Facultad de Ciencias Económicas

Licenciatura en Administración de Empresas

Mejoramiento del desempeño gerencial mediante la medición del índice de

rotación del personal, para aumentar la competitividad en el sector hotelero
tres estrellas en el municipio de Quetzaltenango

(Artículo científico – Trabajo de graduación)

Helen Violeta Ajca Tzoc

Guatemala, 2024
Mejoramiento del desempeño gerencial mediante la medición del índice de
rotación del personal, para aumentar la competitividad en el sector hotelero
tres estrellas en el municipio de Quetzaltenango

(Artículo científico-Trabajo de graduación)

Helen Violeta Ajca Tzoc

Lic. Marta Gloria Calderón Hidalgo (Asesora)

Lcda. Elsy Maricruz Barillas Divas (Revisora)

Guatemala, 2024
 AUTORIDADES DE UNIVERSIDAD PANAMERICANA

M. Th. Mynor Augusto Herrera Lemus

Rector

Dra. Alba Aracely Rodríguez de Gonzáles

Vicerrectora Académica

M. A. César Augusto Custodio Cóbar

Vicerrector Administrativo

EMBA. Adolfo Noguera Bosque

Secretario General

AUTORIDADES FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

M. A. Ronaldo Antonio Girón Díaz

Decano
M. Sc. Samuel Aron Zabala Vásquez

Vicedecano

Lcda. Mayra Jeaneth Cóbar Arreola

Coordinadora
Espacio para orden de impresión
Espacio para dictamen del Asesor
 Contenido
Página

Abstract i
Introducción ii

Capítulo 1
Metodología
1.1 Planteamiento del problema 1
1.2 Pregunta de investigación 2
1.3 Objetivos de investigación 2
1.3.1 Objetivo general 2
1.3.2 Objetivos específicos 2
1.4 Definición del tipo de investigación 2
1.4.1 Investigación descriptiva 2
1.5 Sujeto de investigación 2
1.6 Alcance de la investigación 3
1.6.1 Temporal 3
1.6.2 Geográfico 3
1.7 Definición de la muestra 3
1.7.1 Empleo de muestra finita 3
1.8 Definición instrumentos de investigación 4
1.9 Recolección de datos 4
1.10 Procesamiento y análisis de datos 4

Capítulo 2
Resultados
2.1 Presentación de resultados 5
Capítulo 3
Discusión
3.1 Extrapolación 18
3.2 Hallazgos y análisis general 23
3.3 Conclusiones 24

Referencias
Bibliográficas 26
Digitales 27

Anexos
 Abstract

Se realizó este estudio con el fin de conocer como el índice de rotación del personal afecta a la
competitividad en la industria hotelera con categoría tres estrellas en el departamento de
Quetzaltenango, para lo cual se tomó a cinco hoteles ubicados en distintas zonas de la ciudad, que
contaban con servicios similares para competir, como: Wifi, Estacionamiento gratis y
cafetería/bar.

Y para obtener datos se aplicó el instrumento de la encuesta, que se realizó con gerentes y
colaboradores de los hoteles, con el fin de conocer aspectos relacionados al IRP. Y como
resultado se obtuvo que en cada hotel no se manifieste de igual manera tomando en cuenta que no
todos poseen las mismas ventajas comparativas, ya que algunos cuentan con un número mayor de
habitaciones, por lo que se considera el IRP del sector hotelero de categoría tres estrellas en
Quetzaltenango es bajo, ya que el máximo representaba el 0.2%, mientras el menor 0.09%.

i
 Introducción

Abordar el tema del índice de rotación del personal es muy importante en las organizaciones
porque representa la salida y entrada de colaboradores, conocer las causas y qué efectos puede
contraer es necesario para tomar acciones y mejorar. Ya que si las personas no están satisfechas y
motivadas tienden a renunciar por lo que se debe buscar formas de retener al talento humano,
ofreciendo un eficiente clima laboral, incentivos atractivos, enriquecimiento de puestos,
crecimiento laboral, justa remuneración económica y otros.

Una organización con alto índice de rotación del personal puede verse afectada en su
competitividad, ésta refleja la capacidad que tiene una empresa para competir y se compone de
dos factores que son: las ventajas comparativas y es cuando se cuenta con las mismas
características o atributos que los demás poseen, es decir que están en las mismas condiciones. Y
las ventajas competitivas que son atributos o cualidades que poseen un valor agregado que los
competidores no pueden igualar, por lo tanto, se ve reflejado en el crecimiento.

