TEMA 4. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. EL TRABAJADOR ASALARIADO.
Trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito
de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
No todas las actividades que se realizan para otro quedan incluidas en el DT. Incluso aunque existan las
notas de voluntariedad… hay supuestos excepcionales que no forman parte del DT y, por tanto, no hay
relación laboral.
En el art. 1.3 ET hay ciertas exclusiones que, en realidad, son exclusión del DT. Hay exclusiones:
- Declarativas: son en las que no aparecen todas las notas típicas y propias de la laboralidad.
- Constitutivas: interviene la voluntad del legislador de querer dejar fuera esas relaciones jurídicas a
pesar de existir las notas características de la relación laboral.

RELACIONES JURÍDICAS EXCLUIDAS DEL DT.

a) Funcionarios públicos y personal asimilado.

En este caso aparecen todos los elementos de una relación laboral pero no se trabaja para una
empresa, sino para la administración pública. Esto es por lo que el legislador excluye a estas
personas del ámbito del DT (exclusión constitutiva).
La administración pública mantiene unos principios de jerarquía y eficacia. No se trata de obtener
beneficios económicos, sino de prestar un servicio.
Se regirán por el estatuto básico del empleado público, aprobado por el Real Decreto Legislativo
5/2015.
Estos funcionarios serían:
✓ Los sometidos a un régimen administrativo y estatuario.
✓ Instituciones sanitarias de la seguridad social.
✓ Funcionarios interinos, en prácticas.
✓ Puestos de confianza.
La administración puede contratar personal laboral, por lo que en este caso, el persona sí se regiría
por la legislación laboral.
b) Prestaciones personales obligatorias.
Aquellas que nacen de una imposición legal. Aquí falta la voluntariedad (exclusión declarativa).
La CE las menciona en el art. 31.3 y hace alusión a catástrofes, calamidades públicas, crisis
sanitarias, desabastecimiento de productos de primera necesidad, protección civil ante situaciones
de emergencia, jurado y mesas electorales…
c) Administraciones consejeros de sociedades y asimilados.
Estas personas, únicamente, se dedican al desempeño de estos cargos. Es decir, no realizan otra
actividad en la empresa. Como no realizan otra actividad, no existe dependencia ni ajenidad, y no
existe, por tanto, una subordinación a la empresa (exclusión declarativa).
 Es decir, son propietarios de una parte de la empresa. Acuden como administradores,
representando a la empresa, pero no trabajando para la misma.
La vinculación que pueden tener podría ser por razón de un contrato mercantil, pero no se trata de
una relación laboral.
d) Trabajos amistosos, benévolos y de buena vecindad.
No hay intención de celebrar un contrato porque no va a haber retribución (falta animus obligandi).
Sí habría ajenidad y dependencia, pero no hay retribución, ya que son servicios gratuitos y no de
carácter oneroso (exclusión declarativa).
Tiene que ser algo puntual y esporádico, porque de lo contrario, podrían estar excluyendo la
existencia de una relación laboral. Debe estar fundamentado en los vínculos de amistad o
solidaridad.
e) Trabajos familiares.
Quedan fuera porque se entiende que falta la ajenidad, es decir, se trabaja para el propio negocio
familiar (exclusión declarativa).
Más que una exclusión directa es una presunción de exclusión, ya que se podría probar que hay una
relación laboral entre el trabajador y sus familiares.
Hay que referirse a una familia reducida en la que la convivencia es habitual y referirnos a empresas
familiares, ya que si se trata de una sociedad sí sería más fácil demostrar la relación laboral.
f) Agentes y operadores mercantiles.
Quedan fuera porque intervienen operaciones mercantiles por cuenta de un empresario, responden
del buen fin de la operación, asumen el riesgo y ventura.
Falta ajenidad en los riesgos, porque son asumidos por el propio agente u operador, y dependencia,
ya que sigue criterios propios (exclusión declarativa).
En el caso de que fuese una relación laboral, este agente no se vería obligado a responder por un
negocio fallido, como sí ocurre, sino que los fallos irían al empresario.
g) Transportistas con vehículo propio.
Se trata de transportistas que tienen un vehículo propio, generalmente en propiedad. Es decir, son
titulares de un título de transporte, y conducen vehículos por un peso superior a 2 toneladas.
Además, prestan servicios directos al público.
Si se dan estas características, se presupone que son autónomos, por lo que no existe una relación
laboral con la empresa con la que han contratado para realizar el transporte de mercancías, ya que
disponen de medios propios de suficiente entidad.
Si hablamos de transportistas con vehículos de menor entidad, se podría discutir si se trata, o no, de
una relación laboral. Por ejemplo, cuando llevan el logo de la empresa en sus vehículos. A medida
que disminuye el volumen del medio de transporte, habrá más posibilidades de estar ante una
relación laboral.
RELACIONES LABORALES ESPECIALES.

Estas no están reguladas por el ET (pero si mencionadas) sino que cada una tiene su propia regulación
laboral. En algunos casos, su normativa propia se va a remitir al ET, pero cuando se prevea expresamente.

Las diferencias con una relación laboral común pueden venir:

- Del lugar de la prestación.

- Poderes de dirección y organización se ejercen de forma diferenciada.
- La persona con la que se celebra el contrato no es un empresario, sino un empleador.
- El trabajo presenta características que lo alejan de una relación laboral común.

a) Personal de alta dirección RD 1382/1985.

