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Sentencia de Abril 25 de 2005
Sentencia de Abril 25 de 2005
SALARIO INTEGRAL
Así las cosas, del espíritu del legislador al concebir esta modalidad de salario,
tanto en su motivación como en el texto finalmente codificado, se impone
precisar, en dirección a determinar su verdadero sentido, que esta modalidad
salarial hace referencia a una suma única convenida libremente y por escrito
constituida por dos elementos, a saber, uno que retribuye el servicio —salario
ordinario—; incluye todas las sumas que la empresa paga al trabajador y que
por mandato legal tengan naturaleza salarial; en tanto que el segundo
componente es la proporción o porcentaje de prestaciones sociales y beneficios,
legales o extralegales, que no tengan naturaleza salarial, indemnizatoria o
remuneratoria del descanso (vacaciones) y hubieren sido pagadas por el
empleador a todos los trabajadores en la anualidad inmediatamente anterior,
proporción esta que se entiende compensatoria de tales prestaciones y
beneficios cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie,
denominado factor prestacional.
No queda duda entonces, que este último evento es el que corresponde al caso
objeto de estudio. No existe discrepancia en que el salario integral devengado
por la actora era de $ 2.070.000 para 1996, discriminado así: salario ordinario $
1.632.000 —superior a los 10 SMLM de la época—, y por carga prestacional $
438.000 suma que en realidad no corresponde al real entendimiento de la
norma, porque el factor prestacional teniendo en cuenta el salario ordinario
percibido por la actora asciende es a $ 489.600 y no como erradamente
entendió el tribunal, al calcularlo sobre los 10 SMLM.
SALVAMENTO DE VOTO
Con todo, el criterio del legislador no fue otro que el permitir que las partes
convengan libremente un salario integral en el que de antemano
compense, prestaciones legales, entre otras siempre y cuando aquel no
esté por debajo de los 13 salarios mínimos. Esto quiere decir que valdrá el
acordado por encima de esa cuantía.
“l) En los términos de la Ley 50 de 1990, artículo 18, ordinal 2º, el integral
es un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compensa de
antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios que por virtud
legal o convencional correspondan al trabajador tales como los recargos
por trabajo nocturno, extraordinario o en días domingos o festivos, las
primas legales o extra legales, el auxilio de cesantía y sus intereses, los
subsidios y suministros en especie y en general, los derechos que se
incluyan en la pertinente estipulación, salvo las vacaciones.
“En lo que concierne al contenido mismo del pacto la ley define unas pautas
generales y un mínimo. Con referencia a lo primero es claro que el salario
integral comprende dos conceptos a saber: la retribución del trabajo
ordinario y la compensación anticipada de prestaciones, recargos y
beneficios (elemento compensatorio). Así mismo el legislador enuncia
varios derechos que podrían conformar el elemento compensatorio, pero
de la letra de la norma no se desprende que la relación contenida en ella
comporte una imposición mínima y, antes por el contrario, es dable colegir
que deja a las partes en libertad para precisar los componentes, sin que
sea forzoso contemplar todos los que menciona la disposición.
“Ahora bien, para los efectos de establecer en cada caso el salario integral
mínimo, se requiere la determinación del total de pagos efectuados por la
respectiva empresa a sus trabajadores, preferentemente a aquellos que
conforman el grupo o segmento de quienes devengan salarios superiores
a diez salarios mínimos legales, en los conceptos involucrados o que se
vayan a involucrar dentro de la cláusula de salario integral, o sea el salario
ordinario y las pertinentes prestaciones, recargos y beneficios a
compensar con relación al respectivo trabajador de forma que el elemento
compensatorio será el porcentaje de ese total que corresponda a dichos
recargos, prestaciones y beneficios, el cual, de ser superior a 3 salarios
mínimos mensuales, ha de ser aplicado a los 10 salarios mínimos
mensuales que configuran el elemento salarial mínimo integral y después
adicionado a este. Por ejemplo, si dentro de la cláusula solo se integrara la
cesantía legal, sus intereses y la prima legal de servicios, deberá
determinarse a qué porcentaje corresponde en la empresa lo cancelado a
sus trabajadores por dichos derechos, en relación con lo que ella paga a
título de salario ordinario, tomando en consideración para ello, por
razones prácticas y en aplicación analógica de la regla contenida en el
artículo 195 del Código Sustantivo del Trabajo el año calendario
inmediatamente anterior a la fecha del pacto”.
Cordialmente,
Por lo tanto, en todo acuerdo de salario integral debe estar incluido el verdadero
factor salarial de la empresa y, de no ser ello así, el respectivo pacto será ilegal.
Así se precisó en la antes aludida sentencia, en la que se explicó: “... si el pacto
del salario integral es en sí mismo ilegal, verbigracia por no observar el requisito
formal de la escritura, no respetar el mínimo legal o porque el elemento
compensatorio no supla realmente los beneficios, prestaciones y recargos
integrados, se produce inexorablemente y por virtud de la ley la ineficacia de la
estipulación, según lo precisa el citado artículo 43 del Código Sustantivo del
Trabajo con las pertinentes consecuencias de ello, en atención a cada caso”.
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