Algunas preguntas tienen el objetivo de conocer en los gerentes indicadores de rotación de

personal, por ejemplo, cuantos colaboradores permanecen al inicio de un período, cuantos se
contratan, a cuantos despiden o renuncian y cuántos laboran actualmente. Con ello conocer qué
hotel está mejor posicionado, cómo es el personal y cómo la actitud de los colaboradores afecta a
la competitividad.

En el Capítulo uno se formula la metodología del artículo científico, donde se plantea el

problema, objetivos y pregunta de investigación. Además de definir el tipo de investigación, los
sujetos, el alcance, la muestra y los instrumentos de investigación. Y finalmente se limita cómo
se realiza la recolección de datos y procesamiento y análisis de los mismos. El Capítulo dos
corresponde a la presentación de los resultados obtenidos de los sujetos de estudio. Y por último
el Capítulo tres es donde se toma como objetivo la discusión para realizar la extrapolación,
descubrir hallazgos y análisis general, de ahí determinar las conclusiones.

ii
 Capítulo 1

Metodología

1.1 Planteamiento del problema

Las personas representan el recurso más importante en las organizaciones, por eso es necesaria
una eficiente gestión del talento humano para crear un buen equipo de trabajo, de lo contrario
podría representar la salida de algunos colaboradores de la organización, y a esto se le conoce
como índice de rotación del personal. Por lo que es importante conocer sus principales causas
para mejorar la gestión del talento humano y obtener ventajas competitivas.

Es necesario conocer cómo se manifiesta el fenómeno en el sector hotelero tres estrellas, y

aunque exista estabilidad laboral se deben tomar medidas de prevención para evitar efectos
negativos en la competitividad.

En Guatemala, en el departamento de Quetzaltenango existe una amplia gama de empresas dentro

de las cuales se ubica el sector hotelero, en el marco de la competitividad es la segunda ciudad
más importante del país, y la mayoría de extranjeros que visitan la misma gastan un promedio de
US$75.67(559.95) diarios. Y de acuerdo a información disponible se encuentran 81 hoteles los
cuales se encuentran en diferentes zonas de la ciudad. Y se cuenta con facilidad de acceso con los
gerentes y disponibilidad de tiempo para trabajar el instrumento de investigación con los
colaboradores.

Lo que se desconoce es si la rotación del personal, o la entrada y salida de las personas es una de
las características o causas de que las empresas no sean competitivas en el departamento de
Quetzaltenango, por lo tanto, es importante establecer su relación e impacto

1
1.2 Pregunta de investigación

¿Mejora el desempeño gerencial a través de mantener bajo el índice de rotación del personal y
con ello aumentar la competitividad en el sector hotelero tres estrellas en el municipio de
Quetzaltenango?

1.3 Objetivos de investigación

1.3.1 Objetivo general

Analizar el desempeño gerencial mediante el análisis del índice de rotación del personal, para
aumentar la competitividad en el sector hotelero tres estrellas en el municipio de Quetzaltenango

1.3.2 Objetivos específicos

 Analizar el índice de rotación del personal en las empresas hoteleras de 3 estrellas de

Quetzaltenango
 Analizar la situación de los hoteles 3 estrellas en el campo de la competitividad de
Quetzaltenango
 Analizar el modelo gerencial que aplican los hoteles 3 estrellas en el marco de gestión del
recurso humano

1.4 Definición del tipo de investigación

1.4.1 Investigación descriptiva

La investigación es descriptiva porque se realizó un registro de la situación del tema en el cual el

objetivo fue describir y relatar con cierto detalle el fenómeno investigado.

1.5 Sujeto de investigación

La presente investigación se realizó en cinco hoteles tres estrellas ubicadas en diferentes zonas de
la ciudad de Quetzaltenango. Tomando a gerentes y colaboradores del área operativa a quienes se
aplicó el instrumento de investigación, y que representaban un total de 70 colaboradores.

2
1.6 Alcances de la investigación

1.6.1 Temporal

La investigación tuvo una duración aproximada de 8 meses, que dio inicio el 25 de agosto del año
2018 y finalizó el 17 de abril del año 2019.

1.6.2 Geográfico

Se realizó en el sector hotelero de tres estrellas ubicado en varias zonas de la ciudad de

Quetzaltenango, se tomaron cinco hoteles y entre ellos:

 Hotel Las Américas (Avenida Las Américas 5-96 A zona 9, Quetzaltenango),

 B&B Villa de Don Andrés (13 av. 6-16 zona 1, Quetzaltenango),
 Hotel Modelo (14 avenida A 2-31 zona 1, Quetzaltenango),
 Hotel Kasa Kamelot (9A Avenida 6-22, Zona 1),

 Hotel Ana Inn (Km. 3.5 carretera a Olintepeque, 9N, Quetzaltenango.