Se trata de altos cargos de las empresas, los directivos. Ejercen poderes inherentes a la titularidad
de la empresa. No son titulares, no son accionistas. Pueden actuar como titulares, pero no lo son.
Disponen de la suficiente autonomía como para obligar a la empresa y asumen ciertas
responsabilidades. Este personal puede actuar respecto de todo el ámbito de la empresa.
Se trata de personas de confianza de la empresa, a las que se les contrata por su capacidad, y en las
que se deposita una especial confianza para tomar decisiones estratégicas, que comprometen a la
empresa en relación al beneficio que se puede obtener de las mismas.
Hasta cierto punto, deben responder de las decisiones que adopten, siempre con el visto bueno de
los órganos de administración.
La normativa común no les es aplicable salvo en los casos en los que este RD se remite a ella.
Peculiaridad a la hora de finalizar el contrato: no solo existe despido, sino que también el
desistimiento.
➢ La empresa suele pactar un periodo de prueba de duración muy amplia (hasta 9 meses).
b) Personal al servicio del hogar familiar: RD 1620/2011 sustituido por el RDLey 16/22 6 septiembre.
Esta relación se extiende a las personas que realizan tareas domésticas en general. Incluye:
- Limpieza.
- Mantenimiento: jardineros, guardeses, chófer…
- Atención de personas: niños dentro de la casa. No se trata de cuidar personas dependientes.
En cuanto a la forma del contrato, se remite al ET, por lo que no se podrá celebrar por escrito o de
forma verbal. Pero si dura más de 4 semanas debe celebrarse por escrito.
Debe haber garantías para el trabajador, ya que está más expuesto que cualquier otro, porque no
hay un control estricto en cuanto al cumplimiento de las normas y existe el riesgo de que no se
respeten sus derechos.
 Este RDLey menciona la protección frente al acoso.
Es una relación en la que debe haber especial confianza, por lo que, en cuanto a la extinción del
contrato cabe desistimiento y despido. Pero el RDLey menciona casos en los cuales la persona con
la que el trabajador ha celebrado el contrato puede ver como se extingue dicho contrato:
- Disminución de ingresos.
- Incremento de gastos.
- Modificación sustancial en las necesidades del hogar.
Cuando se trata de personas que conviven en el domicilio y la relación se extingue, esta extinción
no se puede realizar desde las 17 horas a las 8 del día siguiente para no obligar a la persona a
abandonar el domicilio repentinamente.
El cumplimiento de la normativa puede controlarlo un inspector, pero debe contar con el
consentimiento del titular del domicilio.
c) Penados en instituciones penitenciarias: RD 782/2001.
Regula la prestación de servicios por parte de presos en un establecimiento penitenciario, pero al
amparo de talleres penitenciarios, es decir, se realiza en la propia cárcel.
Esto da la posibilidad de integrarse en el mercado laboral una vez salido de prisión.
El encargado de celebrar el contrato es el Organismo Autónomo Trabajo Penitenciario y Formación
para el Empleo.
Lo que se ha criticado es que se constituya una relación laboral cuando no hay libertad para la
persona (falta la libertad contractual y voluntariedad). Pero en realidad, no deja de ser una
oportunidad para algunos de ellos.
Este contrato no puede tener carácter indefinido sino carácter temporal. Finaliza:
- Con la excarcelación
- Si es traslado a otro establecimiento penitenciario cuando sea por más de 2 meses.
d) Deportistas profesionales: RD 1006/1985.
Aquella persona que practica el deporte de forma regular y voluntaria por cuenta y dentro del
ámbito de organización de un club o entidad deportiva a cambio de retribución.
En especial por el destinatario de los servicios que se prestan.
El hecho de que se trate de deportistas profesionales implica que participan en competiciones en
representación del país.
Quedan excluidos, aunque realicen actividades deportivas:
- Deporte aficionado.
- Deporte ocasional.
- Deportistas que reciben beca de las federaciones deportivas.
 El contrato es de carácter temporal. Además, cabe la posibilidad de ser cedido a otro club. La cesión
de deportistas es de los pocos supuestos en los que el derecho del trabajo admite la cesión de
trabajadores.
Estas personas tienen derecho a la ocupación efectiva, es decir, a poder seguir entrenando. Sin
embargo, no tienen derecho a ser alienados, necesariamente, en todas las convocatorias.
No se puede sancionar a un deportista por el tipo de vida que lleva mientras no repercuta en la vida
profesional.
e) Artistas en espectáculos públicos: RD 1435/1985 + RDLey 5/22.
Se trata de las personas que realizan una actividad artística, por cuenta y dentro del cambio de
dirección de un organizador de espectáculos públicos, a cambio de una retribución, por lo que se
considera como una relación laboral.
