Libro Inserción Sociolaboral

Inserción
sociolaboral
Integración Social
Ilerna
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ediciones.
1.ª edición: septiembre 2020

ÍNDICE
Inserción sociolaboral
1. Caracterización del contexto de la inserción sociolaboral.....................6

1.1. Análisis del marco legal de la inserción sociolaboral
a nivel autonómico, estatal y europeo.............................................................8
1.2. Políticas de inserción sociolaboral a nivel autonómico,
estatal y europeo............................................................................................ 18
1.3. Modalidades de inserción sociolaboral............................................... 39
1.4. Recursos sociolaborales y formativos para personas
con dificultades de inserción sociolaboral................................................... 52
1.5. Recursos para la atención a las mujeres víctimas de la vio-
lencia. Planes y actuaciones. Recursos en el ámbito laboral.
Los itinerarios de inserción........................................................................... 64
1.6. Establecimiento de canales de comunicación y colaboración
con empresas................................................................................................. 67
1.7. Papel del técnico superior en integración social
en el proceso de inserción sociolaboral........................................................ 72
1.8. Importancia de la actualización permanente
por parte del técnico...................................................................................... 77
2. Planificación de intervenciones de inserción laboral..........................78
2.1. Necesidades sociolaborales de los colectivos con más
vulnerabilidad de inserción........................................................................... 79
2.2. Análisis de la empleabilidad............................................................... 113
2.3. Procesos de integración y marginación sociolaboral.
La inclusión social........................................................................................ 116
2.4. Proyectos de inserción laboral............................................................ 123
2.5. Itinerarios de inserción laboral........................................................... 136
2.6. Gestión de recursos en el desarrollo de proyectos de inserción...... 138
2.7. Metodología de la inserción sociolaboral basada
en el trabajo por competencias................................................................... 141
3. Entrenamiento de habilidades sociolaborales...................................144
3.1. Habilidades de autonomía personal para la
inserción sociolaboral.................................................................................. 146
3.2. Habilidades sociales para la inserción sociolaboral.......................... 152
3.3. Fases del entrenamiento de habilidades sociales para
la inserción sociolaboral.............................................................................. 154
3.4. Habilidades laborales.......................................................................... 164
3.5. Habilidades de búsqueda activa de ocupación................................. 172
3
3.6. Acompañamiento a las personas en el proceso
de inserción sociolaboral............................................................................. 185
3.7. Creación de ambientes positivos en el ámbito laboral..................... 186
4. Seguimiento y evaluación del proceso de inserción sociolaboral.....188
4.1. Técnicas de valoración del rendimiento laboral................................ 189
4.2. Seguimiento de la persona usuaria y el entorno
personal en el proceso de inserción sociolaboral...................................... 190
4.3. El equipo interdisciplinar en el seguimiento
de las intervenciones de inserción sociolaboral........................................ 192
4.4. Protocolo de coordinación con el equipo interdisciplinar................. 195
4.5. Aplicación de instrumentos de evaluación de la
inserción laboral........................................................................................... 196
4.6. Gestión del expediente individual...................................................... 202
4.7. Elaboración de memorias de intervención........................................ 203
4.8. Organización y registro de la información de la evaluación............. 204
5. Planificación del proceso de inserción laboral...................................206
5.1. El trabajo con apoyo............................................................................ 207
5.2. Fases del trabajo con apoyo................................................................ 215
5.3. Metodología del trabajo con apoyo................................................... 230
5.4. Ayudas técnicas y adaptaciones al puesto de trabajo....................... 245
5.5. El papel del preparador laboral........................................................... 249
6. Realización de las actividades de acompañamiento
en el trabajo con apoyo..........................................................................254
6.1. Definición del perfil profesional: competencias básicas,
transversales y profesionales, intereses y actitudes laborales.................. 255
6.2. Análisis de lugares de trabajo: ocupación, categoría laboral,
tareas, funciones, etcétera.......................................................................... 257
6.3. Búsqueda activa de trabajo................................................................ 260
6.4. Prospección de empresas................................................................... 261
6.5. Realización de actividades de acompañamiento en el trabajo
con soporte................................................................................................... 263
6.6. La adaptación al lugar de trabajo....................................................... 265
6.7. Comunicación entre los implicados durante el proceso
de inserción laboral..................................................................................... 266
7. Definición del proceso de inserción sociolaboral...............................270
7.1. Seguimiento de la persona usuaria y del entorno personal
en el proceso de inserción sociolaboral...................................................... 271
7.2. El equipo interdisciplinar en el seguimiento de las
intervenciones de inserción sociolaboral................................................... 273
7.3. Protocolo de coordinación con el equipo interdisciplinar................. 274
7.4. Aplicación de instrumentos de evaluación de la inser-
ción laboral: entrevistas de seguimiento, pautas de observación,
coordinación con la empresa, encuestas de satisfacción, etcétera.......... 275
7.5. Gestión del expediente individual...................................................... 277
7.6. Elaboración de memorias de intervención........................................ 278
7.7. Organización y registro de la información de la evaluación............. 279
Bibliografía/webgrafía...........................................................................280
Solucionario............................................................................................283
1 CARACTERIZACIÓN DEL CONTEXTO DE LA
CARACTERIZACIÓN
INSERCIÓN DEL CONTEXTO DE LA
SOCIOLABORAL
INSERCIÓN SOCIOLABORAL
Comenzamos este libro caracterizando la inserción sociolaboral en el contexto de la profe-

sión de los integradores sociales. ¿Qué es la inserción sociolaboral? La vamos a definir
como un proceso que conlleva un conjunto de acciones, recursos y programas para incorporar
a personas en riesgo de vulnerabilidad social al mercado de trabajo y, por tanto, favorecer
su integración social. Por eso, se habla de inserción/integración laboral y de inserción/inte-
gración social, ya que una cosa lleva a la otra. El trabajo se convierte en la herramienta más
útil para logar dignificar la vida de las personas y conseguir la inclusión social.
Empleo = Integración laboral = Integración social = Inclusión social

Integración laboral + integración social = inserción sociolaboral
A lo largo de todo el libro, vamos a nombrar en muchas ocasiones a las personas y/o colectivos
en riesgo de exclusión social y/o vulnerabilidad social. En el inicio de la segunda unidad
formativa de este libro, profundizaremos mucho en este aspecto, pero ahora vamos a dar unas
pinceladas sobre los factores que favorecen situaciones de exclusión o vulnerabilidad.
Encontramos varias clasificaciones sobre estos factores, pero, según la Social Exclusion
Unit (2001), estos serían los factores que influirían en que las personas desarrollaran
procesos de exclusión social:
• Vivir en un barrio desfavorecido
• Falta de redes familiares
• Bajos niveles educativos
• Violencia de género o infantil
• Discapacidad mental o física
• Cultura o etnia
• Pobreza (niveles de renta por debajo de la media)
Si hablamos de colectivos vulnerables, nos referimos a personas con discapacidad o tras-

torno mental, personas desempleadas de larga duración, personas con escasa formación
y personas en riesgo de exclusión social.
Tomando como referencia la legislación autonómica y nacional sobre inclusión social y

empleo (la desarrollaremos en los siguientes apartados), las personas en riesgo de exclu-
sión social beneficiarias de medidas especiales de inserción social son:
• Perceptores de rentas mínimas de inserción.
• Personas que no pueden acceder a esas rentas mínimas por no llevar el tiempo mínimo
de empadronamiento o por haber superado el tiempo máximo de cobro.
• Jóvenes de 18 a 30 años procedentes del sistema de protección de menores.
• Personas con problemas de adicción que estén en procesos de reinserción social.
• Personas en situación privativa de libertad pero que pueden acceder a un empleo: tercer
grado, libertad condicional y exreclusos.
• Mujeres víctimas de violencia de género.
• Jóvenes menores de 18 años que estén cumpliendo o hayan cumplido alguna medida judicial.
Además de los colectivos señalados, podemos encontrar medidas específicas para otros colec-
tivos vulnerables: familias monoparentales, inmigrantes, víctimas de violencia doméstica y
personas con diversidad sexual y de género.
7
ponte a prueba
Cuando hablamos de colectivos en riesgo

de exclusión social, ¿a qué nos referimos,
entre otros?
a) Mujeres víctimas de violencia de género.
b) Perceptores de rentas mínimas de inserción.
c) Personas con problemas de adicción que
estén en procesos de reinserción social.
d) Todas las opciones son correctas.
1.1. Análisis del marco legal de la

inserción sociolaboral a nivel
autonómico, estatal y europeo
Ahora vamos a hacer un análisis del marco legal relacio-
nado con la inserción sociolaboral a nivel europeo, estatal
y autonómico.
1.1.1. A nivel europeo

Desde antes de que España entrara en la Unión Europea en
el año 1986, uno de los objetivos de la Unión era conseguir
la mejora de las condiciones de vida de la ciudadanía.
El Tratado de Roma, firmado en el año 1957, ya comen-

zaba a reconocer el derecho que tenían los ciudadanos
europeos a buscar trabajo en los países del mercado
común, de forma que se pudiesen coordinar los sistemas
de seguridad social de los diferentes países. Ya se hablaba
de mercado común. Fue el origen y el nacimiento de lo que
hoy llamamos Fondo Social Europeo.
En el año 1974 se impulsó el primer Programa de Acción

Social, suponiendo el inicio de la política social comu-
nitaria. Se desarrollaron diversos programas con el fin de
cumplir objetivos específicos relacionados con la igualdad
de oportunidades entre hombres y mujeres y la inserción
laboral de grupos desfavorecidos.
A mediados de 1987 entró en vigor en los países de la Unión

el Acta Única Europea (España ya formaba parte de ella),
lo que conllevó un gran impulso de las políticas sociales y,
por tanto, del empleo. Se creaba un espacio que aseguraba
el libre movimiento de personas y se establecían medidas
relacionadas con la formación profesional y el empleo.
8
En 1989, Europa decide adoptar la Carta Comunitaria de

los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabaja-
dores, lo que supuso un avance más en las políticas labo-
rales y de acción social. A continuación, se presentan los
12 principios y derechos que recogía esta carta y que nos
ayudan a entender la evolución de las políticas relacio-
nadas con la inserción sociolaboral:
• E
l derecho a elegir el Estado miembro en el que se de-
sea trabajar.
• El derecho a una remuneración justa.
• El derecho a mejores condiciones de vida y trabajo.
• E
l derecho a la protección social con arreglo a la realidad
de cada Estado miembro.
• L a libertad de asociación sindical y el derecho a la nego-
ciación colectiva.
• El derecho a la formación profesional.
• El derecho a la igualdad de trato de hombres y mujeres.
• E
l derecho de información, consulta y colaboración de los
trabajadores.
• E
l derecho a la protección de la salud y a la seguridad en
el puesto de trabajo.
• La protección de la infancia y la juventud.
• E
l derecho de las personas mayores a disfrutar de un nivel
de vida adecuado.
• L a promoción de la integración social y profesional de los
minusválidos.
En 1992, el Tratado de Maastricht o Tratado de la Unión

Europea supuso la unión política de los países miem-
bros. A través de este tratado, se establecen medidas de
fomento del empleo, mejora de las condiciones de vida o
recursos para luchar en contra de la exclusión social, entre
otras cuestiones.
En el año 1993, la Comisión publicó el Libro Verde, que

marcaba las bases de la política social europea. Este docu-
mento se adentra especialmente en algunas cuestiones
relacionadas con la inserción sociolaboral:
• Oferta de empleo para todas las personas que lo demanden.
• O
ferta de formación para todas las personas que deman-
den empleo.
• P
lan de integración para colectivos en riesgo de exclu-
sión social.
• Garantía de un nivel mínimo de ingresos.
En 1997 se firmó el Tratado de Ámsterdam, que promovió
un avance más en la lucha contra las discriminaciones y en
9
Tema 1. Caracterización del contexto de la inserción sociolaboral
favor de las políticas de acción social. Entre otras cues-

tiones, se reconoció el desempleo como uno de los mayores
problemas de los países de la Unión y se plantearon estra-
tegias para revertir la situación.
Ya en el año 2000, la Unión Europea se marca una serie de

objetivos que cumplir a través de la Estrategia de Lisboa
2000-2010. Con esta estrategia, la Unión se marcó el
siguiente objetivo estratégico: “Convertir la economía de
la Unión Europea en la economía del conocimiento más
competitiva y dinámica del mundo antes del 2010, capaz
de un crecimiento económico duradero acompañado por
una mejora cuantitativa y cualitativa del empleo y una
mayor cohesión social”.
Las directrices integradas para el crecimiento y el empleo

marcadas para la etapa 2005-2008 relacionadas con el
empleo fueron las siguientes:
• A
plicar políticas de empleo conducentes al pleno empleo,
la mejora de la calidad y la productividad del trabajo y el
fortalecimiento de la cohesión social y territorial.
• Promover un enfoque del trabajo basado en el ciclo de vida.
• G
arantizar mercados de trabajo inclusivos con los solici-
tantes de empleo y las personas desfavorecidas.
• M
ejorar la adecuación a las necesidades del mercado
de trabajo.
• P
romover la flexibilidad combinada con la seguridad del
empleo y reducir la segmentación del mercado de trabajo.
• V
elar por que los salarios y otros costes laborales evolu-
cionen de manera favorable al empleo.
• Ampliar y mejorar la inversión en capital humano.
• A
daptar los sistemas de educación y de formación en res-
puesta a las nuevas exigencias en materia de competencias.
Podemos concluir este análisis histórico del marco legal y

jurídico de las políticas europeas diciendo que para la Unión
Europea siempre ha tenido una importancia fundamental
todo lo relacionado con la integración social de los colec-
tivos vulnerables y los programas de inserción sociolaboral.
PARA + INFO
Evolución del marco legal de la inserción so-

ciolaboral a nivel europeo: Tratado de Roma
(1957), primer Programa de Acción Social (1974),
Acta Única Europea (1987), Tratado de Maastricht
(1992), Tratado de Ámsterdam (1997) y Estrategia
de Lisboa (2000-2010).
10
Después de la Estrategia de Lisboa, la Unión Europea propone una nueva estrategia de acción
política, acción social y crecimiento: Estrategia Europa 2020. Esta estrategia se adoptó por
el Consejo de Europa el 17 de junio de 2010 y planteó cinco objetivos comunes y prioritarios
para cumplir en el año 2020:
• Llegar a un 75% de tasa de empleo en la población europea entre 20 y 64 años.
• Aumentar la inversión en I+D+i hasta alcanzar un 3% del producto interior bruto (PIB).
• R
educir al menos un 20% las emisiones de dióxido de carbono y alcanzar un 20% de inver-
sión en políticas de energías renovables y eficacia energética.
• R
educir la tasa de abandono escolar a menos del 10% y elevar la población de 30 a 34 años
que finaliza estudios universitarios hasta el 40%.
• F avorecer y promover políticas de integración social que permitan reducir al menos en 20
millones de personas las que vivan por debajo del umbral de la pobreza.
Como podemos analizar tras leer los cinco objetivos, tres de ellos están directamente rela-
cionados con el proceso de inserción sociolaboral: empleo, educación y políticas contra la
pobreza y la exclusión social.
Para que los países miembros puedan aplicar los objetivos de esta estrategia, se establecen
diez directrices, algunas de ellas relacionadas directa o indirectamente con las políticas de
inserción sociolaboral:
• Directriz n.º 2: abordar los desequilibrios macroeconómicos.
• D
irectriz n.º 7: aumentar la participación de mujeres y hombres en el mercado laboral, re-
ducir el desempleo estructural y fomentar el empleo de calidad.
• D
irectriz n.º 8: conseguir una población activa cualificada que responda a las necesidades
del mercado laboral y promover el aprendizaje permanente.
• D
irectriz n.º 9: mejorar la calidad y los resultados de los sistemas educativos y de formación
en todos los niveles e incrementar la participación en la enseñanza superior o equivalente.
• Directriz n.º 10: promover la inclusión social y luchar contra la pobreza.
ponte a prueba
¿Cuál es uno de los cinco objetivos comunes y prioritarios para cumplir en el

año 2020 que planteó la Estrategia de Europa 2020?
a) Llegar a un 20% de tasa de empleo en la población europea entre 20 y 64 años.
b) Reducir la tasa de abandono escolar a menos del 10% y elevar la población de 30
a 34 años que finaliza estudios universitarios hasta el 40%.
c) Reducir al menos un 50% las emisiones de dióxido de carbono.
d) Disminuir la inversión en I+D+i hasta alcanzar un 20% del producto interior
bruto (PIB).
11
1.1.2. A nivel estatal

Si hacemos un análisis del marco legal sobre inserción
sociolaboral a nivel estatal, en primer lugar tenemos que
hacer referencia a la Constitución española de 1978,
cuyo su artículo 35 dice literalmente: “Todos los españoles
tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la
libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través
del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer
sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso
pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.
Este artículo de la ley de leyes deja claro que todos los ciuda-
danos tienen el derecho a acceder al trabajo, además de
recibir el salario necesario para poder satisfacer sus nece-
sidades básicas. Hablamos, como al principio del tema, de
integración laboral y de inclusión social.
Además del marco normativo de la Constitución, España

implementa las distintas normativas europeas a través de
planes, programas y estrategias de actuación.
Ahora vamos a explicar diversas normativas relacionadas

con el empleo. La Ley 56/2003, de 16 de diciembre, es la
Ley de Empleo que reguló el mercado laboral en España.
En su exposición de motivos, destaca entre otras cuestiones
que “su objetivo prioritario y más importante es la inter-
mediación laboral y desarrolla un concepto mucho más
moderno de las políticas activas de empleo, como herra-
mientas claves para luchar contra el desempleo, comple-
mentándose con políticas pasivas de empleo (prestaciones
y subsidios) y desarrollando también itinerarios de inserción
sociolaboral adaptados a los demandantes, en función de
diferentes características personales y psicosociales”.
El RD 3/2015, de 23 de octubre, aprobó el texto refundido

de la Ley de Empleo, derogando la Ley 56/2003. En su artí-
culo 2, se propuso 9 objetivos. Vamos a hacer referencia a
los más significativos y relacionados con la inserción socio-
laboral y los colectivos en riesgo de exclusión social:
bjetivo a. Garantizar la igualdad y la no discriminación.
• O
Garantizar también la libre elección de oficio o profesión.
• O
bjetivo b. Disponer de un sistema de protección social
eficaz ante el desempleo, haciendo un especial hincapié
en la intermediación laboral.
• O
bjetivo c. Desarrollar políticas activas de empleo adecua-
das e individualizadas para los desempleados, especial-
mente dirigidas a aquellos que lo son de larga duración.
• O
bjetivo d. Asegurar la integración laboral de colectivos
con especiales dificultades: jóvenes, mujeres, personas
con discapacidad, mayores de 45 años y desempleados
de larga duración.
• Objetivo g. Tener en cuenta el fenómeno migratorio.
12
Instrumentos de la política de empleo (artículo 5 según

RD 3/2015).
• Intermediación laboral.
• Políticas activas de empleo.
• C
oordinación entre políticas activas de empleo y protec-
ción frente al desempleo.
En este punto, y teniendo en cuenta la ley, debemos tener

claro que el Sistema Nacional de Empleo es el instru-
mento para desarrollar las políticas de empleo en España.
Este sistema está integrado por el Servicio de Empleo
Público Estatal (SEPE) y los servicios públicos de empleo
de las comunidades autónomas. Se encarga de impulsar
la creación de empleo, gestionar la oferta y la demanda
(intermediación laboral) y garantizar el desarrollo de las
políticas de empleo.
PARA + INFO
Algunos de los servicios públicos de empleo en

diferentes CC. AA.: el SAE en Andalucía (Servi-
cio Andaluz de Empleo), SEXPE en Extremadura
(Servicio Extremeño Público de Empleo), SOC en
Cataluña (Servicio Público de Empleo en Catalu-
ña) o LANBIDE en Euskadi.
Por otro lado, y teniendo en cuenta las políticas europeas,

España desarrolla cada cuatro años y a través de un Real
Decreto la Estrategia Española de Empleo. La estra-
tegia actual está regulada por el RD 1032/2017, de 15 de
diciembre, y es llamada Estrategia Española de Activa-
ción para el Empleo 2017-2020.
Esta estrategia 2017-2020 desarrolla medidas en cuatro

ámbitos fundamentales:
• M
ejorar los sistemas de protección: orientación labo-
ral, formación intermediación y protección. Medidas es-
pecíficas para desempleados de larga duración, mayores
de 50 años y jóvenes sin cualificación profesional.
• M
ejorar los sistemas e instrumentos de apoyo: inter-
mediación basada en competencias y nuevas colabora-
ciones público-privadas.
• Mejorar el sistema de información.
• F
ortalecer y desarrollar sistemas de gestión, como el
que gestiona la garantía juvenil.
13
Haciendo una reflexión profunda de la estrategia, podemos

decir que su razón de ser es la reducción del desempleo y
la mejora de los servicios a demandantes de empleo que
ofrece el Sistema Nacional de Empleo.
Esta estrategia nacional se va desarrollando más concre-

tamente a través del Plan Anual de Políticas de Empleo,
tomando como referencia los objetivos de la estrategia
y contando también para su desarrollo con las diferentes
comunidades autónomas. El plan para el año 2019 fue apro-
bado por la Secretaría de Estado de Empleo a través de la
Resolución de 12 de marzo de 2019. Los objetivos de este
plan son muy similares a los de la estrategia 2017-2020.
Además del marco legal en general, vamos a mencionar

algunos ejemplos de legislación relacionada con la inser-
ción sociolaboral de personas en situación de vulnerabi-
lidad social o en riesgo de exclusión social:
• L
ey Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas
de protección integral contra la violencia de género.
Desarrolla medidas específicas para mujeres que sufren
o han sufrido violencia de género. Por ejemplo, en su ar-
tículo 22 desarrolla un programa específico de empleo.
• L
ey Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres. En su exposición de mo-
tivos ya habla de que, para conseguir la igualdad de opor-
tunidades entre hombres y mujeres, es necesario tomar
medidas relacionadas con el empleo. El artículo 5 de la ley
dice literalmente: “Igualdad de trato y de oportunidades
en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción
profesionales, y en las condiciones de trabajo”.
• R
eal Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre,
por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley Ge-
neral de derechos de las personas con discapacidad y
de su inclusión social. Es un RD que establece las medi-
das que se deben aplicar para conseguir la inclusión social
de las personas con discapacidad en España. Su objetivo
está claramente relacionado con la inserción sociolaboral:
garantizar la igualdad de oportunidades de las personas
con discapacidad, conseguir su autonomía personal, su
acceso al empleo y la erradicación de toda forma de discri-
minación, así como su inclusión en la comunidad.
Como en estos tres ejemplos, en la legislación española

encontramos diversidad de normativas relacionadas con
la inserción sociolaboral de diferentes colectivos: mujeres,
jóvenes, migrantes, personas con discapacidad, jóvenes
que han tenido una medida de protección, mayores de 45
años, etcétera.
14
1.1.3. A nivel autonómico

Las diferentes comunidades autónomas se encargan de elaborar, junto con el Servicio Público
de Empleo Estatal, los Planes Anuales de Políticas de Empleo.
BUSCA EN LA WEB Por otro lado, los distintos servicios de empleo

de las diferentes CC. AA. se encargan de desa-
Aquí puedes leer la información
rrollar políticas activas de empleo. Esto viene
actualizada en el SEPE sobre el Plan
recogido en la ley estatal que desarrolla el
Anual de Política de Empleo, en
Sistema Nacional de Empleo. Estas políticas
colaboración con las CC. AA.:
activas de empleo son un conjunto de herra-
https://bit.ly/3mlL0f5 mientas, programas y servicios que tienen
como fin la promoción y ayuda a las personas
desempleadas.
Desde el año 2010, todas las CC. AA. tienen

transferidas estas competencias. La última
en adquirir estas competencias fue el País
Vasco. Desde esta óptica, es lógico que cada
CC. AA. haya tenido que promulgar legisla-
ción específica para el desarrollo de la polí-
tica de empleo autonómica.
¡RECUERDA!
En los Presupuestos Ge-

nerales del Estado del año
2018 se destinaron 5716
millones de euros al de-
sarrollo de las políticas
activas de empleo.
El caso de Cataluña
En Cataluña, el marco legal de la política de empleo viene reflejado y desarrollado en

la Ley 13/2015, de 9 de julio, de ordenación del sistema de empleo y del Servicio Público de
Empleo de Cataluña.
El artículo 2 de la ley explica su finalidad: promover el derecho al empleo digno, estable y

de calidad a través del sistema de empleo de Cataluña, gestionando integralmente todas las
políticas de empleo que pudieran corresponderle.
El artículo 3 hace referencia a los principios rectores de la ley, y varios de ellos están relacio-
nados con la integración social y los colectivos en riesgo de exclusión: igualdad de oportuni-
dades y no discriminación, activación, adaptación y personalización y diversidad y atención
especializada.
15
El organismo encargado de desarrollar las políticas activas
de empleo en Cataluña es el Servicio Público de Empleo
de Catalunya (SOC). Es un organismo autónomo y de
naturaleza pública.
Según el artículo 5 de la ley, los instrumentos estratégicos

usados para concretar y desarrollar las políticas de empleo
en Cataluña son la Estrategia Catalana para el Empleo y el
Plan de Desarrollo de las Políticas de Empleo de Cataluña.
La Estrategia Catalana para el Empleo en vigor es la 2012-

2020. Es un instrumento de planificación de las políticas
de empleo. La estrategia expone ocho líneas de actuación y
se marca como objetivo principal mejorar la empleabilidad
de las personas demandantes de empleo.
El Plan de Desarrollo de Políticas de Empleo de Cata-

lunya es el instrumento de planificación y programación de
las acciones propuestas por el Servicio de Empleo Catalán
(SOC). El último se aprobó por el SOC en abril de 2019 y es
el Plan 2019-2020.
BUSCA EN LA WEB
Aquí puedes encontrar toda la le-
gislación catalana sobre políticas de
empleo:
https://bit.ly/2ZCEg2K
Además del marco legal autonómico, las diferentes

ciudades, diputaciones o mancomunidades pueden desa-
rrollar normativa específica relacionada con el empleo. En
este nivel de concreción y desarrollo normativo, podemos
encontrar planes regionales, pactos locales, programas
de desarrollo rural o actuaciones específicas en zonas de
transformación social.
El ejemplo de los pactos locales por el empleo pone de

manifiesto la importancia que tiene la Administración
pública local para la ciudadanía en el desarrollo de políticas
de empleo. Se presupone una cercanía y una mayor adap-
tación a las necesidades y a la diversidad de cada pueblo,
cada ciudad o incluso de cada barrio. Hay una mayor adap-
tación a cada entorno social, a cada entorno microeconó-
mico y al tejido empresarial.
16
EJEMPLO
Ejemplo de pacto local por el empleo: “Pacto

local por el empleo y el desarrollo económico
de L´Hospitalet de Llobregat para el periodo
2016-2019”.
En otras comunidades autónomas
Cada comunidad autónoma ha redactado diferentes

normativas para establecer el funcionamiento y obje-
tivos de los diferentes servicios públicos de empleo auto-
nómicos. Además del desarrollo de estos organismos,
existen diferentes legislaciones sobre planes de empleo,
estrategias, pactos o medidas específicas para colectivos
en riesgo de exclusión social. Ahora vamos a mencionar
diferentes ejemplos:
• Andalucía: Ley 2/2015, de 29 de diciembre, de medidas
urgentes para favorecer la inserción laboral, la estabili-
dad en el empleo, el retorno del talento y el fomento del
trabajo autónomo. Esta ley, entre otras muchas cuestio-
nes, teniendo en cuenta las devastadoras consecuencias
de la crisis económica, desarrolla planes de empleo es-
pecíficos para ciertos colectivos: menores de 30 años o
mayores de 45, por ejemplo.
• Extremadura: dentro de la Estrategia para el Empleo
de Extremadura, la CC. AA. desarrolla planes de em-
pleo. El Plan de Empleo de Extremadura 2018-2019
hace hincapié en la especial atención a colectivos con
dificultades. Uno de sus objetivos es velar por un mer-
cado de trabajo inclusivo.
• N
avarra: Decreto Foral 15/2012, de 14 de marzo, por el
que se aprueban los estatutos del servicio navarro de em-
pleo. En la sección sexta del decreto, se habla del servi-
cio de desarrollo e igualdad de oportunidades. Entre otras
funciones, destacan: la gestión de programas en contra del
desempleo juvenil, la atención a personas mayores de 50
años, la atención específica en materia de inserción labo-
ral de colectivos excluidos del mercado laboral o en riesgo
de exclusión, el apoyo específico a mujeres desempleadas
y la promoción de la igualdad de oportunidades.
• Comunidad Valenciana: Ley 3/2019, de 18 de febrero,
de la Generalitat, de servicios sociales inclusivos de la
Comunitat Valenciana. La ley establece mecanismos de
colaboración con los organismos encargados de la inser-
ción sociolaboral de los colectivos más vulnerables.
17
1.2. Políticas de inserción socio-

laboral a nivel autonómico,
estatal y europeo
Podemos encontrar muchas definiciones del término
política, pero la vamos a definir teniendo en cuenta dos
aspectos fundamentales: es una forma de organización y/o
gobierno y es un proceso de toma de decisiones que afecta
a un grupo de personas, a una comunidad, a un país o a un
grupo social.
Por tanto, tomando como referencia esos rasgos de la

política en general, las políticas de empleo o políticas de
inserción sociolaboral son el conjunto de acciones, deci-
siones y procesos que se llevan a cabo para fomentar la
creación de empleo y proteger a las personas demandantes
de empleo ante situaciones de desempleo, de falta de
opciones laborales. Estas políticas son una forma de garan-
tizar derechos y proteger frente a situaciones de desventaja
o desigualdad.
¿Quién desarrolla estas políticas en España? El Gobierno

del Estado y el de todas las comunidades autónomas, con
base en la ley de empleo que regula el Sistema Nacional
de Empleo y teniendo en cuenta las diferentes directrices
marcadas por la Unión Europea y el Fondo Social Europeo.
Dentro de las políticas de inserción sociolaboral, hablamos

de políticas activas y políticas pasivas de empleo.
Las políticas activas de empleo son aquellas que van

dirigidas a fomentar la creación de empleo y a garantizar
el acceso al empleo a todas las personas demandantes
de empleo. La política activa es sinónimo de incentivar,
fomentar o crear. Todas estas políticas se gestionan y
desarrollan a través del Sistema Nacional de Empleo,
formado a su vez por el Servicio Público de Empleo Estatal
(SEPE) y los servicios públicos de empleo de las CC. AA.
(SOC en Cataluña).
Más adelante, profundizaremos en ellas, pero daremos

varios ejemplos de este tipo de políticas:
cciones concretas para fomentar la contratación de un
• A
colectivo específico: bonificación de parte de las cuotas
de la Seguridad Social por contratar a una mujer víctima
de violencia de género.
18
• Acciones para impulsar el emprendimiento y el autoempleo: talleres y/o formaciones

sobre espíritu emprendedor, la tarifa plana para los autónomos o ayudas económicas para
montar una empresa.
cciones para impulsar la formación: los certificados de profesionalidad, la formación conti-
• A
nua o los talleres empleo.
Por otro lado, las políticas pasivas de empleo son aquellas dirigidas a proteger económi-
camente a las personas desempleadas. Son una forma de compensar desigualdades y de
aportar ingresos que permitan el mantenimiento de una vida digna. En España, estas polí-
ticas las gestiona directamente el Estado a través del SEPE.
Cuando desarrollemos las políticas de inserción sociolaboral en España nos adentraremos

con más detalle, pero ahora pondremos algunos ejemplos:
• A nivel contributivo: prestación por desempleo.
• A nivel asistencial: subsidio por desempleo.
• Otros: jubilación anticipada.
ponte a prueba
¿Qué es la prestación por desempleo?

a) Una política activa de empleo.
b) Una política pasiva de empleo.
c) Una modalidad de empleo.
d) Todas las opciones son incorrectas.
1.2.1. A nivel europeo

Tomando como referencia el marco legal de la Unión Europea, vamos a hacer un repaso a
diversos programas comunitarios y fondos europeos que permiten mejorar los procesos
de inserción sociolaboral de la ciudadanía española. Este tipo de políticas se gestionan a
través del Estado, del Gobierno de las comunidades autónomas y de los entes locales.
1.2.1.1. Fondos estructurales y fondos de inversión

Tomando como referencia la Estrategia Europea 2020, la Unión Europea ha propulsado cinco
fondos para fomentar el desarrollo económico y social de los países miembros. Nombraremos
los que más incidencia tienen en las políticas españolas:
19
Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER)
Es uno de los mayores fondos de la Unión y tiene como

objetivo el desarrollo socioeconómico de todos los países,
intentando corregir los desequilibrios entre las diferentes
regiones. Por ello, dependiendo de la situación econó-
mica de cada región, se recibe un nivel u otro de financia-
ción económica.
través de los fondos FEDER, las diferentes regiones

A
desarrollan y han desarrollado programas operativos que
han financiado programas de crecimiento, inversiones,
creación de puestos de trabajo y fomento del desarrollo
local y comunitario.
Por ejemplo, Cataluña ha desarrollado con base en estos

fondos el Programa Operativo Inversión en Crecimiento
y Empleo FEDER Cataluña 2014-2020, con varios ejes
prioritarios y con tres principios horizontales: el desarrollo
sostenible, la igualdad de oportunidades y no discrimina-
ción y la igualdad entre hombres y mujeres.
Fondo Social Europeo (FSE)
Este fondo está aún más relacionado con la atención a

colectivos vulnerables y con políticas de inserción sociola-
boral. Es un fondo cuya inversión va dirigida a crear opor-
tunidades de empleo y educación para toda la ciudadanía
europea. Presta una especial atención a aquellas personas
que están cercanas a una situación de pobreza.
l FSE, durante el periodo 2014-2020, se ha marcado

E
cuatro objetivos prioritarios:
• Promover el empleo y apoyar la movilidad laboral.
• P
romover los procesos de inclusión social y luchar contra
la pobreza.
• Invertir en educación, capacitación y aprendizaje
permanente.
• M
ejorar la capacidad institucional y la eficacia de la Ad-
ministración.
La inversión total del Fondo Social Europeo en España en el
periodo 2014-2020 ha sido de 6.838.230.270 €.
A través de este fondo, en España se han desarrollado tres

programas operativos cuya financiación permite multitud
de programas y servicios a favor de las personas más
vulnerables:
• P
rograma Operativo de Empleo Juvenil (POEJ): gracias a
este programa operativo, la Fundación INCYDE en Cataluña
desarrolla un Programa de Itinerarios de Ocupación Juvenil.
20
• P
rograma Operativo de Empleo, Formación y Educación (POEFE): mediante este progra-
ma operativo, muchos ayuntamientos de España están desarrollando itinerarios de forma-
ción con personas desempleadas.
• P
rograma Operativo de Inclusión Social y de la Economía Social (POISES): por ejemplo,
la Fundación Secretariado Gitano desarrolla a través el POISES en toda España el proyecto
Acceder, dirigido a favorecer el empleo y la inclusión social de la población gitana.
PARA + INFO
Acceder es un programa de intermediación laboral que busca la incorporación de la

población gitana al empleo. Comenzó en el 2000 y se desarrolla en 14 comunidades
autónomas. Más información en www.gitanos.org
Fondo Europeo Agrícola de Desarrollo Rural (FEADER)
El fondo se encuentra en el periodo 2014-2020 y tiene como fin la inversión en políticas

agrarias. Este tipo de inversiones favorece el desarrollo rural y el mantenimiento de muchas
personas en zonas menos pobladas. Una de sus prioridades es favorecer la inclusión social
y reducir la pobreza. Este fondo ha permitido el desarrollo de muchas zonas agrícolas, espe-
cialmente de Andalucía y Extremadura.
Además de los tres fondos comentados, los fondos estructurales también incluyen el Fondo
de Cohesión y el Fondo Marítimo y de la Pesca.
ponte a prueba
¿Qué nombre recibe el fondo que se encuentra en el periodo 2014-2020

y que tiene como fin la inversión en políticas agrarias?
a) POISES
b) FSE
c) FEADER
d) FEDER
1.2.1.2. Programas europeos

Los programas sociales europeos son líneas de financiación para impulsar, incentivar y desa-
rrollar políticas de interés para el conjunto de la sociedad europea. Estos programas tienen
diferentes ámbitos de actuación: salud, educación, formación, empleo, medio ambiente o
reducción de la pobreza.
21
A continuación, vamos a nombrar algunos de ellos espe-

cialmente relacionados con la inserción sociolaboral:
• PROGRESS: Programa Comunitario para el Empleo y la
Solidaridad Social. Uno de sus ejes es la modernización
de las políticas de empleo y sociales.
• EURES: tiene como objetivo la movilidad laboral entre
los países miembros.
• Microfinanciación PROGRESS: programa dirigido a fa-
vorecer la microfinanciación y el emprendimiento social.
• P
rograma ERASMUS+: este programa integra todos los
programas antiguos de aprendizaje permanente: Come-
nius, Leonardo da Vinci, Grundtvig, Mundus, ALFA y Pro-
grama de Juventud en Acción.
• P
rograma COSME y programa Horizonte 2020: pro-
grama para apoyar económicamente a emprendedores y
pequeñas y medianas empresas.
1.2.2. A nivel estatal

Para comenzar a analizar las políticas estatales, vamos a
tomar como referencia el Sistema Nacional de Empleo y
el Plan Anual de Política de Empleo del año 2019. En este
plan, en el apartado de objetivos estructurales, se citan
varios ejes de actuación. Todos ellos están relacionados con
las políticas activas de empleo. Cuando acabemos de hacer
un repaso a las políticas activas, haremos también mención
a las políticas pasivas, más dirigidas a la corrección de las
desigualdades sociales y económicas.
PARA + INFO
Los objetivos estratégicos del Plan Anual de Política

de Empleo 2019 son:
• M
ejorar la empleabilidad de los jóvenes menores
de 30 años.
• U
tilizar el empleo como la principal vía de inclu-
sión social y atender de forma prioritaria a los
mayores de 45 años y a las personas desemplea-
das de larga duración.
• Promover y mejorar la oferta formativa laboral.
• M
ejorar el desempeño y papel de los servicios
públicos de empleo.
22
1.2.2.1. P
rogramas y acciones de orienta-
ción sociolaboral
Son programas dirigidos a informar, orientar, motivar
y asesorar a las personas demandantes de empleo en su
proceso de búsqueda de trabajo. La persona desempleada
cuenta con un técnico especializado en orientación para
llevar a cabo un acompañamiento en su proceso de incor-
poración al mercado laboral.
Suponen una política activa de empleo fundamental,

puesto que es una forma activar e incentivar a la pobla-
ción desempleada para la consecución de sus objetivos.
Son una forma de mejorar la empleabilidad de las
personas demandantes.
¿Qué se les ofrece a las personas demandantes de empleo

en estos servicios?
• Definición y reflexión sobre el objetivo profesional.
• Orientación vocacional.
• Diseño de un itinerario formativo y laboral.
• Información sobre mercado de trabajo.
• Recursos y técnicas de búsqueda activa de empleo.
• Empleo público.
• Asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento.
• Habilidades sociolaborales.
• Competencias personales.
• A
poyo y motivación durante todo el proceso de búsqueda
o de toma de decisiones.
Dentro de este programa, queremos nombrar las acciones

OPEA (orientación profesional para el empleo y asistencia
para el autoempleo), proyecto cofinanciado por el Fondo
Social Europeo y el Sistema Nacional de Empleo, y desarro-
llado por las CC. AA. En cada CC. AA. este programa puede
tomar un nombre diferente. Este tipo de acciones empezó a
desarrollarse en el antiguo INEM en el año 2000.
1.2.2.2. Programas de formación

Es un pilar fundamental de las políticas activas de empleo.
Dentro de estos programas hay que destacar la formación
profesional para el empleo y los programas públicos
de empleo-formación. Según el Plan Anual de Empleo,
son acciones dirigidas al aprendizaje, la recualificación, la
alternancia o el reciclaje profesional.
23
La formación profesional para el empleo (FPE)
La formación profesional para el empleo se conforma por una serie de acciones y propuestas
formativas dirigidas a las personas que forman parte de la población activa (personas
desempleadas que buscan trabajo y personas que ya tienen trabajo pero quieren seguir
mejorando o formándose).
El objetivo básico de la FPE es la mejora de la empleabilidad, la promoción del mercado

de trabajo y convertirse en una respuesta a las necesidades del mercado, las empresas y las
personas trabajadoras/desempleadas.
Al igual que los programas de orientación, estas acciones se llevan a cabo a través del
Servicio Público de Empleo Estatal y los servicios públicos de empleo de las diferentes CC. AA.
Para realizarlas, también se cuenta con la colaboración de otro tipo de entidades: empresas
privadas, otras entidades públicas (un ayuntamiento o una diputación, por ejemplo) y enti-
dades sociales del tercer sector.
CONCEPTO
El tercer sector hace referencia al sector de la economía que no es público ni

privado, de ahí que se hable del tercer sector. Forman parte de él el conjunto de
entidades sociales que dan respuesta a los colectivos más castigados por la so-
ciedad: ONG, asociaciones, fundaciones, plataformas, etcétera, por ejemplo, Cruz
Roja, Cáritas, Ayuda en Acción o el Banco de Alimentos.
24
Para el desarrollo de parte de estos cursos y formaciones,

los servicios públicos de empleo cuentan con FUNDAE
(Fundación Estatal para la Formación en el Empleo). Para
entender mejor esta importante política activa de empleo,
vamos a resumir los fines que tiene esta fundación y, por
tanto, la formación (fundae.es):
• F avorecer la formación a lo largo de la vida de los trabaja-
dores desempleados y ocupados, así como su desarrollo
profesional y personal.
• C
ontribuir a la mejora de la productividad y competitivi-
dad de las empresas.
• Atender a los requerimientos del mercado de trabajo.
• M
ejorar la empleabilidad de los trabajadores, especial-
mente los que tienen más dificultades de mantener su
puesto de trabajo.
• Favorecer la acreditación de competencias, bien sea a
través de la experiencia profesional y/o la formación.
• D
isminuir la brecha digital. Acercar a los trabajadores a las
tecnologías de la información y de la comunicación.
Estas formaciones son totalmente gratuitas para las
personas interesadas, siempre cumpliendo los requisitos
que tenga cada propuesta formativa.
¿Quién financia estos cursos? El Fondo Social Europeo, los

Presupuestos del Estado y las cuotas dirigidas a formación
que cada trabajador paga a través de su nómina mensual.
Todas estas formaciones se pueden realizar presenciales,

semipresenciales o en formato de teleformación. Los requi-
sitos de acceso a ellas pueden beneficiar a ciertos colectivos
con más dificultades para la inserción laboral y la integra-
ción social: jóvenes menores de 30 años, mayores de 45 años,
otros colectivos en riesgo de exclusión social o mujeres.
Dentro de la FPE, vamos a nombrar los distintos programas

de formación existentes, según el SEPE:
• O
ferta formativa para trabajadores ocupados: pro-
gramas de formación sectorial, programas de formación
transversal y programas de cualificación y reconocimien-
to profesional.
• O
ferta formativa para trabajadores desempleados:
programas de los servicios públicos de empleo, progra-
mas específicos de formación y programas formativos
con compromisos de contratación.
• O
tras iniciativas: permisos individuales de formación,
formación en alternancia con el empleo, formación priva-
da para la obtención de certificados de profesionalidad,
formación para las personas en situación de privación de
libertad, formación de los militares de tropa y marinería y
formación para los empleados públicos.
25
Los programas públicos de empleo-formación
Los programas públicos de empleo-formación alternan

periodos de formación y periodos de práctica profesional
(empleo). Por ello, hablamos de programas mixtos,
programas duales o programas de formación en alternancia
con el empleo.
Dependiendo del programa, van dirigidos a personas

menores de 25 años o mayores de 25 años. En todo caso,
los participantes de estos programas tienen que estar en
situación de desempleo y se tendrán en cuenta situa-
ciones de vulnerabilidad o exclusión social. Más concreta-
mente, se tomarán como base a los colectivos prioritarios
que marque la Estrategia Europea por el Empleo cada año.
La actividad del programa mixto debe tener un claro interés

social y/o comunitario y estar relacionada con los nuevos
yacimientos de empleo. La principal idea es que la loca-
lidad en la que se desarrolle el proyecto también se vea
beneficiada por él. Con proyectos de este tipo, se han refor-
mado determinadas infraestructuras, se han realizado acti-
vidades positivas para el medio ambiente o se ha mejora la
atención a colectivos dependientes, entre otros ejemplos.
El programa beneficia a los alumnos-trabajadores, pero
también a la comunidad en la que se desarrolla.
PARA + INFO
El concepto de nuevos yacimientos de empleo
(NYE) surge en el año 1993 en el Libro blanco
de Delors. Esta clasificación se ha tenido muy en
cuenta en el desarrollo de políticas públicas de
empleo en todos los países de la Unión Europea.
Se dividen en 4 grandes servicios con 19 áreas de
actividad concretas:
• S
ervicios de la vida diaria: ayuda a domicilio o
atención a la infancia, entre otros.
• S
ervicios para la mejora de la calidad de vida:
transportes y mejora de los servicios públicos,
por ejemplo.
• S
ervicios culturales y de ocio: turismo o cultura,
entre otros.
• S
ervicios medioambientales: como el control de la
contaminación.
26
Al igual que todas las políticas activas de empleo, se financian por los servicios públicos
de empleo de las comunidades autónomas, pero cuentan con la supervisión y parte de
la financiación del Servicio Público de Empleo Estatal, además de con la cofinanciación del
Fondo Social Europeo. Este tipo de proyectos, una vez solicitados previamente y adjudicados,
se desarrollan por entidades públicas y otro tipo de entidades sin ánimo de lucro (enti-
dades del tercer sector), más concretamente, por órganos autónomos de la Administración
de las CC. AA. y del Estado, entidades locales, consorcios, asociación, fundaciones y ONG.
Estos programas de alternancia o mixtos suelen desarrollarse de tres formas diferentes: casas
de oficios, escuelas taller y talleres de empleo.
• E
scuelas taller y casas de oficios: ambos programas van dirigidos a jóvenes entre 16 y 25
años (antes de cumplir los 25). Las personas beneficiarias tienen que acreditar estar inscritas
en la oficina de empleo de su CC. AA. y cumplir con los requisitos que establece la legislación
vigente para poder firmar un contrato de formación.
n estas experiencias formativas, los jóvenes reciben la formación técnica necesaria para adqui-
E
rir las competencias de un oficio, combinando esta formación teórica con formación práctica
y con un trabajo real en la comunidad y localidad en la que se desarrolla el proyecto.
L a idea es recibir una formación acorde con algún certificado de profesionalidad para mejorar
las opciones de incorporación al mercado de trabajo una vez finalizado el proyecto.
L as casas de oficio suelen tener una duración de 1 año, y las escuelas taller, de entre 1 y
2 años. Existe una primera fase (normalmente 6 meses) donde se recibe la formación y el
demandante de empleo es considerado alumno y recibe una beca de formación. Luego
viene otra fase de práctica profesional, donde el demandante es considerado alumno-tra-
bajador y recibe un salario según el contrato de formación firmado.
• T
alleres de empleo: estos proyectos van dirigidos a demandantes de empleo inscritos en las
oficinas de empleo y que tengan más de 25 años (incluidos los 25). Al igual que en muchas
políticas activas, se tendrán en cuenta a las personas con especiales dificultades de inserción
sociolaboral. Desde el inicio del proyecto, el alumno-trabajador es dado de alta en la Seguridad
Social con un tipo de contrato especial de formación y aprendizaje, recibiendo un salario duran-
te el proceso. Los talleres de empleo duran entre 6 y 12 meses y el alumno recibe una formación
teórica junto con una formación práctica real en el puesto de trabajo.
ponte a prueba
¿Qué nombre recibe el sector de la economía que no es público ni

privado, y que forman parte de él el conjunto de entidades sociales que
dan respuesta a los colectivos más castigados por la sociedad: ONG,
asociaciones, fundaciones, plataformas, etc.?
a) El primer sector
b) El segundo sector
c) El tercer sector
d) El cuarto sector
27
1.2.2.3. Medidas de apoyo y fomento de la contratación

En el mercado de trabajo español existen multitud de tipos de contratos, pero los podemos
resumir en indefinidos, temporales y de formación.
Tipos de contratos en España
Indefinidos
Obra y servicio determinado
Eventual por circunstancias de

la producción
Temporales
De interinidad
De relevo
Contrato para la formación y

aprendizaje
Formativos
En prácticas
Además de los tipos de contratación, existen determinadas medidas para apoyar o fomentar
la contratación de determinados colectivos o personas en riesgo de exclusión social o en difi-
cultad social. La principal medida es la bonificación de parte de las cuotas de la Seguridad
Social por apoyar a ciertos colectivos (puede llegar a un 100% de bonificación).
Estas medidas vienen recogidas en la Estrategia Europea, en la Estrategia Nacional y en el

Pacto Anual. Cuentan con financiación del Fondo Social Europeo y se articulan desde el
SEPE. Se trata de una política activa de empleo gestionada desde el Estado con la colabo-
ración de las CC. AA.
Sin este tipo de medidas, muchas personas en dificultad no podrían acceder a un empleo, a
una primera oportunidad laboral. Vamos a hacer un breve repaso de todas estas medidas y
de las personas a las que van dirigidas:
Contrato para la formación y el aprendizaje
Dirigido a jóvenes entre 16 y 25 años. Puede tener una duración entre 1 y 3 años. Debe ir
asociado a una actividad formativa (certificado de profesionalidad). La persona contratada
cobrará un porcentaje máximo de la base reguladora cada año. Tiene unas características
especiales cuando se hace con personas con discapacidad y personas en riesgo de exclusión
social. La persona contratada tiene que adquirir un compromiso por la formación. Depen-
diendo del puesto de trabajo o convenio colectivo, se le podrá exigir al trabajador un mínimo
de formación académica.
28
¿Qué beneficios obtiene la empresa que lo utiliza? Boni-

ficación de hasta el 100% de las cuotas a la Segu-
ridad Social. Si es un autónomo o una PYME, alcanzarán
el 100%, si, en cambio, es una empresa de más de 250
trabajadores, será de un 75%. También se contemplan
bonificaciones extra si después del tercer año se convierte
en contrato indefinido.
PARA + INFO
El Real Decreto Ley 28/2018, de 28 de diciembre,

confirma la derogación de los contratos bonificados
de la Ley 11/2013.
Debido a las nefastas consecuencias de la crisis
económica de 2008, el Gobierno aprobó que los
contratos de formación y aprendizaje pudieran
hacerse a jóvenes de hasta 30 años, pero siempre
y cuando la tasa de desempleo del Estado fuera de
más de un 15%.
Por tanto, el RD de 2018 anula esta bonificación
especial y, en la actualidad, solo pueden celebrar-
se contratos formativos para jóvenes de hasta 24
años. La tasa de desempleo ya está por debajo de
ese 15%.
Contrato en prácticas
Dirigido a personas que hayan finalizado en los últimos

cinco años un título universitario, un ciclo formativo
de grado medio o de grado superior o un certificado de
profesionalidad. Si el contrato se hace con una persona
con discapacidad, se pedirá que haga menos de 7 años de
la obtención de la titulación. La persona contratada cobrará
un porcentaje de la base reguladora (se establecen unos
mínimos por ley).
Son contratos con una duración de entre 6 y 24 meses y en

los que la actividad profesional tiene que estar relacionada
con los estudios que permiten la formalización del contrato.
¿Qué beneficios obtiene la empresa que lo utiliza? Además

del salario adaptado del trabajador, cuenta con unas boni-
ficaciones si lo convierte en indefinido.
29
Contratos para personas con discapacidad
Son muchas las medidas para el fomento de la contratación

de personas con discapacidad (siempre con un mínimo de
un 33% de reconocimiento oficial por parte de un orga-
nismo competente). Nombramos algunas de ellas: contrato
indefinido, contrato temporal de fomento del empleo o
contratos formativos. Las bonificaciones van a depender
del tipo de contrato, de si se hace a un hombre o a una
mujer o de si la persona tiene discapacidad en general o
discapacidad severa.
EJEMPLO
Si una empresa formaliza un contrato inde-

finido con una persona con discapacidad
severa y mayor de 45 años puede bonificarse
hasta 6.300 € al año durante toda la vigencia
de ese contrato. Tomando como referencia
un salario mediano en España, esta canti-
dad puede suponer el 100% del gasto en
Seguridad Social. Si, en cambio, la persona
contratada tiene discapacidad no severa, esa
bonificación puede llegar a 5.700 € si tiene
más de 45 años y a 4.500 € si es hombre y
menor de 45 años.
Contratos para personas víctimas
El SEPE también cuenta con bonificaciones para personas

que han sufrido una situación muy traumática y que debido
a ello presentan más dificultades a la hora de incorporarse
al mercado laboral: mujeres víctimas de violencia de
género, víctimas de trata de seres humanos, víctimas de
violencia doméstica y víctimas del terrorismo.
La Ley Orgánica 1/2004, de Medidas de Protección Integral

contra la Violencia de Género, también establece medidas
específicas para apoyar a estas mujeres, muchas de ellas
relacionadas con todas las políticas activas de empleo que
estamos trabajando en este apartado del libro.
ontratos para trabajadores en situación de exclusión

C
social
Son contratos de carácter general que cuentan con diversas

bonificaciones para personas en situación de exclusión
social. Como veremos a lo largo del libro, hay muchas legis-
laciones y normativas para hablar de este colectivo, pero,
30
tomando como referencia las bonificaciones del SEPE, nos

centraremos en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para
la mejora del crecimiento y el empleo. Según esta ley, las
personas que forman parte de este colectivo y, por tanto,
son objeto de las bonificaciones son:
erceptores de rentas mínimas de inserción. Estas ren-
• P
tan pueden recibir nombres diferentes, dependiendo de
la CC. AA.
• P
ersonas que no pueden acceder a las rentas mínimas,
bien por no cumplir el periodo exigido de empadrona-
miento, o bien por no haber superado el periodo máximo
de cobro.
• J óvenes entre 18 y 30 años procedentes del sistema de
protección de menores. Aquí estarían tanto jóvenes es-
pañoles como los MENA (menores extranjeros no acom-
pañados).
• Personas con problemas de adicción que estén en pro-
cesos de rehabilitación social.
• Personas en situación privativa de libertad pero que la
situación les permite acceder a un empleo (tercer grado),
personas en libertad condicional y exreclusos.
• J óvenes menores de 18 años que estén cumpliendo o ha-
yan cumplido alguna medida judicial.
Otros contratos bonificados
Dentro de las diferentes medidas de fomento de la contra-

tación, también nos encontramos con medidas específicas
para: mayores de 45 años, menores de 25 años, desem-
pleados de larga duración, trabajadores procedentes de ETT,
conversión de contratos temporales en contratos indefi-
nidos, contratos relacionados con la conciliación de la vida
personal y familiar y otro tipo de contratos específicos.
1.2.2.4. M
edidas de apoyo al
emprendimiento y promoción del
trabajo autónomo
Son medidas dirigidas a fomentar la actividad empresa-
rial, el trabajo autónomo y la economía social (eje número
5 de Plan Anual de Empleo). Van encaminadas a generar
empleo, fortalecer las empresas y dinamizar el desa-
rrollo local y comunitario.
Forman parte de las políticas activas de empleo gestio-

nadas por el Servicio Público de Empleo Estatal y las Admi-
nistraciones autonómicas. Cuentan con el apoyo econó-
mico y estructural del Fondo Social Europeo.
31
¿Qué tipo de medidas existen? Repasamos las más
significativas:
• S
ervicios de asesoramiento para el autoempleo y el
emprendimiento: además de los organismos autonómi-
cos (a través de los servicios públicos de empleo autonó-
micos), la mayoría de las entidades locales, bien directa-
mente o a través de diputaciones, cuentan con servicios
de apoyo al emprendimiento.
Estos servicios hacen un asesoramiento especializado y
técnico sobre autoempleo y emprendimiento, actividades
de fomento de la economía social y del emprendimiento
colectivo, asesoramiento sobre las diferentes ayudas y
subvenciones y asesoramiento sobre incentivos y medi-
das para el fomento de la contratación.
• S
ubvenciones y ayudas: tienen como objetivo que las
personas desempleadas se conviertan en trabajadores au-
tónomos. Hablamos de subvenciones financieras (cuya
cuantía establecerá cada CC. AA.), subvenciones para asis-
tencia técnica y subvenciones para la formación.
Estas medidas están especialmente pensadas para perso-
nas en situación de exclusión o vulnerabilidad social.
• Otros apoyos y medidas:
– Tarifa plana para autónomos. Se introdujo en la legis-
lación laboral en el año 2013 y ha ido sufriendo mo-
dificaciones. Su objetivo prioritario es la creación de
empleo y el aumento del número de emprendedores.
– C
apitalización de las prestaciones por desempleo
para fomentar el trabajo autónomo. A través del SEPE
se puede solicitar cobrar la prestación por desempleo
de una vez, con unas condiciones y requisitos, para
poder iniciar la actividad emprendedora más desaho-
gada. Este dinero puede utilizarse para la inversión o
para abonar las cuotas a la Seguridad Social.
– C
ompatibilización de la percepción de la prestación
por desempleo con el trabajo por cuenta propia.
– S
uspensión y reanudación del cobro de la presta-
ción por desempleo tras realizar una actividad por
cuenta propia.
– Acceso a préstamos ICO.
– B
onificaciones a la Seguridad Social por realizar los
primeros contratos.
32
PARA + INFO
TARIFA PLANA PARA AUTÓNOMOS

