25, 32, 57 y concs., ley 23.551).
En ninguno de los dos casos se trata de "otorgamiento", si-
no del reconocimiento de un derecho. La asociación profesio-
nal adquiere su razón de ser del propio hecho asociativo. La
comunidad reconoce "el hecho" y, en su caso, los derechos que
la ley consagra a quienes cumplen las exigencias establecidas
para acreditar el carácter de "más representativa" o funcionar
como simple asociación.
La norma determina varios requisitos a los cuales las aso-
ciaciones profesionales tienen que ajustarse: poseer carácter
permanente; no hacer discriminaciones entre sus afiliados en
razón de "ideologías políticas, sociales, credos, nacionalidad,
raza o sexo"; admitir la afiliación de todos los trabajadores de
248 PARTE GENERAL
la actividad, oficio, profesión o categoría a que se refieren, y

asegurar la igualdad de los derechos y obligaciones de todos
sus miembros (arts. Io y 7o). Aunque esto no es usual en la
realidad sindical argentina, puede fijarse un aporte de ingreso,
con tal de que su monto sea razonable.
En la relación asociación profesional-Estado cabe distin-
guir, en la experiencia de los diversos países, una doble con-
cepción: 7) liberal, en la que el sindicato es reconocido como
una asociación con un ámbito de autonomía, y en algunos ca-
sos, además de las facultades comunes que otorga el Código
Civil, otras propias de su función sindical, y 2) autoritaria, en
la que aquél se integra dentro del Estado, como ocurría en los
países socialistas.
i) FUNCIONES SINDICALES. En esta materia se deben distin-
guir las que se ejercen en el orden interno y en el externo.
Respecto del primero, le corresponden las facultades pro-
pias de todo ente asociativo: administrarse conforme a las nor-
mas y procedimientos que establece su estatuto. Ello significa
que, a través de sus órganos (asamblea, congreso, consejo di-
rectivo), tiene que encauzar su funcionamiento al logro de los
objetivos. Entre esas tareas se incluyen no sólo la de adminis-
trar su patrimonio, recaudar los ingresos que le corresponden,
sino también la de ejercer las funciones propias del régimen
disciplinario para mantener la unidad del grupo, lo cual supone
la aplicación de sanciones (suspensión y expulsión del afilia-
do); electoral, para proceder a la renovación de sus autoridades;
admitir el ingreso de nuevos afiliados. Todas esas atribuciones
de la asociación están sometidas -al igual que las de los demás
entes jurídicos, pero con más rigor, dado el carácter abierto de
las asociaciones- a revisión judicial, especialmente en cuanto al
ejercicio de los derechos de los asociados y de los trabajadores
que desean ingresar al sindicato (para asegurarles el ejercicio
de sus derechos -democracia sindical-). Ello vale tanto res-
pecto de las asociaciones de base que afectan a trabajadores,
como a las de grado (federaciones) que nuclean a aquéllas.
En la práctica, gracias a la ampliación del papel que han
logrado los sindicatos en la Argentina, éstos brindan una serie
de servicios a sus afiliados, y a los trabajadores en general, a
través de la obra social, en materia de atención médica, sani-
taria, turismo, proveedurías, educación general y sindical, et-
cétera.
En cuanto a las funciones externas que se ejercen en repre-
sentación del grupo ante "terceros" (empleadores, Estado), se
considera principal la defensa de los intereses profesionales.
Esa defensa se efectiviza en el seno de la empresa, a través del
delegado de personal u otro funcionario sindical, en el apoyo
que se brinda a los trabajadores con el propósito de que sus de-
rechos sean respetados. El tema adquiere especial relevancia
en el llamado procedimiento de queja. Ante las sanciones que
imponga el empleador, el trabajador -a veces el convenio co-
lectivo establece el procedimiento- tiene derecho a reclamar la
revisión de ellas, tarea en la cual suele ser asesorado por el sin-
dicato; en algunos convenios se admite el derecho de éste a im-
pugnar la medida y solicitar que se la revise en un nivel supe-
rior al que la dispuso.
En este mismo ámbito, una de las principales funciones es
la concertación del convenio colectivo, a través del cual se es-
tablecen las condiciones de trabajo (ver § 303). Puede ésta
llegar, en caso de no haber arreglo satisfactorio, así como res-
pecto de cualquier otra materia, a recurrir a medidas de autotu-
tela a través de la acción directa (huelga, etc.), y que deben ser
adoptadas después de haber agotado la vía obligatoria de la
conciliación (ver § 290, b, 2).
§ 78. ORGANISMOS PROFESIONALES DE EMPLEADORES. - Éstos,

en la mayor parte de los países, tienen una larga tradición.
Representan los intereses de sus asociados, no sólo en el aspec-
to laboral, sino en los referentes a las múltiples facetas de la
actividad económica: estudio del mercado, solución de proble-
mas de coyuntura, asesoramiento técnico, defensa del produc-
tor, su representación ante el Estado, etcétera.
250 PARTE GENERAL
Ante el desarrollo de la actividad de las asociaciones pro-

fesionales de trabajadores, agregaron a su tarea la que se refie-
re a la negociación laboral.
En la Argentina no existe una ley específica para esta cla-
se de asociaciones, que se rigen por las normas del derecho
civil. En 1954 se sancionó la ley 14.295, que regulaba la sin-
dicación de los empresarios y profesionales en asociaciones de
primero, segundo y tercer grado, como ocurría con el sector
de los trabajadores. La norma fue abrogada en 1955.
En la actualidad no existe ninguna norma específica de fon-
do (por decr. 2562/79 se ha creado un Registro de Asociaciones
Gremiales de Empleadores). Funcionan muchas organizacio-
nes de base y cúpula en los distintos grandes sectores de la ac-
tividad económica: agrícola-ganaderos, comerciales, industria-
les, de servicios. Por lo común, se organizan de acuerdo con
las distintas ramas de los citados ámbitos profesionales.
Hay algunas federaciones con una larga trayectoria históri-
ca que, si bien comprenden empresas de gran importancia, no
alcanzan a representar la totalidad del sector.
Para la concertación de los convenios colectivos, dichas
centrales, de nivel confederativo, federativo o de base, no tie-
nen representación legal; sólo pueden actuar en nombre de sus
afiliados. A tal efecto, la ley 14.250 autoriza al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social a integrar la "comisión paritaria
de discusión" con los empleadores más representativos que res-
pondan a la convocatoria que se les haga. En caso de no con-
currir ninguno, la administración laboral está autorizada para
investir de oficio con esa representación a los que considere
que reúnen los requisitos (ocupar mayor número de trabajado-
res de la actividad y que revistan mayor importancia econó-
mica; arts. 2 o y 9o, ley 14.250 -t.o. 1988-; ver § 306).
§ 79. ESTADO. - En las relaciones laborales actuales, ade-

más de las instituciones formadas por cada una de las partes
que intervienen directamente (trabajadores y empresas), actúa
también el Estado en su faz administrativa, como moderador en
los conflictos y, en caso de necesidad, como arbitro; además,
controla el cumplimiento de las normas mínimas fijadas en la
legislación de trabajo o en los convenios colectivos.
El Estado, que en el orden federal actúa a través del Mi-
nisterio de Trabajo y Seguridad Social (su organismo especiali-
zado), y éste por sus agencias (en cuanto a la actual situación
en la Argentina, ver § 345), así como en el suyo lo hacen las
provincias, cumple determinadas e importantes funciones. En
primer lugar, ejerce la policía del cumplimiento de las normas
laborales a través de la inspección laboral (ver § 348, a, 1).
Su tarea en la materia no es sólo la de controlar y, llegado el
caso, sancionar las infracciones, sino también de carácter edu-
cativo: trata de inducir por persuasión a la observancia de las
normas. Además, tiene a su cargo verificar el cumplimiento
de las disposiciones sobre higiene y seguridad, habilitar los
correspondientes instrumentos de control y la admisión de la
existencia de situaciones de excepción (ver § 348, a, 3 y 4).
En el orden de las relaciones colectivas, realiza las accio-
nes pertinentes relativas a la gestión de las negociaciones, ma-
teria en la cual la ley le encomienda, a petición del sindicato,
la función de convocar a las partes para la concertación del
acuerdo. El papel que tiene que representar no se reduce a
"acercar" a los protagonistas, sino a verificar también la legali-
dad del negocio (que no se violen los mínimos legales) y su
oportunidad (procedencia de lo pactado desde el punto de vista
de la conveniencia del bien común). Hasta ahora esta última,
en la Argentina, no ha sido realizada en la mayor parte de los
casos, ya que se ha limitado a homologar el convenio, sin ejer-
cer ese examen de la oportunidad de lo pactado. En este as-
pecto, de un individualismo de personas (negociación entre par-
ticulares, en el caso, empleador y sus empleados), se ha pasado
a uno de grupos (empresa y sindicatos), sin que el Estado ejer-
ciera la función que le compete como gestor del bien común,
en especial junto con las "otras partes" en la formulación de las
"grandes pautas".
252 PARTE GENERAL
Al producirse en la Argentina la apertura de la economía,

se produjo una modificación en el rol que desempeña el Estado
en materia de negociación colectiva (ver § 23). Últimamente
se ha destacado una cierta tendencia del Poder Ejecutivo para
determinar pautas que reflejen, a los fines de su homologación,
si el convenio colectivo propuesto afecta el interés público (ver
art. 3 o bis, decr. 199/88, modificado por decr. 1334/91). Con
anterioridad, también se habían fijado parámetros de esa índole, en
especial respecto de convenios referidos a empresas del Estado.
En épocas de excepción (en Argentina, años 1955, 1958,
1967, 1970, 1973, 1976), ante la suspensión de la política de con-
venios colectivos, el Estado asumió la responsabilidad de deter-
minar la cuantía de los ingresos y condiciones de trabajo, de
acuerdo con la "estructura" observada en las épocas anteriores
a través de la negociación entre las partes (en algunos casos, se
trataron de corregir algunas distorsiones).
En materia de conflictos colectivos (en el orden federal), a
través de sus agencias especializadas (Dirección Nacional de
Relaciones Laborales), ejerce una función de fundamental im-
portancia como conciliador, mediador o arbitro. Cuando los
conflictos se producen con incidencia en lo laboral (tengan su
origen en problemas vinculados al sector o sean ajenos a él),
debe intervenir a petición de parte o de oficio (ver § 348, b, 3).
En una primera etapa, actúa como mediador-conciliador, a fin
de acercar a las partes para que lleguen a la solución pacífica
del conflicto. Cuando las consecuencias de éste tienen grave
incidencia sobre todo el conjunto social (que aquéllas integran),
el Estado, que ejerce la gerencia del bien común, no debe esca-
timar esfuerzos para lograr el mantenimiento de la paz y el diá-
logo laboral. De no lograr éxito en su función de conciliador
o mediador, debe ofrecer su actuación como arbitro voluntario;
si la solución pacífica no se logra y se lesionan intereses de or-
den nacional o institucional, puede incluso disponerla obligato-
riamente (ver § 348, b, 3).
El Estado ejerce la función de control de la actividad de
las asociaciones profesionales, tanto de empleados, como de em-
pleadores. Como en la legislación positiva argentina no hay

una ley específica para las segundas, dicha función se ejerce a
través de las vías comunes (en el orden nacional, Inspección
General de Personas Jurídicas), sin perjuicio de las que tenga
asignadas y que correspondan al Ministerio de Trabajo y Seguri-
dad Social en la materia (ver § 306; por decr. 2562/79 se dis-
puso la obligación de que se las inscriba en un registro que lleva
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social). En cuanto a las
de trabajadores, la tarea compete a ese Ministerio (ver § 280, a).
Como ocurre en las otras ramas jurídicas, los conflictos in-
dividuales de derecho tienen que ser sometidos al juez com-
petente que integra el Poder Judicial. De acuerdo con la orga-
nización institucional argentina, el magistrado judicial sólo
interviene en diferendos en los que está en discusión la aplica-
ción o interpretación de una norma jurídica (directamente o a
través de los hechos que dan nacimiento a los derechos). En
las llamadas cuestiones de intereses (en las que se discute la
creación de una nueva norma; ver § 285, b), el organismo estatal
que tiene por finalidad buscar la solución es el administrativo.
No obstante ese criterio de atribución de competencia,
existen normas según las cuales la Administración del Trabajo
tiene facultades para mediar en conflictos individuales de dere-
cho. Entre otros, la provincia de Buenos Aires le encomienda
a la Subsecretaría del Trabajo (ley 10.149, arts. 3 o , inc. a, 10 a
15 y 17) a ejercer funciones de conciliación y de arbitraje
cuando las partes voluntariamente lo acepten. Cuando se trata
de conflictos vinculados con suspensiones por razones discipli-
narias, el arbitraje es de carácter obligatorio. La decisión que
recayere en sede administrativa está sujeta a un recurso de revi-
sión judicial (apelación).
En algunos casos funcionan organismos que, si bien cum-
plen funciones judiciales o administrativas, por su composición,
mediante la intervención de representantes de las asociaciones
profesionales de empleados y empleadores, son de carácter pa-
ritario (p.ej., en el orden administrativo: la Comisión Nacional
de Trabajo Agrario -ver § 249-; las comisiones de salarios del
254 PARTE GENERAL
trabajo a domicilio -ver § 252-; el Consejo Nacional del Em-

pleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil -ver
§ 183-).
§ 80. ORGANISMOS INTERNACIONALES. - Por varias razones

- a veces de carácter solidario: mejorar el cumplimiento de los
derechos de los trabajadores; en otras: evitar la competencia de
una "mano de obra" muy barata, porque se abonan salarios mi-
sérrimos y se mantienen condiciones laborales infrahumanas-,
desde la segunda mitad del siglo pasado interesó a los gobiernos
de distintos países el tema del trabajo en el orden internacional.
Al firmarse el Tratado de Paz de Versailles, que puso fin a
la Primera Guerra Mundial, se establecieron las bases para la
creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
que a lo largo de más de 75 años se ha caracterizado por su
proficua labor en la adopción de técnicas y procedimientos para
mejorar la situación de los trabajadores. Su acción no se ha
reducido al campo del derecho del trabajo y seguridad social,
sino que se ha extendido también a perfeccionar las técnicas
referidas a una mayor productividad y a una más activa partici-
pación.
A partir de la finalización de la Segunda Guerra Mundial,
después de la declaración de Filadelfia (año 1944), la labor de
ese organismo se extendió al estudio de los distintos problemas
relacionados con el trabajo y de los cuales depende en gran
parte la posibilidad de mejora de los trabajadores: aspectos so-
ciales y económicos.
Los miembros de la OIT son los Estados (en la actualidad
pasan de 150 y pertenecen a los cinco continentes). La obli-
gación que cada uno contrae es la de respetar y cumplir las
obligaciones que impone la Constitución de la OIT: informar,
someter a los órganos legislativos los convenios y recomenda-
ciones aprobados por la Conferencia, abonar la cuota anual, et-
cétera. No se requiere que la legislación interna de cada país
concuerde con la de los principios generales de la OIT, aunque
se aspira a que con el tiempo se logre la uniformidad.
Sus órganos son: a) la Conferencia Internacional del Tra-

bajo; b) el Consejo de Administración, y c) la Oficina Inter-
nacional del Trabajo. La primera es permanente. Se reúne
regularmente todos los años en su sede en Ginebra. Fija la
política de la OIT y adopta las convenciones, recomendaciones
y resoluciones que constituyen la fuente del derecho común in-
ternacional del trabajo. En una publicación especial (el Códi-
go Internacional del Trabajo) se han recopilado y sistematizado
todos los acuerdos que, por cierto, no constituyen un cuerpo
estático de doctrina, sino que están sometidos a actualización
constante.
A raíz de los cambios que se producen en el ámbito so-
cio-económico, en esta materia se destaca una tendencia, según
la cual se estima oportuno asignarle especial importancia a la
actualización de los convenios existentes y no tanto poner em-
peño en la concertación de otros nuevos que no respondan a los
aspectos fundamentales de la actual problemática.
Sus decisiones, en especial los convenios, tienden a unifi-
car las normas mínimas generales de los distintos países y a
perfeccionarlas. Cabe tener en cuenta que no todos los miem-
bros de la OIT se hallan en un mismo nivel de desarrollo, lo
cual obliga a cierta flexibilidad. Tales convenios, discutidos
por la representación de los Estados (cuatro miembros, de los
cuales dos designados por el gobierno y dos a propuesta de las
organizaciones de empleados y empleadores más representati-
vas, que actúan con independencia de aquéllos), tienen que ser
aprobados por mayoría de dos tercios de los delegados presen-
tes. Los Estados miembros están obligados en un plazo de un
año (que puede extenderse por seis meses más), a someterlos a
las autoridades internas competentes (en la Argentina, al Con-
greso nacional), con el propósito de que les dé forma de ley o
adopte otras medidas; no están obligados a aprobarlas. Ratifica-
da la convención por un Estado, y si lo ha sido por otros (en el
número que indica la convención), ésta entra en vigor en el país
(que frente a la OIT se obliga a adoptar las medidas para que
aquélla se haga efectiva a través de los procedimientos internos).
256 PARTE GENERAL
La Corte Suprema de Justicia de la Nación durante un largo

período consideró que, para que una convención de la OIT se
incorpore al orden interno, no basta su ratificación, sino que
se requiere una norma especial que así lo disponga. Ese crite-
rio se ha modificado. Respecto de la Convención Americana
de Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica), sos-
tuvo que la ratificación significa la incorporación al derecho in-
terno de las cláusulas operativas. Las de carácter programáti-
co requieren la sanción de una ley especial {Fallos, 306:1904).
Esa doctrina judicial es aplicable al caso de los convenios de
la OIT. De acuerdo con lo que dispone el art. 75, inc. 22, de la
Const. nacional, tales convenios tienen jerarquía superior a las
leyes.
Las recomendaciones constituyen una invitación al Estado
miembro para que adopte normas similares. No son materia
de ratificación, aunque sí debe informarse sobre las medidas
que al respecto se adopten. La OIT fija directivas generales o
principios de política social y económica. Son sugerencias
que no obligan, pero sí tienen importancia de carácter político.
Todos los miembros que deben someter las convenciones y
recomendaciones a las autoridades internas para su ratificación,
tienen que informar sobre el resultado que obtuvieron las pro-
puestas y, en el caso de ratificarlas, respecto de las medidas
dispuestas para ponerlas en ejecución (tal informe debe reali-
zarse cada dos años y no comprende las resoluciones).
En caso de no haber sido ratificadas las convenciones y re-
comendaciones, también se tiene que presentar un informe, con
la frecuencia que indique el Consejo de Administración, sobre
el estado de la legislación, y si ella se adecúa o no a ellas.
Para el caso de que un miembro no cumpla con su obliga-
ción de someter los instrumentos a ratificación, cualquier otro
puede plantear el hecho ante el Consejo de Administración, y
éste, acreditada la veracidad, hacerla pública. En cambio,
cuando ese trámite se ha cumplido, pero no se han tomado las
medidas para ponerlas en práctica, cualquier asociación de tra-
bajadores o empleadores puede formular la reclamación. Pre-
via nota al gobierno e invitación para que se expida, se da a
publicidad el pedido y su contestación o falta de ella.
Hay un procedimiento de queja según el cual, planteada la
cuestión por un Estado miembro delegado a la Conferencia o
por el Consejo de Administración, se designa una comisión in-
vestigadora que informa sobre el tema, y recomienda las medi-
das que considera pertinentes para la solución del caso y el pla-
zo en el que se las puede adoptar. De éste se da vista al
Consejo de Administración y al Estado denunciado, que si no
está de acuerdo con el informe, puede plantear el conflicto ante
la Corte Internacional de Justicia, que resuelve la cuestión en
definitiva.
En materia de libertad sindical, existe un procedimiento
especial determinado en 1950. Cualquier Estado u organiza-
ción de trabajadores o empleadores puede presentar quejas al
Consejo de Administración, incluso respecto de Estados no
miembros y aunque no se trate del incumplimiento de una con-
vención. Si el Consejo así lo considera, el tema pasa a una
"comisión de investigación y de conciliación en materia de li-
bertad sindical" que, previa aceptación del Estado demandado,
estudia el tema con éste para lograr una solución conciliatoria.
El órgano ejecutivo de la OIT es el Consejo de Adminis-
tración, que designa al director de la oficina, fija el orden del
día de la Conferencia, prepara el material para ella y ejecuta
sus resoluciones. Está integrado por 48 miembros, que duran
tres años en sus funciones, designados en forma tripartita: 24
por los Estados y el resto por elección de los grupos de trabaja-
dores y empleadores que asisten a la Conferencia.
Como Secretaría de la Conferencia y órgano ejecutivo del
Consejo, actúa la Oficina Internacional del Trabajo, cuyo prin-
cipal funcionario es el Director General. Esa oficina -órgano
de estudio e información- tiene a su cargo preparar y recopilar
la documentación para la Conferencia; el director remite al efec-
to un informe especial.
258 PARTE GENERAL
En el orden internacional, cabe citar al Consejo Económi-

co y Social de la Organización de las Naciones Unidas. Éste
aprobó en 1948 la "Declaración de los derechos del hombre",
que incluye determinados derechos sociales: entre otros los
concernientes a condiciones equitativas y satisfactorias de tra-
bajo; igual salario por trabajo igual, limitación razonable de la
duración del trabajo; protección contra el desempleo; reconoci-
miento de los derechos sindicales.
La OIT, a partir de 1946, actúa como organización espe-
cializada de la ONU. Con referencia a América, el Consejo
Interamericano Económico y Social (CÍES), de la Organización
de los Estados Americanos (OEA), tiene especial relevancia co-
mo organismo internacional vinculado con los problemas so-
cio-económico-laborales.
CUESTIONARIO
— Describir el "papel" de los distintos protagonistas de la relación labo-

ral.
— Finalidad de las asociaciones profesionales de trabajadores y estructu-
ra sindical. Concepto de unidad, pluralidad y libertad sindical. Di-
versos aspectos de esta última.
— La empresa. Su evolución, asociaciones de empleadores.
— El papel del Estado en las relaciones laborales.
— Función desarrollada por la OIT.
SECCIÓN II
DERECHO DE LAS RELACIONES

INDIVIDUALES DEL TRABAJO
CAPÍTULO V
LA RELACIÓN INDIVIDUAL
§ 81. CONSIDERACIONES GENERALES. -La ley (art. 22, LCT)

considera que se da entre dos sujetos, de los cuales uno (perso-
na física) realiza actos, ejecuta obras o presta servicios en favor
del otro, bajo la "dependencia" de éste, "en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto
que le dé origen" (aunque no se hubiere convenido en forma
expresa). Constituye el basamento de todo el derecho del tra-
bajo; según que ella se dé o no, corresponderá la aplicación -a
la prestación de trabajo- de sus normas tuitivas o las del dere-
cho civil o comercial, según los casos.
Como se ha analizado en el § 74, b, 1, un mismo tipo de
prestación que, desde el punto de vista externo, no presenta di-
ferencias apreciables, puede corresponder al campo del derecho
laboral o comercial, según la relación que se dé entre los sujetos
que intervienen. De la misma manera, no toda realización de
tareas en favor de otro (trabajo humano), corresponde a una
de carácter "subordinado"; puede ella corresponder al llamado
trabajo autónomo, a las figuras especiales de trabajo "familiar",
"benévolo", "amistoso", de "vecindad" (ver § 90, a y b) o al
"forzado" u "obligatorio". En este último no existe el elemen-
262 DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO
to voluntario, que es esencial en la relación de trabajo (art. 25,

LCT). El trabajo le es "impuesto" al que lo realiza en forma
coercitiva, como ocurre con el penado o el convocado al servi-
cio militar (que comprende el de carácter especial, en que la
tarea que se realiza puede ser de carácter civil, pero sometida
al régimen militar; art. 34 y ss., ley 23.554, y art. 19 y ss., ley
24.429).
Como elementos definitorios, para que una relación sea la-
boral ("subordinada"), se requiere:
a) Prestación voluntaria de trabajo por parte de una perso-
na (no se da la figura si se lo hace "con relación" a un tercero,
a menos que se trate de las situaciones de excepción: auxiliar
autorizado o contrato de equipo; arts. 28 y 101, LCT; ver § 88).
b) En favor de otro que lo recibe, ya para sí (demanda di-
recta; ver § 12) o -combinado con otros insumos- para produ-
cir bienes o servicios que se ponen a disposición de terceros
(demanda derivada).
c) Que lo dirige y tiene el derecho de gozar de sus frutos
(si se dan).
d) Y tiene obligación de remunerarlo.
Por lo tanto, el empleado, durante un período de tiempo,
pone su capacidad de trabajo a disposición de otro ("ajenidad")
que tiene la facultad de dirigirlo dentro de los términos de lo
pactado o de lo que corresponda según la ley, el convenio co-
lectivo o costumbre, y lo "utiliza en su provecho". Como con-
secuencia de ello, el fruto que produce esa acción, ya sola, o
bien junto con la de otros, directamente o a través del empleo
de maquinarias, pertenece al que la ha recibido y dirigido. El
trabajador, a cambio de ella, percibe un importe en dinero, "fijo"
o en relación al éxito de la tarea, etc. (ver § 171 y siguientes).
Lo esencial dentro de esa relación, es que el trabajador po-
ne su capacidad de trabajo a disposición de otro, lo que suele
materializarse a través de la realización de actos, ejecución de
obras o prestación de servicios remunerados. En el caso, no
se compromete la ejecución de una obra o resultado, aunque el
LA RELACIÓN INDIVIDUAL 263
empleador -al realizar la negociación- haya tenido en cuenta
que esa tarea sería empleada en una determinada (que él reali-
za). En algún caso, puede configurarse esa clase de relación
aunque no haya prestación efectiva, con tal que el empleado es-
té "a órdenes" (guardias pasivas, etc.), es decir, no dispone li-
bremente del tiempo durante el que debe aguardar las indica-
ciones que el empleador le formule respecto a la realización de
"actos, ejecutar obras o prestar servicios" que el empleador le
indique (dentro de los términos del contrato, categoría profesio-
nal, licitud, etcétera).
La doctrina destaca como fundamental el elemento "subor-
dinación jurídica", según el cual, quien recibe el trabajo, tiene
la facultad (dentro de los citados límites) de dirigirlo. El ejer-
cicio de ésta no siempre requiere que se indique cómo debe
ejecutarse la tarea, pero sí precisar cuál es ella. En el ejerci-
cio de actividades de carácter técnico (en especial prestado por
profesionales universitarios), la labor a realizar (operación qui-
rúrgica, confección de planos, alegato en un juicio) debe hacér-
sela de acuerdo con determinadas pautas, elaboradas según el
desarrollo científico-técnico, las leyes aplicables, etcétera. Por
lo tanto, en el caso, la facultad de dirección queda reducida en el
ámbito de su "extensión", pero se mantiene en la medida en
que, quien la ejerce, puede determinar respecto de qué personas
o en qué condiciones va a realizársela. Aun en esos casos, la
relación jurídica que se establece entre las partes no es la de
una obra (o un resultado, por ejemplo, efectuar una operación,
confeccionar un plano, etc.), sino de medio (poner la capacidad
de trabajo a disposición de la otra que, ella sí, se propone lo-
grar un resultado).
En la práctica, pueden darse situaciones en las que, junto
con elementos propios de la relación laboral, hay otros que co-
rresponden a una de carácter civil o comercial (trabajo autóno-
mo). A fin de calificar la naturaleza jurídica del acto, habrá
que analizar los hechos fácticos relevantes y el modo de com-
portamiento de las partes, a fin de determinar su verdadero
carácter. Al efecto, y como hipótesis de trabajo, cabe presumir
que la prestación de servicios dirigidos es de "carácter laboral",

a menos "que por las circunstancias, las relaciones o causas que
lo motiven se demostrase lo contrario", o que a aquel que la
realiza se lo considere empresario (art. 23, párrs. Io y 2o, LCT).
El análisis debe hacerse con sumo cuidado, especialmente
en aquellos casos en que es frecuente que se recurra a figuras
fraudulentas para disimular la existencia de una relación labo-
ral (ver § 73 y 74). El que invoca esta relación tiene que acre-
ditar la prestación y que ella debía ser dirigida (y no sólo apro-
vechada) por la otra. No tiene necesidad de demostrar que se
convino una remuneración, ya que el contrato de trabajo se pre-
sume "oneroso" (art. 115, LCT), por lo cual, si no se pactó im-
porte alguno, habrá de fijarlo el juez (arg. art. 56, LCT). Co-
rre a cargo de quien recibió la labor, probar las circunstancias,
relaciones o causas que lo motivaron y que acrediten que la
tarea no fue de carácter laboral (no sólo puede ser de carácter
"autónomo", art. 23, párr. Io, LCT; también de "vecindad", "fa-
miliar", benévolo, amistoso; ver § 90, a y b).
A fin de determinar si una relación es o no "laboral", hay
que tener en cuenta que todo trabajo es una prestación en fa-
vor de otro (ver § 1 y 3); por lo tanto, siempre existe la realiza-
ción de un acto, servicio, ejecución de obra que recibe el con-
tratante. La distinción de ambos campos radica en el modo de
la relación que existe entre quienes lo brindan y lo reciben.
En la que corresponde al ámbito del derecho del trabajo, el lo-
cador asume una obligación de medio (brindar su capacidad la-
boral que el otro dirige), mientras que en el autónomo se com-
promete a la realización de una obra (no un medio) que realiza
bajo su propio riesgo económico. El hecho de que se hubiere
o no convenido un pago, no es decisivo, ya que tanto una como
otra clase de tareas son onerosas (arg. art. 115, LCT, y arts.
1623, 1627, 1628 y concs., Cód. Civil).
En el examen de la situación, debe tenerse muy en cuenta
el papel representado por cada una de las partes, que -ante las
exigencias del "empleador"- pueden haber "encapsulado" la
realidad bajo la apariencia de una figura no laboral. A este
efecto, el legislador ha adoptado como directiva básica la ya ci-
tada presunción contenida en el art. 23 de la LCT, así como lo
dispuesto en los arts. 27, 29, 30, 31, 101 y 102 del mismo texto
(ver § 74).
Como consecuencia del contrato, por lo común, en los ca-
sos de demanda derivada (ver § 12), el trabajador se incorpora
a la organización empresaria ocupando una situación especial
(gerente, técnico, administrativo, obrero, etcétera).
En doctrina se han destacado algunos otros elementos, co-
mo notas típicas de la relación de trabajo: habitualidad, conti-
nuidad, profesionalidad, exclusividad, dependencia económica,
técnica. Si bien, por lo común, tales elementos se dan en la
mayoría de los casos, no pertenecen a la esencia de la relación
jurídica. Si faltan, no por eso el vínculo es extralaboral. Pue-
de que exista "prestación subordinada" sin que se den alguno o
todos ellos. Su "presencia" puede facilitar la tarea de calificar
la naturaleza jurídica de la relación.
El hecho de que quien pone su capacidad de trabajo a dis-
posición de otro no realice la tarea en forma habitual o no sea
ella la propia de su profesión o "modo de vivir", no hace variar
el carácter de la prestación. Una persona que nunca realizó la
labor que ejecuta para otro, y que no tiene intención de seguir
haciéndola en el futuro, no por ello debe ser considerada traba-
jador autónomo. El carácter de la relación se define por el
modo y las circunstancias en que la tarea se presta, con pres-
cindencia de la calificación que le han dado las partes (prima-
cía de la realidad; ver lo desarrollado al respecto en el § 36),
así como que el locador no lo haya hecho antes en forma habi-
tual y sólo pretenda realizarlo una sola vez ("changa"). Tam-
poco tiene relevancia que el trabajador no haya realizado nunca
tareas en relación de dependencia (aquí la habitualidad no esta-
ría en lo realizado, sino en el "modo de actuar"). Si un traba-
jador autónomo pone su capacidad laboral a disposición de
otro, en las condiciones indicadas -aunque sea por una sola
vez-, no por ello la relación deja de estar comprendida dentro
del ámbito del derecho laboral.
De la misma manera, la continuidad no es elemento esen-

cial de la relación de trabajo. Tiene ella importancia para de-
terminar la "vocación de permanencia" de éste (ver § 35), pero
no para asegurarle o negarle ese carácter. La ley legisla res-
pecto del llamado trabajo eventual (ver § 83), cuya característi-
ca es la transitoriedad (puede ser de un día o de horas).
En cuanto a la exclusividad, excepto en los casos en que la
ley lo determina expresamente (arg. art. 2o, ley 12.981, estatuto
de encargado de casas de renta; ver § 240), no es ella un ele-
mento necesario para que se configure la relación laboral. El
trabajador, en la medida en que ello no constituya falta grave,
en cuanto a su deber de diligencia para poder cumplir con su
obligación (art. 84, LCT), se puede desempeñar en dos o más
empleos; no podrá hacerlo si hay coincidencia de horarios o el
cansancio que le provoca una actividad le impide cumplir con
la otra o pueda constituir una violación al deber de fidelidad o
no concurrencia (arts. 85 y 88, LCT); no existe impedimento
para que realice otra tarea en relación de dependencia o autó-
noma. En el caso de darse alguna de esas situaciones anóma-
las, la relación no pierde por ello su carácter de "subordinada".
Lo que habrá será un incumplimiento que autoriza a la otra
parte a disponer la resolución del contrato.
De acuerdo con las diversas circunstancias históricas que
han llevado al desarrollo del derecho del trabajo, se consideró
que la subordinación de carácter económico tenía especial tras-
cendencia. El hecho de que el empleado, en la mayor parte de
los casos, sólo cuenta como fuente de ingresos con el ejercicio
de su actividad, y dada la desproporción entre su situación y la
del empleador, hizo que se estimara que esa situación corres-
pondía a uno de los elementos que atañen al fundamento de la
figura jurídica. Sin embargo, con prescindencia de que esa si-
tuación se dé con frecuencia, no constituye una nota definitoria
de la relación. Aunque se demostrara que el trabajador tenía
otros recursos (más aún, que los que percibe como salario son
insignificantes respecto de aquéllos) o que su capacidad econó-
mica es más desahogada que la de quien recibe su tarea y la di-
rige (puede tratarse de un "pequeño empresario"), no por ello

