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Módulo 4: Inserción sociolaboral

UF1: CONTEXTO DE LA INSERCIÓN LABORAL .................................................................. 5


1. Caracterización del contexto de la inserción sociolaboral ..................................... 5
1.1. Análisis del marco legal de la inserción sociolaboral a nivel autonómico,
estatal y europeo........................................................................................................ 6
1.2. Políticas de inserción sociolaboral a nivel autonómico, estatal y europeo .. 16
1.3. Modalidades de inserción sociolaboral ......................................................... 37
1.4. Recursos sociolaborales y formativos para personas con dificultades de
inserción sociolaboral............................................................................................... 49
1.5. Establecimiento de canales de comunicación y colaboración con empresas62
1.6. Papel del técnico superior en integración social en el proceso de inserción
sociolaboral .............................................................................................................. 68
1.7. Importancia de la actualización permanente por parte del técnico ............. 72
UF2: ENTRENAMIENTO EN HABILIDADES SOCIOLABORALES ........................................ 74
2. Planificación de intervenciones de inserción laboral ........................................... 74
2.1. Necesidades sociolaborales de los colectivos con más vulnerabilidad de
inserción ................................................................................................................... 74
2.2. Análisis de la empleabilidad ........................................................................ 108
2.3. Procesos de integración y marginación sociolaboral. La inclusión social ... 111
2.4. Proyectos de inserción laboral .................................................................... 118
2.5. Itinerarios de inserción laboral.................................................................... 130
2.6. Gestión de recursos en el desarrollo de proyectos de inserción ................ 132
2.7. Metodología de la inserción sociolaboral basada en el trabajo por
competencias.......................................................................................................... 135
3. Entrenamiento de habilidades sociolaborales ................................................... 138
3.1. Habilidades de autonomía personal para la inserción sociolaboral ........... 138
3.2. Habilidades sociales para la inserción sociolaboral .................................... 144
3.3. Fases del entrenamiento de habilidades sociales para la inserción
sociolaboral ............................................................................................................ 146
3.4. Habilidades laborales .................................................................................. 154
3.5. Habilidades de búsqueda activa de ocupación ........................................... 159
3.6. Acompañamiento a las personas en el proceso de inserción sociolaboral. 171
3.7. Creación de ambientes positivos en el ámbito laboral ............................... 172

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4. Seguimiento y evaluación del proceso de inserción sociolaboral ...................... 174
4.1. Seguimiento de la persona usuaria y el entorno personal en el proceso de
inserción sociolaboral............................................................................................. 174
4.2. El equipo interdisciplinar en el seguimiento de las intervenciones de inserción
sociolaboral ............................................................................................................ 176
4.3. Protocolo de coordinación con el equipo interdisciplinar .......................... 178
4.4. Aplicación de instrumentos de evaluación de la inserción laboral ............. 179
4.5. Gestión del expediente individual ............................................................... 184
4.6. Elaboración de memorias de intervención.................................................. 185
4.7. Organización y registro de la información de la evaluación ....................... 186
UF3: TRABAJO CON APOYO......................................................................................... 187
1. Planificación del proceso de inserción laboral ................................................... 187
1.1. El trabajo con apoyo .................................................................................... 187
1.2. Fases del trabajo con apoyo ........................................................................ 195
1.3. Metodología del trabajo con apoyo ............................................................ 210
1.4. Ayudas técnicas y adaptaciones al puesto de trabajo ................................ 223
1.5. El papel del preparador laboral ................................................................... 227
2. Realización de las actividades de acompañamiento en el trabajo con apoyo ... 231
2.1. Definición del perfil profesional: competencias básicas, transversales y
profesionales, intereses y actitudes laborales ....................................................... 231
2.2. Análisis de lugares de trabajo: ocupación, categoría laboral, tareas,
funciones, etcétera ................................................................................................. 233
2.3. Búsqueda activa de trabajo ......................................................................... 236
2.4. Prospección de empresas ............................................................................ 237
2.5. Realización de actividades de acompañamiento en el trabajo con soporte
238
2.6. La adaptación al lugar de trabajo ................................................................ 239
2.7. Comunicación entre los implicados durante el proceso de inserción laboral ..
..................................................................................................................... 241
3. Definición del proceso de inserción sociolaboral ............................................... 244
3.1. Seguimiento de la persona usuaria y del entorno personal en el proceso de
inserción sociolaboral............................................................................................. 244
3.2. El equipo interdisciplinar en el seguimiento de las intervenciones de inserción
sociolaboral ............................................................................................................ 245

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3.3. Protocolo de coordinación con el equipo interdisciplinar .......................... 247
3.4. Aplicación de instrumentos de evaluación de la inserción laboral: entrevistas
de seguimiento, pautas de observación, coordinación con la empresa, encuestas de
satisfacción, etcétera.............................................................................................. 248
3.5. Gestión del expediente individual ............................................................... 249
3.6. Elaboración de memorias de intervención.................................................. 250
3.7. Organización y registro de la información de la evaluación ....................... 251
BIBILIOGRAFÍA ............................................................................................................ 252
WEBGRAFÍA ................................................................................................................ 255

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UF1: CONTEXTO DE LA INSERCIÓN LABORAL

1. Caracterización del contexto de la inserción


sociolaboral
Comenzamos este libro caracterizando la inserción sociolaboral en el contexto de la
profesión de los integradores sociales. ¿Qué es la inserción sociolaboral? La vamos a
definir como un proceso que conlleva un conjunto de acciones, recursos y programas
para incorporar a personas en riesgo de vulnerabilidad social al mercado de trabajo y,
por tanto, favorecer su integración social. Por eso, se habla de inserción/integración
laboral y de inserción/integración social, ya que una cosa lleva a la otra. El trabajo se
convierte en la herramienta más útil para logar dignificar la vida de las personas y
conseguir la inclusión social.

EMPLEO = Integración laboral = Integración social = Inclusión social

Integración laboral + Integración social = INSERCIÓN SOCIOLABORAL

A lo largo de todo el libro, vamos a nombrar en muchas ocasiones a las personas y/o
colectivos en riesgo de exclusión social y/o vulnerabilidad social. En el inicio de la
segunda unidad formativa de este libro, profundizaremos mucho en este aspecto, pero
ahora vamos a dar unas pinceladas sobre los factores que favorecen situaciones de
exclusión o vulnerabilidad.

Encontramos varias clasificaciones sobre estos factores, pero, según la Social Exclusion
Unit (2001), estos serían los factores que influirían en que las personas desarrollaran
procesos de exclusión social:

• Vivir en un barrio desfavorecido

• Falta de redes familiares

• Bajos niveles educativos

• Violencia de género o infantil

• Discapacidad mental o física

• Cultura o etnia

• Pobreza (niveles de renta por debajo de la media)

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Si hablamos de colectivos vulnerables, nos referimos a personas con discapacidad o
trastorno mental, personas desempleadas de larga duración, personas con escasa
formación y personas en riesgo de exclusión social.

Tomando como referencia la legislación autonómica y nacional sobre inclusión social y


empleo (la desarrollaremos en los siguientes apartados), las personas en riesgo de
exclusión social beneficiarias de medidas especiales de inserción social son:

• Perceptores de rentas mínimas de inserción.

• Personas que no pueden acceder a esas rentas mínimas por no llevar el tiempo
mínimo de empadronamiento o por haber superado el tiempo máximo de cobro.

• Jóvenes de 18 a 30 años procedentes del sistema de protección de menores.

• Personas con problemas de adicción que estén en procesos de reinserción


social.

• Personas en situación privativa de libertad pero que pueden acceder a un


empleo: tercer grado, libertad condicional y exreclusos.

• Mujeres víctimas de violencia de género.

• Jóvenes menores de 18 años que estén cumpliendo o hayan cumplido alguna


medida judicial.

Además de los colectivos señalados, podemos encontrar medidas específicas para otros
colectivos vulnerables: familias monoparentales, inmigrantes, víctimas de violencia
doméstica y personas con diversidad sexual y de género.

1.1. Análisis del marco legal de la inserción sociolaboral a nivel


autonómico, estatal y europeo
Ahora vamos a hacer un análisis del marco legal relacionado con la inserción sociolaboral
a nivel europeo, estatal y autonómico.

1.1.1. A nivel europeo

Desde antes de que España entrara en la Unión Europea en el año 1986, uno de los
objetivos de la Unión era conseguir la mejora de las condiciones de vida de la ciudadanía.

El Tratado de Roma, firmado en el año 1957, ya comenzaba a reconocer el derecho que


tenían los ciudadanos europeos a buscar trabajo en los países del mercado común, de

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forma que se pudiesen coordinar los sistemas de seguridad social de los diferentes
países. Ya se hablaba de mercado común. Fue el origen y el nacimiento de lo que hoy
llamamos Fondo Social Europeo.

En el año 1974 se impulsó el primer Programa de Acción Social, suponiendo el inicio de


la política social comunitaria. Se desarrollaron diversos programas con el fin de cumplir
objetivos específicos relacionados con la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres y la inserción laboral de grupos desfavorecidos.

A mediados de 1987 entró en vigor en los países de la Unión el Acta Única Europea
(España ya formaba parte de ella), lo que conllevó un gran impulso de las políticas
sociales y, por tanto, del empleo. Se creaba un espacio que aseguraba el libre
movimiento de personas y se establecían medidas relacionadas con la formación
profesional y el empleo.

En 1989, Europa decide adoptar la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales


Fundamentales de los Trabajadores, lo que supuso un avance más en las políticas
laborales y de acción social. A continuación, se presentan los 12 principios y derechos
que recogía esta carta y que nos ayudan a entender la evolución de las políticas
relacionadas con la inserción sociolaboral:

• El derecho a elegir el Estado miembro en el que se desea trabajar.

• El derecho a una remuneración justa.

• El derecho a mejores condiciones de vida y trabajo.

• El derecho a la protección social con arreglo a la realidad de cada Estado


miembro.

• La libertad de asociación sindical y el derecho a la negociación colectiva.

• El derecho a la formación profesional.

• El derecho a la igualdad de trato de hombres y mujeres.

• El derecho de información, consulta y colaboración de los trabajadores.

• El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en el puesto de trabajo.

• La protección de la infancia y la juventud.

• El derecho de las personas mayores a disfrutar de un nivel de vida adecuado.

• La promoción de la integración social y profesional de los minusválidos.

En 1992, el Tratado de Maastricht o Tratado de la Unión Europea supuso la unión


política de los países miembros. A través de este tratado, se establecen medidas de

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fomento del empleo, mejora de las condiciones de vida o recursos para luchar en contra
de la exclusión social, entre otras cuestiones.

En el año 1993, la Comisión publicó el Libro Verde, que marcaba las bases de la política
social europea. Este documento se adentra especialmente en algunas cuestiones
relacionadas con la inserción sociolaboral:

• Oferta de empleo para todas las personas que lo demanden.