1.7 Definición de la muestra

1.7.1 Empleo de muestra finita

Para la investigación realizada en el sector hotelero tres estrellas en la ciudad de Quetzaltenango,

se determinó la muestra a través de la fórmula finita. Ya que el universo representaba una
población menor a 30,000 personas. Se realizó en los hoteles categorizados con tres estrellas en el
departamento y municipio de Quetzaltenango, dónde se encontró que tan sólo 5 de ellos cuentan
con dicha calificación, y se estima que en cada hotel labora una cantidad promedio entre 15 y 20
colaboradores, incluyendo un gerente por cada uno, haciendo una sumatoria total de 70.

Fue necesario la elaboración de 2 boletas estructuradas con distintas preguntas, una dirigida a los
gerentes para conocer indicadores de rotación de personal y otra hacia los colaboradores con el
fin de evaluar el clima laboral y nivel de satisfacción.

N= universo estimado o inferido (70 colaboradores)

3
n= muestra buscada (?)

z= valor de z (1.96)

p= probabilidad de éxito (0.5)

q= probabilidad de fracaso (0.5)

e= error muestral (0.05)

n= (z^2)(p)(q)(N) / (e^2)(N-1)+(z^2)(p)(q)

n= (1.96^2)(0.5)(0.5)(70)/(0.05^2)(70-1)+(1.96^2)(0.5)(0.5)= 59.34 = 59 encuestas.

Realizada la fórmula muestral, de las 70 personas se aplicará 54 encuestas a los colaboradores y 5

a los gerentes de los hoteles.

1.8 Definición de los instrumentos de investigación

Para conocer el índice de rotación del personal en el sector hotelero se diseñó dos tipos de
encuestas, una aplicada a los colaboradores que consta de 20 preguntas y otra para los gerentes de
9. Donde se analizó cada pregunta con el fin de ser lo más claro, sencillo y entendible con las
personas encuestadas.

1.9 Recolección de datos

Se planificó un espacio con las empresas hoteleras antes mencionadas en el inciso 1.6.2, con el
fin de aplicar las encuestas con cada colaborador y gerente, de manera que la metodología se
comprendiera lo mejor posible y se recolectaran datos reales y verídicos.

1.10 Procesamiento y análisis de datos

Los datos obtenidos de acuerdo al proceso estadístico se graficarán para una mejor comprensión
y análisis respecto a los datos encontrados.

4
 Capítulo 2

Resultados

2.1 Presentación de resultados

¿Con cuántos colaboradores la empresa inició a principios de año?

Gráfica No. 1

20%

40%

13 colaboradores
15 colaboradores
16 colaboradores

40%

Fuente: elaboración propia

Dos gerentes representados por el 40% respondieron que 13 son los colaboradores con los que
inició a principios del año, otro 40% con 15, y uno que es el 20% con 16.

5
 ¿Cuántos colaboradores laboran actualmente?

Gráfica No. 2

20%

40%
12 colaboradores
13 colaboradores
14 colaboradores
15 colaboradores
20%

20%

Fuente: elaboración propia

Un gerente representado por el 20% respondió que actualmente son 12 colaboradores los que
laboran, otro 20% con 13, otro 20% 14 y dos que conllevan el 40% con 15.

6
 ¿Cuántos colaboradores han sido contratados en el periodo actual?

Gráfica No. 3

40% 40%

2 personas
1 persona
3 personas

20%

Fuente: elaboración propia

Dos gerentes respondieron que en el período actual han contratado a 2 personas, otros dos con 3
personas y uno con 1 persona.

7
 ¿Cuántos colaboradores han sido despedidos en el periodo actual?

Gráfica No. 4

20% 20%

2 personas
3 personas
1 persona
Ninguna persona
20%

40%

Fuente: elaboración propia

Un gerente respondió que han sido despedidos en el período actual 2 personas, uno con 3
personas, uno que ninguna persona y dos con 1 persona.

8
 ¿Cuántos colaboradores han renunciado en el periodo actual?

Gráfica No. 5

20%

Nadie ha renunciado
2 colaboradores
1 colaborador

20% 60%

Fuente: elaboración propia

Tres gerentes respondieron que nadie ha renunciado en el período actual, uno con 2
colaboradores y uno con 1.

9
A continuación, se presenta los resultados del trabajo de campo de las encuestas aplicadas a los
colaboradores de los hoteles.

¿Cuánto tiempo lleva laborando en la empresa?