aquél perderá su carácter de "dependiente".
En algún caso (p.ej., frente al "trabajo a domicilio", ley
12.713; ver § 252) se estimó que la situación de dependencia
económica era suficiente para dar a la relación el carácter de
laboral, aunque no se cumplieran los requisitos fundamentales:
puesta al servicio de la capacidad laboral durante un determina-
do tiempo. El hecho de que esta situación no se dé, no signi-
fica que la ley no pueda brindar una determinada clase de pro-
tección a la parte más débil, como ocurre con la referida ley
12.713, así como por razones de orden similar, o para evitar si-
tuaciones de competencia, el legislador considera o puede con-
siderar de una "manera diferente" la situación del locatario de
una vivienda -en especial cuando existe un grave déficit habita-
cional-, de los profesionales liberales a través de leyes de aran-
cel o del tambero mediero.
Esa relación, en cuanto resulta de un acto libre de las par-
tes (tanto del que lo presta, como del que lo recibe), tiene por
lo común su causa en un contrato (ver § 93), a través del cual
aquéllas, explícita o implícitamente, determinan las obligacio-
nes a su cargo (dentro del ámbito de negociación que impone
el derecho del trabajo; ver § 43 y 72).
La relación admite ser clasificada en función de la vincu-
lación entre las partes y de su regulación legal. A continuación
desarrollaremos los diversos tipos en que aquélla se manifiesta.
A) T I P O S DE RELACIÓN DE TRABAJO
§ 82. PERMANENTE. - En razón de la relación, el trabaja-

dor se integra al elenco estable de la empresa o de la respectiva
organización. Ello puede ocurrir por:
a) PLAZO INDETERMINADO. PERÍODO DE PRUEBA. Constituye la
figura común de la relación laboral. El trabajador se incorpo-
ra a la organización empresaria (cuando se trata de una deman-
da derivada), para desempeñar una tarea que la empresa exige
que se desarrolle en forma habitual. Cuando es una labor que

satisface necesidades directas del empleador (demanda directa),
también responde a esa habitual característica.
Tiene ella una vocación de continuidad. Sólo se extingue
en determinados casos en las condiciones que fije la ley (falle-
cimiento del empleado, haber alcanzado la edad de jubilación,
resolución por una u otra parte, etcétera.). Como excepción, y
en los casos en que lo permite la ley, puede pactarse por un
plazo fijo; de lo contrario se entiende que lo es por tiempo in-
determinado (arts. 90, 91 y 93, LCT; ver § 83, 100 y 101).
Conforme a la actividad que "absorbe" el trabajo, la rela-
ción laboral de carácter permanente puede imponer a las partes
obligaciones de cumplimiento (ver § 100) que se proyectan du-
rante todos los días del año (excepto los inhábiles para la acti-
vidad o que correspondan a vacaciones, licencias, enfermedad)
o algunos determinados (profesor que tiene clases tres veces
por semana; "extra" de restaurante que ejerce sus tareas sábado
y domingo, etcétera). En otros casos, la obligación sólo debe
cumplirse durante ciertos períodos (meses de verano o de in-
vierno). El primero se califica de continuo y el segundo, que
corresponde a las llamadas actividades estacionales (turismo,
agrícolas, etc.), de discontinuo (ver § 100).
El art. 92 bis de la LCT, incorporado por el Io de la ley
24.465 (ahora sustituido por el art. 3 o , ley 25.013) introdujo el
instituto del período de prueba en el régimen común de la LCT;
antes sólo lo admitían algunos estatutos (ver § 236, b; 240, j ;
242, c; 244, c; 245, c; 249, e, y 254, d). A tal efecto, el art.
92 bis, agregado por aquella norma, establecía que "el contrato
de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a
prueba durante los primeros 3 meses". La ley 25.013 redujo ese
período a un mes. El referido plazo podrá ser extendido por
convenio colectivo hasta 6 meses.
De esa manera, ambas partes gozan de un período, durante
el cual pueden analizar si la relación que han concertado se
adecúa o no a sus requerimientos.
Según la reforma introducida, la relación contractual que
mantienen las partes a partir del momento de la concertación y,
en especial, de la ejecución del negocio, les confiere e impone
"los derechos y obligaciones propios de la categoría o puesto
de trabajo que desempeñe [el empleado], incluidos los derechos
sindicales", así como los que provienen como consecuencia de
haber sufrido una enfermedad o accidente, sean éstos de carác-
ter profesional o no (ver § 447 y ss.), con las limitaciones que
establece la norma, en cuanto se refiere al goce "de lo prescrip-
to en el cuarto párrafo del art. 212", LCT (indemnización en el
caso de que el contrato se resuelva en razón de la incapacidad
absoluta del trabajador; ver § 230, c). Por lo tanto, a partir de
ese momento, la relación produce plenos efectos durante todo
el período de su vigencia, incluida la obligación del emplea-
dor de registrar la relación en el respectivo libro que debe
llevar al efecto y en el Sistema Único de Registro Laboral
(ver § 97), como que se trata de un contrato por tiempo inde-
terminado sujeto a la condición de que -durante ese lapso-
ninguna de las partes decida resolverlo. De producirse esta
situación, lo que no requiere indicación de causa, el efecto
se produce ipso facto. Esa decisión no genera ningún tipo
de responsabilidad a quien la dispuso (art. 92 bis, incs. 2o, 3 o y
5o, LCT).
Durante la vigencia del contrato, ambas partes están suje-
tas al cumplimiento de las obligaciones que genera la relación:
puesta de la capacidad de trabajo a disposición del empleador;
recepción de ésta por parte de éste y el pago de la retribución
pecunaria convenida o que surge en virtud de la norma legal o
convencional aplicable; demás débitos de cumplimiento y de con-
ducta frente a la otra parte (ver § 107, 108 y concs.), pago de
los aportes y contribuciones a los regímenes de obra social, ré-
gimen de riesgos del trabajo y de asignaciones familiares de la
seguridad social (ver § 475, 482 y 489) y exentos de los que
corresponden al jubilatorio, de desempleo (ver § 439 y 489), y
al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pen-
sionados (ley 19.032 y art. 92 bis, inc. 4o, LCT).
A fin de evitar fraudes a la ley, ésta prescribe que una mis-

ma persona no puede ser contratada en ese carácter por un em-
pleador más de una vez (art. 92 bis, inc. Io, LCT). No obstante
lo terminante de la disposición, cabe entender que dicha limita-
ción rige respecto de cada categoría profesional contenida den-
tro de la respectiva norma (ya legal o convencional colectiva)
aplicable. En principio, no habría óbice -en tanto no se acre-
dite fraude laboral o ello surja evidente- para que un trabaja-
dor, cuya relación ha sido rescindida de acuerdo con la referida
norma legal, pueda ser contratado de inmediato o con posterio-
ridad en otra categoría profesional distinta (es factible que ello
se produzca respecto de una de menor calificación).
La prohibición tiende a evitar la comisión de un fraude:
mantener a una persona por tiempo indefinido en una relación
precaria, en virtud de la concertación de sucesivos contratos
de trabajo que son denunciados antes de que venza el plazo de
prueba. La situación que analizamos es distinta, ya que pue-
de que una de las partes durante el transcurso de éste, com-
pruebe que la otra o el cargo no reúnen las características que a
él le convienen, y pueda concertar un nuevo contrato para el
desempeño de una tarea diferente (las mismas personas con-
ciertan una relación con otras modalidades objetivas) que lleva
aparejado un período de prueba. Sin duda, a fin de impedir la
comisión de un fraude (que, además, afecta a ciertos regímenes
de la seguridad social), los respectivos plazos efectivamente eje-
cutados deberían ser adicionados hasta completar el que fija la
norma (30 días), período durante el cual las partes pudieron
apreciar no sólo las características de la persona del otro con
tratante y del cargo, así como también la habilidad del traba-
jador.
Vencido el plazo máximo (30 días) sin que se haya hecho
uso de la cláusula legal que establece la condición resolutoria,
la relación continúa y el plazo transcurrido se computa "como
tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguri-
dad social" (art. 92 bis, inc. 6o, LCT), aunque respecto del mis-
mo no se hayan efectuado los aportes respectivos.
LA RELACIÓN! INDIVIDUAL 271
La norma establece que el hecho de la rescisión no le ge-

nera ninguna responsabilidad a la parte que la decidió, lo que
en modo alguno significa que por ese hecho quede liberada de
las obligaciones que se han generado con anterioridad a ese
momento y^qu.¿ proyectan sus efectos hacia el futuro. De esa
manera, la enfermedad o accidente de carácter profesional,
sufrido en esas circunstancias, obliga al empleador al cumpli-
miento de los débitos que el ordenamiento jurídico le impone
(ley 24.557; ver § 447 y siguientes). Por lo tanto, con la noti-
ficación de la rescisión se extingue la relación contractual, sin
perjuicio de la vigencia de las obligaciones que proyectan sus
efectos hacia el futuro, generadas como consecuencia de la ocu-
rrencia del accidente o enfermedad profesional.
Lo mismo ocurre con respecto de los efectos futuros de los
mal llamados accidentes y enfermedades "inculpables" (rectius
no profesionales), cuyos débitos deberán ser satisfechos por el
ex empleador hasta que se extingan o venza el período que fija
la ley (art. 208 y ss., LCT; ver § 208). Como una consecuen-
cia lógica del sentido de la norma, ésta (art. 92 bis, inc. 5o,
LCT), en forma expresa, como lo hemos indicado, determina
que en el caso no es aplicable la disposición contenida en el art.
212, párr. 4o, de la LCT, que hace referencia a la indemniza-
ción debida por el empleador cuando la relación contractual se
resuelve como consecuencia de la incapacidad sufrida por el
trabajador (ver § 230, c).
Idéntica situación se plantea -aunque, a nuestro juicio, la
cuestión merezca un tratamiento diverso- respecto de las situa-
ciones referidas al embarazo de la trabajadora (que haya sido
denunciado en los términos del art. 177, LCT; ver § 156) y
de la comunicación de matrimonio (art. 181, LCT; ver § 155).
En ambos casos, la rescisión contractual que opera en plenitud
(como acto recepticio) a través de su notificación, no enerva el
derecho de la trabajadora y, eventualmente, del trabajador (en
el caso de que se admita la procedencia del instituto a su res-
pecto, ver § 155), que se ha incorporado a su patrimonio. Éste
consiste en no ser motivo de discriminación arbitraria debido a
alguna de esas circunstancias; en caso de producirse el distrac-

to, la decisión adoptada en ese sentido, si bien produce los
efectos deseados (es decir, no es nula), genera el pago de una
indemnización tarifada en el importe de un año de remunera-
ciones (arts. 178 y 182, LCT).
Ante la situación planteada, estimamos que deben compati-
bilizarse las disposiciones contenidas en estas dos últimas nor-
mas y la ahora introducida en el plexo legal por medio del art.
92 bis de la LCT. Como aquéllas no prohiben el despido en
las situaciones indicadas, sino sólo establecen una presunción
iuris tantum respecto de que correspondió a un acto de discri-
minación arbitraria (que el empleador puede desvirtuar me-
diante la respectiva prueba), estimamos que -en atención a las
particularidades del caso- cabe admitir la referida presunción.
En el caso, la protección dispensada debe prevalecer sobre la
norma que libera al empleador de toda responsabilidad, toda
vez que tiende a preservar respecto de la comisión de una acti-
tud que el derecho mira con disfavor (arg. arts. 17 y 81, LCT, y
ley 23.592). Por lo tanto, el empleador tiene a su cargo acre-
ditar que la decisión que ha adoptado no tiene ese carácter, si-
no que se basa en uno que goza de suficiente razonabilidad
(p.ej., incompetencia técnica o moral del trabajador, su falta de
integración al grupo humano de la empresa, etcétera).
Estimamos que el criterio expuesto, que surge de lo esta-
blecido en la norma de fondo y de las particulares situaciones
planteadas, ha generado una situación jurídica según la cual el
empleador debe satisfacer una obligación nacida durante el trans-
curso de la relación. De acuerdo con ello, el art. 2 o del decr.
738/95, reglamentario del art. 92 bis de la LCT, excede el mar-
co de su competencia (art. 99, inc. 2, Const. nacional) y, por lo
tanto, es ilegal en cuanto, a través de una redacción confusa,
determina que "la protección especial referida a la permanen-
cia del vínculo laboral correspondiente a situaciones jurídicas
sobrevenidas en el curso del período de prueba, perdurará exclu-
sivamente hasta la finalización de dicho período si el empleador
rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso". Dicha
norma pretende innovar respecto de una situación de crédito

nacida con motivo de una relación (que tiene una proyección
futura), que se ha incorporado al patrimonio (en el caso) del
trabajador. El hecho de que el empleador rescinda la relación
antes o al momento de vencer el plazo de prueba, sólo lo exime
del pago de "indemnización alguna con motivo de la extinción"
(art. 92 bis, LCT), pero-4io-puede extenderse esa exoneración a
situaciones distintas/de la indicada-por la norma, como los de-
rechos nacidos durante el transcurso 'de-Ja relación mantenida
en virtud de circunstancias ajenas a la rescisión contractual.
En la situación que analizamos, puede plantearse que una
de las partes (en especial el empleador) no notifique a la otra,
en forma expresa, su decisión de resolver la relación, pero se
niega -sin que al respecto quepan dudas; por ejemplo, no da
trabajo- a cumplir el débito que ésta le imponía. Ante esa si-
tuación anómala, en casos especiales, quizá haya que admitir
-por analogía de lo preceptuado en el art. 58, LCT- que esa
actitud de negativa a cumplir la obligación, que surgía de la re-
lación contractual, es un "signo inequívoco" de que ha decidido
denunciarla, situación que es fácilmente interpretable por parte del
trabajador. Sin duda, en cumplimiento del deber de actuar de
buena fe y de evitar situaciones que inútilmente complican la
situación, es conveniente que las decisiones que se adoptan en
ese sentido, se notifiquen en forma expresa a la otra parte.
La norma faculta a las partes sociales a que, a través de la
negociación colectiva, puedan extender el plazo del período de
prueba (hasta seis meses); en tal caso, a partir del segundo mes,
deberán efectuarse "todos los aportes y contribuciones legales y
convencionales". Durante el lapso de esa extensión, rige el ré-
gimen de indemnización y preaviso que fija la norma general, a
menos que las partes, en ejercicio de la disponibilidad colectiva
que se establece al efecto (art. 92 bis, inc. 6o, párrs. 3 o y 4 o ;
LCT; ver § 316), hayan reducido el monto indemnizatorio que
fija el régimen general a favor de los trabajadores en caso de
despido incausado, lo que puede disponerse hasta en un 50% (.ver
§ 231, a, 1 y 2).
b) PLAZO DETERMINADO. CONTRATO A PLAZO. Con la modifica-

ción que introdujo la ley 25.013 (año 1998) en el plexo normati-
vo (abrogó las modalidades contractuales por tiempo determinado
que habían sido introducidas por la ley 24.013 -de empleo- y
ampliadas por las 24.465 y 24.467), la única figura de ese tipo
es el contrato a plazo, para cuya celebración (que debe ser ins-
trumentada por escrito) se requiere como condición "que las
modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen" (art. 90, LCT). Por lo tanto, su
concertación no puede basarse en la simple decisión de las par-
tes; se requiere la existencia de causas objetivas.
El contrato no puede exceder el plazo de cinco años. La
formalización sucesiva de contratos, en cuanto con el total de
ellos se excede del referido tope temporal, convierte a la rela-
ción en una por tiempo indeterminado (arts. 90 y 93, LCT).
Las partes están obligadas a preavisar la rescisión a la otra.
Al efecto, no basta que se haya alcanzado el plazo fijado, cuan-
do aquél fuera por más de 30 días, con una anticipación no me-
nor de un mes, ni mayor de dos. Entendemos que, en el caso,
se aplican los períodos más reducidos a que hace referencia la
ley 25.013 respecto del personal ingresado a partir de octubre
de 1998, así también como que el cómputo del mismo corre a
partir de su notificación (ver § 231, a, 1); situación similar
respecto de esta última se produce en el ámbito de la pequeña
empresa, con referencia al personal ingresado a partir de la vi-
gencia del estatuto, abril de 1995 (ver § 255, e).
Respecto de la parte que omitiere comunicar el preaviso,
"se entenderá que acepta la conversión del mismo como de pla-
zo indeterminado", salvo que este mismo se renueve por un
nuevo plazo (art. 94, LCT). Entendemos que esa situación se
produce cuando la ejecución del contrato se proyecta más allá
de la fecha de su vencimiento; de lo contrario, el empleador
que no satisfizo esa obligación legal, deberá abonar la respecti-
va indemnización por falta de preaviso.
La rescisión de la relación contractual por cumplimiento
del plazo, cuando el empleador ha formulado el correspondiente
preaviso (de no haberlo hecho, debe sufragar la indemnización

sustitutiva), genera el pago de una indemnización por despido
de acuerdo con lo prescripto en el art. 247 de la LCT (art. 95).
La rescisión ante tempus por parte del empleador, da dere-
cho al trabajador a percibir "además de las indemnizaciones
que correspondan por extinción del contrato en tales condicio-
nes, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común,
la que se fijará en función directa de los que justifique haber
sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije
el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipa-
da del contrato". Si el tiempo que faltare para cumplir el pla-
zo pactado fuese igual o superior al de preaviso que debió con-
cederse, la indemnización por daño suple el que corresponde
por omisión del preaviso (art. 95).
Aunque la norma hace referencia al derecho del trabajador
a percibir la indemnización poTÜaño, consideramos que en caso
que el incumplimiento hubiere sido del empleado, el empleador
tiene derecho a reclamar dicha compensación. Al efecto, jue-
gan las mismas razones; no exisTe~TRQtjvo para establecer una
diferencia según la parte que incurre en unlnc^implimiento que
causa un daño que la norma presume. La prop"ra--4isposición
legal que sólo hace referencia al trabajador como perceptor de
esa indemnización, en lo que respecta a la determinación de su
monto, se refiere a la justificación del daño por parte de quien
"los alegue", y luego agrega "por la sola ruptura anticipada del
contrato" (lo que puede ser causada por cualquiera de las partes).
§ 83. EVENTUAL. - Respecto de esta figura cabe distinguir

las siguientes situaciones:
a) RÉGIMEN COMÚN. En determinadas circunstancias, una
organización empresaria o un empleador puede tener necesidad
de requerir la incorporación de trabajadores a su plantel normal
para realizar "servicios extraordinarios determinados de antema-
no", o cubrir "exigencias" de ese carácter, y "transitorias" res-
pecto de las que "no pueda preverse un plazo cierto para" su fi-
nalización (art. 99, LCT, sustituido por el art. 68, ley 24.013).
La norma requiere, además, que el vínculo comience y termine
"con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación
del servicio para el que fue contratado el trabajador". Está a
cargo del empleador la prueba de que la relación tiene esa mo-
dalidad. Si bien no se requiere que el contrato se celebre por
escrito (el art. 31 de la ley 24.013 que lo establecía, fue derogado
por el art. 21 de la ley 25.013), conviene que así se haga, toda
vez que, de lo contrario, puede presumirse que se trata de una
relación por tiempo indeterminado (arg. art. 99, LCT), a menos
que, de las características de la relación, surja evidente que es
de carácter eventual.
La ley, a través de este instituto, tiende a facilitar la satis-
facción de esos requerimientos de acuerdo con un régimen es-
pecial. Las situaciones objetivas que posibilitan la concerta-
ción de una relación de esta índole responden, por lo común, a
alguna de estas alternativas:
7) Realización de labores o servicios que no corresponden
a la tarea normal (trabajos de pinturas de un establecimiento
que no se dedica a tales tareas, etcétera).
2) Cubrir exigencias de carácter "extraordinario" vincula-
das con la labor normal (personal para realizar un inventario,
liquidación, etc.), que requieren mayor cantidad de personal
que el normal y que, de suyo, no se realizan con habitualidad o
en períodos determinados; en dicho caso la relación podría ser
"de temporada" (ver § 100). En este caso, "en el contrato se
consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique",
y la duración del mismo "no podrá exceder de seis meses por
año y hasta un máximo de un año en un período de tres" (art.
72, ley 24.013).
3) Suplir ausencias del personal permanente (que goza de
licencia anual, extraordinaria, por cumplimiento de funciones
sindicales, por enfermedad, período de excedencia, servicio mi-
litar, etc.; ver § 154 y 208 a 210). En el respectivo contrato
"deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado". Si
al reincorporarse éste o "vencido el plazo de licencia o de re-

serva del puesto", aquél continuara "prestando servicios", "el
contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado" (art.
69, ley 24.013).
En un caso, la eventualidad de la relación se debe a la na-
turaleza de la tarea cumplida, que no es la normal de la explo-
tación; en otro, si bien tiene ese carácter, responde a necesida-
des extraordinarias (picos de trabajo); en el tercero, tiende a
cubrir suplencias del personal.
Para poder suscribir contratos de esta modalidad, el emplea-
dor (no sólo en el establecimiento): a) no debe haber producido
suspensiones o despidos por falta o disminución de trabajo en
los últimos 6 meses; b) no podrá reemplazar con trabajadores
contratados con esta modalidad al personal afectado por esas
medidas (art. 71, ley 24.013), y c) ni sustituir los que ejercen
"medidas legítimas de acción directa" (art. 70).
Durante la vigencia de la relación, no podrá existir ningu-
na diferencia en cuanto a los derechos que goza el personal
contratado a través de esta modalidad y el de los demás traba-
jadores de la misma actividad y categoría de la empresa o esta-
blecimiento que corresponden al plantel permanente (sueldos,
condiciones de trabajo, vacaciones, garantías para el ejercicio
de los derechos colectivos, afiliación sindical o a la obra social
respectiva que corresponda).
Cumplido el objeto del contrato (cesación de los resulta-
dos concretos tenidos en vista por el empleador, exigencias
extraordinarias, o suplencias que se cubrían a través de esta
modalidad), el "empleador no tiene el deber de preavisar la fi-
nalización del contrato" (art. 73, ley 24.013). Cabe tener pre-
sente que al instrumentarse éste, deben dejarse especialmente
aclaradas las características especiales de la relación (art. 99,
LCT, sustituido por art. 68, ley 24.013, y arts. 69 y 72, ley
24.013). En el caso, tampoco procede el pago de indemniza-
ción alguna (art. 74, ley 24.013). De darse otro supuesto, "se
estará a lo dispuesto en la LCT" (t.o. 1976; art. 74, ley 24.013).
Esta disposición legal aclara el sentido del art. 100 de la LCT
que prescribe: "Los beneficios provenientes de esta ley se apli-

carán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compati-
bles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que
se condiciona la adquisición del derecho a los mismos". Con-
sideramos que ante la rescisión injustificada sin haberse cum-
plido el objeto del contrato eventual (ante tempus), procede la
reparación de los "daños y perjuicios provenientes del derecho
común" que se demuestren o, en su defecto, los que el juez fije
"prudencialmente", y que nunca serán menores a los correspon-
dientes al plazo del preaviso (arg. art. 95, párrs. Io y 3 o , LCT;
ver § 84).
b) TRABAJO EVENTUAL PROVISTO POR UNA EMPRESA DE SERVICIOS
EVENTUALES AUTORIZADA. A diferencia de lo que ocurre con la
provisión de tales tareas por personas no autorizadas al efecto,
la LCT establece un régimen especial para los casos en que
quien ha proporcionado ese personal es una empresa de servi-
cios eventuales habilitada por la autoridad competente para de-
sempeñarse como tal (arts. 29, párr. 2 o , y 99, LCT, reformados
por los arts. 68 y 76, respectivamente, ley 24.013, y arts. 77 a
80 de esta última).
1) RÉGIMEN DE TRABAJO. En esa situación, la relación labo-
ral se establece exclusivamente entre el trabajador y la empresa
de servicios que lo contrató. Por lo tanto, en la medida en
que la tarea responde a las características propias del trabajo
eventual (art. 99, LCT, sustituido por art. 68, ley 24.013, y
arts. 69 a 72 de ésta), la persona que recibe el servicio no es
empleador (a diferencia de lo que prescribe el art. 29, párr.
I o , LCT; ver § 74, c), aunque es responsable solidariamente
del pago de las obligaciones laborales de aquélla y debe efec-
tuar los aportes y contribuciones a los respectivos organismos
de seguridad social y depositarlos en plazo (art. 29 bis, LCT,
agregado por el art. 76, ley 24.013; ver § 74, c).
La norma reglamentaria (decr. 342/92, art. 2 o ) establece en
forma expresa que el personal provisto debe referirse a: "perso-
nal industrial, administrativo, técnico o profesional, para cum-
plir, en forma temporaria, servicios determinados de antemano
o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explo-
tación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un
plazo cierto para la finalización del contrato".
De acuerdo con el citado decr. 342/92, reglamentario de
los arts. 75 a 80 de la ley 24.013, la provisión del personal
(eventual) por parte de la agencia de servicio, sólo puede refe-
rirse al que se requiere: a) "en caso de incremento de actividad
de la empresa que requiera, en forma ocasional y extraordinaria,
un mayor número de trabajadores"; b) "en caso de organización
de congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programacio-
nes"; c) en razón "de un trabajo que requiera ejecución inapla-
zable para prevenir accidentes, por medidas de seguridad ur-
gentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones
o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros,
siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal re-
gular de la empresa usuaria", y d) "en general, cuando aten-
diendo a necesidades extraordinarias o transitorias hayan de
cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa
usuaria" (art. 3 o , incs. c, d, e y /, decr. 342/92).
La referida norma incorpora dentro del grupo de tareas
que pueden ser cumplidas a través del personal eventual al in-
cluido dentro del llamado contrato de "interinato" (art. 69, ley
24.013; art. 3 o , incs. a y b). El mismo corresponde a aquellos
que realizan tareas "en caso de ausencia de un trabajador per-
manente, durante el período de ausencia"; y en el de "licencias
o suspensiones legales o convencionales, durante el período en
que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de
una huelga o por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo"
(art. 3 o , incs. a y b).
Respecto del personal que desarrolla tareas, le son aplica-
bles las disposiciones que establecen la LCT, leyes complemen-
tarias (como las de seguridad social), así como las demás obli-
gaciones que la ley le impone a las partes y en especial al
empleador (el deber de ocupación, art. 78, LCT; art. 5 o , decr.
342/92).
La relación contractual que vincula al empleado con la

empresa de servicios eventuales es de carácter permanente.
Por lo tanto, aquél se incorpora al plantel de los trabajadores
efectivos, aunque dicha relación puede ser de carácter continuo
o discontinuo (art. 29, párr. 3 o , LCT, modificado por art. 75,
ley 24.013).
De acuerdo con lo dispuesto en el art. Io, párr. 10, de la ley
25.013, las empresas de servicios eventuales no pueden concer-
tar contratos de aprendizaje. Atento lo expresamente estableci-
do por la norma, debe entenderse que dicha prohibición alcanza
no sólo respecto del personal destinado a cumplir funciones en
una empresa usuaria, sino también, al que lo hace dentro de la
propia organización. Los que se celebren con tal carácter se
consideran como si lo hubiesen sido por tiempo indeterminado
(art. 13, ley 25.013).
El decr. 342/92 distingue respecto del personal de la agen-
cia de servicios eventuales, entre los que desarrollan tareas en
la sede, agencias y oficinas de aquéllas (que integran la estruc-
tura funcional), que son considerados permanentes continuos.
A los fines de la contratación de ese personal, el empleador
puede recurrir a las modalidades referidas a las llamadas figu-
ras atípicas (art. 4o, párrs. Io y 2o, decr. 342/92; ver § 101, b).
En cambio, los trabajadores que la agencia provee a los
terceros para realizar tareas de carácter eventual, son perma-
nentes discontinuos respecto de aquélla (art. 4o, párr. 3 o , decr.
342/92). Consideramos que con respecto a las referidas tareas,
en cuanto se den los supuestos que establece la norma legal de
fondo (art. 99, LCT, modificado por art. 68, ley 24.013, y arts.
69 a 74 de ésta), dicha agencia puede contratar personal que re-
viste esa característica para trabajar en su planta permanente
como en el grupo que provee a las empresas usuarias.
La norma reglamentaria ha precisado el concepto de traba-
jador permanente discontinuo, que de acuerdo con el esquema
anteriormente vigente en la LCT, sólo correspondía al trabajo
de temporada (ver § 100). De acuerdo con ello, en la relación
caben distinguir períodos de actividad y de inactividad (de si-
lencio). Por lo tanto, el personal contratado por una agencia
que reviste esa característica y es enviado a prestar funciones a
otra empresa, toma conocimiento de la discontinuidad a la que
está sometida la relación que lo vincula con su empleador.
El decr. 342/92 establece que el período de inactividad no
puede exceder de 60 días corridos o de 120 días alternados en
un año aniversario (art. 6o, inc. Io). En realidad, la norma am-
plía los períodos de suspensión de la prestación admitidos en la
LCT (ver § 212 y 215) en razón de las características especia-
les de la relación. La falta de cumplimiento del deber de ocu-
pación durante el período mínimo de actividad por parte del
empleador, da derecho al trabajador, previa intimación por un
plazo de 24 horas, a considerarse en situación de despido indi-
recto (art. 246, LCT; ver § 231, b) y a percibir las respectivas
indemnizaciones por despido y falta de preaviso (art. 6o, inc.
6o; ver § 229 y 231, a).
La relación contractual, además de las indicadas, está suje-
ta a las siguientes condiciones: al reiniciarse el período de acti-
vidad, deberá indicársele al trabajador el nuevo destino asigna-
do, lo que deberá hacerse "con intervención de la autoridad
administrativa, por telegrama colacionado o por carta documen-
to" (obviamente al domicilio denunciado al efecto), con expre-
sa indicación "del nombre y domicilio de la empresa usuaria
donde deberá presentarse a prestar servicios", la que deberá es-
tar ubicada dentro de un radio de 30 kilómetros del domicilio
del trabajador, "categoría laboral, régimen de remuneraciones y
horario de trabajo", el que podrá ser distinto al anterior, aunque
el trabajador no está obligado a aceptar uno nocturno "cuando
no lo haya aceptado anteriormente" (la misma disposición rige
respecto de las tareas insalubres que se le ofrezcan; art. 6o,
incs. 3 o a 5o, decr. 342/92). El nuevo puesto de trabajo "podrá
comprender otra actividad o convenio colectivo sin menoscabo
de los derechos correspondientes del trabajador" (art. 6o, inc.
2o). Entendemos que si el puesto ofrecido está sujeto a condi-
ciones menos favorables que el que tenía el empleado en el pe-
ríodo anterior, deberán mantenérsele estas últimas (arg. art. 9o,