Quedarán dentro de esta relación laboral las personas que realizan una actividad artística, técnica o
auxiliar (iluminadores, eléctricos, maquilladoras…).
Relación entre un empleador y quienes desarrollan una actividad artística.
Se prevé que el contrato sea por escrito y cualquiera que sea la duración, el trabajador debe estar
informado de las condiciones para realizar la actividad.
Se puede celebrar con carácter temporal o indefinido.
Está previsto que en el plazo de un año desde la publicación del RDLey el gobierno elabore una
regulación que sustituya al del 85.
f) Agentes y operadores mercantiles dependientes: RD 1438/1985.
Realizan operaciones mercantiles sin asumir el riesgo y ventura, por lo tanto, hay ajenidad y
dependencia de la empresa. Por ello es una relación laboral, aunque sea de carácter especial.
Pueden distribuir los productos y repartirlos, aunque puede hacerlo otra persona.
Son personas que se han desplazado siguiendo rutas establecidas por la empresa, sin horarios, pero
dando cuenta de los pedidos entregados.
Quedan excluidos aquellos que realizan estas operaciones, pero dentro del propio local de la
empresa (tienen oficina…). Sería una relación laboral común.
g) Trabajadores con discapacidad en centros especiales de empleo: RD 1368/1985.
Deben ser personas con una discapacidad igual o superior al 33%. Se trata de que puedan realizar
un empleo retribuido como forma de integración futura en un empleo ordinario.
El objeto de la relación es una adaptación personal y social. Se trata de que reciban atención
psicológica o terapéutica.
Contrato que se tiene que celebrar por escrito para que conste que esa persona está trabajando en
ese régimen, porque si no sería una relación laboral ordinaria y no habría obligación de formarle.
Quedan excluidas:
- Las personas sin discapacidad que trabajan en un centro especial de empleo.
- Personas con discapacidad en una empresa que no sea un centro especial de empleo.
h) Menores sometidos a medidas de internamiento.
Van a realizar un trabajo remunerado en el centro en el que se encuentran y el empleador será una
institución pública o una empresa que haya celebrado algún convenio con el centro de
internamiento.
El objeto de esta relación laboral especial es obtener un trabajo remunerado desde los 16 a los 18
años. Este les permitirá obtener una formación adecuada, pero siempre dentro de las
disponibilidades que existan por parte del centro.
i) Titulados sanitarios residentes: RD 1146/2006.
Personas que pasan de una selección anual y una vez superada esta, esa persona puede tener plaza
en un centro sanitario que tenga acreditación para impartir docencia sanitaria. Esto se celebra con
vistas a tener una especialización en el ámbito sanitario.
La formación tiene que ser sobre todo práctica y siempre a tiempo completo, ya que se supone que
tiene que aprovechar lo máximo posible en cuanto a su formación.
No se puede incluir un periodo de prueba, si no que hay una evaluación anual por parte del adjunto
(responsable de la persona) y si no supera cada periodo anual, el contrato se extinguiría.
Buena parte de los contratos temporales cuando terminan obtienen indemnización, en este caso no
es así.
Queda excluida la formación especializada sanitaria dentro de las fuerzas armadas.
j) Abogados en despachos profesionales: RD 1331/2006.
Se trata de prestar servicios retribuidos dentro del ámbito de dirección y organización de un
despacho profesional. El estatuto general de la abogacía española (el último, de 2021) reconoce la
existencia de esta relación laboral especial entre un abogado y el despacho que lo contrate.
La peculiaridad deriva de que el ejercicio de la abogacía conlleva cierta autonomía y flexibilidad.
No obstante, no todos los abogados quedan dentro de esta relación laboral especial. Quedan
excluidos:
- Los abogados de empresa: porque esa actividad no se presta para un despacho, sino para un
empresario.
- Si se trata de un único abogado, que abre un bufete: estamos hablando de un autónomo,
que estará dado de alta en el RETA o en la mutualidad de la abogacía, que reconoce una
serie de prestaciones.
- Familiares del titular del despacho: en este caso, se entiende que no hay una relación laboral
entre ellos, aunque sería una cuestión que hay que probar caso por caso.
En cuanto a la inclusión de pactos, el periodo de prueba es fundamental para ver si la persona
responde a las expectativas.
✓ Si el contrato es indefinido: hasta 6 meses.
✓ Si el contrato es temporal: 2 meses.
 En cuanto al resto de pactos, estos pueden incluirse.
Una situación que se viene produciendo, con frecuencia, en el ámbito de los grandes despachos es
el fraude, en muchas ocasiones en forma de explotación. Es habitual, por tanto, que no se respeten
unas mínimas condiciones laborales, lo cual plantea problemas.
Además, la figura no jurídica de los falsos autónomos también se da en el ámbito de la abogacía.