Gráfica No. 6

5%

5%

25%

15%
2 años
3 años
4 años
5 años
8 años
10 años

20%

30%

Fuente: elaboración propia

Trece colaboradores representados por el 25% respondieron laborar desde hace 2 años, once que
es el 20% de 3, dieciséis que es el 30% de 4, 15% de 5, 5% de 8 y otro 5% con 10.

10
 ¿La empresa le otorga premios por cumplir sus metas y objetivos?

Gráfica No. 7

35%

SI
NO

65%

Fuente: elaboración propia

Treinta y cinco colaboradores representados por la mayoría en un 65% respondieron si recibir

premios por cumplir sus metas y objetivos, y diecinueve con un 35% que no.

11
 6. ¿Desde su ingreso a la empresa, ha sido promovido a un cargo superior?

Gráfica No. 8

40%

SI
NO

60%

Fuente: elaboración propia

Treinta y dos colaboradores representados por el 60% respondieron si haber sido promovidos a
un cargo superior, veintidós con un 40% que no.

12
 ¿Cómo se siente en este momento dentro de la empresa en donde colabora?

Gráfica No. 9

6%

30% Muy bien

Regular
50% Bien
Por mejorar

15%

Fuente: elaboración propia

50% colaboradores respondieron que se sienten muy bien dentro de la empresa en la que
colaboran, 30% bien, 15% regular y 5% por mejorar.

13
 ¿Está feliz en el cargo que desempeña en la empresa?

Gráfica No. 10

20%

SI
NO

80%

Fuente: elaboración propia

Cuarenta y tres colaboradores en la mayoría representado por el 80% respondieron si estar feliz
en el cargo que desempeña, y once siendo el 20% que no.

14
 ¿Ha considerado permanecer cierto tiempo en la empresa o retirarse?

Gráfica No. 11

30%

SI
NO
Personas

70%

Fuente: elaboración propia

Treinta y ocho colaboradores representados por un 70% respondieron si considerar permanecer

más tiempo en la empresa o de forma indefinida, y dieciséis siendo el 30% restante que no.

15
 ¿Si se le presentara una mejor oferta laboral, renunciaría para la empresa que labora?

Gráfica No. 12

40%

SI
NO

60%

Fuente: elaboración propia

Veintidós colaboradores respondieron si renunciar al momento de que se le presente una mejor

oferta laboral, y treinta y dos que no.

16
 ¿Alguna vez ha considerado cambiar de labor?

Gráfica No. 13

25%

SI
NO

75%

Fuente: elaboración propia

Trece colaboradores representados por un 25% respondieron si haber considerado cambiar de

labor, y cuarenta y uno siendo la mayoría con 75% dijo no.

17
 Capítulo 3

Discusión y conclusiones

3.1 Extrapolación

Los hoteles deben utilizar distintos tipos de modelos gerenciales, y más cuando cuentan con
cierta categoría como el de tres estrellas, Un liderazgo burocrático sería ideal para establecer
normas, políticas, procedimientos en cuanto al trato y servicio de los huéspedes, además de un
liderazgo participativo y carismático para animar a todo el equipo de trabajo que está a cargo de
diferentes actividades, con el fin de crear un buen clima laboral, confianza y formar compromiso.

Chiavenato (2009) indica que: “el índice de rotación del personal es el resultado de la salida de
algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo.” (p.91). Efectivamente la
rotación del personal es un factor que afecta en gran manera las actividades de una organización.

Ante la aplicación de la fórmula correspondiente para el cálculo del índice de rotación del
personal en los hoteles de análisis, que incluye información sobre el número de personas con las
que se inicia el período laboral anual, personas que ingresaron, personas que fueron despedidas o
que renunciaron, y colaboradores actuales.

Alles (2006) afirma:

Renuncias, es muy importante tener en cuenta el índice de renuncias de un sector (o de la

empresa en su conjunto), es decir cuando estos índices se elevan más allá del considerado

estándar, lo ideal es que refleje un equilibrio dinámico y constante, ya que si es demasiado alto

demuestra que la empresa no haya sido capaz de generar sentido de pertenencia y satisfacción

laboral, así también si es muy bajo puede representar envejecimiento y estancamiento del

talento humano. Así que es de suma importancia el análisis de sus causas, y la entrevista de

salida es una herramienta muy valiosa. (p.409).