LCT), aplicación de la regla de la condición más beneficiosa
(ver § 33, c). La relación está sujeta al convenio colectivo de
la actividad desarrollada y el trabajador estará representado
por la organización sindical de la actividad o categoría en la
que efectiviza la prestación de sus servicios (art. 29 bis, última
parte, LCT, modificado por art. 76, ley 24.013, y art. 6o, inc.
2o, decr. 342/92). Esto significa que el trabajador a través de
su vida laboral en relación con la empresa de servicios even-
tuales, se verá desplazado en su pertenencia a un grupo sindical
que ejerce la defensa de sus intereses individuales y colectivos,
así como de la obra social que debe brindarle la cobertura de
salud (este hecho puede traer aparejados serios inconvenientes
de orden práctico).
De acuerdo con el régimen reglamentario, la no asunción
dentro de las 48 horas del momento que se le indicó por parte
del trabajador del nuevo cargo ofrecido en forma fehaciente,
equivale al abandono de trabajo a que se refiere el art. 244,
LCT (arts. 6o y 7o, decr. 342/92). Al efecto, la notificación
del nuevo destino equivale a una intimación, por lo que el em-
pleador -ante esa situación- puede considerar que el trabajador
ha hecho abandono del empleo (ver § 230, a, 2).
2) REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR LA EMPRESA DE SERVICIOS EVEN-
TUALES. Las mismas "deben estar constituidas exclusivamente
por personas jurídicas [por lo tanto no puede serlo una persona
física] y con objeto único": "mediar en la contratación de tra-
bajadores bajo la modalidad de trabajo eventual" (art. 77, ley
24.013; art. 2 o , parte Ia, decr. 342/92).
A los fines de solicitar su habilitación ante la autoridad
administrativa laboral (Ministerio de Trabajo y Seguridad So-
cial), la petición deberá ser acompañada por: a) los documentos
constitutivos societarios y copias de las actas de directorio de-
signando administradores, directores o gerentes cuando así lo
exigiere el tipo social; b) declaración de las áreas geográficas
dentro de las cuales proveerá trabajadores a las empresas usua-
rias; c) informar el domicilio de la sede central, locales, oficinas
y sucursales; d) acreditar las inscripciones impositivas y las de

seguridad social; e) constancia de la contratación de seguro
de vida obligatorio, y / ) constituir "las respectivas garantías"
(art. 14, párr. Io, decr. 342/92). Cualquier modificación que
se opere debe ser comunicada "dentro de los 10 días hábiles a
su realización" (art. 14, párr. 2o, decr. 342/92). Anualmente,
antes del 31 de marzo, deberán actualizarse esos datos median-
te declaración jurada (art. 15, párr. Io, decr. 342/92). Trimes-
tralmente deberá suministrarse "un resumen de los contratos
suscriptos con las empresas usuarias, haciendo constar la califi-
cación profesional del trabajador, la cuantía de la remuneración
y la duración de la prestación de servicios para la empresa
usuaria" (art. 15, párr. 2o, decr. 342/92).
Las garantías a las que se refiere la norma de fondo deben
consistir, según la norma reglamentaria en:
a) Principal, constituida por un "depósito en caución de
efectivo" (que no genera intereses), "valores o títulos públicos
nacionales equivalentes a cien sueldos básicos del personal ad-
ministrativo, clase A, del convenio colectivo de empleados de
comercio vigente" en "la Capital Federal por la jornada legal
o convencional, excluida la antigüedad" (art. 18, inc. Io, párr. Io,
decr. 342/92). Los títulos o valores se cotizarán según su va-
lor en el mercado (lo que debe acreditarse mediante un certifi-
cado expedido por el Banco de la Nación Argentina en el que de-
berá efectuarse el depósito). Los intereses que los mismos
devenguen son de propiedad del depositario (art. 18, inc. I o ,
párrs. 2o y 3o).
b) Accesoria, consistente en el equivalente al triple de la
anterior que debe otorgarse en valores o títulos públicos nacio-
nales, aval bancario o seguro de caución o garantía real de un
bien propio no afectado a otra hipoteca, por un valor equivalente
a la suma garantizada. En este último caso, su titular, además,
no debe registrar inhibiciones (art. 18, inc. 2o, decr. 342/92).
Para la restitución de los "títulos o valores depositados en
caución" (consideramos que la misma disposición rige respecto
de las sumas depositadas en garantía y para la liberación de la
garantía real dada) el interesado deberá: a) formular una decla-

ración jurada en la que conste: "fecha de cesación de activida-
des, nómina del personal ocupado, haber abonado la totalidad
de las remuneraciones e indemnizaciones; detalle de los sindi-
catos, obras sociales, cajas previsionales y de subsidios familia-
res en las que se encuentren comprendidas las actividades
desarrolladas". Dicha "declaración deberá estar certificada
por contador público nacional, el que deberá detallar la fecha
del vencimiento de los pagos de aportes y contribuciones y el
cumplimiento en tiempo o el pago de los recargos, intereses,
multas y actualizaciones por los efectuados tardíamente"; b)
"acompañar certificado de libre deuda o constancia equivalente
otorgados por el Sistema Único de Seguridad Social"; c) publi-
cación de "edictos por el término de 5 días en el Boletín Ofi-
cial y en el provincial que corresponda al área geográfica de
actuación, emplazando a los acreedores por el término de 90
días corridos. Estas publicaciones deberán ser efectuadas por
el interesado"; d) "no tener juicios laborales en trámite". A
tal efecto, la autoridad administrativa laboral "deberá oficiar a
los tribunales que entiendan en la materia laboral correspon-
diente al área geográfica de actuación a fin de que informe si
la empresa que requiere su cancelación tiene juicios laborales
pendientes, corriendo su diligenciamiento por cuenta de la in-
teresada" (la mayor parte de los tribunales del país no tiene un
registro de las personas demandadas), y e) "no tener anotados em-
bargos o cualquier otra medida cautelar. En caso de que la
empresa peticionante se halle afectada por un embargo ejecuto-
rio o preventivo o cualquier otra medida cautelar, no le será
restituida la parte de los valores depositados en caución afectados
por dicha medida o las garantías o avales caucionados de no ser
suficientes aquéllos, salvo aceptación judicial de sustitución de
embargo" (art. 78, LCT, reglamentado por art. 19, decr. 342/92).
La restitución "de los títulos, valores y la liberación o can-
celación de los avales y garantías otorgados en caución", se
efectuará dentro del plazo de 30 días de haberse cumplido to-
dos los recaudos (art. 20, decr. 342/92).
En caso de que la agencia de servicios eventuales "fuera
sancionada con la cancelación de la habilitación para funcionar,
la caución no será devuelta y la autoridad de aplicación la des-
tinará a satisfacer los créditos laborales que pudieran existir
con los trabajadores y los organismos de la seguridad social.
En su caso, el remanente será destinado al Fondo Nacional del
Empleo" (art. 80, reglamentado por art. 19, inc./, decr. 342/92).
Consideramos que la disposición legal puede dar lugar a una con-
fiscación prohibida por la Constitución nacional (art. 17). El
incumplimiento de las obligaciones asumidas puede dar lugar a
una sanción (pecuniaria o en su caso privativa de libertad), pe-
ro nunca a una medida de esa naturaleza.
La contabilidad laboral (art. 52, LCT; ver § 97) tanto de
las empresas usuarias como las de servicios eventuales "debe-
rán llevar una sección particular" del referido libro que conten-
drá, respecto de las empresas usuarias: "a) la individualización
del trabajador que preste servicios a través de una empresa de
servicios eventuales; b) categoría profesional y tareas a desa-
rrollar; c) fecha de ingreso y egreso; d) remuneración denuncia-
da por la empresa de servicios eventuales o el monto total de la
facturación, y e) nombre, denominación o razón social y domi-
cilio de la empresa de servicios eventuales a través de la cual
fue contratado el trabajador". Respecto de las empresas de ser-
vicios eventuales deberá dejarse constancia en dicha sección
de: "a) individualización del trabajador que preste servicios ba-
jo la modalidad de contrato de trabajo eventual; b) categoría
profesional y tarea a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso
en cada destino; d) remuneración, y e) nombre, denominación o
razón social y domicilio de las empresas usuarias donde fuera
contratado el trabajador" (art. 13, inc. 2o, decr. 342/92).
La agencia de servicios eventuales está sujeta, además del
régimen general (establecido por ley 18.694; ver § 321), a uno
especial según el cual se definen las siguientes figuras de ilícito
administrativo laboral: a) no cumplir "efectivamente, en tiempo y
forma, con todas las obligaciones" que establece el decreto re-
glamentario; b) percibir "del trabajador alguna suma por su ins-
cripción o contratación, o practiquen a éstos por tales hechos

otros descuentos que no sean los autorizados por ley o convenio",
y c) no satisfacer los requisitos formales exigidos por el decreto
reglamentario (art. 16, incs. b, c y d). Las sanciones que co-
rresponden a la primera figura de ilícito administrativo, tendrán
una multa del 1 al 4% del total "que por garantía debiera tener
acreditada en dicho momento"; la misma deberá ser satisfecha
dentro de los 15 días de la intimación practicada. Vencido ese
plazo, sin que se dé cumplimiento al pago de la multa, se aplica-
rá como sanción, además, la "pérdida de la habilitación adminis-
trativa y la cancelación de la inscripción", lo que produce la
pérdida de los valores dados en garantía (art. 16, inc. b, párr. 3o,
decr. 342/92; art. 80, ley 24.013; art. 19, inc./, decr. 342/92).
La percepción de sumas en dinero a los trabajadores o el
descuento de importes no autorizados por norma legal o con-
vencional colectivas se sancionan "con la pérdida de la habili-
tación administrativa y cancelación de la inscripción en el re-
gistro especial" con la consiguiente pérdida de la garantía (art.
16, inc. c, decr. 342/92; art. 80, ley 24.013; art. 19, inc./, decr.
342/92). El incumplimiento de los requisitos formales, se san-
ciona en forma específica, además de la que corresponda por
aplicación de la norma general (ley 18.694), con la clausura
preventiva y la suspensión en la habilitación para funcionar
(art. 16, inc. d).
Respecto de las "personas físicas o jurídicas de cualquier
carácter o denominación, sus coautores, cómplices o encubrido-
res, que pretendiesen actuar o actuaren por sí o encubiertamen-
te, como empresas de servicios eventuales autorizadas, o que
por cualquier medio invocaren, indujeran o publicitaren esa ca-
lidad, sin ajustar su ejercicio a las normas de habilitación y re-
conocimiento estatuidas" en la ley 24.013 y en el decreto regla-
mentario, "serán sancionadas con la clausura de sus oficinas y
secuestro de toda la documentación existente y una multa que se
graduará entre veinte a cien sueldos básicos del personal admi-
nistrativo clase A del convenio de trabajo para empleados de
comercio" (art. 16, inc. a, decr. 342/92).
El usuario que haya contratado con el infractor, será soli-

dariamente responsable del pago de la sanción pecuniaria (art.
17, decr. 342/92).
La norma reglamentaria a la que la ley de fondo (art. 79,
parte Ia, 24.013) remite el régimen penal administrativo, no
prevé el recurso de revisión judicial, lo que no obsta a que el
particular afectado, por las vías procesales normales o extraor-
dinarias (si procediere, el recurso de amparo), pueda cuestionar
la procedencia de la sanción impuesta. El procedimiento a
través del cual se juzga la infracción, es el establecido en la ley
18.695 (ver § 352).
3) OBLIGACIONES QUE ASUME LA EMPRESA USUARIA. Sin perjui-
cio de la sanción que corresponda a la empresa de servicios
eventuales, la usuaria que incurra en violación a lo dispuesto
en el art. 29 bis de la LCT, modificado por el art. 76 de la ley
24.013, o sea, asignarle a los trabajadores una tarea no even-
tual, es pasible de las sanciones que establece la norma federal
para los ilícitos laborales (ver § 349), además de convertirse en
empleador directo del trabajador que será considerado como
vinculado por una relación por tiempo indeterminado (art. 29,
99, LCT, modificado por art. 68, ley 24.013, y art. 35, inc. a,
ley 24.013, entre otras).
De acuerdo con lo prescripto por el art. 29 bis de la LCT,
introducido por el art. 76 de la ley 24.013, la misma, además
de ser solidariamente responsable de las obligaciones laborales
a cargo de la empresa de servicios eventuales (en lo que, entre
otras, se refiere a la cancelación del sueldo y demás obligacio-
nes que impone la relación de trabajo durante la prestación a
favor de la empresa usuaria), deberá retener de los pagos que le
efectúe aquélla, los aportes y contribuciones respecto de los or-
ganismos de seguridad social, actualmente unificados en el
CUSS, excepto el aporte al régimen de asignaciones familiares
(ver § 482). Respecto de éste, la empresa de servicios hará el
depósito, o en su caso, solicitará la compensación que corres-
ponda (ver § 489) (arts. 7 o y 8 o , decr. 342/92). Además debe-
rá hacer el aporte al Fondo Nacional de Desempleo que esta-
blece el art. 145, inc. a, 2, de la ley 24.013, consistente en una

"contribución del 3% del total de las remuneraciones pagadas
por las empresas de servicios eventuales".
A los fines de la referida retención y depósito por parte de
la empresa usuaria, ésta tendrá en cuenta los montos facturados
en "concepto de sueldos, jornales o cualquier otro tipo de re-
muneración sujeta a retención, correspondiente al personal con-
tratado por la empresa usuaria" (en realidad se trata del personal
contratado por la agencia de servicios y provisto a la usuaria)
que deberán discriminarse en la respectiva factura. Los mis-
mos no podrán ser inferiores a los que fije el convenio colectivo
de la actividad o categoría en la que efectivamente el trabajador
preste el servicio contratado. La errónea "discriminación de
los importes facturados, se presumirá evasión de aportes y con-
tribuciones, siendo de aplicación las multas y penas vigentes"
(al que hace referencia el ya analizado art. 16, inc. b\ art. 9o,
párr. 2o). El depósito debe efectuarse en la fecha que corres-
ponda para el pago de acuerdo con los plazos fijados para reali-
zar el depósito correspondiente a los salarios devengados obje-
to de la retención (ver § 435). Si el pago a la agencia de
servicios se efectuó con posterioridad a dicha fecha, el depósito
deberá ingresarse dentro del quinto día de haberse efectuado
(art. 10, párrs. Io y 2o, decr. 342/92).
En el caso de que no se hubiese practicado la discrimina-
ción, la retención se efectuará sobre el total de lo facturado
(art. 9o, párr. 3 o , decr. 342/92).
Obviamente, dado que la obligación la pone la ley a cargo
de la empresa usuaria, ésta es responsable directa ante los orga-
nismos de seguridad social y del Fondo de Desempleo por el
incumplimiento en que hubiere incurrido; incluso será objeto
de las sanciones de carácter penal que el ordenamiento estable-
ce (art. 11, decr. 342/92). La usuaria deberá entregarle a la
agencia de servicios un comprobante en el que conste el depó-
sito (aquélla queda exonerada de hacer esos depósitos), dentro
de los 5 días de efectuada la retención (art. 12, párr. Io, decr.
342/92). En caso de no recibir la respectiva documentación en
el citado lapso, aquélla deberá informarlo a la Administración

Nacional de la Seguridad Social dentro de los 5 días siguientes.
De no hacerlo, incurrirá en la respectiva responsabilidad res-
pecto del cumplimiento de la obligación de efectuar el depósito
(de lo que está exonerada) (art. 12, párrs. 2 o y 3 o ).
Toda empresa que reciba la prestación de trabajadores con-
tratados por agencias de servicio eventual, deberá en su conta-
bilidad laboral llevar una sección particular a la que ya hemos
hecho referencia.
§ 84. GENÉRICO. - Corresponde al tipo descripto en la nor-

ma común (en el caso LCT).
§ 85. RÉGIMEN DE TRABAJO EN LA PEQUEÑA EMPRESA. - La

ya citada ley 24.467, que establece un régimen particular para
las pequeñas y medianas empresas (pymes) -entre otros, se refiere
a la estructura jurídica de las llamadas sociedades de garantía re-
cíproca (SGR), a fin de facilitarles a aquéllas el acceso al crédito;
régimen de apoyo crediticio; información financiera y asesora-
miento a fin de mejorar su competitividad no sólo en el orden na-
cional, sino también en el internacional; apoyo para el desarrollo
de su gerenciamiento y conocimiento de los mercados-, determi-
na reglas particulares específicas para regular las relaciones de
trabajo en la pequeña empresa (art. 83 y ss., ley 24.467); obvia-
mente, estas reglas no son aplicables a la mediana empresa.
Al efecto, la ley se refiere a la pequeña empresa definién-
dola como aquella que cumple dos condiciones: a) no tener más
de 40 trabajadores, y b) su "facturación anual [es] inferior a la
cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisión
Especial de Seguimiento" que establece la propia norma (art.
83, párr. 2 o , incs. a y b, ley 24.467).
Respecto de las empresas (la norma se refiere a éstas, no a
establecimientos) que funcionaban al momento de entrar en vi-
gencia el nuevo régimen (abril de 1995), a los fines de la medi-
ción, según el parámetro referido al número de trabajadores, se
tomará en cuenta el que tenían al Io de enero de 1995. El con-
venio colectivo de "ámbito superior al de empresa podrá modi-

ficar la condición referida" al número máximo de trabajadores.
Si una empresa incluida dentro del régimen, superara las ante-
riores condiciones vigentes (ya sea por su desarrollo o por el
cambio de estas últimas), podrá permanecer en el mismo por
el plazo de 3 años, en tanto no duplique el número de trabaja-
dores o la facturación tope vigente en el régimen (art. 83, párrs.
3 o a 5 o , ley 24.467; ver § 255).
Las relaciones laborales que se dan dentro de ese sector,
gozan de reglas particulares respecto de su registración, moda-
lidades de contratación, régimen de negociación y de "disponi-
bilidad colectiva", régimen de preaviso, movilidad interna, for-
mación profesional, mantenimiento y regulación del empleo y
salud, y seguridad en el trabajo (ver § 255).
§ 86. ESPECIAL. - Ha sido regulado por una ley particular

(estatuto profesional) en atención a sus características, que lo
diferencian del esquema común, por lo cual requiere un trata-
miento legal diferente (construcción, viajantes de comercio, ru-
ral, servicio doméstico, encargado de casa de renta, jugador
profesional de fútbol, etc.; ver § 235 a 244, y 246 a 254) o el
legislador lo ha considerado oportuno por razones especiales
(empleados administrativos de empresas periodísticas, pequeña
empresa; ver § 245 y 255).
§ 87. DE APRENDIZAJE. - Esta figura contractual (que ana-

lizamos en el § 101, b), introducida en nuestra normativa por la
ley 24.465, modificada por la ley 25.013, que sólo puede nego-
ciarse con jóvenes de 15 a 28 años, constituye una modalidad
especial que tiene un fundamento subjetivo, mientras que las
anteriormente citadas responden a uno de carácter objetivo.
B) SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
§ 88. TRABAJADOR. - La parte que pone su capacidad de

trabajo a disposición de otra (para realizar actos, ejecutar obras
o prestar servicios, bajo la dirección de ésta, cualesquiera que
sean las modalidades convenidas -arts. 21, 22 y 25, LCT-) es
designada por la ley como trabajador (art. 25). En la práctica,
también se utiliza como sinónimo el término empleado (que co-
rresponde a la designación de los que realizan tareas adminis-
trativas o de dirección).
De acuerdo con las características de la relación laboral, el
trabajador sólo puede ser una persona física. No existe posibi-
lidad de que pueda serlo una de carácter jurídico, sea sociedad
o asociación. Aunque no es lo habitual, con el objeto de cu-
brir ciertas situaciones, la ley admite que el trabajador -si estu-
viera autorizado- sea ayudado por un auxiliar que, a su vez, es
trabajador en relación de dependencia del empleador, salvo dis-
posición legal o convencional expresa en contrario (art. 28,
LCT). Si no existe el permiso a que se refiere la norma, la
realización de tareas con ayuda de otras personas, siempre que
éstas no sean dependientes del empleador, puede constituir una
nota que excluye la posibilidad de la existencia de la relación
laboral.
En los casos en que más de un trabajador (grupo) concier-
ta -en conjunto o por intermedio de un representante- la reali-
zación de tareas en las condiciones indicadas, la relación se es-
tablece entre cada uno de ellos y el empleador (contrato de
equipo; ver § 74, e).
Dada la exigencia de la prestación personal de la labor, no
se admite que ella incluya la de terceros (en forma exclusiva o
anexa), salvo el caso excepcional del auxiliar y dentro de los lí-
mites propios de una tarea de esa índole.
Así, pues, está excluida del ámbito del derecho del trabajo
la labor de los llamados talleristas o intermediarios que "sumi-
nistran" trabajo de terceros (combinado o no con el propio y
cualquiera que sea su proporción). Éstos actúan, frente a quien
recibe su prestación, como trabajadores autónomos (comercian-
tes). La relación de ellos con el personal que emplean, si se
dan las notas propias (ver § 81), es de carácter laboral.
No obstante lo dispuesto en el art. 4o, párr. 2o, de la ley

12.713 (ver § 252), quienes cumplen tareas propias de interme-
diarios o talleristas no son trabajadores en relación de depen-
dencia de quien les suministra trabajo, aunque con respecto a la
actividad propia a la que se refiere la citada norma (trabajo a
domicilio), tengan éstos determinadas obligaciones en cuanto
a la dación de trabajo (no se la puede suspender, reducir o su-
primir sin motivos que lo justifiquen; arg. art. 32, ley 12.713).
La modalidad de trabajo a domicilio, en razón de las modi-
ficaciones operadas en la organización del trabajo, en la práctica,
se había reducido considerablemente al promediar el siglo xx.
Con la utilización de las nuevas técnicas, en las últimas déca-
das ha resucitado esta figura contractual, aunque ahora la mis-
ma es utilizada en sectores distintos de los que lo fue antes.
Esta modalidad, que ha empezado a ser aplicada en tareas vin-
culadas, entre otras, con la informática (teletrabajo), permite
que el trabajador pueda realizar la tarea en su hogar, sin te-
ner que desplazarse al local del empleador, no obstante lo cual
mantiene contacto permanente con el mismo. El hecho trae
aparejada una serie de importantes consecuencias, no sólo en el
ámbito de la economía, transporte, residencia de los empleados,
sino de la vida de relación de éstos, en cuanto se refiere al con-
tacto con los demás "compañeros de trabajo", con el empleador
y con sus propios familiares.
Se requiere que el trabajador tenga capacidad para traba-
jar, la cual se adquiere a los 14 años (con limitación en la jor-
nada diaria -6 horas- y semanal -36 horas-, que puede exten-
derse a los 16 años a 8 y 48 horas, respectivamente). La plena
capacidad se adquiere a los 18 años (arts. 32, 189, 190 y concs.,
LCT; ver § 95, a). Los menores de aquella edad pueden ha-
cerlo con autorización del ministerio pupilar, "en las empresas
en que sólo trabajen los miembros de la misma familia y siem-
pre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peli-
grosas" (art. 189, párr. 2o, LCT).
A fin de evitar fraudes, la ley contiene una serie de directi-
vas básicas para impedir que se intente simular el carácter de
trabajador bajo la apariencia de figuras propias del derecho
civil u otras. Cualquiera que sea la denominación y lo conve-
nido por las partes, si se dan las notas que tipifican una rela-
ción laboral (ver § 81), de acuerdo con el principio de la pri-
macía de la realidad (ver § 36), se considera que aquélla existe,
por lo cual cae la figura simulada (ver § 72 a 74). Asimismo,
carece de validez toda interposición de personas a fin de disi-
mular el carácter de la relación o evitar la responsabilidad del
empleador (mediante la utilización de "hombres de paja", etcé-
tera).
El consentimiento que al efecto haya prestado el trabaja-
dor, aun sin que haya habido vicio de su parte, ni se hubiere
coaccionado su libertad, no surte efectos jurídicos. Para ga-
rantizar sus derechos, la ley ha dispuesto ciertas vallas en virtud
del principio de orden público laboral y presunciones (ver § 72
a 74, a), así como el tratamiento especial de la situación del so-
cio empleado, integrantes de sociedad, interposición de personas,
formación de equipos de trabajo (ver § 74, b, 1, c y f).
§ 89. CAUSAHABIENTES DEL TRABAJADOR. - Fallecido el em-

pleado, aunque la relación laboral se extingue (art. 248, LCT),
sus herederos o personas indicadas por la ley pueden reclamar
los derechos que aquél había adquirido (salarios no abonados,
derecho a la parte proporcional de la licencia no gozada -art.
156, párr. 2o, LCT-, indemnización por accidentes). Ellos, en
el orden sucesorio, y la "mujer que hubiera convivido con el
trabajador", tienen derecho a la percepción de lo que la ley de-
nomina "indemnización por antigüedad", con motivo de la ex-
tinción de la relación por fallecimiento de aquél (art. 248, LCT;
ver § 230, e).
Los créditos de éstos, tanto los "heredados" como los que
han nacido en "cabeza de ellos", gozan del mismo grado de
privilegio que los del trabajador (arg. arts. 149 y 262, LCT).
Según lo admiten la jurisprudencia y la doctrina, no se re-
quiere acreditar el vínculo con la declaratoria de herederos (lo
cual supone la iniciación del juicio sucesorio); basta acompañar
las respectivas partidas que prueban el nexo. Con el propósito

de evitar un pago a quien no tiene derecho, pues podría existir
un familiar que desplazara en el orden sucesorio al que solicita
el cobro, el empleador puede liberarse de su obligación me-
diante la consignación de las sumas debidas, a fin de que el
juez -previo cumplimiento de los recaudos pertinentes para
asegurar que quien percibe el crédito es la persona a la que co-
rresponde hacerlo- resuelva la cuestión.
Dichos "herederos" no son sujetos de la relación que ha
quedado extinguida; su derecho se reduce a la percepción de
los créditos laborales de cualquier carácter adeudados al cau-
sante y los que la ley les concede a título personal.
§ 90. SITUACIONES DISCUTIDAS ACERCA DEL CARÁCTER DE

TRABAJADOR DE LA PERSONA QUE REALIZA LA PRESTACIÓN. - EN LA
práctica se dan casos en que, si bien hay prestación de trabajo
en forma personal, al no darse algunas de las notas propias y
características de la relación laboral, no pueden considerarse
relaciones de trabajo. Muchas de ellas constituyen una "zona
gris", cuya naturaleza jurídica tiene que develarse de acuerdo
con las particulares circunstancias fácticas del caso. Al efec-
to, cabe una presunción a favor del carácter laboral (arg. arts.
21, 23 y 25, LCT). Muchos de los casos planteados como du-
dosos en los primeros tiempos del desarrollo del derecho del
trabajo, dejaron de serlo al precisarse mejor las notas caracte-
rísticas de la relación y de la propia modalidad.
Entre otras, pueden anotarse las siguientes:
a) TRABAJO FAMILIAR. Es el que se da entre miembros de
un mismo grupo natural o adoptivo (en especial, padres e hi-
jos). En ciertos casos puede faltar el carácter de "ajenidad" en
la prestación. Si bien la tarea es dirigida por otro, éste es un
integrante del mismo núcleo conviviente de cuyos ingresos par-
ticipa el que realiza la labor. No toda "relación" entre perso-
nas que tienen esa "misma pertenencia" a una familia, está ex-
cluida del carácter laboral.
Como un elemento diferenciador, hay que considerar, en
especial, si quienes están unidos por esa clase de parentesco,
forman parte, además, de una misma comunidad familiar ("pa-
trimonio", vivienda, etcétera).
Las situaciones límites que pueden presentarse están dadas
por la del hijo menor de edad y la del casado con familia que
vive en su propio hogar. El primero parece que corresponde a
un caso típico de trabajo familiar; aunque pueden darse las no-
tas del contrato de trabajo, la prestación o incorporación a la
empresa responde a características especiales. La labor se
brinda no a un extraño, sino a otro miembro de la familia, de
cuyo patrimonio se participa y con quien se convive. En cier-
ta manera, el hecho corresponde a la obligación del hijo de
ayudar a sus padres (arg. arts. 277, 1625 y concs., Cód. Civil).
En cambio, la situación resulta más difícil de resolver
cuando se trata de un hijo o hermano mayor de edad con fami-
lia constituida que vive en casa aparte, cuya tarea se realiza ba-
jo las órdenes del pariente "dueño de la empresa" que aquél no
integra a ese título, en la que no ejerce un cargo de dirección o
de relevancia, ni goza de sus beneficios o riesgos. En la situa-
ción indicada parece que la naturaleza de la relación es laboral.
La ley determina un régimen especial para esa clase de
prestación. Lo exime de los límites horarios (art. 2o, párr. 2o,
ley 11.544), ya que se refiere a tareas en que trabajan solamen-
te miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente,
director o habilitado principal; no la incluye dentro de la situa-
ción de socio empleado (art. 27, párr. 2o, LCT, que hace refe-
rencia a las "sociedades de familia entre padres e hijos").
b) SERVICIOS BENÉVOLOS, AMISTOSOS, "VOLUNTARIOS" Y DE VECINDAD.
Constituyen otro caso de excepción. En ellos la prestación del
trabajo que, desde el punto de vista de su "conformación exter-
na", puede coincidir con el laboral, responde a causas distintas
de las que caracterizan a éste. La motivación responde al de-
seo de prestar una ayuda, ya por razones de amistad, vecindad
u otra causa que excluya el carácter oneroso de la relación, así
como también su continuidad. Salvo situaciones de excepción,

el que brinda un servicio de esta índole no está obligado a con-
tinuar realizándolo en el futuro, por el cual no tiene obligación
de preavisar su cesación (a menos que se hubiere comprometido
a hacerlo o su "retiro" pudiera irrogar un daño).
La carga de la prueba de que el trabajo prestado tiene este
carácter, incumbe a quien lo invoca. En principio, como se ha
indicado, opera la presunción de que se trata de una relación
laboral (arg. art. 23, LCT), por lo cual quien sostiene lo contra-
rio, deberá acreditar "las circunstancias, las relaciones o causas
que lo motiven" y así lo demuestren. El solo hecho de no ha-
berse pactado expresamente remuneración, no es suficiente al
efecto, ya que esa situación no quita el carácter oneroso de la
relación laboral; el juez habrá de fijar el salario (arg. art. 56,
LCT). Es necesario probar que la intención de las partes ha
sido brindar una ayuda por una causal no laboral (ver § 95, d).
c) TRABAJO A DOMICILIO. Es el que se realiza en la propia
casa de la persona que lo efectúa, por lo común dentro del ho-
rario que le permiten sus otras ocupaciones y que ella fija
(atención de los hijos, de la casa, etc.; ver § 252). Dadas las
modalidades propias, el que da trabajo no controla su realiza-
ción, sino la obra terminada.
Estas características han llevado a considerar que esta cla-
se de prestación, si bien merece la protección de la ley a fin de
evitar abusos (ver § 252), no constituye trabajo en "relación
de dependencia", lo cual no excluye que cuando esta figura se
da, se lo considere tal. Esta es la solución que aceptó la juris-
prudencia plenaria de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo de la Capital Federal (plenario n° 34, LT, IV-315).
En esta modalidad es frecuente la aparición de la ya citada
figura del tallerista o intermediario, persona a quien el "dador
de trabajo" (según la nomenclatura utilizada por la ley 12.713;
ver § 252) le encomienda tareas que deben ser realizadas en el
taller de aquél y que, por su volumen, se encomiendan en su
totalidad o parte importante a terceros. En el caso, al citado
tallerista no se lo considera trabajador en "relación de depen-

dencia" (ver § 88); en cambio, según las circunstancias, puede
actuar como empleador respecto del personal al cual encomien-
da la tarea.
Como ya lo hemos indicado en el § 88, en muchos países
esta modalidad operativa ha "resucitado" con la utilización de
nuevas técnicas que facilitan que el trabajador realice la tarea
en su hogar, desde donde se halla conectado a una red, a través
de la cual suministra y recibe la información que le es necesa-
ria para operar.
Es evidente que este nuevo trabajo a domicilio tiene carac-
terísticas no idénticas al anterior; por lo común, requiere que
el empleado tenga un mayor nivel de preparación técnica que la
que se le requería a su "antecesor".
d) PROFESIONALES UNIVERSITARIOS. El hecho de ejecutar una
obra, realizar actos o prestar servicios para los que se requiera
una formación universitaria o título habilitante (respecto de las
profesiones reglamentadas: abogado, médico, ingeniero, conta-
dor, etc.), no es obstáculo para que -si se cumplen los requisi-
tos- se configure una relación de trabajo.
En el caso, dadas las características de la tarea, decrece en
intensidad el elemento "subordinación técnica", que no es fac-
tor decisivo (ver § 81) para calificar una labor como prestada
en "relación de dependencia". Lo que importa en el caso es
que quien tiene una competencia profesional de nivel terciario
(lo mismo sería, si sólo fuera secundario), la pone a disposi-
ción de otro que la dirige (en el sentido de que la recibe para
dedicarla a una organización).
Por lo tanto, el hecho de que la tarea la ejecute un univer-
sitario, no impide que sea ella de carácter laboral. En cada
caso, especialmente cuando se la realiza con ciertas modalida-
des (p.ej., médico que, fuera del establecimiento del "emplea-
dor", realiza visitas a domicilio para controlar el estado de
salud de los trabajadores, afiliados o socios -respecto de mu-
tuales u obras sociales-, etc.), habrá que inquirir, de acuerdo
con la situación fáctica planteada, si se dan los elementos de

una relación de trabajo (poner la capacidad laboral durante un
período a disposición de otro -obligación de medio-) o de lo-
cación de obra, un opus (obligación de resultado). Con cierta
frecuencia suelen darse casos en los que es difícil precisar si se
trata de una u otra clase de relación, ya que en la apariencia
pueden darse algunos elementos propios de una y otra especie.
En definitiva, la situación habrá de definirse de acuerdo con los
elementos esenciales que primen.
e) DEPORTISTAS. La "ubicación" jurídica de éstos ha sido
otro tema que ha planteado dificultades. En el caso, hay que
distinguir si quien practica el deporte lo hace como amateur o
como profesional (es decir, mediante una retribución). En el
primer caso, aunque exista una cierta "subordinación" (el de-
portista se somete a determinadas obligaciones, entrenamientos,
disputar partidos, etc.), no hay contrato de trabajo, pues la rela-
ción no es de carácter oneroso y tiene como finalidad la prácti-
ca de un deporte (aunque el club que recibe la prestación perci-
ba ingresos de terceros con motivo del espectáculo que brinda
para cubrir los gastos).
En cambio, cuando se trata de un profesional, el vínculo
jurídico es laboral. Además de cumplirse el mencionado re-
quisito, el deportista está obligado a poner su capacidad al ser-
vicio de la otra parte, que lo utiliza (cualquiera que sea su fina-
lidad, lucrativa o no) para montar espectáculos. Ello obliga a
aquél, no sólo a concurrir a éstos, sino también a los entrena-
mientos, concentraciones, sujetarse a las directivas del director
técnico, etcétera.
La ley 20.160 ha determinado en un estatuto especial (ver
§ 241) los derechos y obligaciones de las partes vinculadas con
la práctica del fútbol profesional. En cuanto a los demás de-
portes que no cuentan con una reglamentación propia, son apli-
cables las normas de la LCT.
f) RELIGIOSOS. En algunos sectores es frecuente la presta-
ción de servicios por parte de quienes han hecho votos de po-
breza y obediencia a favor de la comunidad religiosa que in-