2. EL PAPEL DEL EMPRESARIO EN LA RELACIÓN DE TRABAJO.

El artículo 1.2 ET nos proporciona una definición de empresario.

➢ Serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la
prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas
contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente
constituidas.

En la relación de trabajo, el empresario es una persona física que más que empresario sería un empleador.
También puede ser una persona jurídica (sociedad civil o mercantil, o comunidades de bienes).

➢ Art. 392 CC ET dice que hay comunidad de bienes cuando la propiedad de una cosa o derecho
pertenece proindiviso a una o varias personas.
Ejemplo: comunidad de propietarios que contrata a una persona para mantenimiento.

Una vez que sabemos quien es empresario, la dificultad reside en delimitar quién actúa como tal, ya que
nos podemos encontrar ante un grupo de empresas, que trabajan en red, y no saber quién de todas,
exactamente, actúa como empresario del trabajador.

➢ Se suele decir que es quien ejerce en ese momento poderes directivos frente a ese trabajador.

En cuanto a los tipos de empresa, en función de la dimensión que adquiere hay que hacer distinción entre
empresa y centro de trabajo.

Centro de trabajo.

El art. 1.5 ETT establece lo que es un centro de trabajo: es una unidad productiva con organización
específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.

✓ Unidad productiva: se trata de que un centro de trabajo dispone de elementos patrimoniales que
son susceptibles de permitir una explotación económica independiente. Con esa independencia se
pueden ofrecer bienes y servicios al mercado y clientes.
✓ Organización específica: significa cierta capacidad de funcionamiento autónomo porque dispone de
los medios necesarios para ello.
 ✓ Dada de alta: para que sea conocida su existencia. Es un requisito formal de comunicación. Ya no
hace falta pedir autorización para abrir el centro. Habrá que indicar:
- La fecha en la que comienza la actividad.
- La ubicación.
- Las características del centro.
La comunicación se tiene que realizar antes de que se inicie la actividad o, si no, en los 30 días
siguientes.

Dentro del centro de trabajo esa autonomía es lo que le permite tener actividad y producción propias.
Podemos hablar:
- Autonomía organizativa: realiza actividad propia.
- Autonomía técnica: los productos elaborados pueden ser separables de los de otros centros.

Los centros de trabajo pueden servir para solicitar un cambio de centro. Las elecciones de trabajadores
también se realizan en cada centro de trabajo. Además, se podría negociar un convenio colectivo solo para
los trabajadores de un centro.
A efectos de producción, los centros de trabajo funcionan por sí mismos, pero es la empresa la que
mantiene la unidad financiera de todos los centros.

Empresa.
Una empresa supone una unidad organizativa. Es decir, se trata de coordinar el funcionamiento de los
centros de trabajo de la empresa y de disponer de una unidad financiera y económica. Los centros
financieros y económicos son comunes para toda la empresa.
En cuanto a la dimensión de una empresa hay una escala para determinarlo. En España no hay una
regulación específica para cada una, sino que:

- Hasta 50 trabajadores: empresa pequeña.

- De 50 a 259: mediana empresa.
- Más de 250: gran empresa.

Grupo de empresas.
Supuesto de concentración empresarial. Se trata de empresas que se dedican a actividades similares dentro
de un mismo sector. Ejemplo: prensas.
Funcionan en redes empresariales. Los resultados financieros y económicos están coordinados entre sí.
Se definen como el conjunto de unidades económicas con personalidad jurídica propia sometidas a un
poder de decisión único. Es decir, las decisiones afectan a todo el grupo. Son empresas que en principio
funcionaban individualmente y luego se unen, pero el poder de decisión es único.
El motivo por el que se constituyen es por motivos de estrategias o dominación en el mercado.
En un grupo de empresas siempre se menciona a:
- Sociedad matriz (dominante).
- Sociedades filiales (dependiente de la matriz).

Es complejo identificar al empresario dentro de un grupo de empresas. Se suele utilizar el criterio de

averiguar quien ejerce los poderes directivos sobre el trabajador.
En caso de que el trabajador se plantee demandar a la empresa con la que aparentemente mantiene la
relación laboral no se sentiría perjudicado porque se reconoce la responsabilidad solidaria de cada
empresa respecto de posibles incumplimientos del trabajador.

Supuestos especiales.

 Subcontratación de obras y servicios.

El hecho de que una empresa decida no realizar ciertas tareas y permitir que sea otra empresa quien las
realice, estaríamos ante una descentralización productiva. Se descentraliza una parte de la actividad. Es
una forma de gestión externa de un servicio.
La empresa toma la decisión de no realizar ciertas actividades o fases en la prestación de un servicio y
otra pro encomendar esa prestación a otra empresa. Sería una empresa contratista las que se encargue
de esa actividad.
Sería una colaboración entre empresas y entre ellas se celebra un contrato. Cada empresa funciona de
manera independiente.
La empresa principal asume la obligación de pagar un precio cierto que es el que figura en esa orden.
El tipo de contrato depende del objeto del contrato. Es una alternativa a la asignación y contratación de
trabajadores para realizar esa actividad.
El motivo puede ser poque la empresa principal no dispone de maquinaria específica o no tiene
trabajadores especializados o son proyectos de mucha envergadura con subvenciones públicas.
La empresa contratista proporciona medios materiales y personales a la empresa principal, pero estos
medios personales no son trabajadores de la empresa principal, sino que continúan perteneciendo a la
empresa contratista (no hay cesión como en las ETT). El salario lo abona la empresa contratista.
Cabe la posibilidad de subcontratación en cascada, es decir, que la empresa contratista puede
subcontratar a su vez con una segunda empresa subcontratista, pero solo podrían estar implicadas tres
contratistas y la principal.
La empresa principal debe tomar precauciones en cuanto al cumplimiento de los deberes salariales y de
cotización. Por ello, se han establecido medidas para evitar perjuicios económicos a la empresa
contratante. Esta empresa deberá comprobar que la otra (contratista) está al corriente en el pago de las
cotizaciones de la SS.
 A partir de aquí pueden darse varios supuestos:
- La empresa contratante tendría que solicitar un certificado para saber que la contratista está al
corriente. Suponiendo esto, no habrá responsabilidad para la empresa contratante.
- Si resulta que la contratista no está al día en el pago y eso consta en el certificado de la TGSS o si la
empresa contratante no solicita ese certificado el ETT establece una responsabilidad solidaria
respecto de la empresa contratante que se va a mantener durante los 3 años siguientes a la
celebración de la contrata.