18
Para el estudio del sector se tiene que en la mayoría de los cinco hoteles ningún colaborador ha
renunciado.

(2004) comenta que: “Ventaja competitiva se mide por el valor que la empresa es capaz de dar a
sus clientes y puede ser vía reducción de precios, mejor servicio, diferenciación del producto.”
(p.15)

Zamora (2008) afirma que: “Ventaja comparativa determina si competirán o no ciertas

actividades productivas en diferentes regiones de un país, en el mediano distorsiones del tipo de
cambio. Comercializados en los mercados internacionales bajo el supuesto de eliminación de
apoyo gubernamentales.” (p.49)

De acuerdo a la información obtenida en páginas que comparan y muestran precios de hoteles de

manera rápida, fácil y segura. Donde se encuentra que Trivago y Booking, son aplicaciones
disponibles en internet, que dan a conocer el número de habitaciones existentes y disponibilidad
en los hoteles. Al consultarse la disponibilidad de las unidades de estudio, se determinó, que en el
período de tiempo, del mes de febrero y fines de semana que representan mayor afluencia, existen
ventajas comparativas ya que los cinco hoteles sujetos de estudio cuentan con los tres servicios
primordiales que son: parqueo gratuito, Wifi gratis y cafetería/bar, con lo cual se confirma que al
contar con esas características similares, sí existe oportunidad para competir.

A continuación, se realiza un cuadro de registro con los datos obtenidos en páginas reconocidas
como www.Trivago.com y www.Booking.com, para hacer la comparación de los hoteles y
determinar cuál es el que más habitaciones ocupadas presenta.

Cuadro No. 1

Hotel No. de Habitaciones Precios Disponible

habitaciones disponibles %
existentes
Modelo 22 1 $ 64 5%
Anna Inn 24 1 $ 55 4%

19
Las
Américas 50 4 $ 36 8%
B&B Don 10 2 $ 28 20 %
Andrés
KasaKamelot 12 3 $ 12 25 %
Fuente: elaboración propia, febrero de 2019

En cuanto a ventajas comparativas y competitivas se observa de acuerdo al Cuadro No. 1 que de

los 5 hoteles 3 estrellas, aunque cuentan con la misma categoría, no presentan las mismas
ventajas comparativas, ya que de los 5 el Hotel las Américas cuenta con una capacidad mayor por
encima de los demás, con 50 habitaciones disponibles, mientras que los Hoteles Modelo y Ana
Inn cuentan con una media de 22 habitaciones, y Casa Kamelot y Don Andrés su media es de 11
habitaciones. Por lo tanto, quien presenta una ventaja comparativa, es el Hotel Las Américas, con
una capacidad superior a las demás, y es el hotel que cuenta con mayor ocupación. En cuanto a
las tarifas que cobran es el Hotel Modelo quien tiene más alto precio del sector y de acuerdo a su
capacidad, su ocupación es alta, mientras que Anna Inn y Las Américas cobran entre una media
de $45, la ocupación también es alta. Además de B&B Villa de Don Andrés y KasaKamelot que
disponen precios entre una media de $20 son los que menos capacidad de servicio poseen así
mismo la ocupación.

Cuadro No. 2

Hotel No. No. No. No. No. Indice de

personas a personas personas personas personas Rotación
inicio de actuales contratadas despedidas que han de Personal
año en el en el renunciado
período período en período
Modelo 15 13 1 2 0 0.1071 %
Anna Inn 13 12 2 3 0 0.2 %
Las 16 15 3 0 0 0.0967 %
Américas
B & B Don 13 14 2 1 1 0.111 %

20
Andrés
KasaKamelot 15 15 3 1 2 0.133 %
Fuente: elaboración propia

Dentro del marco de la competitividad se puede analizar que el hotel que cuenta con más
habitaciones ocupadas es Las Américas, ya que cuenta con 50 habitaciones de las cuales solo 4
están disponibles, seguido por Hotel Anna Inn que cuenta con 24 habitaciones y solo queda 1
disponible, luego Modelo con 22 habitaciones de las cuales solo queda 1 disponible, terminando
con B&B Don Andrés y KasaKamelot que cuentan con un número de 10 a 12 habitaciones y de
las cuales tienen disponibilidad de 3 a 4.

El hotel que refleja menor índice de rotación de personal es Hotel Las Américas, además de ser el
que más habitaciones ocupadas presenta (46), seguido por Hotel Modelo que ocupa el tercer lugar
en ocupación (21), luego Hotel B&B Don Andrés con el último lugar en ocupación (8),
KasaKamelot con una rotación del 0.13 (9 ocupación), y por último el Hotel que presenta un
número mayor en la rotación es Anna Inn, sin embargo, es el segundo lugar en ocupación (23). Y
realizando el promedio correspondiente a los resultados de cada hotel, refleja un bajo índice de
rotación de personal de 0.1295.