Es una medida para impulsar el emprendimiento y el trabajo autónomo. Las personas
autónomas que se adhieran a ella pagarán 60 € al mes durante 12 meses, en lugar
de la tarifa normal de 286,15 €.
Los 2 siguientes años también sigue existiendo una reducción de la cuota. Va subien-
do gradualmente hasta alcanzar la tarifa normal después del mes 36.
Para poder beneficiarse de esta reducción, las personas adscritas a la tarifa plana no
pueden haber sido autónomas en los 2 años anteriores, ni ser autónomos colaborado-
res ni tener pluriactividad.
1.2.2.5. L
as políticas pasivas de empleo: la protección a los colec-
tivos más vulnerables
Como venimos diciendo a lo largo de libro, otro de los objetivos de la política de empleo es
la protección a las personas más vulnerables. Para ello, se desarrollan las políticas pasivas,
gestionadas directamente por el Estado a través del Servicio Público de Empleo Estatal y
encaminadas a corregir y compensar las desigualdades.
Existen diversas ayudas, pero podemos diferenciarlas en dos grandes grupos: las prestaciones
que se pueden solicitar tras acabar una relación laboral (son contributivas o asistenciales) y las
prestaciones que se otorgan a ciertos colectivos prioritarios para la política de empleo.
PARA + INFO
Según datos del SEPE, en 2018 España gastó 17.500 millones de euros en políticas
pasivas de empleo. Debido a la gran crisis económica de 2007, el año con más gasto
fue el 2010, con más de 34.000 millones.
Vamos a repasar las principales prestaciones que conforman las políticas pasivas de
empleo en España.
En el cobro de cualquier prestación, subsidio o ayuda, se le pedirá al demandante de empleo

que esté disponible para realizar formaciones o acudir a procesos de selección para
ofertas de trabajo. La persona adquiere un compromiso de actividad. Tiene que estar en
búsqueda activa de empleo y participar en las acciones de orientación y activación que le
propongan desde los servicios de orientación e intermediación de cada CC. AA. La persona
demandante deberá acudir al servicio público de empleo de su CC. AA. cada tres meses a
renovar su demanda de empleo.
33
PARA + INFO
La llamada demanda de empleo es el DARDE (docu-

mento de alta y renovación de la demanda de em-
pleo), también llamada popularmente como deman-
da, tarjeta del paro, cartilla, etcétera.
• P
restación por desempleo: es una prestación contri-
butiva. Se tiene en cuenta el tiempo y la cantidad coti-
zada por cada trabajador a la hora de calcular la cantidad
a percibir, con unos topes máximos. Para poder acceder
a la prestación, se debe tener una cotización mínima de
360 días. Por cada 360 días cotizados, se podrá percibir
la prestación durante 4 meses. La duración máxima de
cobro será de 24 meses (por tanto, para cobrar esos 24
meses, se han de tener cotizados 6 años como mínimo).
L a persona que accede a la prestación por desempleo si-
gue cotizando a la Seguridad Social exactamente igual
que en su último trabajo (tomando como referencia la
media de las cotizaciones de los últimos 180 días). Du-
rante los 6 primeros meses se cobra un 70% de la base
reguladora, y del mes 7 al 24, un 50%. Si se tienen hijos a
cargo, la cantidad a cobrar será más alta.
¿Cuánto se percibe con la prestación por desempleo

como máximo?
Sin hijos 1.098,09 €
Con 1 hijo 1.254,96 €
Con 2 hijos o más 1.411,83 €
• S
ubsidio por desempleo o ayuda familiar: es una
prestación asistencial. Existen varias situaciones para
cobrar este subsidio, pero la más común es aquella en
la que la persona ha agotado la prestación contributiva
y, por tener responsabilidades familiares y no superar
ciertos ingresos en la unidad familiar, puede acceder
a esta ayuda. Este subsidio es conocido popularmente
como ayuda familiar.
En el año 2019, la cantidad de este subsidio es de
430,27 €, tomando como referencia el 80% del IPREM
(indicador público de renta de efectos múltiples).
34
Si la persona perceptora de esta ayuda ha cobrado 6 me-

ses o más de prestación por desempleo, puede optar a
cobrar la ayuda hasta 24 meses como máximo (renovan-
do la prestación cada 6 meses). En cambio, si la persona
ha cobrado la prestación por desempleo 4 meses, solo
podrá optar a 6 meses de subsidio por desempleo. Si
solicita el subsidio tras cotizar 3, 4 o 5 meses respectiva-
mente, cobrará los mismos meses de subsidio.
Con esta ayuda no se sigue cotizando a la Seguridad
Social. Se puede cobrar a tiempo completo o a tiempo
parcial, dependiendo de la última contratación con la que
se haya generado el derecho anterior a la prestación con-
tributiva por desempleo
• S
ubsidio por cotización insuficiente: es un subsidio
dirigido a personas desempleadas que no han llegado
a cotizar los 360 días mínimos para cobrar la presta-
ción por desempleo, pero sí han alcanzado, al menos,
los 180 días de cotización. Con esos 180 días o más,
pueden optar a cobrar el subsidio durante 6 meses en
el mismo porcentaje que su cotización en la última alta
en la Seguridad Social. Las personas que acceden a esta
ayuda, evidentemente, no tienen cargas familiares,
puesto que, si las tuvieran, solicitarían el subsidio por
desempleo ordinario (ayuda familiar) y podrían cobrarlo
durante más meses.
• S
ubsidio para mayores de 45 años: subsidio dirigido a
personas desempleadas mayores de 45 años que agotan
prestación contributiva y no tienen responsabilidades
familiares. En esta situación, se puede cobrar el subsidio
durante 6 meses.
• S
ubsidio para mayores de 52 años: subsidio dirigido a
personas desempleadas mayores de 52 años. La cantidad
que se va a cobrar es la misma que en todos los subsidios
por desempleo, pero tiene varias peculiaridades. Si la per-
sona ha cotizado 15 años a lo largo de su vida laboral y, de
esos años, 6 como mínimo han sido en el régimen general,
puede cobrar esta ayuda hasta el día de su jubilación.
Lo más significativo es que la persona que cobra esta
ayuda sigue cotizando a la Seguridad Social. Con el RDL
8/2019, se bajó la edad de 55 a 52 años para poder acce-
der a esta ayuda.
• RAI (renta activa de inserción): la renta activa de in-
serción se considera una ayuda extraordinaria y está
dirigida a colectivos con especiales dificultades de in-
serción sociolaboral. Se puede solicitar cuando no se
tenga derecho a ninguna de las prestaciones ni subsi-
dios descritos anteriormente.
35
La cantidad que se va a percibir es la misma que en el

subsidio por desempleo. Los colectivos que pueden ac-
ceder a ella son: desempleados mayores de 45 años y
que acrediten una situación de paro de larga duración (1
año en desempleo con inscripción en el servicio público
de empleo correspondiente), víctimas de violencia de
género, víctimas de violencia doméstica, personas des-
empleadas con discapacidad reconocida y emigrantes
retornados mayores de 45 años.
L a ayuda se puede cobrar durante 11 meses y se puede
renovar hasta 2 veces más (33 meses en total). En el caso
de personas con discapacidad y víctimas de violencia de
género o doméstica, se podrá cobrar los 33 meses segui-
dos y en los otros casos habrá que esperar 12 meses entre
ayuda y ayuda.
Al igual que en el subsidio de desempleo, hay que sus-
cribir un compromiso de actividad, renovar la demanda
de empleo y cumplir con los requisitos económicos y de
renta que marca la legislación laboral.
Entre las medidas específicas del SEPE dirigidas a la pro-
tección de mujeres víctimas de violencia de género
también hay que destacar que estas mujeres, tras tener
la acreditación de su situación, pueden pedir la sus-
pensión temporal de su relación laboral con derecho
a reserva del puesto de trabajo o extinguir la relación
laboral de forma definitiva. En ambos casos, podrán ac-
ceder a las prestaciones que hubieran generado de la
misma forma que si se hubiera producido un despido.
Además de ello, tendrán prioridad para reordenar su
tiempo de trabajo, para la movilidad geográfica y para
solicitar una reducción de jornada.
• S
ubsidio para personas que han cumplido una medi-
da privativa de libertad: dirigido a personas que hayan
cumplido una medida privativa de libertad durante 6 me-
ses como mínimo y no puedan acceder a otro tipo de pres-
taciones. Se puede cobrar hasta un máximo de 18 meses.
• S
ubsidio agrario o renta agraria: es un subsidio espe-
cial para trabajadores eventuales agrarios de Andalucía
y Extremadura. Se habla de subsidio agrario y de renta
agraria, puesto que hubo una reforma de la ley.
• P
ensión contributiva de incapacidad permanente:
puede ser total, absoluta o de total invalidez. Consiste en
una prestación económica que, tomando como referen-
cia las cotizaciones realizadas a lo largo de la vida laboral
de una persona, compensa las pérdidas económicas que
tiene un trabajador afectado por una enfermedad o un
accidente. Estos hechos traumáticos reducen o anulan la
capacidad laboral y de ahí que exista esta compensación.
36
• P
ensión no contributiva de invalidez: es una prestación similar a la anterior, que garanti-
za asistencia médica, farmacéutica y un apoyo económico concreto. La diferencia es que las
personas que se acogen a esta pensión no han cotizado lo suficiente a la Seguridad Social
como para poder cobrar una prestación contributiva. Por tanto, sería una prestación asis-
tencial y no contributiva.
ara poder acceder a ella, hay que cumplir una serie de requisitos relacionados con renta
P
familiar, nivel de ingresos personales y grado de invalidez o discapacidad.
Para el año 2019, según datos del IMSERSO, la cuantía ordinaria de la pensión no contri-
butiva es de 392 € mensuales, a cobrar durante 14 pagas. Cuando la pensión es provocada
por una invalidez, la cantidad a percibir subirá a 588 € (14 pagas). Si, dentro de la misma
unidad familiar, hay más de una persona que tenga derecho a cobrar una prestación de este
tipo, la cuantía a percibir será un poco más baja.
EJEMPLO
María, de 42 años, acaba de abandonar voluntariamente su trabajo (ha firmado su

baja) después de 2 años y acude a la oficina de prestaciones a informarse sobre las
diferentes ayudas a las que puede acceder. ¿Podrá acceder María a alguna presta-
ción o subsidio?
Respuesta: con la información que tenemos, es obvio que no puede solicitar nin-
guna prestación, puesto que uno de los requisitos para poder acceder a ella es que
la relación laboral termine por causas ajenas a la persona trabajadora (despidos por
diversas causas).
EJEMPLO
Pau, de 56 años, ha sido despedido tras 10 años en la misma empresa. ¿A qué pres-
taciones puede acceder?
Respuesta: Pau podrá cobrar la prestación por desempleo durante 24 meses (máximo
por ley). Si después acredita responsabilidades familiares y cumple con los requisitos
de renta, podrá pasar al subsidio por desempleo (ayuda familiar) y a continuación al
subsidio para mayores de 52 años hasta su jubilación, siempre y cuando no encuentre
empleo y cumpla con las obligaciones adquiridas por el SEPE.
ponte a prueba
La prestación por desempleo es una prestación no contributiva.

a) Verdadero
b) Falso
37
1.2.3. A nivel autonómico
Como hemos comentado en los apartados anteriores, en
España las políticas activas de empleo están transferidas
a las comunidades autónomas. En el apartado anterior
hemos desarrollado todas las políticas que se proponen
desde el Pacto Anual de Empleo y el Sistema Nacional de
Empleo. El desarrollo de ellas se lleva a cabo a través de
los organismos competentes en cada región: los servicios
públicos de empleo autonómicos.
Hemos explicado y ahondado en las siguientes políticas

activas: programas de orientación sociolaboral, forma-
ción para el empleo, apoyo al emprendimiento y medidas
para el fomento de la contratación. Las medidas de
fomento a la contratación sí se gestionan en buena parte
por el SEPE (Estado), pero el resto de políticas se gestiona
desde las CC. AA. Las hemos desarrollado en el apartado
anterior porque son propuestas desde el Sistema Nacional
de Empleo, pero también es importante reseñarlas aquí por
el asunto de la gestión y la transferencia de competencias.
Además de estas políticas coordinadas desde el Sistema

Nacional de Empleo, cada CC. AA. tiene peculiaridades o
programas propios, y este tipo de políticas también llegan
al ámbito de la gestión local.
¿Qué funciones, en general, tienen los servicios

autonómicos?
• Gestión y renovación de la demanda de empleo (DARDE).
• Intermediación laboral. Acceso a ofertas de empleo.
• I nformación sobre legislación y otro tipo de consultas re-
lacionadas con tema laboral.
• G
estión de la formación profesional para el empleo y res-
to de programas formativos.
• Orientación sociolaboral.
• Apoyo y promoción del emprendimiento.
Es importante destacar que, en muchas ocasiones, los

organismos públicos cuentan con la colaboración de
otras entidades locales o privadas (normalmente del
tercer sector) para desarrollar algunos programas de las
políticas activas de empleo. Por ejemplo, en la mayoría de
las CC. AA. el programa de orientación sociolaboral, tras
salir a concurrencia competitiva, es desarrollado y puesto
en práctica a través de otras entidades: ayuntamientos,
diputaciones, fundaciones u otro tipo de asociaciones o
federaciones.
En el caso de Cataluña, por ejemplo, el organismo encar-

gado de gestionar las políticas activas de empleo es el SOC
(Servicio de Empleo de Cataluña).
38
¿Qué servicios ofrece? Orientación profesional, intermediación laboral, formación profe-

sional para el empleo, fomento del empleo, atención a empresas colaboradoras, emprendi-
miento y autoempleo, desarrollo económico y local y movilidad laboral.
PARA + INFO
Programa Ubicat
Desarrollado por el SOC (desde 2017). Dirigido a entidades locales para el desarrollo
de actuaciones de orientación sociolaboral, actuaciones de intermediación y prospec-
ción laboral y recursos para la capacitación del personal técnico.
Va dirigido a personas desempleadas, pero prestando especial atención a algunos
colectivos en riesgo de exclusión social o vulnerabilidad social.
Las políticas pasivas de empleo las gestiona directamente

el Estado a través del SEPE. Además de ello, cada CC. AA.
cuenta con rentas de inserción (con denominaciones dife-
rentes) gestionadas por los servicios sociales correspon-
dientes. En el cobro de este tipo de ayudas también se suele
suscribir con las personas beneficiarias un compromiso de
actividad (y, para el cumplimiento de este compromiso, se
cuenta con los programas que ofrecen las políticas activas
de empleo en cada región).
Estas rentas de inserción son ayudas asistenciales desti-

nadas a personas o familias que no cuentan con los ingresos
suficientes para poder hacer frente a su día a día, que no
pueden acceder a las prestaciones contributivas ni asisten-
ciales del SEPE y que demuestran situaciones de vulnerabi-
lidad o riesgo de exclusión social.
En el caso de Cataluña, está renta de inserción se denomina

renta mínima de inserción. Su objetivo es garantizar un
mínimo nivel de dignidad a toda la ciudadanía. Además
de la RMI, existe la renta garantizada a la ciudadanía y
ayudas específicas para complementar las prestaciones
o las pensiones no contributivas, gestionadas directa-
mente a través del SOC.
1.3. Modalidades de inserción sociolaboral

Como ya comentamos al inicio del libro, la inserción sociolaboral es un conjunto de programas
y recursos para incorporar al mercado de trabajo a personas en situación de vulnerabilidad
social. El trabajo se convierte en el vehículo para lograr la inclusión social. A partir de
este planteamiento, se desarrollan diferentes modelos o estructuras para conseguir estos
procesos de inserción. Según el papel adoptado por las personas implicadas en el proceso
de inserción sociolaboral, las personas demandantes de empleo y los profesionales de la
inserción, y tomando como referente a De Pablo (2009), se plantean tres modelos: modelo
didáctico, modelo de asesoramiento y modelo centrado en los recursos.
39
• E
l modelo didáctico: este modelo presenta al orientador
o técnico en inserción sociolaboral como el agente que
tiene la información y el conocimiento. Con base en esto,
enseña y guía a las personas con las que trabaja. El técni-
co es el protagonista del proceso y la persona que viene al
servicio va siendo guiada y va participando en las accio-
nes propuestas. Se entiende que la persona demandante
está motivada y sabe lo que necesita. Podemos definirlo
como un modelo tradicional o magistral.
• El modelo de asesoramiento: el protagonismo del pro-
ceso se reparte a partes iguales entre las personas de-
mandantes y el técnico de empleo. Teniendo en cuenta
el diagnóstico y la acogida, se establecerán una serie de
medidas y acciones consensuadas sobre el proceso de in-
serción sociolaboral. Es un proceso de acompañamiento
más cercano. Se entiende que la persona necesita más
asesoramiento y apoyo.
• El modelo centrado en los recursos: en este modelo, el
protagonismo recae en la persona demandante de em-
pleo. Se entiende que la persona está desmotivada y a
través de este modelo se desarrollan acciones de empo-
ponte a prueba deramiento y trabajo personal. La idea es que el profesio-
nal, de forma consciente, se mantenga más pasivo y así
Cuando el protagonismo del se facilite un proceso de descubrimiento personal y toma
proceso de inserción socio- de decisiones. En la actualidad, muchos de los programas
laboral se reparte a partes de inserción más innovadores se basan en este modelo
iguales entre las personas centrado en aprovechar y sacar partido a los recursos con
demandantes y el técnico de los que cuenta la persona demandante de empleo.
empleo, ¿cómo se conoce esto? Por otro lado, el proceso de inserción va a variar según se
a) Modelo de asesoramiento enfoque la gestión de la orientación y de la intermedia-
b) Modelo didáctico ción laboral. Nos podemos encontrar con metodologías
centradas en acciones formativas, en prácticas no labo-
c) Modelo centrado en los
rales, en experiencia mixtas de formación y empleo, en la
recursos
búsqueda de empleo como tal o en la gestión de compe-
d) Modelo vertical tencias personales y transversales. A lo largo de este
libro, se irán desarrollando estas modalidades de inserción
sociolaboral centradas en las políticas activas de empleo.
1.3.1. Entornos laborales protegidos
Los centros ocupacionales
Los centros ocupacionales surgen en España a finales de

los años 60, gracias a la iniciativa de padres y madres de
personas con discapacidad intelectual.
En sus inicios, estos centros tenían una perspectiva más

docente o educadora, siendo una salida para los jóvenes
que abandonaban los estudios obligatorios. En estos
recursos, seguían siendo atendidos por maestros de educa-
ción especial.
40
En la actualidad, estos recursos tienen una perspectiva

más profesional, convirtiéndose en una de las principales
alternativas formativas, ocupacionales y laborales para
las personas con discapacidad intelectual.
Los centros ocupacionales tienen que garantizar servi-

cios de terapia ocupacional y de ajuste de la vida personal
y social. Preparan a estas personas para enfrentarse a las
diferentes circunstancias y tareas de la vida cotidiana y
laboral. Son una herramienta para la integración socio-
laboral, familiar y comunitaria.
Para las personas más afectadas por la discapacidad, permi-

tirá el desarrollo personal y social; en cambio, para otras será
el paso previo a una posible integración laboral en centros
especiales de empleo o en el mercado de trabajo ordinario.
En estos centros, se realizan actividades ocupacionales,

bajo la supervisión de profesionales especializados y en
la mayoría de los talleres se desarrollan actividades rela-
cionadas con carpintería, cerámica, manualidades, artes
gráficas, confección, informático o mimbre.
Las personas que participan en los talleres pueden recibir

una gratificación como forma de reconocimiento de su
actividad, pero esta no debe superar el 30% del salario
mínimo interprofesional.
Entornos laborales protegidos
El empleo protegido es una modalidad de inserción socio-

laboral dirigida a que las personas desempleadas con
discapacidad puedan incorporarse al mercado de trabajo.
Se parte de la idea de que estas personas tienen serias difi-
cultades para poder incorporarse al mercado de trabajo
común o tradicional. Son medidas de apoyo específico
para generar igualdad de oportunidades.
Según Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre,

por el que se aprueba la Ley General de derechos de las
personas con discapacidad y de su inclusión social, se
establecen varias vías para garantizar el derecho al trabajo
de este colectivo. Una de las vías es el empleo protegido,
haciendo mención a los centros especiales de empleo y a
los enclaves laborales.
• C
entros especiales de empleo (CEE): constituyen la
principal vía, en España, para el empleo protegido de las
personas con discapacidad. Son empresas especiales que
realizan un trabajo productivo de bienes o servicios y que
aseguran un empleo remunerado a las personas con dis-
capacidad. El trabajo realizado en estos centros tiene que
estar adaptado a las casuísticas personales y sociales de
estos trabajadores. Al mismo tiempo, se convierten en la
principal vía para que las personas con discapacidad pue-
dan acceder a un empleo ordinario o normalizado.
41
Como mínimo, un 70% de la plantilla de estos centros debe tener

acreditada la condición de persona con discapacidad (igual o
superior al 33%).
Estos centros especiales pueden contar con apoyos económicos

(compensaciones) por parte de las Administraciones públicas para
así garantizar su continuidad y viabilidad. Para contar con estos
apoyos económicos, es necesario que estos centros cuenten con la
declaración de utilidad pública y no tengan ánimo de lucro.
Los centros especiales de empleo pueden ser promovidos y

creados por entidades públicas y por empresas, siempre que
cumplan con la normativa.
PARA + INFO
Según el INE: la tasa de desempleo de las personas con discapacidad en España, en el

año 2017, era 9,1 puntos superior a la de la población en general, la tasa de actividad
de las personas discapacitadas era 42,7 puntos inferior a la de la población en general
y la tasa de empleo de este colectivo era del 25,9% frente al 64,4% general.
Reflexión: estos datos avalan y justifican las medidas específicas y protegidas
dirigidas a las personas con discapacidad.
• E
nclaves laborales: la ley de derechos de las personas con discapa-
cidad también hace mención a esta medida protegida de fomento
del empleo de este colectivo. Se creó su figura con el RD 290/2004.
Los enclaves laborales son fórmulas de contratación en-
tre una empresa ordinaria y un centro especial de empleo.
Existe una colaboración entre ambas empresas, de forma que
varios trabajadores del centro especial de empleo se trasla-
dan de forma temporal a la empresa ordinaria para realizar una
obra o servicio determinado.
El trabajo que hacen los trabajadores en la empresa ordinaria
tiene que estar relacionado con la actividad principal del cen-
tro especial de empleo. La duración máxima del enclave será de
seis años, con un contrato inicial de tres meses a tres años y una
prórroga de igual duración.
La empresa ordinaria que recibe a los trabajadores con discapa-
cidad tiene las siguientes ventajas: subvenciones y bonificaciones
por contratar a personas con discapacidad, deducción del impuesto
de sociedades, cumplimiento de la cuota de reserva y el enrique-
cimiento de trabajar la diversidad dentro de su equipo de trabajo.
Por otro lado, el CEE recibe una contraprestación económica por las
gestiones realizadas y cumple con varias de sus medidas fundamen-
tales: procesos de acercamiento del colectivo al mercado de trabajo
ordinario e integración sociolaboral, y las personas con discapa-
cidad mejoran sus competencias personales, sociales y laborales
para el acercamiento al empleo normalizado y su inclusión social.
42
ponte a prueba
Los enclaves laborales son fórmulas de

contratación entre una empresa ordinaria y
un centro especial de empleo.
a) Verdadero
b) Falso
PARA + INFO
Además del empleo protegido, es decir, los centros

especiales de empleo y los enclaves laborales, las
personas con discapacidad cuentan con medidas
de apoyo y fomento del empleo ordinario: cuotas
de reserva, bonificaciones y deducciones en diver-
sos contratos realizados con personas con discapa-
cidad y subvenciones para el emprendimiento.
1.3.2. Empleo con apoyo

Ahora vamos a hacer una primera aproximación a una de
las modalidades más desarrolladas para conseguir la inser-
ción sociolaboral de las personas con discapacidad.
El empleo con apoyo surge en Estados Unidos con autores

como David Mank (1986), cuya teoría era que personas
expulsadas de los centros especiales de empleo podían
desarrollar un empleo en una empresa ordinaria siempre
y cuando contaran con apoyo en ese proceso de incorpora-
ción al mercado de trabajo.
En España, la regulación de esta modalidad de inser-

ción surge con la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integra-
ción Social de los Minusválidos. El RD 870/2007 regula el
programa de empleo con apoyo como medida de fomento
del empleo en el mercado ordinario de trabajo de personas
con discapacidad.
Según el artículo 2 del RD, el empleo con apoyo es un

conjunto de acciones y recursos de orientación y acom-
pañamiento personalizado en el puesto de trabajo.
Estos servicios los prestan preparadores laborales
43
especializados. El objetivo de todo el proceso es facilitar

la adaptación social y laboral de las personas con disca-
pacidad con especiales dificultades de inserción laboral en
empresas ordinarias o normalizadas para que tengan las
mismas oportunidades que el resto de trabajadores.
¿Qué acciones se desarrollan en un modelo de empleo con

apoyo? Vamos a detallar las que se tienen que desarrollar,
como mínimo, para cumplir la normativa vigente:
• O
rientación y acompañamiento a la persona con disca-
pacidad. Se elabora y desarrolla un plan personalizado y
adaptado al puesto de trabajo en cuestión.
• C
rear un acercamiento entre el trabajador con disca-
pacidad, el empresario o empleador y las personas que
trabajan en el centro ordinario. También se trata de be-
neficiarse de los efectos positivos de la diversidad y de
mejorar los procesos de comunicación.
esarrollo, dinamización y activación de habilidades so-
• D
ciales y comunitarias. De esta forma, conseguiremos más
adaptación e interacción dentro del puesto de trabajo.
• E
nseñar y formar al trabajador en las tareas necesarias
para el desarrollo del puesto de trabajo.
eguimiento del trabajador y evaluación del proceso de
• S
inserción sociolaboral.
sesoramiento, acompañamiento e información a la
• A
empresa en todo momento del proceso, sobre el proceso
de adaptación y las particularidades de la relación laboral.
Ahora vamos a hacer referencia a los destinatarios finales

de estos programas de empleo con apoyo: demandantes
de empleo inscritos en los servicios públicos de empleo
de su CC. AA. sin trabajo y trabajadores discapacitados que
desarrollen su actividad en un centro especial de empleo.
Además de uno de estos dos requisitos, los destinatarios
finales tendrán que acreditar, como mínimo, un 33% de
discapacidad en casos de parálisis cerebral, discapacidad
intelectual o enfermedad mental y un 65% o más cuando
se trate de una discapacidad física, orgánica o sensorial.
Cuando se produzca la contratación, la empresa tiene la

obligación de realizar un contrato mínimo de 6 meses de
duración y con una jornada mínima del 50% del tiempo
que establezca el convenio colectivo en cuestión.
Las empresas tendrán derecho a deducciones y subven-

ciones que podrían llegar hasta 6.600 € anuales, depen-
diendo de la duración del contrato, del porcentaje de la
jornada y del tipo y porcentaje de discapacidad acreditada
que tenga el trabajador.
Los programas de empleo con apoyo contarán con prepa-

radores laborales para el desarrollo de las acciones
propuestas. Estos profesionales deberán estar en posesión
44
de una titulación mínima de formación profesional y acre-

ditar un año mínimo de experiencia en procesos o proyectos
de inserción laboral e integración social.
1.3.3. Empresas de inserción sociolaboral

En este epígrafe vamos a desarrollar y explicar una moda-
lidad de inserción sociolaboral que ha permitido y permite
la inclusión de muchas personas en situación o en riesgo
de exclusión social.
La Ley 44/2007, de 13 de diciembre, regula el régimen de

las empresas de inserción. Algunas CC. AA. también han
creado legislación para el desarrollo de esta ley.
Según esta ley, las empresas de inserción son sociedades

mercantiles o cooperativas que realizan una actividad
económica de producción de bienes y servicios y que se
plantean como objetivo la integración social y la formación
laboral de personas en riesgo de exclusión social. Estas
empresas deben estar constituidas siguiendo los preceptos
de la normativa autonómica vigente. Por otro lado, deben
ser un vehículo de tránsito hacia el mercado de trabajo
ordinario, proporcionando acompañamiento sociolaboral
en todo momento.
Son una herramienta para luchar contra la pobreza y la

exclusión social y suponen la vía para acercar a las personas
más vulnerables a la inclusión social. Estas empresas,
además de conseguir dinero y producción, dan importancia
a la diversidad y a la responsabilidad social.
PARA + INFO
Según la Confederación Empresarial Española de la
Economía Social (CEPES), a fecha de noviembre de
2019, España cuenta con 260 empresas de inserción
que dan empleo a 3.439 personas (www.cepes.es).
• Destinatarios: como ya hemos dicho, los destinatarios

de estos procesos de inserción sociolaboral son colecti-
vos en riesgo de exclusión social:
ersonas que están cobrando rentas mínimas de in-
– P
serción o rentas mínimas de ingresos. Las personas
que convivan en unidades familiares en las que se
cobren estas rentas también entrarían como colecti-
vo de atención.
ersonas que no pueden acceder a las rentas míni-
– P
mas por problemas de residencia o empadronamiento
o que no pueden renovar la ayuda por haber superado
el tiempo máximo de cobro.
45
– Jóvenes procedentes del sistema de protección de

menores, entre 18 y 30 años.
– Personas con problemas de adicciones y que se en-
cuentren inmersas en un proceso de rehabilitación.
– Personas en tercer grado penitenciario, con libertad
condicional o exreclusos.
– M
enores de edad (16 y 17 años) que hayan cometido
algún delito y se encuentren cumpliendo alguna me-
dida judicial o exinternos.
ersonas procedentes de servicios de prevención e
– P
inserción social autorizados.
ersonas procedentes del sistema de alojamiento
– P
alternativo.
Estos serían los trabajadores de las empresas de inser-

ción según la normativa estatal. Si atendemos a la norma-
tiva autonómica, dependiendo de la CC. AA., se incluyen
más colectivos en riesgo de exclusión. En Andalucía,
por ejemplo, mujeres víctimas de violencia de género y
emigrantes retornados.
En el caso de la legislación catalana (Ley 27/2002) sobre

empresas de inserción, también se incluirían:
– Personas con discapacidad.
– Desempleados de larga duración de más de 45 años.
– P
ersonas que, aun no cobrando rentas mínimas, acu-
dan a los servicios sociales públicos y estos servicios
acrediten su situación de exclusión social.
• R
equisitos de las empresas de inserción: para poder
constituirse como empresa de inserción, la empresa tie-
ne que cumplir los siguientes requisitos:
eben estar promovidas por una o varias entidades
– D
sociales o sin ánimo de lucro. En el caso de socie-
dades mercantiles, la participación será al menos del
51%, y en el caso de sociedades cooperativas y socie-
dades laborales, será el límite máximo marcado en las
diferentes legislaciones.
eben estar inscritas en el registro correspondiente, a
– D
nivel estatal y a nivel autonómico.
eben tener al menos un 35% de trabajadores en
– D
proceso de inserción durante los primeros 3 años y un
50%, como mínimo, a partir del cuarto año. Esta ley
establecería los mínimos, pero las legislaciones au-
tonómicas pueden ampliar el porcentaje, llegando en
algunos casos al 60% como mínimo.
– N
o deben realizar actividades diferentes a las de su
objeto social.
46
– Deben invertir, al menos, el 80% de sus ingresos po-

sitivos o excedentes en la mejora de sus estructuras
productivas y de inserción.
– Deben presentar un balance social anual de su actividad.
– D
eben contar con los medios humanos y materiales
necesarios para el desarrollo de los itinerarios.
• I tinerario de inserción sociolaboral y acompañamiento:
las empresas deben desarrollar itinerarios de inserción so-
ciolaboral, teniendo en cuenta los criterios y la normativa de
los servicios públicos de empleo estatales y autonómicos. A
través de estos itinerarios, la persona en riesgo de exclusión
social adoptará un papel activo y de compromiso; y las
empresas, a través de acciones de orientación y acompa-
ñamiento, promoverán su integración laboral en el merca-
do de trabajo ordinario.
¿Qué acciones se llevarán a cabo a través de este itinerario
de inserción? Va a depender de la empresa y de los mode-
los elegidos para el desarrollo del itinerario, pero podemos
establecer algunas pautas, fases y procesos fundamentales:
– A
cogida. Detección de necesidades. Presentación del
servicio.
– Plan de trabajo dentro del itinerario. Toma de decisiones.
– A
cciones, individuales y grupales, para el desarrollo y
adquisición de habilidades y competencias persona-
les, sociales y laborales.
– E
specialización. Formación y acercamiento al trabajo
desarrollado en la empresa de inserción.
– Seguimiento durante la fase en la empresa de inserción.
– E
valuación durante todo el proceso. Acompañamien-
to, apoyo y motivación.
– C
ierre. Conclusiones. Inserción laboral en el mercado
de trabajo.
EJEMPLO
Empresa de inserción sociolaboral en Madrid:

CUSTOMIZANDO (www.customizando.org).
Cooperativa social, sin ánimo de lucro, que
trabaja en el diseño creativo y la transformación
textil, convirtiéndose en una alternativa para
mujeres con dificultades. Producen vestuario y
complementos mientras trabajan el empodera-
miento y el emprendimiento.
Reflexión: no es una cuestión únicamente
de ser empresas productivas o ganar dinero,
es una empresa que va mucho más allá: dar
habilidades, poder y dignidad a las personas
para las que ha sido creada, es decir, mujeres
en dificultad social.
47
1.3.4. Formación y trabajo
VISITA LAS
PÁGINAS
En este apartado vamos a

analizar las distintas políti-
cas de formación y empleo.
Ya empezamos a trabajar-
las en el apartado 1.2. Po-
líticas de inserción socio-
laboral, y en concreto en el
subapartado 1.2.3. A nivel
autonómico. Repasaremos
algunas que no hemos tra-
bajado y nombraremos y
desarrollaremos más otras
que ya hemos explicado en
los apartados citados.
Las modalidades e iniciativas de inserción sociolaboral

relacionadas con los programas de formación y empleo se
ubican dentro de las políticas activas de empleo en España,
gestionadas por las CC. AA.:
1.3.4.1. L
a formación profesional para el
empleo (FPE)
Acciones formativas dirigidas a personas trabajadoras
o demandantes de empleo con el objetivo de mejorar su
empleabilidad, su nivel de cualificación y la competiti-
vidad empresarial.
Como ya hemos comentado, existe oferta de FPE dirigida

a trabajadores ocupados, como la formación programada,
oferta dirigida a personas desempleadas, como los cursos
de FPE, y otro tipo de iniciativas, como la formación en
alternancia con el empleo o los permisos individuales de
formación.
La Ley 30/2015, de 9 de septiembre, regula el Sistema

de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito
laboral. Esta ley, posteriormente, es desarrollada por el
Real Decreto 694/2017.
48
1.3.4.2. Formación de demanda

La formación de demanda también se incluye dentro de la FPE y del sistema de formación
profesional para el empleo.
Es un tipo de formación que tiene como objetivo dar respuesta a las necesidades formativas
de las empresas para hacerlas más competitivas y para dar respuesta a las necesidades detec-
tadas. Este tipo de formaciones están financiadas, parcial o totalmente, por los fondos públicos.
La formación de demanda se integra por: acciones formativas de las empresas y permisos

individuales de formación.
Las acciones formativas de las empresas (también llamada formación programada) se desa-
rrollarán gracias a los créditos de la formación continua, asignados a cada empresa depen-
diendo de una serie de factores, como el número de trabajadores.
Los permisos individuales de formación son una fórmula de reciclaje de los trabaja-
dores. La empresa autoriza a uno o varios trabajadores a realizar una formación oficial para
favorecer su desarrollo profesional y académico (formación profesional de grado medio
o de grado superior, certificado de profesionalidad o título universitario). Estos permisos
podrán financiarse a través de los créditos de la formación continua.
ponte a prueba
Las acciones formativas de las empresas (también llamada formación

programada) se desarrollarán gracias a los créditos de la formación
continua, asignados a cada empresa dependiendo de una serie de factores,
como el número de trabajadores.
a) Verdadero
b) Falso
1.3.4.3. La formación en alternancia

La formación en alternancia, o programas mixtos de empleo y formación, es una de las
modalidades formativas más cercanas al mercado de trabajo real. Son experiencias en las
que la persona recibe una formación específica compatibilizándola con la práctica real
de la profesión en el puesto de trabajo. En definitiva, la persona aprende, pero también va
poniendo en práctica todo lo aprendido.
Dentro de esta modalidad, nos encontramos con las acciones formativas de los contratos de
formación y aprendizaje y los programas públicos de formación y empleo.
• A
cciones formativas de los contratos de formación y aprendizaje: este tipo de contra-
tos combina la formación del trabajador con el empleo real. Su objetivo fundamental es
que la persona contratada adquiera las competencias necesarias para el desarrollo de
un oficio concreto. Se pueden realizar a jóvenes entre 16 y 25 años.
49
n estos contratos, los jóvenes dedicarán un porcentaje de su jornada al aprendizaje de ese

E
oficio o profesión. El primer año del contrato se dedicará al menos un 25% de la jornada a
la formación, y en el segundo y tercer año esa dedicación será de, al menos, un 15% de la
jornada. Evidentemente, esta es la norma general de mínimos, luego cada convenio colec-
tivo podrá establecer otro tipo de indicaciones.
demás del requisito de la edad, los jóvenes no podrán tener estudios relacionados con el
A
puesto de trabajo para el que van a ser contratados, deberán estar inscritos como desem-
pleados en la oficina de empleo correspondiente, tener unos conocimientos informáticos
mínimos (ya que la mayoría de las formaciones se realizarán en formato teleformación) y
tener un verdadero compromiso con el aprendizaje propuesto.
n la actualidad, los contratos de formación son una vía para conseguir certificados
E
de profesionalidad.
PARA + INFO
Según las estadísticas oficiales publicadas por el SEPE cada año, esta es la evolución
del número de contratos de formación en los cinco últimos años:
2018: 52.803 / 2017: 48.317 / 2016: 46.384 / 2015: 174.923 / 2014: 139.864.
Ha habido una bajada considerable en la utilización de este tipo de contratos por
parte de las empresas. Las causas pueden ser la recuperación económica, la mo-
dificación en la gestión de la parte de la formación en estos contratos y el cambio
de edad para poder realizar un contrato de este tipo (la legislación establecía que,
cuando España tuviese una tasa de paro de menos del 15%, la edad de los contratos
volvería a ser de 16 a 25 años).
• P
rogramas públicos de empleo y formación: experiencias mixtas que mejoran la cualifi-
cación y la opción de encontrar un empleo a las personas que participan en ellas. Alternan
periodos de formación y de práctica profesional a través del empleo.
on programas dirigidos a personas desempleadas y promovidos por entidades locales o
S
sin ánimo de lucro, y su actividad está relacionada con los nuevos yacimientos de empleo.
Estos programas de alternancia o mixtos suelen desarrollarse a través de tres formas dife-
rentes: casas de oficios (personas entre 16 y 25 años), escuelas taller (personas entre 16
y 25 años) y talleres de empleo (mayores de 25 años).
1.3.4.4. Programa de garantía juvenil

El programa de garantía juvenil es una iniciativa del Fondo Social Europeo cuyo objetivo es
facilitar el acceso al empleo de los jóvenes españoles.
Va dirigido a jóvenes entre 18 y 30 años que estén buscando empleo y que no estén traba-
jando (acreditación oficial de situación de desempleo) ni tampoco estudiando ninguna
formación oficial.
Dentro de las acciones que propone y desarrolla el programa, se dedica una especial aten-
ción a la formación y mejora de la empleabilidad, además de otras acciones de orientación
50
laboral o medidas de apoyo a la contratación mediante

bonificaciones.
El programa se pone en marcha en España en el año 2014,

coordinado por el Servicio Público de Empleo Estatal
(SEPE) y otros organismos del Ministerio de Educación. Se
desarrolla a través de los servicios de empleo autonómicos
y cuenta con algunas otras entidades colaboradoras para
su ejecución: INJUVE, Cámaras de Comercio y algunas enti-
dades sociales del tercer sector, como, por ejemplo, Cruz
Roja Española.
1.3.4.5. Prácticas no laborales en empresas

Estas prácticas no laborales van dirigidas a jóvenes entre 18
y 25 años que, para mejorar sus posibilidades de acceso al
mercado de trabajo, realizan unas prácticas para conseguir
una experiencia que no poseen.
Para llevar a cabo estas prácticas, las empresas colabora-

doras realizarán convenios con el SEPE o los servicios de
empleo de las CC. AA. Por otro lado, los jóvenes suscribirán
un acuerdo y compromiso con estas empresas para el desa-
rrollo de las prácticas.
Los jóvenes que accedan a las prácticas, además del requi-

sito de edad, tendrán que estar inscritos como deman-
dantes de empleo y haber finalizado una formación
oficial: título universitario, formación profesional de grado
medio o de grado superior o certificado de profesionalidad.
Tampoco podrán tener experiencia laboral relacionada con
las prácticas a realizar.
Las prácticas, según las indicaciones del Ministerio de

Trabajo, tendrán una duración de entre 3 y 9 meses y los
jóvenes recibirán una beca de, al menos, el 80% del IPREM.
Los jóvenes podrán ser incluidos en el sistema de la Segu-
ridad Social según el RD 1493/2011.
1.3.4.6. P
rácticas no remuneradas en
empresas
Además de las prácticas no laborales que hemos explicado
en el apartado anterior, donde la persona recibe una remu-
neración por su proceso de formación y empleo, existen
otro tipo de prácticas donde la persona realiza un proceso
de aprendizaje en una empresa pero no recibe remunera-
ción alguna.
En este tipo de prácticas, también existe un convenio de

colaboración con el SEPE o los servicios de empleo auto-
51
nómicos. Son prácticas que no tienen por qué estar vincu-
ladas a una formación oficial y que no van dirigidas única-
mente a jóvenes.
Este tipo de prácticas no remuneradas suele ser muy utili-

zado por entidades del tercer sector social que, a través
de formaciones u otro tipo de procesos de inserción socio-
laboral, buscan oportunidades para personas en riesgo de
exclusión social.
1.4. Recursos sociolaborales y

formativos para personas
con dificultades de inserción
sociolaboral
Tras el análisis del marco normativo, de las políticas activas
y pasivas de empleo y de algunas modalidades de inser-
ción, hemos ido haciendo un repaso bastante exhaustivo
a recursos sociolaborales: programas de orientación,
sistema de formación profesional para el empleo y sus
recursos, medidas de apoyo a la contratación, medidas para
incentivar el emprendimiento, protección económica para
las situaciones de desempleo y vulnerabilidad, empleo con
apoyo, empleo protegido (centros especiales de empleo) y
empresas de inserción.
Ahora vamos a centrarnos en otro tipo de recursos y expe-

riencias más formativas, pero siempre desde la óptica
de la inserción: oferta formativa de formación profesional
(inicial, ocupacional y continua), experiencias de forma-
ción y trabajo y talleres de ocupación.
A la hora de trabajar y tener información sobre los dife-

rentes recursos sociolaborales y formativos, que ya hemos
visto o que vamos a ver a partir de ahora, se pueden utilizar
diferentes técnicas para la elaboración de archivos:
bases de datos, protocolos, expedientes personales, planes
de trabajo, contratos, páginas web, folletos informativos,
difusión en redes sociales, fichas de acciones formativas,
memorias, acciones publicitarias o recursos audiovisuales.
1.4.1. Oferta formativa de formación

profesional (inicial, ocupacional y
continua)
La formación profesional es un tipo de formación total-

mente encaminada a la adquisición de las competencias
técnicas necesarias para la inserción o incorporación en el
mercado de trabajo. Es un sistema de formación muy prác-
tico, muy contextualizado con el mercado de trabajo y sus
tendencias y con una duración muy adaptada a las necesi-
dades reales de las empresas.
52
La formación profesional establece distintas ofertas formativas (inicial o reglada, ocupa-

cional y continua) a través de dos cauces o sistemas: la formación profesional en el sistema
educativo reglado y la formación profesional para el empleo.
Para organizar todos los procesos formativos, poder desarrollar un sistema de acreditación de
competencias y favorecer la compatibilidad con el sistema europeo, el Ministerio de Educa-
ción y Formación Profesional, a través del INCUAL (Instituto Nacional de Cualificaciones),
redacta y mantiene actualizado el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.
Este catálogo es la referencia para el desarrollo de los títulos de formación profesional de

grado medio y superior en el sistema reglado y para los certificados de profesionalidad de
la formación profesional para el empleo.
El catálogo nacional se divide en 26 familias profesionales y 5 niveles de cualificación. La

formación profesional llegará hasta el nivel 3.
EJEMPLO
Familia: SERVICIOS SOCIOCULTURALES Y A LA COMUNIDAD

Ejemplos de cualificaciones:
Nivel 1. Empleo doméstico.
Nivel 2. Gestión de llamadas de teleasistencia.
Nivel 3. Inserción laboral de personas con discapacidad.
En cada nivel, existen una serie de módulos formativos asocia-
dos que hay que ir superando.
Los niveles hacen referencia al nivel de estudios. En el nivel 1 no se exige formación acadé-
mica mínima, en el nivel 2, el graduado en educación secundaria obligatoria, en el nivel 3,
bachillerato, y en los niveles 4 y 5, el grado universitario.
1.4.1.1. Formación profesional inicial o reglada

En nuestro sistema educativo, nos encontramos con los siguientes tipos de formación profe-
sional: los ciclos de formación profesional básica, los ciclos formativos de grado medio y los
ciclos formativos de grado superior.
• C
iclos de formación profesional básica: es una formación profesional básica para apren-
der un oficio a través de una formación muy práctica y cercana al mercado laboral. También
quiere dar respuesta a un mercado de trabajo competitivo, donde las empresas requieren
trabajadores cualificados.
stos ciclos van dirigidos a estudiantes jóvenes que cumplan los siguientes requisitos: tener
E
entre 15 y 17 años (o cumplir los 15 años en el año natural del curso), haber cursado el
primer ciclo de la ESO o excepcionalmente el segundo curso de la ESO y que haya existido
una tutoría con los padres para analizar y reflexionar sobre la posibilidad de la realización
de esta formación básica.
stas propuestas quieren dar respuesta a los estudiantes que no encuentran su sitio en la
E
formación académica tradicional y plantean un itinerario académico diferente.
53
Cada título de formación profesional básica se estructura en 2.000 horas de duración (2

cursos académicos). Si se decide cursar como FP dual (formación en alternancia con el
empleo), se podrá prolongar hasta 4 años académicos.
Es una formación obligatoria y gratuita como la Educación Secundaria Obligatoria (ESO). Los
ciclos de FP básica se desarrollaron y pusieron en marcha con la LOMCE (Ley Orgánica para la
Mejora de la Calidad Educativa) en el curso 2014-2015. Ya existían anteriormente, con otras
legislaciones educativas, y se denominaban programas de cualificación profesional inicial
(PCPI) y programas de garantía social (PGS).
Estructura formativa de la FP básica:

ódulos asociados a unidades de competencia. Se obtendría una o más cualificaciones de
– M
nivel 1 del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (INCUAL).
ódulos de bloques comunes de formación. Comunicación y sociedad: lengua castella-
– M
na, lengua extranjera, lengua cooficial (cuando exista) y ciencias sociales. Ciencias apli-
cadas: matemáticas y ciencias aplicadas a un contexto personal y profesional específico.
– Módulo de formación en centros de trabajo. Prácticas.
Si se termina la FP básica, se obtiene el título de FP Básica de la especialidad realizada y

el nivel 1 de la cualificación obtenida. Este título permite el acceso a los ciclos formativos
de grado medio. Puede dar lugar a la obtención del título de la ESO si el equipo docente lo
estima conveniente (RD 562/2017).
Según el Ministerio de Educación y Formación Profesional, existen las siguientes familias

profesionales para la FP básica. Señalaremos un título de FP básica de cada familia (aunque
en algunas familias existen dos y tres títulos):
FAMILIA PROFESIONAL TÍTULACIÓN FP BÁSICA

Actividades físicas y deportivas Acceso y conservación en instalaciones deportivas
Administración y gestión Informática de oficina
Agraria Actividades agropecuarias
Artes gráficas Artes gráficas
Comercio y marketing Servicios comerciales
Edificación y obra civil Reforma y mantenimiento de edificios
Electricidad y electrónica Electricidad y electrónica
Fabricación mecánica Fabricación de elementos metálicos
Hostelería y turismo Actividades de panadería y pastelería
Imagen personal Peluquería y estética
Industrias alimentarias Industrias alimentarias
Informática y comunicaciones Informática de oficina
Instalación y mantenimiento Mantenimiento de viviendas
Madera, mueble y corcho Carpintería y mueble
Marítimo-pesquera Actividades marítimo-pesqueras
Servicios socioculturales Actividades domésticas y limpieza de edificios
Textil, confección y piel Tapicería y cortinaje
Transportes y mantenimiento de vehículos Mantenimiento de vehículos
Vidrio y cerámica Vidrio y alfarería
54
• C
iclos de formación profesional de grado medio: estos
ciclos son estudios formativos más técnicos y específicos
que los ciclos de formación profesional básica. La perso-
na que los cursa se especializa en una profesión con-
creta, adquiriendo las competencias técnicas necesarias.
Cuando se cursa un grado medio de FP, se obtiene un ni-
vel 2 de cualificación profesional (INCUAL) y se adquiere
el título de técnico de la profesión correspondiente.
Para poder acceder a estos estudios, hay que cumplir
uno de los siguientes requisitos: tener el título de la
ESO, tener el título de la FP básica, tener el antiguo tí-
tulo de BUP (bachillerato unificado polivalente), haber
superado la prueba de acceso al grado medio o haber
superado la prueba de acceso a la universidad para ma-
yores de 25 años.
La prueba de acceso al grado medio es organizada por
cada CC. AA. y podrán realizarla alumnos a partir de los
17 años. Para estudiarla, se tendrán en cuenta las com-
petencias básicas de la educación secundaria obligatoria,
las Administraciones ofertarán cursos de preparación
para ella y su superación servirá en cualquier otra región.
L a FP de grado medio, y también la de grado superior, se
podrá cursar en modalidad presencial, en modalidad a
distancia y a través de la realización de pruebas libres.
Existen ciclos de FP de grado medio de 26 familias pro-
fesionales diferentes, regulados por la LOE (2006) y la
LOGSE (1990).
PARA + INFO
En la web www.todofp.es del Ministerio de Educación y Formación Profesional,

cada ciclo formativo cuenta con información sobre el Real Decreto que lo regula,
el desarrollo por parte de las CC. AA. de los currículos (con sus particularidades),
el currículo propuesto desde el Ministerio de Educación, los centros donde puede
estudiarse cada formación por cada provincia y una ficha sobre cada perfil profe-
sional con sus salidas laborales correspondientes.
• C
iclos de formación profesional de grado superior:
al igual que los grados medios, se adquieren unas
competencias técnicas más específicas y especiali-
zadas. Cuando se cursa un grado superior, se obtie-
ne una titulación de técnico superior de la profesión
correspondiente.
55
Para poder acceder a estos estudios, hay que cumplir los

siguientes requisitos: tener el título de bachillerato, tener
el antiguo BUP, tener el título de FP de grado medio, haber
superado la prueba de acceso al grado superior o haber
superado la prueba de acceso a la universidad para mayores
de 25 años.
Al igual que en la FP de grado medio, existen diversos ciclos

formativos de grado superior, dentro de las 26 familias
profesionales propuestas.
Con el título de FP de grado superior, se podrá acceder

directamente al estudio de un grado universitario.
EJEMPLO
Familia: SERVICIOS SOCIOCULTURALES Y A LA

COMUNIDAD. Oferta de formación profesional de
grado superior:
• T
écnico superior en animación sociocultural
y turística.
• Técnico superior en educación infantil.
• Técnico superior en integración social.
• Técnico superior en mediación comunitaria.
• T
écnico superior en promoción de igualdad
de género.
ponte a prueba
Si se termina la FP básica, se obtiene el título

de FP Básica de la especialidad realizada y el
nivel 3 de la cualificación obtenida.
a) Verdadero
b) Falso
Con el título de FP de grado superior, se

puede acceder directamente al estudio de un
grado universitario.
a) Verdadero
b) Falso
56
1.4.1.2. L
a formación profesional para
el empleo (FPE): formación
ocupacional y continua VISITA LAS
PÁGINAS
La ley 30/2015, de 9 de septiembre, regula el Sistema
Completamos la informa-
de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito
ción y el estudio de este
laboral. Posteriormente, es desarrollada por el Real
apartado con el apartado
Decreto 694/2017.
1.2. Políticas de inserción
La FPE engloba la formación para desempleados para sociolaboral y en concreto
capacitarlos para el desempeño de un empleo (formación en el subapartado 1.2.3. A
ocupacional) y también la formación para mantener reci- nivel autonómico y con el
clados a los trabajadores en activo y hacer más competitivo apartado 1.3.4. Formación
el mercado de trabajo (formación continua). y trabajo.
La FPE en España se desarrolla desde el SEPE con la cola-

boración de los servicios de empleo autonómicos, enti-
dades públicas y privadas, FUNDAE y entidades sin ánimo
de lucro o del tercer sector.
Las principales iniciativas de la FPE (ya desarrolladas a lo

largo del libro) son:
• C
ursos para desempleados: organizados por los servi-
cios públicos de empleo.
• C
ursos para trabajadores: planes de formación, forma-
ción de demanda o programada y permisos individuales
de formación.
• F
ormación en alternancia con el empleo: acciones
formativas desarrolladas dentro de los contratos de for-
mación y aprendizaje y programas públicos de empleo
y formación (escuelas taller, casas de oficios, talleres de
empleo y otros tipos de experiencias desarrolladas a ni-
vel autonómico).
Dentro de la FPE, también hay que destacar el tema de los

certificados de profesionalidad. Gran parte de las forma-
ciones de los servicios públicos para desempleados están
organizadas para poder obtener uno o varios certificados
de profesionalidad. También se desarrollan iniciativas de
tipo privado para conseguir estos certificados.
Estos certificados son el instrumento utilizado para la

acreditación oficial de las cualificaciones profesionales
del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales del
INCUAL. El INCUAL cuenta con 26 familias profesionales
(las mismas que se utilizan para los ciclos de FP de grado
medio y de grado superior) y 3 niveles de cualificación.
57
Por otro lado, las Administraciones públicas desarrollan

mecanismos oficiales de acreditación de competencias
para la obtención de certificados de profesionalidad. En
estos procesos se tienen en cuenta, para las acreditaciones,
otro tipo de formaciones y periodos de experiencia profe-
sional. Han supuesto un verdadero avance para el reconoci-
miento de la formación y las cualificaciones profesionales.
PARA + INFO
ACREDITA es una herramienta web y un asistente personalizado del Ministerio de

Educación y Formación Profesional diseñada para encontrar información específica
de los procesos de acreditación de competencias profesionales (siempre a título
orientativo) y los pasos a seguir para el proceso y los lugares de interés en cada CC.
AA. Cuenta con simuladores que resultan muy útiles para el proceso.
La información se encuentra en www.todofp.es
1.4.2. Experiencias de formación y

trabajo
En el apartado 1.3.4 hemos analizado los diferentes

modelos de inserción sociolaboral relacionados con la
formación y empleo, ahora haremos un pequeño repaso a
algunas experiencias relacionadas con estos recursos.
1.4.2.1. C
ursos dirigidos a desempleados
(FPE)
BUSCA EN LA WEB Algunos de los cursos de FPE propuestos desde los servi-
Aquí puedes visitar el buscador de cios públicos de empleo cuentan con un módulo de
acciones formativas del SOC: prácticas no laborales, donde las personas estudiantes
https://bit.ly/3me8D9D pueden poner en práctica los conocimientos adquiridos.
Estos cursos pueden ser conducentes a un certificado de
Los cursos se distinguen teniendo profesionalidad o a alguna unidad de competencia de
en cuenta las siguientes particu- alguno de ellos.
laridades: formación continua,
formación a distancia, formación a Si echamos un vistazo al buscador de cursos de FPE
empresas, formación semipresen- (con o sin prácticas no laborales) del SOC, encontramos
cial, formación a discapacitados, multitud de formaciones de las diferentes familias profe-
perteneciente a un certificado de sionales, según el INCUAL.
profesionalidad y formación de ga-
rantía juvenil. 1.4.2.2. P
ermisos individuales de formación
(PIF)
Fórmula de formación de demanda o formación progra-
mada que permite compatibilizar el empleo y el reciclaje
profesional. Normalmente, esta fórmula es posible a través
de las bonificaciones de las que pueden beneficiarse las
empresas a través de los créditos de la formación continua.
58
EJEMPLO
María es bióloga y trabaja en una empresa de I+D y quiere realizar un máster espe-
cializado para reciclarse profesionalmente y para dar respuesta a las necesidades de
la empresa y de su puesto de trabajo. Necesita dos tardes de su horario laboral, la
empresa formadora le habla del PIF y ella lo habla con los RRHH de la empresa en la
que trabaja. A través de las bonificaciones que tiene la empresa, María podrá acu-
dir esas dos tardes, no tendrá que recuperar ese tiempo ni le afectará al salario y la
empresa recibirá una bonificación por las horas que no acuda a su puesto de trabajo.
Como resultado, María puede reciclarse y la empresa mejora su competitividad.
1.4.2.3. Formación del contrato de formación y aprendizaje

Como veíamos en este libro, son muchos los contratos de formación que se celebran en
España cada año. En el año 2019, esta modalidad de contrato está dirigida a jóvenes
menores de 25 años. Es la fórmula más tradicional de compatibilizar el desempeño de un
empleo con una formación adaptada al mismo.
Estos contratos se rigen por el Real Decreto Ley 3/2012 y establecen las siguientes carac-
terísticas para la formación:
• L a formación se puede impartir de forma presencial o a través de una plataforma de
teleformación. Las empresas colaboradoras que dinamizan la formación están optando
por la vía telemática en la mayoría de los casos. Por esta razón, es necesario que el joven
contratado cuente con unos conocimientos mínimos de informática y nuevas tecnologías.
• L a formación asociada al contrato deberá conducir a un certificado de profesionalidad o
a un título oficial de formación profesional.
La legislación da mucha importancia a la formación, puesto que, si el trabajador no va

superando las distintas unidades didácticas, se le podrá solicitar a la empresa la devolución
de bonificaciones a la Seguridad Social de las que haya ido disfrutando.
La mayoría de los contratos de formación que se realizan en España, y a nivel general

también, son del sector servicios: hostelería y comercio. En la siguiente tabla, hacemos
un repaso de las principales ocupaciones de los contratos de formación firmados y el certi-
ficado de profesionalidad vinculado al contrato de formación:
OCUPACIONES CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD

Operaciones auxiliares de servicios
Teleoperadores
administrativos y generales
Ordenanzas
Empleados administrativos Actividades de gestión administrativa
Reponedores de hipermercado Actividades auxiliares de comercio
Mozos de carga y descarga Actividades auxiliares de almacén
Dependientes (diversas áreas) Actividades de venta
Pinches de cocina Operaciones básicas de cocina
Camareros de piso Operaciones básicas de piso en alojamientos
Ayudantes de servicio Operaciones básicas de restaurante y bar
59
ponte a prueba
Señala la afirmación correcta en relación con

el contrato de formación y aprendizaje.
a) Está dirigido a personas entre 25 y 32 años.
b) Puede tener una duración de hasta cinco años.
c) Debe ir asociado a una actividad formativa
(certificado de profesionalidad).
d) Las empresas que optan por este tipo de
contratos no obtienen ninguna bonificación.
1.4.2.4. Programa de garantía juvenil

Mediante este programa se financian líneas dirigidas a
formación, prácticas profesionales y empleo. Podemos
ver muchos recursos sociolaborales y formativos a lo
largo de toda la geografía española hechos realidad por
esta línea presupuestaria.
Vamos a señalar el programa PICE (Programa Integral de

Cualificación y Empleo) desarrollado por las Cámaras de
Comercio. Basándose en este programa, se diseña un itine-
rario formativo para jóvenes con el fin de alcanzar la inser-
ción laboral, bien sea a través del empleo por cuenta ajena,
o bien a través de acciones de autoempleo y emprendi-
miento. El programa cuenta con dos planes: plan de capa-
citación y plan de movilidad.
El plan de capacitación cuenta con las siguientes medidas o

líneas (acciones concretas):
• Formación troncal: nuevas tecnologías, empleabilidad y
habilidades sociales e idiomas.
• F
ormación específica: competencias básicas, certificados
de profesionalidad, formación técnica en el puesto de tra-
bajo, emprendimiento y movilidad. Cuenta también con
un acompañamiento durante la fase de prácticas y visitas a
empresas relacionadas con el sector de la formación.
• Inserción laboral: contratos de trabajo tras finalizar for-
maciones y prácticas y ayudas económicas y de otro tipo
para crear empresas.
En virtud del plan de movilidad, existen medidas de inter-
mediación laboral con otros países, opciones para la reali-
zación de prácticas en el extranjero y organización y desa-
rrollo de ferias de movilidad.
60
1.4.2.5. P
rogramas públicos de empleo
y formación: casas de oficio y
escuelas taller
Barcelona Activa, agencia de desarrollo local del Ayun-
tamiento de Barcelona, desarrolla, promueve y pone en
marcha varios proyectos de casas de oficios. Los proyectos
tienen como fin fomentar la inserción laboral de los jóvenes
que participan en ellos al mismo tiempo que conseguir
desarrollo local, comunitario y social.
Para participar en estos proyectos, hay que cumplir los

requisitos que establece la legislación vigente. Cada
proyecto cuenta con seis meses de formación y seis meses
de trabajo. Actualmente, se desarrollan tres proyectos de
casas de oficios: espectáculos en vivo, barrios sosteni-
bles y barrios digitales.
Tras la participación en estos programas de empleo y

formación, algunos jóvenes ponen en marcha proyectos de
emprendimiento relacionados con la formación recibida.
1.4.3. Talleres de ocupación o de empleo

Los talleres de empleo son programas públicos de empleo
y formación desarrollados por los servicios públicos de
empleo de las CC. AA. Como ya hemos comentado, van
dirigidos a demandantes de empleo mayores de 25 años.
Los participantes en estas experiencias mixtas recibirán

una formación profesional al mismo tiempo que desarro-
llarán una actividad laboral real y práctica.
Cada taller de empleo contará, como norma general, con

los siguientes aspectos o fases:
• F
ormación inicial. Tomando como referencia el INCUAL
y el certificado de profesionalidad vinculado.
• F
ormación en alternancia con práctica laboral. Contrato
del alumno trabajador con una remuneración establecida.
La actividad que realizará estará relacionada con la forma-
ción y con un bien de interés social, público o comunitario.
• Formación en competencias básicas y orientación laboral.
A través de los talleres de empleo se han restaurado zonas
de muchos municipios españoles, se han formado traba-
jadores especializados en servicios de ayuda a personas
dependientes o se han desarrollado actividades de tipo
cultural o comunitario.
61
ponte a prueba
Señala cuál de las siguientes afirmaciones sobre los talleres de ocupación

o de empleo es correcta.
a) Van dirigidos a demandantes de empleo menores de 25 años.
b) Los participantes reciben una formación profesional al mismo tiempo que
desarrollan una actividad laboral real y práctica.
c) Son programas privados de empleo y formación desarrollados por empresas
privadas con ánimo de lucro.
1.4.4. El papel del tercer sector

No podemos olvidar el papel crucial que tienen las enti-
dades sociales del tercer sector en el desarrollo de
recursos y programas formativos y de inserción socio-
laboral. Hablamos de federaciones, ONG, fundaciones,
asociaciones y todo de tipo de entidades cuya actividad
va dirigida a favorecer la inserción laboral y la inclusión
social de personas en situación de vulnerabilidad social o
de exclusión social.
Estas entidades colaboran en el desarrollo de políticas

de empleo, ya sea a través de concursos, licitaciones u otro
tipo de trámites administrativos.
¿Qué programas desarrollan, por ejemplo?