tegran. La ley civil los considera incapaces para contratar, a
menos que lo realicen "por sus conventos" o fuere una compra
al contado de bienes muebles (art. 1160, Cód. Civil).
En la mayor parte de los casos, los religiosos brindan su
tarea (maestro, enfermero, etc.) a través de un contrato que ha
realizado el que recibe el servicio con la congregación o grupo
al que pertenecen y en el que han hecho sus votos. Por lo tan-
to, cabe distinguir las relaciones que se dan entre: 7) el miem-
bro y el grupo o instituto; 2) éste y el tercero (hospital, etc.)
que recibe la prestación a través del religioso, y 3) este último
y la persona o grupo que recibe su prestación personal.
En cuanto al primer grupo de relaciones, es evidente que no
es de carácter laboral; tiene que asimilársela a las tareas reali-
zadas dentro del seno de la familia (ver § 90, a), en el caso
espiritual (no biológica). El religioso -aunque sujeto a una
disciplina más rigurosa- no puede considerarse trabajador en
"relación de dependencia". Ha comprometido la entrega de su
labor (y aun más allá, la de su obediencia y sus bienes) a la co-
munidad que ha tomado a su cargo su mantenimiento actual y
futuro, el desarrollo de sus estudios, etcétera. Por lo tanto, la
clase de relación jurídica que se da es extraña al derecho del
trabajo. La labor que se brinda no es en favor de un extraño,
sino de una comunidad jurídica (no sólo social) de la que se es
integrante (y, por lo tanto, no "otro").
El instituto y el tercero que recibe la prestación están vin-
culados por un auténtico contrato de locación de obra, por el
que el primero toma a su cargo la prestación de una tarea
(atención de un hospital, colegio, cárcel, etc.) que realiza por
medio de sus miembros (religiosos).
Podría plantearse la duda, en especial por aplicación de
la teoría del trabajo en grupo o por equipo (art. 101, LCT; ver
§ 74, e), acerca de si entre quien presta el servicio, ejecuta la
obra, realiza el acto, y quien lo recibe, ya para sí (a través de
un contrato con el instituto religioso u otro intermediario: es-
cuela, hospital, etc.) o para otro (el mencionado intermediario

que negoció la prestación con la comunidad a la cual aquél per-
tenece), media una relación laboral.
Es indudable que entre quien recibe la prestación y el que
la brinda no media un contrato de trabajo (de la misma manera
que no existe tal entre el comprador y el "empleado" que lo
atiende en un almacén). Tampoco se da esa figura entre quien
recibe la labor (no para sí, sino para otro) y el religioso que la
provee. No se da en el caso aplicación de la mentada teoría
del contrato de equipo. Aunque hay alguien -superior de la
orden o instituto- que compromete la tarea de otros, éstos no
son terceros, sino miembros de la comunidad que aquél repre-
senta. No se da en el caso la posibilidad de que se cometa un
fraude laboral a través del cual se violen derechos (en algún
caso, al colocar como responsable a un insolvente) de trabaja-
dores en "relación de dependencia". El religioso no tiene este
carácter; su vínculo con la comunidad a la que pertenece es de
otra índole.
No obstante esas situaciones descriptas, nada impide que
un religioso, por sí o por intermedio de otro, estipule un con-
trato laboral con una persona física o jurídica, a través del cual
se comprometa a la prestación de un trabajo de esa naturaleza.
La disposición del art. 1160 del Cód. Civil, que les prohibe
contratar salvo cuando lo realicen en nombre de sus conventos
o "comprasen bienes muebles a dinero de contado", ha quedado
"mitigada" por la norma que contiene el art. 32 de la LCT, que
confiere plena capacidad a los mayores de 18 años para cele-
brar contratos de trabajo. En el caso, su carácter no impide
que realicen esa clase de negociación; su voto de obediencia
los liga con la comunidad (ésta puede exonerarlos de la carga).
Además, su situación no podría ser peor que la de los menores
(mayores de 14 años), a los que la ley considera autorizados
por sus padres para contratar.
g) CONCUBINOS. Pueden plantearse situaciones en las que,
además de darse la referida situación, uno de los miembros de
esa relación se desempeñe a las órdenes del otro en una aparen-
te relación de trabajo (por lo común, de acuerdo con los casos
jurisprudenciales resueltos, dadas las circunstancias, se invoca
una sociedad de hecho). En principio, no hay inconveniente
para que personas unidas por un vínculo al que le corresponde
esa calificación, lo estén también por un contrato de trabajo
(sea éste anterior o posterior a aquél).
Lo que la ley no admite es que dicha situación anómala dé
lugar al nacimiento de derechos. Por ello, acreditada la pres-
tación de servicios en "relación de dependencia" (que no pue-
den considerarse colaboración propia de la relación concubina-
ria), cabe presumir la existencia de un contrato de trabajo.
§ 91. EMPLEADOR. - E S el otro sujeto de la relación indi-

vidual de trabajo, que la ley define como la "persona física o
conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica
propia, que requiera los servicios de un trabajador" (art. 26,
LCT). Incluye, por lo tanto, a todo aquel que reciba, o se
comprometa a hacerlo, la prestación de servicios, realización
de actos o ejecución de obras de una persona física bajo su di-
rección, ya sea para sí (demanda directa) o para otro (demanda
derivada; ver § 12). A diferencia de lo que ocurre con el tra-
bajador, su persona, salvo los casos -no muy frecuentes- en
que integra ella el contrato como uno de sus elementos esencia-
les, intuitu persona, (el ejemplo típico lo constituye la relación
empleador-secretario privado), no tiene gran relevancia; puede
darse un cambio de ella sin que se alteren los términos del con-
trato (el anterior responde por las obligaciones que se transfie-
ren; ver § 223 y 224).
La LCT considera como empresa a la "organización instru-
mental de medios personales, materiales e inmateriales, orde-
nados bajo una dirección para el logro de fines" (sean éstos
"económicos o benéficos", art. 5o) que, a través del empresario
(dueño o representante del que tiene ese carácter), desempeña
el papel de empleador. Este último siempre es una persona fí-
sica o jurídica, mientras que aquélla (la empresa) es una reali-
dad económica y social, aunque carezca de personalidad jurídica

(ver § 76).
Por lo común, el titular de la gestión empresaria no dirige
por sí mismo el trabajo. Es natural que así ocurra cuando es
una persona jurídica que, para cumplir los objetivos propuestos,
tiene que valerse de seres humanos. Aun en los casos en que
se trata de un empleador individual, por lo común las directivas
las recibe el trabajador a través de los mandos intermedios y,
en última instancia, por vía del capataz o supervisor. La "ima-
gen" del empresario, en muchos casos, está dada por esos "ni-
veles" de conducción que imparten las órdenes y controlan el
cumplimiento de la tarea a cargo del empleado.
Como consecuencia de ese hecho, frecuente en las organi-
zaciones empresarias de cierta dimensión, en las que trabajan
gran número de personas, no existe "la figura física" del em-
pleador, sino la de "jefes" de diversos sectores y escala jerár-
quica que representan la "autoridad" y la comprometen. En el
desarrollo de la relación, cualquiera de ellos puede inferir una
injuria de carácter laboral suficiente para que el trabajador pue-
da resolver la relación (ver § 231, b). A su vez, la que se hi-
ciere en la persona de aquéllos, también es suficiente para pro-
vocar el distracto. Dicho personal jerárquico, en la medida en
que su función está relacionada con la "administración de per-
sonal", se presume que está autorizado para contratar, sancio-
nar, suspender y despedir trabajadores en nombre del emplea-
dor (arg. art. 36, LCT; ver § 95, a).
Como ya se ha indicado, la función de empleador, en algu-
nos casos, corresponde a quienes actúan como contratistas, o
sea, personas físicas o entes que realizan "trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica" de otro
(arg. art. 30, LCT; p.ej., en la construcción, la realización de
tareas de hormigón armado como parte de una obra total a car-
go de un tercero). En el caso, a fin de evitar fraudes labora-
les, la ley considera a éste deudor solidario de las obligaciones
contraídas por el empleador directo ante sus trabajadores y los
organismos de seguridad social (ver § 74, d).
Cuando una persona (física o jurídica) contrata a otra para

que preste servicios, ejecute obras o realice actos para un terce-
ro, éste no sólo responde solidariamente por el cumplimiento
de las obligaciones de aquélla frente a los trabajadores y orga-
nismos de seguridad social, sino que lo hace también personal-
mente; a tal efecto, la norma legal lo considera empleador di-
recto (art. 29, párrs. Io y 2 o , LCT). Cuando la recepción lo
hubiera sido "a través de una empresa de servicios eventuales
habilitada por la autoridad competente", la relación de trabajo
sólo se constituye entre ésta y el empleado, pero quien recibió
la prestación es solidariamente responsable de "todas las obli-
gaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a
la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la seguridad social y deposi-
tarlos en término" (arts. 29, párr. 3 o , y 29 bis, LCT, modificado
e introducido por los arts. 75 y 76, respectivamente, ley 24.013;
ver § 74,- c, y 83, b).
Con el mismo objeto, y para asegurar a los empleados y a
los organismos de seguridad social, la percepción de sus crédi-
tos, la ley considera solidariamente responsables a las empresas
controlantes respecto de las obligaciones de las controladas, re-
lacionadas o subordinadas, que integran permanentemente el
grupo económico "cuando hayan mediado maniobras fraudulen-
tas o conducción temeraria" (art. 31, LCT; ver § 74, d).
La ley impone al empleador la obligación de llevar una do-
cumentación especial a fin de acreditar la existencia y el desa-
rrollo de la relación de trabajo (ver § 97).
Algunos autores hacen referencia a la posibilidad de la
existencia de una "pluralidad de empleadores". Consideran
que se da esa situación cuando varias personas (comerciantes,
profesionales, etc.), sin estar asociadas para otros fines, com-
parten la actividad de uno o varios empleados. En realidad, en
ese caso no existe un conjunto de relaciones laborales que se
anudan entre el o los trabajadores, y cada uno de los empleado-
res; se trata de una sola que se da entre el empleado y el grupo
de empleadores que, a tal fin (tener un empleado común simul-
tánea o sucesivamente), se han asociado, por lo cual todos ellos,

como integrantes de un mismo conjunto que es responsable de
las obligaciones que la ley pone a cargo del empleador, lo son
en forma solidaria.
Esa situación no debe confundirse con la que se da cuando
un trabajador tiene dos empleos que no ejerce simultánea, sino
sucesivamente (durante las horas del día o distintos días de la
semana). En este caso, se trata de relaciones jurídicas que tie-
nen como causa fuente distintos contratos laborales, razón por
la cual cada empleador sólo responde por sus obligaciones.
§ 92. EL ESTADO EMPLEADOR. - Las relaciones entre éste

y su personal, ya se trate de la administración central nacional,
provincial, municipal o de organismos descentralizados, se ri-
gen por las normas del derecho administrativo laboral (en el or-
den nacional, para la generalidad, ley 22.140, aunque hay regí-
menes especiales; en el provincial y municipal, por las leyes
sancionadas por los respectivos Estados locales; ver § 65).
La LCT admite -como régimen de excepción- su vigencia
en una relación de esa índole, cuando por acto expreso lo dis-
ponga la administración o determine que la relación se regirá
por convenio colectivo (art. 2 o , párr. 2o, LCT; ver § 65).
Aunque así ocurra, el Estado continúa actuando como em-
pleador a nivel del derecho público y, por lo tanto, sujeto a ese
orden jurídico que ha incorporado normas de derecho privado,
pero que no por ello ha hecho que cambie el carácter de la re-
lación (ver § 65).
En la práctica, con frecuencia, se dan situaciones anómalas
en el sector de la administración y de las empresas públicas.
En razón de los ajustes presupuestarios, se suelen congelar las
vacantes, lo que plantea gravísimos problemas respecto de la
ejecución de las tareas. A fin de solucionarlos, se suele recu-
rrir a la contratación de personal, como si el mismo lo fuera
para realizar labores de carácter eventual, por lo que aquél no
se incorpora al personal de planta permanente.
CONTRATO DE TRABAJO 305
El régimen jurídico básico de la función pública en el or-
den federal (ley 22.140) (que establece que el empleado público
goza de estabilidad absoluta, art. 14, Const. nacional; ver § 103
y 104), sólo admite dicho tipo de contratación de personal para
"ser afectado exclusivamente a la realización de servicios que
por su naturaleza y transitoriedad, no puedan ser cumplidos por
personal permanente, no debiendo desempeñar funciones dis-
tintas de las establecidas en el contrato" (art. 13), o "destinado
exclusivamente a la ejecución de servicios, explotaciones, obras
o tareas de carácter temporario, eventual o estacional, que no
pueden ser realizadas por personal permanente, no debiendo
cumplir tareas distintas de aquellas para las que haya sido de-
signado" (art. 14). Al vencimiento de dichos contratos, los
mismos se suelen renovar por periodos anuales, con lo que la
relación se puede extender por lapsos dilatados (a veces 10
años). Cuando el vínculo se extingue como consecuencia de
que no se renueva el último contrato, se plantea el problema
respecto del derecho a la estabilidad de ese personal. La ad-
ministración suele alegar que el mismo no es empleado públi-
co, ya que no tiene designación como tal, por lo que no se ha-
lla comprendido dentro del régimen de estabilidad absoluta. En
principio, dada la índole de la tarea realizada para un organis-
mo público, la relación no está comprendida dentro del ámbito
del derecho del trabajo (art. 2o, LCT).
Ante la situación planteada, la doctrina judicial, muy vaci-
lante en la materia, en algunos casos ha considerado que, frente
a la situación de fraude en que ha incurrido el organismo públi-
co, y ante la imposibilidad de considerar al empleado com-
prendido dentro del ámbito del referido régimen de la función
pública, ha condenado a aquel a abonar las indemnizaciones
que prevé la LCT por despido incausado (art. 245). Estima-
mos que ese es el criterio que corresponde aplicar, ante la si-
tuación que se plantea frente a la rescisión de una relación que
se ha proyectado durante varios años. En las sucesivas reno-
vaciones, el organismo público que contrató al empleado, con
pleno conocimiento de que no realizaría las tareas de excepción
a que se refiere el estatuto de la función pública (de no darse

esa situación, se trataría de un contrato de empleo público tran-
sitorio), de hecho ha aceptado la vía excepcional a que hace
referencia el art. 2o, párr. 2o de la LCT, "cuando por acto ex-
preso se los incluye en el mismo [LCT] o en el régimen de las
convenciones colectivas de trabajo". Por lo tanto, en el caso,
como consecuencia de la rescisión operada, procede el pago de
las indemnizaciones que fija la LCT para los casos de despido
incausado.
En cambio, cuando el Estado actúa a través de empresas
públicas, las relaciones de éstas con su personal se regulan, por
lo común, de acuerdo con las normas del derecho privado (ver
§ 65); opera como empleador sujeto a las obligaciones y dere-
chos que surgen del régimen de la LCT.
CUESTIONARIO
— Concepto de relación de trabajo. Diversos tipos.

— Sujetos de la relación laboral: trabajador, empleador.
— Importancia que adquiere el carácter de uno y otro y las consecuen-
cias que provoca la modificación de la persona en la relación laboral.
— Derechos que la ley les confiere a los derechohabientes del trabajador.
— Principales figuras jurídicas de prestación de trabajo humano, que
pueden ofrecer ciertas apariencias de constituir una relación laboral.
CAPÍTULO VI
CONTRATO DE TRABAJO
A) CARACTERIZACIÓN
§ 93. NEGOCIO JURÍDICO Y RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRA-

BAJO. - Esta segunda, dadas las características que asume, por
lo común tiene como fuente o causa de su existencia un nego-
cio jurídico concertado entre las partes, explícita o implícita-
mente (arg. arts. 21 a 23 y concs., LCT).
Cabe distinguir entre la relación individual como presta-
ción de trabajo, y el contrato que, en la mayor parte de los ca-
sos, le dio origen. La primera consiste en un hecho laboral; el
segundo, en un acuerdo de voluntades con un objeto jurídico.
El acuerdo precede a la relación, o por lo menos es simultáneo
con el inicio de la prestación que constituye en los hechos la
efectivización del negocio celebrado.
Puede haber contrato sin relación, en la medida en que las
partes se hayan obligado recíprocamente al cumplimiento de
determinados débitos (los de prestación; ver § 94), cuya ejecu-
ción se ha diferido en el tiempo (v.gr., se concertó un contrato
en enero, pero se decidió que el empleado comenzaría a traba-
jar en abril).
La distinción entre ambos conceptos apareció en cierta
doctrina como un intento de demostrar la naturaleza "especial"
de la prestación laboral. Según ella, no interesa el acuerdo de
voluntades, que es presupuesto esencial del contrato, sino el
hecho real de la puesta a disposición de la otra parte de la ca-
pacidad de trabajo.
3 10 DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES D E L TRABAJO
De esta manera se trató de "independizar" el "hecho labo-

ral" del Código Civil, ya que éste, según aquella doctrina, se
refiere preferentemente a relaciones de carácter patrimonial,
mientras que la laboral presenta caracteres muy particulares que
no condicen con las figuras que el Código Civil disciplina, y
cuya aplicación al campo del trabajo facilitaría la comisión de
fraudes. En cierta medida, ese criterio es una aplicación con-
creta del "principio de la realidad"; no interesa la denomina-
ción, ni lo convenido por las partes, sino los hechos reales ocu-
rridos (ver § 36). La aplicación de este principio jurídico ha
ganado terreno tanto en el derecho del trabajo como en las
otras ramas de la ciencia jurídica.
La mencionada distinción no logró mayor aceptación en la
doctrina laboral; al contrario, mereció severas censuras, porque
en cierta forma asimila la relación de trabajo a un contrato real
del Código Civil (sólo se perfecciona mediante la prestación de
tareas).
No obstante esas objeciones, la distinción tiene sentido y
utilidad, en especial para aquellas situaciones en que, aun no
habiéndose convenido las condiciones de trabajo y, en casos ex-
tremos, ni la realización de éste, o cuando el negocio es nulo
por carecer de un elemento esencial o estar éste viciado, ha ha-
bido prestación laboral. En el caso, lo que hay que probar no
es el acuerdo de voluntades, sino el simple hecho de la presta-
ción. Por lo tanto, acreditado éste, se presume aquél (art. 23,
LCT). La LCT acoge esta distinción (arts. 21 y 22).
La figura de la relación de trabajo tiene como ventaja so-
lucionar esas situaciones, pero de ningún modo puede suplir o
quitar efectos al contrato de trabajo. El acuerdo, expreso o tá-
cito, es la manera normal como se concierta un negocio en vir-
tud del cual una parte se compromete a poner su capacidad de
trabajo a disposición de la otra y ésta se obliga a recibirla.
Más aún, como ya se ha indicado, por lo común el acuerdo es
anterior a la ejecución de la prestación laboral (a lo que atiende
la relación), y genera obligaciones entre las partes: cada una
debe cumplir su débito: a) las de cumplimiento en el momento
convenido (puede aplazarse su ejecución), y b) las de conducta,
fidelidad, etc., a partir de la celebración del negocio. En con-
secuencia, puede darse un incumplimiento contractual antes de
comenzar la ejecución laboral: cualquiera de las partes tiene la
posibilidad, si no hay "estabilidad absoluta" -aunque el acto dé
origen a una indemnización- a extinguir la relación contractual.
A esa situación se refiere el art. 24 de la LCT, que establece
que los efectos del incumplimiento "antes de iniciarse la efecti-
va prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones
del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en
esta ley" (párr. Io). Al respecto la LCT remite al derecho
común.
La indemnización que debe fijarse en función de los daños
acreditados, nunca podrá ser inferior al importe de un mes de
la remuneración convenida o la que correspondiere (art. 24,
párr. 2o, LCT). Ese lapso es el del preaviso que fija el art.
231, inc. b, de la LCT, respecto de las relaciones de trabajo
concertadas antes del 3 de octubre de 1998 (según lo dispuesto
por los arts. 5o a 8o, ley 25.013; ver § 229 y 230), para cuando
la antigüedad es inferior a 5 años y también cuando la relación
corresponde a la que se da en una pequeña empresa (ver § 255).
Cuando el contrato se concertó a partir de la referida fecha (ver
§ 229), ese plazo corresponde cuando la antigüedad del emple-
ado es superior a tres meses. Ello se debe a que a partir del
momento de la concertación del negocio, aunque no hubiera
comenzado su ejecución, las partes, cuando no hay justa causa
de resolución, tienen la obligación de preavisar la extinción del
contrato.
Si no lo hacen, tienen que abonar la indemnización sustitu-
tiva correspondiente (la obligación no incumbe sólo al emplea-
dor; también obliga al empleado). En el caso, como el tiempo
de antigüedad de la prestación no ha alcanzado al mínimo legal
que ahora, de conformidad con lo que prescribe el art. 3 o de la
ley 25.013 (aplicable a las relaciones concertadas con poste-
rioridad al 3 de octubre de 1998) es de treinta días, o sea,
una vez vencido el período de prueba, no procede la indemni-
zación tarifada por antigüedad o despido que regula dicha dis-

posición.
De acuerdo con la citada norma, la indemnización que co-
rresponda a la parte dependerá de la prueba que se aporte (pero
no puede ser inferior al importe de un mes de sueldo). Se da
la paradoja (para quienes estiman que la indemnización tarifada
"compensa" la totalidad del daño, aun en los casos de despido
con "abuso de derecho"; ver § 231, a) de que la extinción arbi-
traria del contrato de trabajo antes de comenzar su ejecución,
puede dar lugar a una indemnización -a favor del trabajador-
superior a la que se genera cuando aquélla se produce después
de comenzada la prestación (relación laboral). En este segun-
do caso, si no se han cumplido los 30 días (período de prueba),
no existe indemnización, mientras que sí puede haberla cuan-
do no ha comenzado la relación (lo que aquí se indemniza
es el daño provocado o aquel que la ley supone que ha ocu-
rrido).
§ 94. CONCEPTO. - Es una figura típica, que constituye,

según algunos, una especie de la locación de servicios (art.
1623 y ss., Cód. Civil), cuyas disposiciones le son subsidiaria-
mente aplicables, lo mismo que las referentes a personas, capa-
cidad, obligaciones, hechos y actos jurídicos contenidos en di-
cho texto legal, en la medida en que no estén en contradicción
con las normas y los principios del derecho del trabajo (irre-
nunciabilidad de los derechos, protectorio, orden público labo-
ral; ver § 33, 34 y 72).
Consiste en un acuerdo de voluntades (de quienes pueden
expresarlo libremente) entre dos personas, una de las cuales tie-
ne que ser física, o un grupo de ellas, que se compromete, a
cambio de una remuneración, a poner su capacidad laboral (que
puede traducirse en la realización de actos, ejecución de obras
o prestación de servicios) a disposición de la otra, que la di-
rige por un tiempo determinado o no en su extensión, pero
preciso en lo que se refiere a cada día de prestación (arg. art.
21, LCT).
De esa manera, trabajador y empleador (ver § 88 y 91)

se obligan recíprocamente al cumplimiento de los deberes
que surgen de una relación de intercambio que, por lo común,
no se agota en una prestación aislada, sino que es de carác-
ter sucesivo y trae aparejadas otras de lealtad, cooperación, so-
lidaridad que comprometen a toda persona (arg. art. 4 o , LCT;
ver § 6).
El contrato de trabajo, por sus características, puede califi-
carse de bilateral (en cuanto ambas partes asumen obligaciones
recíprocas -art. 62 y ss., LCT; ver § 115 y 133-, cuyo incum-
plimiento posibilita a la otra parte a negar el suyo -art. 1201,
Cód. Civil-), oneroso (art. 62 y ss., LCT), conmutativo (arg.
art. 21 y concs., LCT), consensual (art. 21, LCT; ver § 93), no
formal (arts. 21, 48 y concs., LCT), nominado o típico y de
ejecución sucesiva.
§ 95. REQUISITOS. - P a r a su validez exige que se cumplan

los referentes a capacidad, consentimiento, objeto y causa.
a) CAPACIDAD. En esta materia, la ley laboral innova en lo
que se refiere al trabajador respecto de la norma según la cual
la capacidad se alcanza a los 21 años. Establece que se logra
a los 18 años (art. 32, párr. Io, LCT, que coincide con la dispo-
sición similar contenida en el art. 128, párr. 2 o , Cód. Civil).
La mujer casada, al igual que lo que ocurre en la ley común
(art. Io, ley 11.357), no necesita autorización de su esposo para
contratar (art. 32, párr. Io, LCT).
No obstante esa pauta, la capacidad para concertar un con-
trato de trabajo se adquiere a los 14 años. La ley determina
que aquellos "que con conocimiento de sus padres o tutores vi-
van independientemente de ellos" gozan de dicha capacidad
(art. 32, párr. 2 o , LCT), aunque no realicen tareas en relación
de dependencia. Si lo hicieren (vivan o no con sus padres o
tutores), se "presumen suficientemente autorizados... para todos
los actos concernientes al mismo" (art. 32, párr. 3 o ), lo cual su-
pone las referidas a su celebración. Por lo tanto, en la medida
en que aquéllos no acrediten que han prohibido la realización

de actos de esa índole (en tal caso, la autorización se podrá ob-
tener por la vía supletoria judicial), el menor adulto puede con-
certar un contrato de trabajo y ejecutarlo. Si está emancipado
por matrimonio, la capacidad es plena (no requiere la presun-
ción de la autorización; art. 35, LCT).
De acuerdo con el convenio de la OIT, de 1973, sobre la
"edad mínima", registrado como 138, ratificado en 1996 por
ley 24.650, que tiene "jerarquía superior a las leyes" (art. 75,
inc. 22, Const. nacional), la Argentina está obligada a seguir
una política que asegure la abolición efectiva del trabajo de los
niños y progresivamente, elevar "la edad mínima de admisión
al empleo o al trabajo a un nivel que haga posible el más com-
pleto desarrollo físico, y mental de los menores" (art. 1). Al
efecto, establece que la edad mínima de admisión al empleo
"no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación es-
colar, o en todo caso a quince años" (art. 2, párr. 3), y que
cuando "la economía y medios de educación estén insuficiente-
mente desarrollados", pueden reducirse a catorce años (art. 2,
párr. 4). La edad de admisión a empleos que "por su naturale-
za o las condiciones en que se realice pueda resultar peligroso
para la salud, la seguridad o la moralidad, será de 18 años (art.
3, párr. 1). Por lo tanto, los topes mínimos fijados en la LCT
han sido modificados por la referida convención sancionada por
la OIT, ratificada por el país.
La capacidad laboral se extiende a la de actuar en juicio
por derecho propio en ejercicio de "acciones vinculadas al con-
trato o relación de trabajo", o para hacerse representar; a tal
efecto deberán cumplirse los trámites que indiquen las respecti-
vas leyes de organización y procedimiento de los tribunales
competentes (que, por lo común, establecen la posibilidad de
hacerlo por carta poder). En el caso, corresponde la interven-
ción promiscua del Ministerio Público (art. 33, LCT). En el
orden de la Capital Federal, la ley procesal laboral (art. 34, ley
18.345) les reconoce plena capacidad, aunque el Ministerio Pú-
blico tiene que intervenir y deducir "las acciones o recursos ad-
irrisibles", junto con el menor, sus representantes o "en forma
independiente" (art. 12, inc. b).
La LCT adopta una norma que excede el ámbito del dere-
cho del trabajo, que por otra parte no hace más que reiterar una
disposición ya contenida en el Código Civil (art. 128). Se re-
fiere -a propósito de los que han cumplido 18 años- "a la libre
administración y disposición del producido del trabajo que
ejecuten, regidos por esta ley" (por lo cual excluye los que ob-
tengan con motivo del desempeño de un empleo público o de
servicio doméstico -arg. art. 2o, párr. 2o, LCT- que están in-
cluidos en la disposición civil), así como la de "los bienes de
cualquier tipo que adquieran con ello". Al efecto, están "habi-
litados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran
para la adquisición, modificación o transmisión de derechos so-
bre los mismos" (art. 34, LCT). Este derecho no pueden ejer-
cerlo los menores de 18 años, por lo cual el régimen de admi-
nistración y disposición de sus bienes obtenidos con motivo de
una relación laboral se rige conforme a las normas generales
(art. 293 y concs., Cód. Civil).
Se considera que, a los efectos de la celebración del con-
trato, son "actos de las personas jurídicas los de sus represen-
tantes legales" (órganos: gerentes, directores, etc.) o la "de quie-
nes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello" (art. 36,
LCT). La ley, a fin de solucionar ciertos problemas que plan-
tea la práctica diaria, considera facultados, además de quienes
tienen esa función en virtud de disposición legal o convencio-
nal, a los que ejercen tareas que de hecho incluyen la posibili-
dad de "encargar" a otros la realización de actos, obras o servi-
cios en "relación de dependencia" (altos empleados, encargado
de personal, capataces, etcétera).
El criterio que adopta la ley, también es aplicable (arg. art.
11, LCT) al caso en que el empleador sea una persona física,
pues lo que se presume es que quien "aparezca" como autoriza-
do para celebrar contratos de trabajo en nombre de otro, pueda
hacerlo. Se evitan cuestiones vinculadas a posibles vicios por
el modo operativo de concertación del negocio; no se requiere
316 DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAIO
que haya intervenido el propio empleador, basta al efecto que

lo haya hecho alguien que en la práctica -en virtud del cargo
que desempeña, gerente, capataz, etc.- ejerce un mandato tácito
(en el caso, es suficiente que "aparezca" como autorizado).
b) CONSENTIMIENTO. La concertación del contrato laboral lo
requiere -en forma de propuesta hecha por una de las partes,
dirigida a la otra y aceptada por ella; art. 45, LCT-, y puede
declarárselo expresa o tácitamente (según que se lo manifieste
en forma verbal, por escrito, por signos inequívocos o resulte
de hechos o actos que lo presupongan o permitan inferirlo).
En gran número de casos, esta última es la manera corriente de
concertar el negocio; se da el hecho de la prestación y su re-
cepción. La ley establece explícitamente que "el hecho de la
prestación de servicios hace presumir la existencia de un con-
trato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones
o causas que lo motiven se demostrase lo contrario" (art. 23,
LCT).
Para tener por expresado el consentimiento, basta "el enun-
ciado de lo esencial del objeto de la contratación" (se lo toma
como empleado, gerente, peón, etcétera). En lo demás, los
respectivos derechos y obligaciones de las partes se rigen por
las normas comunes y las del respectivo convenio colectivo -la
más favorable para el trabajador- que regulan el contrato, así
como las que se considere que son de carácter "habitual en
la actividad de que se trate, con relación al valor e importan-
cia de los servicios comprometidos" (art. 46, LCT), en la me-
dida en que resulten más convenientes que aquéllas para el
empleado.
El ámbito de la autonomía de la voluntad para pactar -li-
bertad de contenido- está limitado por los "mínimos" o "máxi-
mos" (salarios, jornada, períodos de licencia, etc.) establecidos
en "disposiciones de orden público, los estatutos, las conven-
ciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres" (art. 21, LCT). En algunos casos, se prohiben
ciertos tipos de contratos laborales (mujeres, niños, arts. 176 y
191; superar un porcentaje de extranjeros, art. 26, ley 12.908;
inmigrantes, ley 17.294).
En cuanto a los vicios de consentimiento, rigen las normas
pertinentes del Código Civil (arts. 896, 923, 931, 936, 1144 y
concs.), a menos que exista una específica del derecho del tra-
bajo.
En materia laboral, cabe diferenciar la nulidad por causas:
7) subjetivas (falta de capacidad, vicios de consentimiento), y
2) objetivas (objeto ilícito o prohibido; ver § 95, c). Salvo el
caso de tareas contrarias a la moral y buenas costumbres no to-
leradas o reglamentadas (ver § 95, c), la nulidad del acto, a di-
ferencia de lo que ocurre en materia civil, no vuelve las cosas a
su estado anterior (art. 1050, Cód. Civil); sólo produce efectos
hacia el futuro; las cláusulas objetables son reemplazadas de
oficio por las normas legales o convencionales (arg. arts. 13, 14
y concs., LCT). El vicio no es oponible al trabajador por el
tiempo en que prestó servicios.
Respecto del contrato de equipo (ver § 74, e), la LCT esta-
blece que la "facultad de designar las personas que lo integran"
corresponde al jefe de grupo, "salvo que por la índole de las
prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada
de los mismos" (art. 47).
En lo demás, por lo que atañe a la formación del contrato:
oferta, aceptación, negociación entre ausentes y las negociacio-
nes preliminares, rigen las normas del Código Civil (arts. 1144,
1147 a 1154, 1156 y concordantes).
c) OBJETO. El principal que corresponde al negocio que
da origen al contrato consiste en una prestación de hacer: por
una parte, poner la capacidad (personal e infungible, determina-
da o no) laboral a disposición de la otra (a través de la realiza-
ción de actos, ejecución de obras o servicios lícitos), y su re-
cepción por parte de esa otra, que tiene la facultad de dirigirla
y utilizarla dentro de los límites fijados por las partes, la ley o
convenio colectivo, y remunerarla (arts. 37 y 38, LCT). Cuan-
do la prestación ha sido determinada (que es la situación más
común), corresponde "a la categoría profesional del trabajador

si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar
el contrato o en el curso de la relación de acuerdo a lo que pre-
vean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de
trabajo" (art. 37).
La labor que se realiza no puede ser contraria "a la moral
y a las buenas costumbres" (ilícita), salvo que por "las leyes,
las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se [laj
consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos", ni pro-
hibida (arts. 38 y 39, LCT). La ley distingue entre el objeto
ilícito, que queda atemperado para aquellos casos de excepción
en que se lo consiente, tolera o reglamenta por disposiciones
administrativas (juego, etc.), y el prohibido, que corresponde a
las labores vedadas a "determinadas personas o en determina-
das tareas, épocas o condiciones" (trabajo o en "lugares" insa-
lubres para mujeres y menores o nocturnos respecto de éstos;
ver § 152 y 158 a 166), durante el período pre y postparto (ver
§ 154), trabajo por extranjeros en número superior al admitido
por la ley o sin radicación en el país (art. 40, párr. Io, LCT; ver
§ 19). Con el propósito de precisar las consecuencias del tra-
bajo de objeto prohibido, la ley establece que la interdicción
"está siempre dirigida al empleador", por lo cual no puede ser
opuesta al trabajador (art. 40, párr. 2o).
El efecto del contrato de objeto ilícito es el de su nulidad
absoluta; su celebración o ejecución "no produce consecuencias
entre las partes que se deriven" de la ley (art. 41, LCT). Por
lo tanto, las partes no tienen acción para exigir su cumplimien-
to o reclamar los derechos que emergen de la prestación laboral
(cobro de salario, goce de vacaciones, etcétera). Tiene que ser
declarada de oficio por los jueces, aun sin que medie petición de
parte. En su caso, la autoridad administrativa tiene que dis-
poner las medidas dentro del ámbito de su competencia (clau-
sura de establecimiento; ver § 348, a, 1) para que cesen los
"actos que llevan aparejados tales vicios" (art. 44, LCT).
En cambio, el contrato de objeto prohibido (sólo dirigido
al empleador) es inoponible al trabajador, por lo cual no enerva
su derecho a reclamar los salarios por la tarea realizada, o el

cobro de las indemnizaciones, de carácter legal o convencional,
que correspondan con motivo de la extinción del contrato (art.
42, LCT). Si la prohibición de la tarea afecta parcialmente al
contrato (trabajo de menores en jornada mixta: horario diurno y
nocturno), la supresión de aquélla "no perjudicará lo que del
mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la
prosecución de la vinculación" (art. 43, párr. Io, LCT) (en el
ejemplo dado procedería la reducción de la labor a las horas
diurnas o transferencia de las nocturnas a diurnas) y no puede
"afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso
de la relación" (art. 43, párr. 2 o ). En el caso indicado, el em-
pleado podría solicitar el cumplimiento de su tarea en horas há-
biles, ya que se incorporó a su patrimonio el derecho a que el
empleador le acepte trabajo durante el número de horas pactadas.
Aunque la nulidad con motivo de tareas total o parcial-
mente prohibidas no es oponible al trabajador, puede declarár-
sela de oficio sin petición de parte, y los organismos adminis-
trativos laborales tienen que disponer las medidas para impedir
su continuación (art. 44, LCT).
d) CAUSA. De acuerdo con la terminología usada por el
Código Civil -según la doctrina prevalente-, existe una que
responde a las características de la llamada "fuente" (art. 499,
Cód. Civil) y otra "final" (arts. 500 a 502, 792, 926 y concs.).
En derecho del trabajo, la primera corresponde al hecho, acto
del cual emana la relación jurídica (en el caso, negocio indivi-
dual o colectivo). La otra, que es la que interesa desde el
punto de vista de la teoría del acto jurídico, del que es un ele-
mento esencial, está constituida por todo aquello (fin) que ha
sido determinante de la voluntad de los sujetos e incorporado
-explícita o implícitamente- al acto mismo. Por consiguiente,
quedan excluidas las motivaciones de una y otra parte que no
se hubieran expresado en el acto (son subjetivas, internas, p.ej.,
el hecho de que el trabajador tuviera interés en incorporarse a
una empresa que le facilitara cualquier experiencia y cierta
consideración, deseo que no ha sido manifestado como tal).
La causa está constituida por la finalidad perseguida por

los contratantes y manifestada como tal (en el caso, incorporar-
se a un grupo de trabajo o empresa para desplegar la actividad
laboral, y obtener los ingresos necesarios para hacer frente a
los gastos personales y de la familia; recibir la capacidad de
trabajo para con ella producir bienes y servicios, etcétera). En
consecuencia, comprende: 1) el objeto del acto, la contrapresta-
ción que en los contratos de trabajo constituye el fin por el
cual ambas partes negocian el acuerdo, y 2) los motivos media-
tos y personales que, aunque de carácter subjetivo, integran la
declaración de voluntad y que, por las circunstancias del caso,
constituyen el fundamento de la volición.
Si bien de acuerdo con los principios contenidos en el art.
953 del Cód. Civil, y arts. 39, 40 y concs. de la LCT, se hace
referencia al objeto de la negociación, ésta puede ser ilícita por
la finalidad expresada que da fundamento al contrato. Así,
por ejemplo, lo sería si ambas partes tuvieran como fin para su
concertación la circunstancia de que la incorporación del traba-
jador trajera como consecuencia un perjuicio a otro que por tal
motivo, y dada su enemistad u otra razón, se viera obligado a
renunciar. Si esa motivación se expresa, integra la causa fin
del acto; si ella no se manifiesta y tampoco puede colegirse de
los hechos -sea de sólo una o de ambas partes-, queda en el
campo de la subjetividad (y, por tanto, ajena al acto).
§ 96. FORMA. - El de trabajo es, según las normas de la