De acuerdo a los resultados obtenidos con el personal para conocer si alguna vez ha considerado
cambiar de labor, donde la mayoría respondió permanecer en la empresa de forma indefinida, por
lo que se percibe un porcentaje arriba del 50% que se siente satisfecho en su puesto de trabajo,
representado por los hoteles más estables y de menor rotación de personal, aunque es necesario
conocer la opinión del resto de los encuestados que estarían a marcharse de la empresa.

Es importante resaltar que la mayoría recibe premios por cumplir sus metas y objetivos y se le
otorga equipo de protección personal, y así mismo se le ha ascendido de puesto y que la relación
con sus demás compañeros les motiva a mejorar su desempeño en el trabajo, además se sienten
felices en el cargo que desempeñan en la empresa.

Lo cual refleja cierto porcentaje significativo menor a 35% que está inconforme porque dicen no
recibir incentivos, ni seguridad en el área de trabajo, enriquecimiento de puestos y buen clima
laboral.

21
Othón (2014) afirma:

Competitividad externa es cuando las empresas compiten entre sí por conseguir en el mercado

laboral el talento humano que exige su estrategia de negocio. Por tal motivo, con

independencia de la forma que adopte la equidad interna de sus prácticas de compensación, las

organizaciones necesitan decidir un nivel de pago que les permita atraer, motivar y conservar

al personal calificado que requieren para obtener los resultados que se plantean en sus

estrategias de negocio. (p.12)

Baguer (2009) afirma:

El clima organizacional es el ambiente humano en el que desarrollan su actividad los

trabajadores de una organización. Se dice que existe un buen clima en una organización

cuando la persona trabaja en un entorno favorable y por tanto puede aportar sus conocimientos

y habilidades. (pp.148, 149)

Baguer (2009) comenta:

La lealtad de los trabajadores a la empresa se puede analizar desde dos puntos distintos:

permanecer en la empresa, es decir, no irse a otra organización sin más, y la de ser leal a ella,

donde uno presta sus servicios y a cambio recibe una remuneración. (p.249).

Es necesario retener a los colaboradores por eso fue necesario plantear la pregunta ¿Si se le
presentara una mejor oferta laboral, renunciaría para la empresa que labora? El 60% dijo NO, sin
embargo, vale la pena considerar el 40% que puede no estar satisfecho en la empresa.

Baguer (2009) afirma:

Los empleados consideran muy importante lo siguiente: La conciliación del trabajo con la vida

22
 familiar, los programas de formación y la carrera profesional, la actitud y dedicación de los

líderes hacia sus subordinados, el trabajar en organizaciones que tengan buen clima laboral, el

reconocimiento de su trabajo, la comunicación, la salud laboral y la ausencia de estrés. (p.320)

Por lo que se debe implementar estrategias de motivación ya que de acuerdo a los encuestados un
40% termina el mes sin dinero para ahorrar, se debe evaluar si existe un salario justo.

En cuanto a las encuestas realizadas a los colaboradores, se planteó la pregunta. ¿Durante su

estancia en la empresa puede determinar el número de personas que se han retirado en los últimos
años, de la empresa?, a la cual un 40% respondió que solo una persona se ha retirado, además de
un 35% que respondió que son tres. Por lo que no se observa un alto índice de rotación del
personal y existe estabilidad laboral. Aunque es importante mencionar que existe un 10% que
dijo haber visto el retiro de 5 personas, lo cual se puede relacionar al mismo porcentaje de
colaboradores que llevan de 8 a 10 años laborando en los hoteles.

3.2 Hallazgos y análisis general

El índice de rotación del personal del sector hotelero de categoría tres estrellas en Quetzaltenango
es considerado bajo, ya que el máximo representaba el 0.2%, mientras el menor 0.09%. Por lo
que se manifiesta de igual manera en que lo hizo con una tesis realizada en una empresa vidriera
ubicada en la zona 7 de Quetzaltenango, realizada por el estudiante Fredy Macario con el tema:
Índice de Rotación del personal y Clima Organizacional, donde concluyó que existía en dicha
empresa estabilidad laboral.

Dentro del marco de la competitividad todos los hoteles cuentan con los servicios principales que
les permite competir en la categoría de tres estrellas. Y estos son: parqueo gratuito, Wifi gratis y
cafetería/bar. Aunque no presentan las mismas ventajas comparativas, ya que de los 5 el Hotel las
Américas cuenta con una capacidad mayor por encima de los demás, y que el hotel que cuenta
con menor disponibilidad es Anna Inn ya que cuenta con un 4%, seguido por Hotel Modelo con
un 5%, luego Las Américas con 8%, terminando con B&B Don Andrés y KasaKamelot con 20%
y 25%. Tomando en cuenta que no todos tienen la misma cantidad de habitaciones existentes.