• Cursos de FPE para desempleados.
• Programas de orientación sociolaboral.
• Programas públicos de empleo y formación.
• Asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento.
• S
ensibilización empresarial sobre personas en dificultad
social.
• Programas de inserción laboral con prácticas no laborales.
Además de su papel en el desarrollo de políticas públicas

de empleo, también promueven programas y recursos por
medio de las convocatorias de entidades privadas (obras
sociales, empresas, etcétera) y a través de las asignaciones
del IRPF mediante la casilla de fines sociales.
62
EJEMPLO
Programa Incorpora
Promovido y financiado íntegramente por Obra Social "la Caixa" y Fun-
dación Cajasol.
Objetivo del programa: impulsar la integración laboral de personas en
riesgo de exclusión social, contando con la colaboración de los técnicos
Incorpora y de empresas colaboradoras.
Líneas de actuación: inserción sociolaboral en general, jóvenes, pun-
tos formativos, salud mental, autoempleo y personas en tercer grado o
exreclusos.
Se desarrolla por toda España a través de 405 entidades sociales co-
laboradoras: Fundación Proyecto Don Bosco o Asociación Arrabal en
Andalucía, PROSEC o REINTEGRA en Lleida, entre otras.
Más información en www.incorpora.org.
1.4.5. Oportunidades de los recursos sociolaborales y formativos

En el desarrollo de programas sociolaborales y formativos, es importante realizar una evalua-
ción y seguimiento de cada recurso. Este seguimiento es una buena herramienta para poder
ver cómo va evolucionando la intervención sociolaboral y así poder reorganizar o cambiar lo
que sea necesario.
Se puede plantear una técnica de evaluación con tres momentos: evaluación inicial o diag-
nóstico, evaluación durante el proceso o seguimiento y evaluación final.
63
En el proceso de evaluación, habrá que tener en cuenta datos
cuantitativos (de cumplimiento de objetivos numéricos),
pero también datos cualitativos (nivel de participación,
satisfacción de los agentes implicados o desarrollo social de
una actividad concreta en un contexto determinado).
Cada recurso, proyecto o programa tendrá una evaluación

de los objetivos conseguidos en cuanto a su repercusión y
una valoración de la eficiencia como tal.
¿Qué tipo de herramientas se pueden utilizar como

técnicas para evaluar y estudiar las oportunidades que
ofrecen los recursos sociolaborales y/o formativos? Valo-
ración de datos cuantitativos y de cumplimiento de obje-
tivos, encuestas de satisfacción u otro tipo, entrevistas,
grupos de estudio, estudios de impacto social, observación
y memorias descriptivas.
1.5. Recursos para la atención a

las mujeres víctimas de la
violencia. Planes y actua-
ciones. Recursos en el ámbi-
to laboral. Los itinerarios
de inserción
Los diferentes datos que hemos ido analizando a lo largo de
este libro, dejan latente una realidad: las mujeres siguen
teniendo más dificultades que los hombres para acceder
al mercado de trabajo.
¿A qué evidencias nos referimos? Las mujeres tienen una

tasa de actividad menor, una mayor tasa de desempleo,
temporalidad y precariedad laboral, y aunque tienen mayor
cualificación que los hombres, ocupan menos cargos de
responsabilidad y dirección (techo de cristal) y presentan
más problemas para poder conciliar la vida personal,
laboral y familiar.
Si a esta situación generalizada a nivel nacional y mundial,

le unimos una causa extra de vulnerabilidad social,
ser víctimas de violencia, son más necesarios planes,
programas y recursos de inserción laboral, para así poder
paliar estas situaciones de desventaja social.
Las dos leyes que regulan los recursos para atender a las
mujeres víctimas de violencia son:
64
– L ey Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas

de protección integral contra la violencia de género.
M
edidas más relevantes de la ley: reducciones de
jornada, excedencias excepcionales, finalización de
contrato para poder seguir con la protección frente
al desempleo, adaptaciones laborales y desarrollo de
programas específicos de empleo.
– L ey Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igual-
dad efectiva de mujeres y hombres.
emarca la igualdad de trato en el acceso al empleo,
R
la formación, las condiciones laborales y la promo-
ción profesional.
A continuación, planteamos diferentes estrategias

y propuestas de intervención, a través de recursos y
acciones sociolaborales. En todas ellas, las mujeres
víctimas de violencia tienen un perfil prioritario de
acceso y participación, por pertenecer a un colectivo en
riesgo de exclusión social.
Recursos sociolaborales dirigidos a las mujeres víctimas de violencia
Orientación sociolaboral.
Formación: certificados de profesionalidad, programas mixtos de formación

y empleo, formación profesional para el empleo o formación continua.
Fomento de la contratación: bonificaciones específicas.
Servicios de apoyo al emprendimiento y el autoempleo.
Políticas pasivas de empleo: facilidad en el acceso a la prestación

por desempleo y Renta Activa de Inserción.
65
En cuanto a planes y actuaciones, a nivel nacional todo
se articula a través del Instituto de la Mujer y para la
Igualdad de Oportunidades, dependiente del Ministerio
de Igualdad. Su finalidad es la promoción y el fomento de
condiciones para conseguir la igualdad social de ambos
sexos, así como la eliminación de toda clase de discrimina-
ción. En el área de la inserción sociolaboral, destacan los
siguientes programas:
– P
rogramas en colaboración con empresas. Firma de
convenios de colaboración con empresas para sensi-
bilizar en materia de violencia de género y fomentar la
integración sociolaboral de estas mujeres.
– P
rogramas territoriales con entidades locales. Fi-
nanciados con los fondos FSE del Programa Operativo
“Lucha contra la discriminación” 2014-2020. Desta-
can el programa CLARA y el programa AURORA.
– Programas sectoriales (SARA). Actuaciones especí-
ficas dirigidas a mujeres que sufren doble discrimina-
ción: mujeres migrantes, mujeres mayores y mino-
rías étnicas. Para el desarrollo de estas actuaciones
se cuenta con la colaboración de entidades sociales
del tercer sector: Fundación Secretariado Gitano, Fun-
dación CEPAIM o Cruz Roja Española.
En el caso de Andalucía, los planes dirigidos a este colec-

tivo se articulan a través del Instituto Andaluz de la Mujer.
Destaca en el papel del SAVA (Servicio de asistencia a
víctimas en Andalucía), que desarrolla actuaciones de tipo
jurídico, psicológico y social. En cuanto al empleo, realiza
orientación y derivación a otros recursos específicos.
Las mujeres víctimas de violencia de género también son

colectivo prioritario en los programas de empleo desa-
rrollados por el Servicio Andaluz de Empleo: programa
“Andalucía Orienta” y programa de “Experiencias Profe-
sionales para el Empleo” (EPES).
En el caso de la Comunidad de Madrid, destacan actuaciones

de diferente tipo coordinadas por la Dirección de Igualdad.
Existe la “Red de puntos de empleo para mujeres”, que
facilita la atención y la incorporación al mercado de trabajo
de las mujeres víctimas de violencia de género.
Para el desarrollo de planes, programas y recursos de

empleo, se utiliza la metodología de los itinerarios de
66
1.6. Establecimiento de canales

de comunicación y colabora-
ción con empresas
Seguimos contextualizando la inserción laboral, y es
imprescindible remarcar el importante papel que tienen
las empresas para conseguir la inclusión social de los
colectivos más vulnerables. Cuando se quiere conse-
guir una inserción laboral, hay que poner de acuerdo con
la oferta y a la demanda de empleo, y, en los casos de
personas vulnerables, son necesarias vías de refuerzo y
sensibilización específicas.
Vamos a desarrollar el apartado hablando de sensibiliza-

ción empresarial, responsabilidad social y colaboración
en el desarrollo de las políticas activas de empleo.
1.6.1. Empresas y políticas activas de

empleo
A lo largo del libro hemos hecho un repaso de las diversas

políticas activas de empleo, ahora vamos a ir analizando el
papel de las empresas en algunas de esas políticas:
• C
ursos para desempleados (FPE): cuando estas forma-
ciones cuenten con prácticas, será necesario contactar con
empresas colaboradoras que acojan a alumnos en prácticas.
Igualmente pasará con los certificados de profesionalidad.
• P
rácticas no laborales y prácticas no remuneradas: en
las formaciones con prácticas o programas de inserción
que utilicen la figura de las prácticas, será también ne-
cesario prospectar empresas colaboradoras. El objetivo
no será únicamente que acojan al alumno, sino que tenga
posibilidades de inserción.
• P
rogramas públicos de empleo y formación: en el
desarrollo de estos proyectos también puede ser ne-
cesaria la figura de las empresas para la realización de
la práctica laboral, obligatoria y remunerada dentro de
estos programas.
• Formación programada: permisos individuales de for-
mación. Serán necesarias acciones de sensibilización y
de marketing para que las empresas se vean incentivadas
para usar este tipo de permisos homologables a través de
los créditos de la formación continua.
67
• O
tras políticas activas: acciones de sensibilización.
Será necesario contar con profesionales preparados que
consigan desarrollar acciones de sensibilización y res-
ponsabilidad social para:
– C
onseguir contrataciones de personas en riesgo de
exclusión: chicos migrantes sin permiso de trabajo,
personas en proceso de rehabilitación, exreclusos, mi-
norías étnicas, víctimas de violencia de género, des-
empleados de larga duración o mayores de 50 años,
entre otros colectivos.
– Desarrollar experiencias de empleo con apoyo.
– F
omentar el uso de contratos de formación y apren-
dizaje con jóvenes con escasa cualificación.
– I r más allá de las cuotas de contratación mínima de
personas con discapacidad.
oder hacer efectivas las medidas especiales que
– P
recoge la ley en contra de la violencia de género, con
respecto a este colectivo.
romover y llevar a cabo formaciones para los traba-
– P
jadores, que consigan mejorar el reciclaje profesional
y la competitividad empresarial.
1.6.2. La responsabilidad social

La responsabilidad social empresarial (RSE) fue definida
en 2007 por la Comisión de Seguimiento y Evaluación del
Diálogo Social (formada por los representantes de los prin-
cipales sindicatos) como: “Un conjunto de compromisos
de diversa orden, económica, social y ambiental, adop-
tados por las empresas, las organizaciones e instituciones
públicas y privadas y que constituyen un valor añadido al
cumplimiento de sus obligaciones legales, contribuyendo
a la vez al progreso social y económico en el marco de un
desarrollo sostenible”.
La ISO 26000:2010 la define como: “La responsabilidad

de una organización respecto de los impactos de sus deci-
siones y actividades en la sociedad y el medio ambiente,
por medio de un comportamiento transparente y ético que:
contribuya al desarrollo sostenible, la salud y el bienestar
general de la sociedad; tome en consideración las expec-
tativas de sus partes interesadas, stakeholders; esté en
cumplimiento con la legislación aplicable y sea consistente
con normas internacionales de comportamiento; y esté
integrada a través de toda la organización y practicada en
sus relaciones”.
Según la norma ISO 26000, la responsabilidad social

se centra en diversas materias con asuntos impor-
tantes (vamos a nombrar los asuntos más relevantes con
nuestra temática):
68
Materia 1: Gobernanza de la organización.
Materia 2: Derechos humanos.
Situaciones de riesgo para los derechos humanos.
Discriminación y grupos vulnerables.
Derechos civiles y políticos.
Materia 3: Prácticas laborales.
Condiciones de trabajo y protección social.
Desarrollo humano y formación en el lugar de trabajo.
Materia 4: El medio ambiente.
Materia 5: Prácticas justas de operación.
Materia 6: Asuntos de consumidores.
Materia 7: Participación activa y desarrollo de la

comunidad.
Creación de empleo y desarrollo de habilidades.
Generación de riqueza e ingresos.
Inversión social.
Los técnicos de empleo o insertores laborales utilizarán los

recursos de la RSE para sensibilizar a las empresas con el
fin de conseguir la inserción laboral de los colectivos en
riesgo de exclusión. Hay que motivar y acompañar a las
empresas para que implanten un sistema de RSE, puesto
que se convertirán en una buena herramienta para conse-
guir oportunidades laborales.
¿Qué tipo de argumentario se puede utilizar para sensibi-

lizar y comprometer a las empresas en el desarrollo de un
plan de responsabilidad social empresarial? Hay que centrar
el proceso en la adquisición de beneficios sociales,
económicos y organizativos y en el asesoramiento sobre
la implementación de un plan de RSE.
Fases para implementar un plan de RSE
Diagnóstico inicial. Hay que realizar un buen diagnóstico

de la situación de la que se parte. Para saber hacia dónde
queremos llegar, tenemos que saber de dónde partimos. Se
puede hacer un análisis de la relación de la empresa con las
líneas de la responsabilidad social.
Establecer intereses o inquietudes. Profunda reflexión

de las líneas que se quieren abarcar para el desarrollo de
la RSE, tomando como referencia el beneficio social o el
respeto al medio ambiente.
69
Plan de trabajo. Según el trabajo anterior, diseñar planes
y medidas de acción para poder trabajar las diferentes
dimensiones o aspectos de la RSE. Procesos para producir
impacto social.
Análisis de indicadores y seguimiento. Evaluación del

proceso de implementación y resultados.
Comunicación y difusión. Análisis del compromiso adqui-

rido. Impacto. Difusión.
A través del Ministerio de Trabajo, en el año 2014 se aprobó

la Estrategia Española de Responsabilidad Social de
la Empresas 2014-2020, con 60 medidas dirigidas a
impulsar el desarrollo de prácticas responsables en las
organizaciones con el objetivo de crear un sistema econó-
mico más competitivo e integrador.
Entre las diez líneas de actuación de la Estrategia nos

encontramos con: “la gestión responsable de los recursos
humanos y fomento del empleo”, que está directamente
relacionada con la atención a colectivos en riesgo de exclu-
sión social y las políticas para incentivar la inclusión social.
Se habla de crear empleo sostenible y de calidad, resal-

tándose actuaciones dirigidas a favorecer la igualdad, la
conciliación y la inserción laboral de los colectivos más
vulnerables, prestando especial atención a colectivos a los
que les cueste acceder o mantenerse en el mercado de
trabajo (por ejemplo, mayores de 45 años, minorías étnicas
o desempleados de larga duración) y mujeres víctimas de
violencia de género.
Para poder llevar a cabo esta línea estratégica, se esta-

blecen las siguientes medidas:
• Impulsar medidas para favorecer la diversidad en los
equipos de trabajo, desarrollando políticas efectivas de
igualdad de oportunidades.
• I mpulsar acciones en favor de la conciliación de la vida
personal, laboral y familiar, además de medidas de co-
rresponsabilidad entre hombres y mujeres en las labores
familiares y de cuidado.
• Incentivar la promoción de la salud en los centros de trabajo.
• F acilitar la integración sociolaboral y el emprendi-
miento de personas en riesgo de exclusión social.
• Respetar y proteger los derechos humanos.
esarrollar políticas para el fomento de la contrata-
• D
ción indefinida.
• Incentivar y facilitar procesos de voluntariado corporativo.
70
1.6.3. Acciones de sensibilización empresarial

Hemos visto el marco procedimental y normativo de las políticas de RSE, base para el trabajo
con empresas en el área de la inclusión social. Además de la RSE, cuando los técnicos de
empleo o insertores laborales acuden a empresas para el desarrollo de políticas de empleo,
tales como prácticas no laborales o sensibilización y marketing para conseguir la contratación
de determinados colectivos en dificultad social, es necesario desarrollar un plan de pros-
pección y atención a estas empresas.
Vamos a hacer un repaso de los pasos que se deben seguir en un proceso de prospección con
una posible empresa colaboradora:
Plan de prospección con empresas
Primer contacto. Puede ser a través de email, teléfono, redes sociales o en persona. El obje-
tivo de esta primera toma de contacto es presentar el servicio que ofrecemos y lograr una
entrevista o contacto en persona.
Primera visita, entrevista o contacto presencial. Hay que ir a este encuentro con la visita
muy preparada y contextualizada con la realidad de la empresa. Intentar buscar nexos de
unión o posibles vías de colaboración. ¿A qué se dedican ellos? ¿Qué podemos ofrecerles?
¿Cómo podemos colaborar?
Plan de trabajo. Colaboración en acciones de inserción sociolaboral. ¿Cómo? ¿Cuándo? Segui-
miento y evaluación durante todo el proceso. Tomar como referente a una persona de la empresa.
Fidelización. Crear un vínculo de servicio mutuo fuerte y estructurado.
PARA + INFO
La prospección laboral en un proceso y una herramienta utilizada por diversas

entidades públicas, privadas y del tercer sector para poner en contacto a las personas
demandantes de empleo y a las empresas que buscan y necesitan trabajadores. En el
caso de personas en riesgo de exclusión social, resulta más necesaria, útil y potente
para generar oportunidades reales que acerquen a estar personas a la inclusión social.
Tomando como referencia las políticas de empleo, vamos a señalar diversos servicios que los
insertores laborales o técnicos de empleo pueden ofrecer a las empresas en esos procesos de
prospección laboral con el fin de fidelizar:
• Colaboración en procesos de selección de personal.
• C
onvenios para la realización de prácticas no laborales o no remuneradas, relacionadas o
no con acciones de formación.
• Seguimiento de la evolución de los candidatos. Seguimiento poscontratación.
sesoramiento y mentoría en temas relacionados con bonificaciones sociales y subven-
• A
ciones especiales.
• Fomento de la RSE.
• Acciones de marketing o publicidad relacionadas con la sensibilización.
71
ponte a prueba
En relación con el plan de prospección con empresas, ¿cómo puede reali-

zarse el primer contacto?
a) Email
b) Teléfono o en persona
c) Redes sociales
d) Todas las opciones son correctas
1.7. Papel del técnico superior en integración social

en el proceso de inserción sociolaboral
El Real Decreto 1074/2012, del 13 de julio, establece el título del técnico superior en Inte-
gración Social, además de sus enseñanzas mínimas.
PARA + INFO
Según el RD 1074/2012, así se identifica el título:

Título: técnico superior en Integración Social.
Nivel: formación profesional de grado superior.
Duración: 2.000 horas.
Familia profesional: Servicios Socioculturales y a la Comunidad.
Cualificación: Nivel 1, técnico superior.
1.7.1. Funciones y tareas

• Competencia general: la competencia general adquirida con esta titulación está centrada
en organizar, programar, implementar y evaluar intervenciones de tipo social, utilizando
diversas estrategias, herramientas, técnicas o recursos. En todo momento, lo central de la
intervención es promover y garantizar la igualdad de oportunidades.
Dentro de las intervenciones de las que habla el RD, se encontrarían las relacionadas con
la inserción sociolaboral, puesto que son una vía fundamental de garantía de derechos e
inclusión social.
ompetencias técnicas: el RD establece las competencias profesionales, personales y
• C
sociales de la titulación. Vamos a señalar y desarrollar las más relacionadas con el pro-
ceso de inserción:
– Elaboración de proyectos y programas de integración social, prestando una especial
atención a la perspectiva de género.
72
– Implementación de proyectos y programas de inte-

gración social.
– D
esarrollo de tareas administrativas y tareas relacio-
nadas con las nuevas tecnologías, asociadas a los pro-
yectos y programas sociales.
– P
rogramación de actividades, recursos y estrate-
gias de intervención social.
– Entrenamiento en habilidades de autonomía perso-
nal y social.
rganización, implementación y evaluación de progra-
– O
mas y proyectos de inserción laboral y ocupacional.
– Actuaciones en materia de mediación.
• C
atálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales:
para entender mejor el papel de los integradores socia-
les en el proceso de inserción laboral, presentamos el si-
guiente cuadro que detalla las cualificaciones completas
que se adquieren con la formación:
SSC090_3: Educación de habilidades de autonomía

personal y social.
SSC324_3: Mediación comunitaria.
SSC323_3: Inserción laboral de personas con

discapacidad.
SSC450_3: Promoción e intervención socioeducativa con

La cualificación profesional más relacionada con el

proceso de inserción laboral es la referida a la inserción
laboral de personas con discapacidad. Las unidades
de competencia de esta cualificación nos ayudarán a
entender mejor las funciones y tareas de los integradores
sociales en el ámbito del empleo. Esta cualificación se
desarrolló en el Real Decreto 1368/2007:
– U
nidad de competencia 1 (UC1034_3): gestionar la
información sobre los recursos sociolaborales y for-
mativos y colaborar en el análisis de los puestos de
trabajo para la inserción sociolaboral de personas
con discapacidad. En la práctica real, esto se traduce
en acciones y programas de orientación sociolaboral,
dinamización de grupos, prospección del mercado de
trabajo desde la óptica de la discapacidad y análisis de
mercados de trabajo.
– U
nidad de competencia 2 (UC1035_3): realizar las
intervenciones dirigidas al entrenamiento para la
adquisición y desarrollo de habilidades sociola-
borales en las personas con discapacidad. En la prác-
tica laboral de los integradores sociales, esto se lle-
varía a término en programas de orientación laboral,
73
coaching, entrenamiento de habilidades personales,
sociales y laborales o preparación de demandantes de
empleo para experiencias de empleo con apoyo o em-
pleo protegido.
nidad de competencia 3 (UC1036_3): apoyar en el
– U
proceso de inserción sociolaboral de personas con
discapacidad. Este apoyo lo llevan los integradores so-
ciales en los procesos de inserción laboral que requie-
ren acciones de empleo con apoyo, centros especiales
de empleo o en materia de sensibilización y fomento
de la contratación de personas con discapacidad.
nidad de competencia 4 (UC1037_3): efectuar el se-
– U
guimiento de la inserción sociolaboral con la empresa,
el usuario y su entorno personal. Son acciones llevadas
a la práctica en cualquier proceso de inserción, orien-
tación o acompañamiento. Son necesarias actuaciones
de seguimiento, evaluación y reflexión continuas.
• F
unciones y tareas: una vez que hemos contextualizado
la práctica profesional de los integradores sociales en el
ámbito de la inserción, vamos a detallar los servicios que
pueden ofrecer a las personas demandantes o usuarias:
– A
cogida e información en servicios de empleo y
de inserción.
– Orientación sociolaboral a través de acciones indi-
viduales y grupales: entrevista de acogida, entrevista
en profundidad, taller de competencias personales o
taller de preparación para entrevistas de trabajo.
esarrollo y acompañamiento de itinerarios perso-
– D
nalizados de inserción. Proceso personalizado para
alcanzar la inserción.
– Diseño y desarrollo de acciones de formación.
– E
ntrenamiento de habilidades sociales, personales y
laborales: motivación, autoestima o planificación.
– Prospección del mercado de trabajo.
– Intermediación laboral y búsqueda de oportunida-
des, teniendo en cuenta las peculiaridades de los co-
lectivos con los que se trabaja.
– A
cciones de sensibilización en empresas sobre dife-
rentes colectivos en riesgo de exclusión.
– Acciones de fomento de la contratación de perso-
nas en dificultad social: bonificaciones, subvenciones,
RSE, RSC, etcétera.
– A
compañamiento en procesos especiales de inserción:
centros especiales de empleo o empleo con apoyo.
– Evaluación y seguimiento de procesos.
74
1.7.2. Ocupaciones que realizar

En el caso de Cataluña, la legislación específica que regula el título de técnico superior en
Integración Social es la Orden ENS/162/2017, del 19 de julio. Esta orden regula, en su apar-
tado cuarto, el ámbito profesional de los integradores sociales.
A nivel general, se especifica que estos profesionales desarrollarán su labor profesional en la

atención a personas, desde diferentes ámbitos u ópticas: educativo, comunitario o desde
la inserción laboral y ocupacional. Se hace hincapié en la atención a personas en situa-
ción de desventaja social, en la promoción de la igualdad de oportunidades y la atención a
víctimas de violencia de género y sus hijos.
Entre las ocupaciones que puede desarrollar el técnico superior en Integración Social, estas
son las relacionadas con el ámbito de la inserción laboral:
• Técnico de programas de prevención e inserción social.
• Técnico de inserción ocupacional.
• Mediador ocupacional o laboral.
• Dinamizador ocupacional o laboral.
• Preparador laboral.
• Técnico en trabajo con apoyo.
• Técnico de acompañamiento laboral.
PARA + INFO
Según el Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal
(datos de septiembre de 2019), los titulados en Integración Social son contratados
con diversas ocupaciones, siendo las tres mayoritarias las siguientes:
• Técnicos educadores de educación especial.
• Profesionales del trabajo y la educación social.
• Profesionales de apoyo al trabajo y a la educación social.
El informe también refleja que las cinco provincias con más contrataciones para estos
profesionales son, en este orden: Bizkaia, Madrid, Cádiz, Guipúzcoa y Sevilla.
ponte a prueba
Entre las ocupaciones que puede desarrollar el técnico superior en Integra-

ción Social se encuentra la de dinamizador ocupacional o laboral.
a) Verdadero
b) Falso
75
1.7.3. Técnicas de motivación dirigidas al entorno del usuario

para su implicación en el proceso de inserción
Cuando estamos haciendo una intervención sociolaboral con personas en riesgo de

exclusión o vulnerabilidad social, se vuelve imprescindible el expandir este trabajo hacia
su entorno personal: familia, iguales y entorno social y comunitario.
Los seres humanos somos “animales sociales”, por lo que nuestro entorno, principalmente el
más cercano y próximo, nos va a condicionar la forma en la que nos relacionamos y vemos
el mundo, también en el ámbito laboral. ¿En qué aspectos? Creencias, expectativas, miedos,
salario deseado, objetivo profesional, etcétera.
Los técnicos de empleo, o insertores laborales, deberán desarrollar estrategias y acciones

para poder llegar a este entorno, y así lograr motivar e incentivar su participación e impli-
cación en los procesos de integración sociolaboral de las personas a las que van dirigidas los
proyectos de inserción.
Valorando la unicidad de cada caso en particular, podemos utilizar tutorías con las familias
o personas más cercanas a los participantes de los proyectos: solo con la familia, encuentro
compartido con el participante y la familia o la utilización de recursos grupales, con grupos
de apoyo familiar. Estos recursos nos permitirán conseguir aliados en los objetivos que nos
planteemos con cada participante.
A través de estos recursos (tutorías individuales o recursos grupales), trabajaremos diversas

formas para motivar: implicación y participación activa de los entornos personales, creación
de hábitos laborales, entrenamiento para acompañar en los procesos de inserción, ajuste de
expectativas y en definitiva, creación de apoyos.
Evidentemente, este tipo de recursos de activación y motivación, siempre deberán contar

con la autorización de la persona participante. No siempre serán necesarios con todos
los colectivos vulnerables, pero como veremos a lo largo del libro, sí muy interesantes con
personas con discapacidad intelectual, personas con enfermedad mental, jóvenes que se
encuentran en el sistema de reforma juvenil o personas que están en proceso de recupera-
ción de una adicción.
Para llegar al entorno más comunitario, se establecerán redes y canales de participación

con el tejido asociativo, entidades locales y servicios públicos y privados que también inter-
vengan en temas de integración sociolaboral.
Por último, debemos comentar que en los últimos temas también estudiaremos como el
insertor laboral debe trabajar el entorno laboral de la persona con discapacidad, cuando
se incorpora al mercado de trabajo ordinario, a través de diversas formas o técnicas: visitas al
centro de trabajo, contacto con personas referentes para el trabajador, tutorías con las fami-
lias y acompañamiento para la creación de apoyos naturales.
76
1.8. Importancia de la actualización permanente por

parte del técnico
Vivimos en una sociedad que sufre cambios sociales, culturales y tecnológicos a un ritmo
vertiginoso. Estamos inmersos en la era de la globalización, de las redes sociales y del avance
casi diario en tecnologías de la información y de la comunicación.
Este panorama influye en el contexto del ámbito laboral de cualquier profesión y, como no
podía ser menos, también en los técnicos superiores en Integración Social, ya desarrollen su
labor en el sector de la inserción sociolaboral y ocupacional o en otros sectores relacionados
con el ejercicio de su profesión.
Para la actualización permanente y el reciclaje de los profesionales de cualquier ámbito,

existen planes y programas de formación continua. Recordemos, como ya hemos nombrado
en el libro, la formación programada, la formación para trabajadores ocupados, los planes de
teleformación o los permisos individuales de formación.
Además de estos planes oficiales, enmarcados dentro de las políticas activas de empleo,
existen multitud de formas de conseguir esa actualización formativa y profesional:
• Planes de formación internos de las empresas. Por ejemplo, una empresa puede organizar
una formación interna sobre nuevas tecnologías aplicadas a la orientación laboral de un
determinado colectivo.
• G
rupos de trabajo enmarcados dentro de grupos de empresas o Administraciones públi-
cas. Por ejemplo, la consejería de cualquier CC. AA. encargada de las políticas migratorias
puede poner en marcha un grupo de trabajo sobre recursos de empleo para jóvenes mi-
grantes no acompañados (MENA).
• J ornadas de formación u otros recursos formativos. Los profesionales pueden acudir a
diferentes jornadas o encuentros para actualizarse sobre alguna temática relacionada con
su ejercicio profesional. Por ejemplo, una universidad pública puede organizar una jornada
sobre los nuevos retos de las acciones del empleo protegido.
PARA + INFO
Recordamos que uno de los fines del sistema de formación profesional para el empleo
es: “Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y
ocupados para mejorar sus competencias profesionales y sus itinerarios de empleo y
formación, así como su desarrollo profesional y personal”.
Si pensamos en el papel de los integradores sociales en el sector de la inserción sociolaboral,

la actualización permanente debe estar centrada en las siguientes áreas:
• N
uevas tecnologías de la información y la comunicación. Sistemas y herramientas para la
gestión de los programas de inserción.
• Formación en nuevas políticas de empleo, programas, herramientas y recursos.
• Acercamiento a nuevas herramientas formativas y de empoderamiento.
• Formación sobre colectivos específicos o nuevas realidades sociales.
• Aplicación de nuevas legislaciones a nivel europeo, estatal, autonómico o local.
77
2 PLANIFICACIÓN DE INTERVENCIONES
PLANIFICACIÓN DE INTERVENCIONES DE
DE INSERCIÓN LABORAL
INSERCIÓN LABORAL
En este tema, vamos a estudiar cómo organizar y planificar las diferentes intervenciones rela-
cionadas con la inserción laboral. Iniciaremos el estudio con un análisis de las necesidades
sociolaborales de los colectivos vulnerables y en riesgo de exclusión social.
A continuación, reflexionaremos sobre los factores que influyen en la ocupabilidad, los procesos
para alcanzar la inclusión social y el desarrollo de proyectos y recursos de inserción laboral.
Para finalizar, nos centraremos en el desarrollo de itinerarios personalizados de inserción y en

la metodología de inserción basada en competencias.
2.1. Necesidades sociolaborales de los colectivos

con más vulnerabilidad de inserción
¿Cuáles son los colectivos y/o personas con más riesgo de vulnerabilidad para acceder a
un empleo y, por tanto, alcanzar la inclusión social? Nos vamos a encontrar con multitud de
clasificaciones. De hecho, existen diferencias si hacemos un análisis de decretos o legisla-
ciones a nivel nacional, autonómico o local.
No obstante, y para no perdernos, riesgo de vulnerabilidad y riesgo de exclusión se pueden

considerar como un sinónimo, pero existen diferencias entre ambos términos.
Las personas en riesgo de vulnerabilidad social presentan desventajas a la hora de incorpo-

rarse al mercado de trabajo. Dentro de estos grupos, nos encontramos a los jóvenes menores
de 25 años, a los mayores de 45 años o las personas con discapacidad.
Las personas en riesgo de exclusión social, además de presentar desventajas a la hora

incorporarse al mercado de trabajo, poseen características y circunstancias personales,
sociales o familiares complejas para alcanzar la inclusión social. Aquí nos encontramos con
jóvenes procedentes del sistema de protección de menores, personas que están cobrando
rentas mínimas de inserción o personas que se están recuperando de una adicción a alguna
sustancia. Más adelante profundizaremos a este respecto.
Factores que influyen en el desarrollo de procesos de exclusión social

según la Social Exclusion Unit (2001)
Vivir en un barrio desfavorecido
Falta de redes familiares
Bajos niveles educativos
Violencia de género o infantil
Discapacidad mental o física
Cultura o etnia
Pobreza (niveles de renta por debajo de la media)
79
Tema 2. Planificación de intervenciones de inserción laboral
Presentamos el siguiente recuadro para aclarar términos y situaciones:
• M
aría, 24 años y con escasa formación, es una persona en riesgo de
vulnerabilidad social. ¿Por qué? Existe una alta tasa de desempleo
juvenil, y más aún cuando no se tiene una mínima formación.
• J uan, 50 años y 3 años en desempleo, es una persona en riesgo de
vulnerabilidad social. ¿Por qué? El mercado laboral castiga a los
mayores de 45 años, máxime con situaciones de desempleo de muy
larga duración.
• C
armen, 20 años, ha estado tutelada por la Administración durante 10
años. Carmen es una persona en riesgo de exclusión social. ¿Por qué?
Así lo recoge la legislación nacional y autonómica, al haber estado tu-
telada por la Administración. Además de las dificultades de cualquier
joven, cuenta con unas circunstancias personales, sociales y familiares
que no favorecen la inclusión social.
En los tres casos, se necesitarán medidas especiales para intervenir en
sus procesos de inserción laboral.
Por tanto, existen una serie de casuísticas personales, sociales o familiares que empujan a
las personas a situaciones de vulnerabilidad. Además de estas diversas causas, la pobreza o
falta de ingresos económicos suficientes es la causa principal generadora de procesos de
exclusión social.
Esa falta de ingresos mínimos suele ir a asociada a dificultades en los siguientes aspectos:
• Factores laborales
– Tasa de desempleo por encima de la media
– Empleo precario
– Economía sumergida
– Trabajos poco cualificados
– Falta de experiencia laboral
– Falta de cualificación profesional
– Bajos niveles formativos
– Situaciones de analfabetismo
• Factores de vivienda
– Infravivienda
– Zonas de transformación social
– Pobreza energética
• Factores de salud
– Menor acceso al sistema de salud pública (por diversos motivos)
– Menor esperanza de vida
– Concepción distorsionada sobre la salud y el bienestar
80
• Factores educativos y formativos

– Tasa de abandono escolar elevada
– Mayor absentismo escolar
– Creación de guetos
– Reproducción de situaciones de desigualdad
• Factores económicos
– Inestabilidad económica y financiera
– Falta de recursos mínimos
– Problemas de acceso a prestaciones, subsidios y ayudas
– Infravivienda
– Endeudamiento
• Factores sociales y culturales
– D
ificultades para creación de vínculos sociales y
familiares
– Familias desestructuradas
– Aislamiento social y familiar
– P
roblemas a la hora de participar en las actividades de
la comunidad y el contexto social
¿De qué colectivos y/o personas en riesgo de exclusión/

vulnerabilidad hablamos? Tomando como referencia temas
anteriores, presentamos el siguiente cuadro:
81
Colectivos en riesgo de exclusión social/vulnerabilidad social
Personas con discapacidad física, psíquica o sensorial y personas con enfermedad mental.
Personas desempleadas de larga duración (más de un año en desempleo

e inscritas en la oficina de empleo correspondiente).
Personas con escaso nivel de formación y/o cualificación profesional.
Jóvenes menores de 25 años.
Personas mayores de 45 años.
Perceptores de rentas mínimas de inserción.
Jóvenes procedentes del sistema de protección de menores.
Personas con problemas de adicción que estén inmersos en

procesos de reinserción social.
Personas en situación privativa de libertad pero que pueden acceder a un empleo: tercer
grado penitenciario, libertad condicional o exreclusos.
Mujeres víctimas de violencia de género.
Jóvenes menores de 18 años que estén cumpliendo o hayan cumplido

alguna medida judicial.
Personas sin hogar o en alojamientos alternativos.
Otros colectivos:
• Migrantes.
• Familias monoparentales.
• Víctimas de violencia doméstica.
• Personas con problemas de discriminación por su orientación
sexual o su identidad de género.
• Minorías étnicas: población gitana.
• Personas con situación de protección internacional: asilo y refugio
82
Llegados hasta aquí, podemos concluir que existen colec-

tivos en riesgo debido básicamente a dos grandes cues-
tiones: situaciones familiares, sociales y personales que
crean desventaja social y problemas de pobreza y rentas
económicas que impiden la inclusión social.
Por todo ello, queda totalmente justificada la necesidad

de programas, proyectos, recursos y acciones de inser-
ción sociolaboral dirigidos a estos colectivos. Vamos a ir
analizando las necesidades de cada colectivo y por qué son
necesarias medidas específicas.
ponte a prueba
La falta de ingresos mínimos suele ir

asociada muchas veces a dificultades en
relación con diferentes aspectos. ¿A qué
factores nos referimos cuando hablamos de
pobreza energética?
a) Factores de salud
b) Factores educativos y formativos
c) Factores de vivienda
d) Factores sociales y culturales
2.1.1. Personas con discapacidad (física,

psíquica y sensorial)
2.1.1.1. S
ituación sociolaboral de las
personas con discapacidad
Para hablar de la situación sociolaboral de las personas con
discapacidad, vamos a tomar como referencia el último
informe que se publicó a través del Instituto Nacional
de Estadística (INE), con los datos del año 2018 sobre el
empleo y las personas con discapacidad:
Personas con discapacidad Personas sin discapacidad
Tasa de actividad 34,5% 77,6%
Tasa de empleo 25,8% 64,2%
Tasa de paro 25,2% 15,1%
83
Los datos hablan por sí solos, únicamente una de cada tres

personas con discapacidad en edad de trabajar está traba-
jando. Esto pone de manifiesto la escasa participación de
las personas con discapacidad en el mercado de trabajo.
PARA + INFO
Según el INE, al finalizar el año 2017, en España ha-

bía 1.860.600 personas con discapacidad en edad
de trabajar (entre 16 y 64 años). De todos ellos,
651.700 estaban trabajando.
Si hacemos un análisis con respecto al género, en la pobla-

ción femenina con discapacidad existen aún más dificul-
tades para incorporarse al mercado de trabajo. La tasa de
paro de las mujeres con discapacidad es un punto más
alta que la de los hombres con discapacidad. Aun así, la
distancia es más corta que en la población sin discapa-
cidad, en la que la tasa de paro femenina es un 3,5% más
alta que la masculina.
El colectivo de las personas con discapacidad es muy

diverso y heterogéneo y, para poder hacer una reflexión
profunda sobre sus necesidades sociolaborales,
debemos tener en cuenta diversos factores:
Origen de la discapacidad
La discapacidad puede ser congénita (nacer con ella) o

haberla adquirido en algún momento de la vida (por
ejemplo, tras un accidente de tráfico o a través del desa-
rrollo de una enfermedad).
Evidentemente, existen muchas diferencias sobre el afron-

tamiento de la discapacidad, el desarrollo y adquisición de
habilidades sociolaborales y el proceso de incorporación al
mercado de trabajo.
EJEMPLO
Juan, 40 años, lleva trabajando toda su vida como contable y, en el último año, tras
un accidente de tráfico, queda en una situación de movilidad reducida.
María, 25 años, nació con una parálisis cerebral y está realizando un ciclo de forma-
ción profesional de grado medio de administrativo.
Carmen, 33 años, tiene una discapacidad intelectual del 37%, vive con sus padres y
no ha trabajado nunca.
Reflexión: en cada caso, la situación sociolaboral es muy diferente. Para poder

acompañar en el proceso de incorporación al mercado de trabajo, vemos cómo
influye si la discapacidad es congénita o adquirida y, además de ello, entran en
juego otros factores: experiencia laboral previa, nivel formativo, tipo de discapa-
cidad, papel de la familia o tipo de mercado de trabajo.
84
Cada caso es diferente, pero como norma general podemos

concluir que, cuando una persona adquiere una disca-
pacidad en la edad adulta, el proceso de aceptación de
la nueva situación puede resultar complejo, sin embargo,
como aspecto positivo, la persona puede tener una buena
trayectoria formativa y/o laboral (experiencia laboral en el
mercado de trabajo común).
En el caso contrario, cuando la persona nace con una

discapacidad, posiblemente el proceso de aceptación
de su realidad social, personal y laboral está mucho más
trabajado, además de haber contado con los recursos
específicos para el colectivo (a nivel educativo, formativo
y laboral). No obstante, como aspecto negativo, la persona
presenta más dificultades para incorporarse al mercado de
trabajo común, sin contar con los espacios laborales prote-
gidos o políticas específicas de empleo, y tiene que lidiar
con los prejuicios y los estereotipos de la sociedad y con la
sobreprotección familiar que existe en muchos casos.
Tipos de discapacidad
• iscapacidad física: las personas con discapacidad fí-

D
sica presentan dificultades en sus habilidades físicas o
motoras. La mayor parte de las discapacidades físicas
surgen de problemas medulares, traumatismos, acci-
dentes de tráfico o de otro tipo, enfermedades cerebro-
vasculares o malformaciones.
85
• Discapacidad sensorial: esta discapacidad se refiere a la

dificultad o limitación de alguno de los sentidos. Habla-
mos de discapacidad auditiva o visual.
• Discapacidad intelectual: hace referencia a un grupo de
afecciones, cuyo inicio está en el periodo de desarrollo.
Incluye limitaciones del funcionamiento intelectual y del
comportamiento adaptativo en los dominios conceptual,
social y práctico (DSM-5).
• P
ersonas con trastorno mental: se caracterizan por
una combinación de alteraciones del pensamiento, la
percepción, las emociones, la conducta y la relación con
los demás. Los diagnósticos psiquiátricos no son siem-
pre diagnósticos de enfermedad. El término de trastor-
no mental es más amplio que el de enfermedad mental.
PARA + INFO
Los datos sobre las tasas de actividad y el tipo de

discapacidad (según el INE) arrojan las siguientes
conclusiones:
• L
as personas con trastorno mental son las
que tienen más barreras para incorporarse
al mercado de trabajo.
¿A qué puede deberse esta situación?
– Falta de sensibilización empresarial y social.
– P
rejuicios y estereotipos sobre la enferme-
dad mental.
– F alta de medidas específicas: formaciones,
programas.
– D
ificultades a la hora de aceptar la
enfermedad.
rado de intensidad o afectación de la discapacidad

G
para el desempeño de un puesto de trabajo
uando iniciamos un itinerario laboral con una persona

C
con discapacidad, debemos tener en cuenta cómo le afecta
su discapacidad para desempeñar un puesto de trabajo.
Podemos clasificar este nivel de afectación como leve,
medio, severo o muy severo.
La persona conseguirá “el grado acreditativo oficial de

reconocimiento de la discapacidad” cuando pueda acre-
ditar un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
86
Los datos sobre grado de discapacidad y empleo nos di-

cen que a mayor grado de discapacidad, menor tasa de
actividad. Seis de cada diez personas con una discapaci-
dad leve están trabajando. En cambio, solo una de cada
diez personas con una discapacidad muy severa está in-
corporada al mercado de trabajo (datos del INE).
Nivel de estudios
Como en cualquier otro colectivo, el nivel formativo y de

cualificación profesional influye a la hora de conseguir
oportunidades laborales. A menor nivel de formación y/o
cualificación, mayor tasa de desempleo.
Según el Observatorio sobre Discapacidad y Mercado

de Trabajo (Odismet), un 38,8% de los jóvenes con disca-
pacidad no supera los estudios primarios.
Si hablamos de analfabetismo, únicamente un 0,4% de la

población en general es analfabeta, frente al 12,9% entre
las personas con discapacidad.
Por otro lado, cada año aumenta el porcentaje de jóvenes

con discapacidad que inicia estudios universitarios.
Prejuicios y estereotipos
CONCEPTO
Un estereotipo es una idea o creencia interiorizada

por la sociedad y transmitida de unos a otros sobre
un grupo social determinado. Está relacionada con el
pensamiento, con el área cognitiva.
Un prejuicio es una reacción al estereotipo más rela-

cionada con las emociones y los sentimientos, con el
área relacional.
Normalmente, son negativos, aunque también pue-

den ser positivos o neutros. No obstante, categorizan
a las personas, simplifican la realidad y son injustos.
Un ejemplo de estereotipo positivo puede ser: “todos
los alemanes son muy trabajadores”.
Ejemplo: “Todos los magrebíes se dedican al narcotrá-

fico y son machistas (estereotipo), por tanto, cuando
me encuentro con uno, siento incomodidad y no me
relaciono con él (prejuicio)”. De esta forma, se produce
una acción de discriminación.
87
Partiendo de las definiciones presentadas, el colectivo de

personas con discapacidad también sufre el círculo de los
prejuicios y los estereotipos.
¿Cuáles son los falsos estereotipos que se relacionan con

los trabajadores con discapacidad?
• A
bsentismo laboral: se tiene la idea de que una persona
con discapacidad se ausentará muchos más días de su
puesto de trabajo y pedirá más permisos laborales. Esta
idea no ayuda a que los empresarios se animen a con-
tratar a personas con discapacidad. Según el IV Informe
Adecco Absentismo, el 79% de las empresas afirman que
las ausencias de los trabajadores con discapacidad son
menores que los de la plantilla en general.
• M
enor productividad: también se considera que las
personas con discapacidad son menos productivas para
una empresa. Teniendo en cuenta el tipo de discapacidad
y la adaptación correspondiente al puesto de trabajo, no
tiene por qué existir ninguna diferencia con respecto a
cualquier otro trabajador.
• P
roblemas de relación: se parte de la idea de que las
personas con discapacidad, especialmente las personas
con problemas de salud mental e intelectual, no van a
saber relacionarse ni integrarse en los equipos de tra-
bajo. En este aspecto, hay que saber incentivar el valor
añadido de la diversidad y contar con los apoyos necesa-
rios de entidades sociales relacionadas con el colectivo.
• C
ostes de adaptación para las empresas: muchas em-
presas tienen la percepción de que adaptar un puesto
de trabajo a una persona con discapacidad tendrá un
coste muy elevado. En primer lugar, hay que tener en
cuenta que muchos de estos puestos no necesitarán de
ninguna adaptación y, en el caso de necesitarla, la em-
presa puede contar con ayudas y subvenciones especí-
ficas (téngase también en cuenta el tema de las bonifi-
caciones sociales).
PARA + INFO
En general, si hablamos de estereotipos y prejui-

cios, las personas con discapacidad necesitan
que se acabe con conductas relacionas con la
sobreprotección, la lástima, la sobrevalora-
ción, la compasión, la indiferencia o el rechazo.
Ninguna de ellas ayuda a su incorporación al
mercado de trabajo y a su inclusión social.
88
ponte a prueba
Pepe, de 35 años, lleva trabajando desde los

18 años como mecánico. Hace unos meses
ha sufrido un accidente de tráfico, lo que le
ha llevado a encontrarse en una situación de
movilidad reducida. Atendiendo al origen de
la discapacidad, ¿qué nombre recibe?
a) Adquirida
b) Congénita
c) Transitoria
d) Reductoria
2.1.1.2. N
ecesidades sociolaborales de las
personas con discapacidad
Hasta aquí hemos reflexionado sobre la situación sociola-
boral de las personas con discapacidad y, paralelamente,
hemos ido analizando varias de sus necesidades, que ahora
analizaremos con más detalle.
¿A qué conclusiones hemos llegado?

• L as personas con discapacidad tienen muchas más di-
ficultades para incorporarse al mercado de trabajo.
Cuanto más elevado es el grado de discapacidad reco-
nocido, menor es la tasa de actividad. Las personas con
enfermedad mental y discapacidad intelectual son,
dentro del colectivo, las que tienen mayores barreras.
• L as personas que nacen con discapacidad no tienen las
mismas necesidades laborales que las que adquieren la
discapacidad a lo largo de la vida.
• El nivel formativo, en general, del colectivo es muy
mejorable.
• Los prejuicios y estereotipos integrados totalmente en
la cultura y en la sociedad no ayudan en el proceso de
inclusión social.
• Dependiendo del tipo de discapacidad, serán necesa-
rias unas adaptaciones o intervenciones diferentes.
Partiendo de estas cinco conclusiones, vamos a enumerar

las necesidades sociolaborales del colectivo de personas
con discapacidad.
89
Necesidades de formación/cualificación
Para poder corregir los datos que hemos ido analizando, son necesarias medidas específicas
relacionadas con la formación, la educación, la cualificación y el reciclaje profesional.
¿Cómo dar respuesta a estas necesidades de formación?
Adaptaciones curriculares desde la educación primaria y secundaria.
Oferta de escuela de adultos.
Formación profesional para el empleo.
Certificados de profesionalidad.
Formación continua.
Formación integradora, adaptada, inclusiva y diversa.
Necesidades de inserción laboral
Existe una necesidad real de aumentar la tasa de actividad y reducir la tasa de paro del colec-
tivo. ¿De qué necesidades concretas estamos hablando?
• I tinerarios de inserción sociolaboral. Técnicas, recursos y herramientas de búsqueda ac-
tiva de empleo.
• Servicios de información y apoyo.
• Conocimiento de recursos, ayudas y prestaciones.
• Fomento de la contratación a través del empleo ordinario.
PARA + INFO
La ley de personas con discapacidad en España obliga a las empresas, públicas y pri-
vadas, a tener unas plazas reservadas para personas con discapacidad (siempre y
cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores). La cuota de reserva que se marca
es del 2%. Por tanto, en una empresa de 50 trabajadores, debe haber al menos un
trabajador con discapacidad. Existen medidas alternativas para cumplir estas cuotas.
• Fomento del empleo con apoyo y el empleo protegido: centros especiales de empleo
y contratos laborales de personas procedentes de centros especiales de empleo en em-
presas ordinarias.
• Bonificaciones a la contratación.
• Adaptación de los puestos de trabajo.
En el tema de las adaptaciones de los puestos de trabajo, hay que tener muy en cuenta
el tipo de discapacidad y el grado de esta. Habrá situaciones en las que no sea necesaria
dicha adaptación.
90
Tipo de discapacidad Adaptaciones
– E
liminar barreras
arquitectónicas
Física – Movilidad
– Adaptaciones del
espacio
– Medidas
Sensorial
comunicativas
– Medidas relacionales
Intelectual – Adaptaciones
cognitivas
– Medidas relacionales
Con trastorno mental – S
ensibilización de la
plantilla de trabajo
Necesidades de sensibilización social y empresarial
Con el objetivo de acabar con prejuicios, estereotipos y bulos

sobre las personas con discapacidad y el empleo, son necesa-
rias medidas de sensibilización e incentivación del colectivo:
• C
ampañas de sensibilización: publicitarias y de otro
tipo. Visibilizar y normalizar.
• Trabajo en red con entidades que atienden al colectivo.
• I nformación y sensibilización sobre contratación: boni-
ficaciones e incentivos empresariales, adaptaciones del
puesto de trabajo y programas específicos de contratación.
• M
edidas educativas y de concienciación: acabar con la
infravaloración y sobrevaloración de las personas con dis-
capacidad. Imagen real del colectivo. Trabajar la sobre-
protección familiar.
•
Compartir experiencias laborales de personas con
discapacidad.
Otras necesidades
Además de todas las necesidades y demandas expuestas,

son necesarias medidas para las personas con una afectación
más grave (centros ocupacionales o centros de profundos).
Por otro lado, y unidas al tema sociolaboral, todas las
medidas de integración social del colectivo favorecen
la inclusión social real y efectiva (ayudas económicas,
subsidios, viviendas adaptadas, ocio y tiempo libre,
salud, etcétera).
91
PARA + INFO
Si hablamos de inclusión social e inserción labo-

ral de personas con discapacidad, es fundamental
trabajar de forma integral con las familias, desde
diferentes ámbitos:
• Á
mbito educativo: trabajar con los padres en pro del
desarrollo de los niños, favoreciendo la autonomía y
evitando la sobreprotección. Trabajar con la familia un
proceso de empoderamiento y desarrollo personal y
social, que luego favorecerá el desarrollo sociolaboral.
• Ámbito laboral: aunque dependerá del tipo de dis-
capacidad y el grado, es fundamental el papel del
núcleo familiar para desarrollar estos procesos. De-
ben ser fuente de motivación y desarrollo.
2.1.2. Personas con enfermedad mental

En el apartado anterior, ya hemos hablado de todos los
tipos de discapacidad, incluyendo la enfermedad mental,
y las diferentes necesidades sociolaborales que presenta
el colectivo.
PARA + INFO
Dentro de los trastornos mentales, esta sería la

clasificación según el DSM-5:
• Esquizofrenia
• Trastorno bipolar
• Trastornos depresivos
• Trastorno obsesivo-compulsivo (TOC)
• T
rastorno de ansiedad: fobia específica, trastorno de
pánico y trastorno de ansiedad generalizada (TAG)
• Trastorno de la personalidad
Las personas con enfermedad mental son el colectivo, dentro

de las personas con discapacidad, con una menor tasa de
empleo y de actividad y una mayor tasa de desempleo.
Las necesidades sociolaborales del colectivo son, al igual

que del resto de personas con discapacidad, variadas y
centradas en demandas de formación y cualificación, de
inserción laboral y de sensibilización y concienciación
social y empresarial.
En el caso de este colectivo, las medidas específicas para

sensibilizar y normalizar al colectivo son fundamentales.
92
Los estereotipos y estigmas sobre estas personas están

muy arraigados en la sociedad y no favorecen los procesos
de incorporación al mercado de trabajo. Por tanto, la mayor
necesidad sociolaboral de este colectivo es acabar con ellos
(prejuicios, estereotipos, estigmas y tópicos) y desarrollar
acciones para normalizar y visibilizar.
¿De qué tópicos / estereotipos estamos hablando?:

• “Las personas con enfermedad mental son violentas”.
• “Estas personas no pueden incorporarse a un puesto de
trabajo normalizado”.
• “Los trastornos mentales son poco comunes”.
• “ Todas las personas con trastornos mentales consumen o
han consumido drogas u otro tipo de sustancias”.
Muchos de estos estereotipos han ido calando en la sociedad

a través de los medios de comunicación. Las noticias hacen
mucho hincapié en la relación entre enfermedad mental
y agresión de algún tipo. Más allá de eso, no hay ninguna
evidencia científica significativa de que haya correlación
entre enfermedad mental y violencia de cualquier forma.
ponte a prueba
"Todas las personas con trastornos mentales

consumen o han consumido drogas u otro
tipo de sustancias". ¿A qué corresponde esta
afirmación?
a) Un prejuicio
b) Un estereotipo
c) Una verdad irrefutable, comprobable
empíricamente
d) Ninguna opción es correcta
2.1.3. Personas en paro de larga duración

Una persona desempleada de larga duración es aquella
que lleva al menos 12 meses en desempleo y puede acre-
ditarlo a través de su inscripción como demandante (a
través del DARDE) en la oficina que le corresponda según
su comunidad autónoma.
Por su parte, una persona desempleada de muy larga

duración es aquella que lleva al menos 24 meses de
desempleo e inscrita en la oficina de empleo.
93
¿Qué características marcan la situación sociolaboral

del colectivo de desempleados de larga duración?
• S
e suele corresponder (habitualmente, pero no necesa-
riamente) la situación de paro de larga duración con la de
mayor de 45 años.
• S
uelen ser profesionales que han sufrido las consecuen-
cias de la crisis económica de 2008. Provenían de tra-
bajos estables y fijos (muchos de ellos, pasaron muchos
años en la misma empresa).
• E
n los últimos diez años, estas personas han pasado por
un mercado de trabajo precario, con empleos de tipo
temporal y/o a tiempo parcial.
or una cuestión de edad, suelen tener responsabilida-
• P
des familiares.
• E
ste tipo de situaciones suele provocar en las personas que
las sufren problemas de autoestima, motivación o inte-
rés por el reciclaje profesional. Son personas que habían
sido educadas y formadas para tener un trabajo para toda
la vida y ahora tienen que enfrentarse a una realidad mar-
cada por la incertidumbre y el cambio constante.
• L as personas desempleadas de larga duración suelen
tener un nivel académico bajo, con escasos recursos
para el reciclaje profesional y con un limitado nivel de
idiomas. Esto era lo común hace unos años en España,
cuando no era necesaria tanta formación y actualiza-
ción permanente para conseguir y mantener un puesto
de trabajo estable y de calidad. Con la llegada del siglo
XXI, se produce un cambio profundo de la sociedad y del
mercado de trabajo.
Parados de larga
Año
duración (en miles)
2007 474,1
2009 929,3
2011 2.293,2
2013 3.533
2015 3.330,8
2017 2.313,5
2018 1.889,7
94
Mirando la tabla, podemos observar las graves consecuen-

cias que ha tenido la crisis económica sobre el desempleo
de larga duración. La cifra más reciente que ofrece el INE
(2018) multiplica por cinco la cifra el año 2007 (antes
del estallido de la crisis) y la del año 2015 es siete veces
mayor a la de 2007. Estos datos avalan la necesidad de
medidas específicas sobre la situación del colectivo.
Al igual que ocurre con otros colectivos sociales, el desempleo

de larga duración afecta más a mujeres que a hombres, más a
personas de mayor edad (cuanta más edad se tiene, mayor
es el riesgo de sufrir esta situación) y es más común entre
colectivos en riesgo de vulnerabilidad social: personas con
escasa formación, perceptores de rentas mínimas de inserción
u otros colectivos en riesgo de exclusión.
En los siguientes epígrafes, se exponen las necesidades

sociolaborales de los desempleados de larga duración,
máxime teniendo en cuenta que la mayor parte de ellos
tienen más de 45 años.
Necesidades de orientación y acompañamiento
• C
ualquier persona en búsqueda activa de empleo necesita
contar con un apoyo en el proceso de búsqueda. Sin em-
bargo, cuando la situación de búsqueda se alarga tanto en
el tiempo, esta figura es mucho más importante, puesto
que es necesario un acompañamiento mucho más cercano
y específico, centrado en las necesidades de la persona.
• E
n este proceso de acompañamiento será importante
trabajar las diferentes competencias personales y ha-
bilidades sociolaborales con el objetivo de trabajar los
problemas de autoestima y motivación que pudiera de-
sarrollar el colectivo.
• C
uando hablamos de personas desempleadas de larga
duración y competencias personales, es fundamental el
trabajo de la flexibilidad. La actitud personal y la adap-
tación a los cambios se convierten en la vía para salir de
la situación de desempleo.
Necesidades de formación y cualificación
El mercado de trabajo cambia constantemente y los profe-

sionales deben estar preparados para todos los avances y los
nuevos escenarios sociolaborales. La formación y el reciclaje
profesional son la vía de adaptación a estos cambios.
Por otro lado, en muchos casos, hablamos de desem-

pleados que han tenido empleos estables durante muchos
años (anteriores a la crisis) y, para poder conseguir una
reincorporación efectiva al mercado de trabajo, necesitan
actualizarse.
95
Formación continua.
Nuevas tecnologías.
Idiomas.
Formación en competencias personales, coaching y habilidades sociales.
• I tinerario de inserción sociolaboral. Acompañamiento en el pro-

ceso de búsqueda activa de empleo. Conocimiento y desarrollo de
técnicas, recursos y herramientas para la búsqueda de empleo.
• Intermediación laboral y prospección del mercado de traba-
jo. Búsqueda de recursos específicos y ofertas de trabajo para el
colectivo.
poyo en procesos de emprendimiento y trabajo autónomo. El
• A
emprendimiento puede ser la vía para conseguir la inserción y la
inclusión social. Aprovechar la experiencia vital y laboral para el
desarrollo y consolidación de una idea de negocio.
Necesidades de sensibilización empresarial
Habrá que acercar este colectivo a las empresas a través de acciones

de prospección empresarial. Para ello, se pueden utilizar los recursos
de las bonificaciones a la contratación existentes (mayores de 45
años, desempleados de larga duración u otro tipo de casuísticas
relacionadas con situaciones de riesgo de exclusión social).
También habrá que acabar con los falsos estereotipos sobre la

edad, como la falta de flexibilidad o la idea que tienen muchos
empresarios acerca de que los trabajadores de más edad tienen
“vicios adquiridos”.
CONCEPTO
Según la OMS, el edadismo es una forma de discriminar a una persona por su edad.
El edadismo en el ámbito laboral y de búsqueda de empleo da una imagen distor-

sionada (estereotipos) de los trabajadores más mayores (más de 45 años), percibidos
como poco abiertos al cambio o a la formación, más inflexibles, menos dinámicos o con
necesidad de solicitar más permisos laborales (por bajas médicas, asuntos personales o
cuidado de hijos).
Habrá que dar la vuelta a esta percepción distorsionada y “vender” a

las empresas la experiencia, la trayectoria vital, la responsabilidad
de la edad o las ganas de empezar de nuevo.
96
ponte a prueba
Una de las características que marca la situación sociolaboral del colectivo

de desempleados de larga duración es que por una cuestión de edad suelen
tener responsabilidades familiares.
a) Verdadero
b) Falso
2.1.4. Personas con formación básica o sin formación
TASAS DE DESEMPLEO según el nivel de formación

(INE: datos del tercer trimestre de 2019)
Nivel de estudios finalizado Tasa de desempleo
Analfabetos 36,24%
Estudios primarios incompletos 29,86%
Educación primaria 25,7%
Primera etapa de educación secundaria y

18,23%
similar
Segunda etapa de educación secundaria

14,53%
(graduado en ESO)
Segunda etapa de educación secundaria

14,1%
(Bachillerato)
Educación superior 8,81%
Media 13,92%
Los datos hablan por sí solos: a mayor nivel de formación académica, menores posibili-
dades de estar en situación de desempleo. La tasa de paro de las personas analfabetas en
España es muy superior a la de las personas que tienen educación superior.
¿A qué realidad sociolaboral se enfrenta este colectivo?