• Oferta de formación para todas las personas que demanden empleo.

• Plan de integración para colectivos en riesgo de exclusión social.

• Garantía de un nivel mínimo de ingresos.

En 1997 se firmó el Tratado de Ámsterdam, que promovió un avance más en la lucha


contra las discriminaciones y en favor de las políticas de acción social. Entre otras
cuestiones, se reconoció el desempleo como uno de los mayores problemas de los
países de la Unión y se plantearon estrategias para revertir la situación.

Ya en el año 2000, la Unión Europea se marca una serie de objetivos que cumplir a través
de la Estrategia de Lisboa 2000-2010. Con esta estrategia, la Unión se marcó el siguiente
objetivo estratégico: “Convertir la economía de la Unión Europea en la economía del
conocimiento más competitiva y dinámica del mundo antes del 2010, capaz de un
crecimiento económico duradero acompañado por una mejora cuantitativa y cualitativa
del empleo y una mayor cohesión social”.

Las directrices integradas para el crecimiento y el empleo marcadas para la etapa 2005-
2008 relacionadas con el empleo fueron las siguientes:

• Aplicar políticas de empleo conducentes al pleno empleo, la mejora de la calidad


y la productividad del trabajo y el fortalecimiento de la cohesión social y
territorial.

• Promover un enfoque del trabajo basado en el ciclo de vida.

• Garantizar mercados de trabajo inclusivos con los solicitantes de empleo y las


personas desfavorecidas.

• Mejorar la adecuación a las necesidades del mercado de trabajo.

• Promover la flexibilidad combinada con la seguridad del empleo y reducir la


segmentación del mercado de trabajo.

• Velar por que los salarios y otros costes laborales evolucionen de manera
favorable al empleo.

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• Ampliar y mejorar la inversión en capital humano.

• Adaptar los sistemas de educación y de formación en respuesta a las nuevas


exigencias en materia de competencias.

Podemos concluir este análisis histórico del marco legal y jurídico de las políticas
europeas diciendo que para la Unión Europea siempre ha tenido una importancia
fundamental todo lo relacionado con la integración social de los colectivos vulnerables
y los programas de inserción sociolaboral.

Evolución del marco legal de la inserción sociolaboral a nivel europeo: Tratado de


Roma (1957), primer Programa de Acción Social (1974), Acta Única Europea (1987),
Tratado de Maastricht (1992), Tratado de Ámsterdam (1997) y Estrategia de Lisboa
(2000-2010).

Después de la Estrategia de Lisboa, la Unión Europea propone una nueva estrategia de


acción política, acción social y crecimiento: Estrategia Europa 2020. Esta estrategia se
adoptó por el Consejo de Europa el 17 de junio de 2010 y planteó 5 objetivos comunes
y prioritarios para cumplir en el año 2020:

• Llegar a un 75% de tasa de empleo en la población europea entre 20 y 64 años.

• Aumentar la inversión en I+D+i hasta alcanzar un 3% del producto interior bruto


(PIB).

• Reducir al menos un 20% las emisiones de dióxido de carbono y alcanzar un 20%


de inversión en políticas de energías renovables y eficacia energética.

• Reducir la tasa de abandono escolar a menos del 10% y elevar la población de 30


a 34 años que finaliza estudios universitarios hasta el 40%.

• Favorecer y promover políticas de integración social que permitan reducir al


menos en 20 millones de personas las que vivan por debajo del umbral de la
pobreza.

Como podemos analizar tras leer los cinco objetivos, tres de ellos están directamente
relacionados con el proceso de inserción sociolaboral: empleo, educación y políticas
contra la pobreza y la exclusión social.

Para que los países miembros puedan aplicar los objetivos de esta estrategia, se
establecen diez directrices, algunas de ellas relacionadas directa o indirectamente con
las políticas de inserción sociolaboral:
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• Directriz n.º 2: abordar los desequilibrios macroeconómicos.

• Directriz n.º 7: aumentar la participación de mujeres y hombres en el mercado


laboral, reducir el desempleo estructural y fomentar el empleo de calidad.

• Directriz n.º 8: conseguir una población activa cualificada que responda a las
necesidades del mercado laboral y promover el aprendizaje permanente.

• Directriz n.º 9: mejorar la calidad y los resultados de los sistemas educativos y de


formación en todos los niveles e incrementar la participación en la enseñanza
superior o equivalente.

• Directriz n.º 10: promover la inclusión social y luchar contra la pobreza.

1.1.2. A nivel estatal

Si hacemos un análisis del marco legal sobre inserción sociolaboral a nivel estatal, en
primer lugar tenemos que hacer referencia a la Constitución española de 1978, cuyo su
artículo 35 dice literalmente: “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el
derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del
trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su
familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.

Este artículo de la ley de leyes deja claro que todos los ciudadanos tienen el derecho a
acceder al trabajo, además de recibir el salario necesario para poder satisfacer sus
necesidades básicas. Hablamos, como al principio del tema, de integración laboral y de
inclusión social.

Además del marco normativo de la Constitución, España implementa las distintas


normativas europeas a través de planes, programas y estrategias de actuación.

Ahora vamos a explicar diversas normativas relacionadas con el empleo. La Ley 56/2003,
de 16 de diciembre, es la Ley de Empleo que reguló el mercado laboral en España. En su
exposición de motivos, destaca entre otras cuestiones que “su objetivo prioritario y más
importante es la intermediación laboral y desarrolla un concepto mucho más moderno
de las políticas activas de empleo, como herramientas claves para luchar contra el
desempleo, complementándose con políticas pasivas de empleo (prestaciones y
subsidios) y desarrollando también itinerarios de inserción sociolaboral adaptados a los
demandantes, en función de diferentes características personales y psicosociales”.

El RD 3/2015, de 23 de octubre, aprobó el texto refundido de la Ley de Empleo,


derogando la Ley 56/2003. En su artículo 2, se propuso 9 objetivos. Vamos a hacer
referencia a los más significativos y relacionados con la inserción sociolaboral y los
colectivos en riesgo de exclusión social:

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• Objetivo a. Garantizar la igualdad y la no discriminación. Garantizar también la
libre elección de oficio o profesión.

• Objetivo b. Disponer de un sistema de protección social eficaz ante el desempleo,


haciendo un especial hincapié en la intermediación laboral.

• Objetivo c. Desarrollar políticas activas de empleo adecuadas e individualizadas


para los desempleados, especialmente dirigidas a aquellos que lo son de larga
duración.

• Objetivo d. Asegurar la integración laboral de colectivos con especiales


dificultades: jóvenes, mujeres, personas con discapacidad, mayores de 45 años
y desempleados de larga duración.

• Objetivo g. Tener en cuenta el fenómeno migratorio.

Instrumentos de la política de empleo (artículo 5 según RD 3/2015).

Intermediación laboral.

Políticas activas de empleo.

Coordinación entre políticas activas de empleo y protección frente al desempleo.

En este punto, y teniendo en cuenta la ley, debemos tener claro que el Sistema Nacional
de Empleo es el instrumento para desarrollar las políticas de empleo en España. Este
sistema está integrado por el Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE) y los servicios
públicos de empleo de las comunidades autónomas. Se encarga de impulsar la creación
de empleo, gestionar la oferta y la demanda (intermediación laboral) y garantizar el
desarrollo de las políticas de empleo.

Algunos de los servicios públicos de empleo en diferentes CC. AA.: el SAE en


Andalucía (Servicio Andaluz de Empleo), SEXPE en Extremadura (Servicio Extremeño
Público de Empleo), SOC en Cataluña (Servicio Público de Empleo en Cataluña) o
LANBIDE en Euskadi.

Por otro lado, y teniendo en cuenta las políticas europeas, España desarrolla cada cuatro
años y a través de un Real Decreto la Estrategia Española de Empleo. La estrategia actual
está regulada por el RD 1032/2017, de 15 de diciembre, y es llamada Estrategia Española
de Activación para el Empleo 2017-2020.

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Esta estrategia 2017-2020 desarrolla medidas en cuatro ámbitos fundamentales:

• Mejorar los sistemas de protección: orientación laboral, formación


intermediación y protección. Medidas específicas para desempleados de larga
duración, mayores de 50 años y jóvenes sin cualificación profesional.

• Mejorar los sistemas e instrumentos de apoyo: intermediación basada en


competencias y nuevas colaboraciones público-privadas.

• Mejorar el sistema de información.

• Fortalecer y desarrollar sistemas de gestión, como, por ejemplo, el que gestiona


la garantía juvenil.

Haciendo una reflexión profunda de la estrategia, podemos decir que su razón de ser es
la reducción del desempleo y la mejora de los servicios a demandantes de empleo que
ofrece el Sistema Nacional de Empleo.

Esta estrategia nacional se va desarrollando más concretamente a través del Plan Anual
de Políticas de Empleo, tomando como referencia los objetivos de la estrategia y
contando también para su desarrollo con las diferentes comunidades autónomas. El
plan para el año 2019 fue aprobado por la Secretaría de Estado de Empleo a través de
la Resolución de 12 de marzo de 2019. Los objetivos de este plan son muy similares a los
de la estrategia 2017-2020.

Además del marco legal en general, vamos a mencionar algunos ejemplos de legislación
relacionada con la inserción sociolaboral de personas en situación de vulnerabilidad
social o en riesgo de exclusión social:

• Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral


contra la violencia de género. Desarrolla medidas específicas para mujeres que
sufren o han sufrido violencia de género. Por ejemplo, en su artículo 22
desarrolla un programa específico de empleo.
• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres. En su exposición de motivos ya habla de que, para conseguir la
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, es necesario tomar
medidas relacionadas con el empleo. El artículo 5 de la ley dice literalmente:
“Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y
en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo”.
• Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con
discapacidad y de su inclusión social. Es un RD que establece las medidas que se
deben aplicar para conseguir la inclusión social de las personas con discapacidad
en España. Su objetivo está claramente relacionado con la inserción sociolaboral:

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garantizar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad,
conseguir su autonomía personal, su acceso al empleo y la erradicación de toda
forma de discriminación, así como su inclusión en la comunidad.

Como en estos tres ejemplos, en la legislación española encontramos diversidad de


normativas relacionadas con la inserción sociolaboral de diferentes colectivos: mujeres,
jóvenes, migrantes, personas con discapacidad, jóvenes que han tenido una medida de
protección, mayores de 45 años, etcétera.

1.1.3. A nivel autonómico

Las diferentes comunidades autónomas se encargan de elaborar, junto con el Servicio


Público de Empleo Estatal, los Planes Anuales de Políticas de Empleo.