23
Es necesario que dentro del modelo gerencial de los hoteles desarrollen estrategias para mantener
motivado al personal, y ejercer un liderazgo efectivo. Tomando en cuenta que el recurso más
importante en una organización es el talento humano. Y de acuerdo a los resultados obtenidos
existe un porcentaje minorista que se marcharían de la empresa si se le presentara una mejor
oferta laboral, o que estarían dispuestos a cambiar de labor.

Por lo tanto si mejora el desempeño gerencial a través de mantener bajo el índice de rotación del
personal, tomando en cuenta la retención de colaboradores eficientes para evitar costos y tiempo
en reclutamiento, inducción y capacitación. Y con ello aumentar la competitividad en el sector
hotelero tres estrellas en el municipio de Quetzaltenango

3.3 Conclusiones

 El índice de rotación del personal en las empresas hoteleras de 3 estrellas de

Quetzaltenango representa en promedio el 0.12956 % lo que significa que es bajo, aunque
cada hotel varía su cantidad porcentual, donde se reconoce que Las Américas, Modelo y
B & B Don Andrés cuentan con cantidades menores. Además de analizar que la mayoría
maneja un número de personal similar cuando no presentan la misma capacidad de
alojamiento, Hotel Las Américas ha logrado cubrir sus actividades teniendo la cantidad de
50 habitaciones de las cuales el 92% es ocupado. Por lo que se cree que el hotel con
menor capacidad de servicio podría presentar un cuadro de talento humano ocioso.
 En cuanto a la competitividad, los hoteles de 3 estrellas en Quetzaltenango tienen
características primordiales de los que se puede mencionar el parqueo gratis, Wifi gratis y
cafetería/bar, atributos que les permite competir. Por lo que se puede decir que gozan de
ventajas comparativas en cuanto a ofrecer el mismo servicio, pero que no cuentan con la
misma capacidad ya que de los 5 el Hotel las Américas cuenta con 50 habitaciones
existentes, mientras que los Hoteles Modelo y Ana Inn cuentan con una media de 22, y
Casa Kamelot y Don Andrés con una media de 11. Y los que aprovechan de mejor manera
y están generalmente ocupados son Hotel Las Américas, Modelo y Anna Inn, lo que
significa que son los de mayor preferencia.

24
 El modelo gerencial que se aplica en los hoteles de estudio en el marco de la gestión del
recurso humano incluye actividades bajo un liderazgo burocrático donde es utilizado
manuales, políticas y reglas. Pero también se aplica el participativo y carismático para
animar a todo el grupo de trabajo a que realicen de manera efectiva sus actividades y
cumplan los objetivos organizacionales.
 Mantener bajo el índice de rotación del personal en el sector hotelero en el municipio de
Quetzaltenango, ayuda a mejorar el desempeño gerencial y con ello aumenta la
competitividad, ya que los colaboradores estarán familiarizados con los clientes,
identificados con los objetivos de la organización y ofrecerán un servicio de calidad.


25
 Referencias

Bibliográficas

1. Alles, M. A. (2006). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias

(2a. ed.). Retrieved from https://ebookcentral.proquest.com

2. Baguer, A. Á. (Ed.). (2009). Dirección de personas: un timón en la tormenta (2a. ed.). Madrid,
España: Ediciones Díaz de Santos, S. A.

3. Castro, V. A. (2009). Salario.Retrieved from https://ebookcentral.proquest.com

4. Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano (3a. ed.). Retrieved from
https://ebookcentral.proquest.com

5. Herrera, D. (Ed.). (2009). Teorías contemporáneas de la motivación: una perspectiva aplicada.

Pontificia Universidad católica de Perú.

6. Jiménez, R. M. H. (2009). Modelo de competitividad empresarial.

7. Lazear, E., & Gibbs, M. (2011). Economía de los recursos humanos en la práctica: gestione el
personal de su empresa para crear valor e innovar (2a. ed.). España: Antoni Bosch
Editor.