Una vez celebrada la contrata del empresario principal, respondería solidariamente junto con la
empresa contratista en un plazo de los 3 años siguientes a la finalización de la contrata.
La empresa principal viene, en realidad, obligada a pedir el certificado todos los meses y no solo antes
del contrato.
Si se trata solo de obligaciones salariales de la empresa contratista, la responsabilidad se mantiene solo
durante 1 año más allá de la finalización de la contrata.
La empresa contratista debe dar información de que se ha celebrado una contrata a los trabajadores y
de cuáles van a ser las tareas que van a prestar. Esto deben conocerlo antes de que se inicie la
prestación de esos servicios. También deben conocer la duración y qué trabajadores van a ser
destinados a la empresa principal.
Es importante también que conozcan si va a haber algún tipo de medidas coordinadas entre la principal
y la contratista o simplemente se deja en manos de la contratista.
Los representantes legales de cada empresa deben conocer que se ha celebrado una contrata.

 Sucesión de empresa.
En el ámbito de las relaciones laborales, un trabajador no puede ser sustituido por otro, pero por parte
de la empresa, si cabe un cambio de titularidad sin que ello afecte a los contratos.
Esa sucesión puede tener lugar por:
- Una venta.
- Una fusión de empresas.
- Una absorción: una empresa mayor absorbe a otra de menor volumen, pero también absorbe a
esos trabajadores. No necesariamente hay que prescindir de trabajadores, pero en ocasiones es así.
Una empresa cede a otro titular la misma actividad que se venía desempeñado y el art. 44 ET nos dice
en qué consiste la sucesión de empresa:

➢ Transmisión de una unidad económica que mantenga su identidad. Es decir, que, si antes
funcionaba por sí misma, ahora puede seguir haciéndolo. Esto significa, que no necesariamente hay
que transmitir a la empresa en su totalidad, sino que pueden transmitirse algunos centros de
trabajo, pero siempre que pueda seguir funcionando de forma independiente.
El art. 44 ET establece una serie de reglas generales:

- El cambio de titularidad empresarial no extingue las relaciones laborales, por lo que, la continuidad
no se ve afectada.
- El nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones, tanto laborales como de seguridad
social, que venía asumiendo el empresario anterior. Es decir, va a ocupar la misma posición jurídica
del empresario anterior.
Las obligaciones del titular inicial y las del nuevo titular:

- Obligación de información. Comunicar a los trabajadores que se va a producir ese cambio de titular,
ya que tienen que conocer par quién van a trabajar. Tienen que conocer a partir de qué momento
se entiende producida la transmisión, cuales son las razones que han dado lugar a ello, cuáles son
las consecuencias que esa transmisión puede tener para los trabajadores…
- El nuevo titular tiene que mantener los contratos ya celebrados. A pesar de que pueda tomar
ciertas medidas con respecto a los trabajadores, en ningún caso puede conllevar a la extinción del
contrato. Es decir, los trabajadores no pueden encontrarse en una situación de inseguridad jurídica.

Lo importante son las consecuencias jurídicas y económicas que podrían afectar a los trabajadores.
La motivación por la cual los trabajadores deben estar informados es tratar de garantizar que no sufran
ningún tipo de inseguridad jurídica y sepan contra quién dirigirse.
En el caso de que no se les preste esa información, la transmisión no sería nula, pero estaríamos ante
una infracción administrativa grave, bien por el anterior titular, por el nuevo, o por ambos.
Puede haber un exceso de plantilla y, por lo tanto, a veces es preciso extinguir contratos de trabajo.
Esto no puede ser de manera automática, sino que habrá que seguir un procedimiento previsto en el
ETT, pasar por un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y tomar una decisión.
En cuanto a los efectos de la transmisión:

- No se exige una aceptación por parte de los trabajadores.

- Tampoco existe expresamente una causa por la que se pueda solicitar la resolución de contrato.
Siempre queda la vía de la dimisión, pero sin indemnización.
- El convenio colectivo aplicable a los trabajadores de la empresa que ha cambiado de titular va a ser
el que tenían hasta que este finalice y después por el aplicable a todos los trabajadores de esa
empresa.
- El mandato representativo también se mantiene hasta que finalice la vigencia (4 años).
Esta condición de representante no es un derecho contractual.
El problema sería para la absorción o fusión, pero se suelen inclinar por el mantenimiento del
mandato y por una coordinación.
 Poderes del empresario.
El empresario tiene facultades que esgrime frente a los trabajadores. Tienen libertad para organizar el
funcionamiento de su empresa, así como de los trabajadores. También pueden imponer sanciones en
caso de infracción por parte de un trabajador.
El hecho de que el empresario pueda ejercer estas facultades deriva de la subordinación.
El art. 20 ET hace ilusión a los poderes empresariales. Cabrán dos posibilidades:

- Presencia continuada del empresario en el lugar del trabajo.