Aquí puedes leer la información actualizada en el SEPE sobre el Plan Anual de Política
de Empleo, en colaboración con las CC. AA.:

https://www.sepe.es/HomeSepe/Personas/encontrar-trabajo/politicas-de-empleo-
normativa/politicas-activas-empleo.html

Por otro lado, los distintos servicios de empleo de las diferentes CC. AA. se encargan de
desarrollar políticas activas de empleo. Esto viene recogido en la ley estatal que
desarrolla el Sistema Nacional de Empleo. Estas políticas activas de empleo son un
conjunto de herramientas, programas y servicios que tienen como fin la promoción y
ayuda a las personas desempleadas.

Desde el año 2010, todas las CC. AA. tienen transferidas estas competencias. La última
en adquirir estas competencias fue el País Vasco. Desde esta óptica, es lógico que cada
CC. AA. haya tenido que promulgar legislación específica para el desarrollo de la política
de empleo autonómica.

En los Presupuestos Generales del Estado del año 2018 se destinaron 5716 millones
de euros al desarrollo de las políticas activas de empleo.

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El caso de Cataluña

En Cataluña, el marco legal de la política de empleo viene reflejado y desarrollado en la


Ley 13/2015, de 9 de julio, de ordenación del sistema de empleo y del Servicio Público
de Empleo de Cataluña.

El artículo 2 de la ley explica su finalidad: promover el derecho al empleo digno, estable


y de calidad a través del sistema de empleo de Cataluña, gestionando integralmente
todas las políticas de empleo que pudieran corresponderle.

El artículo 3 hace referencia a los principios rectores de la ley, y varios de ellos están
relacionados con la integración social y los colectivos en riesgo de exclusión: igualdad de
oportunidades y no discriminación, activación, adaptación y personalización y
diversidad y atención especializada.

El organismo encargado de desarrollar las políticas activas de empleo en Cataluña es el


Servicio Público de Empleo de Catalunya (SOC). Es un organismo autónomo y de
naturaleza pública.

Según el artículo 5 de la ley, los instrumentos estratégicos usados para concretar y


desarrollar las políticas de empleo en Cataluña son la Estrategia Catalana para el
Empleo y el Plan de Desarrollo de las Políticas de Empleo de Cataluña.

La Estrategia Catalana para el Empleo en vigor es la 2012-2020. Es un instrumento de


planificación de las políticas de empleo. La estrategia expone ocho líneas de actuación y
se marca como objetivo principal mejorar la empleabilidad de las personas
demandantes de empleo.

El Plan de Desarrollo de Políticas de Empleo de Catalunya es el instrumento de


planificación y programación de las acciones propuestas por el Servicio de Empleo
Catalán (SOC). El último se aprobó por el SOC en abril de 2019 y es el Plan 2019-2020.

Aquí puedes encontrar toda la legislación catalana sobre políticas de empleo:


https://wwwc.oficinadetreball.gencat.cat/socweb/export/sites/default/socweb_es/
web_institucional/soc/legislacio/index.html

Además del marco legal autonómico, las diferentes ciudades, diputaciones o


mancomunidades pueden desarrollar normativa específica relacionada con el empleo.
En este nivel de concreción y desarrollo normativo, podemos encontrar planes
regionales, pactos locales, programas de desarrollo rural o actuaciones específicas en
zonas de transformación social.

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El ejemplo de los pactos locales por el empleo pone de manifiesto la importancia que
tiene la Administración pública local para la ciudadanía en el desarrollo de políticas de
empleo. Se presupone una cercanía y una mayor adaptación a las necesidades y a la
diversidad de cada pueblo, cada ciudad o incluso de cada barrio. Hay una mayor
adaptación a cada entorno social, a cada entorno microeconómico y al tejido
empresarial.
Ejemplo de pacto local por el empleo: “Pacto local por el empleo y el desarrollo
económico de L´Hospitalet de Llobregat para el periodo 2016-2019”.

En otras comunidades autónomas

Cada comunidad autónoma ha redactado diferentes normativas para establecer el


funcionamiento y objetivos de los diferentes servicios públicos de empleo autonómicos.
Además del desarrollo de estos organismos, existen diferentes legislaciones sobre
planes de empleo, estrategias, pactos o medidas específicas para colectivos en riesgo de
exclusión social. Ahora vamos a mencionar diferentes ejemplos:

• Andalucía: Ley 2/2015, de 29 de diciembre, de medidas urgentes para favorecer


la inserción laboral, la estabilidad en el empleo, el retorno del talento y el
fomento del trabajo autónomo. Esta ley, entre otras muchas cuestiones,
teniendo en cuenta las devastadoras consecuencias de la crisis económica,
desarrolla planes de empleo específicos para ciertos colectivos: menores de 30
años o mayores de 45, por ejemplo.

• Extremadura: dentro de la Estrategia para el Empleo de Extremadura, la CC. AA.


desarrolla planes de empleo. El Plan de Empleo de Extremadura 2018-2019 hace
hincapié en la especial atención a colectivos con dificultades. Uno de sus
objetivos es velar por un mercado de trabajo inclusivo.

• Navarra: Decreto Foral 15/2012, de 14 de marzo, por el que se aprueban los


estatutos del servicio navarro de empleo. En la sección sexta del decreto, se
habla del servicio de desarrollo e igualdad de oportunidades. Entre otras
funciones, destacan: la gestión de programas en contra del desempleo juvenil, la
atención a personas mayores de 50 años, la atención específica en materia de
inserción laboral de colectivos excluidos del mercado laboral o en riesgo de
exclusión, el apoyo específico a mujeres desempleadas y la promoción de la
igualdad de oportunidades.

• Comunidad Valenciana: Ley 3/2019, de 18 de febrero, de la Generalitat, de


servicios sociales inclusivos de la Comunitat Valenciana. La ley establece
mecanismos de colaboración con los organismos encargados de la inserción
sociolaboral de los colectivos más vulnerables.

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1.2. Políticas de inserción sociolaboral a nivel autonómico, estatal y
europeo
Podemos encontrar muchas definiciones del término política, pero la vamos a definir
teniendo en cuenta dos aspectos fundamentales: es una forma de organización y/o
gobierno y es un proceso de toma de decisiones que afecta a un grupo de personas, a
una comunidad, a un país o a un grupo social.

Por tanto, tomando como referencia esos rasgos de la política en general, las políticas
de empleo o políticas de inserción sociolaboral son el conjunto de acciones, decisiones
y procesos que se llevan a cabo para fomentar la creación de empleo y proteger a las
personas demandantes de empleo ante situaciones de desempleo, de falta de opciones
laborales. Estas políticas son una forma de garantizar derechos y proteger frente a
situaciones de desventaja o desigualdad.

¿Quién desarrolla estas políticas en España? El Gobierno del Estado y el de todas las
comunidades autónomas, con base en la ley de empleo que regula el Sistema Nacional
de Empleo y teniendo en cuenta las diferentes directrices marcadas por la Unión
Europea y el Fondo Social Europeo.

Dentro de las políticas de inserción sociolaboral, hablamos de políticas activas y


políticas pasivas de empleo.

Las políticas activas de empleo son aquellas que van dirigidas a fomentar la creación de
empleo y a garantizar el acceso al empleo a todas las personas demandantes de empleo.
La política activa es sinónimo de incentivar, fomentar o crear. Todas estas políticas se
gestionan y desarrollan a través del Sistema Nacional de Empleo, formado a su vez por
el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y los servicios públicos de empleo de las CC.
AA. (SOC en Cataluña).

Más adelante, profundizaremos en ellas, pero daremos varios ejemplos de este tipo de
políticas:

• Acciones concretas para fomentar la contratación de un colectivo específico:


bonificación de parte de las cuotas de la Seguridad Social por contratar a una
mujer víctima de violencia de género.

• Acciones para impulsar el emprendimiento y el autoempleo: talleres y/o


formaciones sobre espíritu emprendedor, la tarifa plana para los autónomos o
ayudas económicas para montar una empresa.

• Acciones para impulsar la formación: los certificados de profesionalidad, la


formación continua o los talleres empleo.

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Por otro lado, las políticas pasivas de empleo son aquellas dirigidas a proteger
económicamente a las personas desempleadas. Son una forma de compensar
desigualdades y de aportar ingresos que permitan el mantenimiento de una vida digna.
En España, estas políticas las gestiona directamente el Estado a través del SEPE.

Cuando desarrollemos las políticas de inserción sociolaboral en España nos


adentraremos con más detalle, pero ahora pondremos algunos ejemplos:

• A nivel contributivo: prestación por desempleo.

• A nivel asistencial: subsidio por desempleo.

• Otros: jubilación anticipada.

1.2.1. A nivel europeo

Tomando como referencia el marco legal de la Unión Europea, vamos a hacer un repaso
a diversos programas comunitarios y fondos europeos que permiten mejorar los
procesos de inserción sociolaboral de la ciudadanía española. Este tipo de políticas se
gestionan a través del Estado, del Gobierno de las comunidades autónomas y de los
entes locales.

1.2.1.1. Fondos estructurales y fondos de inversión

Tomando como referencia la Estrategia Europea 2020, la Unión Europea ha propulsado


cinco fondos para fomentar el desarrollo económico y social de los países miembros.
Nombraremos los que más incidencia tienen en las políticas españolas:

• Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER)

Es uno de los mayores fondos de la Unión y tiene como objetivo el desarrollo


socioeconómico de todos los países, intentando corregir los desequilibrios entre
las diferentes regiones. Por ello, dependiendo de la situación económica de cada
región, se recibe un nivel u otro de financiación económica.

A través de los fondos FEDER, las diferentes regiones desarrollan y han


desarrollado programas operativos que han financiado programas de
crecimiento, inversiones, creación de puestos de trabajo y fomento del
desarrollo local y comunitario.

Por ejemplo, Cataluña ha desarrollado con base en estos fondos el Programa


Operativo Inversión en Crecimiento y Empleo FEDER Cataluña 2014-2020, con
varios ejes prioritarios y con tres principios horizontales: el desarrollo sostenible,

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la igualdad de oportunidades y no discriminación y la igualdad entre hombres y
mujeres.

• Fondo Social Europeo (FSE)

Este fondo está aún más relacionado con la atención a colectivos vulnerables y
con políticas de inserción sociolaboral. Es un fondo cuya inversión va dirigida a
crear oportunidades de empleo y educación para toda la ciudadanía europea.
Presta una especial atención a aquellas personas que están cercanas a una
situación de pobreza.

El FSE, durante el periodo 2014-2020, se ha marcado cuatro objetivos


prioritarios:

- Promover el empleo y apoyar la movilidad laboral.

- Promover los procesos de inclusión social y luchar contra la pobreza.

- Invertir en educación, capacitación y aprendizaje permanente.

- Mejorar la capacidad institucional y la eficacia de la Administración.