8. Othón, J. H. J. (2014). Administración de la compensación, sueldos, salarios incentivos y

prestaciones. Retrieved from https://ebookcentral.proquest.com

9. Rubio, L., & Baz, V. (2004). El poder de la competitividad. Retrieved from

https://ebookcentral.proquest.com

10. Werther, W. B., Davis, K., &Guzmán, B. M. P. (2014). Administración de recursos humanos:
gestión del capital humano (7a. ed.).Retrieved from https://ebookcentral.proquest.com

11. Zamora, T. A. I. (2008). Rentabilidad y ventaja comparativa: un análisis de los sistemas de

producción de guayaba en el estado de michoacán. Retrieved
fromhttps://ebookcentral.proquest.com

26
Digitales

12. INGUAT. (2017, primer trimestre). Boletín de la oferta hotelera. Recuperado de

http://www.visitguatemala.com/descargas/boletines2017/oferta-hotelera-primer-
trimestre-2017.pdf

13. Longo, M.J. (2018,26 de junio). Turistas gastan US$75 diarios en Quetzaltenango.
Recuperado de
https://www.pressreader.com/guatemala/prensa-libre/20180626/281938838648603

14. Macario, F. (2018, enero). Indice de Rotación del personal y clima organizacional.
Recuperado de http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjrcd/2018/05/43/Macario-Fredy.pdf

27
Anexos

28
 Anexo 1

Facultad de Ciencias Económicas

Licenciatura en Administración de Empresas

Cuestionario

Instrucciones: A continuación se le presenta una serie de preguntas a las cuales debe responder
con toda claridad y honestidad, marcando con una X o justificando su respuesta. Con el fin de
contribuir a una investigación académica.

Edad______ Género______ Puesto/cargo_______________

1. ¿Cuánto tiempo lleva laborando en la empresa?__________

2. ¿Seleccione la opción que considera es su situación económica?

Al terminar el mes se queda sin dinero______

Al terminar el mes logra ahorrar dinero______

3. ¿Recibe algún tipo de recompensa por cumplir sus metas y objetivos?

SI______ NO______

4. ¿La empresa le ofrece prestaciones y beneficios? Podría mencionarlos

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
5. Para las actividades que realiza, ¿La empresa le otorga ropa y equipo de seguridad?

SI______ NO______

6. ¿Del siguiente listado puede seleccionar las conductas o cualidades valiosas que la empresa
predomina?

Calidad_____ Creatividad_____ Responsabilidad_____ Respeto_____

Honestidad_____ Superación_____ Motivación_____ Tolerancia_____

Justicia_____ Motivación_____ Equidad_____

7. ¿En la empresa existe el ascenso de puestos?

Si______ NO_____

8. ¿Recibe capacitaciones o asiste a conferencias que la empresa realice?

Si______ NO_____

9. ¿La empresa otorga reconocimientos y da crédito a aportaciones suyas?

SI______ NO______

10. ¿El gerente de la empresa le incita y dirige para hacer bien su trabajo?

SI______ NO______

11. ¿Podría calificar su estado de ánimo en la empresa donde labora?

Muy bueno______

Bueno______

Regular______

Por mejorar______
12. ¿En la empresa se fomenta el trabajo en equipo y el respeto?

SI______ NO______

13. ¿La relación con sus demás compañeros le motiva a mejorar su desempeño en el trabajo?

SI______ NO______

14. ¿Está feliz en el cargo que desempeña en la empresa?

SI______ NO______

15. ¿Conoce los objetivos, metas, y cultura de la empresa?

SI______ NO______

16. ¿Ha considerado permanecer cierto tiempo en la empresa o es de forma indefinida? Explique

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

17. ¿Si se le presentara una mejor oferta laboral, renunciaría para la empresa que labora?

SI______ NO______

18. ¿Alguna vez ha considerado cambiar de labor? Explique algunas razones

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

19. ¿Se siente orgulloso de laborar en la empresa?

SI______ NO______

20. ¿Considera que el horario en la que usted labora es?

Muy bueno______

Bueno______
Regular______

Por mejorar______

Encuesta al gerente

Edad______ Genero______ Puesto/cargo_______________

1. ¿Con cuántos colaboradores la empresa inicio a principios de año?

____________________________________________________

2. ¿Cuántos colaboradores laboran actualmente?

____________________________________________________

3. ¿Cuántos colaboradores han sido contratados en el periodo actual?

____________________________________________________

4. ¿Cuántos colaboradores han sido despedidos en el periodo actual?

____________________________________________________

5. ¿Cuáles han sido las principales causas de los despidos de personal? Mencione

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

6. ¿Cuántos colaboradores han renunciado en el periodo actual?

____________________________________________________

7. Por qué razones considera que algunos colaboradores han renunciado

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
8. ¿Cree que si los colaboradores están felices y motivados realizarán mejor su trabajo?

SI______ NO______

9. ¿Qué medios de comunicación son los más utilizados para anunciar reclutamiento de personal?

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

10. ¿Cuál cree que es la principal razón de que algunos colaboradores han renunciado a trabajar
en la empresa?

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________