- Persona en quien delegue las órdenes.
Los tres poderes que puede ejercer son:
1) De carácter directivo: el empresario puede dictar órdenes sobre la organización y el funcionamiento
de la empresa. Esto implica que puede, tanto verbalmente como por escrito, dictar instrucciones o
elaborar un reglamento que puede ir dirigido a todos los trabajadores o solo a una parte. También
puede dar órdenes a un solo trabajador.
No siempre se mantienen las mismas condiciones que se pactaron en el contrato de trabajo. Puede
haber ciertas variaciones. El empresario tiene el ius variandi, siempre que sea en aspectos no
relevantes.
2) De control: se trata de verificar la conducta de los trabajadores en el lugar de trabajo y de
comprobar que están desempeñando su actividad correctamente.
Si un trabajador utiliza material de la empresa y se lo permiten, hay expectativas de
confidencialidad por el trabajador de que no se investigue en qué páginas ha entrado si está
utilizando un ordenador, por ejemplo.
Ahora bien, si una empresa prohíbe expresamente que un trabajador haga un uso personal de los
medios tecnológicos, el trabajador no podría utilizarlos y podrían sancionarle.
El TC cree que en estos casos hay que utilizar unos criterios:
o Juicio de idoneidad: los criterios que sigue la empresa para comprobar la utilización de los
trabajadores deben ser idóneos.
o Criterio de necesidad.
o Juicio de proporcionalidad: hay que valorar los intereses de la empresa y ver qué otras fórmulas
usar para no vulnerar la intimidad del trabajador.
o Trasparencia: las empresas deben comunicar a los trabajadores que su actividad laboral está
siendo objeto de control.

En definitiva, se trata de que el trabajador sea productivo y no se produzcan pérdidas económicas

para el empresario.
 El art. 18 se refiere a la inviolabilidad de la persona del trabajador.
Se refiere a los registros que se pueden hacer sobre los efectos personales del trabajador cuando
haya una sospecha de que puede verse afectado el patrimonio empresarial o de los demás
trabajadores. Siempre delante de testigos, representantes de los trabajadores, y dentro del recinto
laboral.

➢ En estos registros hay que garantizar la indemnidad y dignidad del trabajador, es decir, exigir
confidencialidad a los testigos.

En cuanto al control de presencia de los trabajadores en la empresa, no se trata de querer controlar

al trabajador sino de actuar en su beneficio. Hay distintas maneras de controlar esta presencia. Se
suele optar por el lector de huellas digitales.
El empresario, cuando hay motivos para desconfiar del trabajador, puede optar por medidas de
control como detectives privados.

3) Poder disciplinario: no siempre que haya un incumplimiento la empresa tiene que sancionar, sino
que puede hacer avisos. Para sancionar habrá que tomar en consideración posibles reiteraciones o
si es grave.
El art. 58 ET establece una tipología de sanciones:
- Una amonestación verbal.
- Una suspensión de empleo y sueldo. Durante un tiempo, el trabajador no acude a las empresas
a prestar sus servicios, y no recibe el salario correspondiente.
- El traslado forzoso.
- Quedar excluido, durante un tiempo, de una promoción profesional.
- El despido: es la máxima sanción que se le puede imponer a un trabajador.

También se puede contemplar una inhabilitación para el ascenso o la pérdida de complementos

salariales derivados de la antigüedad.

3. EL TRABAJADOR Y LA PROTECCIÓN DE SUS INTERESES PROFESIONALES.

En el art. 4.2 ET es donde se recogen y se reconocen los derechos que surgen de la propia relación laboral.

Derechos del trabajador.

1- Derecho a la ocupación efectiva:
Derecho a que el trabajador tenga asignadas tareas. En el caso de que el trabajador no tuviera
ocupación, esto podría ir en contra de otros DDFF como el derecho a la dignidad.
Cuando se habla de la ocupación efectiva, no solo se trata de asignar tareas al trabajador, sino que
se tienen que asignar los medios para poder realizarlas.
El trabajador tiene derecho de que se reconozca su prestigio profesional.
Está prohibida la inactividad del trabajador. No obstante, hay supuestos en los cuales un trabajador
puede ver como no se le asignan tareas:
- Cuando la situación económica de la empresa denota una disminución de la actividad
(reducción de pedidos). El trabajador no es responsable de esta situación, por lo que, sigue
manteniendo el derecho a obtener los ingresos pactados.
- Por motivos de salud. El trabajador vuelve a la empresa después de una baja y el trabajador no
puede rendir de manera plena. También mantendría el salario íntegro, pero con cierta
comprensión de la empresa sabiendo que no está en plenas facultades.
- Parón de suministros: ya que no hay tareas que hacer por causa de fuerza mayor.

Si la falta de ocupación es debida a la mala fe de la empresa, estaremos hablando de una

vulneración de derechos del trabajador.
El motivo por el que se prohíba la inactividad es por los perjuicios que se le causarían a corto y
medio plazo (afectación de su prestigio profesional).
Podríamos relacionar la falta de ocupación efectiva con las situaciones de acoso las cuales dan lugar
a que sea el trabajador el que toma la decisión de dimitir.

➢ Habría que valorar los efectos producidos sobre el trabajador, durante cuánto tiempo y si hay
algún motivo que lo justifique.