La inversión total del Fondo Social Europeo en España en el periodo 2014-


2020 ha sido de 6.838.230.270 €.

A través de este fondo, en España se han desarrollado tres programas operativos


cuya financiación permite multitud de programas y servicios a favor de las
personas más vulnerables:

- Programa Operativo de Empleo Juvenil (POEJ): gracias a este programa


operativo, la Fundación INCYDE en Cataluña desarrolla un Programa de
Itinerarios de Ocupación Juvenil.

- Programa Operativo de Empleo, Formación y Educación (POEFE): mediante


este programa operativo, muchos ayuntamientos de España están
desarrollando itinerarios de formación con personas desempleadas.

- Programa Operativo de Inclusión Social y de la Economía Social (POISES):


por ejemplo, la Fundación Secretariado Gitano desarrolla a través el POISES
en toda España el proyecto Acceder, dirigido a favorecer el empleo y la
inclusión social de la población gitana.

Acceder es un programa de intermediación laboral que busca la incorporación de


la población gitana al empleo. Comenzó en el 2000 y se desarrolla en 14
comunidades autónomas. Más información en www.gitanos.org

18
• Fondo Europeo Agrícola de Desarrollo Rural (FEADER)

El fondo se encuentra en el periodo 2014-2020 y tiene como fin la inversión en


políticas agrarias. Este tipo de inversiones favorece el desarrollo rural y el
mantenimiento de muchas personas en zonas menos pobladas. Una de sus
prioridades es favorecer la inclusión social y reducir la pobreza. Este fondo ha
permitido el desarrollo de muchas zonas agrícolas, especialmente de Andalucía
y Extremadura.

Además de los tres fondos comentados, los fondos estructurales también incluyen el
Fondo de Cohesión y el Fondo Marítimo y de la Pesca.

1.2.1.2. Programas europeos

Los programas sociales europeos son líneas de financiación para impulsar, incentivar y
desarrollar políticas de interés para el conjunto de la sociedad europea. Estos programas
tienen diferentes ámbitos de actuación: salud, educación, formación, empleo, medio
ambiente o reducción de la pobreza.

A continuación, vamos a nombrar algunos de ellos especialmente relacionados con la


inserción sociolaboral:

• PROGRESS: Programa Comunitario para el Empleo y la Solidaridad Social. Uno de


sus ejes es la modernización de las políticas de empleo y sociales.

• EURES: tiene como objetivo la movilidad laboral entre los países miembros.

• Microfinanciación PROGRESS: programa dirigido a favorecer la


microfinanciación y el emprendimiento social.

• Programa ERASMUS+: este programa integra todos los programas antiguos de


aprendizaje permanente: Comenius, Leonardo da Vinci, Grundtvig, Mundus,
ALFA y Programa de Juventud en Acción.

• Programa COSME y programa Horizonte 2020: programa para apoyar


económicamente a emprendedores y pequeñas y medianas empresas.

19
1.2.2. A nivel estatal

Para comenzar a analizar las políticas estatales, vamos a tomar como referencia el
Sistema Nacional de Empleo y el Plan Anual de Política de Empleo del año 2019. En
este plan, en el apartado de objetivos estructurales, se citan varios ejes de actuación.
Todos ellos están relacionados con las políticas activas de empleo. Cuando acabemos de
hacer un repaso a las políticas activas, haremos también mención a las políticas pasivas,
más dirigidas a la corrección de las desigualdades sociales y económicas.

Los objetivos estratégicos del Plan Anual de Política de Empleo 2019 son:

• Mejorar la empleabilidad de los jóvenes menores de 30 años.

• Utilizar el empleo como la principal vía de inclusión social y atender de


forma prioritaria a los mayores de 45 años y a las personas desempleadas
de larga duración.

• Promover y mejorar la oferta formativa laboral.

• Mejorar el desempeño y papel de los servicios públicos de empleo.

1.2.2.1. Programas y acciones de orientación sociolaboral

Son programas dirigidos a informar, orientar, motivar y asesorar a las personas


demandantes de empleo en su proceso de búsqueda de trabajo. La persona
desempleada cuenta con un técnico especializado en orientación para llevar a cabo un
acompañamiento en su proceso de incorporación al mercado laboral.

Suponen una política activa de empleo fundamental, puesto que es una forma activar e
incentivar a la población desempleada para la consecución de sus objetivos. Son una
forma de mejorar la empleabilidad de las personas demandantes.

¿Qué se le ofrece a las personas demandantes de empleo en estos servicios?

• Definición y reflexión sobre el objetivo profesional.

• Orientación vocacional.

• Diseño de un itinerario formativo y laboral.

• Información sobre mercado de trabajo.

• Recursos y técnicas de búsqueda activa de empleo.

• Empleo público.

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• Asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento.

• Habilidades sociolaborales.

• Competencias personales.

• Apoyo y motivación durante todo el proceso de búsqueda o de toma de


decisiones.

Dentro de este programa, queremos nombrar las acciones OPEA (orientación


profesional para el empleo y asistencia para el autoempleo), proyecto cofinanciado por
el Fondo Social Europeo y el Sistema Nacional de Empleo, y desarrollado por las CC. AA.
En cada CC. AA. este programa puede tomar un nombre diferente. Este tipo de acciones
empezó a desarrollarse en el antiguo INEM en el año 2000.

1.2.2.2. Programas de formación

Es un pilar fundamental de las políticas activas de empleo. Dentro de estos programas


hay que destacar la formación profesional para el empleo y los programas públicos de
empleo-formación. Según el Plan Anual de Empleo, son acciones dirigidas al
aprendizaje, la recualificación, la alternancia o el reciclaje profesional.

• La formación profesional para el empleo (FPE)

La formación profesional para el empleo se conforma por una serie de acciones


y propuestas formativas dirigidas a las personas que forman parte de la
población activa (personas desempleadas que buscan trabajo y personas que ya
tienen trabajo pero quieren seguir mejorando o formándose).

El objetivo básico de la FPE es la mejora de la empleabilidad, la promoción del


mercado de trabajo y convertirse en una respuesta a las necesidades del
mercado, las empresas y las personas trabajadoras/desempleadas.

Al igual que los programas de orientación, estas acciones se llevan a cabo a través
del Servicio Público de Empleo Estatal y los servicios públicos de empleo de las
diferentes CC. AA. Para realizarlas, también se cuenta con la colaboración de otro
tipo de entidades: empresas privadas, otras entidades públicas (un
ayuntamiento o una diputación, por ejemplo) y entidades sociales del tercer
sector.

El tercer sector hace referencia al sector de la economía que no es público ni


privado, de ahí que se hable del tercer sector. Forman parte de él el conjunto de
entidades sociales que dan respuesta a los colectivos más castigados por la
sociedad: ONG, asociaciones, fundaciones, plataformas, etcétera, por ejemplo,
Cruz Roja, Cáritas, Ayuda en Acción o el Banco de Alimentos.

21
Para el desarrollo de parte de estos cursos y formaciones, los servicios públicos
de empleo cuentan con FUNDAE (Fundación Estatal para la Formación en el
Empleo). Para entender mejor esta importante política activa de empleo, vamos
a resumir los fines que tiene esta fundación y, por tanto, la formación
(fundae.es):

- Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados


y ocupados, así como su desarrollo profesional y personal.

- Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas.

- Atender a los requerimientos del mercado de trabajo.

- Mejorar la empleabilidad de los trabajadores, especialmente los que tienen


más dificultades de mantener su puesto de trabajo.

- Favorecer la acreditación de competencias, bien sea a través de la


experiencia profesional y/o la formación.

- Disminuir la brecha digital. Acercar a los trabajadores a las tecnologías de la


información y de la comunicación.

Estas formaciones son totalmente gratuitas para las personas interesadas,


siempre cumpliendo los requisitos que tenga cada propuesta formativa.

¿Quién financia estos cursos? El Fondo Social Europeo, los Presupuestos del
Estado y las cuotas dirigidas a formación que cada trabajador paga a través de su
nómina mensual.

Todas estas formaciones se pueden realizar presenciales, semipresenciales o en


formato de teleformación. Los requisitos de acceso a ellas pueden beneficiar a
ciertos colectivos con más dificultades para la inserción laboral y la integración
social: jóvenes menores de 30 años, mayores de 45 años, otros colectivos en
riesgo de exclusión social o mujeres.

Dentro de la FPE, vamos a nombrar los distintos programas de formación


existentes, según el SEPE:

- Oferta formativa para trabajadores ocupados: programas de formación


sectorial, programas de formación transversal y programas de cualificación y
reconocimiento profesional.

- Oferta formativa para trabajadores desempleados: programas de los


servicios públicos de empleo, programas específicos de formación y
programas formativos con compromisos de contratación.

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- Otras iniciativas: permisos individuales de formación, formación en
alternancia con el empleo, formación privada para la obtención de
certificados de profesionalidad, formación para las personas en situación de
privación de libertad, formación de los militares de tropa y marinería y
formación para los empleados públicos.

• Los programas públicos de empleo-formación

Los programas públicos de empleo-formación alternan periodos de formación y


periodos de práctica profesional (empleo). Por ello, hablamos de programas
mixtos, programas duales o programas de formación en alternancia con el
empleo.

Dependiendo del programa, van dirigidos a personas menores de 25 años o


mayores de 25 años. En todo caso, los participantes de estos programas tienen
que estar en situación de desempleo y se tendrán en cuenta situaciones de
vulnerabilidad o exclusión social. Más concretamente, se tomarán como base a
los colectivos prioritarios que marque la Estrategia Europea por el Empleo cada
año.

La actividad del programa mixto tiene que tener un claro interés social y/o
comunitario y estar relacionada con los nuevos yacimientos de empleo. La
principal idea es que la localidad en la que se desarrolle el proyecto también se
vea beneficiada por él. Con proyectos de este tipo, se han reformado
determinadas infraestructuras, se han realizado actividades positivas para el
medio ambiente o se ha mejora la atención a colectivos dependientes, entre
otros ejemplos. El programa beneficia a los alumnos-trabajadores, pero también
a la comunidad en la que se desarrolla.

23
El concepto de nuevos yacimientos de empleo (NYE) surge en el año 1993 en el
Libro blanco de Delors. Esta clasificación se ha tenido muy en cuenta en el
desarrollo de políticas públicas de empleo en todos los países de la Unión
Europea. Se dividen en 4 grandes servicios con 19 áreas de actividad concretas:

• Servicios de la vida diaria: ayuda a domicilio o atención a la infancia,


entre otros.

• Servicios para la mejora de la calidad de vida: transportes y mejora de


los servicios públicos, por ejemplo.

• Servicios culturales y de ocio: turismo o cultura, entre otros.

• Servicios medioambientales: como el control de la contaminación.