LCT, un contrato cuya concertación no está sujeta a formali-
dad alguna. Las partes pueden -salvo disposición legal o
convencional- elegir la que más les convenga (arts. 21 y 48,
LCT). Los pagos deben instrumentarse por escrito (recibos)
y ser firmados por el trabajador (arts. 59, 138 y concs.; ver
§ 199, j).
Para evitar fraudes, la ley establece que ciertos actos, en
especial los concernientes a la extinción del contrato por renun-
cia o mutuo acuerdo (arts. 58, 145, 240 y 241, LCT), abandono
(art. 244), así como otros por medio de los cuales el empleador
acredita el cumplimiento de sus obligaciones (pago, art. 138 y
ss., LCT), tienen que probarse de acuerdo con las formas estable-
cidas en la ley; de lo contrario "se tendrán por no sucedidos"
(arg. art. 49, párr. I o , LCT). Sin embargo, podrán acreditarse
también por confesión o manifestación del propio trabajador
ante el juez o autoridad administrativa o por la apreciación "del
comportamiento concluyente y recíproco" de las partes que
"traduzca inequívocamente" su intención (arg. arts. 58 y 241,
párr. 3 o , LCT). Según la ley, "no obstante el vicio de forma,
el acto no es oponible al trabajador" (art. 49, párr. 2o); sus
efectos no pueden argüirse en contra del empleado para desco-
nocer su derecho.
Cuando para el ejercicio de una actividad profesional (con-
ductor, encargado de casa de renta, periodista, servicio domés-
tico, etc.) se requiere, por mandato de la ley o del convenio
colectivo, alguna documentación especial (carné, licencia otor-
gada por la autoridad administrativa), la falta de ella no puede
traducirse en la no "aplicación" del régimen legal pertinente
(salarios, jornada, condiciones mínimas de trabajo, etcétera).
El empleador que en su oportunidad no exigió el cumplimiento
del recaudo, no puede prevalerse de ello para no cumplir sus
obligaciones por el tiempo en que se prolongó la relación labo-
ral o hacia el futuro, "salvo que se tratara de profesión que exi-
ja título expedido por la autoridad competente" (abogado, mé-
dico, ingeniero, etc.; art. 51, párr. Io, LCT). En este último
caso, como se trata de una actividad reglamentada por razones
de bien común, la falta de habilitación impide que quien no
cuenta con ella, pueda desplegar la actividad, por lo cual el
contrato puede declararse nulo por falta de "calidad necesaria"
por una de las partes.
A pesar de que el empleador no puede resolver el contrato,
porque el trabajador no posea la documentación exigida para
cumplir la tarea, el hecho puede ser sancionado por la autori-
dad administrativa laboral (ver § 350) como infracción, la cual
debe tomar, además, los recaudos necesarios para que la situa-
ción no se proyecte hacia el futuro (en caso de que el trabaja-
dor no obtenga la documentación, el contrato podrá resolverse

por causa imputable al empleador).
§ 97. PRUEBA. - En lo que se refiere a ésta, pueden utili-

zarse todos los medios probatorios admitidos por las leyes pro-
cesales -incluida la testimonial, cualquiera que sea el monto
del salario- para acreditar la prestación del servicio, realización
de actos o ejecución de obras a favor de otro que las dirige,
con lo cual se presume la existencia de una relación contractual
(arts. 23 y 50, LCT).
Además, la ley (art. 52, LCT) impone al empleador la
obligación de llevar un libro especial que debe ser registrado y
rubricado por la autoridad administrativa laboral en las "mis-
mas condiciones que se exigen para los libros principales de
comercio". La pequeña empresa (ver § 255) sólo debe llevar
un libro de "registro único de personal" que unifica "los libros,
registros, planillas y demás elementos de contralor": a) el del
art. 52 de la LCT; b) el que establece el decr. 342/92 -art. 13,
inc. I o - referido a las empresas usuarias de servicios eventuales
y las que se dedican a este rubro; c) el que requiere la regla-
mentación de la ley de trabajo a domicilio, y d) el que esta-
blece el régimen de trabajo agrario (art. 122, ley 22.248). El
incumplimiento de las obligaciones regístrales puede ser san-
cionado hasta con la exclusión del régimen de pequeña empre-
sa (art. 83 y ss., ley 24.467).
La ley de empleo 24.013 establece un régimen especial a
fin de garantizar el registro de los trabajadores, el que deberá
realizarse: a) en el referido libro especial que establece el art.
52 de la LCT, y b) en el Sistema Único de Registro Laboral
(art. 7o, párr. Io, ley 24.013) que el Poder Ejecutivo nacional
organizará y tendrá a su cargo, así como también la conducción
y supervisión. Los organismos de la seguridad social "debe-
rán poner a disposición" del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, "los datos y los medios necesarios para la creación y
organización" de dicho sistema (arts. 19 y 20). En el mismo
deberá hacerse constar: a) "la inscripción del empleador y la
afiliación del trabajador" a los órganos de la seguridad social,

y b) "el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema
integral de prestaciones por desempleo", o sea, "todos los tra-
bajadores cuyo contrato de trabajo se rija por la LCT" (arts. 18
y 112). El art. 19 de la ley 25.013 reitera que "todos los con-
tratos de trabajo, así como las pasantías, deberán ser registra-
dos ante los organismos de seguridad social y tributarios en la
misma forma y oportunidad que los contratos de trabajo por
tiempo indeterminado". Al efecto, debe indicarse: a) el tipo
de contrato de que se trate, y b) en su caso, las fechas de ingre-
so y finalización. La autoridad administrativa laboral tiene
libre acceso a las bases de datos que contengan tales infor-
maciones. Por lo tanto, sólo queda exceptuado el registro de
los empleados comprendidos dentro del régimen de trabajo
agrario (ver § 249 y 250; ley 22.248) y servicio doméstico
(ver § 254; decr. ley 326/56).
La norma distingue las relaciones laborales entre: a) las no
registradas, y b) las que sólo lo han sido en forma parcial (ya
sea que no se indicó la fecha real del ingreso del trabajador al
empleo o figura una remuneración menor que la realmente abo-
nada). Ambas situaciones están sujetas a sanciones pecunia-
rias en favor del trabajador, además de las que pudieran corres-
ponder en virtud de constituir el hecho un ilícito laboral.
Sin perjuicio del régimen normal (arts. 8o a 11, 14 a 16,
ley 24.013), la norma estableció uno de carácter transitorio
para facilitar la regulación de las situaciones anteriores, que
se extendió hasta el 30 de junio de 1992. En caso de haber
procedido el empleador de esa manera, se exoneró del pago de
los aportes y contribuciones a los organismos de la seguridad
social (salvo "las deudas verificadas administrativa o judicial-
mente"), así como de la obligación de indemnizar al emplea-
do, situación ésta que sigue vigente (arts. 12 y 13). El pe-
ríodo regularizado por esa vía, se podrá considerar "tiempo
efectivo de servicio" a los fines previsionales. El emplea-
dor que procediera a la referida regularización mediante la ins-
cripción o rectificación de los datos falsos, deberá comuni-
car simultánea y fehacientemente al trabajador esa circunstan-

cia (art. 12).
La falta de cumplimiento al deber de correcta inscripción
(tanto en el referido libro del art. 52 de la LCT, como en el
Sistema Único de Registro Laboral), da lugar al pago de una
indemnización a favor del trabajador igual al importe del 25%
de los salarios (con los reajustes respecto de los devengados
con anterioridad al 31/3/91; ver § 199, g) que correspondan: a)
al período de trabajo que no ha sido registrado (art. 8o); b) al
período de trabajo, anterior a la fecha que se consignó falsa-
mente como de ingreso al puesto de trabajo (art. 9o), y c) a la
diferencia entre la remuneración real percibida por el trabaja-
dor y la consignada en el libro del art. 52 de la LCT (art. 10).
La indemnización debida en el caso indicado en a, no "podrá
ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que re-
sulte de la aplicación del art. 245 de la LCT", sustituido por el
art. 153 de la ley 24.013 (art. 8o, párr. 2o, ley 24.013; ver § 231,
a). A los fines de determinar los salarios, sólo se tomarán en
cuenta los anteriores a los 2 años de la vigencia de la norma
(como se indicó, ocurrió el 26/12/91; art. 11, párr. 3o).
Para que proceda el pago de esa indemnización, el trabaja-
dor o la asociación sindical que lo representa deberán intimar
-puede ocurrir durante la vigencia de la relación contractual o
con posterioridad- en forma fehaciente para que se proceda a la
inscripción correcta; a tal efecto deberá indicarse la "real fecha
de ingreso" o, en su caso, "las circunstancias verídicas que per-
mitan calificar a la inscripción como defectuosa", para que aquél
proceda a efectuar la respectiva registración (art. 11, párr. Io).
Si el empleador dentro de los 30 días de haber sido notificado
cumple con su obligación (debe hacerlo saber al trabajador que
lo ha intimado; arg. art. 12, párr. 2o), queda eximido del pago
de aquella indemnización (arts. 11, párrs. Io y 2o, y 14), pero
no de los aportes y contribuciones y, en su caso, multas, recar-
gos e intereses adeudados a los órganos de la seguridad social.
El despido injustificado declarado dentro de los 2 años de
practicada la referida intimación, dará "derecho al trabajador a
percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren co-

rrespondido como consecuencia del despido". Si el empleador
otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se dupli-
cará (art. 15, párr. Io). En este último caso, de acuerdo con lo
que determina el art. 232 de la LCT (ver § 229), corresponderá
el pago de los salarios que se hubieren devengado durante el
doble del período legal. La situación es similar a la que se
produce en los casos del llamado preaviso irregular. El mismo
efecto se produce ante las situaciones de despido indirecto fun-
dado en justa causa, salvo que la "invocada no tuviera vincula-
ción con la falta o deficiente registración" (arts. 8o a 10), y el
empleador "acreditare de modo fehaciente que su conducta no
ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situa-
ción de despido" (art. 15, párr. 2o). De acuerdo con lo expre-
samente prescripto, deberán cumplirse las dos condiciones, por
lo que cabe presumir, salvo prueba en contrario a cargo del
empleador, que el despido indirecto se ha debido a una estrate-
gia de éste para proceder a la ruptura del contrato. Puede ser
que de las propias circunstancias de los hechos quede descarta-
da dicha actitud.
Corresponde la duplicación de dichas indemnizaciones si
el despido indirecto se ha producido con motivo de no haber
procedido el empleador a rectificar el registro, no obstante la
intimación que al efecto se le había practicado.
La indemnización debida con motivo de no haberse pro-
cedido a la inscripción correcta, puede ser reducida pruden-
cialmente "hasta una suma no inferior a dos veces el importe
mensual del salario que resulte de la aplicación" del art. 245
de la LCT, cuando "las características de la relación existente
entre las partes pudieran haber generado en el empleador una
razonable duda acerca de la aplicación" de la LCT (art. 16,
párr. Io).
Si el juez considera que se dan esas circunstancias, tam-
bién podrá "reducir el monto de la duplicación de la indemni-
zación" por despido o despido indirecto debida al trabajador
(art. 16, párr. 3o).
La cancelación de dicha indemnización sólo podrá efec-

tuarse "ante la autoridad administrativa o judicial" (art. 17,
párr. Io). Por lo tanto, el pago directo no cancela la obliga-
ción, aunque podría dar lugar a la respectiva repetición. La
cuestión puede ser motivo de un acuerdo transaccional, conci-
liatorio o liberatorio dentro de los términos del art. 15 de la
LCT (arg. art. 17, párr. 2o). El funcionario administrativo o
judicial que interviene en el acto por el cual "se reconozca el
derecho a percibir" las indemnizaciones o en "la resolución ho-
mologatoria del acuerdo conciliatorio o transaccional que ver-
sare sobre ellas", dentro de los 10 días hábiles posteriores, de-
berá poner el hecho en conocimiento del Sistema Único de
Registro Laboral. La comunicación deberá contener expresa
indicación de: "a) el nombre íntegro o razón social del emplea-
dor y su domicilio; b) nombre y apellido del trabajador; c) fe-
cha de comienzo y fin de la vinculación laboral, si ésta se hu-
biera extinguido, y d) monto de las remuneraciones". No
realizar esa comunicación "constituirá falta grave del funciona-
rio actuante" (art. 17, párrs. 2o y 3o), la que deberá ser juzgada
dentro del ámbito del organismo al que pertenece. Las respec-
tivas actuaciones no podrán ser archivadas hasta que "el funcio-
nario competente dejare constancia de haberse efectuado las
comunicaciones" (art. 17, párr. 4o).
Si el libro de registro que lleva el empleador de conformi-
dad con lo que prescribe el art. 52 de la LCT, fuera de hojas
movibles, la autoridad administrativa debe indicar al comienzo
de cada conjunto de hojas, el número y fecha de habilitación
(art. 52, inc. h, 4, LCT). Como no establece un mínimo de
empleados para que sea obligatorio llevar la contabilidad labo-
ral, ésta debe ser llevada aunque sólo exista un trabajador (y
con prescindencia de que se lleve o no la registración dispuesta
por el Código de Comercio). En el ámbito de la pequeña em-
presa (ver § 255), la exigencia del registro se cumple mediante
un "registro único de personal", al que luego nos referimos.
El mencionado libro debe contener: a) individualización
íntegra y actualizada del empleador; b) nombre del trabajador;
c) estado civil; d) fecha de ingreso y egreso; e) remuneraciones

asignadas y percibidas; / ) individualización de personas con
derecho a percepción de asignaciones familiares (esposa, hi-
jos); g) otros datos que permitan una exacta evaluación de las
obligaciones a su cargo, y h) los que establezca la reglamenta-
ción (art. 52, LCT). Así, pues, el empleador tiene obligación
de llevar la registración de ciertos hechos relevantes del contra-
to, sin perjuicio de la documentación que los acredite: recibos
(ver § 199, j).
La norma establece una serie de disposiciones para impe-
dir que el citado hecho pueda ser "alterado" a fin de disimular
determinadas circunstancias. A este efecto prohibe introducir
alteraciones, dejar "blancos o espacios", interlinear, hacer ras-
paduras o enmiendas que no estén salvadas "con firma del
trabajador" y "control de la autoridad administrativa", realizar
tachaduras, alterar o suprimir la foliatura o registro (art. 52,
LCT).
Las registraciones contenidas en el libro laboral deben es-
tar respaldadas por la respectiva documentación (recibos firma-
dos por el trabajador, etcétera). Sin este requisito nada prueban
en contra del trabajador, ya que vendrían a ser mera manifesta-
ción unilateral del empleador, pero sí en perjuicio de éste (ya
que se presume la veracidad de las anotaciones).
Dicho libro, así como las demás registraciones, debe ser
exhibido, cuando se lo requiera, a las autoridades judiciales o
administrativas. La falta de cumplimiento de esa obligación
(sin perjuicio de que cuando lo han exigido estas últimas, cons-
tituya una infracción; ver § 350, a, 1) vale "como presunción a
favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causahabien-
tes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asien-
tos" (sueldos, cargas de familia, etc.; art. 55, LCT).
Cuando se trate de remuneraciones en virtud de comisio-
nes, porcentajes sobre ventas o participación en las utilidades,
el trabajador por sí o por un representante, tiene "derecho a
inspeccionar la documentación que fuere necesaria" (la comer-
cial de la que surgen los referidos ingresos). De no aceptar el

empleador la inspección en forma directa, el interesado podrá
peticionar al juez competente que disponga las medidas perti-
nentes para que se ejerza el derecho (art. 111, LCT). En el
caso, operan las presunciones ya indicadas (art. 55, LCT) para
cuando no se exhibe dicha documentación o no se ajusta a las
normas básicas.
Los defectos, la omisión de las formalidades con que de-
ben llevarse las registraciones o la falta de ellas, deben ser
"mentadas" por los jueces "en función de las particulares cir-
cunstancias de cada caso" (arts. 53 y 54, LCT). A diferencia
de la situación anterior (no exhibición), no opera aquí la pre-
sunción de veracidad de lo que manifiesta el empleado; la ley
da mayores facultades al juzgador para apreciar los hechos
(igual situación se plantea a propósito de la validez de los reci-
bos que adolecen de "defectos" o no guardan relación con la
restante documentación; art. 142, LCT).
En el ya citado "registro único de personal" que puede
adoptar la "pequeña empresa", se unifican todos los registros
(el del art. 52, LCT), que deben llevar: a) las empresas usuarias
y de servicios eventuales -art. 13, inc. Io, ley 24.013-; b) los
empleadores de trabajo a domicilio -ley 12.713-, y c) los del
sector rural -ley 22.248-. El "registro" debe ser habilitado por
la respectiva autoridad laboral federal o provincial, según el ca-
so (arts. 84 a 86, ley 24.467).
En él se deberá dejar constancia del nombre del emplea-
dor, su domicilio, número de CUIT e idénticos datos respecto
del trabajador (salvo el CUIT que será reemplazado por el
CUIL), así como el estado civil e individualización de sus car-
gas de familia; fecha de ingreso; tareas a desempeñar; modali-
dad de contratación; lugar de trabajo; forma de determinación
de la remuneración asignada; monto y fecha de pago; régimen
previsional por el que haya optado el trabajador y, cuando ello
ocurra, la individualización de la AFJP; las modificaciones de
esos datos que se produzcan en el futuro y, cuando se produz-
ca, la fecha de egreso. La autoridad de aplicación, a los fines
de la denuncia individualizada a los organismos de seguridad
social, debe establecer un sistema simplificado (art. 87, ley
24.467).
El incumplimiento de las obligaciones regístrales a cargo
del empleador, así como las de fondo que le impone la LCT,
pueden dar motivo a la exclusión del infractor del régimen
de la pequeña empresa y a las sanciones que correspondan de
acuerdo con el ordenamiento administrativo laboral federal (ver
§ 350 a 352; art. 88, ley 24.467).
La norma establece algunas directivas para juzgar el valor
de ciertos hechos y circunstancias relacionadas con la prueba de
cumplimiento de las obligaciones que surgen del contrato o de su
extinción. Entre otras, las siguientes:
a) Que el silencio del trabajador u otra actitud que "no
implique una forma de comportamiento inequívoco" en ese sen-
tido (como la no contestación a una intimación para que se
reintegre al empleo; arg. art. 244, LCT), no puede considerarse
como presunción que obligue a sostener la renuncia al empleo
o a cualquier otro derecho (art. 58, LCT).
b) Que el silencio del empleador durante un plazo razona-
ble, no menor de 2 días hábiles, ante una intimación fehacien-
temente efectuada por el trabajador, "relativa al cumplimiento o
incumplimiento" de sus obligaciones derivadas del contrato,
desde el momento de su concertación hasta su extinción o
"cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen
o extingan derechos derivados del mismo", vale como presun-
ción en su contra (art. 57, LCT). No obstante el texto de la
ley, consideramos que, respecto de ciertos incumplimientos, an-
te el requerimiento formulado por el trabajador (p.ej., cuando
manifiesta que se le niega trabajo), no es necesario esperar 2
días para considerar que el silencio del empleador significa re-
conocimiento de los hechos. En el caso indicado, la obliga-
ción de "dar trabajo" (así como la del empleado de trabajar)
debe satisfacerse diariamente (o en las oportunidades pactadas),
por lo que entendemos que no existe razón para que ante el in-
cumplimiento de un débito fundamental, la otra parte deba con-
ceder un plazo de gracia de 2 días para que éste se satisfaga.

El lapso a que hace referencia la norma se refiere a los casos
en que, ante la intimación del trabajador, el empleador debe
proceder a efectuar una investigación (lo que puede ocurrir, en-
tre otros, en los casos de pedidos de diferencias salariales por
liquidaciones anteriores mal efectuadas), pero que no tiene sen-
tido cuando el requerimiento se refiere a la citada falta de da-
ción de trabajo, omisión del pago en el momento en que debió
efectuarse, etcétera.
c) Que "la firma es condición esencial en todos los actos
extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de tra-
bajo" (art. 59, LCT). En consecuencia, quien manifieste la no
veracidad de lo que ha firmado, o que lo ha hecho en blanco,
tiene que acreditarlo a través de una acción judicial; mientras
no se declare la nulidad del acto o hecho, merece fe (arg. art.
60, LCT).
A fin de dar solución a ciertas situaciones suscitadas por
quienes no saben firmar, la ley admite la validez de la impre-
sión digital (no se indica de qué dedo) como signo de acepta-
ción del contenido del documento -que se extiende a los casos
en que el trabajador no ha podido firmar-, aunque condiciona-
do a los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva
realización de él (art. 59, LCT). Por lo tanto, en caso de que
se niegue el contenido del "acto", al empleador le incumbe la
carga de demostrar su sinceridad.
En cuanto a los agregados a los impresos utilizados por el
empleador (recibos, etc.), la norma establece que la "incorpora-
ción a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias
o liberatorias por más de un concepto u obligación, o diferentes
períodos acumulados, se apreciarán por los jueces, en cada ca-
so, en favor del trabajador" (art. 61, LCT).
De acuerdo con los requisitos para la confección de los re-
cibos, éstos pueden corresponder a más de un rubro, pero con
la condición de que "deberán ser debidamente discriminados en
conceptos y cantidades" (arg. art. 141, LCT). Por lo tanto, la
utilización de sumas globales puede ser interpretada como un

modo de hacer aparecer como cancelados créditos que no lo
han sido realmente. De ahí la directiva al juzgador en favor
del empleado. Las "declaraciones cancelatorias o liberatorias"
no tienen validez (arg. arts. 124, 138, 143, párr. 2 o , 145 y
149, LCT).
B) E L TIEMPO EN EL CONTRATO DE TRABAJO
§ 98. INTRODUCCIÓN. - La LCT, en el título III, bajo la

rúbrica "De las modalidades del contrato de trabajo", legisla las
distintas formas que pueden convenir las partes en cuanto al
tiempo de duración de él.
En derecho del trabajo, al tratarse el tema de modalidades,
por lo general, se lo reduce al que se refiere al tiempo. Aqué-
llas corresponden a las "estipulaciones accesorias" de un acto
jurídico que restan algo de su plenitud a la obligación princi-
pal, sea haciendo insegura su existencia o restringiendo su exi-
gibilidad en el tiempo, u obligando a quien resulte titular del
derecho al cumplimiento de una prestación accesoria.
En doctrina se distingue entre las modalidades que afectan
a las obligaciones (condición, plazo y cargo entre los tradicio-
nales) y las que lo hacen a los contratos (tiempo, características
de la tarea a realizar).
La determinación del tiempo durante el cual se prolonga la
vigencia de la relación laboral, reviste especial importancia pa-
ra determinar los derechos y obligaciones de las partes en el
momento de su extinción. Durante su transcurso, cualquiera
que sea aquél, no existen diferencias en cuanto al débito con-
tractual y los derechos que la ley consagra (salvo los plus sala-
riales y otros que van anexos a la antigüedad). Como se ha
indicado en el § 82, el vínculo contractual puede ser de carác-
ter permanente o eventual.
De acuerdo con las directivas de la LCT, pueden distin-
guirse las siguientes modalidades:
Todos o determinados días du-

Continuo
rante todo el año
La tarea sólo se realiza en perío-

1. Por tiempo dos o ciclos anuales o corres-
indeterminado ponde a la prestación realizada
Discontinuo por trabajadores de una empresa
(temporada o por ciclos) de servicios habilitada, enviados
a un usuario (art. 29 bis, LCT, in-
troducido por art. 76, ley 24.013;
ver § 83)
Plazo fijo Se extingue en la fecha indicada

2. Por tiempo <
determinado
Se extingue a la terminación de
Por obra
la obra
Tareas extraordinarias
(trabajos "no habituales")
3. Eventual \ Tareas de "picos
Suplencias (cubrir exigencias

de carácter extraordinario)
§ 99. PERÍODO DE PRUEBA. - La ley laboral común (LCT)

no contenía ninguna disposición al respecto. Esa situación ha
sido modificada por la sanción de la ley 24.465, modificada
por el art. 3 o , ley 25.013, que introdujo el art. 92 bis en dicho
texto. Éste instituyó un período de prueba (no se trata de un
contrato de prueba) en la relación de trabajo que se proyecta
durante los primeros 30 días de ésta (lo hemos analizado en el
§ 82, a).
Según éste, se fija un plazo dentro del cual ambas partes
tienen la posibilidad de analizar si la otra reúne o no las condi-
ciones requeridas, o si las de carácter general le son o no con-
venientes; en su caso, el contrato puede resolverse sin que ello
le traiga aparejada responsabilidad alguna (indemnización por
despido, preaviso). Una vez vencido aquél, si las partes no
disponen lo contrario, la relación se considera definitiva y por
tiempo indeterminado. En algunos estatutos especiales (encar-

gados de casa de rentas, conductores particulares, servicio do-
méstico, médicos, periodistas, trabajadores a bordo de buques,
trabajador agrario; ver § 236, 240, 242, 244, 247, 250 y 253)
de hecho se admite un período de prueba. Aunque la norma
no lo dice expresamente, ello surge en virtud de que recién
vencido un determinado plazo, el trabajador adquiere derecho a
ser preavisado y a la estabilidad relativa (indemnización en ca-
so de despido injustificado).
Cabe distinguir esa modalidad de aquella otra en que no se
concierta un contrato; la realización de éste se sujeta al éxito
de una prueba (confección de una pieza, demostración de una
habilidad técnica, etcétera). Según el resultado de ella, las
partes celebrarán o no el negocio jurídico. De acuerdo con
nuestro régimen legal, no era factible concertar un contrato de
esa índole.
La situación queda ahora cubierta con el período de prue-
ba que establece el citado art. 92 bis de la LCT.
§ 100. CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO: CONTINUO O