Las actuaciones que puede realizar un trabajador ante una situación de inactividad en la que la
empresa se despreocupa:

 Art. 30 ET: Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el
empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al
trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que
perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
El trabajador podrá reclamar a favor de que se le reconozca el salario sustraído. La empresa no
puede ofrecer recuperar las horas perdidas.
 Art. 50 c): 1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo que
los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus
anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts. 40 y 41, cuando una
sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
El trabajador puede solicitar la extinción ante el juzgado de lo social. No se trata de una
dimisión.
2- Derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo:
En el artículo 23 ET, se reconocen al trabajador ciertas facilidades para formarse, como pueden ser
permisos, adaptaciones de jornadas o cambios en el puesto de trabajo.
Se trata de que el trabajador tenga mayores expectativas en cuanto a alcanzar un puesto superior,
que puede promocionar…
3- Derecho a no ser discriminado para el empleo, o una vez empleado:
El art. 17.1 ET considera nulos una serie de acuerdos o normas que puedan generar discriminación,
para el empleo o una vez empleado “por razón de edad o discapacidad o a situaciones de
discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil,
condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o
no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes o relacionadas
con la empresa y lengua dentro del Estado español”.
Tener en cuenta la Ley 15/22 integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Hay que hacer referencia a la Ley orgánica de igualdad efectiva entre hombres y mujeres de 2007
que contiene una mención a la no discriminación por razón de género.
Se reconoce también la garantía de indemnidad: que se traduce en una protección para que, con
posterioridad a la presentación de la demanda y de la resolución judicial, el trabajador no sea
objeto de ningún tipo de represalia o venganza por parte de la empresa.
Hay obligación para las empresas de elaborar un plan de igualdad real donde se garantice un
acceso igualitario a ciertos puestos de trabajo, un reparto equitativo en cuanto a funciones…

4- Derecho a la integridad física y una adecuada política de seguridad y salud laboral:

La integridad física tiene que ver con la protección integral de las personas, evitar daños de carácter
físico como psicológico. A veces el clima laboral puede ser el origen de problemas psicológicos.
En la ley de prevención de riesgos laborales se establecen deberes que el empresario debe adoptar
y que marcan una obligación para evitar accidentes de trabajo y otro tipo de trastornos.

➢ Igual que el empresario pone en marcha estas medidas, los trabajadores deben utilizarlas.

Las empresas tienen que proporcionar una información sobre los riesgos que hay en el trabajo,
tanto en el lugar, como en el puesto concreto.
En ocasiones será necesario recibir formaciones en materia de prevención. En algunos casos solo al
inicio de la relación laboral y en otros, de forma periódica.
Se incluyen también las medidas de vigilancia de la salud que la empresa puede poner en marcha.
Generalmente no es obligatorio someterse a un reconocimiento médico, pero:
- En algunos casos debe hacerse por estar en juego la salud del trabajador y la de otras personas.
- Puede haber vigilancia de la salud obligatoria cuando alguna disposición normativa así lo
prevea. Ejemplo: trabajar en una central nuclear.
 - Existen ciertos grupos de trabajadores en los que, con especial incidencia, hay que desarrollar
una vigilancia sobre su salud:
o Mujeres embarazadas.
o Menores entre 16 y 17 años.
o Personas con discapacidad.
o Personas que realizan turnos rotatorios.
o Trabajo nocturno habitual.
5- Derecho del trabajador a que se respete su intimidad y dignidad:
El TC establece que el acoso es un hostigamiento que tiene como fin crear un entorno intimidatorio.
Es decir, tiene como fin alterar la conducta o el equilibrio psicológico del trabajador, a través de un
entorno hostil, donde siente que está totalmente aislado.
El entorno intimidatorio genera una situación subjetiva de miedo e inseguridad al trabajador que
hace que le plantee abandonar la empresa.
Con el acoso se pretende:
- Que el trabajador acepte algo que no desea.
- Que desista de algo que pretende.
El acoso no es meramente puntual sino algo continuado. Hay tres tipos de acoso:
1) Acoso moral o psicológico (Mobbing): entran en juego el derecho a la dignidad e intimidad.
2) Acoso discriminatorio por raza, origen, religión, género…
3) Acoso sexual: comportamiento verbal o físico para lograr que la persona ceda a los
requerimientos del acosador.
Este acoso puede venir de compañeros y podría ser causa de despido disciplinario (art. 54.2g)).
Cuando procede de la propia empresa habrá que demostrar que el trabajador está siendo acosado.
Soluciones:
✓ El trabajador puede ponerlo en conocimiento de alguien. Cuando se negocia un convenio
colectivo se suele incluir un protocolo para dar solución y prevenir estas situaciones.
✓ Iniciar acciones judiciales a través de un proceso de tutela de los DDFF. Se basa en los principios
de rapidez y referencia.
✓ Solicitar la resolución del contrato judicialmente. Tendría derecho a indemnización. El art. 50.1a)
lo considera justa causa para solicitar la extinción.
Hay un convenio de la OIT (2019) sobre violencia y acoso en el trabajo que entrará en vigor en 2023.
Respecto a la intimidad del trabajador hay normas genéricas que se aplicarían en el ámbito
laboral:
- Ley de protección de datos de carácter personal.
- LO de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales. Introduce el art. 20
bis ET reconociendo los derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno
digital y a la desconexión.
La frontera está en que el trabajador sepa o no sepa si está siendo vigilado o no, si puede utilizar un
ordenador o no… Por lo tanto, debe estar informado para establecer su conducta.
 6- Derecho a la percepción puntual de la remuneración:
El trabajador tiene el derecho de percibir puntualmente su remuneración, según lo que se haya
pactado, o según lo establecido legalmente.
Nunca puede superarse el plazo de abono del salario por un tiempo superior a 1 mes. Además,
siempre siguiendo el mismo medio de pago.
Se entiende que hay incumplimiento cuando han pasado más de 3 meses sin que esa remuneración
haya sido abonada. Si no se entendería retraso en el pago.
Si el trabajador se decide a reclamar judicialmente el pago y resulta que el empresario el día del
juicio hace el ingreso, no tiene por qué decaer la acción de resolución del contrato.
7- Derecho a ejercitar acciones derivadas del contrato, con garantía de indemnidad:
Cualquier acción de la empresa, en forma de venganza, será una actuación nula y discriminatoria.
8- Otros derechos derivados del contrato:
Con estos derechos, nos referimos a la ley de patentes y a la ley de propiedad industrial.
En el caso de que el trabajador haya creado un prototipo de algo nuevo, habrá que ver si ha sido
creado con los medios de la empresa, o con los conocimientos previos que el había adquirido antes
de trabajar en esa empresa.