Al igual que todas las políticas activas de empleo, se financian por los servicios
públicos de empleo de las comunidades autónomas, pero cuentan con la
supervisión y parte de la financiación del Servicio Público de Empleo Estatal,
además de con la cofinanciación del Fondo Social Europeo. Este tipo de
proyectos, una vez solicitados previamente y adjudicados, se desarrollan por
entidades públicas y otro tipo de entidades sin ánimo de lucro (entidades del
tercer sector), más concretamente, por órganos autónomos de la Administración
de las CC. AA. y del Estado, entidades locales, consorcios, asociación, fundaciones
y ONG.

Estos programas de alternancia o mixtos suelen desarrollarse de tres formas


diferentes: casas de oficios, escuelas taller y talleres de empleo.

- Escuelas taller y casas de oficios: ambos programas van dirigidos a jóvenes


entre 16 y 25 años (antes de cumplir los 25). Las personas beneficiarias
tienen que acreditar estar inscritas en la oficina de empleo de su CC. AA. y
cumplir con los requisitos que establece la legislación vigente para poder
firmar un contrato de formación.

En estas experiencias formativas, los jóvenes reciben la formación técnica


necesaria para adquirir las competencias de un oficio, combinando esta
formación teórica con formación práctica y con un trabajo real en la
comunidad y localidad en la que se desarrolla el proyecto.

La idea es recibir una formación acorde con algún certificado de


profesionalidad para mejorar las opciones de incorporación al mercado de
trabajo una vez finalizado el proyecto.

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Las casas de oficio suelen tener una duración de 1 año, y las escuelas taller,
de entre 1 y 2 años. Existe una primera fase (normalmente 6 meses) donde
se recibe la formación y el demandante de empleo es considerado alumno y
recibe una beca de formación. Luego viene otra fase de práctica profesional,
donde el demandante es considerado alumno-trabajador y recibe un salario
según el contrato de formación firmado.

- Talleres de empleo: estos proyectos van dirigidos a demandantes de empleo


inscritos en las oficinas de empleo y que tengan más de 25 años (incluidos
los 25). Al igual que en muchas políticas activas, se tendrán en cuenta a las
personas con especiales dificultades de inserción sociolaboral. Desde el inicio
del proyecto, el alumno-trabajador es dado de alta en la Seguridad Social con
un tipo de contrato especial de formación y aprendizaje, recibiendo un
salario durante el proceso. Los talleres de empleo duran entre 6 y 12 meses
y el alumno recibe una formación teórica junto con una formación práctica
real en el puesto de trabajo.

1.2.2.3. Medidas de apoyo y fomento de la contratación

En el mercado de trabajo español existen multitud de tipos de contratos, pero los


podemos resumir en indefinidos, temporales y de formación.

Tipos de contratos en España

Indefinidos

Temporales Obra y servicio determinado

Eventual por circunstancias de la


producción

De interinidad

De relevo

Formativos Contrato para la formación y aprendizaje

En prácticas

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Además de los tipos de contratación, existen determinadas medidas para apoyar o
fomentar la contratación de determinados colectivos o personas en riesgo de exclusión
social o en dificultad social. La principal medida es la bonificación de parte de las cuotas
de la Seguridad Social por apoyar a ciertos colectivos (puede llegar a un 100% de
bonificación).

Estas medidas vienen recogidas en la Estrategia Europea, en la Estrategia Nacional y en


el Pacto Anual. Cuentan con financiación del Fondo Social Europeo y se articulan desde
el SEPE. Se trata de una política activa de empleo gestionada desde el Estado con la
colaboración de las CC. AA.

Sin este tipo de medidas, muchas personas en dificultad no podrían acceder a un


empleo, a una primera oportunidad laboral. Vamos a hacer un breve repaso de todas
estas medidas y de las personas a las que van dirigidas:

• Contrato para la formación y el aprendizaje

Dirigido a jóvenes entre 16 y 25 años. Puede tener una duración entre 1 y 3 años.
Debe ir asociado a una actividad formativa (certificado de profesionalidad). La
persona contratada cobrará un porcentaje máximo de la base reguladora cada año.
Tiene unas características especiales cuando se hace con personas con discapacidad
y personas en riesgo de exclusión social. La persona contratada tiene que adquirir
un compromiso por la formación. Dependiendo del puesto de trabajo o convenio
colectivo, se le podrá exigir al trabajador un mínimo de formación académica.

¿Qué beneficios obtiene la empresa que lo utiliza? Bonificación de hasta el 100%


de las cuotas a la Seguridad Social. Si es un autónomo o una PYME, alcanzarán el
100%, si, en cambio, es una empresa de más de 250 trabajadores, será de un 75%.
También se contemplan bonificaciones extra si después del tercer año se convierte
en contrato indefinido.

El Real Decreto Ley 28/2018, de 28 de Diciembre, confirma la derogación de los


contratos bonificados de la Ley 11/2013.

Debido a las nefastas consecuencias de la crisis económica de 2008, el Gobierno


aprobó que los contratos de formación y aprendizaje pudieran hacerse a jóvenes
de hasta 30 años, pero siempre y cuando la tasa de desempleo del Estado fuera
de más de un 15%.

Por tanto, el RD de 2018 anula esta bonificación especial y, en la actualidad, solo


pueden celebrarse contratos formativos para jóvenes de hasta 24 años. La tasa
de desempleo ya está por debajo de ese 15%.

26
• Contrato en prácticas

Dirigido a personas que hayan finalizado en los últimos 5 años un título


universitario, un ciclo formativo de grado medio o de grado superior o un
certificado de profesionalidad. Si el contrato se hace con una persona con
discapacidad, se pedirá que haga menos de 7 años de la obtención de la titulación.
La persona contratada cobrará un porcentaje de la base reguladora (se establecen
unos mínimos por ley).

Son contratos con una duración de entre 6 y 24 meses y en los que la actividad
profesional tiene que estar relacionada con los estudios que permiten la
formalización del contrato.

¿Qué beneficios obtiene la empresa que lo utiliza? Además del salario adaptado del
trabajador, cuenta con unas bonificaciones si lo convierte en indefinido.

• Contratos para personas con discapacidad

Son muchas las medidas para el fomento de la contratación de personas con


discapacidad (siempre con un mínimo de un 33% de reconocimiento oficial por
parte de un organismo competente). Nombramos algunas de ellas: contrato
indefinido, contrato temporal de fomento del empleo o contratos formativos. Las
bonificaciones van a depender del tipo de contrato, de si se hace a un hombre o a
una mujer o de si la persona tiene discapacidad en general o discapacidad severa.

Ejemplo práctico: si una empresa formaliza un contrato indefinido con una persona
con discapacidad severa y mayor de 45 años puede bonificarse hasta 6.300 € al año
durante toda la vigencia de ese contrato. Tomando como referencia un salario
mediano en España, esta cantidad puede suponer el 100% del gasto en Seguridad
Social. Si, en cambio, la persona contratada tiene discapacidad no severa, esa
bonificación puede llegar a 5.700 € si tiene más de 45 años y a 4.500 € si es hombre
y menor de 45 años.

• Contratos para personas víctimas

El SEPE también cuenta con bonificaciones para personas que han sufrido una
situación muy traumática y que debido a ello presentan más dificultades a la hora
de incorporarse al mercado laboral: mujeres víctimas de violencia de género,
víctimas de trata de seres humanos, víctimas de violencia doméstica y víctimas
del terrorismo.

La Ley Orgánica 1/2004, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de


Género, también establece medidas específicas para apoyar a estas mujeres,

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muchas de ellas relacionadas con todas las políticas activas de empleo que estamos
trabajando en este apartado del libro.

• Contratos para trabajadores en situación de exclusión social

Son contratos de carácter general que cuentan con diversas bonificaciones para
personas en situación de exclusión social. Como veremos a lo largo del libro, hay
muchas legislaciones y normativas para hablar de este colectivo, pero, tomando
como referencia las bonificaciones del SEPE, nos centraremos en la Ley 43/2006, de
29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y el empleo. Según esta ley, las
personas que forman parte de este colectivo y, por tanto, son objeto de las
bonificaciones son:

- Perceptores de rentas mínimas de inserción. Estas rentan pueden recibir


nombres diferentes, dependiendo de la CC. AA.

- Personas que no pueden acceder a las rentas mínimas, bien por no cumplir
el periodo exigido de empadronamiento, o bien por no haber superado el
periodo máximo de cobro.

- Jóvenes entre 18 y 30 años procedentes del sistema de protección de


menores. Aquí estarían tanto jóvenes españoles como los MENA (menores
extranjeros no acompañados).

- Personas con problemas de adicción que estén en procesos de rehabilitación


social.

- Personas en situación privativa de libertad pero que la situación les permite


acceder a un empleo (tercer grado), personas en libertad condicional y
exreclusos.

- Jóvenes menores de 18 años que estén cumpliendo o hayan cumplido alguna


medida judicial.

• Otros contratos bonificados

Dentro de las diferentes medidas de fomento de la contratación, también nos


encontramos con medidas específicas para: mayores de 45 años, menores de 25
años, desempleados de larga duración, trabajadores procedentes de ETT,
conversión de contratos temporales en contratos indefinidos, contratos
relacionados con la conciliación de la vida personal y familiar y otro tipo de
contratos específicos.

28
1.2.2.4. Medidas de apoyo al emprendimiento y promoción del trabajo autónomo

Son medidas dirigidas a fomentar la actividad empresarial, el trabajo autónomo y la


economía social (eje número 5 de Plan Anual de Empleo). Van encaminadas a generar
empleo, fortalecer las empresas y dinamizar el desarrollo local y comunitario.

Forman parte de las políticas activas de empleo gestionadas por el Servicio Público de
Empleo Estatal y las Administraciones autonómicas. Cuentan con el apoyo económico y
estructural del Fondo Social Europeo.

¿Qué tipo de medidas existen? Repasamos las más significativas:

• Servicios de asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento: además


de los organismos autonómicos (a través de los servicios públicos de empleo
autonómicos), la mayoría de las entidades locales, bien directamente o a través
de diputaciones, cuentan con servicios de apoyo al emprendimiento.

Estos servicios hacen un asesoramiento especializado y técnico sobre


autoempleo y emprendimiento, actividades de fomento de la economía social y
del emprendimiento colectivo, asesoramiento sobre las diferentes ayudas y
subvenciones y asesoramiento sobre incentivos y medidas para el fomento de la
contratación.

• Subvenciones y ayudas: tienen como objetivo que las personas desempleadas


se conviertan en trabajadores autónomos. Hablamos de subvenciones
financieras (cuya cuantía establecerá cada CC. AA.), subvenciones para
asistencia técnica y subvenciones para la formación.

Estas medidas están especialmente pensadas para personas en situación de


exclusión o vulnerabilidad social.