• Empleo precario: contrataciones temporales y a tiempo parcial.
• Economía sumergida.
97
• Bajos salarios.
• Mayor riesgo de acabar en situaciones de exclusión social.
Dentro de las personas con escasa o nula formación, las políticas europeas y españolas están
haciendo mucho hincapié en los jóvenes sin formación. Debido a la fuerte crisis económica
y laboral de los últimos años, se habla de una “generación perdida”.
PARA + INFO
La tasa de desempleo juvenil en España en el tercer trimestre de 2019:

• Jóvenes de 16 a 19 años: 42,15%
Cuanto menor es el nivel de formación, más alta es la tasa de desempleo.
Un informe presentado por la Fundación BBVA pone de manifiesto que de aquí al año 2025 el
60% de las oportunidades laborales serán para jóvenes con estudios superiores, poniéndose
la situación muy complicada para jóvenes sin formación o con estudios básicos.
Ante esta realidad, vamos a enumerar las necesidades sociolaborales del colectivo, centrán-
donos especialmente en los jóvenes sin formación.
Necesidades de orientación y acompañamiento
Se deben marcar itinerarios personalizados de inserción laboral, centrándose en orienta-

ción vocacional, recursos y técnicas de búsqueda activa de empleo y adquisición y desarrollo
de competencias personales y habilidades sociales y laborales.
Necesidades de formación y cualificación
Sería el aspecto más importante que tener en cuenta. Sí estos jóvenes no poseen formación,
hay que ofrecerles vías y recursos para cualificarlos y prepararlos para su incorporación al
mercado de trabajo.
Formación básica para la obtención del graduado en ESO.
Experiencias a través de prácticas no laborales.
Experiencias a través de prácticas no remuneradas.
Acciones de voluntariado social y retorno educativo.
Formación en competencias personales, competencias transversales,

coaching y habilidades sociales.
98
En el caso de los jóvenes, como ya hemos comentado, habrá que centrarse en el tema de la
formación y la adquisición de competencias y habilidades. Una vez iniciados estos procesos
de formación, se podría utilizar la vía de los contratos de formación y aprendizaje para
conseguir la inserción laboral.
Además, en el caso de mayores de 30 años sin formación, además de la formación, también

habrá que plantear las siguientes acciones: intermediación laboral, prospección de empresas,
sensibilización empresarial, utilización de bonificaciones a la contratación y subvenciones.
ponte a prueba
¿A qué realidad sociolaboral se enfrentan las personas que solo disponen

de formación básica o carecen de formación?
a) Empleos indefinidos
b) Altos salarios
c) Economía sumergida
d) Menor riesgo de acabar en situaciones de exclusión social
2.1.5. Personas en situación de exclusión social

Como hemos ido viendo a lo largo del libro, hay legislación diversa acerca de los colectivos en
riesgo de exclusión social. Cada comunidad autónoma tiene su legislación propia, pero, tomando
como referente diversas normativas del Sistema Nacional de Empleo, vamos a centrarnos en los
siguientes colectivos:
ersonas perceptoras de rentas mínimas de inserción o personas que no pueden acceder
• P
a ellas, bien por no cumplir el periodo mínimo de empadronamiento, o bien por haber su-
perado el tiempo máximo de cobro.
• Jóvenes entre 18 y 30 años procedentes del sistema de protección de menores.
• Personas con problemas de adicción que estén en procesos de rehabilitación y rein-
serción social.
• Personas en situación privativa de libertad cuya situación les permita buscar empleo:
tercer grado, exreclusos y libertad condicional.
• Jóvenes menores de 18 años que estén cumpliendo o hayan cumplido una medida judicial.
• Mujeres víctimas de violencia de género.
• Personas sin hogar o en alojamientos alternativos.
Todos estos colectivos tienen unas características comunes en cuanto a su realidad
social y laboral:
• C
ircunstancias personales, familiares y sociales muy complejas que dificultan su proceso de
inclusión social.
99
• Falta de ingresos económicos básicos. Pobreza.

• Problemas de autoestima, motivación e interacción social.
• Extrema vulnerabilidad social.
• Problemas de discriminación. Situaciones de rechazo debido a sus circunstancias personales.
• Dificultades para llegar al empleo ordinario y normalizado.
PARA + INFO
Según un artículo publicado por La Vanguardia el 3 de julio de 2019 (Rosa María

Bosch), un millón y medio de personas están en riesgo de exclusión en Cataluña.
Las causas principales de estas situaciones de desigualdad social se encuentran en
la precarización del trabajo (bajos salarios, empleo a tiempo parcial y temporal) y la
crisis de la vivienda (alquileres por encima de las posibilidades de muchas familias).
Ahora vamos a hacer un análisis pormenorizado de algunos de estos colectivos, con sus pecu-
liaridades y realidad social. Tras ello, expondremos en un cuadro las distintas necesidades de
las personas en riesgo de exclusión social.
ponte a prueba
Una de las características comunes que suelen tener todos los colectivos
que se encuentran en situación de exclusión social, son los problemas de
autoestima, motivación e interacción social.
a) Verdadero
b) Falso
2.1.5.1. Jóvenes procedentes del sistema de protección de menores

En España, la atención a jóvenes menores de edad, tutelados y acogidos a través de centros de
menores o familias de acogida, es gestionada por las comunidades autónomas.
Estos jóvenes tutelados se clasifican en dos grandes grupos:

• C
hicos que viven con sus familias en España, a los que la Administración competente
retira su custodia a las familias por diversas circunstancias, como pueden ser: muerte de
uno o los dos progenitores, ausencia de cuidados básicos o problemas de violencia o dro-
gadicción. En definitiva, son situaciones en las que los servicios sociales consideran que los
menores tendrán un mejor desarrollo bajo la tutela de la Administración.
• C
hicos menores extranjeros no acompañados (MENA), que llegan a España menores
de edad y, tras los protocolos pertinentes, pasan a ser tutelados por las comunidades
autónomas.
100
PARA + INFO
Un joven es MENA (menor extranjero no acompañado) cuando se da alguna de estas

circunstancias:
• M
enor de 18 años y de un país fuera de la Unión Europea que llega a España sin
el acompañamiento de una persona mayor de edad. La edad se demostrará,
bien a través de documentación oficial del país de origen, o bien a través de la
realización de las pruebas óseas.
• Menor de 18 años, extranjero, que queda solo en España.
Una vez que un chico es tutelado por la Administración,

existen diversas formas de gestionar su tutela: la mayoría
viven en centros de menores, pero otros están en familias
de acogida. Los centros de menores suelen ser gestionados
por entidades privadas del tercer sector, aunque también
hay de titularidad pública.
La verdadera dificultad para estos jóvenes aparece cuando

cumplen 18 años. Ese día pasan a ser jóvenes extutelados
y ya no cuentan con el amparo y ayuda de la Administración.
¿Cuál es la realidad social de estos jóvenes extutelados?

• C
arecen de una red familiar de apoyo: los chicos extran-
jeros están solos, y los españoles carecen de la red familiar
o, si vuelven a ella tras la mayoría de edad, suelen surgir
problemas de convivencia o no es el lugar más adecuado
para el joven. No debemos olvidar que si ha habido reti-
rada de custodia es porque detrás hay problemas graves.
101
• P
roblemas de autoestima e integración: la edad me-
dia de emancipación en España está en los 29 años, y en
Europa, en los 26. Estos chicos se ven obligados a buscar-
se la vida desde los 18, con las dificultades que conlleva
todo el proceso. Todos los chicos llevan detrás una his-
toria personal y familiar compleja. Los chicos extranjeros
se encuentran con un desajuste de expectativas sobre su
paso por Europa (dificultades para encontrar un empleo y
enviar dinero a sus familias).
• E
scaso nivel formativo: especialmente en el caso de los
chicos extranjeros. Las dificultades del idioma y la llega-
da a España con una edad cercana a los 18 años hacen
complicado poder trazar un itinerario formativo con es-
tos jóvenes.
• P
roblemas de documentación: cuando el chico extran-
jero abandona el centro de menores, puede encontrarse
con dos situaciones a nivel documental: tiene permiso de
residencia sin autorización para trabajar o tiene el per-
miso de residencia en trámite. Con el permiso de resi-
dencia, podrá buscar un empleador que esté dispuesto a
presentar una oferta en extranjería para poder obtener su
permiso de trabajo. Sin el permiso de residencia, los obs-
táculos para conseguir su inclusión social son enormes.
No podrá trabajar ni realizar formaciones.
ponte a prueba
Un joven es MENA, cuando es menor de 18

años, de un país de la Unión Europea, y llega
a España, con el acompañamiento de una
persona mayor de edad.
a) Verdadero
b) Falso
2.1.5.2. P
ersonas con problemas de adicción
en proceso de rehabilitación
En este grupo, vamos a tener en cuenta a personas que
han tenido una adicción y se han recuperado y a personas
que están inmersas en un proceso de rehabilitación social,
acudiendo a algún recurso o dispositivo especializado en
la materia.
102
Nos encontramos ante un colectivo muy diverso y hete-

rogéneo, pero, para poder hacer un análisis de su realidad
sociolaboral (perfil), vamos a tomar como referente
algunos datos que publica cada año Proyecto Hombre
(entidad especializada en recuperación de adicciones):
• E
l perfil medio de la persona que se está recuperando
de una adicción es un hombre de 35 años, que vive en
la ciudad y que tarda 10 años en reconocer que tiene un
problema y pedir ayuda.
on personas que presentan un importante deterioro
• S
psicológico y emocional, además de físico. Estamos
hablando de personas que llevan años dentro de la espi-
ral del consumo y la autodestrucción.
• Pérdida y deterioro de relaciones familiares y sociales.
• P
roblemas económicos y de mantenimiento del empleo.
Aunque la persona tuviera una situación económica me-
dia, cuando el consumo se acentúa, también lo hace la
necesidad económica.
PARA + INFO
Según datos del Observatorio Proyecto Hombre
(2012), las personas que acuden a rehabilitarse se-
gún el tipo de adicción tienen este perfil medio:
• A
lcohol (41,7%). Hombres casados y mayores de
40 años.
• C
ocaína (31,4%). Hombres solteros, con empleo y
en torno a 30 años.
• H
eroína y policonsumo (17,1%). Hombres solte-
ros, sin empleo y con problemas relacionados con
la justicia y enfermedades asociadas.
• Cannabis (7%). Hombres solteros de 26 años.
Otras conclusiones: atienden sobre todo a hombres

(91%), españoles (99%), con bajo nivel formativo
(79%) y con un empleo (50%).
Uno de los objetivos prioritarios de Proyecto Hombre
es llegar a las mujeres con problemas de consumo,
puesto que solo un 9% de las personas que acuden a
rehabilitación son mujeres. Sufren más problemas de
invisibilidad y rechazo social a la hora de manifestar
su problemática.
En general, son personas que necesitan mucho apoyo y

acompañamiento para incorporarse o reincorporarse al
mercado de trabajo, trabajando especialmente la autoes-
tima y la gestión emocional.
103
2.1.5.3. P
ersonas en situación privativa de
libertad y exreclusos
En este colectivo, vamos a incluir a las personas privadas
de libertad cuyo grado penitenciario les permite buscar
empleo (tercer grado y libertad condicional) y a las
personas que ya han cumplido una pena privadas de
libertad (exreclusos).
Este colectivo es muy heterogéneo. En la siguiente tabla,

nos hacemos una idea del perfil medio del que estamos
hablando, gracias a la estadística penitenciaria que
publica el Consejo General del Poder Judicial cada año
(datos de 2019):
Estadística Penitenciaria de 2019.

Datos más relevantes:
58.517 personas en prisión: el 92,50% son hombres y

el 7,5% son mujeres.
Un 14,5% está en tercer grado.
Un 26,2% tiene entre 31 y 40 años, y un 34,8% entre

41 y 60 años.
Los delitos más comunes: contra el patrimonio y la

salud pública (casi un 60%).
Un 28,1% de la población reclusa es extranjera.
104
Cuando las personas están en tercer grado o en libertad

condicional, se pueden iniciar procesos de inserción
laboral, puesto que ya existen permisos para poder salir con
ciertas condiciones. Desde las cárceles, existen recursos
para iniciar estos procesos (veremos algún ejemplo en los
apartados posteriores, cuando veamos intervenciones que
se estén llevando a cabo).
Cuando ya se ha cumplido la condena, se puede acceder

a los diferentes servicios de orientación, formación
e inserción laboral que ofrecen los servicios públicos y
las entidades del tercer sector. Además de ello, se cuenta
con un subsidio especial que se puede cobrar hasta un
máximo de 18 meses.
A la hora de trabajar con este colectivo, hay que tener

en cuenta varios aspectos de su realidad sociolaboral:
nivel formativo bajo, tiempos prolongados sin estar en un
ponte a prueba
contexto social o laboral normalizado (dependiendo de la
duración de la condena), problemas de vivienda cuando Cuando las personas
empiezan los permisos (dependerá de la situación fami- están en tercer grado o en
liar), problemas de autoestima y gestión emocional y libertad condicional, se
social, falta de habilidades sociolaborales y estereotipos y pueden iniciar procesos de
estigmas negativos que afectan a su proceso de integra- inserción laboral.
ción social y favorecen la discriminación del colectivo.
a) Verdadero
Con el fin de maximizar las opciones de este colectivo, es b) Falso
importantísimo potenciar la sensibilidad empresarial para
poder ofrecer oportunidades reales de formación y empleo.
105
2.1.5.4. P
ersonas sin hogar y en sistemas de
alojamiento alternativos
Las personas sin hogar constituyen uno de los grupos sociales
con una situación de más extrema vulnerabilidad y exclusión
social. Dentro del colectivo, incluimos a personas que viven en
alojamientos alternativos (albergues sociales, municipales o
infraviviendas) o personas viven directamente en la calle.
La realidad sociolaboral y el perfil medio de este colectivo es

muy complejo, caracterizada por:
• A
demás del problema habitacional, han sufrido o están pade-
ciendo otros problemas añadidos: enfermedades mentales,
problemas de adicciones o historias familiares muy traumáti-
cas (divorcios, abusos sexuales, abandono).
• T
ienen muchas carencias en el desarrollo y mantenimiento de
habilidades básicas y sociolaborales.
• Problemas psicológicos y emocionales. Vivir en la calle des-
gasta mucho. Aunque existen recursos para comer o mantener
una higiene básica, es complicado mantenerse estable emo-
cionalmente.
• Carencia de redes familiares y sociales.
• D
ificultades a la hora de trazar e iniciar un itinerario de inser-
ción laboral: formación, prácticas no laborales o intermedia-
ción directa.
• Problemas de discriminación y odio: aporofobia.
A la hora de poder trabajar con estas personas, se vuelve crucial
centrarse en dos aspectos: el desarrollo de habilidades sociales,
laborales y emocionales y la sensibilización empresarial para
conseguir incorporaciones al mercado de trabajo y, por tanto,
procesos de inclusión sociolaboral.
2.1.5.5. M
ujeres víctimas de violencia de
género
Para conseguir la inclusión social de las mujeres víctimas de
violencia de género, el empleo se convierte en la herramienta
más eficaz para aportar derechos y dignidad.
¿Cómo se plantea este trabajo? A través del diseño y puesta en

marcha de programas de inserción laboral individualizados,
siguiendo la metodología de los itinerarios de inserción.
Todo programa de inserción laboral tendrá una serie de estrate-

gias y actuaciones dirigidas a facilitar la incorporación de estas
mujeres al mercado de trabajo, a través de acciones y recursos
para la mejora de su empleabilidad: orientación laboral, desa-
rrollo y adquisición de competencias personales, transversales y
profesionales, acciones formativas, acciones de activación hacia
el emprendimiento y políticas para el fomento de la contratación.
106
¿Qué aspectos fundamentales habrá que tener en cuenta para elaborar estos programas,
partiendo la realidad del colectivo?
espeto a la ley de protección de datos. Ser muy minuciosos. Nos encontramos ante situa-
• R
ciones muy complicadas.
• Acompañamiento continuo en el proceso, sin juzgar ni dar nada por hecho.
• Incorporar la “perspectiva de género”.
• Formación y asesoramiento sobre la realidad de las víctimas de violencia de género.
• Incluir en los programas, el desarrollo y entrenamiento de habilidades emocionales.
Tomando como referencia estos aspectos y siguiendo la metodología de los itinerarios de
inserción, planteamos de forma clara y resumida un itinerario tipo:
Itinerarios de inserción: fases y acciones
Entrevista inicial Acogida, presentación y plan inicial.
Detección de necesidades sociolaborales:

Entrevista en profundidad
plan de trabajo.
Contrato de compromiso. Desarrollo de acciones:

Plan de intervención
orientación, formación, competencias, etcétera.
Seguimiento del plan Tutorización y acompañamiento.
Evaluación A nivel cualitativo y cuantitativo: herramientas.
ponte a prueba
¿A qué nos referimos cuando hablamos de la situación de la mujer en el

mercado laboral y se utiliza la expresión “techo de cristal”?
a) Más facilidades para que la mujer concilie la vida laboral y familiar.
b) A que las mujeres ocupan menos cargos de responsabilidad y dirección
aunque estén cualificadas para ello.
c) Las mujeres tienen una tasa de actividad mayor.
d) Las mujeres se enfrentan menos a situaciones de precariedad laboral.
Existen sectores laborales feminizados, donde la precariedad y la tempora-

lidad es más elevada.
a) Verdadero.
b) Falso.
107
2.1.5.6. N
ecesidades sociolaborales de las personas en situación de
exclusión social
Necesidades sociolaborales de colectivos en riesgo de exclusión social
• Vivienda, alimentación e higiene.

Básicas
• Salud.
• Itinerario personalizado de inserción.

• Acompañamiento laboral.
Orientación
• Técnicas y herramientas para la búsqueda activa de empleo.
• Seguimiento y apoyo continuo.
• Desarrollo y adquisición de competencias transversales.

Competencias personales • Habilidades personales, sociales y laborales.
• Habilidades emocionales.
• Formación profesional para el empleo.
• Competencia idiomática.
Formación • Certificados de profesionalidad.
• Prácticas no remuneradas para adquirir experiencia laboral.
• Prácticas no laborales.
• Intermediación laboral y prospección empresarial.
Inserción laboral • Sensibilización empresarial para situaciones especiales y

adaptaciones laborales (ejemplos: tramitación de permisos
de trabajo o adaptación laboral para mujeres víctimas).
• Trabajar prejuicios y estereotipos sobre estos grupos socia-

Sensibilización social
les para así favorecer la contratación efectiva.
2.1.6. Otros colectivos de personas

Además de los colectivos con más vulnerabilidad de inserción social y laboral, existen otros
que también requieren actuaciones específicas por las especiales dificultades que tienen
para lograr la integración sociolaboral.
Existen actuaciones específicas para colectivos como: víctimas de la trata de seres humanos,
familias monoparentales, personas con diversidad sexual y de género, refugiados, minorías
étnicas y población migrante. En este apartado, nos vamos a centrar en la población gitana
y la población inmigrante.
El apartado anterior lo finalizábamos con un cuadro sobre las necesidades sociolaborales de los
colectivos en riesgo de exclusión social. Esta guía nos servirá también para entender las necesi-
dades de estos otros colectivos. Aun así, ahora destacaremos las particularidades y diferencias.
108
2.1.6.1. La población gitana

La gitana es la minoría étnica mayoritaria tanto en España
como en Europa. Es una población muy diversa y heterogénea.
Es complicado tener acceso a datos oficiales y reales sobre
ella. Tomando como referente a la Fundación Secretariado
Gitano (informe 2012), entidad social del tercer sector que
lucha y trabaja por la inclusión social de este colectivo, vamos
a hacer una radiografía de su realidad sociolaboral:
e calcula que en España viven 650.000 gitanos (otros estu-
• S
dios hablan de 1 millón). Casi el 50% viven en Andalucía.
• Es una población muy joven, con una alta tasa de natalidad.
El 45% de los gitanos tiene menos de 16 años.
• 6 de cada 10 gitanos mayores de 16 años son analfabetos.
• La tasa de abandono escolar es mucho más alta que la de
la población en general. Apenas un 10% logra cursar estu-
dios secundarios o superiores.
• La tasa de desempleo de la población gitana en España es
un 450% superior a la tasa media de desempleo europea:
36,4% frente a 8,3%.
• L as colaboraciones en negocios familiares (sin alta en Se-
guridad Social ni derechos laborales) y el emprendimien-
to son muy comunes entre este colectivo, especialmente
en el sector del comercio: venta ambulante, negocios y
mercadillos.
• S
us procesos de inserción en el mercado de trabajo ordinario se
caracterizan por la precariedad en el empleo: economía su-
mergida, contratación a tiempo parcial y temporal.
on un colectivo que sufre especialmente el peso de los pre-
• S
juicios, estereotipos, leyendas y estigmas.
PARA + INFO
El diario publico.es (4 de junio de 2019), basán-

dose en un estudio de las universidades de Cádiz
y Málaga, publicaba en su web la noticia: "¿Qué
grupo de personas rechazamos como vecinos?".
Conclusiones: drogodependientes, alcohólicos y
homosexuales son los grupos más rechazados en
todo el mundo, y, en España, el colectivo gitano.
Ante la realidad presentada, las necesidades sociolabo-

rales más importantes del colectivo se centran en:
• C
ampañas de sensibilización social en contra de los
prejuicios y estereotipos de la comunidad gitana.
109
• I tinerarios sociolaborales, incidiendo en la conciencia-

ción de empresas.
• Recursos formativos para apoyar la finalización de los
estudios secundarios (orientación vocacional y retorno
educativo), el acceso a estudios medios y superiores,
además de recursos formativos basados en formaciones
varias, FPE y prácticas no laborales.
BUSCA EN LA WEB
En este enlace podemos encontrar
las diferentes campañas promovi-
das y presentadas por la Fundación
Secretariado Gitano:
https://bit.ly/3hyt5y9
ponte a prueba

la población gitana.
a) Son un colectivo que no suele sufrir el peso
de los estereotipos, prejuicios o estigmas.
b) La tasa de abandono escolar es mucho más
baja que la de la población en general.
c) Es una población muy joven, con una alta tasa
de natalidad.
d) Sus procesos de inserción en el mercado
de trabajo ordinario se caracterizan por el
acceso a puestos altamente cualificados.
2.1.6.2. La población inmigrante

La población inmigrante tiene un peso muy importante es
España desde hace más de 30 años. Hay que destacar que, a
nivel general, estamos hablando de un colectivo con espe-
ciales dificultades (ahora analizaremos el porqué), pero es
un grupo social que vive en una realidad muy diversa.
110
Presentamos el siguiente cuadro algunos datos del Portal

de Inmigración del Ministerio de Trabajo, Migraciones y
Seguridad Social y del INE:
Portal de Inmigración (2018) e Instituto Nacional de

Estadística:
5.424.781 extranjeros viven en España (residencia o

certificado de registro).
La población mayoritaria, por lugar de procedencia y en

este orden: Rumanía, Marruecos, Reino Unido, Italia,
China, Colombia, Ecuador y Alemania.
Es una población muy joven.
La tasa de desempleo de la población extranjera (tercer

trimestre de 2019) es de un 19,34%, 6 puntos superior
a la de la población española.
La tasa de actividad del colectivo es del 70,84%, 14

puntos superior a la de la población española.
Cataluña y Madrid son las comunidades autónomas

con más número de personas extranjeras.
Para entender la realidad sociolaboral del colectivo,

vamos a analizar las siguientes cuestiones y factores que
influyen en la ella:
o es lo mismo iniciar un proceso migratorio por cues-
• N
tiones económicas (buscar una vida mejor), buscando
seguridad y supervivencia (refugio o asilo) o por otro
tipo de circunstancias (estudiar, retiro en zonas de costa
o un ascenso laboral).
• Nivel formativo alcanzado en el país de origen y pro-
ceso de homologación de estudios. Nos encontramos
con migrantes con un nivel formativo muy bajo, frente a
otros que tienen problemas para homologar sus estudios
o para encontrar empleos similares a los que tenía antes
de migrar.
• Empleo precario. Los inmigrantes suelen ocupar pues-
tos de trabajo poco cualificados, trabajos temporales, a
tiempo parcial y en actividades que no suelen ocupar los
nacionales: cuidado de personas mayores como internos,
limpieza, hostelería, etcétera.
• Economía sumergida. Las personas sin permiso de tra-
bajo son más vulnerables a este tipo de situaciones (tra-
bajo sin contrato, falta de derechos o explotación laboral).
111
• F
alta de apoyo o red familiar. No siempre es así, pero
muchos de ellos no cuentan con una red social.
• Dificultades con el idioma.
• P
roblemas emocionales y de adaptación. Dependiendo
de las diferencias entre el país de origen y el de llegada
(religión, cultura, gastronomía, idioma o estructura social)
el proceso de integración/inclusión puede resultar más o
menos complicado. Además de ello, un proceso migratorio
supone un cambio vital muy fuerte y complejo.
• S
ituaciones de discriminación social y laboral. Al igual
que otros colectivos ya trabajados, existen una serie de
estereotipos y prejuicios sobre estos grupos sociales, lo
que dificulta su integración.
Además de todos estos factores generalistas, hay que tener

en cuenta situaciones de especial dificultad:
• Personas en situación de protección internacional (re-
fugio y asilo).
PARA + INFO
Algunos datos sobre protección internacional

según CEAR (Comisión Española de Ayuda al
Refugiado):
spaña es el cuarto país de Europa con más so-
• E
licitudes de asilo.
• L a mayor de parte de las solicitudes de asilo, y en
este orden, provienen de los siguientes países: Ve-
nezuela, Colombia, Siria, Honduras y El Salvador.
• S
olo una de cada cuatro personas consigue la
protección internacional.
• En Europa, la mayor parte de solicitudes de asi-
lo, y en este orden, provienen de: Siria, Afganis-
tán, Irak, Pakistán, Irán, Nigeria y Turquía.
• Jóvenes MENA (menores extranjeros no acompañados).

• Minorías étnicas (gitanos rumanos).
Con el colectivo migrante, atendiendo a sus necesidades

sociolaborales, habrá que incidir en: itinerarios de inser-
ción, intermediación laboral con sensibilización empresa-
rial, recursos formativos, recursos para aprender español
y procesos para la homologación de títulos y estudios de
los países de origen. Además, habrá que tener en cuenta
la demanda de necesidades básicas, dependiendo de la
situación de llegada.
112
ponte a prueba
Cuando hablamos de la realidad sociolaboral

del colectivo inmigrante y nos referimos a
empleos precarios, ¿a qué se refiere?
a) Suelen acceder a trabajos fijos.
b) Suelen acceder a trabajos altamente
cualificados.
c) Suelen acceder a trabajos temporales, a
tiempo parcial y en actividades que no suelen
ocupar los nacionales.
d) Ninguna opción es correcta.
2.2. Análisis de la empleabilidad

Podemos encontrar muchas definiciones de la palabra
empleabilidad. La vamos a entender como la capacidad
que tiene una persona de incorporarse al mercado de
trabajo. En este proceso de incorporación, es importante
tener en cuenta la capacidad de adaptación personal a la
demanda del mercado laboral.
En definitiva, consiste en tener más o menos probabilidad

de encontrar un empleo adaptado a nuestro perfil profe-
sional. Esta empleabilidad será mayor o menor depen-
diendo de una serie de factores objetivos y subjetivos
(internos y externos).
Cuanto mayor sea la empleabilidad de una persona, más

rápido y mejor será su proceso de integración laboral e
inclusión social. El nivel de empleabilidad también influirá
en el éxito y el mantenimiento del puesto de trabajo.
2.2.1. Elementos subjetivos y objetivos

Estos elementos son fundamentales y deben ser tenidos en
cuenta por los profesionales que trabajan en la inserción
laboral, más aún cuando hablamos de colectivos con situa-
ciones de vulnerabilidad.
Los elementos objetivos (también llamados factores

externos) hacen referencia a cuestiones que influyen en la
empleabilidad y que no dependen de la persona, como,
por ejemplo, la situación del mercado de trabajo.
113
Los elementos subjetivos (también llamados factores internos) se refieren a cuestiones,

aspectos y características de las personas que influyen en el proceso de búsqueda de empleo
y del éxito laboral, como la capacidad de adaptarse a los cambios. Cuando hablamos de éxito,
nos referimos a tener un empleo que nos motive, que satisfaga nuestras necesidades y que nos
desarrolle personal, social y laboralmente.
A lo largo del punto anterior hemos ido viendo las diferentes casuísticas que tienen los
diferentes colectivos en riesgo de vulnerabilidad social. Evidentemente, estos aspectos van a
influir en su proceso de incorporación al mercado de trabajo. Por todo ello, los profesionales
de la inserción debemos conocerlos para poder ofrecer una intervención integral y de calidad.
Elementos objetivos de la empleabilidad (factores externos):
Situación financiera y económica del momento en el que nos encontremos:

inversiones y políticas públicas.
Situación del mercado de trabajo: oferta y demanda de empleo, actividades económicas

principales, tasa de paro, tasa de actividad y tasa de empleo.
Políticas de empleo: políticas activas (formación, orientación, contratación y emprendi-

miento) y políticas pasivas (prestaciones, ayudas y subsidios).
Edad.
Sexo y estado civil.
Nacionalidad, religión u origen cultural.
Historias vitales y familiares.
Además de la política de empleo y económica de cada país, hemos hecho referencia a cues-
tiones como la edad o el sexo. ¿Por qué?
La edad influye en el proceso de empleabilidad. Por ejemplo, una persona mayor de 50 años
tiene muchas más dificultades para incorporarse a determinados puestos de trabajo que un
chico de 25.
Con referencia al sexo, ya hemos comentado que existen sectores feminizados, donde el
empleo es más precario, o el “techo de cristal”.
Por otro lado, existen una serie de prejuicios, estereotipos y estigmas que influyen a la
hora de integrarse en el mercado de trabajo, relacionados con la nacionalidad, la cultura,
la religión o las historias de vida. Estas situaciones influyen negativamente a ciertos
colectivos: minorías étnicas, migrantes, exreclusos o personas que están recuperándose
de una adicción.
114
¿Estas cuestiones deberían influir en la empleabilidad?

La respuesta es no, pero la realidad es que sí influyen. Por
eso, hay que señalarlas y trabajarlas desde los servicios de
inserción e intermediación laboral para que no supongan
un problema para la inclusión de estas personas.
Elementos subjetivos de la empleabilidad

(factores internos):
Disponibilidad para buscar empleo: geográfica, horaria

o de tiempo para la incorporación.
Actitud laboral: querer trabajar (motivación).
Ajuste de expectativas personales a la realidad del

mercado de trabajo. Habilidades emocionales.
Conocimiento del mercado de trabajo: relación entre

la oferta y la demanda de empleo y técnicas, recursos
y herramientas para la búsqueda activa de empleo.
Habilidades sociales y personales.
Formación académica.
Formación complementaria.
Experiencia laboral.
Competencias transversales: flexibilidad,

organización o gestión emocional.
Todos estos aspectos podrán ser trabajados por la persona

desde los servicios de inserción laboral. Aquí tenemos la
clave del éxito para el trabajo con colectivos vulnerables:
potenciando y desarrollando estos aspectos, el nivel de
empleabilidad será mucho más alto.
ponte a prueba
El sexo y el estado civil son elementos subje-

tivos de la empleabilidad.
a) Verdadero
b) Falso
115
2.3. Procesos de integración y margi-

nación sociolaboral. La inclusión
social
La Unión Europea define la inclusión social como un “proceso que
asegura que aquellas personas que están en riesgo de pobreza y
exclusión social tengan las oportunidades y recursos necesarios
para participar completamente en la vida económica, social y
cultural disfrutando un nivel de vida y bienestar que se considere
normal en la sociedad en la que ellos viven”.
Los procesos de integración laboral e integración social son procesos

de inclusión social. Son una forma de compensar desigualdades y
dotar de derechos y dignidad a las personas más vulnerables.
El empleo es la forma más efectiva y eficaz de conseguir la inclu-

sión. Si la persona en riesgo consigue un empleo, mejorarán todos
los aspectos de su vida: participación social y comunitaria, salud,
vivienda y ocio y tiempo libre.
¿Cómo se llevan a cabo estos procesos de inserción laboral e inclu-

sión social? A través de proyectos e itinerarios personalizados de
inserción laboral (que desarrollaremos en los apartados 2.4, 2.5,
2.6 y 2.7 de este tema). En todas las propuestas de intervención, se
tienen en cuenta las diferentes políticas de empleo:
• Acciones y recursos de orientación sociolaboral.
• P
rogramas de formación: formación profesional para el empleo,
experiencias mixtas, certificados de profesionalidad o formación
continua.
• Medidas de apoyo y fomento de la contratación: bonificaciones.
ervicios de apoyo al emprendimiento y autoempleo: asesora-
• S
miento y ayudas específicas.
116
• M
edidas específicas dirigidas a colectivos en concreto:
empleo protegido para personas con discapacidad,
por ejemplo.
• P
olíticas pasivas de empleo: prestaciones y subsidios
para poder apoyar el proceso de búsqueda y el manteni-
miento de las necesidades básicas de las personas.
Llegados a este punto, y tomando como referencia a
los diferentes colectivos vulnerables que hemos estu-
diado, vamos a hacer un repaso de diferentes procesos y
propuestas de intervención que se están llevando a cabo
en la actualidad para conseguir la integración sociolaboral
y, por tanto, la inclusión social.
• P
ersonas con discapacidad: centros especiales de em-
pleo, enclaves laborales y empleo con apoyo.
• P
ersonas con enfermedad mental: la Obra Social "la
Caixa" ha promovido y desarrollado el programa Incor-
pora Salud Mental. Es un programa dirigido a personas
con enfermedad mental y profesionales y entidades que
trabajan con ellos.
BUSCA EN LA WEB
Enlace con la información completa
sobre Incorpora Salud Mental:
https://bit.ly/2FBnz0q
¿Qué servicios ofrece el programa a las personas

destinatarias?
– Diseño de plan de formación y/o inserción.
– Asesoramiento y seguimiento continuo.
– C
ontacto con empresas. Acciones de intermediación la-
boral y sensibilización y concienciación sobre el colectivo.
– S
eguimiento de la situación laboral, tras una
contratación.
El programa se desarrolla a través de 21 entidades sociales,

repartidas por todo el territorio nacional.
• D
esempleados de larga duración: a través del SEPE se
ha promulgado y desarrollado el Plan Reincorpora-T,
plan trienal para prevenir y reducir el paro de larga dura-
ción durante los años 2019-2021.
117
Ejes de Actuación del Plan Reincorpora-T y algunas de sus medidas
Orientación. Atención especializada y personalizada con orientadores.
Formación. Informar y orientar sobre los certificados de profesionalidad.
Oportunidades de empleo. Perspectiva de género, centros especiales de empleo,

trabajo doméstico y reducir el trabajo precario y temporal.
Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo. Competencias digitales.
Emprendimiento. Asesoramiento e incentivos para el autoempleo.
Mejora del marco institucional. Mejora de las estructuras organizativas.
• P
ersonas con formación básica o sin formación: son muchas las propuestas y políticas de
empleo dirigidas a jóvenes sin formación. Veamos algunas:
– Contrato de formación y aprendizaje (para jóvenes hasta 24 años).
– Experiencias mixtas de formación y empleo: escuelas taller, casas de oficios y ta-
lleres de empleo.
– Formación profesional para el empleo y certificados de profesionalidad.
– Sistema de Garantía Juvenil: iniciativa europea dirigida a jóvenes entre 16 y 29 años
para garantizarles ofertas de empleo, educación o periodos de prácticas.
– Prácticas no laborales y no remuneradas para la adquisición de experiencia laboral.
PARA + INFO
El Programa Operativo de Empleo Juvenil (POEJ), desarrollado por organismos
públicos o privados, se marca estas líneas de actuación:
ejora de la orientación: acciones de búsqueda de empleo, autoempleo, aseso-
• M
ramiento personalizado, contratación de orientadores, itinerarios de formación y
programa específico para jóvenes con medidas judiciales.
ejora de la empleabilidad y las competencias profesionales: escuelas de
• M
segunda oportunidad, TIC y recursos para la formación, FPE, experiencias mixtas y
certificados de profesionalidad.
• Medidas para favorecer el emprendimiento: ayudas y formación.
edidas para favorecer la contratación: ayudas para la contratación indefinida,
• M
jóvenes investigadores, desempleo de larga duración, contratos de formación y
contratos en prácticas.
118
• J óvenes procedentes del sistema de protección de menores: con estos jóvenes también
se están desarrollando los mismos procesos y recursos que los descritos en el apartado
anterior. Además de ello, existen programas específicos para este colectivo, debido a sus
características personales, sociales y laborales.
L a Obra Social "la Caixa" financia y promueve el programa Incorpora Jóvenes, dirigido
a jóvenes menores de 30 años pero con actuaciones específicas y concretas para los
chicos procedentes del sistema de protección de menores. Es un modelo de intervención y
respuesta a las necesidades de este colectivo.
Líneas de trabajo del programa Incorpora Jóvenes
Orientación vocacional y retorno a la formación reglada. Apoyo y preparación para la

obtención del graduado en Educación Secundaria Obligatoria.
Desarrollo y entrenamiento en competencias transversales.
Formación con prácticas no laborales en empresas.
Intermediación laboral.
Sensibilización empresarial. Apoyo para la gestión y tramitación de los permisos de

trabajo de los jóvenes extranjeros.
Desarrollo de itinerarios laborales con el apoyo de una línea de ayudas económicas

para dar respuesta a necesidades de transporte, certificaciones profesionales, vestuario
laboral o de otro tipo (alquiler, por ejemplo).
Desarrollo de acciones de mentoría.
• P
ersonas con problemas de adicción en proceso de rehabilitación: una de las priorida-
des de la Estrategia Europea sobre Drogas 2013-2020 es el desarrollo de modelos inte-
grales que consigan la reinserción social. Esta reinserción se consigue plenamente, cuando
hay un empleo. Los otros dos pilares de la reinserción son la educación y la vivienda.
El Plan de Acción sobre Adicciones 2018-2020 se marca entre sus objetivos establecer
un plan de prevención en el ámbito laboral y establecer un protocolo para desarrollar iti-
nerarios personalizados de inserción.
A través de este plan de acción, se desarrollan programas de participación social, de formación,
de apoyo residencial y de incorporación laboral. En todas las regiones existen programas de
este tipo, gestionados en muchos casos por entidades sociales del tercer sector.
Proyecto Hombre, entidad referente del tratamiento de adicciones en España, ha puesto
en marcha el programa INSOLA (integración sociolaboral para personas con adicciones).
Dentro de los recursos del programa destacan: centros de día, centros de encuentro y acogi-
da, comunidades terapéuticas, viviendas de apoyo para conseguir la reinserción, programas
de mantenimiento con la metadona y acciones de apoyo a instituciones penitenciarias.
119
L as actuaciones de tipo laboral están centradas en recur-
sos de formación, inserción y orientación laboral, además
de labores de sensibilización y normalización social.
• P
ersonas en situación privativa de libertad y exre-
clusos: dentro de las cárceles comienzan las interven-
ciones sociolaborales, a través de los centros ocu-
pacionales y la posibilidad de seguir formándose
(graduado en ESO, enseñanzas medias o educación su-
perior a través de la UNED).
Son muchos los programas de empleo promovidos para
las personas en libertad condicional, tercer grado y exre-
clusos. Vamos a presentar uno de ellos: el programa
Reincorpora, de Obra Social "la Caixa". Es una línea desa-
rrollada con el Departamento de Justicia de la Generalitat
de Catalunya y el Ministerio del Interior que ofrece la bús-
queda de oportunidades a través del desarrollo de un
itinerario personalizado de integración sociolaboral.
El programa se hace efectivo a través de diversas enti-
dades sociales, ofreciendo una intervención integral a
este colectivo. ¿Qué ofrece el programa? Trabajar la mo-
tivación y el compromiso, formación y prácticas no
laborales, servicios a la comunidad y procesos de rein-
serción social y laboral.
BUSCA EN LA WEB
Enlace con la información completa
sobre Reincorpora:
https://bit.ly/35CVhh8
• P
ersonas sin hogar y en sistemas de alojamiento alter-
nativos: desarrollar estrategias y propuestas de inter-
vención sociolaboral para personas sin hogar resulta
una de las tareas más complejas para los profesionales de
la intervención social. La razón fundamental es que la per-
sona no tiene cubiertas las necesidades básicas, por lo que
es complicado hacer una propuesta formativa, de prácticas
no laborales o de acciones de búsqueda activa de empleo.
Para conseguir resultados, hay que trazar un itinerario
integral: alojamientos alternativos, recursos para cubrir
necesidades básicas y mantener una higiene adecuada,
orientación y asesoramiento, desarrollo de competencias
laborales y transversales e intermediación con empresas.
120
l Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social tiene

E
vigente la Estrategia Nacional Integral para Personas
sin Hogar 2015-2020. La línea estratégica número
10 dice literalmente: “mejorar la empleabilidad de las
personas sin hogar”, reforzando las siguientes cuestiones:
formación laboral, educación de adultos, colaboración
con empresas e incentivos para la contratación.
PARA + INFO
La Fundación RAIS: Hogar Sí es una de las enti-

dades sociales más importantes que trabaja para
acabar con el sinhogarismo. Desde el año 2014
(datos de 2018), han conseguido que 335 personas
dejen de vivir en la calle, a través de la herramienta
Housing First (programa Hábitat).
Además de los recursos habitacionales, desarrollan
programas de empleo, salud y economía social.
• M
ujeres víctimas de violencia de género: la Ley Orgá-
nica 1/2004, de Medidas de Protección Integral contra la
Violencia de Género, permite realizar una serie de adapta-
ciones para poder hacer una correcta intervención laboral:
– A
usencias o faltas de puntualidad. Si las faltas de
puntualidad o ausencias están relacionadas con la
situación de violencia, no podrán tomarse en cuenta
para hacer un despido objetivo. Esto deberá ser ava-
lado por los servicios de salud o los servicios sociales.
– Reducción de jornada o reordenación del tiempo de
trabajo. Se puede plantear una reducción horaria, con
reducción proporcional de salario, y con adaptación
del horario.
– Cambio de centro de trabajo. La trabajadora tiene
derecho al traslado a otro centro de trabajo de la em-
presa y el acceso a una serie de ayudas económicas
(gastos de alojamiento, gastos de transporte o gastos
de guardería).
– Excedencias. La trabajadora podrá solicitar exceden-
cia, con derecho a reserva del puesto de trabajo y tam-
bién con derecho a cobrar la prestación por desempleo
(no se da en ningún otro tipo de excedencia).
– Extinción del contrato de trabajo. La trabajadora po-
drá solicitar que se extinga su contrato de trabajo, con
derecho a la prestación por desempleo.
– Bonificaciones para las empresas que realicen con-
tratos al colectivo.
121
• L
a población gitana: la entidad social que desarrolla gran parte del trabajo con la comu-
nidad gitana es Fundación Secretariado Gitano, presente en todo el territorio nacional,
además de en otras zonas de Europa. Su misión es atender de forma integral e integra-
da a esta comunidad. A través de la financiación de los programas operativos europeos
y otro tipo de financiaciones autonómicas, estatales y locales, desarrollan principalmente
estos programas:
– Programa Acceder. A través de itinerarios de inserción buscan incorporar a personas
gitanas al mercado de trabajo. El programa incluye formación, orientación, prospección,
mediación intercultural y sensibilización social y empresarial.
– P
rograma Promociona. Su objetivo es reducir la tasa de abandono escolar de la pobla-
ción gitana y conseguir que más jóvenes terminen sus estudios secundarios.
– O
tros programas desarrollados: inclusión social, vivienda, igualdad de género, juventud
y defensa de derechos.
• L
a población inmigrante: como ya hemos comentado, la población migrante en España es
muy diversa y heterogénea. Existen muchos programas de inserción en los que pueden
participar (con actuaciones de orientación, formación, emprendimiento y fomento de
la contratación), pero no necesariamente por ser extranjeros, sino por una causa diferente
de vulnerabilidad. En ninguna legislación específica se los considera como tal. La causa de
vulnerabilidad añadida puede ser: desempleo de larga duración, perceptor de renta mí-
nima de inserción, solicitante de protección internacional, joven procedente del sistema de
protección de menores o familia monoparental, por ejemplo.
En el caso de los solicitantes de protección internacional, varias entidades sociales, gracias a

la financiación estatal, están desarrollando itinerarios integrales de inserción e inclusión en la
sociedad. Destaca el papel de Cruz Roja Española y la Asociación Provivienda.
Son un colectivo muy castigado por los estereotipos y los rumores, por lo que campañas
y medidas específicas para desmontarlos son fundamentales para lograr su inserción laboral.
Queremos destacar la campaña iniciada por Andalucía Acoge llamada Stop Rumores, en la
que, con argumentos y datos, refutan cada uno de ellos.
EJEMPLO
Campaña Stop Rumores (https://stoprumores.com/).

Veamos un ejemplo de rumor sobre los inmigrantes y el mercado labo-
ral: “Los inmigrantes nos quitan el trabajo”.
ARGUMENTOS Y DATOS:
Según el Ministerio de Empleo y Seguridad Social: “Los datos sobre
pérdida de ocupación prueban que la crisis no está provocando sus-
titución de trabajadores españoles por trabajadores extranjeros. En
casi todas las ocupaciones en las que los españoles pierden ocupados,
también los pierden los extranjeros”.
Los extranjeros cobran el 9,9% de prestaciones por desempleo (2016).
Los extranjeros ocupan uno de cada diez de puestos de trabajo (2016).
122
ponte a prueba
¿Cuál de las siguientes opciones es una de las

medidas más relevantes de la Ley Orgánica
1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de
protección integral contra la violencia de género?
a) Reducciones de jornada.
b) Finalización de contrato para poder seguir con la
protección frente al desempleo.
c) Excedencias excepcionales.
Una mujer víctima de violencia de género, tiene

derecho a solicitar una excedencia, con derecho
a reserva del puesto de trabajo y también con
derecho a cobrar la prestación por desempleo
durante la misma.
a) Verdadero.
b) Falso.
2.4. Proyectos de inserción laboral

A lo largo de todo el punto anterior hemos ido comentando proyectos y propuestas de
intervención laboral y social que se están desarrollando con los diferentes colectivos
vulnerables.
Nos podemos encontrar con la denominación proyecto, programa, recurso, herramienta,

intervención, propuesta o estrategia.
En todo caso, un proyecto de inserción laboral lo podemos definir como un conjunto de

estrategias, propuestas e intervenciones encaminadas a facilitar la incorporación al
mercado de trabajo de un colectivo social determinado, a través de acciones y recursos
para la mejora de la empleabilidad: acciones de orientación laboral, de desarrollo y adquisi-
ción de competencias personales, laborales y transversales, formativas, de emprendimiento
y de fomento de la contratación.
Los proyectos de inserción laboral siguen una metodología de trabajo, tienen unas fases
establecidas y se rigen por unos objetivos y unos principios básicos.
La metodología de trabajo que se suele utilizar en los proyectos de inserción suele ser la de
los itinerarios personalizados de inserción sociolaboral.
123
El objetivo fundamental de los proyectos ya lo hemos
comentado: que las personas que lo necesiten encuentren
un empleo y, por tanto, conseguir su inclusión social. Los
objetivos específicos pueden ser: mejorar la emplea-
bilidad, realizar una formación específica o desarrollar
competencias transversales para el mantenimiento y éxito
en el puesto de trabajo.
¿Qué principios básicos deben regir estos proyectos?

nir y poner en contacto las necesidades de la oferta
• U
y la demanda del mercado de trabajo. Realidad social
y laboral.
• S
er muy respetuosos con las historias vitales, personales
y laborales de los demandantes de empleo. No juzgar y
favorecer la libertad y el desarrollo personal. Acompañar
en el proceso sin caer en conductas paternalistas. Respe-
tar en todo momento la ley de protección de datos (uti-
lizando los recursos y procedimientos que marca la ley).
• Incorporar la perspectiva de género a los proyectos.
CONCEPTO
La perspectiva de género hace referencia a la

reflexión y la consideración, a la hora de planificar o
desarrollar alguna acción o proyecto, de las relacio-
nes existentes en la sociedad entre hombres y muje-
res y cómo las construcciones sociales y culturales,
normalmente, han dejado y dejan en una posición
de desigualdad a las mujeres.
A lo hora de poner en marcha un proyecto de inserción,

habrá que hacer un estudio de necesidades sobre el colec-
tivo y el contexto social ante el que nos encontremos, hacer
una planificación sobre la puesta en marcha y desarrollo
de este, luego la ejecución de las actuaciones del proyecto,
y por último, realizar una evaluación del proceso, la imple-
mentación, el desarrollo y los resultados obtenidos.
En los siguientes subapartados vamos a ir profundizando en

cada una de las fases de estos proyectos, teniendo siempre
presente que la metodología utilizada por los proyectos es
la de los itinerarios.
124
ponte a prueba
¿Qué metodología de trabajo se suele utilizar en

los proyectos de inserción?
a) Los itinerarios personalizados de inserción
sociolaboral.
b) Los itinerarios colectivos y generalizados de
c) Los itinerarios guía-pasivos de inserción
sociolaboral.
d) Los itinerarios impositivos de inserción
sociolaboral.
¿Cuál de las siguientes opciones es uno de los

principios básicos que deben regir los proyectos
de inserción sociolaboral?
a) Acompañar en el proceso manteniendo
conductas paternalistas.
b) Evitar incorporar la perspectiva de género a los
proyectos.
c) Unir y poner en contacto las necesidades de la
oferta y la demanda del mercado de trabajo.
2.4.1. Determinación de la entrevista inicial y la acogida

Cuando, en el contexto de algún proyecto o itinerario, queremos conseguir la inserción laboral
de algún demandante de empleo, lo primero y fundamental será realizar una entrevista inicial
y de acogida. Supondrá el primer acercamiento entre el profesional de la inserción y la
persona que acude al servicio para mejorar su situación personal y laboral.
En esta primera toma de contacto, el profesional de la inserción presentará el servicio y

la entidad a la que acude el demandante. Por otro lado, se tomarán los datos personales
y laborales básicos para iniciar la elaboración de un perfil sociolaboral para la mejora de
la empleabilidad. Es un momento muy importante del proceso, pues genera las primeras
impresiones y marca el clima y el ritmo de trabajo.
¿Qué herramientas utilizaremos para realizar esta acogida?

• La entrevista inicial y de acogida.
• Los documentos de protección de datos (LOPD): puede existir uno propio de la entidad y
otro específico del programa de empleo.
• El currículum vitae. Es una fase inicial, pero si la persona trae un CV al servicio, se lo pedi-
remos para poder empezar a trabajarlo. Si no lo tiene, lo trabajaremos cuando iniciemos el
trabajo sobre herramientas, técnicas y recursos para la búsqueda activa de empleo.
125
ENTREVISTA INICIAL Y DE ACOGIDA. Ejemplo de protocolo:
1. Datos personales y de contacto
Nombre y apellidos:
DNI/NIE/Pasaporte:
Edad:
Nacionalidad:
Dirección completa:
Email:
Teléfono/s:
Estado civil:
Responsabilidad familiares (personas a su cargo):
Permiso de conducir:
Vehículo propio:
¿Por qué llega al servicio? ¿Quién lo deriva?
Discapacidad, tipo y grado:
¿Pertenece a algún colectivo en riesgo o vulnerable?
Inscripción del DARDE y tiempo de antigüedad:
Recibe prestaciones o subsidios, ¿cuál?:
2. Formación académica y complementaria
Nivel de estudios académicos finalizados o en proceso (ESO, FP Básica, FP Grado

Medio, FP Grado Superior, Bachillerato o estudios universitarios):
Especificar especialidad y año de finalización:
Formación complementaria: cursos oficiales, jornadas y otras formaciones.
Por cada formación, especificar:
Nombre del curso:
Centro de realización:
Fechas:
Horas:
126
3. Idiomas e informática
Lengua/s materna/s:
Idioma y nivel escrito, hablado y leído:
Nivel de informática (en general):
Nivel de ofimática (especificar programas):
Otros programas (especificar):
*Se puede valorar entre nivel básico, medio, alto y muy alto.
4. Experiencia profesional
Por cada experiencia laboral, especificar:
Puesto de trabajo:
Nombre de la empresa:
Tiempo y duración:
Principales funciones:
Motivo de finalización de la relación laboral:
*Incluir también experiencias de prácticas profesionales y no laborales.
5. Disponibilidad
¿Existe posibilidad de incorporación inmediata?
Tipo de jornada (indiferente, partida, intensiva, mañanas, tardes, noches o fines de

semana).
Movilidad geográfica (solo la localidad, provincia, comunidad autónoma, país o

indiferente):
¿Hay alguna profesión que no realizaría? Motivos:
Salario mínimo que aceptaría:
Para realizar la entrevista inicial y de acogida, habrá que tener en cuenta una sería de factores
y cuestiones:
• P
rimera toma de contacto. El profesional deberá explicar de forma clara, concisa y objeti-
va el servicio. Crear un clima agradable y cómodo para que así la relación pueda continuar
de forma productiva y cercana. Es importante que la persona demandante se sienta cómo-
da, así nos dará más información y podremos darle más sentido a la herramienta. También
debe marcarse una distancia óptima entre profesional y participante (“no somos amigos”).
127
• Ser muy respetuosos con la información confiden-

cial (protección de datos) y no juzgar ninguna de las
informaciones expuestas en la entrevista (objetividad
e imparcialidad).
• Crear un clima de intimidad y privacidad (lugar adecuado).
• D
uración determinada. Es la primera toma de contacto,
no debe extenderse demasiado.
• T
ener en cuenta imprevistos: la persona es muy cerra-
da, la persona se emociona contando sus cuestiones per-
sonales, la persona está enfadada por su situación perso-
nal, etcétera. En estos casos, habrá que parar la entrevista
y ser un apoyo emocional para la persona. Si la persona
se tranquiliza, podemos continuar con la misma, y si la
situación es desbordante, podemos plantear posponer
esta acción en un nuevo encuentro.
• E
s el inicio de un itinerario de inserción, así que habrá que
dejar claro que supone una relación de apoyo en el pro-
ceso del desarrollo sociolaboral para la incorporación al
mercado de trabajo. Implica responsabilidad por parte
de la persona que acude al servicio: implicación, compro-
miso para acudir a las actividades propuestas, etcétera.
• L a entrevista, además de un instrumento de recogida de
datos, es una guía para poder iniciar el trabajo del itine-
rario. Nos permitirá guiar la conversación e incidir más o
menos en determinados aspectos. No es un instrumento
estanco, hay que darle calidez y humanidad.
ponte a prueba

factores y cuestiones que se deben tener en
cuenta para realizar la entrevista inicial y de
acogida?
a) Debe tener una duración determinada. Es la
primera toma de contacto, no debe extenderse
demasiado.
b) Hay que tener en cuenta imprevistos.
c) Hay que ser muy respetuosos con la información
confidencial (protección de datos) y no juzgar.
128
2.4.2. Detección de necesidades y análisis

de la empleabilidad
Aún nos encontramos en la fase inicial del itinerario o

proyecto de inserción laboral. Con la entrevista inicial,
nos hacemos una idea general del perfil sociolaboral. En
cambio, en esta fase profundizaremos en el diagnóstico
de necesidades y de empleabilidad.
Esta detección podremos iniciarla junto con la entrevista

de acogida. De hecho, en muchas ocasiones nos vamos
a encontrar con la herramienta “entrevista de acogida y
detección de necesidades”. No obstante, es más recomen-
dable utilizarla en una segunda cita o toma de contacto.
Esta segunda toma de contacto no debe estar muy alejada
en el tiempo de la entrevista inicial.
En esta segunda cita, haremos a la persona una entrevista

de diagnóstico de necesidades, también llamada entre-
vista en profundidad.
Además de esta entrevista, ¿qué otro tipo de herramientas

podemos utilizar en esta fase, si lo vemos necesario?
• Cuestionarios varios: motivación, autoestima, flexibili-
dad, intereses profesionales, entre otros.
• Herramientas psicotécnicas: pruebas de conocimiento,
test de personalidad, test de aptitud verbal, test de apti-
tud numérica, etcétera.
• Herramientas de medición y evaluación de competen-
cias transversales o básicas: cuestionarios, test, casos
prácticos, etcétera.
129
ENTREVISTA DE DETECCIÓN DE NECESIDADES. Ejemplo de protocolo:
1. Objetivo profesional y valoración del trabajo
¿A qué te gustaría dedicarte?
¿Cuál es tu trabajo ideal?
Objetivos a corto, medio y largo plazo.
¿En qué ocupaciones no trabajarías?
¿Qué dificultades crees que tienes a la hora de buscar trabajo? Puntos débiles:
¿Qué potencialidades crees que tienes a la hora de buscarlo? Puntos fuertes:
¿Qué puedes ofrecer al mercado de trabajo?
2. Herramientas de búsqueda de empleo
*Contestar sí o no. Reflexionar sobre las respuestas con el demandante.
¿Conoces el SEPE y el servicio de empleo de tu comunidad autónoma?
¿Has ido alguna vez a un servicio de orientación laboral? Cuéntame tu experiencia:
¿Cuánto tiempo semanal dedicas a la búsqueda de empleo?
¿Envías CV por internet a las empresas que te interesan? ¿Cuándo fue la última vez y en
qué empresa?
¿Llevas en persona CV a las empresas que te interesan? ¿Cuándo fue la última vez y en
qué empresa?
¿Conoces alguna agencia de colocación de tu ciudad? ¿Cuál?
¿Estás inscrito en alguna ETT o bolsa de trabajo? ¿Cuál?
¿Tus amigos y familia saben que estás buscando empleo?
¿Te has planteado alguna vez iniciar una actividad de emprendimiento?
¿Alguna vez te has preparado para acceder a un empleo público?
3. Valor de la formación
¿Has realizado alguna formación de algún tipo últimamente?
¿Crees que necesitas formarte para conseguir un empleo?
¿Crees que la formación es necesaria para tener éxito en un puesto de trabajo?
¿Qué tipo de formaciones te gustaría realizar?
130
4. Competencias transversales
*Se puede hacer una primera valoración durante la entrevista en profundidad, pero
si queremos seguir profundizando en el tema, habrá que utilizar otro tipo de herra-
mientas: cuestionarios, casos prácticos, otras entrevistas (de incidentes críticos) y
actividades grupales. ¿Qué tipo de competencias podemos valorar?:
Disposición al aprendizaje:
Comunicación:
Relación interpersonal:
Trabajo en equipo:
Responsabilidad:
Adaptabilidad:
Iniciativa:
Gestión del estrés:
Para realizar esta entrevista u otro tipo de herramientas, deberemos tener en cuenta los
mismos factores que para la entrevista inicial.
Es una entrevista mucho más abierta, donde hay que permitir al usuario que se exprese con
libertad y nos dé la máxima información posible para poder hacer un buen diagnóstico de
necesidades y empleabilidad. Será una entrevista mucho más extensa (puede alargarse a
más de un encuentro) y pueden surgir más momentos delicados, ya que aparecen los miedos,
inseguridades y diversas historias personales, familiares y laborales.
Además de las preguntas guía, la persona que entrevista tendrá que adoptar un papel impor-
tante de escucha activa y observación para así obtener información sobre las siguientes
cuestiones:
• Puntualidad
• Higiene e imagen personal
• Comunicación: habilidades sociales
• Argumentación y coherencia
• Lenguaje no verbal
• Actitud
• Motivación
• Cuestiones con las que no se siente cómodo hablando
• Competencias transversales
131
2.4.3. Determinación de las acciones de

orientación y/o asesoramiento
Una vez que tenemos la información básica y general, y que

hemos realizado una correcta detección de necesidades y
del nivel de empleabilidad, iniciaremos el plan de inter-
vención dentro del itinerario personalizado de inserción
laboral. Lo comenzaremos centrándonos en acciones de
orientación y asesoramiento.
Cuando se pone en marcha un plan de intervención perso-

nalizado, se puede plantear la firma de un contrato de
compromiso de acciones, es algo simbólico pero que
deja patente la importancia de la responsabilidad y el
compromiso en su desarrollo. Este plan estará centrado
en la detección de necesidades realizada y en el objetivo u
objetivos que se hayan planteado.
Tras las entrevistas realizadas, lo más común será que la

persona asuma las acciones propuestas, pero se puede
dar el caso de que el profesional considere, por razones
diversas, que la persona no está preparada o en condi-
ciones para iniciar acciones de este tipo.
Dentro del plan de acción, habrá acciones de orien-

tación y asesoramiento, y acciones de formación e
inserción laboral.
EJEMPLO
CONTRATO DE COMPROMISO DE ACCIONES
De una parte, el profesional del servicio de inser-
ción sociolaboral, con sus datos personales y los
datos de la entidad social.
De otra parte, la persona usuaria del servicio de
inserción sociolaboral, con sus datos personales y
de contacto.
ACUERDAN:
• La participación libre y voluntaria de la perso-
na usuaria.
• El compromiso por parte de la persona usuaria
de las acciones propuestas dentro del itinerario,
además de acudir a las citas individuales o grupa-
les marcadas dentro de su itinerario.
l técnico se compromete a tratar con respeto, pri-
• E
vacidad y profesionalidad a la persona usuaria.
• S
i la persona usuaria decide dejar el programa,
deberá comunicárselo al técnico.
Ambos se comprometen a cumplir este acuerdo.
La ciudad y la fecha. Firmas de ambos.
132
Dentro de las acciones de orientación y de asesoramiento,

se pueden plantear acciones de tipo individual y de tipo
grupal: a nivel individual, tutorías y citas de seguimiento;
a nivel grupal, talleres varios de preparación para la
búsqueda de empleo o para el entrenamiento y desarrollo
de competencias básicas y transversales.
¿De qué acciones estamos hablando? No quiere decir que

todas se trabajen con cada persona, pero todas forman parte
de esta fase del itinerario y del plan de intervención:
efinición del objetivo profesional. A corto, medio y
• D
largo plazo.
• Orientación vocacional.
• Retorno a la formación reglada.
• Itinerario formativo.
ecursos y técnicas para la búsqueda activa de
• R
empleo: buscadores web, agencias de colocación,
empresas de trabajo temporal, autocandidatura, redes
sociales, etcétera.
erramientas para la búsqueda: currículum vitae y
• H
carta de presentación.
• Empleo público: bolsas de trabajo y oposiciones.
• Emprendimiento: motivación, gestiones y ayudas.
• Desarrollo de habilidades sociales, laborales, persona-
les y emocionales.
esarrollo y entrenamiento de competencias
• D
transversales.
2.4.4. Determinación de los itinerarios

de inserción formativa y/o laboral
En esta fase de los proyectos e itinerarios de inserción

sociolaboral, seguimos con el desarrollo del plan de
actuación e intervención. Una vez más, se desarrollará
tomando como referencia el diagnóstico de necesidades y
los objetivos planteados.
Como ya hemos comentado, cada persona participante

seguirá un itinerario diferente. Siempre tenderemos
en cuenta que sea personalizado, específico, adaptado
e integral. Por tanto, habrá personas que sigan un itine-
rario formativo, u orientado al autoempleo, o centrado en
la búsqueda directa de empleo, o simplemente, según el
momento vital, centrado en la adquisición de habilidades y
competencias sociolaborales.
133
TIPOS DE ACCIONES DE INSERCIÓN FORMATIVA
Y/O LABORAL:
1. Acciones formativas
Experiencias mixtas: talleres de empleo, casas de

oficios y escuelas taller.
Formación transversal.
Formación básica y retorno a la formación.
Prácticas no laborales y no remuneradas.
2. Acciones de inserción laboral
Sensibilización empresarial.
Prospección del mercado de trabajo e intermedia-

ción laboral.
Fidelización de empresas.
Fomento de la contratación de ciertos colectivos:

bonificaciones.
Seguimiento poscontratación.
3. Acciones para el autoempleo
Motivación hacia el autoempleo.
Formación y orientación sobre emprendimiento.
Ayudas y subvenciones. Gestión de recursos.
Derivación a recursos especializados.
134
2.4.5. Determinación de las pautas de

seguimiento y evaluación
Se hará un seguimiento del plan de intervención del itine-

rario o proyecto de inserción laboral mediante citas de
seguimiento o tutorías individualizadas. El seguimiento
podrá realizarse a través de citas presenciales, correos
electrónicos o llamadas de teléfono.
¿Qué aspectos se trabaja en esas tutorías? Motivación,

evolución personal y laboral, incidencias, dificultades y
asesoramiento continuo. Todo ello dará mucho valor al
plan de intervención, solucionando incidencias, reor-
ganizando el plan de acción y adaptando las medidas
y respuestas necesarias. La tutorización constituye un
proceso de evaluación durante el proceso. Cualquier
proceso de evaluación requiere un momento de reflexión
inicial, durante el proceso y al final.
En algunas ocasiones, por ejemplo, en talleres de entrena-

mientos competenciales o en grupos de búsqueda activa de
empleo, estas tutorías podrán realizarse de forma grupal.
Llegados a la última fase de los proyectos y de los itinera-

rios, habrá que realizar una evaluación final de estos.
¿Qué queremos y debemos evaluar, dependiendo del tipo

de proyecto/itinerario?
• N
ivel de satisfacción de los actores implicados: técnicos,
participantes y empresas colaboradoras.
• Número de inserciones conseguidas.
• Calidad de las formaciones realizadas.
• Nivel de adquisición y desarrollo de competencias per-
sonales, competencias básicas y competencias transver-
sales. Desarrollo competencial.
• Evolución y mejora de la empleabilidad.
En definitiva, queremos conocer cuánto han mejorado las

personas que han pasado por los proyectos, tanto a nivel
cualitativo como a nivel cuantitativo: inserciones, habi-
lidades, empleabilidad, competencias y recursos.
¿Qué herramientas vamos a utilizar para llevar a cabo esta

evaluación final?
• C
uestionarios de satisfacción para participantes, técni-
cos y empresas colaboradoras.
• Entrevistas finales o durante el proceso: participantes y
empresas.
• Memorias e informes finales.
135
2.5. Itinerarios de inserción laboral

Para aclarar conceptos, remarcaremos que un proyecto de inserción laboral incluye acciones
y fases diversas (descritas a lo largo del punto anterior) para mejorar la empleabilidad e
incorporar al mercado de trabajo a las personas participantes. Estos proyectos utilizarán
como metodología los itinerarios personalizados de inserción sociolaboral, y estos itine-
rarios se componen de las mismas fases, acciones y propuestas de intervención descritos.
Por ello, en todo momento hemos hablado de proyecto/itinerario como sinónimo. Ahora,
presentamos un cuadro resumen de las fases del itinerario.
ITINERARIOS PERSONALIZADOS DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL
- Presentación del servicio y de la entidad.