Deberes del trabajador.

1- Deber de buena fe:

Se refiere a una norma de comportamiento que debe seguir el trabajador. Habrá que valorar los
comportamientos del trabajador para determinar si ha actuado conforme lo acordado.
Se suele explicar desde el punto de vista de la lealtad, honradez, fidelidad a la empresa, no debe
haber dolo, ni provocar perjuicio económico.
También habrá que atender al tipo de actividad que realice cada trabajador y al nivel que se le
asigna dentro de la calificación profesional.
Respecto a una posible intencionalidad, a partir de la cual, la buena fe está en duda, no tiene,
necesariamente, que haberse producido dolo, sino que puede ser una simple negligencia o una
imprudencia. En cualquier caso, el hecho está en que el trabajador no ha actuado como hubiera
debido hacerlo.
➢ Además, en el caso de esa intencionalidad, no es necesario que se produzca un daño económico
en la empresa, sino que, simplemente, se atiende a la conducta del trabajador, que no es la
esperada, y que tiene como resultado no haber cumplido con sus compromisos.
El pacto de no competencia desleal se refiere a esto, a actuar de buena fe y de acuerdo con lo
pactado.
2- Deber de diligencia:
Se refiere al acuerdo sobre el rendimiento que el trabajador debe mostrar. Art. 20.2 ET: “El
trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las
disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en
el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres”.
 En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las
exigencias de la buena fe.
Hay dos componentes dentro de este deber:
- Componente interno/subjetivo del trabajador: voluntad de actuar con diligencia.
- Componente externo/objetivo: resultado que se quiere conseguir con la conducta diligente.

Por ello hay que atender a lo pactado. El trabajador debe poner todo su empeño para lograr ese
resultado. Por lo tanto, la diligencia debida se transformaría en un rendimiento debido.
Por debajo de este rendimiento, el trabajador no estaría cumpliendo con las expectativas de la
empresa por lo que no basta con que la empresa le dé instrucciones sino, que debe motivarle para
conseguir el rendimiento.
En caso de que el trabajador no actúe con diligencia habrá que ver qué es lo que le lleva a ello.
- Si es algo voluntario cabría preguntarse si lo que quiere es perjudicar a la empresa. Podría ser
una causa de despido disciplinario.
- Puede ser involuntario y que el trabajador no se adapte a las innovaciones en el puesto de
trabajo. Sería un despido objetivo por ineptitud del trabajador.

Para que el trabajador sepa cual debe ser su rendimiento, esto puede pactarse en el contrato o
incluirse en el convenio colectivo. Pero la mejor forma de determinar si el rendimiento se produce o
no es en términos comparativos (comparándolo con otro trabajador o con el mismo).

3- Deber de obediencia:
La obediencia parte del hecho de que no se encuentran en la misma situación. Se mantiene el
ejercicio de poderes directivos y organizativos por parte de la empresa y el trabajador debe
obedecer.
Debe ser un ejercicio regular de las funciones directivas del empresario, es decir, un ejercicio justo y
regularizado. Los límites están en que sea una orden irregular.
➢ A partir de ese momento, el trabajador podría plantearse desobedecer esa orden que considera
abusiva.
➢ Aunque la jurisprudencia considera que un trabajador no puede incumplir una orden, aunque
estime que es irregular. Debe cumplirla y luego, ya si eso, reclamar.
➢ Además, al propio trabajador no le corresponde hacer esa valoración. Hay una presunción iuris
tantum de que las órdenes del empresario son legítimas. No obstante, hay casos claros en los
cuales sí podría negarse a incumplir la orden y no se consideraría desobediencia.
Ejemplo: hay una arbitrariedad manifiesta frente al trabajador.

En los casos en los cuales el trabajador se puede negar se ha hablado de derecho de resistencia,
pero durante mucho tiempo los tribunales no lo admitieron.
El TS mantiene una teoría gradualista y dice que debe haber un incumplimiento grave por parte del
trabajador para poder despedirle.