• Otros apoyos y medidas:

- Tarifa plana para autónomos. Se introdujo en la legislación laboral en el año


2013 y ha ido sufriendo modificaciones. Su objetivo prioritario es la creación
de empleo y el aumento del número de emprendedores.

- Capitalización de las prestaciones por desempleo para fomentar el trabajo


autónomo. A través del SEPE se puede solicitar cobrar la prestación por
desempleo de una vez, con unas condiciones y requisitos, para poder iniciar
la actividad emprendedora más desahogada. Este dinero puede utilizarse
para la inversión o para abonar las cuotas a la Seguridad Social.

- Compatibilización de la percepción de la prestación por desempleo con el


trabajo por cuenta propia.

29
- Suspensión y reanudación del cobro de la prestación por desempleo tras
realizar una actividad por cuenta propia.

- Acceso a préstamos ICO.

- Bonificaciones a la Seguridad Social por realizar los primeros contratos.

TARIFA PLANA PARA AUTÓNOMOS

Es una medida para impulsar el emprendimiento y el trabajo autónomo. Las


personas autónomas que se adhieran a ella pagarán 60 € al mes durante 12
meses, en lugar de la tarifa normal de 283,30 €.

Los 2 siguientes años también sigue existiendo una reducción de la cuota. Va


subiendo gradualmente hasta alcanzar la tarifa normal después del mes 36.

Para poder beneficiarse de esta reducción, las personas adscritas a la tarifa plana
no pueden haber sido autónomas en los 2 años anteriores, ni ser autónomos
colaboradores ni tener pluriactividad.

1.2.2.5. Las políticas pasivas de empleo: la protección a los colectivos más vulnerables

Como venimos diciendo a lo largo de libro, otro de los objetivos de la política de empleo
es la protección a las personas más vulnerables. Para ello, se desarrollan las políticas
pasivas, gestionadas directamente por el Estado a través del Servicio Público de Empleo
Estatal y encaminadas a corregir y compensar las desigualdades.

Existen diversas ayudas, pero podemos diferenciarlas en dos grandes grupos: las
prestaciones que se pueden solicitar tras acabar una relación laboral (son contributivas
o asistenciales) y las prestaciones que se otorgan a ciertos colectivos prioritarios para
la política de empleo.

Según datos del SEPE, en 2018 España gastó 17.500 millones de euros en políticas
pasivas de empleo. Debido a la gran crisis económica de 2007, el año con más gasto
fue el 2010, con más de 34.000 millones.

Vamos a repasar las principales prestaciones que conforman las políticas pasivas de
empleo en España.

30
En el cobro de cualquier prestación, subsidio o ayuda, se le pedirá al demandante de
empleo que esté disponible para realizar formaciones o acudir a procesos de selección
para ofertas de trabajo. La persona adquiere un compromiso de actividad. Tiene que
estar en búsqueda activa de empleo y participar en las acciones de orientación y
activación que le propongan desde los servicios de orientación e intermediación de cada
CC. AA. La persona demandante deberá acudir al servicio público de empleo de su CC.
AA. cada tres meses a renovar su demanda de empleo.

La llamada demanda de empleo es el DARDE (documento de alta y renovación de la


demanda de empleo), también llamada popularmente como demanda, tarjeta del
paro, cartilla, etcétera.

• Prestación por desempleo: es una prestación contributiva. Se tiene en cuenta


el tiempo y la cantidad cotizada por cada trabajador a la hora de calcular la
cantidad a percibir, con unos topes máximos. Para poder acceder a la prestación,
se tiene que tener una cotización mínima de 360 días. Por cada 360 días
cotizados, se podrá percibir la prestación durante 4 meses. La duración máxima
de cobro será de 24 meses (por tanto, para cobrar esos 24 meses, se tendrán
que tener cotizados 6 años como mínimo).

La persona que accede a la prestación por desempleo sigue cotizando a la


Seguridad Social exactamente igual que en su último trabajo (tomando como
referencia la media de las cotizaciones de los últimos 180 días). Durante los 6
primeros meses se cobra un 70% de la base reguladora, y del mes 7 al 24, un
50%. Si se tienen hijos a cargo, la cantidad a cobrar será más alta.

¿Cuánto se percibe con la prestación por desempleo como máximo?

Sin hijos 1.098,09 €

Con 1 hijo 1.254,96 €

Con 2 hijos o más 1.411,83 €

• Subsidio por desempleo o ayuda familiar: es una prestación asistencial. Existen


varias situaciones para cobrar este subsidio, pero la más común es aquella en la
que la persona ha agotado la prestación contributiva y, por tener
responsabilidades familiares y no superar ciertos ingresos en la unidad familiar,
puede acceder a esta ayuda. Este subsidio es conocido popularmente como
ayuda familiar.

31
En el año 2019, la cantidad de este subsidio es de 430,27 €, tomando como
referencia el 80% del IPREM (indicador público de renta de efectos múltiples).

Si la persona perceptora de esta ayuda ha cobrado 6 meses o más de prestación


por desempleo, puede optar a cobrar la ayuda hasta 24 meses como máximo
(renovando la prestación cada 6 meses). En cambio, si la persona ha cobrado la
prestación por desempleo 4 meses, solo podrá optar a 6 meses de subsidio por
desempleo. Si solicita el subsidio tras cotizar 3, 4 o 5 meses respectivamente,
cobrará los mismos meses de subsidio.

Con esta ayuda no se sigue cotizando a la Seguridad Social. Se puede cobrar a


tiempo completo o a tiempo parcial, dependiendo de la última contratación con
la que se haya generado el derecho anterior a la prestación contributiva por
desempleo.

• Subsidio por cotización insuficiente: es un subsidio dirigido a personas


desempleadas que no han llegado a cotizar los 360 días mínimos para cobrar la
prestación por desempleo, pero sí han alcanzado, al menos, los 180 días de
cotización. Con esos 180 días o más, pueden optar a cobrar el subsidio durante
6 meses en el mismo porcentaje que su cotización en la última alta en la
Seguridad Social. Las personas que acceden a esta ayuda, evidentemente, no
tienen cargas familiares, puesto que, si las tuvieran, solicitarían el subsidio por
desempleo ordinario (ayuda familiar) y podrían cobrarlo durante más meses.

• Subsidio para mayores de 45 años: subsidio dirigido a personas desempleadas


mayores de 45 años que agotan prestación contributiva y no tienen
responsabilidades familiares. En esta situación, se puede cobrar el subsidio
durante 6 meses.

• Subsidio para mayores de 52 años: subsidio dirigido a personas desempleadas


mayores de 52 años. La cantidad a cobrar es la misma que en todos los subsidios
por desempleo, pero tiene varias peculiaridades. Si la persona ha cotizado 15
años a lo largo de su vida laboral y, de esos años, 6 como mínimo han sido en el
régimen general, puede cobrar esta ayuda hasta el día de su jubilación.

Lo más significativo es que la persona que cobra esta ayuda sigue cotizando a la
Seguridad Social. Con el RDL 8/2019, se bajó la edad de 55 a 52 años para poder
acceder a esta ayuda.

• RAI (renta activa de inserción): la renta activa de inserción se considera una


ayuda extraordinaria y está dirigida a colectivos con especiales dificultades de
inserción sociolaboral. Se puede solicitar cuando no se tenga derecho a ninguna
de las prestaciones ni subsidios descritos anteriormente.

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La cantidad a percibir es la misma que en el subsidio por desempleo. Los
colectivos que pueden acceder a ella son: desempleados mayores de 45 años y
que acrediten una situación de paro de larga duración (1 año en desempleo con
inscripción en el servicio público de empleo correspondiente), víctimas de
violencia de género, víctimas de violencia doméstica, personas desempleadas
con discapacidad reconocida y emigrantes retornados mayores de 45 años.

La ayuda se puede cobrar durante 11 meses y se puede renovar hasta 2 veces


más (33 meses en total). En el caso de personas con discapacidad y víctimas de
violencia de género o doméstica, se podrá cobrar los 33 meses seguidos y en los
otros casos habrá que esperar 12 meses entre ayuda y ayuda.

Al igual que en el subsidio de desempleo, hay que suscribir un compromiso de


actividad, renovar la demanda de empleo y cumplir con los requisitos
económicos y de renta que marca la legislación laboral.

Entre las medidas específicas del SEPE dirigidas a la protección de mujeres


víctimas de violencia de género también hay que destacar que estas mujeres,
tras tener la acreditación de su situación, pueden pedir la suspensión temporal
de su relación laboral con derecho a reserva del puesto de trabajo o extinguir la
relación laboral de forma definitiva. En ambos casos, podrán acceder a las
prestaciones que hubieran generado de la misma forma que si se hubiera
producido un despido. Además de ello, tendrán prioridad para reordenar su
tiempo de trabajo, para la movilidad geográfica y para solicitar una reducción de
jornada.

• Subsidio para personas que han cumplido una medida privativa de libertad:
dirigido a personas que hayan cumplido una medida privativa de libertad durante
6 meses como mínimo y no puedan acceder a otro tipo de prestaciones. Se puede
cobrar hasta un máximo de 18 meses.

• Subsidio agrario o renta agraria: es un subsidio especial para trabajadores


eventuales agrarios de Andalucía y Extremadura. Se habla de subsidio agrario y
de renta agraria, puesto que hubo una reforma de la ley.

• Pensión contributiva de incapacidad permanente: puede ser total, absoluta o


de total invalidez. Consiste en una prestación económica que, tomando como
referencia las cotizaciones realizadas a lo largo de la vida laboral de una persona,
compensa las pérdidas económicas que tiene un trabajador afectado por una
enfermedad o un accidente. Estos hechos traumáticos reducen o anulan la
capacidad laboral y de ahí que exista esta compensación.

• Pensión no contributiva de invalidez: es una prestación similar a la anterior, que


garantiza asistencia médica, farmacéutica y un apoyo económico concreto. La
diferencia es que las personas que se acogen a esta pensión no han cotizado lo

33
suficiente a la Seguridad Social como para poder cobrar una prestación
contributiva. Por tanto, sería una prestación asistencial y no contributiva.

Para poder acceder a ella, hay que cumplir una serie de requisitos relacionados
con renta familiar, nivel de ingresos personales y grado de invalidez o
discapacidad.

Para el año 2019, según datos del IMSERSO, la cuantía ordinaria de la pensión no
contributiva es de 392 € mensuales, a cobrar durante 14 pagas. Cuando la
pensión es provocada por una invalidez, la cantidad a percibir subirá a 588 € (14
pagas). Si, dentro de la misma unidad familiar, hay más de una persona que tenga
derecho a cobrar una prestación de este tipo, la cuantía a percibir será un poco
más baja.

Ejemplo 1: María, de 42 años, acaba de abandonar voluntariamente su trabajo (ha


firmado su baja) después de 2 años y acude a la oficina de prestaciones a
informarse sobre las diferentes ayudas a las que puede acceder. ¿Podrá acceder
María a alguna prestación o subsidio?