Fase 1. Entrevista inicial y de
- Clima de confianza y cercanía.
acogida
- Primer perfil sociolaboral.
- Detección de necesidades sociolaborales.

Fase 2. Entrevista en profundidad: - Valor del trabajo y de la formación.
diagnóstico de necesidades y de - Evaluación de recursos y técnicas de búsqueda
empleabilidad activa de empleo.
- Evaluación de competencias transversales.
- Definición del plan de trabajo: objetivos y

metodología.
- Contrato de compromiso de acciones.
- Acciones de orientación y asesoramiento.
Fase 3. Plan de intervención - Habilidades sociales.
sociolaboral - Competencias transversales.
- Acciones y recursos de formación.
- Orientación vocacional. Retorno educativo.
- Acciones de inserción laboral.
- Acciones de emprendimiento.
- Tutorización y seguimiento.
Fase 4. Seguimiento del plan de
- Reorganización y adaptación de las actua-
intervención
ciones propuestas. Nuevas medidas
-E
valuación final: participantes y empresas
Fase 5. Evaluación del plan de (herramientas).
intervención -N
ivel de objetivos conseguidos, a nivel cuali-
tativo y cuantitativo.
136
ponte a prueba
Una de las herramientas que se pueden utilizar para llevar a cabo la evalua-
ción final de un proyecto de inserción sociolaboral son los cuestionarios de
satisfacción para participantes, técnicos y empresas colaboradoras.
a) Verdadero
b) Falso
¿En qué consiste la fase 5 de un itinerario de inserción sociolaboral?

a) La evaluación del plan de intervención
b) El seguimiento del plan de intervención
c) La elaboración del plan de intervención
d) La realización de la entrevista inicial y de acogida
137
2.6. Gestión de recursos en el

desarrollo de proyectos de
inserción
A la hora de desarrollar un proyecto de inserción sociola-
boral mediante el método de los itinerarios integrales, se
pone en juego la gestión de diversos recursos: humanos,
materiales, financieros, metodológicos y los propios
de las políticas de empleo, gestionados a través de enti-
dades públicas y entidades sociales del tercer sector.
Recursos humanos
En el sector social de la intervención laboral, se habla de

forma sinónima o parecida de las siguientes ocupaciones
laborales: insertor laboral, técnico de empleo, técnico en
orientación, orientador profesional para la inserción, inter-
mediador laboral, prospector de empresas, formador o
tutor para la inserción sociolaboral, técnico en acompaña-
miento, etcétera.
¿Qué requisitos se está pidiendo, desde las entidades

sociales, a estos profesionales?
• Titulación académica:
– G
rado, licenciatura o diplomatura universitaria rela-
cionada con las ciencias sociales: psicología, pedago-
gía, trabajo social, educación social, sociología, ma-
gisterio, relaciones laborales o derecho.
– F ormación profesional de grado superior en integra-
ción social.
– D
ependiendo de la oferta de trabajo y el grupo pro-
fesional de contratación, se exigirá un nivel acadé-
mico u otro.
• Formación relacionada:
– R
ecursos de formación, didácticos y de dinamización
de grupos.
– Formación relacionada con políticas de empleo.
– Formación en orientación e intermediación laboral.
– F ormación en colectivos específicos, vulnerabilidad y
exclusión social.
• Competencias personales y transversales:
– Capacidad de organización.
– Flexibilidad.
– Empatía y habilidades comunicativas.
– Gestión emocional.
– Tolerancia a la frustración.
138
• Otros conocimientos:
– Informática y ofimática, a nivel de usuario.
– Conocimientos sobre el tercer sector.
En los proyectos de inserción, dependiendo del volumen de

personas atendidas, trabajarán varios técnicos de empleo.
Podrán tener un perfil similar o diferenciado (orientador,
formador, intermediador, administrativo, etcétera). Para
conseguir objetivos y alcanzar el éxito, es fundamental la
colaboración y el trabajo consensuado dentro de este
equipo interdisciplinario.
Esta interdisciplinariedad permitirá hacer un análisis más

reflexivo de las necesidades de las personas para así poder
ofrecer mejores respuestas encaminadas a generar verda-
deros procesos de inclusión social.
Recursos materiales
Para el desarrollo de estos procesos, serán necesarios

recursos materiales:
• Instalaciones: espacio físico para las citas individuales y
aula para las acciones grupales.
• Medios informáticos: ordenador y portátil.
• M
edios audiovisuales: cañón de proyección, pantalla de
proyección, altavoces, etcétera.
• Material fungible: folios, carpetas, bolígrafos, cartuli-
nas, etcétera.
Recursos financieros
La mayoría de los proyectos de inserción que se están desa-

rrollando ahora mismo en España se hacen realidad a través
de entidades sociales del tercer sector y otras entidades
públicas locales (ayuntamientos o diputaciones).
¿De dónde viene la financiación?

• F
ondo Social Europeo. El dinero que llega se gestiona a
través de organismos públicos y entidades colaboradoras
(Fundación Secretariado Gitano, Obra Social "la Caixa",
ONCE, Cáritas y Cruz Roja Española, entre otras).
• F
inanciación estatal, a través de los diversos organismos.
Destacan el Sistema Nacional de Empleo, el Ministerio de Tra-
bajo, el Ministerio de Sanidad y el Ministerio de Educación.
• Financiación autonómica y local.
• F inanciación a través de entidades privadas y obras so-
ciales. Destaca el papel de Obra Social "la Caixa".
• M
ediante el dinero recaudado de la casilla de la declara-
ción de la renta para fines sociales.
• Donaciones, socios colaboradores o experiencias mixtas.
139
Recursos metodológicos
En los proyectos de inserción laboral se están utilizando las

metodologías relacionadas con los itinerarios persona-
lizados de inserción y el entrenamiento y desarrollo de
competencias transversales.
Se utilizarán diversas herramientas: entrevistas, protocolos,

expedientes, memorias, cuestionarios varios, contratos de
compromiso y colaboración, publicidad, etcétera.
Recursos de las políticas de empleo
Como hemos mencionado en diversas ocasiones, los

proyectos de inserción se pueden llevar a cabo por los
recursos que ofrecen las políticas de empleo:
• F
ormativos: orientación vocacional y retorno a la forma-
ción, formación profesional para el empleo, formación
continua, experiencias mixtas de formación y empleo,
certificados de profesionalidad, prácticas no laborales y
prácticas no remuneradas.
• O
rientación y asesoramiento sociolaboral: acciones
individuales, acciones grupales y desarrollo y entrena-
miento de competencias personales y transversales.
• Inserción laboral: recursos para el fomento de la con-
tratación, sensibilización y concienciación empresarial e
intermediación y prospección del mercado de trabajo.
• A
utoempleo y emprendimiento: orientación, acciones
de motivación y gestión de ayudas y subvenciones.
ponte a prueba
Atendiendo a la clasificación que se puede

realizar de los recursos materiales, ¿qué son los
folios, bolígrafos, cartulinas, etc.?
a) Medios audiovisuales
b) Material fungible
c) Medios informáticos
d) Medios naturales
La financiación de un proyecto de inserción

sociolaboral puede provenir de entidades sociales
y obras sociales, como la Obra Social "la Caixa".
a) Verdadero
b) Falso
140
2.7. Metodología de la inserción sociolaboral basa-

da en el trabajo por competencias
¿Qué es una competencia? Podemos encontrar multitud de definiciones y matices, pero
vamos a entender la competencia como la capacidad que tiene una persona para aplicar
el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes en el desempeño de un puesto de
trabajo, en el proceso de búsqueda activa de empleo o en cualquier otro proceso vital.
CONCEPTO
Según la web mapalaboral.org, las competencias son "los conocimientos, técni-

cas, destrezas, capacidades y aptitudes que cualquier persona va adquiriendo a lo
largo de su vida haciendo cualquier actividad (personal, familiar, lúdica, deporti-
va, asociativa o laboral)".
Por ejemplo, siendo miembro de un equipo de baloncesto, una persona puede
desarrollar la competencia del trabajo en equipo. Otro ejemplo: una persona que
gestiona una familia numerosa seguramente tendrá muy entrenada la competen-
cia de tolerancia al estrés y capacidad de planificación/organización.
En las competencias, hablamos de conocimientos, habilidades y actitudes. Veamos la

siguiente tabla:
LAS COMPETENCIAS
Conocimientos SABER
Habilidades SABER HACER
SABER SER
SABER ESTAR
Actitudes
PODER HACER
QUERER HACER
La metodología de los itinerarios personalizados de inserción está incluyendo e integrando

también la del entrenamiento en competencias transversales. Hablamos de desarrollo de
itinerarios de inserción sociolaboral a través de la metodología de competencias.
Las competencias transversales son aquellas habilidades personales (relacionadas con la

actitud) que permiten dar una repuesta a diferentes situaciones personales, sociales y labo-
rales que van surgiendo en el día a día de las personas.
141
Estas competencias son trabajables, se pueden entrenar,

se pueden mejorar y se pueden potenciar. Por eso las
tenemos en cuenta y las trabajamos metodológicamente
dentro de los itinerarios.
¿Cómo las trabajamos?
• Acciones individuales de orientación: entrevistas,

evaluaciones, pruebas, sesiones de desarrollo y entrena-
miento individual y tutorías.
• Acciones grupales: talleres de entrenamiento y desa-
rrollo de cada una de las competencias. Seguimiento de
formaciones y prácticas no laborales. Momentos de re-
flexión grupal y crecimiento.
Cuando trabajamos con personas vulnerables, el entre-
namiento por competencias es muy eficaz. Para cual-
quier puesto de trabajo, ciertas competencias trans-
versales son muy importantes, tanto para el acceso a él
como para su mantenimiento.
¿De qué competencias transversales estamos hablando?
Por ejemplo, autoestima, flexibilidad, comunicación, reso-
lución de conflictos o gestión del tiempo.
El desarrollo y entrenamiento de estas competencias

también será útil para situaciones de tipo personal, social
y familiar.
Para finalizar, presentamos el siguiente cuadro con el perfil

profesional de una ocupación:
Perfil profesional:
CAMARERO/A DE RESTAURANTE-BAR
Cálculo básico.
Protocolo.
Conocimientos Conocimientos sobre
vinos.
Idiomas.
Cambiar un barril de
cerveza.
Habilidades Llevar la bandeja.
Descorchar una botella de

vino.
Capacidad de
organización.
Actitudes (competencias
Tolerancia al estrés.
transversales)
Habilidades
comunicativas.
142
Si nos encontráramos en un proyecto de inserción mediante

el cual queremos formar a un grupo de jóvenes como
camareros, podríamos proponer una acción formativa
con prácticas no laborales en empresas colaboradoras.
Esta formación tendría una parte técnica (conocimientos
y habilidades) y una parte de prácticas (conocimientos,
habilidades y actitudes), pero, para utilizar la metodo-
logía propuesta, haríamos también un entrenamiento
competencial grupal (competencias transversales) que
podríamos apoyar, de forma complementaria, con citas y
tutorías individualizadas.
ponte a prueba
Las competencias transversales se pueden

entrenar y trabajar dentro de los itinerarios de
inserción sociolaboral a través de acciones indi-
viduales de orientación y de acciones grupales.
a) Verdadero
b) Falso
143
3 ENTRENAMIENTO DE HABILIDADES
ENTRENAMIENTO DE HABILIDADES SO-
SOCIOLABORALES
CIOLABORALES
Para favorecer la inserción laboral, es necesario trabajar e

incentivar las habilidades sociolaborales. Este proceso
de entrenamiento, adquisición y desarrollo de habilidades
es más útil aun cuando trabajamos con personas en situa-
ción de vulnerabilidad social. El proceso se llevará a cabo,
tomando como referencia las necesidades que hemos ido
analizando de cada uno de estos colectivos.
Las habilidades sociolaborales las vamos a definir de

una forma muy parecida a la de competencias transver-
sales. Son conocimientos, habilidades y actitudes de la
persona que, puestos en práctica, permiten la búsqueda
eficaz de un empleo, el mantenimiento de este y otro tipo
de actividades de la vida social y personal.
La diferencia con las competencias transversales es que las

habilidades sociolaborales son un concepto más amplio
que, además de cuestiones relacionadas con la actitud
(saber ser/saber estar), incluye técnicas para la búsqueda
activa de empleo, habilidades de autonomía personal y
otras habilidades sociales.
¿De qué habilidades sociolaborales estamos hablando?

• Habilidades de autonomía personal.
• Habilidades sociales.
• Habilidades laborales: competencias transversales.
• Habilidades para la búsqueda activa de empleo.
Además de analizar el entrenamiento, reflexionaremos

sobre cómo tiene que ser el acompañamiento a las
personas en el proceso de inserción sociolaboral y cómo
crear ambientes positivos en los puestos de trabajo.
ponte a prueba
Dentro de las habilidades sociolaborales,

¿cuáles de las siguientes opciones podemos
encontrar?
a) Habilidades de autonomía personal.
b) Habilidades sociales.
c) Habilidades laborales: competencias
transversales.
145
Tema 3. Entrenamiento de habilidades sociolaborales
3.1. Habilidades de autonomía

personal para la inserción
sociolaboral
Iniciamos el estudio de las habilidades sociolaborales
con las habilidades de autonomía personal: académicas
funcionales, sociales, utilización de la comunidad, cuidado
personal, salud, seguridad, ocio, trabajo, autodirección o
autogobierno.
La autonomía personal hace referencia a ser autónomos

e independientes en nuestras propias decisiones, desde
la óptica personal, familiar, social y laboral. La autonomía
personal implica libertad y responsabilidad.
CONCEPTO
Según el diccionario de la RAE, la autonomía de la voluntad es:
“Capacidad de los sujetos de derecho para establecer reglas de conducta para sí

mismos y en sus relaciones con los demás, dentro de los límites que la ley señala”.
Las habilidades de autonomía personal también las

podemos encontrar con la denominación de competen-
cias básicas.
3.1.1. Habilidades académicas funcionales

Las habilidades académicas funcionales son una serie
de conocimientos que, con su adquisición y desarrollo,
permiten una mayor autonomía de la vida personal,
social y laboral. En definitiva, son habilidades de base.
También podemos hablar de competencias instrumen-

tales básicas.
¿De qué habilidades estamos hablando?

• Lectoescritura: comprensión de textos, comunicación
eficaz, redacción y escritura en el idioma o idiomas del
área geográfica en la que la persona se encuentra.
• Razonamiento matemático: cálculo básico, operaciones
matemáticas y aritmética.
• I nformática básica: manejo mínimo del ordenador, ac-
ceso a internet y acciones y tareas con programas básicos.
• H
abilidades cognitivas: comprender una situación,
procesar información, atención, memoria y resolución
de problemas.
ambién podríamos incluir habilidades manipulativas
• T
y motrices.
146
¿Para qué sirve el entrenamiento y desarrollo de las

habilidades académicas funcionales? Entre otras cosas:
para saber leer un texto y comprenderlo, comunicarse
eficazmente, saber realizar una gestión en una gestoría,
saber escribir un email o tener las habilidades necesarias
para solicitar la apertura de una cuenta bancaria.
3.1.2. Habilidades sociales

Las habilidades sociales son un conjunto de acciones,
comportamientos, capacidades y expresiones sociales
que se observan cuando nos relacionamos con los demás.
Son habilidades necesarias para la interacción con otras

personas. Las habilidades sociales facilitan el afronta-
miento de situaciones sociales: resolver dificultades e inci-
dencias de nuestra vida diaria, expresarnos correctamente,
comprender diversas circunstancias que van surgiendo y
ser asertivos en nuestro comportamiento y acciones.
Se pueden trabajar, entrenar y desarrollar. Deben estar

incluidas en cualquier proyecto de inserción laboral que
se desarrolle.
Hablamos de habilidades sociales básicas (dar las gracias,

por ejemplo) o habilidades sociales avanzadas (como la
empatía: ser capaz de ponerse en el lugar de otra persona).
No vamos a profundizar más en este tipo de habilidades,

puesto que le dedicaremos mucho más tiempo de estudio
y reflexión en los puntos 3.2 y 3.3 de este mismo tema.
147
PARA + INFO
Personajes de todas las épocas han destacado la
importancia de la faceta social de las personas:
Aristóteles: “El hombre es un ser social por
naturaleza”.
Juan Pablo II: “El hombre es esencialmente un ser
social; con mayor razón, se puede decir que es un
ser familiar”.
Santiago Ramón y Cajal: “El hombre es un ser so-
cial cuya inteligencia exige para excitarse el rumor
de la colmena”.
3.1.3. Utilización de la comunidad

Cuando hablamos de utilización de la comunidad, nos
referimos al conocimiento del entorno, la comunidad y
el contexto social donde se encuentra la persona en cues-
tión. Es básica para el desarrollo de la autonomía personal.
¿A qué nos referimos con esta habilidad, a qué comporta-

mientos o evidencias concretos?
onocer y ubicar los recursos y servicios importantes
• C
para la vida diaria: servicios sociales, oficinas de em-
pleo, sistema de salud, oficinas de la seguridad social y
cualquier tipo de servicio que se necesite para realizar
una gestión personal.
onocer y ubicar los recursos para la orientación laboral
• C
y la búsqueda de empleo.
• Movilidad: saber utilizar los recursos de transporte pú-
blico que están en nuestra ciudad y saber situarse y mo-
verse con agilidad dentro de estos. Orientación espacial y
conocimiento del territorio.
Este tipo de habilidades básicas serán necesarias, en mayor

o menor medida, dependiendo del colectivo con el que
estemos trabajando:
EJEMPLO
Una persona con la que se desarrollen acciones de

empleo con apoyo necesitará un acompañamiento o
programa específico para conocer y ubicar el centro de
trabajo y saber ir de su domicilio a su puesto de trabajo
utilizando los recursos disponibles.
148
EJEMPLO
Un demandante de empleo, aunque lleve mucho

tiempo viviendo en la misma ciudad, puede necesitar
un listado de los recursos de orientación y asesora-
miento laboral y los transportes con los que se puede
llegar a ellos.
3.1.4. Cuidado personal, salud y seguridad

Son un grupo de habilidades básicas relacionadas con el
propio cuidado de la salud, la higiene, la imagen personal
y la seguridad en las tareas de la vida diaria y en los
procesos de desarrollo sociolaboral.
Cuando se entrenan este tipo de habilidades, queremos

conseguir resultados de este tipo, a través del desarrollo
de actividades y del asesoramiento:
• Tener unos hábitos de higiene adecuados y correctos.
• Adquirir hábitos saludables relacionados con el ejer-
cicio físico.
• C
uidado de la salud: saber identificar síntomas básicos,
administración y toma de medicamentos, acudir de for-
ma autónoma al médico, prevención y primeros auxilios.
• S
exualidad y salud: entender la sexualidad y la adquisi-
ción y desarrollo de conductas responsables.
• C
omer de forma saludable y adquirir hábitos de ur-
banidad y protocolo: comportamiento en la mesa, uti-
lización de utensilios, colocación de la mesa, elabora-
ción de listas de la compra, hacer la compra de forma
autónoma y tener unos conocimientos básicos sobre los
tipos de alimentos y las proporciones adecuadas para
una dieta saludable.
• T
rabajar la imagen personal: limpieza y presentación de
la ropa, aspecto físico e higiene. Desarrollar habilidades
para adecuar la imagen personal al contexto social ante
el que nos encontremos (aspecto familiar, personal, so-
cial, laboral o de ocio y tiempo libre).
• Seguridad: desarrollar conductas y comportamientos de
seguridad personal.
El entrenamiento, individual y grupal, de estas habilidades
de salud y seguridad se suele realizar habitualmente con
grupos de personas con discapacidad intelectual.
149
EJEMPLO
Asociación Frater Castelló (http://www.fratercastello.org/), entidad social que

trabaja con personas con discapacidad grave en Castellón, desarrolla un gran tra-
bajo en torno al cuidado personal mediante el desarrollo de habilidades con las
que se quieren conseguir los siguientes objetivos, agrupados en tres áreas:
• A
ctividades de la vida diaria: alimentación, hábitos en la mesa, presen-
cia externa, higiene y aseo, atención a la incontinencia, desplazamiento y
transferencias.
• Actividades instrumentales: utilización del dinero, información sobre acti-
vidades del contexto social, desplazamiento, ocio y tiempo libre, medidas de
seguridad y salud.
• Cuidado de la salud.
3.1.5. Ocio, trabajo y autodirección o autogobierno

Este grupo de habilidades básicas las vamos a definir en torno a tres facetas diferentes:
• Autodirección o autogobierno: desarrollo de habilidades para poder realizar elecciones y
tomar decisiones personales. Esta habilidad está muy relacionada con la autonomía per-
sonal y la competencia transversal de toma de decisiones.
• O
cio y tiempo libre: en relación con el autogobierno, es la habilidad de poder tomar deci-
siones y participar en las actividades de ocio y tiempo libre más adecuadas a los intereses
de cada persona. Implica buscar actividades, planificarlas, llevarlas a cabo y relacionarse
con los demás.
• Trabajo: también en relación con el autogobierno, hace referencia al desarrollo de habilida-
des laborales básicas: puntualidad, presencia e imagen personal, valor del trabajo, relación
con compañeros, protocolos laborales y habilidades sociales básicas.
¿Qué comportamientos se quieren observar con el desarrollo y entrenamiento

de estas habilidades de autogobierno? Resultados:
La persona es capaz de tomar decisiones básicas con respecto a su vida:

elecciones personales.
La persona toma conciencia de que la forma de conseguir autonomía personal

es a través de la toma de decisiones.
La persona decide qué actividades de ocio y tiempo libre quiere realizar, busca
información sobre ellas y conoce recursos para poder llevarlas a la práctica:
infraestructuras, tipos de actividades, etcétera.
La persona conoce la importancia que tiene el trabajo para el

desarrollo personal y social.
La persona sabe que hay aspectos que son fundamentales para conseguir un
empleo y mantenerlo: puntualidad, imagen personal, comunicación básica
y relación con compañeros.
150
Las habilidades trabajadas en este punto están pensadas para el trabajo con personas con
discapacidad intelectual. No obstante, no serían exclusivas para el colectivo. Por ejemplo,
el entrenamiento en habilidades sociales básicas es necesario, en mayor o menor medida,
para cualquier colectivo de los estudiados en los anteriores temas.
3.1.6. Valoración y gestión del salario

Dentro de las habilidades de autonomía personal, que favorecen la independencia y la
toma de decisiones, también es importante tener conceptos claros acerca de los salarios:
qué es salario, conceptos que se incluyen en el salario, valoración personal sobre el salario y
la gestión del mismo en el desarrollo de la vida diaria.
Todas estas cuestiones se pueden trabajar de forma individual o grupal, a través de tuto-
rías o talleres compartidos.
En el siguiente cuadro, se exponen los diferentes conceptos que se podrían trabajar en

torno al salario:
El salario
Definición: el salario, también llamado remuneración o sueldo, es el dinero que

recibe un trabajador de forma regular (mensual, quincenal o semanalmente), a
cambio de un tiempo de trabajo estipulado y acordado en un contrato de trabajo,
normalmente por escrito.
Conceptos para trabajar en torno al salario:

– Salario mínimo interprofesional, convenios colectivos y estatuto de los trabajadores.
– Salario en especie, nóminas, conceptos dentro de las nóminas (salario base, comple-
mentos salariales y complementos no salariales), aportación a la seguridad social,
impuesto de la renta de las personas físicas (IRPF) y bases de cotización.
Valoración y gestión del salario. Talleres de educa-

ción financiera: ¿qué me permite un salario?, ¿qué me aporta?,
¿cómo puedo organizar mis gastos?, ¿cuánto puedo gastar?
ponte a prueba
El salario, también llamado remuneración o sueldo, es el dinero que recibe

un trabajador de forma irregular (semanalmente), a cambio de un tiempo
de trabajo sin estipular y acordado, normalmente de forma verbal.
a) Verdadero
b) Falso
151
3.2. Habilidades sociales para la

inserción sociolaboral
Podemos encontrar multitud de definiciones sobre las
habilidades sociales, pero volveremos a remarcar la defi-
nición propuesta en el primer punto del tema: conjunto
de acciones, comportamientos, capacidades y expre-
siones sociales que se observan cuando nos relacio-
namos con los demás.
CONCEPTO
Según Alberti (1978), las habilidades sociales son:
“La conducta que permite a una persona actuar
según sus intereses más importantes, defenderse
sin ansiedad inapropiada, expresar cómodamente
sentimientos honestos o ejercer los derechos perso-
nales sin negar los derechos a los demás”.
Esta definición también nos serviría para clarificar
el término asertividad.
Son habilidades o competencias sociales fundamentales

para establecer y mantener relaciones con las personas,
adaptarnos al contexto social en el que nos encontramos
(incluyendo el contexto del mercado de trabajo), el afron-
tamiento ante problemas y dificultades y el desarrollo de
la asertividad y la empatía.
152
Cuando se entrenen este tipo de habilidades, no podemos

olvidar la importancia del lenguaje no verbal, que, en
definitiva, es otra forma de comunicarnos.
¿Cuáles son los rasgos del lenguaje no verbal? Gestos y

movimientos, tono de voz, postura corporal y apariencia
y presencia física.
En cuanto a la clasificación de las habilidades sociales,

tenemos diversas formas de hacerlo. Por un lado, se
habla de habilidades sociales básicas y habilidades
sociales avanzadas. Por otro lado, podemos encon-
trarnos con habilidades de interacción social, habili-
dades de cooperación, habilidades afectivas y emocio-
nales y habilidades personales.
¿Qué habilidades sociales consideramos importantes

para trabajar dentro de los itinerarios de inserción laboral?
• Habilidades sociales básicas:
– Saber escuchar. Escucha activa.
– Iniciar y mantener una conversación. Dar el primer
paso a la hora de empezar a dialogar, seguir el ritmo y la
improvisación de la comunicación y finalizar la acción.
– Hacer preguntas. Plantear interrogantes sobre cues-
tiones que nos causan curiosidad, inquietud o interés.
– D
ar las gracias. Mostrar agradecimiento en los mo-
mentos oportunos y con las formas correctas.
– P
resentarse ante una persona que no conocemos o
presentar una persona a otra.
• Habilidades sociales avanzadas:
– Hacer peticiones, como, por ejemplo, pedir ayuda sí
lo necesitamos.
– P
edir perdón si consideramos que nos hemos
equivocado.
– Encajar las críticas de forma constructiva y madura.
– H
acer y aceptar cumplidos. Reconocer la importan-
cia de los refuerzos.
– R
econocer y aceptar nuestro propio estado de ánimo.
Aceptar que no siempre podemos estar contentos o
felices. Reconocer las emociones.
– D
efender nuestra opinión sin ofender a los demás.
Poner sobre la mesa nuestra postura y argumentos so-
bre algún tema.
– R
espetar las opiniones de los demás, aunque este-
mos en desacuerdo con ellos.
er capaces de argumentar las ideas que estamos
– S
defendiendo.
153
– Afrontar situaciones de incomodidad u hostilidad en las

relaciones sociales y laborales.
– Ponerse en el lugar de la otra persona: empatía.
– Ser autocríticos de forma madura y responsable.
– Rechazar peticiones: saber decir que no sin agresividad ni
culpabilidad.
ostrar afecto a los demás y a nosotros mismos. Quererse
– M
y querer. Capacidad para expresar sentimientos.
Todas estas habilidades sociales son las bases para el desarrollo

de una comunicación y una autoestima eficaces, claves al
mismo tiempo para el desarrollo integral de la persona.
Al hablar de habilidades sociales avanzadas, estamos traba-

jando el desarrollo de la asertividad. La asertividad es una
habilidad social y personal que permite a la persona defender
sus derechos respetando en todo momento la postura de los
demás, aportándose empoderamiento para responder ante
diferentes situaciones.
La asertividad permite comunicarnos eficazmente sin caer en

posturas complacientes (hacer lo que quieran los demás) ni en
posturas autoritarias (hacer lo que yo quiera, sin respetar a los
demás). Está basada en la argumentación, el respeto y la libertad.
No podemos entender la asertividad sin hablar de empatía.

La empatía es la capacidad humana de ponerse en el lugar del
otro. La empatía nos acerca a las personas y a sus necesidades.
En definitiva, si hablamos de habilidades sociales, estamos

hablando de asertividad y empatía. Al mismo tiempo, estamos
entrenando el desarrollo de la inteligencia emocional.
3.3. Fases del entrenamiento de

habilidades sociales para la
Lo que vamos a estudiar en este apartado nos va a servir para
el entrenamiento y desarrollo de todas las habilidades
sociolaborales, las cuales clasificamos en nuestro libro en
cuatro grupos: autonomía personal, habilidades sociales (en
este punto nos encontramos), habilidades laborales (compe-
tencias transversales y actitudes laborales) y habilidades para
la búsqueda activa de empleo.
No olvidemos que este entrenamiento lo situamos dentro del

itinerario de inserción laboral de la persona o personas con
las que estamos trabajando.
Las cuatro fases del proceso de entrenamiento serían: prepa-

ración, aprendizaje, automatización y consolidación.
154
• Preparación
El objetivo fundamental de esta fase es motivar a los participantes para llevar a cabo del
proceso de entrenamiento. Se trata de crear una predisposición positiva hacia el aprendiza-
je. Para poder motivar tenemos que crear espacios de comunicación eficaz.
Es el momento de realizar el diagnóstico de necesidades y acordar, de forma conjunta, el
inicio del diseño de un plan de acción individualizado.
• Aprendizaje
Una vez que tenemos claro el punto de partida, es el momento de poner en marcha el plan
de trabajo o el plan de acción propuesto, con todas las actuaciones e intervenciones que
sean necesarias para la adquisición y entrenamiento de las habilidades.
En esta fase haremos una reflexión continua con la persona demandante de empleo: aná-
lisis de puntos débiles, análisis de puntos fuertes, comprensión del proceso, etcétera.
• Automatización
Es la fase de desarrollo integral del plan de acción. Es el momento donde la persona ya ha

desarrollado las habilidades: toma decisiones, afronta problemas o resuelve conflictos.
El profesional de la inserción va tomando cada vez más distancia, para así fomentar la au-
tonomía personal.
En todo el proceso, se trabajará también con el entorno familiar, social y comunitario de
cada persona.
• Consolidación
En esta fase, se ha consolidado e interiorizado el aprendizaje y desarrollo de cada habili-

dad sociolaboral.
Es el momento de poder transferir este aprendizaje a otras facetas de la persona: vida per-
sonal, búsqueda de empleo, ámbito laboral, entorno familiar o ámbito comunitario.
ponte a prueba
¿Qué nombre recibe la fase del proceso de entrenamiento de habilidades

sociales en la que se trata de crear una predisposición positiva hacia el
aprendizaje, creando espacios de comunicación eficaz, realizando un diag-
nóstico de necesidades y acordando conjuntamente el inicio del diseño de
un plan de acción individualizado?
a) Aprendizaje
b) Consolidación
c) Automatización
d) Preparación
155
3.3.1. Diagnóstico de necesidades

Si queremos entrenar en habilidades sociales, tenemos
que saber desde qué punto parte la persona. ¿Qué herra-
mientas podemos utilizar para ello? Entrevistas y
pruebas específicas.
Pruebas específicas
Se pueden utilizar cuestionarios, test u otro tipo de herra-

mientas (casos prácticos o resolución de problemas) para
saber el nivel en el que se encuentra con respecto a una
habilidad social o competencia transversal.
156
Ejemplo de prueba: TEST DE ASERTIVIDAD de Shelton y Burton (2004).
La persona tendrá que marcar en cada afirmación

Siempre A veces Nunca
una de las siguientes opciones:
1. Puedo halagar sin dificultad a un compañero, un

amigo o un miembro de mi familia.
2. Puedo expresar mis sentimientos abiertamente.

3. Puedo admitir haber cometido un error.
4. Puedo pedir una aclaración sin dificultad.
5. Puedo decir no cuando alguien me pide algo injusto.
6. Puedo decir a la gente que no me gusta su compor-
tamiento.
7. Puedo responder con asertividad a una
humillación verbal.
8. Puedo responder con firmeza cuando alguien valora
mis ideas.
9. Puedo decir a la gente cuánto me ha ofendido.
10. Sé qué decir cuando recibo un halago.
11. Puedo elegir mi propio estilo de vida aunque los
demás difieran.
12. Puedo mantener contacto visual cuando expreso mis
sentimientos, necesidades y deseos.
13. Cuando me enfado, puedo expresarme sin demostrar
mi irritación, mi frustración o mi decepción.
14. Puedo proceder ante los conflictos de forma cons-
tructiva.
15. Puedo pedir ayuda a los demás.
16. Puedo expresar mis discrepancias y opiniones sin
dificultad.
17. Puedo pedir una aclaración acerca de una expresión
no verbal.
18. Utilizo afirmaciones en primera persona en vez de en
segunda.
19. Puedo aceptar los halagos.
20. Siento confianza en mis capacidades.
Sumaremos 3 puntos cada vez que ponga “siempre”, 2 puntos cuando ponga “a veces” y 1 punto cuando
ponga “nunca”.
Interpretaciones. De 55 a 60 puntos: es asertivo de forma constante y probablemente procede bien en
la mayor parte de las situaciones. De 45 a 55 puntos: es normalmente asertivo. En algunas situaciones
tiende a serlo de forma natural, pero tal vez desee desarrollar sus capacidades adicionales. De 35 a 45
puntos: es ligeramente asertivo. Debe identificar esas situaciones en las que le gustaría mejorar dicha
clase de comportamiento y revisar las técnicas apropiadas para ello. De 20 a 35 puntos: tiene dificul-
tades para ser asertivo. Debe revisar las técnicas que le permitan mejorar su comportamiento.
157
Los resultados de pruebas de este tipo nos van a dar infor-
mación sobre cómo trabajar el desarrollo y entrenamiento
de habilidades sociales y competencias transversales.
Entrevistas. La entrevista por incidentes críticos
La realización de entrevistas individuales será impres-

cindible a la hora de detectar necesidades relacionadas
con las diferentes habilidades sociolaborales. La admi-
nistración de pruebas puede ser complementaria para así
obtener más información.
La entrevista por incidentes críticos se convierte en una

de las herramientas más útiles para la detección y diag-
nóstico de necesidades, a través del análisis de evidencias
y comportamientos observables. Fue creada por Flanagan
en 1954 y desarrollada y popularizada por McClelland un
par de décadas después.
Es una técnica que nos permite detectar el nivel en el

que se encuentra una persona con respecto a una compe-
tencia transversal o una habilidad social y, además, nos
facilita poder analizar necesidades formativas, profesio-
nales y sociales.
158
Es una entrevista altamente estructurada, en la que la

persona entrevistadora irá pidiendo al entrevistado que
explique y detalle cómo fueron sus comportamientos y
actuaciones ante una situación concreta y real de su vida
cotidiana (personal, laboral, social, familiar o de otro tipo).
Estas situaciones concretas y reales son los incidentes

críticos, y en torno a ellos analizaremos comportamientos,
acciones, sentimientos, valoraciones y emociones.
A la hora de hacer la entrevista, no toda la información

que obtengamos nos va a resultar útil. Algunos de los
consejos que debemos seguir serán:
• N
os centraremos en situaciones en las que el entrevista-
do hable desde el yo y no desde el nosotros.
e tienen que plantear situaciones específicas y muy
• S
concretas, los diálogos deberán ser muy claros y tene-
mos que buscar información sobre los pensamientos y
emociones de la situación vivida y no de la interpreta-
ción que se hace de la situación en el momento actual de
la entrevista.
Otra cuestión importante es crear una situación cómoda,
agradable y cercana en el momento de hacer la entre-
vista. No podemos olvidar que la persona nos va a contar
diversas cuestiones de su vida personal y laboral. Hay que
crear espacios de intimidad, libertad y respeto.
159
¿Cómo deben ser las preguntas que se planteen en la entrevista?

• ¿Qué pensaste en tal situación?
• ¿Qué dijiste…?
• ¿Qué hiciste…?
• ¿Qué sentiste…?
ENTREVISTA POR INCIDENTES CRÍTICOS. Algunos ejemplos:
Competencia
Tipos de preguntas
o habilidad
Cuéntame la última vez que iniciaste una búsqueda de empleo.

¿Qué sentiste cuando perdiste tu último empleo?
Cuéntame una situación en la que consiguieras algo de lo que
Autoconfianza te sientas muy orgulloso. ¿Qué hiciste? ¿Qué pensaste? ¿Cómo
te sentiste?
Cuéntame una situación en la que no te sintieras bien contigo
mismo. ¿Qué hiciste? ¿Qué pensaste? ¿Cómo te sentiste?
Cuéntame alguna situación laboral en la que tuvieses un

Autocontrol conflicto con un compañero y tú consideraras que llevabas la
razón. ¿Cómo lo resolviste? ¿Cómo te sentiste? ¿Qué hiciste?
Cuéntame alguna situación entre compañeros de trabajo en la

que tuvieras que decir que no. ¿Cómo fue? ¿Cómo te sentiste?
Asertividad
¿Siempre das tu opinión, aunque sea totalmente diferente a la
de tus compañeros? ¿Cómo te sientes? ¿Cómo lo haces?
Organización ¿Cómo iniciaste tú último proceso de búsqueda de empleo o

/planificación formación? ¿Qué pasos diste?
Describe alguna situación en la que tuvieras que enfrentarte

Tolerancia al estrés a algún malentendido con un compañero de trabajo o amigo.
¿Cómo lo hiciste? ¿Qué dijiste? ¿Cómo te sentiste?
Otras herramientas
Además de pruebas específicas y entrevistas por incidentes críticos o de otro tipo, también
se pueden utilizar otras herramientas para detectar necesidades relacionadas con las
habilidades sociolaborales. Hablamos de la técnica grupal del role-playing.
También nos estamos refiriendo al análisis de situaciones concretas donde se manifiestan

comportamientos y actitudes.
160
EJEMPLO
En un aula con un grupo de diez personas, podemos

plantear una situación concreta para que, en grupo,
cada persona explique cómo resolvería esa situación.
Puede haber muchas variedades: pedir que lleguen a
un consenso sería una de ellas.
¿Qué podemos evaluar con una técnica de este
tipo? El grado y el nivel con respecto a las habili-
dades comunicativas, asertividad, organización,
resolución de problemas, liderazgo y habilidades
sociales en general.
ponte a prueba
La entrevista por incidentes críticos es una

entrevista altamente estructurada, en la
que la persona entrevistadora irá pidiendo
al entrevistado que explique y detalle cómo
fueron sus comportamientos y actuaciones
ante una situación concreta y real de su
vida cotidiana.
a) Verdadero
b) Falso
3.3.2. Plan de intervención

Una vez que tenemos realizado el diagnóstico de nece-
sidades (en general o con respecto a alguna habilidad/
competencia en concreto) es el momento de plantear un
plan de trabajo, plan de intervención o plan de mejora
con la persona beneficiaria. Este plan de adquisición,
desarrollo y entrenamiento se enmarcará en el itine-
rario personalizado de inserción laboral. Debe ser un plan
consensuado, objetivo y personalizado. Es un plan de
cambio y desarrollo personal.
¿Qué incluiría este plan de intervención/mejora? Una serie

de acciones individuales y grupales encaminadas a que la
persona mejore una habilidad sociolaboral o varias al mismo
tiempo. Las acciones individuales se llevarán a cabo a través
de entrevistas y tutorías de seguimiento. El eje principal
de los planes de intervención serán las acciones grupales.
Se utilizará una metodología activa y participativa.
161
¿Qué recursos y actividades se utilizarán en estas diná-
micas grupales?
• Vídeos y películas.
• Artículos de periódico, textos o libros.
• Casos prácticos.
• Role-playing.
• Dinámicas sobre diferentes temáticas.
• Debates.
• Coaching y acciones para el desarrollo de la inteligencia
emocional y social.
• Presentaciones magistrales (en menor medida).
PARA + INFO
Martha Alles (2006) propone las siguientes técni-

cas para la evaluación, desarrollo y entrenamiento
de competencias y habilidades:
• T
écnicas de autodesarrollo: a través de una pelí-
cula, un vídeo o una lectura en concreto.
• M
étodos de desarrollo dentro de una organiza-
ción: como el coaching o los programas de men-
toría.
• O
tros métodos de desarrollo: debate, video-
fórum o casos prácticos.
Cuando planteemos un trabajo grupal de una habilidad/

competencia, utilizaremos una herramienta didáctica
y metodológica: la guía didáctica del plan de entre-
namiento/desarrollo/intervención. Vamos a ver un
ejemplo tipo:
Ficha didáctica del PLAN DE

ENTRANAMIENTO Y DESARROLLO:
Nombre de la habilidad sociolaboral:

Podemos utilizar un diccionario de competencias o
elaborar uno propio en nuestro servicio de inserción.
Participantes:
Se recomiendan grupos de 10-15 personas. El trabajo
será muy enriquecedor en grupo, pero en un grupo muy
numeroso perderemos calidad.
Duración:
162
Recursos materiales necesarios:

Objetivo general:
Relacionado con la habilidad en cuestión, por ejemplo,

“mejorar el nivel de asertividad de las personas partici-
pantes…”.
Objetivos específicos:
Contenidos:
Actividades y recursos propuestos:
Aquí incluiremos diversas actividades para lograr los

objetivos concretos: vídeo, presentación en grupo,
debate sobre alguna cuestión, role-playing, lectura de un
artículo de periódico, etcétera.
Secuenciación de las actividades:
Resultados. ¿Qué queremos conseguir? Con base en

evidencias y comportamientos observables.
Evaluación. Métodos de evaluación.
Para el desarrollo concreto de cada actuación dentro del

plan de trabajo también habrá que delimitar lo que necesi-
tamos: objetivos, recursos, secuenciación y evaluación.
ponte a prueba
¿Qué actividades y recursos se pueden

utilizar en las dinámicas grupales?
a) Role-Playing
b) Vídeos y películas
c) Debates
163
3.4. Habilidades laborales

Las habilidades laborales son una serie de comportamientos
y actuaciones necesarias para el desempeño de la función
laboral. Vamos a estudiar este apartado centrándonos en las
actitudes laborales y las competencias transversales.
3.4.1. Las actitudes laborales
CONCEPTO
Según Jeffress, la actitud “es nuestra respuesta

emocional y mental a las circunstancias de la vida”.
Es la predisposición que tiene una persona a realizar
una actividad en concreto.
La actitud tiene elementos conductuales, cognitivos
y emocionales.
La actitud laboral hace referencia a la predisposición

que tienen las personas con respecto a la búsqueda
de empleo, el desempeño de un puesto de trabajo y el
mantenimiento de este.
Encontramos muchas similitudes en las definiciones y

desarrollo de las actitudes laborales y las competencias
transversales. En este apartado vamos a profundizar en
las segundas.
¿Cuáles serían las actitudes laborales a las que nos

referimos? El compañerismo, la puntualidad, el cumpli-
miento de normas y tareas asignadas, la responsabilidad,
las habilidades sociales básicas y el conocimiento básico
sobre el mercado de trabajo y la normativa laboral.
ponte a prueba
Cuando hablamos del concepto de actitud

debemos tener en cuenta que esta incluye
elementos conductuales, cognitivos y
emocionales.
a) Verdadero
b) Falso
164
3.4.2. Competencias transversales

VISITA LAS
Las competencias transversales se refieren a la capa-
cidad de las personas para conjugar conocimientos PÁGINAS
(saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber ser,
Para el estudio de este epígra-
saber estar y querer y poder hacer) en el desempeño de las
fe, debemos tener en cuenta dos
funciones laborales.
apartados anteriores:
Según la web mapalaboral.org, las competencias transver- En el 2.7 hicimos una introducción
sales son el conjunto de capacidades y habilidades nece- al tema de las competencias y a la
sarias para dar respuesta a diferentes situaciones laborales. metodología de la inserción socio-
Son transversales porque son necesarias en todos los laboral basada en competencias.
puestos de trabajo, aunque, dependiendo de cada ocupa- En el 3.3 hemos analizado cómo
ción, destacarán unas u otras y variará el nivel necesario de hacer el entrenamiento en habilida-
desarrollo y entrenamiento de cada una de ellas. des y competencias. No lo hemos
centrado únicamente en habilidades
También son transversales porque no se desarrollan
sociales, sino en todas las habilida-
únicamente en un contexto determinado (personal,
des sociolaborales, incluyendo las
laboral, social, familiar y comunitario). Son transferibles,
competencias transversales.
porque lo aprendido en un entorno personal nos puede
servir en el contexto laboral.
Por ejemplo, una persona que tenga a su cargo una familia

numerosa, puede desarrollar las competencias transver-
sales de autocontrol y gestión del estrés, o un chico que
lleve toda su vida federado en un equipo de fútbol proba-
blemente desarrollará las competencias transversales de
capacidad de organización y trabajo en equipo.
165
En ambos ejemplos, esas competencias se podrán trans-

ferir a la faceta laboral de búsqueda activa de empleo o
al ámbito personal.
Estas competencias son trabajables, se pueden adquirir,

desarrollar y entrenar. Para ello, se proponen los planes
de intervención, desarrollo y mejora: acciones indivi-
duales y grupales.
Para llevar a cabo actuaciones para el desarrollo y entrena-

miento de competencias, es necesario contar con un diccio-
nario de competencias de referencia. Podrá ser uno propio,
utilizando los recursos existentes sobre el tema, o uno ya
publicado. Nosotros vamos a destacar dos diccionarios:
• El de Martha Alles (2002).
l publicado en la web www.mapalaboral.org: es una
• E
herramienta para mejorar el proyecto profesional de las
personas que buscan empleo. Este proyecto es patrocina-
do por Infojobs, en colaboración con la Generalitat de Ca-
talunya y el programa Incorpora de Obra Social "la Caixa",
y producido por las Entidades Catalanas de Acción Social
(ECAS). Este diccionario hace una definición de cada una
de las competencias, establece los elementos que nos
ayudan a entender cada una de ellas y señala las evi-
dencias (comportamientos observables) que se deben
observar para evaluar y analizar el desarrollo y entrena-
miento de cada una de ellas.
166
Diccionario de competencias (MAPALABORAL):
https://bit.ly/3c5WZZE
1. Adaptabilidad
Capacidad de buscar y aplicar respuestas ágiles y eficaces frente a situaciones, entornos,

personas, responsabilidades y tareas cambiantes, integrando el cambio de manera posi-
tiva y constructiva.
2. Comunicación
Capacidad de interaccionar (expresar y entender) mediante el lenguaje verbal, el no

verbal y el escrito, con buena gestión de la diversidad de lenguas requeridas, con el uso
de distintos soportes, con el dominio de las normas sociolingüísticas y la adecuación a las
diferentes funciones y al contexto laboral.
3. Disposición al aprendizaje
Valorar el aprendizaje como un elemento para el desarrollo y mejora profesional, reco-

nociendo los intereses y las necesidades de mejora. Mantener una actitud positiva hacia
el aprendizaje para optimizar las competencias profesionales y desarrollar con éxito la
actividad laboral.
4. Gestión de las emociones
Capacidad de identificar, analizar y controlar los sentimientos y las emociones generadas

en situaciones de distinta naturaleza dentro del contexto laboral, desplegando estrate-
gias adecuadas para afrontarlas.
5. Identificación
Conocer el contexto laboral en general y las ocupaciones de interés en particular (depen-

diendo de cada perfil profesional). Reconocer las propias potencialidades y limitaciones
en el ámbito laboral para construir una imagen profesional realista y positiva que permita
situarse con confianza y de manera ajustada en el mercado de trabajo.
6. Iniciativa-autonomía
Capacidad de anticipar y afrontar las situaciones laborales con una visión a corto, medio
y largo plazo, sin supervisión permanente y tomando decisiones, creando oportunidades,
generando propuestas o proyectos y abordando los problemas potenciales con confianza,
responsabilidad, seguridad, creatividad y sentido crítico.
7. Organización
Tener una visión clara de las funciones y tareas del puesto de trabajo y ejecutarlas
con eficacia y eficiencia. Planificar, priorizar y llevarlas a cabo de manera autónoma
previendo posibles obstáculos.
8. Relación interpersonal
Capacidad y habilidades para relacionarse con los/as compañeros/as de trabajo y otros

profesionales del entorno laboral de forma satisfactoria, manteniendo una actitud aser-
tiva y constructiva.
9. Responsabilidad
Capacidad de tomar decisiones y ejecutar las funciones del puesto de trabajo desde la
implicación y el compromiso, teniendo en cuenta los requerimientos y las indicaciones
recibidas y los criterios propios de actuación.
167
Una vez hecho un diagnóstico personalizado sobre las competencias transversales

propondremos el plan de intervención y mejora para el entrenamiento y desarrollo de
estas: actuaciones.
Ahora proponemos un ejemplo tipo de desarrollo y secuenciación de una actividad
concreta para alguna competencia o competencias:
Actividad o actividades propuestas: visionado del cortometraje El circo de la mariposa.
Competencia transversal: adaptabilidad o flexibilidad.
*Esta actividad podría formar parte del plan de mejora/desarrollo/intervención de otras

competencias: responsabilidad, habilidades comunicativas y gestión de las emociones (el
plan incluiría más actividades y propuestas de intervención).
Objetivo: conseguir que las personas participantes en este plan de mejora y desa-
rrollo adquieran la capacidad de buscar, elegir y aplicar respuestas eficaces ante
situaciones y responsabilidades cambiantes, gestionando todo tipo de cambio de
forma positiva y constructiva.
Contenidos de la actividad. Secuenciación:

• Lluvia de ideas sobre la flexibilidad/adaptabilidad antes de ver el vídeo.
• Visionado del cortometraje.
• Trabajo en pequeños grupos sobre algunas preguntas y reflexiones acerca del corto y
su contenido.
• Puesta en común en gran grupo. Conclusiones.
• Reflexión final (por parte del técnico de empleo).
Duración: 3 horas aproximadamente.
Recursos materiales: material fungible y medios audiovisuales.
Evaluación:
• Cuestionario de satisfacción.
• Cuestionarios o entrevista para ver la evolución a través del análisis de evidencias y com-
portamientos observables.
3.4.3. Estructuración de la jornada laboral

Dentro del entrenamiento de habilidades laborales, trabajaremos el concepto de jornada
laboral, la legislación que la desarrolla y organiza y su estructuración.
La ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de

octubre) es la norma básica que regula la legislación laboral en España. En su desarrollo,
se establecen las normas básicas y mínimas en torno a derechos y deberes laborales. Los
convenios colectivos pueden mejorar estos derechos, pero nunca podrán empeorarlos.
168
Todo lo referente a la jornada laboral, viene establecido en la sección número 5 de la ley,

“tiempo de trabajo”. Vamos a destacar los conceptos más relevantes:
– Duración máxima de la jornada semanal: 40 horas.
– Entre una jornada de trabajo y otra, habrá un descanso mínimo de 12 horas.
uando la jornada diaria supere las 6 horas ininterrumpidas, habrá un descanso mínimo
– C
remunerado de 15 minutos.
– La empresa deberán elaborar un calendario laboral, accesible y público.
– L as personas trabajadoras podrán pedir adaptaciones de su jornada, por diferentes
motivos.
– La empresa garantizará el registro diario de la jornada.
– Se regulan también las horas extraordinarias: no podrán ser más de 80 horas anuales.
– El trabajo nocturno será aquel realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.
Se establecen límites y retribuciones específicas.
– El descanso semanal será mínimo de día y medio ininterrumpido. En los trabajadores
menores de 18 años, será de dos días ininterrumpidos.
e establecen los motivos por los que el trabajador podrá ausentarse de su puesto de
– S
trabajo. Estos días deberán justificarse y tienen derecho a remuneración. Dependiendo de la
causa, el permiso será de 1 o más días.
¿ A qué cuestiones nos referimos? Matrimonio, accidente, enfermedad u hospitalización

de familiares (hasta 2.ª de consanguinidad o afinidad), mudanzas o diferentes cues-
tiones personales que sean ineludibles.
e podrán solicitar reducciones de jornadas por lactancia, cuidado de hijos de hasta
– S
12 años o familiares dependientes. Estas reducciones serán mínimo de un 12,50% de la
jornada y máximo de un 50%.
Se tienen que establecer todas las medidas necesarias para cumplir las normas de segu-
ridad e higiene durante la jornada laboral.
169
3.4.4. Normas de seguridad e higiene

En el proceso de desarrollo y adquisición de habilidades
laborales, trabajaremos las normas de seguridad e
higiene que tener en cuenta en el ámbito del trabajo.
Es importante que cada trabajador se comprometa en el

cumplimiento de las diferentes normas de seguridad e
higiene laboral, necesarias y específicas en cada puesto de
trabajo. Por otro lado, las empresas deberán cumplir toda
la normativa referente a prevención de riesgos laborales,
seguridad y salud laboral.
El Estatuto de los Trabadores, que regula las relaciones

laborales, hace referencia en diversos artículos a las normas
de seguridad e higiene:
n el artículo 4 viene recogido como derecho laboral
– E
básico: el derecho a una adecuada política de preven-
ción de riesgos laborales.
l artículo 5 refleja como deber laboral del trabaja-
– E
dor: observar las medidas de prevención que se adop-
ten en cada empresa o puesto de trabajo.
l artículo 19 desarrolla la “seguridad y salud en el tra-
– E
bajo”. Se destacan las siguientes cuestiones: derecho a
la protección eficaz de la salud en el trabajo, cumpli-
miento de las medidas legales y reglamentarias por
parte de los trabajadores y obligatoriedad por parte
del empresariado de organizar formaciones teóri-
co-prácticas sobre prevención de riesgos laborales.
– T
ambién se hace una mención especial a la protección
que deben tener los trabajadores en los trabajos a
turnos y en los trabajos nocturnos.
La ley 31/1995, de 8 de noviembre, regula la prevención

de riesgos laborales en España.
Cuando se organiza una formación o taller de prevención

de riesgos laborales, habrá que adaptarla a la realidad de
cada empresa y/o puesto de trabajo, siempre tomando
como referencia la normativa estatal y autonómica.
Al hablar de prevención de riesgos laborales, nos estamos

refiriendo a diferentes aspectos: seguridad en el trabajo
(por ejemplo, señalización adecuada), higiene y salud (por
ejemplo, control de la acústica), ergonomía (por ejemplo,
postura o movimientos) y psicosociología (por ejemplo,
evaluación del clima laboral).
170
3.4.5. Estructuración de tareas, pasos, materiales y herramientas

Otra habilidad laboral para entrenar y desarrollar es la capacidad para estructurar tareas,
teniendo en cuenta los pasos que seguir y los materiales y herramientas para utilizar.
¿Cómo realizar la estructuración de tareas?
1. Identificar los resultados que queremos conseguir, para así poder marcar las tareas
a planificar y desarrollar para alcanzar esos objetivos, dentro de una actividad o
proyecto concreto.
2. Esos objetivos generales habrá que convertirlos en objetivos específicos, medi-

bles y concretos, de forma que cada tarea, se convierta en una secuenciación de
pequeñas tareas y a pasos que seguir.
3. Organizar tiempos y asignar personas responsables de la realización de cada tarea,

así como la persona encargada de la supervisión de todo el trabajo.
4. Clarificar los materiales y herramientas necesarias en cada una de las tareas

encargadas, con base en los objetivos.
5. Revisiones periódicas. Gestión de incidencias. Recordatorio de acciones. Reorga-

nizar sí es necesario.
En definitiva, para llevar a cabo la estructuración de tareas, debemos tener en cuenta las
siguientes cuestiones: recursos humanos, recursos materiales y fungibles, gestión de los
tiempos (calendario y secuenciación) y tipo de tareas: complejidad, urgencia, importancia
y dedicación.
171
3.5. Habilidades de búsqueda ac-

tiva de ocupación
Hasta ahora hemos reflexionado sobre las competencias
básicas de autonomía personal, las habilidades sociales y
las competencias transversales necesarias para la búsqueda
de empleo y el desempeño de un puesto de trabajo.
En este apartado, vamos a avanzar en el estudio acerca de

las habilidades necesarias relacionadas con la búsqueda
activa de empleo u ocupación.
¿A qué se refieren estas habilidades de búsqueda activa?