DISCONTINUO. - La ley privilegia esta "modalidad" por la que
los derechos y obligaciones que impone la relación, se proyec-
tan a partir del momento de su concertación o del nacimiento
de la relación, "hasta que el trabajador se encuentre en condi-
ciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes
de seguridad social" o se "configuren algunas de las causales de
extinción previstas" (art. 91, LCT). La primera circunstancia
se refiere a la situación que se produce cuando el empleado es-
tá en condiciones de obtener jubilación ordinaria (art. 252; ver
§ 230, d); la segunda, a aquellas otras en que ya sea por una
razón vinculada a una o ambas partes, el contrato se extingue ope
legis o ellas mismas pueden declarar su resolución (ver § 230 y
siguientes).
Esa forma de contratación es "preferida" por la ley. Se
entiende, de acuerdo con ésta, que todos los contratos han si-
do concertados con esa modalidad, a menos que el empleador

pruebe (por escrito cuando se trata del "trabajo a plazo fi-
jo"), y con referencia a las situaciones explícitamente estable-
cidas (arg. arts. 90, 93 y 99, LCT, sustituidos por art. 66, ley
24.013 -ver § 101—), que lo ha sido por tiempo determinado o
es eventual.
La duración del contrato puede no ser la máxima de la jor-
nada legal, semanal o mensual. La LCT (art. 92 ter, introduci-
do por el art. 2o de la ley 24.465) admite que pueda ser "a
tiempo parcial", en tanto sea inferior a "las dos terceras partes
de la jornada habitual de la actividad" (sea ésta convencional
colectiva o acordada en el establecimiento). Si bien, con ante-
rioridad a la modificación legal, no había impedimento para
concertar una relación que no alcanzara dicho tope, las contri-
buciones a la "seguridad social" tenían que ser efectuadas so-
bre la base del mínimo fijado al efecto. Ahora, si se realizan
en función del salario percibido, éste "no podrá ser inferior a la
proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo com-
pleto" de la misma categoría o puesto a trabajo (art. 92 ter, inc.
Io, LCT, según ley 24.465). En caso de que el empleado tenga
un pluriempleo, dichas contribuciones y aportes se unificarán;
en el caso de la obra social, se efectuarán a la que aquél elija
(art. 92 ter, inc. 3o). Las prestaciones de seguridad social "se
determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo
trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas". Las
que le corresponden a la obra social "serán las adecuadas para
una cobertura satisfactoria en materia de salud". A los fines
de la financiación de éstas, el Estado aportará los fondos nece-
sarios (ver § 476 y 477; art. 92 ter, inc. 4°, LCT, introducido
por ley 24.465).
A fin de evitar la comisión de fraudes, el trabajador a tiem-
po parcial no puede realizar trabajos en horas extraordinarias,
salvo las situaciones de emergencia a que se refiere el art. 89
de la LCT (ver § 140; art. 92 ter, inc. 2o, LCT, según ley 24.465).
El convenio colectivo aplicable (ya sea de la actividad o de em-
presa, ver § 314) puede disponer un régimen de preferencia a
favor de los trabajadores a tiempo parcial para ocupar las va-

cantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa (art.
92 íer, inc. 5o, LCT, según ley 24.465).
Dentro de esta modalidad, pueden distinguirse los contratos
que establecen prestaciones en forma continuada en el tiempo
(todos los días de la semana o alguno de ellos, hábil o no; p.ej.,
"suplente efectivo en domingo", profesores que enseñan deter-
minadas materias, guardias médicas, etc., que cumplen tareas du-
rante ciertos días de la semana o del mes), de aquellos otros en
los que hay períodos o ciclos de labor (temporadas) interrumpi-
dos entre sí por paréntesis de receso. La primera forma co-
rresponde a la prestación normal continuada; la segunda, a la
de temporada (discontinua).
Las partes o, en su caso, el empleador, no pueden imponer
esta última forma de contrato si no se dan los elementos objeti-
vos que indica la ley. De acuerdo con la figura tradicional
(trabajo de temporada) la misma corresponde a las tareas que
en razón de las "actividades propias del giro normal de la em-
presa o explotación" se realizan "en determinadas épocas del
año" y están sujetas "a repetirse en cada ciclo en razón de la
naturaleza de la actividad" (art. 96, LCT, sustituido por art. 66,
ley 24.013). Corresponden éstas a las tareas de cosecha o
siembra en el trabajo rural, servicios de turismo (hoteles de
temporada: estival o invernal), etcétera. Estas actividades, que
requieren "servicios discontinuos", también pueden "absorber"
otras de carácter continuo, como, por ejemplo, las de personal
de vigilancia, tareas de mantenimiento, etcétera.
La ley de empleo (ley 24.013, art. 75, que modificó el art.
29, párr. 3 o , LCT) admite una nueva modalidad de trabajo per-
manente discontinuo: el que se realiza para empresas de servi-
cios eventuales (ver § 83, b). A diferencia del de temporada,
el ciclo no está condicionado a circunstancias de orden climáti-
co, o fijos en el año (fiestas, etc.), sino a las vinculadas a la ex-
plotación que realiza el empleador (que se le efectúen pedidos
de provisión de trabajadores eventuales).
De acuerdo con la referida modificación introducida, cabe

distinguir ambos regímenes. En los dos, la relación jurídica
durante el período de receso no exige a las partes el cumpli-
miento de las obligaciones de prestación, pero sí los de con-
ducta (ver § 107). La relación readquiere su plena vigencia
cuando se produce el hecho o acontecimiento que fija su reini-
ciación.
Respecto del de temporada, el empleador "con una antela-
ción no menor a 30 días al inicio de cada temporada", deberá
notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los
trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en
los términos del ciclo anterior. Ante la comunicación efectua-
da, el trabajador "en un plazo de 5 días de notificado, sea por
escrito o presentándose ante el empleador", "deberá manifes-
tar su decisión de continuar o no la relación laboral". La
falta de comunicación por parte del empleador, se asimila a su
decisión de rescindir "unilateralmente el contrato", por lo que
responderá por las consecuencias de su extinción (ver § 231,
a y b).
Ante la no concurrencia del trabajador, fuera de los casos
de excepción previstos en el art. 241, párr. 3 o , de la LCT (ver
§ 232, c), el empleador tiene que intimarlo a reiniciar su tarea,
bajo apercibimiento de considerar que ha hecho abandono de
ella (art. 244, LCT; ver § 230, a, 2).
Esa interpretación corresponde en virtud de la regla que
establece el art. 58 de la LCT, respecto de que "no se admitirán
presunciones en contra del trabajador... que conduzcan a soste-
ner la renuncia al empleo... sea que... deriven de su silencio o
de cualquier otro modo que no implique una forma de compor-
tamiento inequívoco en aquel sentido" (ver § 230, a, 2). En el
caso, y según las circunstancias, podría ser aplicable la regla
que recepta el art. 241, párr. 3 o , de la LCT, en cuanto admite la
renuncia por "voluntad concurrente de las partes que surge del
comportamiento concluyente y recíproco de ellos que traduce
el abandono de la relación" (ver § 232, c).
Las relaciones entre las partes se juzgan como si fueran

continuas a partir de la primera temporada (art. 97, párr. 2o,
LCT); no lo son, en cambio, si la prestación que ejecuta el
trabajador no respondiera a "necesidades permanentes" de la
empresa o explotación; por ejemplo, las tareas transitorias o ex-
traordinarias (temporada teatral única, etc.); en este caso se con-
sideran de carácter eventual (ver § 83).
A los fines de determinar la antigüedad en el servicio (ver
§ 102), para fijar el plazo de vacaciones, monto de las indemni-
zaciones por despido, plus por antigüedad, etc., dentro de cada
año, sólo se computa el tiempo efectivo de prestación y el de
las vacaciones si se conceden fuera de él (art. 18, LCT).
Prima facie, parece ser que el tiempo de prestación pacta-
do (que responde a situaciones objetivas propias de la explota-
ción) no se prolonga más allá de cada ciclo por "enfermedades
o accidentes inculpables" (art. 208, LCT; ver § 208). En cam-
bio, el trabajador tiene derecho a la percepción de las indemni-
zaciones que establece la ley 24.557 (ver § 447 y ss.) durante
el tiempo de la incapacidad temporal que excede el de servicio
anual (la causa está vinculada con la ejecución del contrato de
trabajo).
El preaviso (art. 231 y ss., LCT; ver § 229) debe conceder-
se durante el tiempo de la prestación (arg. art.-237). Para el
caso de despido arbitrario del empleado (ver § 231, a) antes de
la finalización de la temporada o ciclo, la ley admite una solu-
ción especial. Además de las indemnizaciones "por antigüe-
dad" o por "despido" y, en su caso, por falta de preaviso, deben
abonarse las que correspondan de acuerdo con el derecho co-
mún para reparar los perjuicios sufridos que se acrediten (que
nunca pueden ser menores que el monto de los salarios que se
hubieran devengado en el plazo de preaviso que debió conce-
derse; arg. arts. 97, párr. Io; 95, párr. 3 o , LCT).
Respecto de la relación permanente discontinua a que se
refiere el art. 29, párr. 3 o , de la LCT, sustituido por el art. 75
de la ley 24.013, el decr. regí. 342/92 establece que el mismo
sólo corresponde al régimen aplicable a los trabajadores que las

empresas de servicios eventuales brindan a los usuarios. Su
propio personal es de carácter continuo (art. 4o). Teniendo en
cuenta que dicha discontinuidad, en lo que se refiere a sus ci-
clos de actividad, no se halla condicionada por elementos de
orden objetivo, depende de circunstancias variables: que haya o
no demanda de trabajadores eventuales; dicha norma establece
que el período de inactividad del trabajador no puede exceder
de 60 días corridos o 120 alternados, en un año aniversario (art.
6o, inc. Io). El exceso de dichos topes, da derecho al trabaja-
dor a considerarse, previa intimación de trabajo por 24 horas,
en situación de despido indirecto (art. 6o, inc. 5o).
La no asunción del empleado del nuevo puesto de trabajo
dentro de las 48 horas en que le fue notificado, se asimila al
abandono del mismo (art. 6o, inc. 7o; ver § 83, b).
§ 101. POR TIEMPO DETERMINADO. - A la forma tradicional

receptada en la LCT (contrato de trabajo a plazo fijo, por obra),
la ley de empleo 24.013 había adicionado otras figuras, luego
complementadas por la ley 24.465, que fueron abrogadas (art.
21, ley 25.013). Por lo tanto, dentro de la normativa vigente,
cabe distinguir los siguientes contratos.
a) CONTRATO A PLAZO FIJO O POR OBRA. Respecto de estas
modalidades laborales, las partes pueden pactar -tienen que ha-
cerlo en "forma expresa y por escrito"- un contrato de este ti-
po, cuya prueba está a cargo del empleador. La posibilidad de
su concertación no responde sólo a la voluntad de las partes, si-
no también a las "modalidades de las tareas o de la actividad,
razonablemente apreciadas", y no puede exceder del plazo de
5 años (arts. 90, 92 y 93, LCT).
La normativa legal se expresa en disfavor de este tipo de
contrato; requiere que existan razones de orden objetivo (vincu-
ladas a la naturaleza de las propias tareas; p.ej., organización
de un nuevo sistema de trabajo, de una campaña de publicidad,
etc.) que lo justifiquen.
En doctrina se admiten dos formas: 1) plazo fijo: la dura-
ción de la relación se determina en función de un período: días,
meses, años, y 2) por obra: para la realización de una tarea de-
terminada.
La LCT no menciona expresamente a esta última. Al re-
ferirse a la duración del "contrato de trabajo a plazo fijo", esta-
blece que "durará hasta el vencimiento del plazo convenido"
(art. 93). Al definir el trabajo eventual, indica como una de
sus modalidades la prestación de tareas "para la satisfacción
de resultados concretos" en los que el "vínculo comienza y ter-
mina con la realización de la obra" (art. 99).
La relación no se resuelve por la sola expiración del plazo
fijado o la terminación de la obra; ambas partes, cuando la du-
ración del contrato no sea inferior a un mes, tienen que preavi-
sar (con una antelación no menor de un mes, ni mayor de dos;
no se admiten otros plazos) su decisión de darle fin. De lo
contrario, se entiende que la parte que lo omite consiente en
que continúe como uno de plazo indeterminado, salvo que se
pacte otro nuevo que no exceda, con el anterior o anteriores, el
plazo máximo de 5 años y se cumplan los requisitos exigidos
(impuestos por la naturaleza de la tarea o de la actividad; arts.
90, 93 y 94, LCT).
La extinción por una de las partes, antes del vencimiento
del plazo pactado (ante tempus), da derecho a la otra a percibir,
además de las indemnizaciones laborales comunes (por falta de
preaviso, "antigüedad" -ver § 229 y 231, a-, si las mismas pro-
ceden; arts. 94 y 250, LCT), las que correspondan por los "da-
ños y perjuicios provenientes del derecho común" (art. 95, párr.
Io, LCT). Aunque la ley sólo se refiere al derecho del trabaja-
dor en esas circunstancias, también le corresponde en su caso
al empleador, ya que existe incumplimiento de un deber con-
tractual, por lo que sus consecuencias dañosas deben ser repa-
radas (art. 511 y concs., Cód. Civil).
De acuerdo con lo establecido en una jurisprudencia ple-
naria de los tribunales de trabajo de la Capital Federal que la
ley acoge, debe estar ella proporcionada al daño real que se

pruebe (justifique) o, en caso de "falta de demostración", al
que fije prudencialmente el juez (art. 95, párr. I o , LCT). En
ningún caso puede ser inferior al total de los salarios que co-
rrespondan por el plazo de preaviso que debía concederse (art.
95, párr. 3o).
La extinción del contrato -que ha tenido una duración no
menor de un año- por decisión del empleador al vencimiento
del plazo, da derecho al trabajador a percibir una indemniza-
ción que se determina en función del 50% de la normal por
despido arbitrario (arts. 95, párr. 2o, 250 y 247, LCT; ver § 231,
c, y 232, a). Si no se preaviso en el plazo fijado (legal o con-
tractual, 1 ó 2 meses) y el contrato no fuere por tiempo deter-
minado inferior a un mes, habrá de abonarse la respectiva indem-
nización sustitutiva (arg. art. 94, LCT).
Según el estatuto, de la pequeña empresa (ver § 255) y res-
pecto de los trabajadores contratados a partir de la vigencia de
la ley (abril 1995), el preaviso que siempre es de un mes, corre
a partir del día siguiente de la respectiva notificación (art. 95,
ley 24.467).
De hecho, con la exigencia que establece el inc. b del art.
90 de la LCT (sujeción a las "modalidades de las tareas o de la
actividad"), se han asimilado los efectos del contrato por tiem-
po determinado y los efectos del eventual. Antes de la san-
ción de la norma, las partes podían pactar una relación del pri-
mer tipo; había una clara distinción entre ambas (la eventual
sólo correspondía al cumplimiento de tareas extraordinarias o
para cubrir suplencias).
b) CONTRATO DE APRENDIZAJE. El art. 4o de la ley 24.465
(reglamentado por los arts. 7o a 17, decr. 738/95, y derogado
por ley 25.013, cuyo art. Io mantiene la figura jurídica, pero
con otro contenido) introdujo esta modalidad que tiene caracte-
rísticas distintas de la de los contratos de práctica laboral para
jóvenes y de formación que contenía la legislación vigente al
momento de la sanción de la norma, que ha sido abrogada (art.
21, ley 25.013). Esa figura que puede ser utilizada para em-
plear a trabajadores sin empleo, de 15 a 28 años, tiende a faci-
litarles el aprendizaje, por lo que se limita la duración de la
jornada a 40 horas semanales, incluida la formación práctica
(art. F, ley 25.013). En el caso de los menores, la misma no
podrá exceder los límites máximos fijados en la ley común.
Esa relación no puede concertarse respecto de trabajadores que,
con anterioridad, hubieran mantenido un vínculo laboral o de
aprendizaje por el plazo de un año con el empleador. La mis-
ma que queda incluida dentro de un contrato de trabajo, se pro-
pone una "finalidad formativa teórico-práctica, la que será des-
cripta con precisión en un programa adecuado al plazo de
duración del contrato" (con una duración mínima de tres meses
y una máxima de un año) que, a nuestro juicio, forma parte del
negocio concertado.
Si bien, a partir de la década de 1940 se sancionaron nor-
mas destinadas a facilitar la formación profesional a través del
aprendizaje, la que analizamos la incorpora al régimen de la re-
lación contractual de trabajo. Esa decisión ha merecido algu-
nas críticas, ya que a través de esa modalidad se intenta que la
prestación laboral a favor del empleador, no sólo traiga apareja-
do el cumplimiento de los débitos propios que el ordenamiento
legal le impone a este último (respetar la dignidad del trabaja-
dor, las condiciones de trabajo impuestas por la ley y lo pacta-
do por las partes, remuneración), sino también facilitar la trans-
ferencia de "tecnología", de habilidad (que suele lograrse con
el ejercicio de la actividad profesional).
Por lo tanto, la relación incluye una importante faceta re-
ferida a la transmisión de enseñanza teórico-práctica, que cons-
tituye uno de los aspectos que la caracterizan. La norma esta-
blece que dentro del horario máximo, una parte debe dedicarse
a la formación teórica que debe facilitar el empleador, sin pre-
cisar cuál ha de ser su mínimo, ni su contenido, el que conside-
ramos que no queda cubierto por el certificado que, con indica-
ción de "la experiencia o especialidad adquirida" debe otorgar
al vencimiento del contrato. Es factible que, en la práctica, no
se distinga entre un contrato común y uno de aprendizaje, salvo

la limitación que se establece en cuanto a la edad máxima de
los trabajadores, el horario y la limitación temporaria.
A fin de evitar fraudes (aunque la norma no trae apareja-
das ventajas de orden impositivo referentes a aportes y contri-
buciones al sistema de seguridad social), se limita el máximo
de aprendices a un 10% del total de trabajadores contratados
por tiempo indeterminado. Se admite un aprendiz en los casos
en que no hubiere otros trabajadores en esas condiciones o su
número no superara a diez.
Las cooperativas de trabajo (ver § 74, b, 2), así como las
empresas de servicios eventuales (ver § 83, b), no pueden con-
tratar a personal en calidad de aprendices, por lo que si lo ha-
cen, la relación queda comprendida dentro de una de plazo in-
determinado.
Las condiciones de trabajo aplicables, salvo en los aspec-
tos especialmente determinados (como el horario semanal má-
ximo), se rigen por el régimen común, las cláusulas contenidas
en el respectivo CCT y lo pactado por las partes dentro del ám-
bito del negocio "individual".
La relación se extingue al vencimiento del plazo pactado
(que puede prorrogarse en forma inmediata o mediata, hasta al-
canzar el máximo de un año). No obstante ello, el empleador
debe preavisar esa circunstancia con una antelación de treinta
días. De no hacerlo, el contrato no se convierte en uno de pla-
zo indeterminado, salvo que continuara ejecutándose la relación
más allá de la fecha aniversario. En ese caso, el empleador, a
título de indemnización, debe abonar medio mes de sueldo.
Como la reducción del plazo de preaviso que procede otorgar
en el caso que hemos denominado "nuevo régimen" (ver § 231,
a, 1), que rige respecto de los trabajadores que han comenzado
su relación a partir de octubre de 1998, está dispuesto en la
misma ley, estimamos que respecto de la notificación del des-
haucio de la relación de aprendizaje, rige el período de 30 días
a que hemos hecho referencia (la indemnización es de 15 días).
La resolución del contrato por vencimiento del plazo pac-

tado, no genera el pago de indemnización por antigüedad. Si
el mismo se operara por otras razones, resultan aplicables las
que establece el mismo texto legal respecto del "nuevo régi-
men". Dado lo que surge de ía norma, entendemos que en ese
caso, no rige lo dispuesto en el art. 95 de la LCT (ver § 101, a)
respecto del despido ante tempus. La norma, en forma expre-
sa, sólo hace referencia a aquella indemnización.
El incumplimiento por parte del empleador, de "las obliga-
ciones establecidas en esta ley", convierte al contrato en uno de
plazo indeterminado. Una de esas situaciones es la ya citada,
cuando aquél no da por concluida la relación al vencimiento
del plazo fijado al efecto. Otras serían: ejecución de la jorna-
da semanal más allá del límite de 40 horas; la contratación de un
trabajador que ya se había desempeñado con el mismo emplea-
dor durante un año; el contrato de aprendizaje concertado por
una cooperativa de trabajo o una empresa de servicios eventua-
les; la del personal cuando se ha excedido el cupo de aprendi-
ces admitido (10% de la plantilla). En cambio, no se produce
esa conversión cuando se trata de otro incumplimiento (falta
de pago de la remuneración en plazo; injuria que no consiente
la continuidad de la relación) que no estuviere específicamen-
te contemplado en la norma (art. Io, ley 25.013). En este caso,
atento que la norma no da ninguna pauta, estimamos que la re-
ferida conversión sólo tiene efectos respecto de los incorpora-
dos al régimen en exceso, no de aquellos otros que lo han sido
dentro de los niveles aceptados (en el caso, no ha habido viola-
ción al orden jurídico).
Como lo hemos indicado, al vencimiento del plazo con-
tractual (cualquiera hubiera sido su duración) el empleador debe
entregarle al aprendiz un certificado, en el que conste la "expe-
riencia o especialidad adquirida". La falta de cumplimiento
de ese débito, sólo da derecho a reclamar el respectivo certifi-
cado, con más los daños que esa actitud hubiera podido causar-
le al trabajador, que éste deberá probar (art. 505, Cód. Civil).
En modo alguno, atento que la relación se ha extinguido, se
puede pretender que se convierta en una de tiempo indetermi-

nado.
c) CONTRATO DE PASANTÍA. Este contrato, normado en el art.
2o de la ley 25.013, es una modalidad que surgió de la práctica,
luego recogida en sendos decretos del Poder Ejecutivo nacio-
nal, uno de ellos originado en el Ministerio de Cultura y Edu-
cación, y otro posterior, en el de Trabajo y Seguridad Social.
A través de la misma, se intenta facilitar a los estudiantes, tan-
to de nivel secundario, terciario, como universitario, una práctica
en el ejercicio de la actividad profesional, cuyos requerimientos
básicos de orden teórico aún no han completado. Se trata de
facilitarles un acercamiento a la realidad (en un ámbito fabril,
en el comercio, en un hospital, en un estudio jurídico, etc.),
que los aproxime a la misma vía de orden fáctico y cultural, en
la que, en el futuro, intentarán desarrollar su vida profesional.
Muchas veces, ese contacto constituye un aval que confirma la
vocación, o una ocasión para comprobar el error incurrido en
la elección de la carrera y, en su caso, no seguir el trayecto que
erróneamente se había iniciado.
En realidad, dicha modalidad, si bien tiene elementos
propios de un contrato de trabajo (la puesta de la capacidad
del pasante para el cumplimiento del objetivo empresario),
su característica fundamental no es de carácter laboral, ya que
en ella preponderan los elementos vinculados con la adquisi-
ción de experiencia en el ejercicio de la actividad profesional
que se piensa ejercer, una vez alcanzado el nivel de formación
teórica.
Por lo tanto, el objetivo del pasante no es sólo recibir una
remuneración (aunque el hecho tiene importancia), sino tam-
bién adquirir experiencia, la que le es fundamental y no siempre
se puede lograr en los niveles de formación académica. De
acuerdo con ello, esta figura contractual no es propiamente la-
boral; contiene elementos que exceden esa temática. Aunque
en toda prestación de trabajo dirigido, quien la realiza -aun-
que ello no siempre se tiene en cuenta- al tiempo que percibe
un salario, adquiere una capacitación, un adiestramiento, una
experiencia, que -quizá, para su patrimonio cultural y técnico
con vistas a su futuro- resultan un elemento que, desde el
punto de vista de su desarrrollo humano, tiene mayor valor que
el económico; en la pasantía, la adquisición de experiencia
constituye el meollo del objeto de la relación.
Por lo común, se limita el ámbito del régimen de pasantía
a los estudiantes, pero resultaría de mucha utilidad práctica que
el mismo se ampliara a los egresados con una antigüedad en su
título no mayor de 2 ó 3 años. Completada la formación teórica
básica, la experiencia que se puede adquirir en el ejercicio de
la actividad, en contacto con otros profesionales con mayor ex-
periencia -una manera de aprender "por osmosis"-, tiene un
valor incalculable para el ejercicio de la actividad (a ello res-
ponden las residencias en el ámbito de la medicina).
La norma no ha establecido la mecánica a través de la cual
se debe regular este tipo de relación, deja librado el tema a la
reglamentación que, al respecto, dicte el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social (que hasta noviembre de 1998 no lo ha he-
cho). Mientras tanto, siguen en vigencia los decretos dictados
por el Poder Ejecutivo nacional para regular ciertos aspectos de
esa relación, en tanto, a través de la misma, no se simule un
auténtico contrato de trabajo. De darse una situación de ese
tipo, correspondería la aplicación de las técnicas antifraude
contenidas en la LCT (arts. 13, 14 y concs.; ver § 72 a 74).
Aunque la relación que se anuda a través del ejercicio de
una pasantía no debería ser considerada de carácter laboral, la
norma que la regule debe contemplar ciertos aspectos de esa
realidad que son normales en el contrato de trabajo: nivel de
las condiciones en que debe desarrollarse la tarea, duración
de la jornada y de la relación, remuneración, reparación de los
daños sufridos con motivo o en ocasión de la prestación a car-
go del pasante, etcétera.
§ 102. ANTIGÜEDAD EN EL SERVICIO. - Para calcular la an-

tigüedad (para el pago de plus salariales, ascensos, vacaciones,
indemnizaciones, etc.) se consideran los períodos anteriores de

trabajo, aunque la relación jurídica se hubiere extinguido por
cualquier causa (renuncia, despido, etcétera). Por tanto, cuan-
do el trabajador reingresa a las órdenes del mismo empleador
(salvo cuando obtuvo jubilación), al período de tiempo de ser-
vicios de la última relación se adicionan los de las anteriores
(art. 18, LCT). Del monto de la indemnización por despido
que corresponda debe deducirse lo ya pagado en tal concepto
en otra oportunidad (art. 255, LCT).
La ley 24.347 (art. 7o), que introdujo modificaciones al ré-
gimen de previsión (ver § 408 y ss.), adicionó un párrafo al art.
253 de la LCT, según el cual los años de servicio trabajados
con el mismo empleador antes de obtener el derecho a la jubi-
lación no se computan como antigüedad en el servicio (sí, en
cambio, los posteriores al cese, al que la anterior norma vigen-
te -ley 18.037- condicionaba el otorgamiento de la prestación).
De esa manera, la norma dio solución a un tema que dividía la
doctrina judicial y la de los autores (ver § 230, d).
Se asimilan a períodos trabajados los que corresponden a
vacaciones y licencias otorgadas de acuerdo con el régimen le-
gal (arts. 150 y 158, LCT), así como aquellos en que se sus-
pende la prestación: a) por enfermedad (art. 208); b) materni-
dad (art. 177; la característica de la licencia, el pago de una
prestación de seguridad social que reemplaza al salario, permite
asimilar la situación a la de enfermedad), y c) por haber sido el
trabajador convocado a la prestación de servicios de carácter
militar, por desempeño de cargos de carácter electivo en el or-
den nacional, provincial, municipal, en sindicatos con persone-
ría gremial o en comisiones que "requieran representación sin-
dical" (arts. 214, 215 y 217, LCT), con prescindencia de que
durante ellas se deba o no abonar "salario". En cambio, no
corresponde computar los períodos de suspensión por fuerza
mayor, falta de trabajo, razones disciplinarias (art. 219 y ss.,
LCT), así como el de conservación del empleo (art. 211, LCT).
Tampoco procede el cómputo del tiempo que corresponde
al ejercicio del "estado de excedencia" (art. 183; ver § 157) o
por licencias no previstas en la ley otorgadas en virtud de con-

venios -expresos o tácitos- privados o colectivos, a menos que
en éstos se resolviera lo contrario o se estableciera que durante
ese lapso se abona sueldo (con lo que de hecho, se asimila a
los trabajados).
Estos, si bien están comprendidos dentro del plazo de vi-
gencia del contrato, corresponden a lo que puede llamarse "pe-
ríodos muertos", en que las partes han resuelto eximirse recí-
procamente u optando por un beneficio que concede la ley, de
la efectivización de sus obligaciones de cumplimiento. Por
tanto, a menos que se hubiera pactado lo contrario o que la ley
así lo establezca, no procede tomarlos como tiempo de presta-
ción de tareas (antigüedad). En el caso del trabajo de tempo-
rada, sólo se computan los períodos de trabajo efectivo (ciclos;
ver § 100).
A fin de determinar la antigüedad, se toma en cuenta el
período (medido en días, meses o años) durante el cual se reali-
zaron tareas efectivas y los asimilados, con prescindencia del
número de horas (por consiguiente, se excluyen las "suplemen-
tarias", art. 201, LCT; ver § 140) y de los días en que se reali-
zaron (si la labor es de 4 horas dos veces por semana, se con-
sideran como si fuera normal, es decir, de todos los días; el
régimen de trabajo a tiempo parcial'-ver § 99- no ha modifica-
do ese criterio).
El plazo de preaviso que debe darse al empleado (art. 231,
LCT; art. 6o, ley 24.467; art. 6o, ley 25.013; ver § 229), sólo se
considera como antigüedad cuando ha sido concedido (art. 19,
LCT).
C) ESTABILIDAD
§ 103. CONCEPTO. - La relación laboral que vincula a las

partes, por lo común no se concierta para un plazo determina-
do. Las que sí lo establecen de acuerdo con las prescripciones
legales (ver § 101), no ofrecen problemas al respecto. En con-
secuencia, en el primer caso, de aplicarse las normas del dere-

cho civil, las partes -sin que para ello mediara causa justifica-
da- podrían resolverla en cualquier momento, aunque estuviera
sujeta al cumplimiento de un aviso previo (a fin de evitar las
consecuencias de una actitud intempestiva).
El derecho del trabajo no admite que el empleador pueda
usar de esa posibilidad; a tal efecto concede al contrato -en lo
que respecta al trabajador- una cierta vocación de permanencia,
limitada en los casos de excepción en que se admite la contra-
tación por tiempo determinado (ver § 101); en cambio, sí se ad-
mite esta posibilidad de resolución a favor de éste, que sólo es-
tá obligado -si no mediare un contrato a plazo- a notificar su
decisión con una anticipación no menor de un mes calendario
(arg. arts. 231 y 233, LCT). La falta de esa notificación se
traduce en el pago de una indemnización sustitutiva (equivalen-
te al salario que el trabajador hubiera percibido en ese lapso,
art. 232, LCT; ver § 229), pero no enerva la eficacia de la deci-
sión adoptada, por lo cual el contrato se resuelve. Ese derecho
-estabilidad a favor del trabajador- constituye una garantía de la
conservación del empleo (que no debe confundirse con un dere-
cho de propiedad sobre él).
Algunos autores distinguen entre permanencia y estabili-
dad. La primera alude a una situación de hecho: expectativa o
posibilidad de conservar el puesto; la segunda es el derecho
que lo garantiza. Como se ha indicado en el § 100 la tarea
con vocación de permanencia puede ser continua o discontinua
(según que la prestación se realice durante todo el año -aunque
reducido a determinados días- o en ciertos ciclos, verano, in-
vierno).
Desde el punto de vista conceptual, pueden distinguirse
varias situaciones, según el grado de intensidad de la garantía
que concede la ley (corresponde aclarar que la citada nomen-
clatura no es aceptada por todos los autores, aunque sí lo son
las distintas situaciones que ella contiene), que pueden sinteti-
zarse de la siguiente manera:
CARACTERIZACIÓN ACCIONES QUE TIENE

TIPO
Y EFECTOS EL TRABAJADOR
Absoluta a) Con efectos El contrato sólo puede re- 1) Pedir la nulidad del acto
plenos solverse si se acreditan las que declaró el despido, lo
causales indicadas en la ley. cual supone la "reinstala-
De lo contrario, la decisión ción" en el cargo; 2) solici-
que al efecto toma el em- tar a título de indemniza-
pleador es nula. ción un importe equivalente
a los salarios caídos.
b) Con efectos Igual a anterior. Pero no Reclamar los salarios caí-
menos procede la "reinstalación" dos hasta la "reinstalación"
plenos contra la voluntad del em- en su cargo o extinción del
pleador. contrato.
CARACTERIZACIÓN ACCIONES QUE TIENE