Respuesta: con la información que tenemos, es obvio que no puede solicitar


ninguna prestación, puesto que uno de los requisitos para poder acceder a ella es
que la relación laboral termine por causas ajenas a la persona trabajadora
(despidos por diversas causas).

Ejemplo 2: Pau, de 56 años, ha sido despedido tras 10 años en la misma empresa.


¿A qué prestaciones puede acceder?

Respuesta: Pau podrá cobrar la prestación por desempleo durante 24 meses


(máximo por ley). Si después acredita responsabilidades familiares y cumple con
los requisitos de renta, podrá pasar al subsidio por desempleo (ayuda familiar) y a
continuación al subsidio para mayores de 52 años hasta su jubilación, siempre y
cuando no encuentre empleo y cumpla con las obligaciones adquiridas por el SEPE.

34
1.2.3. A nivel autonómico

Como hemos comentado en los apartados anteriores, en España las políticas activas de
empleo están transferidas a las comunidades autónomas. En el apartado anterior
hemos desarrollado todas las políticas que se proponen desde el Pacto Anual de Empleo
y el Sistema Nacional de Empleo. El desarrollo de ellas se lleva a cabo a través de los
organismos competentes en cada región: los servicios públicos de empleo
autonómicos.

Hemos explicado y ahondado en las siguientes políticas activas: programas de


orientación sociolaboral, formación para el empleo, apoyo al emprendimiento y
medidas para el fomento de la contratación. Las medidas de fomento a la contratación
sí se gestionan en buena parte por el SEPE (Estado), pero el resto de políticas se gestiona
desde las CC. AA. Las hemos desarrollado en el apartado anterior porque son propuestas
desde el Sistema Nacional de Empleo, pero también es importante reseñarlas aquí por
el asunto de la gestión y la transferencia de competencias.

Además de estas políticas coordinadas desde el Sistema Nacional de Empleo, cada CC.
AA. tiene peculiaridades o programas propios, y este tipo de políticas también llegan al
ámbito de la gestión local.

¿Qué funciones, en general, tienen los servicios autonómicos?

• Gestión y renovación de la demanda de empleo (DARDE).

• Intermediación laboral. Acceso a ofertas de empleo.

• Información sobre legislación y otro tipo de consultas relacionadas con tema


laboral.

• Gestión de la formación profesional para el empleo y resto de programas


formativos.

• Orientación sociolaboral.

• Apoyo y promoción del emprendimiento.

Es importante destacar que, en muchas ocasiones, los organismos públicos cuentan con
la colaboración de otras entidades locales o privadas (normalmente del tercer sector)
para desarrollar algunos programas de las políticas activas de empleo. Por ejemplo, en
la mayoría de las CC. AA. el programa de orientación sociolaboral, tras salir a
concurrencia competitiva, es desarrollado y puesto en práctica a través de otras
entidades: ayuntamientos, diputaciones, fundaciones u otro tipo de asociaciones o
federaciones.

35
En el caso de Cataluña, el organismo encargado de gestionar las políticas activas de
empleo es el SOC (Servicio de Empleo de Cataluña).

¿Qué servicios ofrece? Orientación profesional, intermediación laboral, formación


profesional para el empleo, fomento del empleo, atención a empresas colaboradoras,
emprendimiento y autoempleo, desarrollo económico y local y movilidad laboral.

Programa Ubicat

Desarrollado por el SOC (desde 2017). Dirigido a entidades locales para el


desarrollo de actuaciones de orientación sociolaboral, actuaciones de
intermediación y prospección laboral y recursos para la capacitación del personal
técnico.

Va dirigido a personas desempleadas, pero prestando especial atención a algunos


colectivos en riesgo de exclusión social o vulnerabilidad social.

Las políticas pasivas de empleo las gestiona directamente el Estado a través del SEPE.
Además de ello, cada CC. AA. cuenta con rentas de inserción (con denominaciones
diferentes) gestionadas por los servicios sociales correspondientes. En el cobro de este
tipo de ayudas también se suele suscribir con las personas beneficiarias un compromiso
de actividad (y, para el cumplimiento de este compromiso, se cuenta con los programas
que ofrecen las políticas activas de empleo en cada región).

Estas rentas de inserción son ayudas asistenciales destinadas a personas o familias que
no cuentan con los ingresos suficientes para poder hacer frente a su día a día, que no
pueden acceder a las prestaciones contributivas ni asistenciales del SEPE y que
demuestran situaciones de vulnerabilidad o riesgo de exclusión social.

En el caso de Cataluña, está renta de inserción se denomina renta mínima de inserción.


Su objetivo es garantizar un mínimo nivel de dignidad a toda la ciudadanía. Además de
la RMI, existe la renta garantizada a la ciudadanía y ayudas específicas para
complementar las prestaciones o las pensiones no contributivas, gestionadas
directamente a través del SOC.

36
1.3. Modalidades de inserción sociolaboral
Como ya comentamos al inicio del libro, la inserción sociolaboral es un conjunto de
programas y recursos para incorporar al mercado de trabajo a personas en situación de
vulnerabilidad social. El trabajo se convierte en el vehículo para lograr la inclusión
social. A partir de este planteamiento, se desarrollan diferentes modelos o estructuras
para conseguir estos procesos de inserción. Según el papel adoptado por las personas
implicadas en el proceso de inserción sociolaboral, las personas demandantes de
empleo y los profesionales de la inserción, y tomando como referente a De Pablo (2009),
se plantean tres modelos: modelo didáctico, modelo de asesoramiento y modelo
centrado en los recursos.

• El modelo didáctico: este modelo presenta al orientador o técnico en inserción


sociolaboral como el agente que tiene la información y el conocimiento. Con
base en esto, enseña y guía a las personas con las que trabaja. El técnico es el
protagonista del proceso y la persona que viene al servicio va siendo guiada y va
participando en las acciones propuestas. Se entiende que la persona
demandante está motivada y sabe lo que necesita. Podemos definirlo como un
modelo tradicional o magistral.

• El modelo de asesoramiento: el protagonismo del proceso se reparte a partes


iguales entre las personas demandantes y el técnico de empleo. Teniendo en
cuenta el diagnóstico y la acogida, se establecerán una serie de medidas y
acciones consensuadas sobre el proceso de inserción sociolaboral. Es un proceso
de acompañamiento más cercano. Se entiende que la persona necesita más
asesoramiento y apoyo.

• El modelo centrado en los recursos: en este modelo, el protagonismo recae en


la persona demandante de empleo. Se entiende que la persona está
desmotivada y a través de este modelo se desarrollan acciones de
empoderamiento y trabajo personal. La idea es que el profesional, de forma
consciente, se mantenga más pasivo y así se facilite un proceso de
descubrimiento personal y toma de decisiones. En la actualidad, muchos de los
programas de inserción más innovadores se basan en este modelo centrado en
aprovechar y sacar partido a los recursos con los que cuenta la persona
demandante de empleo.

Por otro lado, el proceso de inserción va a variar según se enfoque la gestión de la


orientación y de la intermediación laboral. Nos podemos encontrar con metodologías
centradas en acciones formativas, en prácticas no laborales, en experiencia mixtas de
formación y empleo, en la búsqueda de empleo como tal o en la gestión de
competencias personales y transversales. A lo largo de este libro, se irán desarrollando
estas modalidades de inserción sociolaboral centradas en las políticas activas de
empleo.
37
1.3.1. Entornos laborales protegidos

El empleo protegido es una modalidad de inserción sociolaboral dirigida a que las


personas desempleadas con discapacidad puedan incorporarse al mercado de trabajo.
Se parte de la idea de que estas personas tienen serias dificultades para poder
incorporarse al mercado de trabajo común o tradicional. Son medidas de apoyo
específico para generar igualdad de oportunidades.

Según Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba la


Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, se
establecen varias vías para garantizar el derecho al trabajo de este colectivo. Una de las
vías es el empleo protegido, haciendo mención a los centros especiales de empleo y a
los enclaves laborales.

• Centros especiales de empleo (CEE): constituyen la principal vía, en España, para


el empleo protegido de las personas con discapacidad. Son empresas especiales
que realizan un trabajo productivo de bienes o servicios y que aseguran un
empleo remunerado a las personas con discapacidad. El trabajo realizado en
estos centros tiene que estar adaptado a las casuísticas personales y sociales de
estos trabajadores. Al mismo tiempo, se convierten en la principal vía para que
las personas con discapacidad puedan acceder a un empleo ordinario o
normalizado.

Como mínimo, un 70% de la plantilla de estos centros tiene que tener acreditada
la condición de persona con discapacidad (igual o superior al 33%).

Estos centros especiales pueden contar con apoyos económicos


(compensaciones) por parte de las Administraciones públicas para así garantizar
su continuidad y viabilidad. Para contar con estos apoyos económicos, es
necesario que estos centros cuenten con la declaración de utilidad pública y no
tengan ánimo de lucro.

Los centros especiales de empleo pueden ser promovidos y creados por


entidades públicas y por empresas, siempre que cumplan con la normativa.

Según el INE: la tasa de desempleo de las personas con discapacidad en España, en


el año 2017, era 9,1 puntos superior a la de la población en general, la tasa de
actividad de las personas discapacitadas era 42,7 puntos inferior a la de la población
en general y la tasa de empleo de este colectivo era del 25,9% frente al 64,4%
general.

Reflexión: estos datos avalan y justifican las medidas específicas y protegidas


dirigidas a las personas con discapacidad.

38
• Enclaves laborales: la ley de derechos de las personas con discapacidad también
hace mención a esta medida protegida de fomento del empleo de este colectivo.
Se creó su figura con el RD 290/2004.

Los enclaves laborales son fórmulas de contratación entre una empresa


ordinaria y un centro especial de empleo. Existe una colaboración entre ambas
empresas, de forma que varios trabajadores del centro especial de empleo se
trasladan de forma temporal a la empresa ordinaria para realizar una obra o
servicio determinado.

El trabajo que hacen los trabajadores en la empresa ordinaria tiene que estar
relacionado con la actividad principal del centro especial de empleo. La duración
máxima del enclave será de seis años, con un contrato inicial de tres meses a tres
años y una prórroga de igual duración.

La empresa ordinaria que recibe a los trabajadores con discapacidad tiene las
siguientes ventajas: subvenciones y bonificaciones por contratar a personas con
discapacidad, deducción del impuesto de sociedades, cumplimiento de la cuota
de reserva y el enriquecimiento de trabajar la diversidad dentro de su equipo de
trabajo.