• F
ormas para la búsqueda de empleo: por cuenta ajena
(empresa privada o empresa pública) y por cuenta propia
(emprendimiento y autoempleo).
• T
écnicas y recursos para la búsqueda activa de em-
pleo: conocimiento y uso de los diferentes recursos para
la búsqueda e intermediarios del mercado de trabajo.
Empleo público. Empleo por cuenta propia.
• H
erramientas para la búsqueda activa de empleo:
currículum vitae, carta de presentación y redes sociales
profesionales.
abilidades para el afrontamiento y superación de pro-
• H
cesos de selección.
El desarrollo y entrenamiento de estas habilidades se

puede trabajar a través de acciones diversas, dentro del
circuito del itinerario personalizado de inserción y de los
planes de mejora que se planteen dentro de este:
• Citas de orientación y asesoramiento individual.
• Talleres grupales de orientación.
alleres grupales de búsqueda activa de empleo: currí-
• T
culum vitae o intermediadores laborales, por ejemplo.
alleres de preparación y superación de procesos de
• T
selección.
• G
rupos de trabajo y búsqueda cooperativos: club
de empleo.
CONCEPTO
La expresión búsqueda activa de empleo implica que la persona que

busca oportunidades laborales lo haga de forma dinámica, activa y con
predisposición hacia el cambio y la mejora profesional y laboral.
El SEPE, cuando la persona esté cobrando algunos subsidios por desempleo,

exigirá al demandante que acredite acciones concretas: envío de CV, registro
en una agencia de colocación, etcétera.
172
3.5.1. Planificación de las actividades de

búsqueda de ocupación
Vamos a detallar las actividades y los aspectos más

importantes de la búsqueda activa de ocupación, para
tenerlos en cuenta cuando planifiquemos y guiemos a los
demandantes de empleo en el entrenamiento de este tipo
de habilidades sociolaborales.
3.5.1.1. Formas para la búsqueda de empleo

Cuando se trabaja el tema del objetivo profesional dentro
del itinerario de inserción, habrá que presentar a las
personas las dos formas o vías para la búsqueda de empleo.
Trabajar por cuenta propia
Se da cuando la persona emprende un negocio o idea

empresarial a través del trabajo autónomo o de otras
formas jurídicas, como sociedades de diferente tipo o
cooperativas de trabajo. En este caso, la persona es la crea-
dora de su propio empleo.
Si la persona quiere emprender una idea de negocio, la

derivaremos a un servicio especializado.
¿Qué recursos existen?

• Servicios de asesoramiento para el autoempleo y el
emprendimiento.
• S
ubvenciones y ayudas: financieras, asistencia técni-
ca y formación.
• Tarifa plana para autónomos.
• Capitalización de la prestación por desempleo y compa-
tibilización de la prestación por desempleo con la activi-
dad laboral por cuenta propia. La capitalización permite a
la persona cobrar su prestación por desempleo en un úni-
co pago, para así poder iniciar una actividad empresarial.
• Acceso a préstamos ICO. Son préstamos, promovidos por
el Instituto de Crédito Oficial, a los que pueden acceder
autónomos y empresas con unas condiciones especial-
mente ventajosas, dirigidos a actividades empresariales
y de inversión.
Trabajar por cuenta ajena
La persona busca un empleo en la empresa privada o en la

empresa pública.
En este caso, las empresas privadas del mercado de trabajo

y la Administración pública son las entidades creadoras de
puestos de trabajo.
173
Cuando la persona quiere desarrollar su carrera profe-
sional dentro de la empresa pública, trabajaremos los
siguientes aspectos:
• F ormas de acceso al empleo público: bolsas de empleo,
concursos, personal laboral y oposiciones (personal inte-
rino y funcionariado).
iferentes cuerpos de acceso al empleo público: educa-
• D
ción, sanidad, Administración local, fuerzas y cuerpos de
seguridad del Estado, Administración autonómica, etcétera.
• B
oletines oficiales: BOE (Boletín Oficial del Estado),
BOP (Boletín Oficial de la Provincia) y boletines de las co-
munidades autónomas (en el caso de Cataluña, el DOGC:
Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya).
ecursos para la preparación y acceso al empleo público:
• R
academias y recursos online.
• T
écnicas y asesoramiento para la preparación: motiva-
ción, ajuste de expectativas, inteligencia emocional, au-
toestima y planificación y consecución de objetivos.
Una persona puede tener varios objetivos profesionales.

Por ejemplo, se puede tener como objetivo a largo plazo
el acceso al Cuerpo Nacional de Policía, y a corto y medio
plazo tener un empleo en el sector servicios que permita
mantener una vida independiente y la preparación de las
oposiciones para el acceso a este puesto de trabajo.
En ambos casos, se necesitarán trabajar diferentes habili-

dades de búsqueda activa de empleo.
ponte a prueba
Si una persona quiere emprender una idea

de negocio, la derivaremos a un servicio
especializado. ¿Qué recursos existen?
a) Tarifa plana para parados de larga duración
b) Acceso a préstamos ecológicos
c) Descapitalización de la prestación por
desempleo
d) Tarifa plana para autónomos
174
3.5.1.2. T
écnicas y recursos para la búsqueda
de empleo
Ahora vamos a estudiar las diferentes técnicas y recursos
para la búsqueda de empleo por cuenta ajena en el
sector privado.
La autocandidatura
Cuando la persona presenta su candidatura de empleo

(currículum vitae, normalmente) en una empresa, de
forma espontánea y no respondiendo necesariamente
a una oferta de empleo, es cuando estamos hablando de
usar la técnica de la autocandidatura. Es la técnica cono-
cida popularmente como “echar el CV”.
No todas las ofertas de empleo se publican, por tanto,

esta técnica permite llegar a un nicho de ofertas mucho
más extenso. En ciudades pequeñas y en algunos sectores
(hostelería, por ejemplo), tradicionalmente han utilizado
esta técnica para dar respuesta a las demandas de personal
de las empresas.
PARA + INFO
Según un estudio (2017) de Lee Hecht Harrison,

división de Adecco, el 75% de las ofertas de
empleo no son visibles. Solo 1 de cada 4 ofertas
de trabajo se publican de alguna forma. El resto
permanecen ocultas. Por tanto, las empresas
están utilizando, mayoritariamente, otras for-
mas para seleccionar su personal: uso de la red
de contactos (boca a boca), autocandidatura o
búsqueda a través de bases de datos, portales de
empleo o redes sociales profesionales.
¿De qué formas se puede llevar a cabo la autocandidatura?

• De forma totalmente espontánea, presentando nuestra
candidatura vía presencial en empresas. Antes de ini-
ciar este proceso, habrá que contar con un listado de las
empresas relacionadas con nuestro proceso de búsque-
da de oportunidades laborales.
• También de forma espontánea, con nuestro listado de
empresas, pero presentando los currículos a través de
formularios web de las empresas o enviando emails a
los responsables de recursos humanos de cada empresa.
175
Actualmente, cada vez son más las empresas que piden a

los candidatos que presenten su candidatura por formula-
rios específicos de sus web, básicamente, por dos razones:
la agilidad con la utilización de las nuevas tecnologías y el
cumplimiento de la ley orgánica de protección de datos. No
obstante, aún hay empresas pequeñas y sectores concretos
donde la recogida de CV en mano se sigue estilando.
Otras vías que pueden explorarse son las llamadas de

teléfono y las redes sociales profesionales (LinkedIn
o Facebook).
¿Qué cuestiones son fundamentales con esta técnica de

búsqueda de empleo?
• Elaborar herramientas de búsqueda eficaces y adapta-
das a cada sector y/o empresa: currículum vitae, carta de
presentación y redes sociales profesionales.
• Tener bien definido el objetivo profesional.
laborar listados de empresas y recursos relacionados
• E
con nuestro sector o sectores de búsqueda.
• H
abilidades sociolaborales para la autocandidatura:
presentación eficaz, habilidades comunicativas, capaci-
dad de argumentación y asertividad.
Además de todo lo que hemos estudiado, no podemos

olvidar el desarrollo y adquisición de competencias digi-
tales para poder realizar estos procesos de búsqueda.
Los intermediadores laborales
Otra de las técnicas para la búsqueda activa de empleo es

la utilización de los intermediadores laborales, que son
entidades públicas y privadas que intermedian entre la
oferta y la demanda de empleo.
Estas entidades también suelen ofrecer servicios de aseso-

ramiento y orientación sociolaboral.
Intermediarios laborales Algunos ejemplos y datos
SEPE: Servicio de Empleo Público Estatal.

Servicios públicos de empleo Servicios de empleo de las comunidades
autónomas: en Cataluña, el SOC.
224 actúan en Cataluña (datos del
Sistema Nacional de Empleo): entidades
privadas, universidades y entidades del
Agencias de colocación (públicas y privadas, tercer sector social:
homologadas para poder intermediar) • Acción Laboral
• CEAR
• Cruz Roja Española
• Fundación Intermedia
176
Entidades privadas con ánimo de lucro.

Empresas de trabajo temporal (ETT) Algunos ejemplos: Adecco, Manpower,
Randstad o Nortempo.
• Universidades públicas y privadas

• Cámaras de comercio
• Confederaciones y federaciones de
Otros intermediarios empresarios
• Sindicatos
• Colegios profesionales y asociaciones
de profesionales
Internet: los portales de empleo
La tercera técnica de búsqueda activa de empleo está

relacionada con el uso de los portales de empleo y sus
recursos. Las empresas privadas y algunos intermediadores
laborales (empresas de trabajo temporal o agencias de
colocación) publican ofertas de empleo en estos portales
para hacer sus selecciones de personal.
Estos portales son muy populares. Un porcentaje amplí-

simo de las personas que buscan una opción laboral está
registrado en estas webs.
Los portales más populares (para las ofertas de empleo

generalistas) son: Infojobs, Infoempleo, Computrabajo,
Monster o Indeed. También existen buscadores especí-
ficos de ofertas, especializados por sectores (Hosteleo, por
ejemplo, especializada en el sector de la hostelería).
PARA + INFO
Algunos consejos para completar los perfiles en los

portales de empleo:
• Perfil lo más completo y actualizado posible.
• Foto profesional y actualizada.
• B
uena redacción de funciones en cada puesto de tra-
bajo. Debemos destacar lo más importante y signi-
ficativo.
• Elaborar diferentes CV para utilizarlos dependiendo
del anuncio de empleo.
• Utilizar cartas de presentación.
• Redacción correcta, concisa y clara.
177
El manejo y uso de la red de contactos. El networking
Como decíamos más arriba, 3 de cada 4 ofertas están ocultas, no se publican. Debido a
esta razón, el uso y manejo de la red de contactos se convierte en la técnica de búsqueda
activa de empleo más eficaz para conseguir oportunidades de empleo.
El boca a boca y la red de conocidos es fundamental en todos los sectores, pero destaca
especialmente en algunos nichos de empleo y en ciudades más pequeñas y medianas (real-
mente, casi todas las de nuestro país, a excepción de algunas ciudades muy grandes, como
Madrid o Barcelona).
¿Cómo se encuentra empleo en España? (Datos del INE):
Oficina pública de empleo 2,53%
Oficina privada de empleo 3,58%
Institución de enseñanza 3,72%
Empresas que ofrecen empleo 4,98%
Anuncios en diversos medios 6,89%
Presentando CV 22,21%
A través de familiares, amigos o conocidos 46,71%
Otros medios y no lo sabe 9,39%
Las estadísticas son claras: 7 de cada 10 inserciones en el mercado de trabajo se producen a

través de la autocandidatura y la red de contactos. 1 de cada 10 no tenemos constancia de
cómo ocurre y 2 de 10 son a través de las agencias públicas y privadas de empleo y los portales
de empleo.
El uso de la red de contactos implica saber aprovechar y utilizar de forma eficaz la relación
que tenemos con las personas de nuestro entorno personal, social y laboral para conseguir
resultados relacionados con la búsqueda activa y el empleo.
¿Qué acciones implica el manejo de la red de contactos?

• I dentificar las personas conocidas que nos pueden ser útiles en nuestro proceso de bús-
queda: relaciones personales, relaciones familiares, otros empleos, formaciones, activida-
des de ocio y relaciones de otro tipo.
• Establecer contactos y mostrar nuestros intereses. Seguimiento.
• D
esarrollo de habilidades sociales y competencias transversales. Saber qué queremos
decir, habilidades comunicativas, capacidad de argumentación, establecer límites (no ago-
biar) y desarrollo eficaz de la asertividad.
• A
umento de la red de conocidos: hacer nuevas formaciones, apuntarse a una actividad de
ocio, acudir a jornadas de nuestro sector laboral, etcétera.
178
ponte a prueba
Cuando una persona presenta su candidatura de empleo en una empresa,

de forma espontánea y no respondiendo necesariamente a una oferta de
empleo, ¿de qué técnica estamos hablando?
a) Del networking.
b) De la autocandidatura.
c) De la carta de presentación.
Los intermediadores laborales son entidades públicas y privadas que

intermedian entre la oferta y la demanda de empleo.
a) Verdadero.
b) Falso.
¿Qué acciones implica el manejo de la red de contactos, también conocido

como networking?
a) Identificar a las personas desconocidas que nos pueden ser útiles.
b) Disminución de la red de conocidos.
c) Establecer contactos y mostrar nuestro interés.
3.5.1.3. Herramientas para la búsqueda activa de empleo

Acabamos de estudiar las cuatro técnicas más importantes para buscar empleo: uso de la red
de contactos, autocandidatura, portales de empleo e intermediarios del mercado de trabajo.
Para el manejo de estas técnicas, vamos a utilizar tres herramientas o instrumentos de

búsqueda: el currículum vitae, la carta de presentación y las redes sociales profesio-
nales (LinkedIn).
El currículum vitae
El CV es el resumen del historial profesional y académico de una persona. Es la primera

imagen que da la persona demandante de empleo a la empresa o consultora que lo recibe.
¿Qué indicaciones hay que tener en cuenta para redactarlo y presentarlo?

• Redacción clara y concisa.
• Sin faltas de ortografía.
• Estética mínima.
• Foto adecuada y actualizada.
• No debe ser muy extenso: una o dos caras.
179
• Bien resumido. Hay que destacar lo importante.

• E
n las experiencias laborales, es interesante destacar
las funciones.
• Hay que destacar fechas y periodos concretos.
• N
ombrar las formaciones más relacionas con el sector o
las más recientes.
• No nombrar cuestiones que puedan ser perjudiciales.
• N
o hay que especificar datos muy personales: número de
hijos o estado civil.
• E
l email que pongamos en el CV como forma de contacto
debe ser profesional y serio.
• E
l CV habrá que tenerlo en formato papel y en formato
PDF para su presentación telemática.
• Es interesante disponer de más de un modelo de CV.
A la hora de redactar un CV, podemos encontrar multitud

de programas y plantillas en internet. La herramienta
digital Canva permite realizar modelos muy modernos y
estéticos. Vamos a detallar cómo podría ser la estructura
básica de un CV.
180
Estructura del currículum vitae:
Datos personales y de contacto
• Nombre y apellidos:
• Fecha de nacimiento o edad:
• Lugar de residencia:
• Correo electrónico:
• Teléfono:
• Redes sociales profesionales (acceso a LinkedIn, por ejemplo):
• Carnet de conducir y vehículo propio:
Formación académica
Especificar el nivel más alto conseguido, con centro de estudios, año de finalización y
titulación conseguida.
Formación complementaria
Especificar nombre de la formación, centro de estudios, año de finalización y número

de horas.
Se puede organizar por áreas de estudio.
Si se tienen muchas formaciones, especificar únicamente las más significativas o más rela-
cionadas con la oferta de empleo en cuestión.
Experiencia profesional
Especificar puesto de trabajo, empresa, fechas de realización y descripción básica de funciones.

Se puede organizar por áreas de trabajo.
Idiomas
Especificar por cada idioma el nivel hablado, traducido y escrito.

Señalar si se dispone de formaciones, experiencias o niveles acreditados.
Informática
Especificar nivel en general y programas específicos.
Datos de interés
Espacio más flexible. Se puede hablar de la disponibilidad, la movilidad geográfica o de

habilidades sociales y personales. También se pueden especificar experiencias de volun-
tariado o conocimientos específicos.
181
El currículum se puede realizar por áreas (temático o funcional), destacando desde las
experiencias y formaciones más recientes (inverso) o desde lo más antiguo a lo más nuevo
(cronológico). También se habla de CV por competencias, en el que se destacan las compe-
tencias transversales y personales desarrolladas y adquiridas en cada puesto de trabajo.
La carta de presentación
Cuando se presenta un CV por candidatura espontánea en persona o por internet, por email
respondiendo a una oferta de empleo o a través de un portal de empleo o web de una empresa,
normalmente existe la opción de poder adjuntar una carta de presentación.
No es obligatorio su uso ni necesario en todas las ocasiones, pero si es cierto que puede
resultar una herramienta muy útil y eficaz. Es una forma más de vender la trayectoria y
competencias del candidato.
La carta tiene como fin el despertar interés en la persona que la lee, con el objetivo de que
la persona sea llamada a la siguiente fase del proceso de selección.
Consejos a la hora de redactar la carta: sin faltas de ortografía, clara y concisa, aplicar normas
básicas de respeto y remarcar cuestiones que no se especifican en el CV o desarrollarlas más
allá. No podemos repetir la misma información. Desarrollar cartas creativas y originales.
Redes sociales profesionales: LinkedIn
La revolución de las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación ha produ-

cido cambios en todas las facetas de la vida. Este cambio también ha llegado a la búsqueda
de empleo y a las relaciones laborales.
Se han desarrollado diversas redes sociales profesionales, destacando el uso de LinkedIn.

La red permite tener un perfil profesional (tipo CV) muy completo, interactuar con otros
profesionales y empresas del sector y conseguir información relevante sobre nuestro
propio proceso de búsqueda. Es una forma de hacer networking y negocio (interesante
medio para crear y mantener contactos profesionales).
Es la red social profesional más importante del mundo, con más de 150 millones de usuarios
en más de 200 países.
ponte a prueba
¿Qué indicaciones hay que tener en cuenta para redactar y presentar un

currículum?
a) Debe ser extenso mínimo tres carillas.
b) No se deben destacar fechas ni periodos concretos.
c) Hay que especificar datos muy personales e íntimos.
d) Debemos evitar nombrar cuestiones que puedan ser perjudiciales.
182
3.5.1.4. H
abilidades para el afrontamiento y
superación de procesos de selección
Dentro de las habilidades para la búsqueda activa de ocupa-
ción, también deberemos entrenar a los demandantes de
empleo para poder afrontar de forma eficaz y superar los
procesos de selección a los que se enfrenten.
¿Qué tipo de pruebas o métodos nos vamos a encontrar

en estos procesos?
• Pruebas psicotécnicas.
• Entrevistas individuales de selección.
• Entrevistas por incidentes críticos.
• Métodos grupales: role-playing, casos prácticos o entre-
vistas grupales.
Veamos un ejemplo de taller de preparación para superar y

afrontar entrevistas de trabajo (contenidos más importantes).
Taller para superar y afrontar

entrevistas de trabajo:
1. Tipos de entrevistas de trabajo: según la

estructura, según el momento, según los partici-
pantes y según el grado tensión.
2. Consejos antes de la entrevista. Preparación

de preguntas complejas. Análisis de puestos de
trabajo.
3. Consejos durante la entrevista. ¿Qué debe

hacerse y qué no debe hacerse? La comunicación
no verbal: el saludo y la escucha activa.
4. Autoevaluación: reflexiones después de parti-

cipar en una entrevista de trabajo.
5. Las dinámicas grupales.
6. La entrevista por incidentes críticos. Entrevista

por competencias.
183
3.5.2. Selección de estrategias

En el apartado anterior, hemos estudiado la planificación y
desarrollo de las actividades de búsqueda activa de ocupa-
ción. En cada subapartado también hemos ido destacando
las diferentes estrategias.
Como resumen, podemos decir que las estrategias son el

desarrollo y adquisición de técnicas y recursos para la
búsqueda activa de empleo (dependiendo de si buscamos
empleo por cuenta propia o por cuenta ajena: empresa
privada o empleo público), de herramientas específicas
(currículum vitae, carta de presentación y redes sociales
profesionales) y de afrontamiento y superación de
procesos de selección.
Para el desarrollo de estas estrategias, usaremos diferentes

recursos y herramientas:
• Una agenda para organizar la búsqueda.
• Acciones individuales de orientación y seguimiento
dentro de los itinerarios personalizados de inserción.
• Acciones grupales de orientación y asesoramiento.
• Club de empleo o grupos de trabajo.
184
EJEMPLO
Experiencia de las lanzaderas de empleo. Son grupos de trabajo promo-

vidos y desarrollados por la Fundación Santa María la Real (https://www.
lanzaderasdeempleo.es/):
“Una lanzadera es un equipo heterogéneo de personas desempleadas con
espíritu dinámico, comprometido y solidario que acceden de forma volun-
taria a esta iniciativa y que, coordinadas por un coach, refuerzan sus com-
petencias, generan conocimiento colectivo, se hacen visibles y colaboran en
la consecución de un fin común: conseguir empleo, ya sea por cuenta propia
o ajena” (web oficial de las lanzaderas de empleo).
3.6. Acompañamiento a las per-

sonas en el proceso de inser-
ción sociolaboral
En el tema anterior, ya vimos una serie de pautas y
consejos para realizar el seguimiento y la evaluación de los
proyectos de inserción laboral. En este proceso de segui-
miento es crucial hacer un correcto acompañamiento a
las personas participantes en los proyectos y en los itinera-
rios personalizados de inserción.
El entrenamiento, proceso de adquisición y desarrollo de

las diferentes habilidades sociolaborales se hace forma
integral y enmarcado en el itinerario personalizado de
inserción que hayamos marcado con cada persona.
¿Cómo haremos el proceso de acompañamiento?

• C
itas de seguimiento y orientación: pueden ser de for-
ma presencial, correo electrónico o llamada de teléfono.
Será importante trabajar la motivación, la autoestima y la
tolerancia a la frustración.
• Tutorías individualizadas: se puede trabajar la evolu-
ción o desarrollo de una habilidad sociolaboral en con- ponte a prueba
creto, o varias al mismo tiempo.
• Tutorías grupales: valoración y seguimiento de la evolu- El proceso de acompañamiento
ción en el entrenamiento y adquisición de competencias a las personas en el proceso
en el marco de una acción formativa, de unas prácticas de inserción sociolaboral se
no laborales o de la incorporación a un puesto de trabajo. puede realizar a través de citas
• S
eguimiento durante la contratación y poscontrata- de seguimiento y orientación,
ción: pueden existir medidas específicas para algunos tutorías individualizadas o
colectivos durante la contratación (empleo con apoyo, tutorías grupales.
por ejemplo) y acciones para motivar y acompañar des- a) Verdadero
pués de la contratación (llamadas de teléfono, gestión de
b) Falso
incidencias y tutorías personalizadas).
Profundizaremos más en herramientas de seguimiento y

acompañamiento en el siguiente tema.
185
3.7. Creación de ambientes posi-

tivos en el ámbito laboral
En los proyectos de inserción sociolaboral también
debemos incluir acciones y estrategias encaminadas a la
creación de ambientes positivos en el ámbito laboral.
Esto puede trabajarse desde dos ópticas:

• C
on las personas participantes y usuarias. A través de
las acciones individuales y grupales del itinerario integral
y personalizado y mediante el entrenamiento y desarrollo
de habilidades sociolaborales.
• C
on las empresas colaboradoras. A través de tutorías y
seguimientos durante las acciones formativas, prácticas
no laborales, procesos de intermediación e inserción di-
recta y otros procesos de inserción: empleo con apoyo o
empleo protegido.
Sentirse bien en el contexto del trabajo es una fuente
fundamental de felicidad y bienestar personal. Una
persona que trabaja a jornada completa, dedica un 33%
de su tiempo a la actividad laboral. Ambientes laborales
tóxicos y negativos crean en las personas problemas de
autoestima, ansiedad y frustración constante.
¿Cómo se pueden crear estos ambientes laborales posi-
tivos? Actuaciones y propuestas de intervención:
• E
ntorno de trabajo cercano y cálido. El entorno laboral
no es un contexto personal ni de ocio o tiempo libre, pero
debe ser cercano para las personas que en encuentran en
él. La cercanía y el bienestar mejorarán la productividad y
las relaciones laborales.
• B
uenas prácticas de comunicación, coordinación y es-
tablecimiento de relaciones jerárquicas. Espacios abier-
tos a poder comunicarse, hablar con las personas respon-
sables o presentar una queja o sugerencia.
• Conocer las normas de seguridad, higiene en el trabajo y
prevención de riesgos laborales.
oder contar con acciones de promoción y desarrollo
• P
personal y profesional.
• Tratar al trabajador de forma muy personalizada.
• R
econocer el trabajo bien hecho. Si hay que presentar
una queja o amonestación a un empleado, hacerlo de
forma respetuosa y asertiva. Desarrollar mecanismos
de liderazgo positivo.
stablecer mecanismos para el desarrollo del trabajo
• E
autónomo e independiente.
186
• Contar con medidas específicas de conciliación de la vida familiar y personal. Flexibilidad

horaria. Aplicar de forma real las medidas que marca la ley. Desarrollar acciones reales de
flexibilización horaria: jornada intensiva, recuperación de horas, margen a la hora de la en-
trada o salida al puesto de trabajo, etcétera.
rear y mantener espacios de trabajo cómodos en cuanto al ruido, la ventilación, la tem-
• C
peratura y la organización del espacio.
• Desarrollo de mecanismos de evaluación y seguimiento continuos, con planes de mejora.
PARA + INFO
Según la VIII Encuesta sobre felicidad en el trabajo, elaborada por Adecco

cada año:
Un 76,1% de los encuestados asegura ser feliz en su puesto de trabajo.
En cuanto a los factores que más influyen en su bienestar en el puesto de trabajo,
estos serían los 9 más importantes y en orden de valoración:
1. Un horario que permita conciliar la vida personal, familiar y laboral.
2. Un buen ambiente laboral.
3. Un buen jefe.
4. Un buen salario.
5. Realización personal.
6. Desarrollo de las habilidades personales.
7. Adecuación entre formación y funciones.
8. Cercanía al lugar de trabajo.
9. Reconocimiento.
La mayoría de los factores están relacionados con el llamado “salario emocional”.
ponte a prueba
¿Cómo se pueden crear ambientes laborales positivos?

a) No se debe tratar nunca al trabajador de forma personalizada.
b) Establecer mecanismos para el desarrollo del trabajo pasivo y dependiente.
c) Contar con medidas específicas de conciliación de la vida familiar y personal.
d) Entorno de trabajo distanciado y frío.
187
4 SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL
SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
PROCESO DE INSERCIÓN DEL
SOCIOLABORAL
PROCESO DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL
En el tema 2 estudiábamos cómo planificar proyectos de

inserción sociolaboral con los diferentes colectivos en riesgo
de vulnerabilidad social. En el tema 3, hemos profundizado
en cómo realizar el entrenamiento de todas las tipologías
de habilidades sociolaborales. Ahora, en este cuarto tema
concluiremos analizando cómo se haría el seguimiento y
evaluación del proceso de inserción sociolaboral.
Dentro de estos procesos de seguimiento y evaluación,

vamos a desarrollar los siguientes aspectos: el seguimiento
de la persona usuaria, el papel del equipo interdisciplinar,
los diferentes instrumentos de evaluación, la gestión del
expediente individual, la elaboración de memorias y cómo
organizar y registrar la información de la evaluación.
4.1. Técnicas de valoración del

rendimiento laboral
Evaluar el rendimiento o desempeño laboral es funda-
mental para poder analizar y reflexionar sobre el éxito
cualitativo de los diferentes programas o modalidades de
Estas técnicas se pueden utilizar en los procesos de inser-

ción de diferentes colectivos vulnerables, pero resultan muy
útiles y eficaces en los programas de empleo con apoyo.
¿Qué técnicas podemos utilizar?

• E
scalas de puntuación: para valorar diferentes ítems o
tareas. Pueden ser evaluadas por el insertor laboral, la
persona referente en la empresa u otro agente que parti-
cipe en el proceso de inserción.
• I nvestigación de campo: evaluación directa en el campo
de acción, con presencia de la persona que coordina.
• E
ntrevista individual: conversación formal y estructura-
da para conseguir la información que consideremos más
relevante. ponte a prueba
• E
ntrevista con referentes: con personas coordinado-
ras o referentes. Muy útiles en los procesos de inser-
ción de personas con discapacidad con discapacidad ¿Cómo puede hacerse el
intelectual. proceso de tutorización y
seguimiento individualizado?
¿Qué utilidad tiene la valoración/evaluación del rendi-
miento laboral? a) Presencialmente
b) A
través de llamadas de
os aporta una idea clara y realista del trabajo que se
• N teléfono
está realizando.
c) Por correo electrónico
• Descubre necesidades de formación y capacitación.
d) Todas las opciones son
• Nos permite planificar y reorganizar procesos. correctas
• Es una fuente de motivación y mejora del clima laboral.
189
Tema 4. Seguimiento y evaluación del proceso de inserción sociolaboral
4.2. Seguimiento de la persona

usuaria y el entorno perso-
nal en el proceso de inser-
ción sociolaboral
En todas las fases del proceso de inserción sociolaboral
haremos un especial acompañamiento a la persona
usuaria: entrevista inicial y de acogida, detección de nece-
sidades, plan de acción del itinerario de inserción (orien-
tación/formación/intermediación laboral), cierre del itine-
rario y seguimiento poscontratación.
¿Cómo llevaremos a cabo este seguimiento? A través

de tutorías personalizadas. Estas tutorías serán segui-
mientos del momento en el que se encuentre la persona
dentro del itinerario. Podemos analizar o evaluar cómo
ha sido la entrada al servicio de inserción, la búsqueda de
recursos formativos, la evolución dentro de unas prácticas
no laborales, el seguimiento a una entrevista de selección
con una empresa, el proceso de entrenamiento de una
competencia transversal o una reflexión sobre la incorpo-
ración a un puesto de trabajo en concreto.
Con estas citas de seguimiento, conseguiremos hacer

constantemente una labor de reorganización y planifi-
cación de acciones dentro del itinerario. En definitiva,
son acciones de evaluación durante el proceso, y gracias
a esta evaluación iremos introduciendo los cambios que
sean necesarios para adaptar las medidas e intervenciones
propuestas, teniendo claro siempre que lo principal es el
190
desarrollo personal, social y laboral de la persona y, por

tanto, su proceso de inclusión social a través de una incor-
poración al mercado de trabajo.
Este proceso de tutorización y seguimiento individualizado

podrá hacerse de forma presencial (es lo más común y
lógico), pero también podrá intercalarse con seguimientos
a través de llamadas de teléfono y/o correos electró-
nicos. Para cuestiones importantes (revisar el contrato de
compromiso de acciones, por ejemplo) deberá hacerse cara
a cara, pero, para otro tipo de cuestiones (conversación
rutinaria sobre la evolución dentro de una formación, por
ejemplo), podrán utilizarse también las otras vías.
También podremos utilizar tutorías y seguimientos

grupales en el marco de acciones que se desarrollen en
grupo: talleres sobre habilidades sociolaborales o prácticas
no laborales. Este tipo de tutorías también serán comple-
mentarias, la metodología básica y principal será la de la
tutorización y seguimiento personalizados.
En todo este proceso, trabajaremos de forma transversal

con la persona el desarrollo de las habilidades socio-
laborales y evolución de la empleabilidad: autonomía
personal, habilidades sociales básicas y avanzadas, habili-
dades para la búsqueda activa de empleo y competencias
transversales, analizando su implementación y evolución
en cada una de las fases del itinerario.
En este proceso de seguimiento personalizado, debemos

tener en cuenta el papel que juega el entorno. Cuando
hablamos de entorno, nos referimos especialmente al
papel de la familia y del entorno social y comunitario
(iguales, amigos, vecinos). Influirán en todas las fases del
itinerario. Somos animales sociales, por tanto, los técnicos
de empleo deberán considerar esta variable.
¿En qué cuestiones puede influir el entorno de la

persona? Creencias sobre el empleo, expectativas labo-
rales, salariales o formativas, autoestima y red de apoyo ponte a prueba
económico, social, personal y comunitario. Esta variable se
tendrá en cuenta desde el primer momento en el desarrollo
de las entrevistas y diagnósticos y a la hora de planificar Un equipo interdisciplinar
intervenciones. En algunos casos, incluso se podrá valorar es aquel formado por varios
intervenir directamente con la familia, si se considera especialistas del mismo
fundamental en el proceso de inserción (por ejemplo, en ámbito profesional, que
el caso de procesos de integración laboral de personas con desarrollan y llevan a cabo los
mismos roles laborales y de
discapacidad intelectual o enfermedad mental).
intervención social.
Para el proceso de seguimiento, utilizaremos como herra- a) Verdadero
mientas el expediente individual (ya visto en temas
b) Falso
anteriores) y registros de información sobre las tutorías
llevadas a la práctica.
191
4.3. El equipo interdisciplinar
en el seguimiento de las
intervenciones de inserción
sociolaboral
Un equipo interdisciplinar es aquel formado por varios
especialistas de diferentes ámbitos profesionales o del
mismo ámbito profesional, pero desarrollando diferentes
roles laborales y de intervención social. El equipo trabajará
de forma integral y colaborativa para conseguir resul-
tados de integración laboral de las personas participantes
en los proyectos de los que se encarguen.
EJEMPLO
Nos podemos encontrar un equipo de inserción

dentro de un programa de una entidad del tercer
sector en el que hay un maestro dando apoyo
formativo y de retorno educativo, un psicólogo
interviniendo a nivel familiar y personal, tres
técnicos de empleo planificando y haciendo
intervenciones laborales y un administrativo
encargándose de las tareas propias de su puesto.
En este caso, el equipo interdisciplinar podrá
reunirse para estudiar y valorar casos concre-
tos, aportando cada uno lo relacionado con su
disciplina académica y profesional y su puesto
de trabajo para, en definitiva, hacer una mejor
intervención de cada caso.
192
EJEMPLO
Un equipo con varios profesionales donde todos

ejercen como técnicos de empleo, pero cada
uno tiene un rol diferente: formador-dinamizador,
intermediador-prospector y orientador.
En el desarrollo de las intervenciones sociolabo-
rales, uno ejercerá como orientador, otro hará el
entrenamiento en habilidades sociales y trans-
versales y otro se encargará de la intermedia-
ción laboral y la prospección de empresas del
mercado de trabajo.
Igual que en el caso anterior, estudiarán cada caso
desde la óptica del trabajo realizado con la persona
para mejorar y hacer más eficaz la intervención.
El equipo interdisciplinar deberá trabajar codo con codo en

todas las fases del itinerario y especialmente en el proceso
de tutorización planteado para su seguimiento. En el
siguiente apartado, analizaremos el protocolo que seguir.
Cuanto hablamos de intervención sociolaboral, nos

encontramos ante un campo profesional muy diverso
y, por tanto, interdisciplinar. Los profesionales de este
ámbito pueden recibir nomenclaturas diferentes: insertor
laboral, técnico de empleo, técnico en orientación, inter-
mediador laboral, prospector de empresas, formador, tutor
de empleo, técnico en acompañamiento, etcétera.
193
PERFIL PROFESIONAL:
Técnico de intervención sociolaboral
Titulación académica:
Grado, licenciatura o diplomatura universitario en
ciencias sociales o jurídicas. Normalmente: pedagogía,
trabajo social, educación social, magisterio, psicología
o sociología.
Formación profesional de grado superior
en integración social.
Formación complementaria:
Formación y didáctica, políticas de empleo, itinera-
rios de inserción sociolaboral y colectivos en riesgo de
vulnerabilidad social.
Competencias transversales:
Gestión emocional, habilidades sociales y comunica-
tivas, capacidad de planificación y organización, flexibi-
lidad y tolerancia a la frustración.
Otros conocimientos:
Carnet de conducir y/o disponibilidad para
desplazamiento.
Conocimientos sobre el tercer sector de
intervención social.
Informática y ofimática a nivel de usuario.
ponte a prueba
Uno de los aspectos o cuestiones que debe

tener el protocolo de coordinación con el
equipo interdisciplinar son indicadores y
métodos de evaluación.
a) Verdadero
b) Falso
194
4.4. Protocolo de coordinación

con el equipo interdisciplinar
Para que el trabajo del equipo interdisciplinar, en cada una de
las fases del itinerario de inserción, sea productivo, eficaz
y eficiente, habrá que elaborar y seguir un protocolo de
coordinación. La colaboración y cooperación son muy útiles
en estos procesos, pero si no se gestionan correctamente,
pueden provocar dificultades dentro del equipo de profesio-
nales y, por tanto, en el desarrollo de las intervenciones y las
acciones planteadas con los demandantes de empleo.
Así pues, los equipos, a través de la persona que los coor-

dine o entre ellos mismos, deberán redactar y marcar unas
normas mínimas de funcionamiento. Para ello, se puede
redactar una guía documental con el protocolo que seguir.
¿Qué aspectos o cuestiones debe tener este protocolo

de coordinación?
• Definición de objetivos generales, específicos y concre-
tos. Objetivos cuantitativos y cualitativos.
efinición de las actividades y propuestas de interven-
• D
ción que seguir dentro de los itinerarios. Metodologías
de trabajo y materiales diversos.
• División de tareas y funciones de los profesionales
del equipo.
• M
étodos de coordinación y colaboración: reuniones,
estudio de casos, intercambio de correos electróni-
cos, etcétera.
uía básica de colaboración con empresas y con otras
• G
entidades sociales o públicas.
efinición de estrategias para la derivación a otros ser-
• D
vicios y programas especializados.
• Indicadores y métodos de evaluación.
• Instrumentos utilizados en todas las fases del proceso
de intervención: entrevista de acogida, documento para
la detección de necesidades, memoria, expediente indi-
vidual, etcétera.
• Atención específica a casos especiales.
uía para la aplicación de la Ley Orgánica de Protección
• G
de Datos de Carácter Personal.
195
4.5. Aplicación de instrumentos

de evaluación de la inserción
laboral
¿Cómo se va a llevar a cabo la evaluación del proceso de
inserción laboral? Mediante estas herramientas: entrevistas
de seguimiento, pautas de observación, instrumentos para
la coordinación con la empresa y encuestas de satisfacción.
Ahora vamos a ver ejemplos de cada una de ellas.
4.5.1. Entrevistas de seguimiento

Se podrán utilizar entrevistas de seguimiento en el
proceso de tutorización de la persona en cualquier fase
del itinerario. Es decir, con la herramienta, podremos
evaluar diferentes cuestiones:
• L a incorporación a un puesto de trabajo. Seguimiento
poscontratación.
• L a evolución durante unas prácticas no laborales o una
acción formativa.
• El desarrollo en el proceso de asesoramiento y orientación.
• L a evolución y entrenamiento de una competencia trans-
versal o habilidad.
Estas entrevistas se harán en citas individuales, de forma
presencial, y se debe crear un ambiente cómodo, íntimo
y cercano entre el demandante de empleo y el profesional
de la inserción.
196
Se pueden plantear diversidad de preguntas o cuestiones.

Deben ser preguntas muy abiertas, que den lugar a la
reflexión personal y a generar inquietudes. Podremos
realizar preguntas relacionadas con el nivel motivación,
conflictos que hayan ido surgiendo, miedos o inseguri-
dades generadas, etcétera.
ponte a prueba
Señala la afirmación correcta en relación

con las entrevistas de seguimiento.
a) Se deben llevar a cabo en citas grupales y
colectivas.
b) Es necesario crear un ambiente distante entre
el demandante de empleo y el profesional de
la inserción.
c) Deben formularse preguntas cerradas que
no inviten a la reflexión personal ni generen
inquietudes.
d) Se pueden realizar preguntas relacionadas
con el nivel de motivación, conflictos que
hayan ido surgiendo, miedos o inseguridades
generales, etc.
4.5.2. Pautas de observación
EJEMPLO
Ejemplo de preguntas en entrevistas de segui-

miento poscontratación:
• D
etalla funciones y actividades desarrolladas
en el puesto de trabajo. ¿Con cuáles te sientes
más y menos cómodo? ¿Por qué?
• C
uéntame una situación con la que sintieras
especialmente orgulloso durante este proce-
so. Y ahora, una situación con la que te sintie-
ras especialmente incómodo o fracasado. ¿Por
qué? ¿Qué sentiste? ¿Qué hiciste?
197
Observar es una forma de recoger información sobre una

situación concreta o diversas al mismo tiempo. Por tanto, la
observación es una herramienta de evaluación. La infor-
mación es poder, y cuanta más podamos recabar, mejor
podremos hacer el proceso de seguimiento, el proceso de
evaluación y el proceso de mejora y de desarrollo de las
intervenciones sociolaborales.
Antes de iniciar la observación, hay que tener claro el obje-

tivo que nos marcamos (¿qué vamos a observar?), los
medios para hacerlo (¿cómo vamos a llevar a cabo el
proceso?) y el fin del proceso de evaluación (¿para qué lo
estamos haciendo?, ¿qué queremos conseguir?).
¿Qué pautas o tipos de instrumentos podemos utilizar?
• Cuestionarios varios:
Documentos que sirvan de guía para marcar la evolución
ante una habilidad concreta, para medir el desarrollo o
avance ante una competencia transversal o el nivel de
consecución de objetivos tras un periodo de prácticas.
• Entrevistas:
Como por ejemplo las entrevistas de seguimiento que
hemos explicado.
• Fichas de registro:
Fichas, en formato papel o en formato digital, para reco-
pilar todo tipo de información relacionada con el proceso
de inserción sociolaboral.
• Hojas de asistencia:
Herramienta para justificar la asistencia de los de-
mandantes de empleo a diversas actividades: citas
individuales, talleres grupales, procesos de prácticas no
laborales, etcétera.
• Agendas:
Agendas para planificar los procesos y las actuaciones lle-
vadas a cabo.
• Buzón de sugerencias:
Herramienta para mejorar y para que poder aprender de
las críticas constructivas. Puede utilizarse en formato pa-
pel o en formato digital.
• Escalas de estimación:
Herramienta que permite al observador valorar una serie
de rasgos, características y/o intensidad de los mismos.
198
EJEMPLO
Cuestionario de observación sobre el desarrollo y la adquisición de

las competencias transversales.
Marcar con una cruz del 1 al 5 la evolución en el desarrollo de cada una
de ellas:
Competencia Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5

que observar (muy bajo) (bajo) (aceptable) (alto) (muy alto)
Habilidades
comunicativas
Capacidad de
organización
Resolución de
conflictos
Se pueden incluir todas las competencias que se estimen oportunas.

Depende del nivel de evolución y desarrollo adquirido, se planteará un
plan de trabajo u otro.
ponte a prueba
¿Qué nombre recibe la herramienta para mejorar y para poder aprender

de las críticas constructivas, y que puede utilizarse en formato papel o
formato digital?
a) Escalas de estimación
b) Buzón de sugerencias
c) Agenda
d) Hoja de asistencia
199
4.5.3. Coordinación con la empresa

En el desarrollo de proyectos de inserción es crucial el papel de las empresas, puesto que sin
su colaboración no sería posible conseguir procesos de integración laboral e inclusión social.
La empresa participa en diversas fases del itinerario: diseño de acciones formativas,

acogimiento de personas en prácticas, acciones de mentoría e incorporaciones al mercado
de trabajo.
¿Qué instrumentos de evaluación podemos utilizar en la relación con las empresas?

• E
ntrevista o protocolo de seguimiento y tutorización durante procesos de prácticas
no laborales o inserción laboral.
• C
uestionarios de satisfacción sobre la participación de la empresa en los programas y pro-
cesos de inserción laboral.
PROTOCOLO DE SEGUIMIENTO DE INSERCIONES LABORALES (ejemplo):
Datos de la empresa y persona de contacto:
Datos acerca de las inserciones laborales:

• Número de inserciones:
• Puesto de trabajo:
• Funciones:
Evaluación de competencias transversales en el puesto de trabajo:

• Habilidades sociales y comunicativas:
• Trabajo en equipo y relación interpersonal:
• Flexibilidad y adaptabilidad:
• Resolución de conflictos:
• Iniciativa:
• Creatividad:
• Capacidad de organización:
Evaluación y seguimiento en el puesto de trabajo:

• Cumplimiento de normas y tareas:
• Aceptación de la jerarquía:
• Puntualidad:
• Faltas de asistencia:
Grado de satisfacción en general. Observaciones y comentarios:
200
4.5.4. Encuestas de satisfacción

Conocer el nivel de satisfacción de los diferentes actores
(profesionales, empresas colaboradoras y beneficiarios)
del proceso de inserción laboral nos ayudará a evaluar
las intervenciones laborales y poder mejorar la plani-
ficación en las futuras nuevas estrategias y actuaciones.
Se pueden utilizar diversas técnicas para elaborar

encuestas de satisfacción. Una de las más usadas es la
escala de Likert.
Cuestionario de satisfacción para beneficiarios
1: en total desacuerdo. 2: en desacuerdo.

3: ni de acuerdo ni en desacuerdo. 4: de 1 2 3 4 5
acuerdo. 5: en total acuerdo.
Enunciado 1: “El apoyo del técnico de inser-

ción ha sido continuo y personalizado”.
Añadir todos los enunciados que se consideren

importantes para la realizar la evaluación.
201
4.6. Gestión del expediente individual

El expediente individual es el instrumento utilizado para archivar y almacenar toda la
información y las acciones que se vayan desarrollando dentro del itinerario. Normalmente,
es un expediente físico (carpeta y archivador) y/o digital (en un servidor propio, en la nube
o escaneado en un ordenador).
Documentación en el EXPEDIENTE INDIVIDUAL
Fotocopia DNI, NIE o pasaporte.
Currículum vitae (uno o varios).
Cartas de presentación y cartas de recomendación.
Documento de protección de datos (LOPD).
Fotocopias de titulaciones y experiencia laboral. Fe de vida laboral.
Entrevista inicial y de acogida.
Entrevista de detección de necesidades.
Contrato de compromiso de acciones.
Entrevistas de seguimiento y tutorización.
Cuestionarios sobre las habilidades sociales y competencias transversales.
Listados de firmas y de asistencia.
Evidencias de las inserciones laborales (contratos o vida laboral).
Registro de seguimientos y orientación.
Documentos de colaboración con otras entidades: derivaciones.
Cuestionarios de satisfacción.
Cualquier otro documento relacionado con el proceso de inserción laboral.
ponte a prueba
El expediente individual normalmente consiste en un expediente físico

(carpeta y archivador) y/o digital (en un servidor propio, en la nube o esca-
neado en un ordenador).
a) Verdadero
b) Falso
202
4.7. Elaboración de memorias de

intervención
La memoria de intervención es un documento digital y/o
en papel que resumirá todas las acciones desarrolladas
en el proyecto de inserción laboral. Es un instrumento
donde se vuelca todo lo recogido a través de las diferentes
herramientas de seguimiento y evaluación.
Es una descripción detallada de todos los resultados

obtenidos, cuantitativos y cualitativos, con base en
la planificación inicial (indicadores de referencia) y en
los objetivos que se hayan marcado (según la entidad
pública o privada que haya subvencionado o promovido
el programa).
Estas memorias sirven para presentarlas a los financia-

dores de los proyectos (como un requisito más de estos),
para procesos de auditoría interna y externa, para poder
solicitar nuevos programas y, además, son una fuente de
control interno, seguimiento y evaluación.
Modelo de MEMORIA:
Denominación del programa o proyecto.
Objetivos generales y específicos. Nivel de cumpli-

miento. Indicadores.
Desarrollo de actividades para cada objetivo.
Metodología.
Resultados cuantitativos.
Resultados cualitativos.
Relación con otras entidades públicas y privadas.
Conclusiones.
Propuestas de mejora.
Anexos.
203
4.8. Organización y registro de la información de la

evaluación
Los diferentes datos e información que vamos recabando en los procesos de evaluación y
seguimiento de los proyectos de inserción laboral se pueden organizar a través de diversos
medios, en formato papel y en formato digital.
En formato papel, se utilizará el tradicional archivador, donde podemos ir guardando las dife-
rentes herramientas e instrumentos utilizados, como forma de archivo de documentos.
Hoy en día, aunque se sigue utilizando el formato en papel, el formato más utilizado para el
registro y procesamiento de la información es el formato digital, mediante el uso de diversos
medios y herramientas:
• Archivos digitales en los propios ordenadores.
• Servidores propios en la nube que sirven como archivos.
• Herramientas en la nube para archivar documentos e información. Por ejemplo, Google Drive.
• H
erramientas ofimáticas. La más usada el Excel. Las herramientas ofimáticas permiten
guardar datos y procesar información relevante.
ponte a prueba
La memoria de intervención es un documento digital y/o en papel y sirve

para presentarla a los financiadores de los proyectos, para procesos de
auditoría interna y externa, etc.
a) Verdadero
b) Falso
Señala e indica la afirmación correcta.

a) Una de las herramientas ofimáticas menos utilizadas es Excel.
b) El formato más utilizado para el registro y procesamiento de la información
es el formato papel.
c) Google Drive es una herramienta en la nube para archivar documentos e
información.
d) Las herramientas ofimáticas no permiten guardar datos ni procesar informa-
ción relevante.
204
205
5 PLANIFICACIÓN DEL PROCESO DE
PLANIFICACIÓN DEL PROCESO DE INSER-
INSERCIÓN LABORAL
CIÓN LABORAL
En este tema, vamos a estudiar en qué consiste el trabajo con apoyo y las diferentes fases
de esta modalidad de inserción laboral: la preparación de la persona con discapacidad para
la incorporación al mercado de trabajo, la búsqueda de oportunidades laborales, el proceso
de adaptación y entrenamiento en el puesto de trabajo, el seguimiento del proceso y el
mantenimiento del lugar de trabajo y las estrategias para conseguir la autonomía de la
persona insertada laboralmente.
Después, ahondaremos en la metodología de trabajo que debemos seguir (prospección

del mercado de trabajo, atención individualizada, asesoramiento familiar, asesoría técnica,
acompañamiento en el lugar de trabajo, asesoramiento en adaptaciones y ayudas ergonó-
micas y búsqueda de apoyos), las diferentes ayudas técnicas y adaptaciones al puesto de
trabajo y el fundamental papel del preparador laboral.
5.1. El trabajo con apoyo

El empleo con apoyo, junto con el empleo protegido (centros especiales de empleo), constituye
una de las principales vías para conseguir la inserción laboral de las personas con discapacidad.
Se trata de un proceso de intervención sociolaboral cuyo objetivo es que las personas con
discapacidad accedan a un empleo en el mercado de trabajo ordinario o común. Es una
estrategia de normalización, integración e inclusión social.
Surge en los años setenta en Estados Unidos con autores como Mank. Mank mantenía la
teoría de que las personas expulsadas de los centros especiales de empleo (fórmula de
empleo protegido) podían desarrollar un empleo en una empresa del mercado de trabajo
ordinario siempre y cuando contaran con apoyo en ese proceso de incorporación laboral.
En Europa, se empieza a desarrollar y a escribir sobre el tema en los años ochenta, destacando
el papel de Wehman. Este autor considera el empleo con apoyo como un proceso de creación
de oportunidades para alcanzar la participación plena de las personas con discapacidad.
Entre otras definiciones, destacamos la de Jordán de Urríes y Verdugo (2001), que habla de
un empleo integrado en la comunidad dentro de empresas normalizadas, para personas con
discapacidad (o con problemas de salud mental o en situación de desventaja social acusada)
que tradicionalmente no han tenido posibilidad de acceso al mercado laboral, mediante la
provisión de los apoyos necesarios dentro y fuera del lugar de trabajo a lo largo de su vida
laboral y con unas condiciones de trabajo lo más similares posible en empleo y sueldo a las
de otro trabajador sin discapacidad en un puesto equiparable dentro de la misma empresa.
CONCEPTO
Según el Real Decreto 870/2007, el empleo con apoyo se entiende como el con-
junto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el
puesto de trabajo prestado por preparadores laborales especializados que tienen
por objeto facilitar la adaptación social y laboral de trabajadores con discapacidad
con especiales dificultades de inserción laboral en empresas del mercado ordina-
rio de trabajo y en condiciones similares al resto de los trabajadores que desem-
peñan puestos equivalentes.
207
Tema 5. Planificación del proceso de inserción laboral
Estas definiciones nos ayudan a contextualizar el empleo con apoyo. Podemos ir concre-
tando varias ideas iniciales, que iremos desarrollando con más profundidad a lo largo de esta
unidad formativa:
• Dirigido a personas con discapacidad. No cualquier discapacidad, sino las discapacidades
más limitantes: discapacidad física o auditiva superior al 65% o parálisis cerebral, discapa-
cidad intelectual o trastorno mental superior al 33%.
esarrollado en el mercado de trabajo común u ordinario. Supone un proceso de
• D
normalización.
• Proceso de inserción laboral con apoyos y adaptaciones concretas.
• Metodología y estrategias de trabajo concretas y específicas.
• Importante papel de los profesionales que acompañan estos procesos: los preparadores laborales.
ponte a prueba
Señala e indica la afirmación correcta en relación con el empleo con apoyo.
a) Está dirigido a personas con discapacidad física o auditiva superior al 25%
entre otras.
b) Está dirigido a personas con parálisis cerebral, discapacidad intelectual o
trastorno mental superior al 33% entre otras.
c) Se desarrolla en el mercado de trabajo no común o extraordinario.
d) Consiste en un proceso de inserción laboral sin apoyos ni adaptaciones.
5.1.1. Acciones del empleo con apoyo

En España, la regulación de esta modalidad de inserción surge con la Ley 13/1982, de 7 de
abril, de Integración Social de los Minusválidos.
El RD 870/2007 regula el programa de empleo con apoyo como medida de fomento del
empleo en el mercado ordinario de trabajo de personas con discapacidad.
El artículo 2 del RD marca las acciones mínimas que deben desarrollarse dentro de esta
modalidad de inserción laboral para poder cumplir con la normativa vigente:
• Orientación, asesoramiento y acompañamiento a la persona con discapacidad, elabo-
rando para cada trabajador un programa de adaptación al puesto de trabajo. En cualquier
programa de inserción debe existir un proceso orientación y acompañamiento, dándole una
especial importancia a la individualidad de cada persona y a su proceso de adaptación al
puesto de trabajo.
• L
abores de acercamiento y mutua ayuda entre el trabajador beneficiario del programa
de empleo con apoyo, el empleador y el personal de la empresa que comparta tareas con el
trabajador con discapacidad. No basta con preparar al trabajador con discapacidad, hay que
acompañar a la empresa y a los posibles compañeros de trabajo de la persona que inicia el
proceso de empleo con apoyo. De esta forma, tendremos más probabilidad de conseguir
buenos resultados.
208
poyo al trabajador en el desarrollo de habilidades so-

• A
ciales y comunitarias, de modo que pueda relacionarse
con el entorno laboral en las mejores condiciones. Antes
y durante este proceso, hay que realizar un entrenamien-
to en competencias transversales y habilidades sociales,
personales y comunitarias.
• Adiestramiento específico del trabajador con disca-
pacidad en las tareas inherentes al puesto de trabajo.
También debe existir un proceso de entrenamiento en
las competencias técnicas específicas necesarias para el
desempeño del puesto de trabajo.
• S
eguimiento del trabajador y evaluación del proce-
so de inserción en el puesto de trabajo. Estas acciones
tendrán por objeto la detección de necesidades y la pre-
vención de posibles obstáculos, tanto para el trabajador
como para la empresa que lo contrata, que pongan en
peligro el objetivo de inserción y permanencia en el em-
pleo. El proceso de seguimiento y acompañamiento debe
ser continuo, evaluando y reorganizando continuamente
para poder dar respuestas las necesidades, imprevistos y
problemas detectados.
• A
sesoramiento e información a la empresa sobre las
necesidades y procesos de adaptación del puesto de tra-
bajo. Los profesionales deberán acompañar en todo mo-
mento a la empresa en este proceso: presentación de la
modalidad de inserción, toma de contacto con el traba-
jador, conocimiento de la realidad del colectivo, adapta-
ción en el puesto de trabajo, ayudas técnicas, bonifica-
ciones, etcétera.
5.1.2. Destinarios del empleo con apoyo
Destinatarios finales del empleo con apoyo:
Trabajadores con discapacidad inscritos en los servi-

cios públicos de empleo como demandantes de empleo
no ocupados (con el DARDE correspondiente).
Trabajadores con discapacidad contratados en centros

especiales de empleo.
Además de cumplir uno de los requisitos anteriores,

también deberá cumplirse uno de los siguientes:
• Personas con parálisis cerebral, personas con enfer-
medad mental o personas con discapacidad intelec-
tual cuyo grado oficial de reconocimiento de la disca-
pacidad iguale o supere el 33%.
• Personas con discapacidad física o sensorial cuyo
grado oficial de reconocimiento de la discapacidad
iguale o supere el 65%.
209
Cuando se produzca la contratación, la empresa tiene la

obligación de realizar un contrato mínimo de 6 meses de
duración y con una jornada mínima del 50% del tiempo
que establezca el convenio colectivo en cuestión.
Las empresas podrán acceder a las deducciones y subven-

ciones que marque la legislación vigente dependiendo
de la duración del contrato, del porcentaje de la jornada
laboral y del tipo y del grado de discapacidad acreditada
que tenga el trabajador. Como ya hemos visto, cuanto más
severa es la discapacidad, mayor será la bonificación de la
que puede beneficiarse el empleador.
Por otro lado, si el trabajador procediera de un centro espe-

cial de empleo, pasará a una situación de excedencia
voluntaria según lo marcado por el Estatuto de los Traba-
jadores y el convenio colectivo aplicable en cada empresa.
5.1.3. Principios, valores y estándares

del empleo con apoyo
PARA + INFO
La EUSE es la Unión Europea de Empleo con Apo-

yo, creada con el objetivo de fomentar el empleo
con apoyo en Europa. El método que proponen
para el desarrollo de estrategias e intervenciones
está basado en la política proactiva que contempla
la Convención sobre los Derechos de las Perso-
nas con Discapacidad de las Naciones Unidas.
En España, contamos con la AESE: Asociación
Española de Empleo con Apoyo, que trabaja
tomando como referencia las directrices marcadas
por la EUSE.
La web de la AESE es www.empleoconapoyo.org
La EUSE llega a un acuerdo en cuanto a los principios y

valores que deben estar presentes en todas las actividades,
recursos, métodos y etapas del empleo con apoyo:
• Individualidad: se debe contemplar la unicidad de cada
persona, respetando y teniendo en cuenta sus valores,
preferencias, intereses o historias de vida.
• Respeto: todas las actividades planteadas deben tener
en cuenta la edad y características de la persona, fomen-
tando el enriquecimiento y respetando la dignidad de
cada persona.
210
• Autodeterminación: el proceso de empleo con apoyo

debe fomentar el desarrollo de preferencias e intereses
personales, marcando un plan de trabajo de acuerdo con
cada persona y su contexto familiar y social.
• E
lección informada: el empleo con apoyo debe ayudar
a la persona a tomar conciencia de sus propias posibili-
dades para que, a partir de ahí, la persona pueda tomar
las mejores decisiones, con base en sus preferencias y to-
mando también conciencia de las consecuencias de sus
acciones o no acciones.
• Empoderamiento: gracias a estos procesos, las personas
deciden y participan en la sociedad, fomentando proce-
sos de empoderamiento personal, social y comunitario.
De esta forma, las personas forman parte del proceso de
diseño, desarrollo, seguimiento y evaluación de las accio-
nes del empleo con apoyo.
• Confidencialidad: cualquier proveedor de servicios de
este tipo debe tratar con confidencialidad los datos per-
sonales de cada participante. Siempre hay que cumplir la
normativa estatal que marca la Ley Orgánica de Protec-
ción de Datos.
• Flexibilidad: los servicios deben ser flexibles, tomando
como referencia las necesidades de las personas y ajus-
tándose a requisitos específicos.
• Accesibilidad: los servicios ofrecidos, las prestaciones y
la información deben ser accesibles a todas las personas
con discapacidad.
La EUSE plantea que estos valores y principios se apoyan

en un proceso metodológico de cinco fases (reconocido
como un modelo europeo de buenas prácticas).
En el apartado 5.2 estudiaremos un tipo modelo de fases y

en el siguiente cuadro vemos la propuesta de la EUSE.
Modelo europeo euse
FASE Valores fundamentales
1. Compromiso con el
Accesibilidad
cliente
2. Perfil profesional Empoderamiento
Autodeterminación y elec-
3. Búsqueda de empleo
ción informada
4. Compromiso con el Accesibilidad, confiden-

empresario cialidad y flexibilidad
5. Apoyo dentro y fuera Flexibilidad, confidencia-

del entorno laboral lidad y respeto
211
La entidad europea habla de tres elementos fundamentales
y comunes en los procesos de empleo con apoyo: empleo
remunerado, mercado laboral ordinario abierto y apoyo
continuado (importancia del seguimiento y del papel de
los preparadores laborales).
ponte a prueba
Atendiendo a los principios y valores de

la EUSE, ¿a qué se refiere contemplar la
unicidad de cada persona, respetando y
teniendo en cuenta sus valores, preferen-
cias, intereses o historias de vida?
a) La elección informada
b) El principio de individualidad
c) Empoderamiento
d) Confidencialidad
5.1.4. Promotores de proyectos de empleo

con apoyo
Los proyectos de empleo con apoyo, y, por tanto, las corres-

pondientes subvenciones a las que se pueda acceder según
la legislación vigente podrán ser promovidos por:
• A
sociaciones, fundaciones y otro tipo de entidades
sociales sin ánimo de lucro que suscriban convenio de
colaboración con la empresa que contrata a los trabaja-
dores a los que se va a prestar el empleo con apoyo. Estas
entidades sociales, a su vez, tendrán que cumplir las si-
guientes exigencias:
– Tener objeto social: creación de oportunidades y em-
pleo para las personas con discapacidad.
ontar en su plantilla con la figura de los prepara-
– C
dores laborales especializados o un compromiso en
firme de incorporarlos. Además, deben contar con los
recursos materiales necesarios para el desarrollo de
este tipo de procesos.
– Tener experiencia en el desarrollo de actuaciones y
de programas de integración e inclusión social de per-
sonas con discapacidad.
– D
esarrollar las actuaciones de empleo con apoyo de
forma gratuita.
212
• C
entros especiales de empleo, inscritos en los registros correspondientes de cada región
y que suscriban un convenio de colaboración con la empresa que va a contratar a los tra-
badores con discapacidad, procedentes del mismo centro especial de empleo o de otros
diferentes. Además de esto, deberán cumplir los siguientes requisitos:
– Contar con preparadores laborales especializados o un compromiso en firme de incor-
porarlos a sus plantillas laborales y contar con los recursos materiales necesarios.
– Desarrollar las acciones de empleo con apoyo de forma altruista.
• L
as empresas del mercado de trabajo común u ordinario, incluyendo los trabajadores autó-
nomos, siempre que cuenten con preparadores laborales y los recursos materiales necesarios.
Las acciones de empleo con apoyo tendrán una duración de entre 6 y 12 meses, prorrogable
hasta 12 meses más.
En casos concretos (personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o
personas con discapacidad intelectual con un reconocimiento igual o superior al 33%), el
plazo máximo es de 24 meses y podrá prorrogarse hasta 6 meses más, llegando a tener una
duración máxima de 30 meses.
Las entidades promotoras de estas acciones y las empresas colaboradoras deberán firmar un
convenio de colaboración que debe incluir, como mínimo y según la legislación correspon-
diente, los siguientes aspectos:
• I dentificar a ambas entidades: denominación social, número de identificación fiscal, domici-
lio y datos de contacto.
• C
ompromiso por parte de las entidades promotoras para llevar a cabo las adaptaciones
necesarias para el desarrollo del trabajo de la persona con discapacidad (según el proyecto
de empleo con apoyo propuesto). La empresa debe favorecer este proceso de adapta-
ción, facilitando la labor del preparador laboral.
• Compromiso de ambas entidades que todas las actividades se van a realizar de forma gratuita.
PARA + INFO
Estas son algunas de las entidades sociales promotoras de empleo con apoyo en
Cataluña (socias de AESE):
• A CIDH, Associació Catalana d’Integració i Desenvolupament Huma
• ACTAS, Asociación Catalana de Empleo con Apoyo
• APRODISCA, Associació Pro Persones amb Disminució Psíquica de la Conca de
Barbera
• Aura Fundación
• Associació In Vía
• Associació Santtomas Parmo
• Fundación Privada Gentis
• SEFI, Servicio de Formación e Inserción de la Fundación Privada del Maresme
• Fundación Privada Ramón Noguera
• Fundació Tresc
213
Vamos a terminar este apartado repasando las diferentes

subvenciones y cuantías que marca el RD 870/2007 para
el empleo con apoyo.
Estas ayudas están destinadas a financiar los costes labo-

rales y de Seguridad Social que se generan al desarrollar
los proyectos de empleo con apoyo cuando se llevan a cabo
las contrataciones de los preparadores laborales. Estas
contrataciones se pueden realizar durante el desarrollo del
proyecto o antes del inicio de este (fase de planificación).
Cuantía de las subvenciones
Hasta 6.600 € al año por cada trabajador con parálisis cerebral, con enfermedad
mental o con discapacidad intelectual con un grado oficial de reconocimiento de la
discapacidad igual o superior al 65%.
Hasta 4.000 € al año por cada trabajador con parálisis cerebral, con enfermedad
mental o con discapacidad intelectual con un grado oficial de reconocimiento de la
discapacidad igual o superior al 33%.
Hasta 2.500 € al año por cada trabajador con discapacidad física o sensorial con un
grado oficial de reconocimiento de la discapacidad igual o superior al 65%. En el caso de
personas con discapacidad auditiva, el grado de discapacidad reconocida debe ser igual
o superior al 33%.
Las diferentes subvenciones se reducirán en función del tiempo del contrato (mínimo 6
meses) y la duración de la jornada laboral.
ponte a prueba
¿Quién puede promover los proyectos de empleo con apoyo?