TIPO
Y EFECTOS EL TRABAJADOR
Relativa La decisión del empleador, aun- Indemnización por despido que la
que sin causa (arbitraria), produce ley tarifa en forma genérica (art.
la extinción de la relación con- 245, LCT; art. 7", ley 25.013) o es-
tractual (es eficaz). El hecho da pecial (arts. 178 y 182, LCT).
lugar al pago de una indemni-
zación.
§ 104. ABSOLUTA. - Esta estabilidad presenta dos varian-

tes: a) con efectos plenos, y b) con efectos menos plenos.
a) CON EFECTOS PLENOS. El empleador no puede resolver
el contrato si no median las causales indicadas en la ley. La
decisión que hubiere adoptado en tal sentido es ilícita y no pro-
duce los efectos jurídicos deseados (arg. art. 18 y concs., Cód.
Civil). Ante la situación planteada, el trabajador tiene acción
para solicitar: i ) que se declare la nulidad de la decisión adop-
tada; 2) su "reinstalación" en el empleo, y 3) el pago -según
algunos, a título de indemnización- de una suma similar a la
que hubiera percibido desde el momento en que de hecho fue
separado hasta que se lo reincorpore al cargo (por razones de
buena fe, en el caso de que el trabajador dejara transcurrir -sin
justificación válida- un lapso prolongado antes de promover el
juicio, no procedería condenar al pago de los salarios caídos
respecto de ese lapso). En su caso, también procedería la re-

clamación de los daños y perjuicios irrogados por el ilícito, así
como el de carácter extrapatrimonial (arg. arts. 901, 903, 904,
1056, 1066, 1078 y ss., Cód. Civil).
El empleador no puede negarse a "reinstalar al trabajador
en su cargo". En principio, dada la nulidad relativa del acto
(la garantía que confiere la ley es a favor del trabajador), éste
puede "convalidarlo"; a este efecto se le permite optar por el
cobro de una indemnización.
En el régimen legal positivo argentino, cumplidos ciertos
requisitos (haber ingresado como "permanente", cumplido los re-
quisitos que fije la reglamentación y tener una antigüedad en
servicio efectivo de un año), gozan de este instituto los emplea-
dos públicos nacionales (art. 14 bis, Const. nacional, y arts. 10
y 15, inc. a, ley 22.140); del mismo derecho gozan, de acuerdo
con las respectivas normas provinciales, los empleados públicos
de ellas, así como los de las Municipalidades (arg. art. 14 bis,
Const. nacional). En el orden nacional, en los casos de "rees-
tructuraciones que comporten la supresión de organismos o de-
pendencias" o "eliminación de cargos o funciones", el personal
que goza de estabilidad puede ser dado de baja (previo haber
estado en situación de disponibilidad con goce de haberes por
el plazo de un año) mediante el pago de una indemnización (art.
47, ley 22.140).
De acuerdo con una reiterada doctrina sostenida por la
Corte Suprema de Justicia de la Nación, no procede el pago de
los "salarios caídos" durante el período en que el trabajador no
presta servicios, en virtud de no habérsele permitido hacerlo
(por lo común, en razón de una decisión administrativa que
consideró rescindida la relación), en abierta violación al dere-
cho a la estabilidad absoluta. El daño ocasionado se resarce a
través del pago de una indemnización. Sostiene el tribunal
que la percepción de salario sin haberse realizado la correspon-
diente prestación, es inmoral, por lo que esa situación no gene-
ra un derecho en cabeza del trabajador.
El mencionado derecho a la estabilidad absoluta podría ser
instituido en el orden de las relaciones laborales (privadas), por
vía de ley (no lo es actualmente) o por convenio colectivo o ne-
gociación entre las partes. De la misma manera, dicha ga-
rantía puede ser establecida permanentemente o por un plazo
determinado. Aunque se fijare por cualquiera de esas vías, co-
rrespondería admitir el "despido indirecto" (ver § 231, b),
cuando el grave incumplimiento del empleador no consienta la
prosecución de la relación (arg. art. 242, LCT). De lo contra-
rio, la garantía de estabilidad concedida al trabajador podría
traducirse en un desconocimiento de la "vocación de permanen-
cia" del contrato de trabajo. Le bastaría al empleador no cum-
plir con su débito (no abonar el sueldo en su momento, malos
tratos, etc.), para obligar al empleado a renunciar. En el caso,
la indemnización que corresponde por la ruptura de la relación
(imputable a aquél) deberá fijarla el juez sobre los montos esta-
blecidos por la ley para los casos de estabilidad impropia (art.
245, LCT) y de acuerdo con el daño real causado.
El citado instituto constituye una reglamentación del prin-
cipio constitucional que garantiza la "protección contra el des-
pido arbitrario" (art. 14 bis). De esa manera se otorga al
trabajador la mejor garantía, quitando efecto resolutivo a la de-
cisión del empleador que carezca de "justa causa".
Ese criterio no es aceptado por parte de la doctrina, que
admite una cierta diferencia entre la citada protección (a favor
de los empleados privados) y la "estabilidad del empleado pú-
blico", que consagra el mencionado texto constitucional. Por
tanto, sólo estos últimos tienen derecho a gozar de él.
En el caso "De Luca, José" (DT, XXVII-159), la Corte Su-
prema de Justicia declaró la inconstitucionalidad de la norma
contenida en el estatuto bancario que establecía una estabilidad
absoluta con efectos menos plenos para los trabajadores priva-
dos de ese sector (los de los bancos públicos, lo tenían por im-
perio del art. 14 bis, Const. nacional). El tribunal adujo que
aquella disposición lesionaba el derecho de propiedad, de ges-
tíón de la empresa, además de la inmoralidad que significa el

pago de una suma similar a la del salario, sin que exista presta-
ción alguna de trabajo.
De acuerdo con la actual jurisprudencia de la Corte Supre-
ma de Justicia de la Nación, el acto del empleador por el que
declara la extinción del contrato es eficaz. Lo contrario, se-
gún esa doctrina judicial, significaría suprimir "el poder discre-
cional que es imprescindible reconocer a los empleadores en lo
concerniente a la integración de su personal, en menoscabo de
la garantía del art. 14 de la Constitución que consagra la liber-
tad de comercio e industria". Dicho criterio es aplicable en
los casos en que la estabilidad absoluta ha sido determinada
por ley o convenio colectivo de trabajo {Fallos, 273:87; ED,
88-214; TSS, 1984-1114).
Por lo tanto, "habiendo cesado la relación laboral por vo-
luntad inequívoca del empleador de prescindir de los servicios
del dependiente", sólo procede en favor de éste el "derecho a
reclamar una indemnización razonablemente proporcionada al
perjuicio sufrido", y, en caso de que no la fije la norma aplica-
ble, debe hacerlo el juez que entiende en la causa.
La crítica que se formula a la doctrina aceptada por la
Corte, se basa en el derecho a la estabilidad absoluta; sólo sig-
nifica una condena a quien incumple con lo que la ley manda.
En todo caso, la percepción de dinero por parte del trabajador
al que no se reintegra al cargo, no obstante una decisión judi-
cial firme que declara la invalidez del acto resolutorio dispues-
to por el empleador (que carece de justa causa), se debe al in-
cumplimiento por parte de éste de su deber contractual de
"recibir" o de "dar trabajo".
b) CON EFECTOS MENOS PLENOS. La decisión del empleador
que impone la resolución del contrato es nula, por lo tanto no
produce el efecto deseado (resolución del vínculo). El trabaja-
dor, en consecuencia, tiene acción para solicitar: 1) que se de-
clare dicha nulidad; 2) que se imponga su "reinstalación" (ya
que el contrato de trabajo continúa en vigencia), y 3) el pago
de una suma similar a la de los sueldos que habría percibido de

no habérsele impedido la prestación del trabajo (algunos inter-
pretan que se trata, no de salarios, sino de una indemnización, y
en cuanto a la obligación de buena fe relativa a la promoción
de la respectiva demanda, corresponde hacer la misma aplica-
ción hecha en el caso anterior). A diferencia de esta última, el
juez no puede disponer compulsivamente la reincorporación (arg.
art. 629, Cód. Civil); por lo tanto, hasta que se la haga, el em-
pleador tiene que abonar en concepto de indemnización el impor-
te de los salarios que se hubieren devengado de no mediar su
incumplimiento.
De la misma manera que en el caso de la estabilidad abso-
luta con efectos plenos, dicha garantía puede ser dispuesta por
ley, por convención colectiva o por negociación privada, en for-
ma permanente o por un plazo (en el caso, conforme a lo indi-
cado en el § 104, a, procedería el "despido indirecto").
La doctrina judicial que surge de los citados fallos de la
Corte (ver § 104, a) tampoco acepta la procedencia del pago de
los "salarios caídos" con posterioridad al acto de despido váli-
do (es una consecuencia de atribuirle eficacia al distracto de-
clarado por el empleador).
La ley 23.551, que establece el régimen de las asociacio-
nes sindicales de trabajadores, determina un régimen de estabi-
lidad absoluta con efectos menos plenos o aminorados pro tem-
pore, a favor de los trabajadores que gozan de la tutela sindical
especial (ocupan cargos electivos o representativos en asocia-
ciones sindicales con personería gremial o en cargos políticos
en los poderes públicos, delegados de personal o han sido can-
didatos en una elección para designar a los referidos funciona-
rios sindicales; arts. 40, 48, 50 y 52). Con relación al resto,
que sólo goza de la tutela sindical genérica (art. 47), la ley les
dispensa esa garantía (estabilidad absoluta con efecto aminora-
do), respecto de los actos que han sido calificados como com-
portamiento antisindical (ver § 276).
Según el texto primitivo de la LCT, los trabajadores goza-
ban de este derecho en ciertos casos (ex arts. 232 y 234); se
dispensaba temporalmente esa protección a los que hubieran

ejercido cargos electivos en el orden nacional, municipal, pro-
vincial, o sindicales (durante un año a partir del vencimiento de
la designación).
Las mencionadas disposiciones de la LCT también estable-
cían una opción a favor del trabajador para solicitar la reincor-
poración, el pago de los salarios caídos y, en su caso, la repa-
ración de daños y perjuicios, o una indemnización especial
agravada y tarifada que se agregaba a la común. Tales dispo-
siciones han sido derogadas por la ley 21.297, que convirtió
aquellas situaciones en una de estabilidad impropia que se rige
por la norma común (art. 216, LCT). El mencionado instituto
estuvo en vigencia respecto de los trabajadores de bancos parti-
culares (art. 3 o primitivo de la ley 12.637, que fue declarado in-
constitucional por la Corte Suprema de Justicia en el caso "De
Luca", reformado por ley 18.598, y abrogado por ley 22.425).
§ 105. RELATIVA. - El despido injustificado dispuesto por

el empleador produce la resolución del contrato; por lo tanto,
es eficaz aunque genera el pago de una indemnización tarifada
(arg. art. 245, LCT; ver § 231, a).
Esta clase de garantía es la que adopta la LCT.
CUESTIONARIO
— Caracterización del contrato de trabajo; notas típicas.

— Distinción entre contrato y relación de trabajo; su utilidad práctica.
— Requisitos del contrato de trabajo. Forma y medios de prueba admi-
tidos.
— Diversas caracterizaciones del contrato de trabajo en función del ele-
mento tiempo.
— Contrato de aprendizaje. Sus características.
— Período de prueba.
— Contrato de pasantía.
— Concepto de estabilidad. Diversos tipos; acciones que puede ejercer
el trabajador en cada caso, cuando se viola su derecho a la estabilidad.
CAPÍTULO VII
DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES
A) INTRODUCCIÓN
§ 106. CONTENIDO DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO.

El contrato o, en su caso, la relación de trabajo (arts. 21 y 22,
LCT; ver § 93 y 94), con prescindencia de sus diversas modali-
dades en cuanto se refiere al tiempo de su duración (arts. 90 a
100), genera -como todo acuerdo- una serie de obligaciones y
derechos. Estos exceden los términos propios de lo convenido
entre las partes, ya que incluyen "todos aquellos comporta-
mientos" (y también conductas) "que sean consecuencia del
mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo" (art. 62, LCT). Recoge
así la LCT el principio básico de los contratos ya acogido en la
antigua redacción del art. 1198 del Cód. Civil, ahora modifica-
do. Éste, en su nuevo texto, expone un criterio aplicable al
caso, según el cual los contratos "deben celebrarse, interpretar-
se y ejecutarse de buena fe y de acuerdo con lo que verosímil-
mente las partes entendieron o pudieron entender, obrando con
cuidado y previsión".
Las partes en el contrato de trabajo, empleador y trabaja-
dor (arts. 25 y 26, LCT), están obligadas a actuar, no sólo de
acuerdo con lo pactado por ellas explícita o implícitamente, si-
no también con lo dispuesto en la respectiva norma legal o con-
vencional que se incorpora al contrato; sus débitos y derechos
deben juzgarse con "criterio de colaboración y solidaridad" (art.
62, LCT).
La ley define las líneas maestras que deben regir esa rela-
ción, según las cuales los miembros no deben actuar como ene-
migos que tengan que destruirse el uno al otro, sino como inte-
grantes de una comunidad en la que -a través del cumplimiento
de su "rol"- deben colaborar solidariamente. Ello, sin duda,
no significa que no aparezcan intereses contradictorios que los
separen (en cuanto a la contribución a la obra común, distribu-
ción de los beneficios, de las cargas, etc.), cuya solución tam-
bién debe lograrse en función del hecho de participar en una
misma comunidad, con un objetivo "hacia afuera" (lograr la
producción de bienes y servicios para la comunidad global) y
otro "interno" (que sus miembros, a través de esa tarea, no sólo
logren lo necesario para su sustento, sino también un ambiente
-en el que pasan una parte importante de su vida- que favorez-
ca su desarrollo como personas). De ningún modo ese "medio
social" puede convertirse en una lápida para el hombre que tra-
baja -cualquiera que sea el nivel de su función-, que lo dete-
riore como ser humano, tanto en el plano moral, como en el
psicofísico, con la consecuente proyección de esa situación so-
bre los demás ambientes en los que desarrolla su vida (hogar,
vecindad, amistades, etcétera).
Esa relación impone el cumplimiento de deberes hacia la
otra parte (sea ésta la que ejerce la dirección en su carácter de
capitalista o de simple gestor dependiente que aporta su capaci-
dad), así como concede derechos, regidos todos ellos por las re-
glas fundamentales indicadas: colaboración, solidaridad, a las
que se agrega la de la buena fe. Desde la celebración -aun en
el plazo anterior, el del antecontrato- hasta su extinción y pos-
terior liquidación (pago de las indemnizaciones, entrega de cer-
tificados, no revelación de los secretos, etc.), las partes tienen
que actuar como "buen empleador y trabajador". Esa expre-
sión, ya conocida desde antiguo en el Código Civil, que reco-
gió la expresión usada en el derecho romano del "buen padre
de familia", incorporada luego en la ley de sociedades comer-
ciales (art. 59, ley 19.550 -"buen hombre de negocios"-), es
ahora acogida en la LCT (art. 63). Se refiere a los deberes de
DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES 359
fidelidad, colaboración, lealtad, así como a la diligencia propia
de un hombre normal, según lo exige la convivencia humana.
Uno de los objetivos fundamentales de la LCT es el de es-
tablecer los lincamientos propios de una filosofía bien definida
de la comunidad empresaria. Frente a una concepción capita-
lista en que aquélla estaba subordinada a los dictados del que
aportaba y era dueño de los bienes de producción, se ha ido
morigerando progresivamente esa idea, como consecuencia de
la intervención del Estado (legislación del trabajo) y luego por
influencia de los sindicatos a través de su acción (en especial
de la política de convenios colectivos; ver § 20 a 24), situación
que recoge la norma.
De acuerdo con los lineamientos indicados, se establecen
reglas que deben regir la vida dentro de una comunidad empre-
saria (en algunos casos, aun en los que tienen vigencia en una
esfera exterior a ella -sobre todo en los altos empleados que
transmiten la imagen de la comunidad-). Según esas reglas,
se admite una facultad de dirección, necesaria dentro de cual-
quier orden (capitalista, neocapitalista, autogestionada, socialis-
ta) para realizar la gestión. Se la concede o reconoce a quien
la posee, no tanto en virtud del carácter de propietario de los
bienes que constituyen la infraestructura empresaria o por otra
razón de señorío, sino por la necesidad que impone la comuni-
dad misma.
El esquema que adopta la LCT en el tema para regir las
relaciones intraempresarias, es de aplicación, no sólo en un ré-
gimen capitalista o neocapitalista, sino también en una comu-
nidad socialista (ya de Estado o de autogestión), así como tam-
bién en una de carácter cooperativo. Los distintos "roles"
asignados a los miembros de una comunidad empresaria tienen
que ser bien definidos y respetados a fin de lograr la realiza-
ción del objetivo.
Como consecuencia de la relación, nacen en cabeza de una
y otra parte, una serie de obligaciones y derechos recíprocos.
Ambos constituyen como el anverso y el reverso de una misma
moneda. Cabe destacar que los segundos están en función del
cumplimiento de las primeras. En el caso concreto laboral, el

empleado tiene derecho a que se le dé trabajo, porque está obli-
gado a prestarlo de acuerdo con lo pactado; a que se le respete
como persona humana, pues tiene que vivir en ese nivel; a per-
cibir su salario, porque tiene que hacer frente a las necesidades
de orden biológico, psicológico y moral propias y las de su fa-
milia, para desarrollar su vida y satisfacer su débito contrac-
tual. El empleador, a su vez, tiene derecho a dirigir la activi-
dad, a recibir la prestación, pues a través de su gestión se debe
alcanzar el objetivo de la empresa.
Dentro del "paquete" de derechos y obligaciones que na-
cen al anudarse una relación jurídica, sea ésta de carácter labo-
ral o de otra índole, cabe distinguir las de cumplimiento, que se
refieren al tema de la relación (poner la capacidad a disposi-
ción de la otra parte, recibir el trabajo, abonar el salario, etc.),
de las de conducta, que obligan a determinadas acciones o mo-
dos que vienen a ser, en cierta manera, complementarias de
aquéllas: no agravar la situación de la otra parte, tanto en el or-
den biológico como psicológico y económico; dar aviso de los
inconvenientes surgidos para evitar daños, prestar la colaboración
y hasta el servicio extraordinario que se requiera en situacio-
nes anormales, etcétera. Éstas exceden el limitado campo de
la relación contractual y se proyectan a otros aspectos de la
vida (en especial, en el caso ya indicado de los altos empleados).
Por una cierta deformación del derecho (de instrumento al
servicio de la perfección del hombre, se lo redujo al papel de
mero regulador de relaciones patrimoniales), se ha perdido en
parte su verdadero sentido. Ello ha hecho que en una visión
estereotipada se diera preferente importancia a estas últimas,
con olvido de las relativas al hombre mismo (llamadas de ca-
rácter ético).
Dentro de éstas, además de algunas que se refieren a as-
pectos físicos de la persona, merecen especial importancia las
que regulan las de carácter moral y psíquico de aquélla, así co-
mo su dignidad. Tanto la doctrina como la jurisprudencia, a
través de una lenta elaboración, llegaron a redescubrir al hom-
bre como ser, no sólo biológico, sino psicofísico, situación en
la cual la LCT ha trazado líneas fundamentales en la materia.
Esas obligaciones recíprocas de conducta están inspiradas en
los principios básicos de colaboración, solidaridad y buena fe
(arts. 62 y 63, LCT).
Para un más profundo y minucioso análisis de los diversos
derechos y obligaciones que genera la relación laboral, y sin
que ello indique un orden de prelación (cabe insistir en que los
derechos tienen sus fundamentos en las correspondientes obli-
gaciones), se analizan en primer lugar los del empleador y des-
pués los del trabajador. De esa manera se logra una mejor
descripción de la estructura del negocio jurídico que, por lo co-
mún, se da dentro de una comunidad empresaria (aunque puede
haber relación laboral fuera de ella; p.ej., familia).
En el siguiente cuadro se indican los derechos y obligacio-
nes de cada parte y la fuente de la LCT de la que provienen.
DERECHOS DEBERES
LCT
DEL EMPLEADOR DEL EMPLEADO
Recibir el trabajo arts. 21, 26, Poner su capacidad a disposición del

84, 85, 88, 89 empleador
y 203
Facultad de dirección arts. 64. 65, Aceptar, dentro de los límites conveni-
86 y 87 dos y razonables, el ejercicio de la fa-
cultad de dirección y del ius variandi
lus variandi art. 66 que ejerce el empleador
Facultad disciplinaria arts. 67, 68, Aceptar, dentro de los límites razona-
69,219y220 bles, la facultad disciplinaria del em-
pleador
Adoptar sistemas de contralor arts. 70, 71 y

Aceptar el ejercicio de ellos, dentro de
72; ley 24.766
sus límites razonables
ídem médicos art. 210; art. No violar los deberes de confiden-
6 o y concs., cialidad
ley 19.587
A ser preferido en la explota- art. 83; art. 10, A dar preferencia al empleador en la
ción de los inventos persona- ley 24.481 (de explotación de sus inventos personales
les del trabajador patentes)
DEBERES DERECHOS
LCT
DEL EMPLEADOR DEL EMPLEADO
Dar ocupación efectiva y ade- art. 78 A que se le dé ocupación
cuada
Cumplimiento de los demás art. 79 A que se dé satisfacción a los deberes
deberes legales legales
Respetar la libre expresión del arts. 68, 70, A que se respeten su persona y su liber-
trabajador y su dignidad como 73 y 75 tad de expresión
persona
Dar seguridad y condiciones arts. 75 y 77 A que se le ofrezcan condiciones acep-
dignas de labor tables de labor
No discriminar en perjuicio arts. 17 y 81; A no ser objeto de discriminaciones
del trabajador art. 11, ley injustificadas
25.013
Pago de la remuneración y arts. 74 y 76 Al cobro de la remuneración y reinte-
reintegro de gastos gro de los gastos realizados que le co-
rresponden al empleador
Realizar los depósitos de los arts. 79 y 80 A la diligencia del empleador para el
aportes y contribuciones de goce de sus derechos (previsionales y
seguridad social y sindical. ante obra social). Obtener certificado
Otorgar certificado de trabajo de trabajo
Mantener sigilo respecto de arts. 82 y 83; Propiedad de sus inventos personales.
los inventos personales del art. 10, ley A percibir, según el caso, una "remu-
trabajador. Respetar el dere- 24.481 neración suplementaria" o "compen-
cho de propiedad de sus in- sación económica"
venciones personales
§ 107. DEBERES DE CONDUCTA DE AMBAS PARTES. - El débi-

to laboral no se agota con el cumplimiento de las obligaciones
de prestación; la ley exige que se las cumpla dentro de un cli-
ma de colaboración, solidaridad y buena fe (arts. 62 y 63, LCT),
lo cual supone la necesaria diligencia y exige además determi-
nadas actitudes.
El empleador debe ejercer su función de tal manera que
queden a salvo la "dignidad" y los "derechos personales y pa-
trimoniales del trabajador", al que no puede irrogar perjuicios
de orden "material ni moral" (arts. 65, 66, 68, 70, 72 y 79,
LCT) y debe respetar su intimidad (art. 73).
Por su parte, el empleado: a) debe actuar con fidelidad
(art. 85, LCT); b) guardar "secreto profesional" (art. 85); c) no
realizar negocios o actos "por cuenta propia o ajena, que pudie-

ran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de
éste" (art. 88), y d) ofrecer preferencia al empleador de sus in-
ventos de carácter personal (art. 83).
B) DERECHOS DEL EMPLEADOR
§ 108. RECIBIR EL TRABAJO. - Este derecho se desprende

de los arts. 21, 26 y 84 de la LCT. Una vez concertada la re-
lación para lo cual cada una de las partes, y en especial el em-
pleador, gozan del derecho de libre elección, surge inmediata-
mente la obligación del trabajador de poner su capacidad
laboral a disposición de la otra parte en el plazo convenido
(que puede diferirse en el tiempo). El empleador tiene el de-
recho de dirigirla y "usarla" dentro de los límites de lo concer-
tado y lo que dispongan las normas legales aplicables, inclui-
dos los usos y las exigencias que impone la experiencia para
aprovechar sus resultados. El producto económico de este úl-
timo le corresponde, así como -en su caso- debe cargar con el
déficit que exista entre la compensación económica debida (sa-
lario, cargas sociales, etc., al que se le agregan los demás gas-
tos de explotación) y lo obtenido con motivo de la gestión.
§ 109. FACULTAD DE DIRECCIÓN. - Algunos autores lo de-

signan "poder de dirección". Se le reconocen las "facultades
suficientes para organizar económica y técnicamente la empre-
sa, explotación o establecimiento" (art. 64, LCT). Ello supone
la de ordenar los trabajos que estime conveniente -dentro de lo
pactado-, así como la forma y medida de su realización. De
acuerdo con el contrato, requiere servicios (o "actos, ejecutar
obras", bajo su dependencia; arg. arts. 4 o , 21, 22, 25, 26 y
concs., LCT) y tiene la posibilidad de disponer los medios des-
de el punto de vista técnico (qué, cómo, cuándo) y económico
(para qué), referidos a la prestación laboral y a la comunidad
dentro de la cual ella se integra. A tal fin, en algunos casos,
se promulgan reglamentos de trabajo.
La LCT menciona la empresa, pues ésta es la forma más

usual en que "se absorbe" esa tarea humana, aunque también
puede realizársela fuera de ese ámbito (en general, esta última
situación se produce cuando se da la llamada demanda directa,
sobre todo en el seno de la propia familia, trabajo doméstico,
es decir, que quien requiere el servicio lo hace para satisfacer una
necesidad propia y no de otro -demanda derivada-; ver § 12).
Tampoco es indispensable que la comunidad laboral (diri-
gida por el empleador) que recibe esa prestación, tenga una fi-
nalidad de lucro (que es propia de la empresa y actúa como
uno de los motores de su acción); el objeto social puede ser de
carácter civil (sindicatos, organizaciones de índole social y has-
ta benéfico, situación a que hace referencia el art. 5o, LCT).
Al respecto, conviene tener presente que, como consecuencia
del avance tecnológico, se produce un desplazamiento "de la
ocupación" de los sectores primario y secundario (designados
tradicionalmente como productivos), hacia el de servicios (que
también lo es, o, por lo menos, debe serlo). Lo que ocurre es
que, dentro de éste, se da una mayor gama de actividades que
no persiguen por sí la obtención de lucro; así, las que despliega
el Estado (nacional, provincial, municipal, que corresponden al
derecho administrativo laboral), numerosas entidades de carác-
ter mutual, benéfico, sindicatos, obras sociales, que se catalo-
gan dentro del rubro "no lucrativo". No obstante ello, la rela-
ción es laboral, pues lo esencial lo constituye la puesta de la
capacidad de trabajo a disposición de otro, con prescindencia
de la finalidad lícita que éste persiga.
En cuanto a la referencia que hace la ley (art. 64, LCT) a
"explotación o establecimiento", ambas tienen el sentido de
empresa, de las que son partes funcionales según la definición
que al efecto hace el art. 6o de la LCT.
Esa facultad de dirección (de disponer los medios técnicos
y económicos, fijar objetivos, requisitos indispensables para
que una comunidad laboral cumpla con su finalidad) no es ab-
soluta. Sólo se la justifica en la medida en que responde a las
necesidades propias de la tarea: facilitar el desarrollo de la acti-
vidad. La LCT hace referencia a "los fines de la empresa", a
"las exigencias de la producción" (de la realización y el resul-
tado buscado), así como a "la preservación y mejora de los
derechos personales y patrimoniales del trabajador" (art. 65,
LCT). Esta función, que confiere la facultad de dirección, de-
be compatibilizarse con la persona y los derechos de los distin-
tos miembros de la comunidad y, en especial, los del trabajador
(cuya dignidad moral, así como sus derechos patrimoniales, no
pueden ser violados).
Por lo tanto, el ejercicio de ese derecho, que responde a
las necesidades propias de la prestación del trabajo (en lo que
respecta tanto a la persona como a los derechos de orden moral
y patrimonial) de los diversos miembros de la organización, no
puede ser despótico, sino que tiene que ser funcional. Se le
concede al empleador, podría decirse hoy, más que como un
derecho, en razón del papel que tiene que representar a través
de la comunidad empresaria, en su carácter de coordinador o
autoridad (para que aquélla funcione). Para que el grupo esté
al servicio de la sociedad global como productor de bienes y
servicios para satisfacer las necesidades de los diversos inte-
grantes de ella, se requiere un cierto orden; a tal efecto atribu-
ye una responsabilidad -más que un derecho- al empleador (sea
éste el dueño de los bienes de producción o un simple delegado
de los mismos trabajadores). Se le asigna esa función en su
carácter de gerente, es decir, de encargado de la gestión del
bien común. A ese efecto, puede -dentro del ámbito de lo
pactado- diagramar los horarios (art. 197, párr. 3 o , LCT).
§ 110. "Ius VARIANDI". - Como una consecuencia de esa

facultad concedida en virtud de la necesidad de la propia comu-
nidad laboral y de la global, a la que aquélla debe servir, se le
reconoce al empleador el derecho de "introducir todos aquellos
cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del
trabajo" (art. 66, LCT).
El empleado pone su capacidad laboral a disposición del
empleador, para que la use de la manera, en el tiempo, modo y
condiciones que más convengan para el cumplimiento de la fi-

nalidad que motivó el contrato. La comunidad laboral no
constituye una realidad estática, sino dinámica. Los requeri-
mientos del mercado consumidor, del productor de los insumos,
así como las modificaciones constantes que introduce el avance
tecnológico, imponen la realización de cambios "sobre la mar-
cha". Más aún, las ausencias provocadas por razones de ca-
rácter biológico, patológico o social (licencias anuales, enfer-
medad, casamiento, etc.; ver § 149, 150 y 208) obligan a que
otros cubran las vacantes temporales. Estas situaciones impo-
nen el desplazamiento de unos puestos a otros o el cambio de
las "circunstancias".
La finalidad para la cual se contrató a un empleado, el mo-
tivo por el que se lo integró al grupo de trabajo, no admite la
posibilidad de su mantenimiento en forma absoluta en una fun-
ción determinada. La que se le requiere está condicionada al
cumplimiento del objetivo de la empresa. Por lo tanto, en la
medida en que el cambio esté fundamentado en este hecho, no
puede alegarse la adscripción permanente al puesto concreto
que se le asignó.
Ésta es una consecuencia de la facultad de dirección que
habilita -dentro de determinados límites- a disponer dicha ca-
pacidad según las exigencias de la producción. Debe ejercér-
sela dentro de lo acordado por las partes. De ningún modo se
puede modificar sustancialmente lo concertado; en ese caso, no
se trataría ya de un derecho a variar los modos de prestación,
sino a alterar el acuerdo mismo.
Esa facultad está limitada, dentro del diseño de lo pactado,
a cambios accidentales razonables y sin que ello cause perjui-
cio material o moral al trabajador (arg. art. 66, LCT).
La posibilidad de cambio en las condiciones de trabajo,
que no dan derecho a reclamar por la permanencia de las ante-
riores, puede consistir:
a) EN LA CLASE DE ACTIVIDADES DENTRO DE LA MISMA CATEGORÍA
PROFESIONAL. Más aún, en determinados casos y con carácter
temporal, se le puede asignar uno encasillado en la superior o
en la inferior (esto último en situaciones de excepción). El ré-
gimen laboral para la "pequeña empresa" (ver § 255), a fin de
lograr una cierta flexibilización de las condiciones de trabajo,
establece que, a través del negocio colectivo, las partes pueden
pactar una "redefinición de los puestos de trabajo correspon-
dientes a las categorías" vigentes (art. 94, ley 24.467). De esa
manera, se tiende a admitir un margen mayor para la polifun-
cionalidad, práctica que ha caracterizado a algunos nuevos con-
venios colectivos, en especial en el sector de las empresas pri-
vatizadas.
b) EN EL LUGAR DE LA PRESTACIÓN. Si esto sólo se refiere a la
sección, pero dentro del mismo establecimiento, en principio
no habría impedimento, a no ser que la medida, más que justi-
ficada por razones funcionales, tendiera a cumplir un acto dis-
criminatorio o de violación de los derechos sindicales (art. 47,
ley 23.551). El problema es de más difícil solución cuando se
trata del traslado, aun dentro de la misma localidad. En cada
caso hay que apreciar si el cambio, especialmente en las gran-
des ciudades que incorporan el territorio geográfico incluido den-
tro de la expresión Gran Buenos Aires, Córdoba, Rosario, San
Pablo, Londres, París, etc., puede significar un mayor gasto, no
sólo en transporte, sino también en tiempo para el traslado
desde la casa hasta el nuevo lugar de empleo. Cada situación
concreta debe ser resuelta de acuerdo con las características
propias de la actividad y las circunstancias del caso.
En cambio, con excepción de aquellas tareas que tienen
como mercado normal una región dilatada (técnicos en incen-
dio de pozos de petróleo, hombres ranas, etc.), la modificación
del lugar de prestación fuera de la localidad y sus alrededores,
aunque sea transitoria, constituye una alteración sustancial que
no obliga al trabajador. La aceptación de éste opera en el caso
a modo de una especie de novación contractual.
c) EN EL HORARIO. E S ésta otra situación que ha provocado
abundantes casos judiciales. Aunque el empleador tiene la fa-
cuitad de diagramar "los horarios, sea por el sistema de turnos

fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos" (art.
197, párr. 3 o , LCT), ello debe hacerse dentro de los límites pro-
pios de lo pactado al efecto (en las actividades que por sus ca-
racterísticas exigen cambios de turno, al concertarse el negocio
puede dejarse a salvo el derecho de establecer las modificacio-
nes horarias que impongan las circunstancias que han sido ma-
teria de contrato). En la vasta gama de posibilidades que se
presentan, hay que distinguir como extremos las modificacio-
nes de corta significación (15, 20 minutos, 1 hora) y las de tur-
no. En cada caso hay que considerar a qué razón responde la
exigencia de cambio. Puede serlo por: 1) decisión del emplea-
dor; 2) motivos de orden técnico, o 3) disposiciones del poder
público. Dentro de las dos últimas hay que distinguir si el he-
cho es de carácter momentáneo o permanente. En el primer
caso, la situación tiene mayor justificativo.
Cuando el cambio -aunque sea de corta duración- sólo
responde a decisión del empresario, parece que excediera el
marco del ius variandi.
Cae dentro de tal motivación la que no sea consecuencia
de ninguna de las otras dos (justificadas). Puede que la modi-
ficación horaria se deba a exigencias de una mejor organiza-
ción funcional de la empresa; esa situación se juzgará dentro de
las pautas a que tienen que someterse los casos admisibles.
El que se realiza por "decisión del empleador" no puede
asimilarse al de la tarea (dentro de la categoría) o lugar (dentro
del establecimiento), ya que el hecho puede provocarle al tra-
bajador consecuencias más graves, en cuanto se refiere a la al-
teración de los horarios familiares (almuerzo, cena, encuentros)
o al cumplimiento de otras obligaciones (cursos escolares, o
aun otro empleo).
En cada caso hay que valorar, en primer lugar, si la altera-
ción comporta un ejercicio razonable de la facultad del emplea-
dor. En la medida en que no lo sea, no habrá motivo para
obligar al trabajador. No se trataría de una variación, sino de
un cambio de condiciones. La primera debe hacerse dentro de
los horarios pactados, respecto de los cuales las partes tienen
un derecho adquirido que sólo puede ceder ante situaciones de
"mayor relevancia".
En las otras situaciones (por razones de orden técnico o
impuestas por la autoridad pública), tienen que balancearse las
motivaciones de "cambio" o "no cambio" que poseen ambas
partes. En primer lugar, si la modificación se debe a una cau-
sa justificada (no sólo porque lo desee el empleador, como en
el caso anterior), está en juego el interés del propio grupo, por
lo cual el motivo que alegue el trabajador habrá de ser consis-
tente. Cabe tener en cuenta que no siempre podrá exigírsele
un grave sacrificio en función de las ventajas del grupo, como
sería el de no poder almorzar o cenar con los suyos, no seguir
un curso escolar o tener que renunciar a otro empleo que ejer-
ciera.
En situaciones de duda en cuanto a qué derecho tiene que
prevalecer -lo que no siempre es fácil de determinar-, habrá
que decidir en favor del trabajador (ver § 33 y ss.), por supues-
to, si su oposición no está fundada en un mero capricho, sino
en el ejercicio de un derecho relativo, pero derecho al fin, a
que no se modifiquen sustancialmente las condiciones pactadas.
La indemnización que correspondiera por extinción del
contrato por causa de la modificación introducida en función
del ejercicio del ius variandi, no imputable a una u otra parte,
deberá ser la reducida, no la común (arts. 245 y 247, LCT; ver
§ 231, c y d).
Pautas similares han de seguirse en caso de que el hecho
se deba a decisión del poder público, con la debida considera-
ción de si, según las circunstancias, no se lo ha podido prever.
El ius variandi debe ejercerse en forma tal, que las modifi-
caciones que se introduzcan: 1) no "alteren modalidades esen-
ciales del contrato", y 2) "ni causen perjuicio material ni moral
al trabajador" (art. 66, párr. Io, LCT). Este último, no sólo de-
be ser valorado en sentido económico, sino desde el punto de
vista de todas las afecciones propias del hombre (vida de fami-