a) Asociaciones, fundaciones y otro tipo de entidades sociales.
b) Centros especiales de empleo.
c) Las empresas del mercado de trabajo común u ordinario, incluyendo los
trabajadores autónomos.
214
5.2. Fases del trabajo con apoyo

Como ya hemos comentado, existen diversas clasifica-
ciones sobre las fases del empleo con apoyo. Es una meto-
dología que incluye actuaciones e intervenciones con el
objeto de conseguir procesos de inserción sociolaboral.
En definitiva, con el empleo con apoyo se planifican, desa-
rrollan y evalúan itinerarios de inserción laboral.
Estas son las cinco fases que vamos a estudiar en nuestro

manual: preparación para la incorporación al mercado
laboral, búsqueda de trabajos de forma personalizada,
procesos de adaptación y entrenamiento en el puesto de
trabajo real, seguimientos del proceso y mantenimiento
del lugar de trabajo y desarrollo de estrategias para conse-
guir la autonomía de la persona que se inserta a través de
estas actuaciones.
5.2.1. Preparación para la incorporación

al mercado laboral
Si vamos a trabajar un proceso de empleo con apoyo, lo

primero que haremos será seleccionar a las personas que
van a participar en el proyecto. Por tanto, el primer paso
será la captación de participantes a través de la difusión
del programa concreto.
Para captar a estos participantes, se podrá contar con

asociaciones, fundaciones, entidades que trabajan con
personas con discapacidad, servicios públicos de salud,
servicios sociales, agencias de colocación y servicios
públicos de empleo.
¿Qué requisitos deben cumplir los participantes?

umplir con el tipo y el grado de discapacidad que marca
• C
el RD sobre el empleo con apoyo.
• Competencias cognitivas básicas.
• Habilidades comunicativas mínimas.
• Actitudes laborales (querer trabajar). Motivación.
ecesitar realmente el apoyo para la incorporación al
• N
mercado de trabajo ordinario.
• T
omar conciencia sobre su discapacidad, sintomatolo-
gía, adaptaciones o limitaciones.
Una vez que tenemos un grupo de personas interesadas

(posibles candidatos), tendremos que establecer una
herramienta para poder captar la máxima información
posible de cada una de ellas. Podemos utilizar una entre-
vista inicial y de acogida para, en un siguiente paso, hacer
una entrevista en profundidad.
215
La entrevista que podemos usar puede ser la misma que

presentamos en el apartado 2.4.1. No obstante, habrá que
hacer referencia a cuestiones específicas sobre la disca-
pacidad y la idoneidad para poder valorar si puede parti-
cipar o no participar en un programa de empleo con apoyo.
Realmente, en esta fase de incorporación al mercado de

trabajo se está desarrollando con la persona un itinerario
de inserción sociolaboral. Como ya comentamos en este
libro, tras las entrevistas pertinentes, se pasará a realizar un
proceso de detección de necesidades para luego marcar
un plan de trabajo o plan de acción.
La detección de necesidades es un proceso de evaluación

de la empleabilidad, analizando los factores internos y
externos que influyen en esta.
En este plan de trabajo o plan de acción, el técnico de

empleo marcará unos objetivos para cada participante
del programa, siempre consensuados con la persona y
teniendo en cuenta su contexto personal, social, familiar,
cultural y laboral.
Una vez marcado el plan de trabajo o plan de acción,

podremos proponer la firma de un contrato de compro-
miso de acciones, documento que dará valor e impor-
tancia a la responsabilidad y el compromiso en el desarrollo
de todas las acciones propuestas.
PARA + INFO
Cuestiones importantes que tener en cuenta en esta primera fase por parte del técni-
co de empleo/preparador laboral:
• E
xplicación clara, concisa y objetiva del programa, proyecto, acciones y entidad co-
laboradora. ¿Qué vamos a hacer? ¿Cómo lo vamos a hacer? ¿Por qué lo vamos a hacer?
• C
rear un clima agradable, cómodo y cercano durante todo el proceso, pero es-
pecialmente en las primeras tomas de contacto. Esto nos permitirá un trabajo más
eficaz, eficiente y productivo.
• Ser muy respetuosos con los datos de carácter personal.
• C
rear un clima de privacidad donde la persona usuaria pueda plantear cualquier
tipo de cuestión relacionada con su proceso de inserción sociolaboral.
o juzgar, no censurar, no criticar. Objetividad e imparcialidad. Respetar que cada
• N
persona es particular e irrepetible.
• M
arcar tiempos para cada parte del proceso: entrevista y/o acciones concretas. Ca-
lendario y planificación.
• Tener en cuenta cualquier tipo de imprevisto.
• Tener información sobre la discapacidad, sus tipos y sus grados. Formarse en
habilidades y competencias para afrontar las cuestiones emocionales, personales,
sociales, familiares o culturales que implica la discapacidad.
216
¿Qué tipo de actividades concretas son necesarias en la

fase de preparación para la incorporación al mercado de
trabajo ordinario?
• Administración de pruebas e instrumentos de diagnós-
tico, detección de necesidades o medición.
• R
ealización y desarrollo de entrevistas (inicial, acogi-
da, en profundidad, sociofamiliar, etcétera).
• D
eterminación de acciones en el plan de trabajo, con
firma del contrato de compromiso de acciones. Objetivo
general, objetivos específicos y objetivos operativos. Me-
todología de trabajo.
• Acciones de orientación y asesoramiento sociolaboral.
ntrenamiento, adquisición y desarrollo de habilidades
• E
para la autonomía personal. Para los entrenamientos de
habilidades se puede utilizar el trabajo individualizado y
el grupal.
ntrenamiento, adquisición y desarrollo de habilidades
• E
sociales y competencias transversales.
ntrenamiento, adquisición y desarrollo de competen-
• E
cias técnicas específicas del puesto de trabajo o profe-
sión en concreto. Análisis de puestos de trabajo, su idio-
sincrasia y funciones.
onocimiento y puesta de marcha de la relación con el
• C
preparador laboral.
• Visita a empresas y lugares de trabajo normalizados.
• M entorización. Presentación de experiencias de em-
pleo con apoyo: preparadores laborales y personas
con discapacidad.
PARA + INFO
La EUSE marca en sus directrices que en esta fase es

fundamental que la persona participante en este
proceso de empleo con apoyo (cliente) esté infor-
mada sobre el proceso y pueda identificar una orga-
nización que le resulte un apoyo adecuado.
Debe haber un compromiso por parte de las enti-
dades colaboradoras de proporcionar la informa-
ción de una forma clara, precisa, fácil de entender y
en los formatos que sea necesario para poder ser ac-
cesibles. Deben desarrollarse métodos alternativos.
Vamos a terminar el apartado exponiendo un documento

guía que nos puede servir para llevar a cabo la entrevista
inicial y de acogida, la detección de necesidades y el segui-
miento de las actuaciones propuestas dentro del plan de
trabajo o plan de acción.
217
Documento-guía para la recogida de información
1. Datos básicos (personales y de contacto)
Nombre y apellidos:
DNI/NIE/Pasaporte:
Edad:
Nacionalidad:
Dirección completa:
Email:
Teléfono/s:
Redes sociales:
Permiso de conducir:
Vehículo propio:
Inscripción del DARDE y tiempo de antigüedad:
2. Datos sociofamiliares
Estado civil:
Responsabilidades familiares (personas a su cargo):
¿Con quién vive? Núcleo familiar:
Persona referente familiar:
Percepción de su familia sobre la participación en este programa/proyecto:
3. Datos sobre la discapacidad
Tipo de discapacidad:
Grado de discapacidad:
Fecha de reconocimiento de la discapacidad:
Fecha de revisión del grado de discapacidad:
Recibe prestación. Cuantía:
Especificar si no puede realizar algunos trabajos:
Especificar adaptaciones necesarias:
Valoración que hace de su discapacidad:
Grado de aceptación de su discapacidad:
Toma de conciencia de posibles limitaciones:
218
4. Formación académica y complementaria
Nivel de estudios académicos finalizados o en proceso. Especificar especialidad y año

de finalización:
Formación complementaria: cursos oficiales, jornadas y otras formaciones. Por cada

formación, especificar:
Nombre del curso:
Centro de realización:
Fechas:
Horas:
5. Idiomas e informática
Lengua/s materna/s:
Idioma y nivel escrito, hablado y leído:
Nivel de informática (en general):
Nivel de ofimática (especificar programas):
Otros programas (especificar):
*Se puede valorar entre nivel básico, medio, alto y muy alto.
6. Experiencia profesional
Por cada experiencia laboral, especificar:
Puesto de trabajo:
Nombre de la empresa:
Tiempo y duración:
Principales funciones:
Motivo de finalización de la relación laboral:
Incluir también experiencias de prácticas profesionales y no laborales.
En este apartado podemos profundizar en tipo de funciones desarrolladas, relación con

compañeros, relación con la jerarquía y nivel de autonomía.
7. Disponibilidad
¿Existe posibilidad de incorporación inmediata?
Tipo de jornada (indiferente, partida, intensiva, mañanas, tardes, noches o fines de

semana):
Geográfica (solo la localidad, provincia, comunidad autónoma, país o indiferente):
219
8. Objetivo profesional
Preferencias personales en el ámbito laboral:
¿Cuál es tu trabajo ideal?
Objetivos a corto, medio y largo plazo:
¿Qué dificultades crees que tienes a la hora de buscar trabajo? Puntos débiles:
¿Qué potencialidades crees que tienes a la hora de buscarlo? Puntos fuertes:
¿Qué puedes ofrecer al mercado de trabajo?
9. Conocimiento sobre el mercado de trabajo ordinario
Reflexionar con el participante sobre el trabajo, el valor del trabajo, los referentes labo-
rales, la jerarquía, la relación con compañeros, los tipos de contratos, la jornada laboral,
derechos y deberes, etcétera.
Podemos utilizar citas individuales y talleres grupales.
10. Entrenamiento, desarrollo y adquisición de habilidades sociolaborales
Nos servirá para valorar el estado inicial y la evaluación y seguimiento de cada una de
ellas, con el desarrollo de las actuaciones marcadas dentro del plan de trabajo.
Habilidades para la autonomía personal (académicas funcionales, sociales básicas,

comunidad, cuidado personal, salud y seguridad y ocio, trabajo y autogobierno):
Habilidades sociales (básicas y avanzadas):
Competencias transversales (adaptabilidad, comunicación, disposición al aprendi-

zaje, etcétera):
Habilidades para la búsqueda activa de empleo:
Por cada grupo de habilidades, se puede plantear una tabla con la evaluación del nivel
inicial, actividades propuestas individuales y grupales para su entrenamiento y desa-
rrollo, incidencias, propuestas de mejora y seguimiento.
11. Comentarios y observaciones
220
ponte a prueba
¿Qué requisitos deben cumplir los participantes de un programa de empleo

con apoyo?
a) Carecer de habilidades comunicativas mínimas.
b) Estar en posesión de competencias cognitivas básicas.
c) No necesitar apoyo para la incorporación al mercado de trabajo ordinario.
¿Cuál de las siguientes opciones es una de las cuestiones importantes que

se deben tener en cuenta por parte del técnico/a laboral en la primera fase
del empleo con apoyo?
a) Evitar marcar tiempos para cada parte del proceso de inserción.
b) No caer en el error de intentar tener en cuenta cualquier tipo de improvisto.
c) Se debe tener información sobre la discapacidad, sus tipos y sus grados.
d) Hay que censurar, ser críticos, subjetivos e imparciales.
5.2.2. Búsqueda de trabajo personalizado

Una vez que tenemos a las personas que quieren participar
en estos procesos de inserción sociolaboral de empleo
con apoyo, habrá que iniciar la fase de prospección del
mercado de trabajo. Los técnicos de inserción y prepara-
dores laborales deberán salir a la calle a buscar oportuni-
dades reales para las personas con discapacidad que están
dentro del proyecto.
Es el momento de encuentro entre la oferta y la

demanda de empleo, prestando un especial interés en
el desarrollo de acciones de sensibilización social y
empresarial para este colectivo.
La búsqueda de ofertas siempre será personalizada, aten-

diendo a cada participante del proyecto y tomando como
referencia sus circunstancias personales y las relacionadas
con su discapacidad. Para ello, podremos utilizar la infor-
mación recabada en la entrevista de acogida, en el proceso
de detección de necesidades y en el desarrollo y el entrena-
miento de las diferentes habilidades sociolaborales (defi-
nición del perfil profesional).
221
Fuentes para prospectar empresas
Confederaciones y federaciones de empresarios, asociaciones empresariales

y cámara de comercio.
Entidades sociales del tercer sector que puedan colaborar en el desarrollo

de las acciones y otros organismos públicos (ayuntamientos, diputaciones,
mancomunidades, etcétera).
Ofertas de empleo publicadas a través de diversos buscadores de empleo.
Lista de empresas por sectores de cada territorio. Programar visitas (llamadas de telé-
fono, emails y entrevistas). Bases de datos.
Medios de comunicación y redes sociales.
Agencias de colocación acreditadas.
Jornadas, cursos y encuentros formativos y/o empresariales.
¿Qué cuestiones debe tener en cuenta el preparador laboral en las acciones de prospección
del mercado de trabajo?
• M
arcarse objetivos acordes con las personas participantes y con las características
concretas del mercado de trabajo local (no es lo mismo una ciudad turística que una
ciudad industrial).
onocer en profundidad la legislación y normativa sobre las cuotas de contratación de
• C
personas con discapacidad, teniendo en cuenta el tamaño de las empresas.
sesorarse sobre las diferentes bonificaciones y subvenciones relacionadas con la contra-
• A
tación de personas con discapacidad. El SEPE cuenta con un documento, que se actualiza
constantemente, sobre esta cuestión.
ontar con estrategias de marketing, captación y fidelización de empresas. En el apar-
• C
tado 2 de este tema profundizaremos en esta metodología.
• Tener conocimientos sobre la discapacidad: tipos, grado, limitaciones, potencialidades,
entidades colaboradas y adaptaciones necesarias en cada puesto de trabajo.
onocer en profundidad las actuaciones, estrategias y detalles de la modalidad del em-
• C
pleo con apoyo.
• Desarrollar acciones de sensibilización empresarial y social para favorecer la contrata-
ción de personas con discapacidad.
222
EJEMPLO
La COCEMFE (Confederación Española de Personas con Discapacidad Física y

Orgánica) lanzó en el año 2018 una campaña de sensibilización bajo el lema
“Dale la vuelta”. El objetivo principal de la campaña fue animar a las empresas
a ser más inclusivas.
Otro de los lemas de la campaña: “Si solo te fijas en la discapacidad física y
orgánica, te perderás todo lo que hay detrás”. La campaña se llevó a cabo en
colaboración con la Dirección General del Trabajo Autónomo de la Economía
Social y de la Responsabilidad Social de las Empresas.
La campaña habla de la transformación inclusiva, incidiendo en estos
cinco pasos:
• Priorizar la capacidad profesional por encima de la discapacidad.
• Eliminar barreras físicas y mentales.
• Colaborar con empresas de economía social.
• Desarrollar políticas de RSE: responsabilidad social empresarial.
• Marca la X solidaria empresarial en el impuesto de sociedades.
ponte a prueba
Para garantizar el acceso al trabajo en igualdad de condiciones, en el

empleo con apoyo la búsqueda de ofertas no debe ser personalizada, ni
atender a cada participante del proyecto tomando como referencia sus
circunstancias personales y las relacionadas con su discapacidad.
a) Verdadero.
b) Falso.
¿Qué cuestiones debe tener en cuenta el preparador laboral en las acciones

de prospección del mercado de trabajo?
a) Asesorarse sobre las diferentes bonificaciones y subvenciones relacionadas
con la contratación de personas con discapacidad.
b) Desarrollar acciones de sensibilización empresarial y social para favorecer la
contratación de personas con discapacidad.
c) Marcarse objetivos acordes con las personas participantes y con las caracte-
rísticas concretas del mercado de trabajo local.
223
5.2.3. Adaptación y entrenamiento en el

puesto de trabajo
Cuando ya tengamos a personas con discapacidad

preparadas para su incorporación al mercado de trabajo
(itinerarios de inserción sociolaboral) y empresas con
necesidades y/o sensibilidad para realizar contrataciones
(prospección del mercado de trabajo), es el momento de
definir los puestos de trabajo que hay que cubrir para así
poder adaptarlos a estos colectivos con un proceso de
aprendizaje y entrenamiento.
El primer paso será definir el perfil ocupacional del

puesto de trabajo u ocupación. Para ello, habrá que iden-
tificar funciones generales, tareas concretas, competen-
cias básicas, competencias transversales y condiciones del
puesto de trabajo (más adelante profundizaremos en la
definición de perfiles profesionales).
Teniendo definido el perfil profesional, podremos selec-

cionar al candidato más idóneo para cada puesto. Esta
valoración debe ser realizada por el técnico de empleo
o el preparador laboral. Es un momento clave para,
con posterioridad, conseguir resultados positivos en el
proceso de incorporación al puesto de trabajo y su
posterior mantenimiento.
En esta fase de valoración de la posible incorporación del

trabajador con discapacidad a la empresa con acciones de
empleo con apoyo, el preparador laboral utilizará toda la
información recabada en el itinerario personalizado
(entrevista inicial, detección de necesidades, diferentes
herramientas e instrumentos y evaluación de las diferentes
habilidades sociolaborales).
Una vez que hemos decidido la persona que se incorpora

al puesto de trabajo, debemos comenzar la adaptación y
entrenamiento en el mismo lugar y puesto de trabajo.
Para iniciar la adaptación y el entrenamiento, habrá que

iniciar un proceso de formación in situ en el puesto de
trabajo. Para desarrollarlo, contaremos con los perfiles
ocupacionales que hayamos diseñado y, a partir de esta
información, plantearemos intervenciones.
Las intervenciones se centrarán en la adquisición de conoci-

mientos y formación teórica (saber), formación en habi-
lidades específicas del puesto de trabajo (saber hacer) y
formación en competencias transversales y actitudes labo-
rales (saber ser, saber estar y querer hacer).
224
En todo el proceso, es imprescindible tomar en considera-

ción a tres agentes sociales fundamentales para el traba-
jador con discapacidad: la empresa y su jerarquía (encar-
gado o jefe), los compañeros de trabajo y la familia del
trabajador con discapacidad.
A continuación, exponemos un cuadro guía sobre los

pasos que se podrían seguir en el proceso de adaptación
y entrenamiento:
PROCESO DE ADAPTACIÓN Y ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO
Presentar al trabajador con discapacidad a la persona referente en la empresa

(coordinador, director, jefe, etcétera).
Plantear y gestionar con la empresa las ayudas técnicas y adaptaciones necesarias para
desempeñar el puesto de trabajo.
Se hará una valoración inicial, tomando como referente la situación de partida de la persona.
Durante el desarrollo del empleo con apoyo, el preparador laboral puede
plantear más adaptaciones.
Establecer contacto con los compañeros de trabajo.
Crear contextos y relaciones positivas. Identificar compañeros de trabajo
significativos que puedan colaborar en este proceso.
Acompañamiento intensivo por parte del preparador laboral, especialmente los

primeros días. Valorar incluso el acompañamiento desde el domicilio hasta el centro de
trabajo, dependiendo del tipo de ajuste requerido.
Los primeros días, el preparador laboral hará una formación intensiva en el mismo
puesto de trabajo. Podemos hablar de fase inicial. La formación será teórica,
procedimental y actitudinal.
El preparador laboral debe cuidar las relaciones con el resto de compañeros y el
desarrollo de actitudes laborales.
Una vez que se ha producido la adaptación inicial, el preparador laboral no estará reali-
zando un acompañamiento diario. Las visitas y contactos se irán espaciando, pero
seguirán siendo significativos. Podemos hablar en este punto de fase intermedia.
Con el paso del tiempo, los seguimientos se irán espaciando cada vez más en el tiempo,
hasta llegar a la retirada. Se denomina fase de seguimiento.
En todo el proceso, habrá que estar preparados para acompañar a la persona trabajadora
en posibles situaciones comunes: conflictos con compañeros, dificultades en el desarrollo
de alguna tarea o función concreta, situaciones de estrés emocional, conflictos familiares,
conocimiento de derechos, etcétera.
225
Este proceso de adaptación y entrenamiento conllevará

una serie de ajustes, ayudas y adaptaciones para que la
persona con discapacidad pueda desarrollar las funciones
propias del puesto de trabajo de forma normalizada, como
ya veremos más adelante.
5.2.4. Seguimiento del proceso y mante-

nimiento del lugar de trabajo
Nos encontramos ante la que hemos denominado fase

intermedia. El preparador laboral ya ha hecho la fase de
acogida y las adaptaciones ya se han realizado (aunque
siempre estarán en proceso de evaluación y cambio).
Ha llegado el momento en el que trabajador tiene que

empezar a ser cada vez más autónomo y, por tanto, las
visitas del profesional de la inserción se irán espaciando
cada vez más en el tiempo.
El objetivo general de esta fase es que el trabajador haya

adquirido las habilidades, competencias y conocimientos
necesarios para mantenerse, de forma cada vez más autó-
noma, en el puesto de trabajo. Este proceso de adquisición
debe ser continuo, integral y evaluado de forma constante.
226
¿Qué caracteriza a esta fase?

• La comunicación entre el trabajador y el preparador
debe ser rápida, eficaz y continua. De esta forma, podre-
mos anticiparnos a incidencias o dificultades varias.
l preparador debe hacer seguimiento y evaluar cons-
• E
tantemente el proceso de adaptación e incorporación al
puesto de trabajo.
l preparador también debe mantener contacto con la
• E
persona referente en la empresa (apoyo natural del tra-
bajador con discapacidad), además de con la jerarquía de
la empresa (jefe, coordinador o gerente).
l número de acciones de seguimiento se irán espacian-
• E
do cada vez más en el tiempo.
n este proceso de seguimiento, no podemos obviar a la fa-
• E
milia o red de apoyo del trabajador.
Se podrán plantear tutorías compartidas con la familia

o exclusivamente con el entorno familiar o social. De esta
forma, también podremos evaluar la evolución prevista
en el entorno familiar, social y comunitario de la persona
con discapacidad.
PARA + INFO
El proceso de seguimiento a la persona trabajadora podrá hacerse de diversas

formas:
• Tutorías de seguimiento en la entidad gestora del empleo con apoyo.
• Visitas al centro de trabajo.
• Tutorías compartidas con el trabajador y la persona de referencia en la empresa.
• Llamadas telefónicas.
227
En todo este proceso de seguimiento, habrá que plantearse la evaluación de una serie de
indicadores que nos hará ver si el proceso ha sido exitoso, cuáles han sido los puntos fuertes,
cuáles los puntos débiles y las posibles propuestas de mejora.
INDICADORES PARA LA EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS DE EMPLEO CON APOYO
Tipo de contrato
Duración del contrato
Tipo de jornada
Conciliación de la vida laboral, personal
y familiar
Sobre las condiciones laborales y la Adaptación del puesto de trabajo
empresa contratante
Instalaciones
Seguridad e higiene en el trabajo
Nivel de ajuste
Relación con la jerarquía
Relación con los compañeros de trabajo
Funciones
Tareas concretas
Apoyos
Sobre el puesto de trabajo
Nivel de exigencia
Protocolos
Horarios
Autoconfianza y autoestima
Imagen personal
Habilidades comunicativas
Sobre el desarrollo y entrenamiento de Resolución de conflictos

competencias transversales y actitudes Capacidad de organización
laborales
Autonomía e iniciativa
Relación interpersonal. Asertividad y
empatía
Orientación al logro
228
Para la evaluación de indicadores se pueden utilizar diversos instrumentos, como tablas de

observación, informes, registros de datos, encuestas de satisfacción, etcétera.
Estos indicadores hacen referencia a la persona incorporada al puesto de trabajo y al contexto

y características de este. No obstante, también tendremos que evaluar el grado de satis-
facción de la empresa con el proceso llevado a cabo, además de la valoración de la entidad
social colaboradora y del preparador laboral.
ponte a prueba
¿Qué caracteriza la fase de seguimiento del proceso y mantenimiento del

lugar de trabajo?
a) La comunicación entre el trabajador y el preparador debe ser lenta y
discontinua.
b) El preparador laboral no debe tener ni mantener contacto con la persona
referente en la empresa.
c) El número de acciones de seguimiento se irán espaciando cada vez menos en
el tiempo.
d) En el proceso de seguimiento no se debe obviar a la familia o red de apoyo del
trabajador.
5.2.5. Autonomía de la persona insertada laboralmente

Podemos concluir que el empleo con apoyo tiene dos objetivos prioritarios: la inserción
laboral y la inclusión social por medio de apoyos concretos, y, por tanto, la autonomía de la
persona incorporada al puesto de trabajo. Ya iniciamos este libro comentando que el trabajo
reporta derechos, dignidad, autonomía personal e independencia.
Nos encontramos ante la fase final del empleo con apoyo. Una vez que la persona ya sea
autónoma en el puesto de trabajo, es el momento de hacer unos seguimientos cada vez más
espaciados en el tiempo.
Cuando ya no sean necesarios estos seguimientos, entonces podremos concluir que ha

finalizado el empleo con apoyo. El mayor éxito lo certificaremos cuando la persona siga
trabajando sin necesidad del apoyo del preparador laboral. Será el momento de finalizar
nuestra intervención.
La retirada del apoyo al trabajador con discapacidad debe ser gradual, reduciendo poco a
poco el número e intensidad de las intervenciones sociolaborales.
La retirada gradual permitirá que el proceso sea mucho más fácil de asimilar por parte del
trabajador, favoreciendo la autonomía y la creación de hábitos laborales positivos.
229
Según la EUSE, hay que planificar la retirada de las
acciones de apoyo, algo que forma parte del proceso
de planificación y desarrollo. No obstante, se parte de la
base de que hay empleados que necesitan apoyos muy
puntuales y otros trabajadores, en cambio, apoyos que
pueden durar muchos años. Siempre hay que tener en
cuenta que cada caso es único.
5.3. Metodología del trabajo

con apoyo
Una vez que hemos repasado las fases del empleo con apoyo,
ahora nos vamos a centrar en siete aspectos fundamentales
de su metodología de trabajo: la prospección de lugares de
trabajo, el plan de trabajo individualizado, el proceso de
orientación junto a la familia, la asesoría técnica y legal
a las empresas, el acompañamiento en el lugar de trabajo,
las adaptaciones y ayudas necesarias y el proceso de
búsqueda de apoyos naturales en el puesto de trabajo.
5.3.1. Prospección de lugares de trabajo

Ya hemos iniciado el estudio de esta temática en el apar-
tado 5.2.2, cuando hemos hablado de la búsqueda de
trabajos personalizados.
La prospección de lugares de trabajo se traduce en la

búsqueda de oportunidades laborales para las personas a
las que va dirigido cualquier proyecto de inserción sociola-
boral. En nuestro caso, las personas con discapacidad.
Para la búsqueda de estas oportunidades, habrá que

tener en cuenta los perfiles ocupacionales demandados
por las empresas, además de los perfiles profesionales
y personales de los demandantes de empleo con los que
estemos trabajando.
El proceso de búsqueda de oportunidades siempre debe

ser personalizado, tomando como referencia las fuentes
que ya hemos trabajado para prospectar empresas:
asociaciones empresariales, entidades sociales, busca-
dores de empleo, listados de empresas, organismos
públicos y redes sociales.
El prospector laboral también deberá tener un especial cono-

cimiento sobre legislación laboral, personas con disca-
pacidad y normativa sobre bonificaciones y subvenciones
para la contratación de este colectivo.
En el siguiente cuadro planteamos un modelo sobre

cómo llevar a cabo el acercamiento a la empresa
(modelo de prospección del mercado de trabajo y
búsqueda de oportunidades):
230
Prospección del mercado de trabajo: oportunidades de empleo
Diagnóstico del tejido empresarial local.

Detección de sectores de actividad
estratégicos.
1. Análisis del mercado de trabajo Listados de empresas. Creación de bases
de datos.
Jornadas, cursos y seminarios.
Contacto con organismos públicos.
Agrupación de información recabada.

Creación de una red de contactos.
Crear primeros contactos (email, teléfono,
2. Acercamiento a empresas redes sociales profesionales).
Difusión de programas y proyectos.
Primer contacto: entrevista personal.
Entrevistas y contactos para generar

colaboración.
Acciones de sensibilización sobre el
colectivo.
Valoración de oportunidades.
3. Establecimiento de acuerdos
Presentación de cartera de servicios.
Explicación sobre las acciones de empleo
con apoyo.
Asesoramiento: contratos, subvenciones y
bonificaciones.
Plan de actuación o de intervención.

Seguimiento y apoyo en todas las actua-
ciones llevadas a cabo: empleo con apoyo
4. Desarrollo de las actuaciones
o cualquier otro programa o proyecto de
Responsabilidad social corporativa: RSC.
Evaluación del proceso.

Análisis de puntos débiles y puntos fuertes:
propuestas de mejora.
5. Cierre
Fidelización de empresas: estrategias para el
mantenimiento de la relación.
Definición de nuevas colaboraciones.
231
A la hora de desarrollar todas las actuaciones de prospec-
ción del mercado de trabajo señaladas en el cuadro ante-
rior, utilizaremos diversas herramientas digitales y en
formato papel: modelos de entrevistas, fichas de recogida
de información, bases de datos, registros, listados, presen-
taciones en Power Point sobre subvenciones o bonifica-
ciones, etcétera.
PARA + INFO
La norma ISO 26000:20109 resalta diversos

aspectos clave de la responsabilidad social empre-
sarial. Los más relacionados con las personas con
discapacidad y sus procesos de empleo con apoyo
e inclusión social serían:
• Derechos humanos: discriminación y grupos
vulnerables.
• P
rácticas laborales: condiciones de trabajo y
protección social y desarrollo humano y forma-
ción en el lugar de trabajo.
• P
articipación activa y desarrollo de la co-
munidad: creación de empleo y desarrollo de
habilidades.
ponte a prueba
La prospección de lugares de trabajo se

traduce en la búsqueda de oportunidades
laborales para las personas a las que va
dirigido cualquier proyecto de inserción
sociolaboral.
a) Verdadero
b) Falso
5.3.2. Atención individualizada

partiendo de un plan individual
centrado en la persona
Como decíamos al principio, la EUSE plantea que la

unicidad debe ser uno de los principios que rijan el empleo
con apoyo: tratar a cada persona como un ser único, dife-
rente e irrepetible.
232
Hay que seguir protocolos, instrucciones, herramientas, políticas de las entidades colabo-
radoras y normativas, pero, por encima de todo, tenemos que adaptar las intervenciones
llevadas a cabo a la realidad social, personal, laboral y familiar de cada uno de los deman-
dantes de empleo con los que estemos trabajando.
La modalidad del empleo con apoyo apuesta por la flexibilidad y la aceptación de la diver-
sidad. Se intenta dar una oportunidad a todas las personas que desean trabajar, independien-
temente de si la situación es más o menos difícil para conseguir la incorporación al mercado
de trabajo ordinario y su posterior mantenimiento en el puesto.
Con esta premisa, lo realmente importante es desarrollar un plan individualizado adaptado

a cada persona: plan de trabajo, plan de acción o plan de desarrollo.
A través de este plan individualizado, y siempre teniendo en cuenta las demandas del mercado
de trabajo, podremos buscar el mejor emparejamiento posible entre la oferta y la demanda
de empleo según las capacidades y posibilidades de cada persona con discapacidad, gestio-
nando todas las adaptaciones que sean necesarias.
PARA + INFO
Según la caja de herramientas de la EUSE, hay que tener en cuenta diversas

cuestiones cuando trabajamos con los demandantes de empleo las acciones de
empleo con apoyo:
• Información accesible.
• Apoyo continuo para fomentar la toma de decisiones.
odas las actividades planteadas deben ser personalizadas, además de nume-
• T
rosas y variadas.
rincipio básico de rechazo cero: todo el que quiere trabajar puede hacerlo,
• P
siempre y cuando se le brinde el apoyo preciso y las adaptaciones adecuadas.
Ya estudiamos el desarrollo de itinerarios personalizados de inserción laboral.
Si queremos centrarnos en la realidad de cada persona que quiere trabajar, podemos utilizar
una metodología basada en itinerarios personalizados de inserción desde la óptica, la
metodología y la normativa del empleo con apoyo.
Esta metodología de trabajo parte de dos premisas fundamentales:

• M
ejorar la empleabilidad del demandante de empleo y, por tanto, favorecer su incorpora-
ción al mercado de trabajo ordinario (itinerario de inserción social y laboral).
• Proceso personalizado, con las adaptaciones que sean necesarias en cada caso (itinerario
personalizado).
En el siguiente cuadro, planteamos cómo podría ser un itinerario personalizado enmarcado

dentro del empleo con apoyo:
233
Itinerarios personalizados de inserción sociolaboral y empleo con apoyo
Presentación de la entidad social.

Aproximación al empleo con apoyo.
1. Entrevista inicial y de acogida
Recogida de información.
Clima de confianza.
Detección de necesidades sociolaborales.

Valor del trabajo y de la formación.
2. Detección de necesidades Evaluación de habilidades sociolaborales.
Proceso de aproximación al entorno familiar.
Visión sobre su propia discapacidad.
Definición del plan de trabajo: objetivos y

metodología.
Contrato de compromiso de acciones.
3. Plan de acción o de trabajo.
Preparación para la incorpora- Acciones de orientación, formación y
ción al puesto de trabajo con asesoramiento.
apoyo
Entrenamiento de habilidades sociolaborales.
Asesoramiento y acompañamiento con la
familia.
Acogida en la empresa: jerarquía, compañeros

de trabajo y apoyos naturales.
Adaptaciones en el puesto de trabajo.
Fase inicial: acompañamiento intensivo
4. Plan de acción o de trabajo.
por parte del preparador laboral. Formación
Incorporación y seguimiento en
intensiva y entrenamiento de tareas.
el puesto de trabajo con apoyo
Fase intermedia: visitas y apoyos más
(puntos 1.2.3, 1.2.4 y 1.2.5)
espaciados.
Fase de seguimiento.
Retirada del apoyo: autonomía de la persona
en el puesto de trabajo.
Evaluación final: empresa, preparador

laboral, trabajadores y compañeros de trabajo
(herramientas de evaluación).
5. Evaluación del plan de trabajo
Nivel de consecución de objetivos: a nivel
cualitativo y cuantitativo.
Reflexiones. Propuestas de mejora.
234
5.3.3. Orientación y asesoramiento

laboral y/o personal de la persona
con discapacidad y de su familia
En el proceso de socialización (interiorización de normas

y valores de cualquier grupo social o cultural) y educación
de todo ser humano, juegan un papel fundamental varios
agentes: la familia, el grupo de iguales (amigos, vecinos,
compañeros de clase o compañeros de trabajo), el sistema
educativo y los medios de comunicación (también las
redes sociales).
La familia es el primer agente socializador. Es funda-

mental en todas las etapas de la vida, pero cuando somos
niños mucho más, ya que con la familia desarrollamos
capacidades y habilidades personales, culturales, emocio-
nales, cognitivas y sociales.
Cuando hay una discapacidad, el papel de la familia es

aún más importante. Es un foco de referencia e influencia
muy importante para el colectivo. Esta influencia puede ser
positiva o negativa.
Podemos decir que la familia es decisiva a la hora de

que un trabajador con discapacidad tenga éxito en una
experiencia de empleo con apoyo. Este papel es positivo
cuando la familia:
• P
articipa y colabora en las fases que le proponga el pre-
parador laboral.
• S
e convierte en un apoyo natural para la persona con
discapacidad (actúa como persona mediadora y referente).
ntiende que lo más importante es trabajar en pro de la
• E
autonomía y el desarrollo personal, social y laboral de
su familiar.
El papel de la familia no es positivo cuando se desarrollan

conductas de sobreprotección y se tienen unas expec-
tativas inadecuadas o desajustadas sobre el proceso de
incorporación al mercado de trabajo ordinario.
¿A qué nos referimos?

• Sobreprotección familiar: no favorecer la autonomía
personal, evitar situaciones de estrés y de conflicto a las
personas con discapacidad, crear situaciones de depen-
dencia emocional, prestar demasiada atención, preocu-
pación exagerada, etcétera.
235
PARA + INFO
Según la entidad social FUNCASOR (Fundación Canaria de Personas con Sordera),

la sobreprotección familiar de las personas con discapacidad provoca dependen-
cia y falta de autonomía, generando las siguientes situaciones:
• Aislamiento.
• Miedo al separarse de sus familiares.
• Inseguridad al relacionarse con otras personas.
• Búsqueda continua de protección.
• Nerviosismo al estar solo.
• Timidez.
• Falta de hábitos relacionados con la autonomía personal.
• D
esajuste de expectativas: no aceptar la discapacidad
y sus circunstancias, no ser conscientes de la realidad de
las personas con discapacidad o no entender que un pro-
ceso conlleva tiempo y esfuerzo, entre otras cuestiones.
Ante la información planteada, tenemos claro el impor-

tante papel de la familia. Cuando llevemos a cabo acciones
de asesoramiento y orientación en todas las fases del
proceso de empleo con apoyo, definiremos el rol que
adopta la familia.
Respecto de esto, nos hacemos la siguiente pregunta:

¿cómo asesoramos o hacemos partícipes a las familias?
¿Qué papel queremos que adopten?
• C
omo hemos expuesto en el apartado anterior, invitare-
mos a la familia a participar en la fase de detección de
necesidades. ¿Cómo lo haremos? Podemos hacer una
sesión conjunta o una entrevista al referente familiar.
na vez planteado el plan de trabajo, podemos hacer tu-
• U
torías compartidas o encuentros con la familia. En es-
tas tutorías haremos seguimientos de las situaciones que
vayan surgiendo y pediremos colaboración en momentos
concretos: ante un conflicto, un problema de puntuali-
dad, la relación con sus compañeros de trabajo o para el
refuerzo de una habilidad sociolaboral.
• A
sesorar a la familia para que motive y fomente la
toma de decisiones en las personas con discapacidad.
Deben ser guías favorecedoras de autonomía personal.
Por ello, hay que intentar acompañarlos para acabar con
conductas de sobreprotección familiar, cuyos efectos ad-
versos ya hemos comentado.
236
• E
n los casos que se estime oportuno por parte del prepa-
rador laboral, el familiar referente podrá convertirse en el
apoyo natural durante el proceso de incorporación y
mantenimiento del puesto de trabajo.
n definitiva, hay que contar con la familia siempre que
• E
sea posible y lo permita el demandante con discapaci-
dad (tiene que estar de acuerdo), implicando a esta en las
diferentes fases: acogida, detección de necesidades, plan
de acción en el itinerario, plan de acción en el puesto de
trabajo, apoyo en las adaptaciones necesarias y evalua-
ción de todo el proceso.
• E
l preparador laboral también deber estar disponible para
apoyar y resolver todas las dudas que le puedan ir sur-
giendo a la familia.
ponte a prueba
¿Cuándo se considera negativo el papel de la

familia en el proceso de inserción sociolaboral?
a) Se convierte en un apoyo natural para la
persona con discapacidad.
b) Se dan actuaciones de sobreprotección familiar.
c) Participa y colabora en las fases que le
proponga el preparador laboral.
d) Entiende que lo más importante es trabajar en
pro de la autonomía y el desarrollo personal,
social y laboral de su familiar.
237
5.3.4. Asesoría técnica y legal a los diferentes agentes de las

empresas colaboradoras
Según la AESE (Asociación Española de Empleo con Apoyo), una de las acciones del técnico
de inserción o preparador laboral es la asesoría técnica y legal a los diferentes agentes
de la entidad empleadora. Estos agentes son los empresarios, autónomos, gerentes, direc-
tores o coordinadores.
¿En qué consiste esta asesoría?

• Tipos de contratos.
• Ayudas a la contratación: bonificaciones y subvenciones.
• Conocimiento sobre legislación y normativa sobre personas con discapacidad.
Asesoría técnica y legal
Indefinidos, temporales (obra y servicio, eventual

por circunstancias de la producción, de interinidad
o de relevo) y formativos (formación y aprendizaje o
Tipos de contratos en prácticas).
Valoración y asesoramiento sobre idoneidad del tipo
de contrato, según perfil profesional y demanda de la
empresa.
Bonificaciones y subvenciones relacionadas con los

Ayudas procesos de empleo con apoyo.
Asesoramiento en ayudas complementarias.
Ley sobre las personas con discapacidad

Normativa sobre el empleo con apoyo.
Legislación y normativa
Cuota de reserva para contratación de personas con
discapacidad.
Responsabilidad social corporativa (RSC).

Otros Apoyo en labores administrativas.
Labores de difusión y publicidad.
El técnico de inserción o preparador laboral brindará este apoyo a la empresa, bien direc-
tamente o a través de los equipos interdisciplinares con los que cuente la entidad gestora del
empleo con apoyo.
En muchos casos, este asesoramiento se hará directamente con la empresa, pero en otros la
relación habrá que establecerla con la empresa que tenga subcontratada la empresa para
la gestión laboral (gestorías).
238
ponte a prueba
¿A qué se refieren las siglas AESE?

a) Asociación Española de Empleo con Apoyo
b) Asociación Estatal de Emprendimiento
Seguro en el Empleo
c) Asociación Española Socializadora y
Emprendedora
d) Asociación Estatal y Social para la Estabilidad
5.3.5. Acompañamiento y asesoramiento

en el lugar de trabajo
VISITA LAS
PÁGINAS
Ya hemos iniciado y pro-
fundizado en el estudio
de este apartado en los si-
guientes epígrafes de este
mismo tema:
1.2.3. Adaptación y entre-
namiento en el puesto de
trabajo.
1.2.4. Seguimiento del pro-
ceso y mantenimiento
del lugar de trabajo.
Dentro del itinerario planteado, una vez que el trabajador

con discapacidad se haya incorporado al puesto de trabajo,
el preparador laboral hará un proceso de acompaña-
miento y asesoramiento en el lugar de trabajo.
¿Qué acciones realizará el preparador laboral para llevar a

cabo este asesoramiento/acompañamiento?:
• A
sesoramiento y entrenamiento en funciones concretas y
tareas básicas (competencias y habilidades técnicas).
Seguimiento sobre la evolución de estas.
• A
sesoramiento y entrenamiento en habilidades sociola-
borales. Valoración y evolución.
239
compañamiento en las relaciones creadas dentro de la
• A
empresa: encargado y compañeros de trabajo.
poyo en la identificación y creación de apoyos natu-
• A
rales: compañeros de trabajo y/o referentes familiares.
sesoramiento sobre las adaptaciones concretas nece-
• A
sarias: ayudas técnicas y ayudas ergonómicas.
• A
compañamiento intensivo en la fase inicial de incor-
poración al puesto de trabajo para luego ir haciendo los
seguimientos cada vez más espaciados en el tiempo y así
conseguir procesos de autonomía e independencia.
• A
poyo y asesoramiento en situaciones concretas: con-
flictos o dificultades en la realización de alguna tarea,
por ejemplo. ¿Qué hacer? Replantear un nuevo proceso
de entrenamiento, hacer una tutoría individual dentro o
fuera del puesto de trabajo y contar con el apoyo de la
familia si es necesario.
En definitiva, todas las acciones estás orientadas a que la

persona con discapacidad mantenga su puesto de trabajo.
Por todo ello, es muy importante la labor del preparador
laboral en el momento de incorporación al puesto de
trabajo, pero esta labor también es crucial para conseguir
éxito laboral y mantener el puesto.
5.3.6. Asesoramiento en adaptaciones

del lugar de trabajo y ayudas
ergonómicas
Al igual que es necesario asesorar sobre temas técnicos y

legales a las empresas colaboradoras, también será nece-
sario asesorar de forma especializada sobre diferentes
adaptaciones en el lugar de trabajo, ayudas técnicas y
ayudas ergonómicas.
El técnico de inserción y/o preparador laboral, apoyán-

dose en el equipo interdisciplinar que exista en la entidad
colaboradora, deberá ofrecer información especializada,
conocimiento de legislación y subvenciones, además de
asesoramiento especializado a la hora de implantar las
adaptaciones necesarias.
Lo primero para poder ofrecer un asesoramiento correcto

será recurrir a lo que dice la legislación sobre este tema.
El RD 1/2013, de 29 de noviembre, aprueba la Ley General
de derechos de las personas con discapacidad y de su
inclusión social. Dentro de la ley, se destacan diversos
aspectos relacionados con las adaptaciones y ajustes en el
puesto de trabajo:
• E
l artículo 3 destaca los principios de la ley, siendo uno de
ellos la accesibilidad universal.
240
l artículo 17 se centra en el apoyo para la actividad

• E
profesional: programas de habilitación y rehabilitación,
programas de orientación profesional y programas de
formación o cualificación profesional.
l artículo 22 vuelve a recalcar el papel de la accesibi-
• E
lidad. En el ámbito laboral, se mencionan condiciones
básicas de no discriminación. Y luego, en el artículo 23,
se desarrollan estas condiciones: supresión de barreras
arquitectónicas, adaptación de equipos, facilitación
de acceso, apoyos complementarios, ayudas econó-
micas, ajustes razonables, etcétera.
n el desarrollo de la ley, se desarrollan otra serie de me-
• E
didas de acción positiva: aparcamientos para personas
con discapacidad (artículo 30), reserva de viviendas para
personas con discapacidad (artículo 32), garantías de de-
recho al trabajo (artículo 35), etcétera.
l artículo 41 habla de los servicios de empleo con apo-
• E
yo y el artículo 43 los centros especiales de empleo.
PARA + INFO
El concepto discriminación positiva nació en

Estados Unidos por la discriminación racial que
sufrieron las personas negras durante siglos.
Desde los años sesenta, empezó a transferirse
a otras cuestiones sociales: género, religión o
clase social.
En la actualidad, se suelen utilizar principalmen-
te para referirse a medidas de acción positiva
para mejorar la igualdad de oportunidades de
las mujeres, pero es una estrategia utilizada con
otros colectivos, como, por ejemplo, las personas
con discapacidad.
¿Qué ventajas tiene la discriminación positiva?
Favorece la igualdad de oportunidades reales,
mejora las condiciones de vida de grupos desfa-
vorecidos, permite la inclusión social y visibiliza
realidades ocultas.
241
Podemos concluir que el asesoramiento sobre este

aspecto se centrará en dos aspectos fundamentales:
• T
ipos de adaptaciones: técnicas, ergonómicas, de acce-
sibilidad o especializadas.
• T
ipos de ayudas o subvenciones disponibles para poder
llevar a cabo las adaptaciones necesarias.
Más adelante, detallaremos este tipo de adaptaciones y

ayudas y a profundizaremos en ellas.
5.3.7. Búsqueda de apoyos naturales del

entorno laboral y social
CONCEPTO
Según las directrices de la EUSE, el apoyo natural hace referencia al “apoyo brin-
dado por los compañeros en el lugar de trabajo, por los empleadores y por otras
personas relevantes de la red profesional y particular del interesado (trabajador
con discapacidad)”.
La búsqueda de apoyos naturales en los diferentes

entornos de la persona con discapacidad se convierte en
una vía complementaria muy útil, eficaz y eficiente para
que los procesos de empleo con apoyo sean exitosos y el
empleo en el mercado de trabajo ordinario se mantenga
con el tiempo, con la retirada progresiva o total del nivel
de apoyo o ajuste.
No obstante, en ningún caso estos apoyos naturales deben

sustituir la labor desempeñada por el profesional de la
inserción: el preparador laboral. La labor profesional y
técnica es del preparador, el resto de agentes implicados
ofrecen apoyos y colaboración.
Como hemos comentado en apartados anteriores, el

preparador debe acompañar y guiar al trabajador para
que se generen procesos de creación de apoyos naturales.
Hay que aprovechar las situaciones en las que surjan

este tipo de apoyos. Por ejemplo, si un compañero de
trabajo está receptivo en la fase de aprendizaje con apoyo,
podemos aliarnos con él en el proceso de entrenamiento y
guía del trabajador con discapacidad.
242
El preparador laboral puede proponer directamente

este apoyo a un compañero de trabajo de la persona con
discapacidad, pero siempre respetando su voluntad y
cerciorándose de que el trabajador tiene unas habilidades
sociales mínimas.
Por otro lado, hay que decir que no podemos exigir ni

generar unas altas expectativas sobre este tipo de rela-
ciones, más bien hay que acompañar y guiar, puesto que
estamos hablando de apoyos naturales.
Cuando surja este apoyo natural de parte de un compa-

ñero de trabajo y colabore en el proceso de adaptación y
entrenamiento, siempre deberá contar con la autoriza-
ción de la persona encargada de la empresa.
En el siguiente cuadro podemos ver los diferentes tipos

de apoyo natural con los que puede contar el trabajador:
243
Apoyos naturales en el entorno laboral y social
¿Quiénes? Tipos de apoyo
Ejecución de tareas.
Entrenamiento en el puesto de trabajo: aclara-
Compañeros de trabajo y/o super- ción de dudas y resolución de problemas.
visores, directores o coordinadores
Colaboración en las adaptaciones y ayudas.
Fomento de la pertenencia al grupo.
Motivación para participar en las acciones.

Visión realista y constructiva de la propia
discapacidad.
Fomento de la responsabilidad y toma de
decisiones.
Red familiar más cercana
Refuerzo de competencias técnicas y
habilidades sociolaborales trabajadas.
Entrenamiento.
Fomentar la autonomía y evitar conductas de
sobreprotección.
Apoyos en gestión de ayudas y subvenciones.

Red comunitaria y social: Apoyos en cuestiones de salud.
• Servicios sociales Asesoramiento sobre vivienda.
• Servicios de salud Apoyos relacionados con el transporte y la
• Otras entidades sociales movilidad.
Ocio y tiempo libre. Participación comunitaria.
ponte a prueba
Un buen apoyo natural brindado por la familia, compañeros en el lugar del

trabajo, empleadores, etc., puede sustituir la labor desempeñada por el
profesional de la inserción: el preparador laboral.
a) Verdadero
b) Falso
244
5.4. Ayudas técnicas y adapta-

ciones al puesto de trabajo
Ya hemos hecho referencia la Ley 51/2003, que regula la
igualdad de oportunidades, no discriminación y accesi-
bilidad universal de las personas con discapacidad.
En este punto, vamos a detallar y explicar las diferentes

ayudas y adaptaciones disponibles para que empleo con
apoyo se convierta en una realidad.
5.4.1. Ayudas técnicas y accesibilidad:

adaptación del puesto de trabajo y
del entorno laboral
La inclusión de un trabajador con discapacidad en una

empresa ordinaria conllevará, casi con total seguridad, una
serie de medidas de adaptación de los espacios labo-
rales, cumpliendo así la consigna de accesibilidad universal
para todas las personas en igualdad de condiciones.
¿A qué medidas nos estamos refiriendo?

• Eliminación de barreras arquitectónicas:
– R
ampas y elevadores para personas con movilidad
reducida.
– Baños adaptados a personas con movilidad reducida.
– Pasillos amplios para poder moverse con comodidad.
245
• Organización y diseño del puesto de trabajo:

– E
spacios amplios para las personas con movilidad
reducida.
– Entorno tranquilo para personas con trastorno mental.
• Mobiliario:
– P
antallas adaptadas a personas con discapacidad
visual.
– A
rmarios y estanterías con altura adecuada a personas
con movilidad reducida.
– Archivadores de sobremesa.
– Uso de módulos auxiliares.
• Otras adaptaciones específicas:
– E
quipos informáticos adaptados a diferentes
discapacidades.
– A
daptación de protocolos y documentos para su fácil
comprensión.
– Adaptación de herramientas al sistema braille.
– P
roductos de apoyo para el entrenamiento de diferen-
tes capacidades y habilidades.
– Lupas.
– Pulsadores de luz o sonido.
246
PARA + INFO
Las diferentes Administraciones públicas publican convocatorias dirigidas a las

empresas para que puedan adaptar los puestos de trabajo a las personas con
discapacidad.
El Gobierno de Castilla la Mancha publicó una línea de ayudas que estuvo abier-
ta hasta el mes de noviembre de 2019, dentro de las medidas de fomento de la
contratación indefinida de las personas con discapacidad.
La línea II desarrolla las ayudas para la adaptación a puestos de trabajo de
Las ayudas estaban destinadas a la adaptación de los puestos de trabajo o dotación
de equipos de protección personal necesarios para evitar accidentes laborales o
para eliminar barreras u obstáculos que dificulten la labor diaria a la persona
con discapacidad contratada.
Este ayuda ascendía a 901,52 € por contrato realizado a un trabajador con
discapacidad.
Las ayudas de este tipo son diversas. El preparador laboral

y el equipo interdisciplinar de la entidad colaboradora
deberán buscar información y estar al día de todas las
ayudas, subvenciones y normativa que vayan publi-
cando las Administraciones públicas (BOE, boletín oficial
de cada comunidad autónoma, boletines oficiales de las
provincias y otros).
5.4.2. Otras ayudas y adaptaciones

En este epígrafe vamos a incluir las medidas de acción
o refuerzo positivo, otros ajustes del entorno social y
adaptaciones concretas en el puesto de trabajo:
• Flexibilización de la jornada laboral:
– M
ayor número de descansos que los que marca el
convenio colectivo o el estatuto de los trabajadores.
– F lexibilización horaria para poder cumplir la jornada
de trabajo. Entrar más tarde si el servicio de transporte
no llega a la hora de inicio de la jornada.
– Jornada parcial.
• Adaptaciones en el trabajo diario:
– Ajuste de tareas o funciones.
– Mayor nivel de secuenciación o temporalización.
– A
poyo continuo de otro trabajador de la empresa en
una tarea o varias: apoyos naturales.
– A
signación de algunas tareas a otros trabajadores,
bien de forma temporal o de forma definitiva.
247
• Medidas de acción o refuerzo positivo:
– Servicios de asistencia personal.
– Servicio de transporte al lugar de trabajo.
– A
yudas económicas para la adquisición de elementos
que permiten la inclusión social y laboral: audífonos,
sillas de ruedas, adaptaciones para la vivienda habi-
tual, etcétera.
– Atención especial y preferente en los servicios de salud.
– M
edidas fiscales ventajosas a la hora de adquirir
vehículos.
– Especial fiscalidad a la hora de tributar el IRPF.
– Aparcamientos preferentes.
– Subsidios por desempleo: renta activa de inserción.
ponte a prueba
Cuando hablamos de medidas de acción o

refuerzo positivo, otros ajustes del entorno
social y adaptaciones concretas en el puesto
de trabajo en el empleo con apoyo, ¿qué
podemos incluir?
a) Un menor número de descansos que los que
marca el convenio colectivo o el estatuto de
trabajadores.
b) E
l apoyo continuo de otro trabajador de
la empresa en una tarea o varias: apoyos
naturales.
c) Jornadas laborales rígidas e inflexibles.
248
5.5. El papel del preparador

laboral
A lo largo de todo este tema, ya hemos ido detallando el
papel fundamental que tienen los preparadores labo-
rales a la hora de desarrollar acciones de empleo con
apoyo, además de todos los momentos en los que debe
aparecer su figura y el rol que debe adoptar en cada uno de
esos momentos.
El RD 870/2007, que regula el empleo con apoyo,

destaca que los profesionales que deben guiar y acom-
pañar estos procesos durante todas sus fases son los
preparadores laborales.
¡RECUERDA!
A modo de aclaración y resumen, pode-

mos destacar las siguientes funciones del
preparador laboral:
• Asistencia.
• Orientación.
• Formación, aprendizaje y entrenamiento.
• Asesoramiento y consejos.
compañamiento intensivo y luego, más es-
• A
paciado en el tiempo, hasta retirar el apoyo.
• Seguimiento.
• Adaptaciones. Asesoramiento e implantación.
249
5.5.1. Cualidades del preparador laboral

Tomando como referencia una guía práctica de la EUSE,
vamos a analizar las cualidades que debe poseer un buen
preparador laboral.
El preparador laboral debe acompañar y apoyar al deman-

dante de empleo con discapacidad desde la acogida y
hasta que no necesite apoyo en el desempeño de un puesto
de trabajo en el mercado de trabajo ordinario. También
podemos encontrarnos la denominación de entrenador
laboral o de coach laboral.
Los preparadores valoran a los candidatos, elaboran y

desarrollan planes personalizados de acción (itine-
rarios personalizados), captan y asesoran a empresas
que puedan participar en las acciones y acompañan en el
proceso de empleo con apoyo, asesorando y gestionando
las adaptaciones, apoyos y ajustes que sean necesarios.
¿Qué cualidades y habilidades debe tener un buen

preparador laboral? (según la EUSE)
Capacidad de negociar y mediar.
Habilidades en ventas y marketing.
Conocimiento de la legislación laboral.
Conocimientos en información,
asesoramiento y orientación.
Habilidad en recopilar y registrar datos.
Capacidad de evaluación y planificación.
Capacidad para relacionarse y crear redes.
Habilidades para la formación y el desarrollo.
Son fundamentales todas las redes con las que el prepa-

rador laboral se relaciona. La participación efectiva de
todos los agentes implicados llevará al éxito al empleo
con apoyo. Con todas las redes se debe mantener una
comunicación fluida.
250
¿De qué redes estamos hablando?

• P
ersona usuaria del servicio (demandante de empleo
con discapacidad).
• Red familiar: familia y/o amigos.
• R
ed comunitaria y social: sistema de salud, servicios
sociales o sistema educativo.
• Tejido empresarial: directores o gerentes, supervisores
y mandos intermedios, recursos humanos, compañeros
de trabajo y asesoría subcontratadas.
5.5.2. Perfil profesional del preparador

laboral
Finalizamos el tema definiendo a grandes rasgos los

requisitos que deben cumplir los preparadores laborales
para poder ejercer su profesión:
• Titulación académica:
– G
rado, licenciatura o diplomatura universitaria en
ciencias sociales o jurídicas: pedagogía, trabajo so-
cial, educación social, sociología, magisterio, psicolo-
gía, ciencias políticas, relaciones laborales o derecho.
– F ormación profesional de grado superior en integra-
ción social.
– D
ependiendo de la oferta de empleo y del grupo de co-
tización, se exigirá un nivel académico superior o medio.
• Formación complementaria:
– R
ecursos de orientación y acompañamiento
sociolaboral.
– F ormación en políticas de empleo. Modalidades de in-
serción laboral con personas con discapacidad: el em-
pleo protegido (centros especiales de empleo) y el em-
pleo con apoyo.
– F ormación sobre personas con discapacidad: legis-
lación, normativa, particularidades, etcétera.
– Formación en intermediación laboral y prospección
del mercado de trabajo.
• Competencias transversales y habilidades personales:
– Capacidad de organización y planificación.
– Habilidades comunicativas.
– Habilidades sociales: empatía y asertividad.
– Gestión emocional.
– Capacidad de argumentación y persuasión.
251
• Otros conocimientos y/o habilidades:

– Carnet de conducir o disponibilidad para realizar desplazamientos.
– Ofimática a nivel de usuario.
– Conocimientos y recursos para la elaboración de documentos, registros y memorias.
– Conocimiento sobre el tercer sector y la discapacidad.
Cualificación profesional:
“Inserción laboral de personas con discapacidad” (Fuente: INCUAL)
Competencia general:
Intervenir en el entorno personal y sociolaboral de las personas con discapacidad, apli-
cando el sistema de empleo con apoyo, en su caso, para facilitar el acceso y mante-
nimiento del puesto de trabajo en el mercado ordinario laboral, realizando acciones de
intermediación laboral, captación, búsqueda de empleo, apoyos y acciones de segui-
miento del puesto de trabajo.
Módulos formativos:
• Gestión de recursos laborales, formativos y análisis de puestos de trabajo para la inser-
ción sociolaboral de personas con discapacidad.
• Entrenamiento en habilidades sociolaborales de personas con discapacidad.
• Metodología de empleo con apoyo.
• Seguimiento del proceso de inserción laboral de personas con discapacidad.
Ocupaciones relacionadas con la cualificación:

• Preparadores laborales.
• Técnicos de acompañamiento laboral.
• Técnicos de integración laboral.
• Promotores laborales.
ponte a prueba
Un preparador laboral debe estar en posesión del grado, licenciatura o

diplomatura universitaria en ciencias sociales o jurídicas: pedagogía,
trabajo social, educación social, sociología, magisterio, psicología, cien-
cias políticas, relaciones laborales o derecho, o en posesión de una forma-
ción profesional de grado superior en integración social.
a) Verdadero
b) Falso
252
253
6 REALIZACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE
ACOMPAÑAMIENTO EN EL TRABAJO
REALIZACIÓN
CON APOYO DE LAS ACTIVIDADES DE
ACOMPAÑAMIENTO EN EL TRABAJO CON APOYO
En el tema anterior hemos estudiado cómo planificar el proceso de inserción laboral en las
experiencias de empleo con apoyo, centrándonos en su definición, fases, metodología de
trabajo, adaptaciones y el papel del preparador laboral.
Ahora, en este tema vamos a seguir en la misma línea de contenidos, pero concretando de
forma más práctica las diferentes actividades de acompañamiento que se llevan a cabo
dentro de estos procesos: definición del perfil profesional, análisis de lugares de trabajo,
búsqueda activa de trabajo, prospección e intermediación con empresas, actuaciones de
acompañamiento, adaptaciones y comunicación efectiva entre los agentes implicados.
6.1. Definición del perfil profesional: competencias

básicas, transversales y profesionales, intereses
y actitudes laborales
La definición del perfil profesional, como ya hemos comentado, es importante en la meto-
dología del empleo con apoyo y fundamental en la segunda fase de este: la búsqueda de
trabajos personalizados.
Al hacer la definición del perfil profesional de cada demandante de empleo, el preparador

laboral o técnico de inserción recopilará información muy valiosa, útil para:
• P
oner en contacto (acercar) a la oferta (necesidades de las empresas) y a la demanda de
empleo (necesidades de los demandantes de empleo).
• Saber que ofrecer a una empresa cuando se hace una visita o contacto (marketing).
• P
oder desarrollar y poner en marcha actuaciones laborales centradas realmente en cada
persona (plan individualizado).
A través de la herramienta del perfil profesional se recopila información muy relevante sobre
las aspiraciones, intereses y habilidades sociales, personales y laborales de cada deman-
dante de empleo.
Según la postura de la EUSE, la definición del perfil profesional tiene las siguientes ventajas:
• Es una herramienta centrada en la persona.
• Su objetivo es favorecer la autonomía y la toma de decisiones.
s una herramienta para facilitar el trabajo a los preparadores laborales y así poder dar
• E
respuesta a las necesidades de los demandantes y de los empresarios.
• F avorece las actuaciones en materia de ajustes, adaptaciones y ayudas. Nos ayuda a eva-
luar todas las medidas necesarias para el desempeño de puesto de trabajo.
• ¿ Cómo podemos elaborar el perfil profesional? Mediante la información recogida en la
entrevista de acogida y en la fase de detección de necesidades (ver documento guía
para la recogida de información del apartado 5.2.1).
l perfil profesional es nuestra guía para plantear, consensuar y desarrollar un plan de tra-
• E
bajo o plan de acción (itinerario de inserción sociolaboral) con cada persona.
El documento elaborado en el apartado 5.2.1 nos aportará informaciones sobre datos

personales, sociofamiliares, relacionados con la discapacidad, formativos, laborales,
preferencias e intereses (objetivo profesional), disponibilidad y estado inicial y evolución
de competencias transversales, competencias profesionales y habilidades sociales.
255
Tema 6. Realización de las actividades de acompañamiento en el trabajo con apoyo
Este documento nos sirve de guía. También vamos a presentar, según las directrices de la
EUSE, la información relevante sobre la situación laboral de cada persona para el desa-
rrollo de las acciones propuestas:
Información relevante (según la EUSE) para definir

perfiles profesionales
Datos personales básicos y familiares.
Personas involucradas en las decisiones.
Estado de salud y datos sobre la discapacidad.
Prestaciones.
Estudios (formación académica).
Formación (complementaria).
Historial laboral.
Aficiones e intereses.
Preferencias laborales: expectativas, tareas labo-

rales deseadas, condiciones laborales deseadas
y opciones de trabajo.
Habilidades personas y capacidades: vida diaria, comu-

nicación, interacción social y rutina diaria.
Otras informaciones.
Comentarios y observaciones.
En todo el proceso de recogida de información habrá que tener en cuenta el código ético y
moral que pueda poseer o desarrollar cada entidad social colaboradora, además del respeto
a la normativa sobre protección de datos de carácter personal.
ponte a prueba
¿Cuál es una de las ventajas de la definición del perfil profesional según

la EUSE?
a) Su objetivo es favorecer la dependencia.
b) Es una herramienta centrada en un grupo, no cae en el error de la
individualidad.
c) Es una herramienta centrada en la persona.
256
6.2. Análisis de lugares de tra-

bajo: ocupación, categoría
laboral, tareas, funciones,
etcétera
El análisis de puestos de trabajo es una labor más del
preparador laboral. Será útil para diferentes fases del
empleo con apoyo:
• Permitirá mejorar los procesos de prospección
e intermediación laboral (búsqueda de trabajos
personalizados).
• Contribuirá a poder realizar las adaptaciones necesa-
rias en el puesto de trabajo y conseguir que el traba-
jador con discapacidad desarrolle sus funciones de una
forma normalizada.
• F
acilitará el proceso de entrenamiento en el puesto de
trabajo: aprendizaje de tareas concretas y definición de
funciones y roles.
El análisis de puestos y lugares de trabajo es un proceso

de observación para identificar tareas, funciones, responsa-
bilidades, actitudes, habilidades o competencias en relación
con un puesto de trabajo concreto o varios al mismo tiempo.
Para llevar a cabo esta observación, se pueden utilizar dife-

rentes herramientas: entrevistas con profesionales, visitas,
registros, reuniones, pautas de observación o protocolos.
PARA + INFO
¿Qué utilidades tiene el análisis de puestos de trabajo (APT)?

• Evaluación y mejora de las organizaciones.
• Selección de personal.
• Mentorización y orientación vocacional.
• V
aloración y evaluación de los roles desempeñados dentro de una empresa
o un área.
• Diseño de puestos de trabajo.
• Establecimiento de adaptaciones, ayudas técnicas y ajustes necesarios.
• Evaluación del desempeño laboral.
• Planificación y desarrollo de planes de mejora y formación.
257
En el siguiente cuadro presentamos un guion modelo
sobre el análisis de un puesto/lugar de trabajo:
Guion para realizar análisis de puestos de trabajo (APT)
Identificación del puesto de trabajo:

Denominación del puesto de trabajo.
Lugar de trabajo.
Datos de contacto.
Análisis del puesto de trabajo:

Horarios.
Responsabilidades generales. Descripción de funciones.
Descripción de tareas concretas: ¿Qué se hace? ¿Cómo
se hace? ¿Cuánto tiempo de se le dedica a cada tarea?
Requisitos personales:
Formación académica.
Formación complementaria.
Experiencia laboral.
Conocimientos técnicos.
Habilidades sociolaborales y competencias transversales.
Relaciones dentro de la organización:

Relaciones con los compañeros de trabajo.
Relaciones con la jerarquía: coordinador, director,
supervisor, etcétera.
Condiciones de trabajo:
Horarios.
Utilización de recursos materiales: herramientas, mobi-
liario y equipo de trabajo.
Condiciones ambientales.
Situaciones de riesgo (detallar).
Responsabilidad.
Reflexiones:
Relacionadas con las adaptaciones necesarias y el
proceso de entrenamiento del demandante de empleo
con discapacidad.
258
ponte a prueba
El análisis de puestos de trabajo es una labor más del preparador laboral.

¿Qué permite esto?
a) Evitar que se busquen trabajos personalizados.
b) Evitar que el proceso de entrenamiento en relación con tareas concretas,
funciones, etc., se lleven a cabo en el puesto de trabajo.
c) Contribuir a poder realizar las adaptaciones necesarias en el puesto de
trabajo.
Una de las utilidades del APT es la valoración y evaluación de los roles

desempeñados dentro de una empresa o un área.
a) Verdadero.
b) Falso.
259
6.3. Búsqueda activa de trabajo

Las actuaciones de búsqueda activa de trabajo son la
esencia de la búsqueda de trabajos personalizados y de la
intermediación o prospección laboral.
Las actividades detalladas en los dos apartados ante-

riores (la definición de perfiles profesionales y el análisis
de puestos de trabajo) son la antesala para poder iniciar
estas nuevas acciones de búsqueda activa. Tenemos
que conocer claramente el perfil de cada demandante de
empleo, así como las características e idiosincrasia de cada
puesto de trabajo, para poder hacer un correcto encaje y
acompañamiento.
Los preparadores laborales son los encargados de realizar

esta búsqueda activa de trabajos para poder hacer factibles
y reales los procesos de empleo con apoyo.
¿Cómo debe planificarse este proceso, qué aspectos

hay que tener en cuenta?
Tener bien definidos los perfiles profesionales o

perfiles ocupacionales.
Acompañar con un buen CV o carta de presentación de
cada demandante de empleo con discapacidad.
Organizar y utilizar como herramienta una agenda:

planificación de acciones y seguimiento de estas.
Análisis del mercado de trabajo local (características,

puntos fuertes, carencias, estacionalidad, etcétera).
Análisis de las ofertas de empleo publicadas en diversos
medios: detección de nichos de empleo.
Hacer una lista de posibles empresas colaboradoras

para iniciar visitas y contactos.
Definir un protocolo para contactar y esta-

blecer relaciones con empresas: primera visita,
seguimientos, acuerdos, objetivos, definición
de referentes e imprevistos.
260
Además de todo lo que hemos comentado, el preparador

laboral deberá tener unos conocimientos e información
especializada sobre discapacidad, legislación laboral
sobre empleo, normativa del empleo con apoyo y gestión
de adaptaciones, bonificaciones y subvenciones.
En el siguiente apartado, profundizaremos sobre cómo

contactar e iniciar una relación con la empresa en la que
pueda haber una oportunidad de trabajo o cómo intentar
generar los procesos de oportunidad.
6.4. Prospección de empresas
VISITA LAS
PÁGINAS
Ya hemos profundizado en
el estudio de este aparta-
do en estos apartados del
tema 5:
5.2.2. Búsqueda de trabajo
personalizado.
5.3.1. Prospección de
lugares de trabajo.
La prospección hace referencia a la búsqueda de oportu-

nidades laborales en el tejido empresarial de cada terri-
torio concreto. Cuanto prospectamos, buscamos ofertas
de trabajo para los demandantes de empleo con los que
estamos trabajando, por tanto, se realizan actuaciones de
intermediación laboral para unir y poner en contacto la
oferta y la demanda de empleo.
En los apartados arriba referenciados, hemos profundizado

en la contextualización del proceso de prospección, en
las fuentes a las que acudir para generar contactos y en la
metodología para llevar a cabo las actuaciones.
En el contexto del empleo con apoyo, podemos resumir

estas actuaciones de la siguiente forma: búsqueda de
oportunidades para las personas con discapacidad, según
sus perfiles profesionales, generando trabajos con apoyo.
En el proceso de generación de oportunidades, es funda-

mental la labor de sensibilización y marketing. Debemos
tener claro lo que queremos conseguir y el colectivo con el
que estamos trabajando, de ahí la importancia de esta labor.
261
Prospectar empresas para este colectivo implica sensibilizar,

entendiendo la sensibilización como una herramienta
para crear, incentivar y fomentar, no desde la óptica de
la sobreprotección o la compasión. ¿Qué acciones podemos
llevar a cabo para sensibilizar?:
• Difusión de bonificaciones, ayudas y subvenciones.
• I nformación y asesoramiento sobre las cuotas de reser-
va para personas con discapacidad.
• “ Vender” e incentivar el valor de la diversidad: puntos
fuertes. Beneficios para la empresa, el equipo de trabajo
y la sociedad.
sesoramiento e implantación de planes de responsabi-
• A
lidad social corporativa (RSC).
• Utilizar campañas de sensibilización y normalización
de diferentes organismos públicos o entidades sociales
que trabajan la discapacidad y el mercado de trabajo.
PARA + INFO
¿Qué ventajas tiene la diversidad en las

organizaciones? (Fundación Adecco)
• Creatividad e innovación.
• Apertura a nuevos horizontes de negocio y expansión.
• Prevención de crisis de imagen o reputación.
• Captación de talento.
• Impulso de la RSC.
• Valor humano, social y comunitario.
ponte a prueba
Una de las acciones que se pueden llevar a cabo para sensibilizar a las
empresas durante la prospección de empresas es la difusión de boni-
ficaciones ayudas y subvenciones por la contratación de personas con
discapacidad.
a) Verdadero
b) Falso
262
6.5. Realización de actividades

de acompañamiento en el
trabajo con soporte
Como ya hemos visto en el tema 5, desde que el traba-
jador con discapacidad se incorpora al puesto de trabajo
con los apoyos necesarios, el preparador laboral comen-
zará a realizar labores y actuaciones de acompañamiento
y seguimiento.
¿Cuándo se realizan estas actividades de

acompañamiento?
ntes de iniciar el proceso de empleo con apoyo: proce-
• A
sos de selección previos.
• F
ase de acogida: primer contacto, presentación de com-
pañeros de trabajo y contacto con la jerarquía de la em-
presa (coordinador, supervisor, jefe o gerente).
• A
compañamiento al lugar de trabajo, en transporte pú-
blico o a pie (se puede valorar en los momentos iniciales
o en casos muy particulares). Determinar medidas que
fomenten la autonomía.
• Entrenamiento en habilidades y competencias técnicas
en el puesto de trabajo: aprendizaje de tareas.
• Entrenamiento en actitudes laborales y competencias
transversales en el puesto de trabajo.
263
• Identificación y asesoramiento sobre apoyos naturales

en el entorno de trabajo o en el entorno familiar.
• I mplantación y proceso de adaptación de ayudas técni-
cas y ergonómicas.
urante las posibles incidencias que surjan: conflictos,
• D
desmotivación, desajuste de expectativas, conocimiento
de derechos y deberes laborales, etcétera.
utorías y contactos con la familia o personas referen-
• T
tes para el trabajador.
Las actividades de acompañamiento irán variando según la

fase metodológica en la que nos encontremos. Por ejemplo,
en la fase inicial habrá un acompañamiento muy intensivo,
mientras que en la fase intermedia las actuaciones se irán
espaciando en el tiempo hasta llegar a la fase final con la
casi retirada del acompañamiento, siempre atendiendo a
las particularidades de cada caso.
Las actividades de acompañamiento irán variando depen-

diendo de la fase metodológica en la que nos encontremos.
Por ejemplo, en la fase inicial habrá un acompañamiento
muy intensivo, mientras que en la fase intermedia las
actuaciones se irán espaciando en el tiempo hasta llegar
a la fase final con la casi retirada del acompañamiento,
siempre atendiendo a las particularidades de cada caso.
ponte a prueba
¿Cuándo se realizan las actividades de acom-

pañamiento y seguimiento en el trabajo con
soporte?
a) Siempre después de iniciar el proceso de
empleo con apoyo.
b) A
ntes de iniciar el proceso de empleo con
apoyo, durante los procesos de selección
previos.
c) Cuando no existan ni se den incidencia de
ningún tipo.
264
6.6. La adaptación al lugar

VISITA LAS de trabajo
PÁGINAS
Para lograr que los demandantes de empleo
Ya hemos iniciado el estudio con algún tipo de discapacidad trabajen en el
de este apartado en estos mercado de trabajo ordinario, además del apoyo
epígrafes del tema 5: ofrecido por los preparadores laborales, son
necesarias diferentes adaptaciones y ajustes.
5.3.6. Asesoramiento en adap-
taciones del lugar de trabajo y Estas adaptaciones son medidas de acción posi-
ayudas ergonómicas. tiva para garantizar la accesibilidad y la no
5.4. Ayudas técnicas y discriminación.
adaptaciones al puesto
de trabajo. En el siguiente cuadro enumeramos algunas de las
necesidades que pueden surgir y cómo se llevaría
cabo la adaptación.
Necesidad detectada Adaptaciones

Ascensores.
Problemas de movilidad Rampas.
dentro de la oficina Espacios más amplios.
Mobiliario adaptado.
Pantallas de ordenador más luminosas.
Dificultades para poder procesar Textos adaptados.
la información Carteles especiales.
Lupas.
Servicio de transporte diario
Dificultades de desplazamiento
al centro de trabajo.
al centro de trabajo
Flexibilización de la jornada laboral.
Mayor secuenciación.
Necesidades específicas en el
Apoyo natural.
ejercicio de funciones y tareas
Reajuste de funciones.
ponte a prueba
Cuando existen problemas de movilidad dentro de la oficina, ¿cuál de las

siguientes opciones es una de las adaptaciones que podemos llevar a cabo?
a) La instalación de rampas y mobiliario adaptado
b) Pantallas de ordenador más luminosas
c) Textos adaptados
d) Ninguna de las opciones es correcta
265
6.7. Comunicación entre los im-

plicados durante el proceso
de inserción laboral
¿Quiénes son los implicados en un proceso de inserción
laboral de empleo con apoyo?
• El trabajador con discapacidad.
• Compañeros de trabajo.
• Jerarquía dentro de la empresa: coordinador, gerente o
supervisor.
• Apoyo natural (del entorno laboral o del personal).
• Familia o entorno más cercano del trabajador con dis-
capacidad.
• El preparador laboral.
• La entidad gestora del empleo con apoyo.
Vamos a analizar el papel que debe adoptar cada uno de

los agentes implicados:
El preparador laboral
Será la persona encargada de pivotar la coordinación

entre todos los agentes implicados. Debe marcarse como
objetivo prioritario crear ambientes positivos y basados
en una comunicación fluida, eficaz y eficiente. Para ello,
es fundamental la cercanía, la honestidad y la empatía.
Con respecto al demandante de empleo con discapa-

cidad, debe encaminar las acciones a fomentar su auto-
nomía, motivación y proceso de toma de decisiones.
266
En lo que se refiere a la empresa, tiene que mostrar una

actitud de respeto, colaboración y acompañamiento en
todas las fases de proceso: acogida, adaptaciones nece-
sarias, desarrollo de las acciones y retirada del proceso
de apoyo.
Por último, con respecto a la familia, como ya hemos

comentado en temas anteriores, debe pedir colaboración
para el proceso, evitando conductas de sobreprotección
causantes de falta de independencia.
Para lograr estos objetivos, hay que marcar tutorías y

momentos de seguimiento y evaluación.
El trabajador con discapacidad
Lo más importante es que la persona tenga un interés

real en trabajar y en contar con el apoyo que se le brinda
desde el servicio de empleo con apoyo.
En todo momento tiene que manifestar cualquier duda,

inquietud o miedo.
Cuando surjan problemas y dificultades dentro de la

empresa, será interesante que el preparador laboral sea la
primera persona que reciba la información para así poder
ofrecer apoyo y asesoramiento al trabajador.
267
• Los compañeros de trabajo

Deben conocer las características del empleo con
apoyo y comunicar al preparador laboral, al apoyo na-
tural o al coordinador cualquier incidencia que surja
durante el proceso.
En fases iniciales, habrá que establecer protocolos de co-
municación y difusión de las acciones, contando con la
jerarquía de la empresa.
• Jerarquía de la empresa
Es prioritario que la persona referente y coordinadora de
la empresa, área o servicio mantenga una comunicación
fluida con el trabajador con discapacidad, con el prepa-
rador laboral y con el resto de trabajadores de la empresa.
Debe plantear cualquier incidencia al preparador labo-
ral para que este pueda realizar una gestión correcta de
la situación.
• Apoyo natural
Las personas que se conviertan en apoyos naturales se-
rán referentes durante todo este proceso.
Estas personas serán guía y apoyo para el trabajador
con discapacidad. No obstante, no podemos olvidar que
el profesional del empleo con apoyo es el preparador la-
boral. Por ello, el apoyo natural deberá conocer bien su
papel y mantener contacto continuo con el preparador.
Recordamos que los apoyos naturales pueden ser: compa-
ñeros de trabajo, supervisores o coordinadores y familiares
o personas pertenecientes a la red más cercana.
• Familia
Como ya hemos trabajado en el apartado 5.3.3, el pa-
pel de la familia es decisivo en estos procesos. Es una
pieza clave.
El preparador laboral deberá coordinarse con la fami-
lia para generar sinergias positivas para el desarrollo
personal y laboral de cada trabajador, teniendo un es-
pecial cuidado con las conductas de sobreprotección.
• Entidad gestora
Además del preparador laboral, el equipo interdis-
ciplinar y la coordinación de la entidad gestora del
empleo con apoyo también deberán implicarse en las
cuestiones que se estimen necesarias: contactos con
empresas, labores de difusión, apoyo en momentos de-
terminados, etcétera.
268
ponte a prueba
Señala e identifica la afirmación correcta teniendo en cuenta el papel que

debe adoptar cada uno de los agentes implicados en un proceso de inser-
ción laboral.
a) La persona demandante de empleo, es la persona encargada de pivotar la
coordinación entre todos los agentes implicados.
b) La empresa no tiene que acompañar ni colaborar en todas las fases del
proceso de inserción, pero sí debe realizar las adaptaciones necesarias en el
puesto de trabajo.
c) La persona demandante de empleo debe tener un interés real en trabajar y en
contar con el apoyo que se le brinda desde el servicio de empleo con apoyo.
269
7 DEFINICIÓN DEL PROCESO DE
DEFINICIÓNSOCIOLABORAL
INSERCIÓN DEL PROCESO DE INSER-
CIÓN SOCIOLABORAL
Vamos a finalizar este último tema haciendo un análisis

sobre el seguimiento y evaluación del proceso de inserción
sociolaboral: seguimiento del usuario y de su entorno
personal, el papel del equipo interdisciplinar y su proto-
colo de coordinación, la aplicación de instrumentos de
evaluación, la gestión del expediente individual, la
elaboración de memorias de intervención y la forma de
registrar y organizar toda la información recabada en el
proceso de evaluación.
7.1. Seguimiento de la perso-

na usuaria y del entorno
personal en el proceso de
Como ya hemos estudiado, en todas las fases del empleo
con apoyo se irá realizando un proceso de seguimiento
y acompañamiento a la persona con discapacidad: entre-
vista inicial, detección de necesidades, determinación del
plan de trabajo, incorporación al puesto de trabajo y sus
diferentes fases y retirada del apoyo.
Este proceso de seguimiento se hará mediante citas indi-

viduales o tutorías de seguimiento, ya sea dentro del
puesto de trabajo o fuera de este.
A través de los seguimientos podremos reorganizar las actua-

ciones, evaluar el nivel de eficacia de cada una de ellas e ir
tomando las medidas que se vayan estimando oportunas.
En el caso de las personas con discapacidad, la mayor

parte de los seguimientos se harán de forma presen-
cial y real, aunque también podrán apoyarse con segui-
mientos telefónicos.
VISITA LAS
PÁGINAS
En el tema 4 ya estudiamos
todos estos aspectos del pro-
ceso de inserción sociolaboral.
Por tanto, en este apartado
vamos a hacer un breve repaso
de estos, teniendo en cuenta
la óptica de las personas con
discapacidad y del empleo
con apoyo.
271
Tema 7. Definición del proceso de inserción sociolaboral
En el proceso de seguimiento, habrá que tener en cuenta el

crucial papel que tiene la familia para estos trabajadores.
La familia, en la mayoría de los casos, es el agente sociali-
zador principal, aunque también habrá que tener en cuenta
otros agentes del entorno social y comunitario.
Con la familia también se establecerá un protocolo de

actuación con tutorías compartidas o dirigidas a estos
familiares. El objetivo será que apoyen los procesos de
empleo con apoyo y no dificulten el desarrollo personal y
laboral de los trabajadores con discapacidad.
VISITA LAS
PÁGINAS
Completamos el estudio de este

apartado con la información
de los siguientes apartados del
tema 5:
5.2.4. Seguimiento del proceso
y mantenimiento del lugar de
trabajo.
5.3.3. Orientación y asesora-
miento laboral y/o personal de
la persona con discapaci-
dad y su familia.
ponte a prueba
El proceso de seguimiento se puede hacer

mediante citas individuales o tutorías de
seguimiento, ya sea dentro del puesto de
trabajo o fuera de este.
a) Verdadero
b) Falso
272
7.2. El equipo interdisciplinar

en el seguimiento de las in-
tervenciones de inserción
sociolaboral
En el desarrollo de las actuaciones e intervenciones de empleo
con apoyo, como ya hemos comentado, el preparador laboral
es el principal profesional que se encarga de ellas.
No obstante, además del preparador laboral, en todas las

entidades colaboradoras para este tipo de acciones hay
una serie de profesionales del ámbito de la interven-
ción social que también participan, de forma más directa
o indirecta, en estos procesos.
El equipo interdisciplinar está formado por varios especia-

listas o expertos de diversos ámbitos profesionales o del
mismo sector laboral que desarrollan diferentes tareas.
El eje principal de estos equipos es el trabajo cooperativo

e integral, teniendo como objetivo prioritario el desa-
rrollo de las personas que participan en los procesos de
empleo con apoyo.
En el siguiente cuadro hacemos un repaso a los dife-

rentes profesionales que pueden conformar estos
equipos interdisciplinares, casi siempre enmarcados en
una entidad social dedicada al desarrollo integral de las
¿Quiénes conforman, o pueden conformar, los

equipos interdisciplinares?
Preparadores laborales.
Técnicos de inserción laboral: orientadores labo-

rales, formadores para la inserción, intermediadores
laborales, etcétera.
Trabajadores sociales
Educación: maestros, formadores ocupacionales o

educadores sociales.
Psicólogos.
Equipos administrativos y laborales: administrativos,

contables, asesores jurídicos, asesores laborales, etcétera.
El equipo interdisciplinar deberá seguir un protocolo de

trabajo. Lo vamos a desarrollar en el siguiente apartado.
273
7.3. Protocolo de coordinación
con el equipo interdisciplinar
Un protocolo de coordinación está formado por una serie
de instrucciones, estrategias y normas para el desa-
rrollo de las actuaciones marcadas por la modalidad de
inserción laboral con la que estemos trabajando (empleo
con apoyo).
Una buena definición de un protocolo permitirá que el

trabajo sea productivo, eficaz, práctico y eficiente,
basándonos en la cooperación y la colaboración.
El protocolo también permitirá actuar ante imprevistos y

resolver situaciones de conflicto o crisis.
Habrá que redactar este protocolo siguiendo una serie de

normas de funcionamiento.
¿Qué debe recoger el protocolo de coordinación?
Objetivos cuantitativos y cualitativos.
Metodologías de trabajo. Planes de intervención.

Actuaciones concretas.
Organigrama. Roles de los diferentes profesionales del

equipo interdisciplinar.
Métodos de coordinación: reuniones o estudios de casos.
Uso de guías, bases de datos, agendas, herramientas

compartidas, etcétera.
Colaboración con otras entidades sociales y públicas.
Instrumentos y herramientas para el desarrollo

de las acciones.
Evaluación.
274
7.4. Aplicación de instrumentos

de evaluación de la inser-
ción laboral: entrevistas
de seguimiento, pautas de
observación, coordinación
con la empresa, encuestas de
satisfacción, etcétera
Como norma general, en los procesos de empleo con apoyo
habrá que tener en cuenta las adaptaciones y los ajustes
necesarios para que puedan ser utilizados con personas
con discapacidad.
¿A qué adaptaciones nos referimos? Veamos algunos

ejemplos:
uestionarios de satisfacción adaptados para personas
• C
con discapacidad visual.
ntrevista adaptada, en cuanto a comprensión, para per-
• E
sonas con discapacidad intelectual.
Todos estos instrumentos los hemos estudiado en temas
anteriores. Vamos a hacer un breve repaso de ellos:
• E
ntrevistas de seguimiento: se pueden utilizar con
diferente formato o estructura para realizar un segui-
miento de las diferentes actuaciones: incorporación
al puesto de trabajo, seguimiento de funciones dentro
de este, relación con los apoyos naturales o seguimiento
poscontratación.
• C
uestionarios: herramienta que puede utilizarse para
analizar la evolución en una determinada habilidad. Pue-
den ser de preguntas abiertas, de selección de alternativas
o de valoración en escala de determinados aspectos.
• F
ichas de registro: fichas para recogida de información y
datos en cualquier fase del proceso de empleo con apoyo.
• H
ojas de asistencia: fichas para recoger la asistencia
de los demandantes de empleo.
• Agendas: herramienta para planificar y organizar el
plan de acción o plan de trabajo.
• B
uzón de sugerencias: instrumento para recoger críti-
cas y propuestas de mejora. Puede utilizarse en formato
papel o en formato digital.
275
• E
ntrevistas de seguimiento para coordinarnos con la
empresa: además de para los trabajadores con discapaci-
dad, también habrá que crear entrevistas de seguimien-
to para las empresas colaboradoras. En estas entrevistas
analizaremos diversas cuestiones: proceso de adaptación
del trabajador con discapacidad, satisfacción para la em-
presa, impacto en el equipo de trabajo, etcétera.
• C
uestionarios de satisfacción: se crearán cuestiona-
rios de preguntas abiertas o de selección de ítems
para evaluar el nivel de satisfacción de todos los ac-
tores implicados en el empleo con apoyo: preparadores
laborales, trabajadores con discapacidad, familia o red
social y compañeros de trabajo y coordinadores.
ponte a prueba
¿Qué nombre reciben las fichas para recoger

la asistencia de los demandantes de empleo?
a) Agendas
b) Hojas de asistencia
c) Cuestionarios
d) Planning
276
7.5. Gestión del expediente

individual
El expediente individual es un instrumento utilizado para
archivar toda la información y acciones que se vayan
desarrollando dentro del proceso de empelo con apoyo.
Puede ser un expediente físico (archivador) y/o digital (en

servidor propio o en la nube).
¿Qué tipo de documentación incluiría el expediente

individual?:
• Fotocopia del DNI, NIE o pasaporte
• Curriculum vitae
• Cartas de presentación
• Documentos de protección de datos
• Entrevista inicial
• Entrevista de detección de necesidades
• Contrato de compromiso de acciones
• E
ntrevistas de seguimiento durante las acciones de
empleo con apoyo
• Listados de asistencia
• Registros de actuaciones
• Cuestionarios de satisfacción
ponte a prueba
¿Qué tipo de documentación debe incluir el

expediente individual?
a) El currículum vitae
b) Listados de asistencia
c) Cuestionarios de satisfacción
277
7.6. Elaboración de memorias de

intervención
La memoria de intervención es un documento, digital y/o
en formato papel, que incluirá todas las actuaciones
desarrolladas dentro del proyecto de empleo con apoyo.
En la memoria se incluirán y volcarán todas las informa-
ciones recogidas durante el proceso.
Las memorias son una fuente de evaluación, control

interno y control externo (auditorías). Incluirán una
descripción detallada de todos los resultados obtenidos,
cuantitativos y cualitativos, tomando como referencia los
objetivos marcados durante la planificación inicial.
Las memorias también servirán para justificar los proyectos

de empleo con apoyo a los financiadores de los proyectos
y al resto de organismos, públicos y privados, colaboradores.
¿Cómo puede ser un modelo de memoria?:

• Denominación del programa de empleo con apoyo
• Definición de objetivos generales y específicos
• Determinación de indicadores
• Desarrollo de todas las actuaciones
• Metodología
• Resultados: cualitativos y cuantitativos
• Conclusiones
• Propuestas de mejora
• Conclusiones
• Anexos
ponte a prueba
Entre los diferentes elementos que debe

incluir una memoria se encuentran la deno-
minación del programa de empleo con apoyo
y las propuestas de mejora.
a) Verdadero
b) Falso
278
7.7. Organización y registro

de la información de la
evaluación
Toda la información recabada durante la fase de evalua-
ción de los proyectos de empleo con apoyo se puede
organizar a través de diversos medios, en formato papel
y en formato digital.
En formato papel, se utilizarán los tradicionales archiva-

dores como forma de archivo y organización de toda la
documentación.
Lo más habitual es utilizar herramientas digitales para la

organización de la información, complementándolas con
los archivadores físicos.
¿Qué medios podemos utilizar?:

• A
rchivadores digitales: servidores propios o carpetas de
documentos dentro de cada ordenador.
• Herramientas en la nube: Google Drive.
• Herramientas ofimáticas.
• P
rogramas específicos de tratamiento y registro de infor-
mación: programa ofimático Excel.
279
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” Jordán de Urríes, F.B.; Verdugo, M.A. (2003). El empleo con apoyo en España. Análisis de
variables que determinan la obtención y mejora de resultados en el desarrollo de servi-
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” Jordán de Urríes, F.B.; Verdugo, M.A. (2010). Informe sobre la situación de los Centros
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” Laloma, M. (2007). Empleo protegido en España. Análisis de la normativa legal y logros
alcanzados. Madrid: Ediciones Cinca.
” Leal Millán, A.; Román Onsalo, M.; Alfaro de Prado Sagrera, A.; Rodríguez Félix, L. (2002).
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” Martín, E. y Moreno, A. (2007). Competencia para aprender a aprender. Madrid: Alianza
Editorial.
” OMS. (2001). Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la
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” Pérez Bollousa, A.; Blasco, P. (2001). Orientación e inserción profesional: competencias y
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” Ponte González, E. (2012). Módulo de Evaluación. Curso de Capacitación para Técnicos
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” Ponte González, E.; Fernández, E. (2006). Conecta. Manual práctico para la intermedia-
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” Rodríguez Cabrero, G. (2013). El empleo de las personas vulnerables: una inversión
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281
„ Asociación Española de Empleo con Apoyo: <http://www.empleoconapoyo.org/aese/>
„ Asociación Síndrome de Down: <https://www.sindromedown.net/sindrome-down/>
„ Boletín Oficial de la Generalitat de Catalalunya: <https://dogc.gencat.cat/es>
„ Boletín Oficial del Estado: <https://www.boe.es/>
„ Centro de Investigaciones Sociológicas: <http://www.cis.es/cis/opencms/EN/index.html>
„ Comisión Europea: <https://ec.europa.eu/info/index_es>
„ Confederación Empresarial Española de la Economía Social: <https://www.cepes.es/>
„ Consejo General del Poder Judicial: <http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Poder_Judicial>
„ Empleo y Garantía Juvenil de las Cámaras de Comercio de España: <https://empleoyga-
rantiajuvenil.camara.es/>
„ Empresa de Economía Social de Madrid: <https://customizando.org/>
„ Fundación Estatal para la Formación en el Empleo: <https://www.fundae.es/>
„ Fundación Secretariado Gitano: <https://www.gitanos.org/>
„ Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: <http://www.inmujer.gob.es/>
„ Instituto Nacional de Cualificaciones Profesionales: <http://incual.mecd.es/>
„ Instituto Nacional de Estadística: <https://www.ine.es/>
„ Lanzaderas de Empleo: <https://www.lanzaderasdeempleo.es/>
„ Mapa Laboral: <http://mapalaboral.org/es/>
„ Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social: <http://www.mitramiss.gob.es/>
„ Obra Social "la Caixa": <https://obrasociallacaixa.org/es/>
„ Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de Trabajo: <https://www.odismet.es/>
„ Organización Mundial de la Salud: <https://www.who.int/es>
„ Plataforma del Tercer Sector: <http://www.plataformatercersector.es/>
„ Plena Inclusión: <https://www.plenainclusion.org/>
„ Portal de FP del Ministerio de Educación y Formación Profesional: <http://www.todofp.
es/inicio.html>
„ Portal de Inmigración, del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social:
<http://extranjeros.mitramiss.gob.es/>
„ Programa Incorpora de Obra Social "la Caixa": <https://www.incorpora.org/>
„ Proyecto Hombre: <https://proyectohombre.es/>
„ Proyecto Inclusión y Empleo: <https://www.inclusionyempleo.es/>
„ Servicio de Empleo de Cataluña: <https://serveiocupacio.gencat.cat/es/inici/index.html>
„ Servicio de Empleo Público Estatal: <http://www.sepe.es/HomeSepe>
„ Sistema Nacional de Empleo: <https://www.sistemanacionalempleo.es/>
„ Stop Rumores: <https://stoprumores.com/>
282
solucionario
1. Caracterización del contexto de la inser- 1.3.1. Entornos laborales protegidos
ción Sociolaboral
Los enclaves laborales son fórmulas de contra-
Cuando hablamos de colectivos en riesgo de ex- tación entre una empresa ordinaria y un centro
clusión social, ¿a qué nos referimos, entre otros? especial de empleo.
d) Todas las opciones son correctas. a) Verdadero.
1.1.1. A nivel europeo 1.3.4.2. Formación de demanda

¿Cuál es uno de los cinco objetivos comunes Las acciones formativas de las empresas
y prioritarios para cumplir en el año 2020 que (también llamada formación programada)
planteó la Estrategia de Europa 2020? se desarrollarán gracias a los créditos de la
formación continua, asignados a cada empresa
b) Reducir la tasa de abandono escolar a
dependiendo de una serie de factores, como
menos del 10% y elevar la población de 30
el número de trabajadores.
a 34 años que finaliza estudios universitarios
hasta el 40%. a) Verdadero.
1.2. Políticas de inserción sociolaboral a nivel 1.4.1.1. Formación profesional inicial o

autonómico, estatal y europeo reglada
¿Qué es la prestación por desempleo? Si se termina la FP básica, se obtiene el título
de FP Básica de la especialidad realizada y el
b) Una política pasiva de empleo.
nivel 3 de la cualificación obtenida.
1.2.1.1. Fondos estructurales y fondos de b) Falso.

inversión
Con el título de FP de grado superior, se
¿Qué nombre recibe el fondo que se encuen- puede acceder directamente al estudio de un
tra en el periodo 2014-2020 y que tiene como grado universitario.
fin la inversión en políticas agrarias?
a) Verdadero.
c) FEADER.
1.4.2.3. Formación del contrato de forma-
1.2.2.2. Programas de formación ción y aprendizaje
¿Qué nombre recibe el sector de la economía Señala la afirmación correcta en relación con el
que no es público ni privado, y que forman contrato de formación y aprendizaje.
parte de él el conjunto de entidades sociales
c) Debe ir asociado a una actividad formativa
que dan respuesta a los colectivos más cas-
(certificado de profesionalidad).
tigados por la sociedad: ONG, asociaciones,
fundaciones, plataformas, etc.?
1.4.3. Talleres de ocupación o de empleo
c) El tercer sector.
Señala cuál de las siguientes afirmaciones sobre
los talleres de ocupación o de empleo es correcta.
1.2.2.5 Las políticas pasivas de empleo: la
protección a los colectivos más vulnerables b) Los participantes reciben una formación
profesional al mismo tiempo que desarrollan
La prestación por desempleo es una presta-
una actividad laboral real y práctica.
ción no contributiva.
b) Falso. 1.6.3. Acciones de sensibilización
empresarial
1.3. Modalidades de inserción sociolaboral
En relación con el plan de prospección con
Cuando el protagonismo del proceso de inser- empresas, ¿cómo puede realizarse el primer
ción sociolaboral se reparte a partes iguales contacto?
entre las personas demandantes y el técnico
de empleo, ¿cómo se conoce esto?
a) Modelo de asesoramiento. 1.7.2. Ocupaciones que realizar
Entre las ocupaciones que puede desarrollar el
técnico superior en Integración Social se encuen-
tra la de dinamizador ocupacional o laboral.
a) Verdadero.
283
solucionario
2.1. Necesidades sociolaborales de los colec- 2.1.5.1. Jóvenes procedentes del sistema de
tivos con más vulnerabilidad de inserción protección de menores
La falta de ingresos mínimos suele ir asociada Un joven es MENA, cuando es menor de 18
muchas veces a dificultades en relación con di- años, de un país de dentro de la Unión Euro-
ferentes aspectos. ¿A qué factores nos referi- pea, y llega a España, con el acompañamiento
mos cuando hablamos de pobreza energética? de una persona mayor de edad.
c) Factores de vivienda. b) Falso.
2.1.1.1. Situación sociolaboral de las perso- 2.1.5.3. Personas en situación privativa de

nas con discapacidad libertad y exreclusos
Pepe, de 35 años, lleva trabajando desde los Cuando las personas están en tercer grado
18 años como mecánico. Hace unos meses o en libertad condicional, se pueden iniciar
ha sufrido un accidente de tráfico, lo que le procesos de inserción laboral.
ha llevado a encontrarse en una situación de
a) Verdadero.
movilidad reducida. Atendiendo al origen de la
discapacidad, ¿qué nombre recibe?
a) Adquirida. 2.1.5.5. Mujeres víctimas de violencia de
género
¿A qué nos referimos cuando hablamos de la
2.1.2. Personas con enfermedad mental
situación de la mujer en el mercado laboral y
“Todas las personas con trastornos mentales se utiliza la expresión “techo de cristal”?
consumen o han consumido drogas u otro
b) A que las mujeres ocupan menos cargos de
tipo de sustancias”. ¿A qué corresponde esta
responsabilidad y dirección aunque estén
afirmación?
cualificadas para ello.
b) Un estereotipo.
Existen sectores laborales feminizados, donde
la precariedad y la temporalidad es más
2.1.3. Personas en paro de larga duración elevada.
Una de las características que marca la situa- a) Verdadero.
ción sociolaboral del colectivo de desemplea-
dos de larga duración es que por una cuestión
de edad suelen tener responsabilidades 2.1.6.1. La población gitana
familiares. Señala la afirmación correcta en relación con la
a) Verdadero. población gitana.
c) Es una población muy joven, con una alta
tasa de natalidad.
2.1.4. Personas con formación básica o sin
formación
¿A qué realidad sociolaboral se enfrentan las 2.1.6.2. La población inmigrante
personas que solo disponen de formación Cuando hablamos de la realidad sociolaboral
básica o carecen de formación? del colectivo inmigrante y nos referimos a
c) Economía sumergida. empleos precarios, ¿a qué se refiere?
c) Suelen acceder a trabajos temporales, a
tiempo parcial y en actividades que no sue-
2.1.5. Personas en situación de exclusión len ocupar los nacionales.
social
Una de las características comunes que suelen
tener todos los colectivos que se encuentran 2.2.1. Elementos subjetivos y objetivos
en situación de exclusión social, son los pro- El sexo y el estado civil son elementos subjeti-
blemas de autoestima, motivación e interac- vos de la empleabilidad.
ción social.
b) Falso.
a) Verdadero.
284
solucionario
2.3. Procesos de integración y marginación 2.6. Gestión de recursos en el desarrollo de

sociolaboral. La inclusión social proyectos de inserción
¿Cuál de las siguientes opciones es una de Atendiendo a la clasificación que se puede
las medidas más relevantes de la Ley Orgáni- realizar de los recursos materiales, ¿qué son
ca 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas los folios, bolígrafos, cartulinas, etc.?
de protección integral contra la violencia de
b) Material fungible.
género?
d) Todas las opciones son correctas. La financiación de un proyecto de inserción
sociolaboral puede provenir de entidades
Una mujer víctima de violencia de género, sociales y obras sociales, como la Obra Social
tiene derecho a solicitar una excedencia, con "la Caixa".
derecho a reserva del puesto de trabajo y
a) Verdadero.
también con derecho a cobrar la prestación
por desempleo durante la misma.
2.7. Metodología de la inserción sociolaboral
a) Verdadero. basada en el trabajo por competencias
Las competencias transversales se pueden
2.4. Proyectos de inserción laboral
entrenar y trabajar dentro de los itinerarios
¿Qué metodología de trabajo se suele utilizar de inserción sociolaboral a través de accio-
en los proyectos de inserción? nes individuales de orientación y de acciones
grupales.
a) Los itinerarios personalizados de inserción
sociolaboral a) Verdadero.

principios básicos que deben regir los proyec- 3. Entrenamiento de habilidades
tos de inserción sociolaboral? sociolaborales
c) Unir y poner en contacto las necesidades Dentro de las habilidades sociolaborales,
de la oferta y la demanda del mercado de ¿cuáles de las siguientes opciones podemos
trabajo. encontrar?
2.4.1. Determinación de la entrevista inicial
y la acogida
3.1.6. Valoración y gestión del salario
¿Cuál de las siguientes opciones es uno de
los factores y cuestiones que se deben tener El salario, también llamado remuneración o
en cuenta para realizar la entrevista inicial y sueldo, es el dinero que recibe un trabajador
de acogida? de forma irregular (semanalmente), a cambio
de un tiempo de trabajo sin estipular y acorda-
do, normalmente de forma verbal.
b) Falso.
2.4.5. Determinación de las pautas de segui-
miento y evaluación
3.3. Fases del entrenamiento de habilidades
Una de las herramientas que se pueden utilizar
sociales para la inserción sociolaboral
para llevar a cabo la evaluación final de un
proyecto de inserción sociolaboral son los ¿Qué nombre recibe la fase del proceso de
cuestionarios de satisfacción para participan- entrenamiento de habilidades sociales en la
tes, técnicos y empresas colaboradoras. que se trata de crear una predisposición posi-
tiva hacia el aprendizaje, creando espacios de
a) Verdadero.
comunicación eficaz, realizando un diagnóstico
de necesidades y acordando conjuntamente el
2.5. Itinerarios de inserción laboral inicio del diseño de un plan de acción indivi-
dualizado?
¿En qué consiste la fase 5 de un itinerario de
inserción sociolaboral? d) Preparación.
a) La evaluación del plan de intervención.
285
solucionario
3.3.1. Diagnóstico de necesidades 3.5.1.3. Herramientas para la búsqueda

activa de empleo
La entrevista por incidentes críticos es una
entrevista altamente estructurada, en la que la ¿Qué indicaciones hay que tener en cuenta
persona entrevistadora irá pidiendo al entre- para redactar y presentar un currículum?
vistado que explique y detalle cómo fueron
d) Debemos evitar nombrar cuestiones que
sus comportamientos y actuaciones ante una
puedan ser perjudiciales.
situación concreta y real de su vida cotidiana.
a) Verdadero.
3.6. Acompañamiento a las personas en el
proceso de inserción sociolaboral
3.3.2. Plan de intervención
El proceso de acompañamiento a las personas
¿Qué actividades y recursos se pueden utilizar en el proceso de inserción sociolaboral se pue-
en las dinámicas grupales? de realizar a través de citas de seguimiento y
orientación, tutorías individualizadas o tutorías
grupales.
a) Verdadero.
3.4.1. Las actitudes laborales
Cuando hablamos del concepto de actitud
3.7. Creación de ambientes positivos en el
debemos tener en cuenta que esta inclu-
ámbito laboral
ye elementos conductuales, cognitivos y
emocionales. ¿Cómo se pueden crear ambientes laborales
positivos?
a) Verdadero.
c) Contar con medidas específicas de concilia-
ción de la vida familiar y personal.
3.5.1.1. Formas para la búsqueda de empleo
Si una persona quiere emprender una idea de
4.1. Seguimiento de la persona usuaria y el
negocio, la derivaremos a un servicio especiali-
entorno personal en el proceso de inserción
zado. ¿Qué recursos existen?
sociolaboral
d) Tarifa plana para autónomos. ¿Cómo puede hacerse el proceso de tutoriza-
ción y seguimiento individualizado?
3.5.1.2. Técnicas y recursos para la búsqueda d) Todas las opciones son correctas.
de empleo
Cuando una persona presenta su candidatura 4.3. El equipo interdisciplinar en el segui-
de empleo en una empresa, de forma espontá- miento de las intervenciones de inserción
nea y no respondiendo necesariamente a una sociolaboral
oferta de empleo, ¿de qué técnica estamos
hablando? Un equipo interdisciplinar es aquel formado
por varios especialistas del mismo ámbito
b) De la autocandidatura. profesional, que desarrollan y llevan a cabo
Los intermediadores laborales son entidades los mismos roles laborales y de intervención
públicas y privadas que intermedian entre la social.
oferta y la demanda de empleo. b) Falso.
a) Verdadero.
Qué acciones implica el manejo de la red 4.4. Protocolo de coordinación con el equipo
de contactos, también conocido como interdisciplinar
networking. Uno de los aspectos o cuestiones que debe te-
c) Establecer contactos y mostrar nuestro ner el protocolo de coordinación con el equipo
interés. interdisciplinar son indicadores y métodos de
evaluación.
a) Verdadero.
286
solucionario
4.5.1. Entrevistas de seguimiento 5.1.4. Promotores de proyectos de empleo

con apoyo
las entrevistas de seguimiento. ¿Quién puede promover los proyectos de
empleo con apoyo?
d) Se pueden realizar preguntas relacionadas
con el nivel de motivación, conflictos que d) Todas las opciones son correctas.
hayan ido surgiendo, miedos o insegurida-
des generales, etc.
5.2.1. Preparación para la incorporación al
mercado laboral
4.5.2. Pautas de observación
¿Qué requisitos deben cumplir los participan-
¿Qué nombre recibe la herramienta para tes de un programa de empleo con apoyo?
mejorar y para poder aprender de las críticas
b) Estar en posesión de competencias cogniti-
constructivas, y que puede utilizarse en forma-
vas básicas.
to papel o formato digital?
b) Buzón de sugerencias. ¿Cuál de las siguientes opciones es una de las
cuestiones importantes que se deben tener
en cuenta por parte del técnico/a laboral en la
4.6. Gestión del expediente individual primera fase del empleo con apoyo?
El expediente individual normalmente consiste c) Se debe tener información sobre la discapa-
en un expediente físico (carpeta y archivador) cidad, sus tipos y sus grados.
y/o digital (en un servidor propio, en la nube o
escaneado en un ordenador).
a) Verdadero.
Para garantizar el acceso al trabajo en igualdad
de condiciones, en el empleo con apoyo la bús-
4.8. Organización y registro de la informa- queda de ofertas no debe ser personalizada, ni
ción de la evaluación atender a cada participante del proyecto toman-
do como referencia sus circunstancias personales
La memoria de intervención es un documento
y las relacionadas con su discapacidad.
digital y/o en papel y sirve para presentarla a
los financiadores de los proyectos, para proce- b) Falso.
sos de auditoría interna y externa, etc.
¿Qué cuestiones debe tener en cuenta el pre-
a) Verdadero. parador laboral en las acciones de prospección
del mercado de trabajo?
Señala e indica la afirmación correcta.
c) Google Drive es una herramienta en la nube
para archivar documentos e información.
5.1. El trabajo con apoyo ¿Qué caracteriza la fase de seguimiento del
proceso y mantenimiento del lugar de trabajo?
Señala la afirmación correcta en relación con el
empleo con apoyo. d) En el proceso de seguimiento no se debe
obviar a la familia o red de apoyo del
b) Está dirigido a personas con parálisis cere-
trabajador.
bral, discapacidad intelectual o trastorno
mental superior al 33% entre otras.
5.1.3. Principios, valores y estándares del

empleo con apoyo
Atendiendo a los principios y valores de la
EUSE, ¿a qué se refiere contemplar la unicidad
de cada persona, respetando y teniendo en
cuenta sus valores, preferencias, intereses o
historias de vida?
b) El principio de individualidad.
287
solucionario
5.3.1. Prospección de lugares de trabajo 6.1. Definición del perfil profesional: compe-
tencias básicas, transversales y profesiona-
La prospección de lugares de trabajo se tradu-
les, intereses y actitudes laborales
ce en la búsqueda de oportunidades laborales
para las personas a las que va dirigido cual- ¿Cuál es una de las ventajas de la definición
quier proyecto de inserción sociolaboral. del perfil profesional según la EUSE?
a) Verdadero. c) Es una herramienta centrada en la persona.
5.3.3. Orientación y asesoramiento laboral 6.2. Análisis de lugares de trabajo: ocupa-

y/o personal de la persona con discapacidad ción, categoría laboral, tareas, funciones,
y de su familia etcétera
¿Cuándo se considera negativo el papel de la El análisis de puestos de trabajo es una labor
familia en el proceso de inserción sociolaboral? más del preparador laboral. ¿Qué permite
esto?
b) Se dan actuaciones de sobreprotección
familiar. c) Contribuir a poder realizar las adaptaciones
necesarias en el puesto de trabajo.
5.3.4. Asesoría técnica y legal a los diferen- Una de las utilidades del APT es la valoración y
tes agentes de las empresas colaboradoras evaluación de los roles desempeñados dentro
de una empresa o un área.
¿A qué se refieren las siglas AESE?
a) Verdadero.
a) Asociación Española de Empleo con Apoyo.
6.4. Prospección de empresas

5.3.7. Búsqueda de apoyos naturales del
entorno laboral y social Una de las acciones que se pueden llevar a
cabo para sensibilizar a las empresas durante
Un buen apoyo natural brindado por la familia,
la prospección de empresas es la difusión de
compañeros en el lugar del trabajo, empleadores,
bonificaciones ayudas y subvenciones por la
etc., puede sustituir la labor desempeñada por el
contratación de personas con discapacidad.
profesional de la inserción: el preparador laboral.
a) Verdadero.
b) Falso.
6.5. Realización de actividades de acompa-

5.4.2. Otras ayudas y adaptaciones ñamiento en el trabajo con soporte
Cuando hablamos de medidas de acción o ¿Cuándo se realizan las actividades de acom-
refuerzo positivo, otros ajustes del entorno pañamiento y seguimiento en el trabajo con
social y adaptaciones concretas en el puesto soporte?
de trabajo en el empleo con apoyo, ¿qué
podemos incluir? b) Antes de iniciar el proceso de empleo con
apoyo, durante los procesos de selección
b) El apoyo continuo de otro trabajador de previos.
la empresa en una tarea o varias: apoyos
naturales.
6.6. La adaptación al lugar de trabajo
5.5.2. Perfil profesional del preparador Cuando existen problemas de movilidad den-
laboral tro de la oficina, ¿cuál de las siguientes opcio-
nes es una de las adaptaciones que podemos
Un preparador laboral debe estar en posesión llevar a cabo?
del grado, licenciatura o diplomatura universi-
taria en ciencias sociales o jurídicas: pedago- a) La instalación de rampas y mobiliario
gía, trabajo social, educación social, sociolo- adaptado.
gía, magisterio, psicología, ciencias políticas,
relaciones laborales o derecho, o en posesión
de una formación profesional de grado supe-
rior en integración social.
a) Verdadero.
288
solucionario
6.7. Comunicación entre los implicados du- 7.5. Gestión del expediente individual
rante el proceso de inserción laboral
¿Qué tipo de documentación debe incluir el
Señala e identifica la afirmación correcta expediente individual?
teniendo en cuenta el papel que debe adop-
tar cada uno de los agentes implicados en un d) Todas las opciones son correctas.
proceso de inserción laboral.
c) La persona demandante de empleo debe te- 7.6. Elaboración de memorias de
ner un interés real en trabajar y en contar con intervención
el apoyo que se le brinda desde el servicio
Entre los diferentes elementos que debe incluir
de empleo con apoyo.
una memoria se encuentran la denominación
del programa de empleo con apoyo y las pro-
7.1. Seguimiento de la persona usuaria y del puestas de mejora.
entorno personal en el proceso de inserción a) Verdadero.
sociolaboral
El proceso de seguimiento se puede hacer
mediante citas individuales o tutorías de segui-
miento, ya sea dentro del puesto de trabajo o
fuera de este.
a) Verdadero.
7.4. Aplicación de instrumentos de evalua-

ción de la inserción laboral: entrevistas de
seguimiento, pautas de observación, coordi-
nación con la empresa, encuestas de satisfac-
ción, etcétera
¿Qué nombre reciben las fichas para recoger la
asistencia de los demandantes de empleo?
b) Hojas de asistencia.
289

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Inserción

Autor: Fco. Javier Ojeda Baena

Impreso en España - Printed in Spain

1.ª edición: septiembre 2020

1. Caracterización del contexto de la inserción sociolaboral.....................6

Comenzamos este libro caracterizando la inserción sociolaboral en el contexto de la profe-

Empleo = Integración laboral = Integración social = Inclusión social

Si hablamos de colectivos vulnerables, nos referimos a personas con discapacidad o tras-

Tomando como referencia la legislación autonómica y nacional sobre inclusión social y

Cuando hablamos de colectivos en riesgo

1.1. Análisis del marco legal de la

1.1.1. A nivel europeo

El Tratado de Roma, firmado en el año 1957, ya comen-

En el año 1974 se impulsó el primer Programa de Acción

A mediados de 1987 entró en vigor en los países de la Unión

En 1989, Europa decide adoptar la Carta Comunitaria de

En 1992, el Tratado de Maastricht o Tratado de la Unión

En el año 1993, la Comisión publicó el Libro Verde, que

favor de las políticas de acción social. Entre otras cues-

Ya en el año 2000, la Unión Europea se marca una serie de

Las directrices integradas para el crecimiento y el empleo

Podemos concluir este análisis histórico del marco legal y

Evolución del marco legal de la inserción so-

¿Cuál es uno de los cinco objetivos comunes y prioritarios para cumplir en el

1.1.2. A nivel estatal

Además del marco normativo de la Constitución, España

Ahora vamos a explicar diversas normativas relacionadas

El RD 3/2015, de 23 de octubre, aprobó el texto refundido

Instrumentos de la política de empleo (artículo 5 según

En este punto, y teniendo en cuenta la ley, debemos tener

Algunos de los servicios públicos de empleo en

Por otro lado, y teniendo en cuenta las políticas europeas,

Esta estrategia 2017-2020 desarrolla medidas en cuatro

Haciendo una reflexión profunda de la estrategia, podemos

Esta estrategia nacional se va desarrollando más concre-

Además del marco legal en general, vamos a mencionar

Como en estos tres ejemplos, en la legislación española

1.1.3. A nivel autonómico

BUSCA EN LA WEB Por otro lado, los distintos servicios de empleo

Desde el año 2010, todas las CC. AA. tienen

En los Presupuestos Ge-

En Cataluña, el marco legal de la política de empleo viene reflejado y desarrollado en

El artículo 2 de la ley explica su finalidad: promover el derecho al empleo digno, estable y

Según el artículo 5 de la ley, los instrumentos estratégicos

La Estrategia Catalana para el Empleo en vigor es la 2012-

El Plan de Desarrollo de Políticas de Empleo de Cata-

Además del marco legal autonómico, las diferentes

El ejemplo de los pactos locales por el empleo pone de

Ejemplo de pacto local por el empleo: “Pacto

En otras comunidades autónomas

Cada comunidad autónoma ha redactado diferentes

1.2. Políticas de inserción socio-

Por tanto, tomando como referencia esos rasgos de la

¿Quién desarrolla estas políticas en España? El Gobierno

Dentro de las políticas de inserción sociolaboral, hablamos

Las políticas activas de empleo son aquellas que van

Más adelante, profundizaremos en ellas, pero daremos

• Acciones para impulsar el emprendimiento y el autoempleo: talleres y/o formaciones

Cuando desarrollemos las políticas de inserción sociolaboral en España nos adentraremos

¿Qué es la prestación por desempleo?

1.2.1. A nivel europeo

1.2.1.1. Fondos estructurales y fondos de inversión

Es uno de los mayores fondos de la Unión y tiene como

1.1. Análisis del marco legal de la

1.2. Políticas de inserción socio-

• Acciones para impulsar el emprendimiento y el autoempleo: talleres y/o formaciones

1.2.1.1. Fondos estructurales y fondos de inversión

través de los fondos FEDER, las diferentes regiones

l FSE, durante el periodo 2014-2020, se ha marcado

ontratos para trabajadores en situación de exclusión