lia, su derecho al descanso, etcétera). Su ejercicio irrazonable
sólo da derecho al empleado a considerarse en situación de
despido indirecto (ver § 231, b; art. 66, párr. 2o, LCT). A este
efecto, de acuerdo con el principio que obliga a las partes a
actuar de buena fe, deberá proceder con cautela (intimación
previa), de manera que surja evidente la actitud ilícita del em-
pleador.
El trabajador no tiene acción para que se le mantengan las
condiciones anteriores. En el caso de que se las hubiera pac-
tado expresamente y por un plazo determinado, el incumpli-
miento dentro de ese lapso le dará derecho a ejercer las respec-
tivas acciones que le confiere la norma común (art. 505, Cód.
Civil), sin que proceda ejercer "violencia contra la persona del
deudor" (art. 629, Cód. Civil). En su caso, podría optar por la
vía de la excepción acogida en el art. 1201 del Cód. Civil (sus-
pensión indirecta individual) o la resolución contractual y peti-
ción de daños y perjuicios (arg. arts. 95, 246 y ss., LCT).
Además de las alteraciones de las condiciones de trabajo
admitidas en virtud del ius variandi, cabe destacar las que pue-
dan darse en otras circunstancias de carácter extraordinario.
Así, las previstas en el art. 89 respecto del trabajo en horas su-
plementarias. En el caso, no se trata del ejercicio de ese dere-
cho, sino de la obligación del trabajador -en virtud de la co-
laboración y solidaridad que debe al grupo- a incrementar su
débito (en el orden de la jornada, con remuneración), "en caso de
peligro grave o inminente para las personas o para las cosas in-
corporadas a la empresa", por causa de fuerza mayor o por exi-
gencias excepcionales. El requerimiento, en la emergencia, de
un plus, no integra el campo de acción del empleador para alte-
rar las condiciones, sino que responde a exigencias de la em-
presa misma, planteadas por circunstancias ajenas a la voluntad
de aquél. Podría decirse que tiene su origen en el deber de
conservar la fuente de trabajo propia y la del grupo.
No es derecho del empleador ascender al trabajador si éste
no acepta (en caso afirmativo habría una especie de novación
objetiva contractual). La promoción corresponde a una expec-
tativa que opera en favor del trabajador, por lo cual -y a menos
que existan causas de excepción- no puede convertirse en obli-
gación de aceptar la propuesta que al efecto se le formule.
§ 111. FACULTAD DISCIPLINARIA. - Ésta es otra de las con-

secuencias de la facultad de dirección, consagrada en los arts.
67 a 69, 219 y 220 de la LCT. Tiene como función mantener
el buen orden y la armonía dentro de la comunidad laboral, para
que ésta pueda cumplir con su objetivo. Para ello se reconoce
al empleador -en su carácter de coordinador, de autoridad- la
posibilidad de aplicar "sanciones" que repriman transgresiones
de ese orden.
Estimamos que el uso de la expresión "sanción", no obs-
tante su utilización tanto en el derecho patrio, como en el ex-
tranjero, no es correcta. Ésta se refiere a una relación entre
dos desiguales, en la que el superior aplica, en perjuicio de la
otra, una medida correctiva a fin de tonificar el bien del grupo.
En el derecho del trabajo, así como en otras ramas privadas, no
se da esa distinción de niveles de poder. Ambos, integrantes
de una relación de coordinación, son iguales y -lo que en el ca-
so resulta fundamental- participan de una misma dignidad per-
sonal. Forman parte de la relación en virtud de una decisión
propia, a fin de coordinar sus esfuerzos para alcanzar un objeti-
vo que les es común. Con esa finalidad, se reparten los roles
funcionales (en los cuales sí se pueden dar diversos niveles je-
rárquicos), aunque sea uno de ellos (por lo común, el emplea-
dor), quien lleva la iniciativa en la asignación de los mismos.
Por lo tanto, no se da esa distinción de niveles que permite que
una parte, como superior, imponga una corrección, un castigo,
a la otra.
Consideramos que cuando se "sanciona", se hace uso de
una facultad propia del contrato: negar la prestación debida (a
veces por un plazo) o formular una advertencia respecto del su-
puesto incumplimiento en que habría incurrido la otra (que no
ha satisfecho su débito), lo que altera el equilibrio entre las
partes que ha sido el motivo de la contratación. Por lo tanto,

quien se abstiene de cumplir su débito en razón de un incum-
plimiento del otro miembro de la relación (obviamente no es
una "sanción"), adopta una actitud sujeta -cuando la otra parte
objeta su validez- a revisión en sede judicial, instancia en la
que, en definitiva, se resuelve la cuestión.
Parecería impropio utilizar esa expresión para calificar la
actitud del trabajador que, legítimamente, se abstiene de la pres-
tación a su cargo, en tanto considera que el empleador no ha
cumplido su deber jurídico: no pagó el salario, no dio condicio-
nes de seguridad, etcétera.
Las transgresiones que se "sancionan" pueden consistir en
el incumplimiento de las obligaciones contractuales o faltas (de
las de conducta y en especial, las impuestas por la colabora-
ción, solidaridad y buena fe) que pueden lesionar no sólo el or-
den, el cuidado de los bienes, sino también la consideración de-
bida a los demás integrantes de la comunidad empresaria.
La facultad que se concede al empleador, no en su benefi-
cio, sino como coordinador y para mantener el equilibrio den-
tro de la comunidad laboral, debe ejercerse con carácter funcio-
nal, a fin de "satisfacer las exigencias de la organización del
trabajo en la empresa" (cuando se da ese derecho dentro de
ella) "y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus de-
rechos patrimoniales" (no pueden aplicarse multas; ver § 197;
art. 131, LCT). Al efecto, se prohibe "toda forma de abuso
del derecho" (art. 68 in fine, LCT).
Además, debe ejercérsela dentro de los límites establecidos
(no puede modificarse el contrato; art. 69, LCT) y con arreglo
a las condiciones y procedimientos fijados "por la ley, los esta-
tutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los
consejos de empresa [se entiende, sus decisiones] y, si los hu-
biere, los reglamentos internos que éstos dictaren" (art. 68, LCT).
La medida que se aplique podrá comprender desde el sim-
ple llamado de atención, hasta la suspensión por un plazo no
superior a 30 días en el año (art. 220, LCT).
La ley faculta al empleador para que, con motivo de un in-
cumplimiento contractual de cierta gravedad y "demostrado",
aplique una "sanción" que habrá de ser: a) proporcionada (justa
causa); b) tener un plazo fijo que, computado con el de otras
aplicadas (se incluyen las originadas en disminución del trabajo
no imputable al empleador) "en el año anterior a partir de la
primera suspensión" (desde el vencimiento de la medida "hacia
atrás"), no exceda de 30 días (o de 90 en conjunto, si hubiese
habido alguna por razón de fuerza mayor), y c) ser notificada
por escrito (arts. 218, 219, 220 y 222, LCT). Dicha facultad
se traduce en una suspensión de su obligación de dar trabajo
(ver § 214).
El empleado puede impugnar la legitimidad de la sanción
que se le ha aplicado; a tal efecto deducirá acción judicial den-
tro del plazo de caducidad de 30 días corridos a partir de su
notificación, a fin de que "se la suprima, sustituya por otra o li-
mite, según los casos" (art. 67, párr. 2 o , LCT). La doctrina ju-
dicial prevalente no requiere la promoción en ese plazo de una
demanda; basta, al efecto, la impugnación fehaciente, pudiendo
promoverse la acción dentro del plazo de prescripción. El
pedido de que se deje sin efecto la medida, lleva implícito el de
sustitución por otra de menor fuerza sancionatoria o su re-
ducción.
En el caso de que el juez admita el levantamiento total o
parcial de la medida, sea por razones de fondo (falta de justa
causa) o de violación de las formas (exceso del plazo o no noti-
ficación por escrito), el trabajador tiene derecho a la percep-
ción de los salarios caídos durante el tiempo del "exceso" (art.
218, LCT; ver § 214), así como a que se tome nota en su legajo
personal y, en su caso, se dé a la "revocatoria" idéntica publici-
dad que la que tuvo la sanción, a fin de reparar el "daño mo-
ral" ocasionado por aquélla.
Salvo los casos de excepción que configuren una injuria
grave, la aplicación de una sanción disciplinaria no da derecho
a considerarse en situación de despido indirecto (arg. art. 246,
LCT; ver § 231, b).
§ 112. ADOPTAR SISTEMAS DE CONTROL DEL PERSONAL. -A

fin de evitar "robos hormiga" de material o productos, sobre to-
do en los grandes establecimientos, se utilizan sistemas de con-
trol del personal a la salida ("marcadores con cacheo", sistema
mecánico que funciona al azar y determina la persona que debe
ser controlada). En principio, resultan ellos admisibles en la
medida en que tienden a impedir perjuicios a la comunidad la-
boral (por lo cual su uso debe ser razonable) y no lesionen por
sí a la persona del controlado (arts. 70 a 72, LCT).
Podría no darse la primera condición, si el sistema no tu-
viera sentido, porque no fuera en él posible la sustracción; la
segunda, si se la ejerciera con criterio de discriminación (sólo a
determinadas personas), o sin consideración a la dignidad del
trabajador.
La LCT admite la utilización de este mecanismo, pero lo
somete a determinados requisitos: a) razonabilidad: destinado
"a la protección de los bienes del empleador"; b) "salvaguardar
la dignidad del trabajador" (no sólo física, sino moral; por lo
tanto, debe usárselo con discreción; la del personal femenino
"debe ser efectuada exclusivamente por personas del mismo se-
xo"), y c) no discriminatorio: debe ejercérselo por medio de
sistemas de "selección automática destinados a la totalidad del
personal" (art. 70, LCT).
El empleador puede adoptar mecanismos razonables, a fin
de impedir que la información secreta que legítimamente está
bajo su control, sea divulgada. En el caso rige lo dispuesto
por la ley 24.766 de confidencialidad. El trabajador está obli-
gado a cumplir las disposiciones que se adopten en tal sentido.
La violación del referido deber no sólo acarrea consecuencias
en el orden de la relación contractual (despido), sino también
de orden penal.
No se requiere que los sistemas que se usen sean conocidos
previamente por el personal. Basta que se los haga conocer a
la autoridad administrativa laboral (en un plazo razonable), la
que debe "verificar" que "no afecten en forma manifiesta y dis-
criminada la dignidad del trabajador" (arts. 71 y 72, LCT). En
su caso, deberá disponer el cese inmediato de su empleo.
El trabajador sólo podrá negarse al control si el sistema
utilizado lesiona su dignidad personal o se lo usa en forma dis-
criminatoria (arg. art. 70, LCT). En estos casos, la exigencia
compulsiva del empleador podría convertirse en una injuria gra-
ve que colocara a aquél en situación de despido indirecto (art.
246, LCT).
§ 113. CONTROLES MÉDICOS DEL PERSONAL. - E s éste otro

de los temas -incluidos dentro de la facultad de dirección a
cargo del empleador- al que se refiere el art. 210 de la LCT.
Como ocurre con otros, los restringe. Al respecto, hay que
distinguir los controles médicos de carácter precontractual, de
los que se realizan durante el período de desarrollo de la rela-
ción laboral (ver § 167 y siguientes).
Los primeros son aquellos que se practican sobre el candi-
dato a un trabajo; sólo pueden realizarse por medio de faculta-
tivos habilitados por la autoridad sanitaria para determinar si
aquél reúne las características de orden psicofísico requeridas
para el desempeño del cargo con un cierto grado de solvencia
(art. 5 o , inc. o, ley 19.587, y decr. regí. 351/79).
Durante el transcurso de la relación, deben efectuarse los
exámenes médicos periódicos a los que se refiere la ya citada
ley de higiene y seguridad (19.587), a fin de controlar el estado
de salud de los trabajadores. Tienen una finalidad por lo co-
mún no vinculada con el cumplimiento de los deberes del tra-
bajador, salvo en los casos en que se requiera un determinado
estado sanitario (personal que tiene contacto con productos ali-
menticios, remedios, etc.), sino con una finalidad de medicina
preventiva que el Estado pone a cargo (y a expensas) de los
empleadores. De esa manera se somete a un chequeo periódi-
co a parte de la población y se tienen los elementos imprescin-
dibles para la elaboración de un catastro sanitario (los trabaja-
dores en relación de dependencia constituyen un porcentaje
importante de la población: casi un 30%).
Los otros exámenes se realizan cuando el trabajador de-

nuncia un estado de salud que le impide la prestación laboral,
por lo cual se suspende su débito (art. 208, LCT; ver § 208),
así como cuando, una vez repuesto, solicita el alta.
En ninguno de los casos (incluidos los estados que no exi-
gen suspensión de la prestación contractual) puede el emplea-
dor imponer al trabajador una atención médica o quirúrgica de-
terminada o a cargo de un facultativo especial. La elección de
éste corresponde al propio empleado o a su familia (por lo co-
mún, lo brinda la obra social).
La facultad del empleador -en esta última, como en las
otras situaciones- se limita a realizar por intermedio de un mé-
dico los: a) controles prelaborales (para determinar la situación
psicofísica del trabajador); b) periódicos que corresponden a
medicina preventiva, y c) de estado de enfermedad que impiden
la prestación del servicio o los necesarios para conceder el alta
(art. 210, LCT).
Distinta es la situación en el caso de accidentes o enferme-
dades profesionales (ver § 447 y ss.), en que la norma le impu-
ta al empleador la responsabilidad del hecho. Por tanto, está a
su cargo la prestación médico-asistencial necesaria para repo-
ner el estado de salud del trabajador e indemnizarlo por las
consecuencias dañosas que ha sufrido.
§ 1 1 4 . A SER PREFERIDO EN LA EXPLOTACIÓN DE LOS INVENTOS

PERSONALES DEL TRABAJADOR. - Es el referido en el art. 83 de la
LCT. Al respecto, remitimos al lector al § 132, donde se estu-
dia el tema más detalladamente.
C) DEBERES DEL EMPLEADOR
§ 115. DAR OCUPACIÓN EFECTIVA Y ADECUADA. - Constitu-

ye ésta la primera obligación, por lo menos en el orden del
tiempo y también en el de importancia. La ocupación debe co-
rresponder a la que se ha contratado; por consiguiente, debe
ser la propia de la calificación y categoría del trabajador que

explícitamente se ha tomado en cuenta en el momento de su in-
greso o al ser promovido (art. 78, LCT).
Deben proveérsele al empleado los elementos necesarios
para que pueda cumplir sus tareas (herramientas, maquinarias,
ropa especial, etcétera). El debido cumplimiento del débito de
aquél está condicionado a que se le faciliten tales instrumentos,
de cuyo buen uso responde (arg. arts. 84 y 87, LCT).
No existe obligación de asignar al empleado una labor
adecuada a su competencia científica o técnica (que tenía en el
momento del contrato o que adquirió durante el transcurso de
él), a menos que ello hubiera sido pactado en el convenio pri-
vado o colectivo.
La tarea debe ser efectiva, por lo cual, en principio, salvo
que hubiere sido contratado para "cubrir ausencias" o en casos
excepcionales, no puede limitarse a una función pasiva. El
empleado tiene derecho a que se le encomienden labores con-
cretas. En algunos casos, la falta de ejercicio de su capacidad
laboral puede dañarlo desde el punto de vista de su competen-
cia, que se mejora con el ejercicio de la actividad. Además,
no puede sometérselo a un ocio obligatorio con las inevitables
consecuencias desde el punto de vista psicológico y moral.
Como excepción, y transitoriamente, se le puede requerir
que realice tareas propias de una categoría superior; en ese ca-
so deberá liquidársele el sueldo que corresponda a ella (art. 78,
LCT), o inferior (ver § 110), aunque de ser así no sería admisi-
ble una disminución unilateral del salario.
El interinato o la suplencia, cuando se trate de "tareas su-
periores", da derecho a que se lo considere como un ascenso de
categoría, cuando desaparecidas "las causas que [le] dieron lu-
gar... transcurrieran los plazos" que fijen "los estatutos profe-
sionales o las convenciones colectivas" (art. 78, párr. 2o, LCT).
En ausencia de tales disposiciones, si el lapso fuere razonable-
mente prolongado, el derecho podría hacérselo valer a través de
una demanda judicial.
De esta obligación sólo queda eximido el empleador tem-

poralmente cuando existan "motivos fundados que impidan la
satisfacción de tal deber" (art. 78, párr. Io, LCT), por razones
económicas, disciplinarias o de fuerza mayor (art. 219, LCT).
En estos casos, la ley admite una suspensión momentánea del
débito por un lapso que en las dos primeras situaciones no pue-
de exceder, en total, de los 30 días en un año y de 75 en la úl-
tima; puede ampliarse a 90 si ésta se acumula con las otras
(arts. 220 a 222, LCT; ver § 213, 214 y 217).
§ 116. CUMPLIR LOS DEMÁS DEBERES LEGALES. - E l débito

laboral exige, además del cumplimiento de las obligaciones
pactadas, el de aquellas otras que resulten "de esta ley, de los
estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo" que
de pleno derecho se incorporan al contrato (art. 79, LCT).
Entre ellas se cuenta la obligación de contratar en favor del
empleado un seguro "por muerte o invalidez" (no se requiere
que sean de carácter profesional), dispuesta por decr. 1567/74.
Dichas disposiciones constituyen una aplicación práctica
del criterio acogido en el art. 62 de la LCT (ver § 106).
La ley 24.576 estableció un nuevo capítulo (el VIII) en el
título II de la LCT (o sea, luego del art. 89) que, con un crite-
rio que responde más a una norma de carácter programático
que autoejecutable, determina como "un derecho fundamental
para todos los trabajadores y trabajadoras" (sic), "la promoción
profesional y la formación en el trabajo, en condiciones iguali-
tarias de acceso y trato", que estará a cargo del empleador, con
la colaboración de los correspondientes organismos del Estado.
A tal fin, la respectiva asociación profesional de trabajadores
tiene derecho a ser informada respecto de la "evolución de la
empresa, sobre innovaciones tecnológicas y organizativas y to-
da otra que tenga relación con la planificación de acciones de
formación y capacitación profesional".
De esa manera, se adiciona el derecho a la formación y
promoción profesional a favor de los trabajadores, el que debe-
rá ser reglamentado por vía del respectivo convenio colectivo

de trabajo.
De acuerdo con la ley 24.487, el empleador tiene la obli-
gación de recepcionar y otorgar el correspondiente recibo de
toda comunicación escrita que, por asuntos referidos a la rela-
ción laboral le dirijan: a) cualquier trabajador que se halle
vinculado a él; b) su apoderado, y c) la respectiva asociación
profesional.
§ 117. RESPETAR LA UBRE EXPRESIÓN DEL TRABAJADOR. -

La facultad de dirección, que se extiende a lo técnico y econó-
mico referente a la explotación de la capacidad laboral que el
empleado pone a disposición de la otra parte, no habilita a ella
a realizar investigaciones (pesquisas), ya bajo la forma de en-
cuestas u otra cualquiera, acerca de las "opiniones políticas, re-
ligiosas o sindicales" del trabajador (art. 73, LCT; incluye las
que se refieren a su acción privada). Éstas, así como su libre
expresión dentro o fuera de los lugares de trabajo, correspon-
den a un derecho inalienable del hombre -y, por lo tanto, del
empleado- que no debe ser violado.
Por supuesto, esas expresiones (no las ideas) deben mante-
nerse dentro de los límites de los deberes propios del trabaja-
dor. El ejercicio de ese derecho no debe constituir "factor de
indisciplina" o entorpecer el normal desarrollo de las tareas.
Una medida tomada en violación de tal derecho habilita al
empleado a negarse a contestar, sin que ello signifique incum-
plimiento de sus deberes de conducta. En caso de insistencia,
el hecho podría constituir injuria laboral.
Actúan en cuanto al ejercicio de ese derecho los principios
generales que rigen toda la relación laboral: colaboración, soli-
daridad, buena fe, y respeto a la dignidad de la persona y su
consecuencia: que no se viole su campo privado.
§ 118. DE SEGURIDAD Y CONDICIONES DIGNAS DE LABOR. -

Al dar trabajo en las condiciones pactadas, el empleador debe
observar las regulaciones de carácter legal o contractual concer-
nientes al ritmo de la tarea, higiene y seguridad (fijadas entre

otras en la "ley cuadro" 19.587 y su decr. regí. 351/79; art. 75,
LCT, modificado por disposición adicional primera, ley 24.557).
El mencionado débito de seguridad fue aceptado por la
doctrina y la jurisprudencia, como comprendido dentro del de
previsión, sobre alguno de cuyos aspectos legisla expresamente
ahora la LCT.
La ley pone a cargo del empleador la diligencia, correlati-
va a la que el art. 84 de la LCT exige del trabajador, a fin de
que la prestación laboral no ocasione a éste un empobrecimien-
to de su vida física, biológica y psíquica mayor que el normal.
A este fin, entre otras, debe observar las disposiciones de ca-
rácter legal y reglamentario sobre higiene y seguridad en el tra-
bajo (calor, altura, ruido, limpieza del aire, servicios sanitarios,
prevención de accidentes, primeros auxilios, etcétera).
De acuerdo con el principio acogido en los arts. 510 y
1201 del Cód. Civil, una de las partes de la relación contractual
puede suspender la prestación de su débito (exceptio non adim-
pleti contractus, en derecho del trabajo, "suspensión indirecta
individual"), si la otra no cumple con el suyo. Si el emplea-
dor no satisface los recaudos referentes a condiciones de segu-
ridad e higiene, el trabajador está legitimado para suspender su
prestación, sin que ello constituya incumplimiento contractual.
Como el hecho es provocado por aquél, queda a su cargo el pa-
go de los salarios devengados durante el tiempo de la interrup-
ción (salarios caídos) a este título o en concepto de indemni-
zación. Como el hecho se ha debido a una causa que le es
imputable (que además ha obligado al empleado, en resguardo
de la integridad de su vida, a no realizar la tarea), las conse-
cuencias quedan también a su cargo.
De acuerdo con nuestro ordenamiento positivo, si como
consecuencia de la prestación de la tarea, el trabajador sufre un
daño en su persona que se refleja en su capacidad de ganancia
futura o de carácter extrapatrimonial (respecto de este último,
en la medida en que la ley lo admita), el empleador debe repa-
rarlo. La imposibilidad de que aquél pueda realizar la prestación
en razón de una enfermedad o accidente provocado por el tra-
bajo, no le trae aparejado perjuicio en cuanto se refiere a sus
ingresos normales, ya que durante ese lapso (y hasta un máxi-
mo de 3, 6 ó 12 meses, según los casos; art. 208, LCT, ley
24.557; ver § 208 y 480) percibe su remuneración (aunque el
citado art. 208, LCT, se refiere a la enfermedad o accidente in-
culpable, es decir, ajeno al trabajo, la doctrina de los autores y
judicial admite que es aplicable a las situaciones en que la in-
capacidad temporal ha sido provocada por la tarea desarrolla-
da). De no admitirse ese criterio, siendo esa situación conse-
cuencia de un daño imputable al empleador, éste tiene a su
cargo las consecuencias que se derivan del hecho, debiendo de-
jar indemne al trabajador. Por lo tanto, el pago de las sumas
que éste no pudo percibir en concepto de salario a causa de su
incapacidad laboral deben serle reintegradas a título de daños y
perjuicios (arg. art. 505, inc. 3 o , Cód. Civil).
La referida ley 24.557 plantea una situación especial, en la
que consideramos corresponde aplicar el mencionado criterio.
De acuerdo con lo que prescribe su art. 6o, 2, las enfermedades
que se han generado con motivo del desarrollo de la tarea (de-
signadas como "profesionales"), sólo son resarcibles en tanto
se hallen incluidas en el listado que prevé dicha norma (arts.
2o, 40, ap. 2, inc. b, y 40, ap. 3; ver § 456).
Aquella circunstancia podría darse ante una enfermedad
contraída con motivo de la prestación laboral, pero no incluida
en la lista que debe ser elaborada "teniendo en cuenta la causa
directa de la enfermedad con las tareas cumplidas por el traba-
jador y por las condiciones medioambientales del trabajo", y en
función del "agente de riesgo", cuadros clínicos y actividades
-que se deben identificar-, en capacidad de determinar por sí
la enfermedad profesional (arts. 6o, ap. 2, y 40, ap. 3, ley
24.557; ver § 455 y 456).
Consideramos que en el caso, dicha enfermedad no cubier-
ta por el sistema no genera una obligación por parte de la res-
pectiva Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART), que sólo
se subrogó en las obligaciones del empleador -que ha contrata-

do con ella un seguro- que nacen de la ley. Por lo tanto, el
daño debe ser reparado directamente por este último; al efecto,
procedería su condena, en la medida en que el trabajador acre-
dite una relación causal adecuada entre el morbo que padece (y
lo limita) y la prestación laboral efectuada a favor de aquél.
En el caso, se trataría de una obligación de carácter subjetivo
(quien invoca la responsabilidad, debe acreditarla), mientras la
que corresponde respecto de las enfermedades incluidas en el
listado es de índole objetiva.
Si como consecuencia de la prestación laboral, el trabaja-
dor sufre un daño material que se proyecta hacia el futuro (in-
capacidad de ganancia, sea que éste haya provocado efectos
instantáneos, que se prolongaron durante un período determina-
do o continúan en el futuro), el empleador debe abonar la res-
pectiva indemnización.
Al respecto, estimamos que en nuestro actual ordenamiento
hay tres vías para peticionar ese resarcimiento. Una de ellas
la constituye la ley laboral especial 24.557 (ver § 447 y ss., en
los que se estudia el tema), que establece una responsabilidad
de carácter objetivo, y una reparación tarifada cuya percepción
está asegurada.
La segunda, de carácter contractual, se funda en el deber
de seguridad (o de previsión) ínsito en todo contrato. La ley
24.557, al modificar el art. 75 de la LCT, suprimió la referen-
cia que ponía a cargo del empleador el cumplimiento de ciertas
obligaciones a fin de preservar la salud psicofísica del trabaja-
dor. Si como consecuencia de ese incumplimiento se provoca-
ba un daño en la persona (o en los bienes) de este último, se
generaba el deber de repararlo. La respectiva acción que no
era acumulable con la anterior, ni ambas podían ser deducidas
conjuntamente (elegida una vía, ipso facto se renuncia a la
otra; art. 16, ley 24.028 -abrogada-), tendía a la reparación in-
tegral del perjuicio sufrido. A diferencia de la acción especial
(arts. 33 y 34, ley 24.557), no existe un régimen de garantía del
cobro del crédito (la ley 23.472 excluye ese tipo de acciones).
No obstante la referida modificación introducida al art. 75
de la LCT, en cuanto hacía expresa referencia al deber de segu-
ridad, estimamos que la situación no ha variado. En todo con-
trato, máxime en el de trabajo, en el que el.empleado pone su
capacidad laboral (es decir, un aspecto fundamental de su vida)
a disposición del otro, las partes asumen el deber (de seguri-
dad, de previsión) de adoptar las medidas necesarias para que
el cumplimiento del débito contractual no le signifique al otro
un daño mayor que el de envejecer. La falta de cumplimiento
de ese deber ínsito en toda relación jurídica, genera la obli-
gación de reparar el daño que esa actitud ha ocasionado. El he-
cho de que la norma no haga expresa referencia a esa obligación,
no significa que la misma no exista. Como lo establecía el
art. 1198 del Cód. Civil en su anterior redacción, de acuerdo
con una regla básica del derecho, "los contratos obligan no só-
lo a lo que está formalmente expresado en ellos, sino a todas
las consecuencias que puedan considerarse que hubiesen sido
virtualmente comprendidas en ellos".
Como el art. 39 de la ley 24.557 exime al empleador "de
toda responsabilidad civil frente a sus trabajadores y a los dere-
chohabientes", salvo el caso en que le fuere imputable haber
actuado con dolo (art. 1072, Cód. Civil), queda excluida esta
vía de reparación respecto de los daños ocasionados con moti-
vo del "hecho o en ocasión del trabajo", en tanto los mismos
estén contemplados en esa normativa (arts. Io, ap. 1, y 6o, aps.
1 y 2, ley 24.557). Ésta, en forma expresa, excluye las enfer-
medades provocadas por el trabajo, que no estén "incluidas en
el listado" que debe confeccionar el Poder Ejecutivo nacional
(art. 6o, ap. 2). Por lo tanto, es factible que algunas de las
formas de las llamadas "enfermedades accidentes", cuya etiolo-
gía no depende exclusivamente de la prestación del trabajo (en
el caso, se da una concausalidad), no estén comprendidas den-
tro del esquema de la referida norma.
De ocurrir esa situación, en tanto el trabajador acredite la
relación causal adecuada entre el daño que sufre y la actividad
laboral desarrollada para su empleador (aunque en la misma
384 DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAlO
también haya intervenido otra causa), estimamos que ante la

imposibilidad de accionar por la vía de la ley especial (que le
cierra el acceso a la reparación), podría hacerlo por "vía con-
tractual". Al efecto, deberá acreditar que el demandado no
adoptó las medidas a las que, en virtud de su deber de seguri-
dad (previsión), lo obligaban las circunstancias del caso. No
obstante lo dispuesto en forma expresa por la ley que, a nuestro
juicio, es inconstitucional en cuanto resulta irrazonable por ser
lesiva de la regla nemini non laedere que tiene raigambre cons-
titucional, el trabajador tiene acción contra su empleador (no
contra la ART que ha subrogado sus obligaciones) para que le
indemnice el daño que ha sufrido.
En el caso de que el empleador hubiese actuado con dolo,
le quedaría expedita al trabajador la vía de la reparación por
medio del derecho civil. Sin duda, la misma será la que regu-
lan el art. 1066 y ss. del Cód. Civil. En tanto se ha limitado
la opción que establecían el art. 17 de la ley 9688 y el art. 16
de la ley 24.028 al caso de dolo, estimamos que, a menos que
se declare la inconstitucionalidad de aquella norma, en princi-
pio no sería factible obtener la reparación del daño sufrido por
la vía del art. 1113, párrs. 2 o y 3 o , del Cód. Civil.
No obstante ello, en virtud de los argumentos esgrimidos
por la mayoría de la doctrina civil, así como la del trabajo, a
partir de la modificación del Código Civil (ley 17.711), es fac-
tible que se reitere el tema referido a la procedencia de la vía
de reparación extracontractual. De admitirse ese criterio, esti-
mamos que la indemnización por la reparación prevista por el
art. 1113 del Cód. Civil sólo procede cuando el daño ha sido
provocado por el hecho protagónico de una cosa que operó sin
"autoría humana". De no darse esa condición, no habría posi-
bilidad de imputarle responsabilidad al empleador, que sólo
responde en cuanto dueño o guardián de la cosa que ha provo-
cado el daño en virtud del riesgo que comporta o por su vicio.
Esta obligación comprende, además de la protección de la
vida psicofísica (no exigir trabajos que puedan ponerla en peli-
gro), la de los bienes del trabajador. A ese efecto, el emplea-

Vazquez Vialard Antonio Derecho Del Ttrabajo y de La Seguridad Social Tomo I 1 423

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ANTONIO VÁZQUEZ VIALARD

Derecho del trabajo

8" edición actualizada y ampliada

ISBN: 950-508-108-1 (edición completa)

Queda hecho el depósito que previene la ley 11.723

¡Dichosos los que guardan el derecho,

Desde la publicación de la anterior edición, en la Argentina

estimamos que es fundamental, el ser humano no sabe ni tiene

jurídicas que se han ido adoptando, en gran parte, con graves

con frecuencia se ha intentado combatirlo por medio de accio-

cales), pero que significa un gran paso hacia la posibilidad de

plina jurídica, a fin de lograr formas más humanas de convi-

ANTONIO VÁZQUEZ VIALARD

Este libro ha sido concebido como un medio auxiliar para

cluye cuestiones que, aunque ya incorporadas a algunos programas

ANTONIO VÁZQUEZ VIALARD

Prólogo a la octava edición VII

DERECHO DEL TRABAJO

§ 3. Diferentes tipos de trabajo 14

§ 12. Derecho de trabajar 50

§ 17. Conversión de la capacidad laboral 64

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO

§ 20. Etapa originaria 79

§ 32. Introducción 118

§ 42. Consideraciones generales 151

§ 43. Limitación de la autonomía de la voluntad 151

§ 49. Clasificación 157

§ 64. Órganos de aplicación 172

§ 67. Principio de la aplicación de la norma más favo-

§ 75. Protagonistas de las relaciones de trabajo 217

§ 77. Asociaciones profesionales de empleados 223

DERECHO DE LAS RELACIONES

§ 81. Consideraciones generales 261

§ 82. Permanente 267

b) Trabajo eventual provisto por una empresa de

B) SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO

§ 88. Trabajador 290

§ 95. Requisitos 313

B) E L TIEMPO EN EL CONTRATO DE TRABAJO

§ 98. Introducción 331

§ 103. Concepto 347

DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES

§ 106. Contenido de la relación individual de trabajo .. 357

B) DERECHOS DEL EMPLEADOR

C) DEBERES DEL EMPLEADOR

D) DERECHOS DEL TRABAJADOR

§ 128. Al cobro de remuneración y reintegro de gastos 393

E) DEBERES DEL TRABAJADOR

§ 133. Poner su capacidad laboral a disposición del em-

A) RÉGIMEN LEGAL DE LA PRESTACIÓN LABORAL

§ 138. Introducción 401

2) De carácter temporario 408

§ 152. Principios generales 433

§ 158. Régimen general 440

§ 167. Introducción 445

§ 171. Concepto jurídico. Aspectos económicos 453

§ 177. Criterios 459

§ 182. Básico y complementario (plus) 463

§ 194. Modos de determinar la remuneración 480

D) ADQUISICIÓN Y PÉRDIDA DE LA REMUNERACIÓN

§ 196. Prestación del trabajo y puesta a disposición .... 483

E) TUTELA DEL CRÉDITO LABORAL

§ 198. Medidas de protección del salario 487