Por otro lado, el CEE recibe una contraprestación económica por las gestiones
realizadas y cumple con varias de sus medidas fundamentales: procesos de
acercamiento del colectivo al mercado de trabajo ordinario e integración
sociolaboral, y las personas con discapacidad mejoran sus competencias
personales, sociales y laborales para el acercamiento al empleo normalizado y su
inclusión social.

Además del empleo protegido, es decir, los centros especiales de empleo y los
enclaves laborales, las personas con discapacidad cuentan con medidas de apoyo
y fomento del empleo ordinario: cuotas de reserva, bonificaciones y deducciones
en diversos contratos realizados con personas con discapacidad y subvenciones
para el emprendimiento.

1.3.2. Empleo con apoyo

Ahora vamos a hacer una primera aproximación a una de las modalidades más
desarrolladas para conseguir la inserción sociolaboral de las personas con discapacidad.
Ahondaremos mucho más en este tema en la UF3, dedicada íntegramente a este
modelo.

39
El empleo con apoyo surge en Estados Unidos con autores como David Mank (1986),
cuya teoría era que personas expulsadas de los centros especiales de empleo podían
desarrollar un empleo en una empresa ordinaria siempre y cuando contaran con apoyo
en ese proceso de incorporación al mercado de trabajo.

En España, la regulación de esta modalidad de inserción surge con la Ley 13/1982, de 7


de abril, de Integración Social de los Minusválidos. El RD 870/2007 regula el programa
de empleo con apoyo como medida de fomento del empleo en el mercado ordinario de
trabajo de personas con discapacidad.

Según el artículo 2 del RD, el empleo con apoyo es un conjunto de acciones y recursos
de orientación y acompañamiento personalizado en el puesto de trabajo. Estos
servicios los prestan preparadores laborales especializados. El objetivo de todo el
proceso es facilitar la adaptación social y laboral de las personas con discapacidad con
especiales dificultades de inserción laboral en empresas ordinarias o normalizadas para
que tengan las mismas oportunidades que el resto de trabajadores.

¿Qué acciones se desarrollan en un modelo de empleo con apoyo? Vamos a detallar las
que se tienen que desarrollar, como mínimo, para cumplir la normativa vigente:

• Orientación y acompañamiento a la persona con discapacidad. Se elabora y


desarrolla un plan personalizado y adaptado al puesto de trabajo en cuestión.

• Crear un acercamiento entre el trabajador con discapacidad, el empresario o


empleador y las personas que trabajan en el centro ordinario. También se trata
de beneficiarse de los efectos positivos de la diversidad y de mejorar los procesos
de comunicación.

• Desarrollo, dinamización y activación de habilidades sociales y comunitarias. De


esta forma, conseguiremos más adaptación e interacción dentro del puesto de
trabajo.

• Enseñar y formar al trabajador en las tareas necesarias para el desarrollo del


puesto de trabajo.

• Seguimiento del trabajador y evaluación del proceso de inserción sociolaboral.

• Asesoramiento, acompañamiento e información a la empresa en todo


momento del proceso, sobre el proceso de adaptación y las particularidades de
la relación laboral.

Ahora vamos a hacer referencia a los destinatarios finales de estos programas de


empleo con apoyo: demandantes de empleo inscritos en los servicios públicos de
empleo de su CC. AA. sin trabajo y trabajadores discapacitados que desarrollen su
actividad en un centro especial de empleo. Además de uno de estos dos requisitos, los

40
destinatarios finales tendrán que acreditar, como mínimo, un 33% de discapacidad en
casos de parálisis cerebral, discapacidad intelectual o enfermedad mental y un 65% o
más cuando se trate de una discapacidad física, orgánica o sensorial.

Cuando se produzca la contratación, la empresa tiene la obligación de realizar un


contrato mínimo de 6 meses de duración y con una jornada mínima del 50% del tiempo
que establezca el convenio colectivo en cuestión.

Las empresas tendrán derecho a deducciones y subvenciones que podrían llegar hasta
6.600 € anuales, dependiendo de la duración del contrato, del porcentaje de la jornada
y del tipo y porcentaje de discapacidad acreditada que tenga el trabajador.

Los programas de empleo con apoyo contarán con preparadores laborales para el
desarrollo de las acciones propuestas. Estos profesionales deberán estar en posesión de
una titulación mínima de formación profesional y acreditar un año mínimo de
experiencia en procesos o proyectos de inserción laboral e integración social.

1.3.3. Empresas de inserción sociolaboral

En este epígrafe vamos a desarrollar y explicar una modalidad de inserción sociolaboral


que ha permitido y permite la inclusión de muchas personas en situación o en riesgo de
exclusión social.

La Ley 44/2007, de 13 de diciembre, regula el régimen de las empresas de inserción.


Algunas CC. AA. también han creado legislación para el desarrollo de esta ley.

Según esta ley, las empresas de inserción son sociedades mercantiles o cooperativas
que realizan una actividad económica de producción de bienes y servicios y que se
plantean como objetivo la integración social y la formación laboral de personas en
riesgo de exclusión social. Estas empresas deben estar constituidas siguiendo los
preceptos de la normativa autonómica vigente. Por otro lado, deben ser un vehículo de
tránsito hacia el mercado de trabajo ordinario, proporcionando acompañamiento
sociolaboral en todo momento.

Son una herramienta para luchar contra la pobreza y la exclusión social y suponen la vía
para acercar a las personas más vulnerables a la inclusión social. Estas empresas, además
de conseguir dinero y producción, dan importancia a la diversidad y a la responsabilidad
social.

Según la Confederación Empresarial Española de la Economía Social (CEPES), a


fecha de noviembre de 2019, España cuenta con 260 empresas de inserción que
dan empleo a 3.439 personas (www.cepes.es).

41
• Destinatarios: como ya hemos dicho, los destinatarios de estos procesos de
inserción sociolaboral son colectivos en riesgo de exclusión social:

- Personas que están cobrando rentas mínimas de inserción o rentas mínimas


de ingresos. Las personas que convivan en unidades familiares en las que se
cobren estas rentas también entrarían como colectivo de atención.

- Personas que no pueden acceder a las rentas mínimas por problemas de


residencia o empadronamiento o que no pueden renovar la ayuda por haber
superado el tiempo máximo de cobro.

- Jóvenes procedentes del sistema de protección de menores, entre 18 y 30


años.

- Personas con problemas de adicciones y que se encuentren inmersas en un


proceso de rehabilitación.

- Personas en tercer grado penitenciario, con libertad condicional o


exreclusos.

- Menores de edad (16 y 17 años) que hayan cometido algún delito y se


encuentren cumpliendo alguna medida judicial o exinternos.

- Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social


autorizados.

- Personas procedentes del sistema de alojamiento alternativo.

Estos serían los trabajadores de las empresas de inserción según la normativa


estatal. Si atendemos a la normativa autonómica, dependiendo de la CC. AA., se
incluyen más colectivos en riesgo de exclusión. En Andalucía, por ejemplo,
mujeres víctimas de violencia de género y emigrantes retornados.

En el caso de la legislación catalana (Ley 27/2002) sobre empresas de inserción,


también se incluirían:

- Personas con discapacidad.

- Desempleados de larga duración de más de 45 años.

- Personas que, aun no cobrando rentas mínimas, acudan a los servicios


sociales públicos y estos servicios acrediten su situación de exclusión social.

• Requisitos de las empresas de inserción: para poder constituirse como empresa


de inserción, la empresa tiene que cumplir los siguientes requisitos:

- Deben estar promovidas por una o varias entidades sociales o sin ánimo de
lucro. En el caso de sociedades mercantiles, la participación será al menos

42
del 51%, y en el caso de sociedades cooperativas y sociedades laborales, será
el límite máximo marcado en las diferentes legislaciones.

- Deben estar inscritas en el registro correspondiente, a nivel estatal y a nivel


autonómico.

- Deben tener al menos un 35% de trabajadores en proceso de inserción


durante los primeros 3 años y un 50%, como mínimo, a partir del cuarto año.
Esta ley establecería los mínimos, pero las legislaciones autonómicas pueden
ampliar el porcentaje, llegando en algunos casos al 60% como mínimo.

- No deben realizar actividades diferentes a las de su objeto social.

- Deben invertir, al menos, el 80% de sus ingresos positivos o excedentes en la


mejora de sus estructuras productivas y de inserción.

- Deben presentar un balance social anual de su actividad.

- Deben contar con los medios humanos y materiales necesarios para el


desarrollo de los itinerarios.

• Itinerario de inserción sociolaboral y acompañamiento: las empresas deben


desarrollar itinerarios de inserción sociolaboral, teniendo en cuenta los criterios
y la normativa de los servicios públicos de empleo estatales y autonómicos. A
través de estos itinerarios, la persona en riesgo de exclusión social adoptará un
papel activo y de compromiso; y las empresas, a través de acciones de
orientación y acompañamiento, promoverán su integración laboral en el
mercado de trabajo ordinario.

¿Qué acciones se llevarán a cabo a través de este itinerario de inserción? Va a


depender de la empresa y de los modelos elegidos para el desarrollo del
itinerario, pero podemos establecer algunas pautas, fases y procesos
fundamentales:

- Acogida. Detección de necesidades. Presentación del servicio.

- Plan de trabajo dentro del itinerario. Toma de decisiones.

- Acciones, individuales y grupales, para el desarrollo y adquisición de


habilidades y competencias personales, sociales y laborales.

- Especialización. Formación y acercamiento al trabajo desarrollado en la


empresa de inserción.

- Seguimiento durante la fase en la empresa de inserción.

- Evaluación durante todo el proceso. Acompañamiento, apoyo y motivación.

- Cierre. Conclusiones. Inserción laboral en el mercado de trabajo.

43
Ejemplo de empresa de inserción sociolaboral en Madrid: CUSTOMIZANDO
(customizando.org).

Cooperativa social, sin ánimo de lucro, que trabaja en el diseño creativo y la


transformación textil, convirtiéndose en una alternativa para mujeres con
dificultades. Producen vestuario y complementos mientras trabajan el
empoderamiento y el emprendimiento.

Reflexión: no es una cuestión únicamente de ser empresas productivas o ganar


dinero, es una empresa que va mucho más allá: dar habilidades, poder y dignidad
a las personas para las que ha sido creada, es decir, mujeres en dificultad social.

1.3.4. Formación y trabajo

En este apartado vamos a analizar las distintas políticas de formación y empleo. Ya


empezamos a trabajarlas en el apartado 1.2. Políticas de inserción sociolaboral, y en
concreto en el subapartado 1.2.2. A nivel autonómico. Repasaremos algunas que no
hemos trabajado y nombraremos y desarrollaremos más otras que ya hemos
explicado en los apartados citados.

Las modalidades e iniciativas de inserción sociolaboral relacionadas con los programas


de formación y empleo se ubican dentro de las políticas activas de empleo en España,
gestionadas por las CC. AA.:

1.3.4.1. La formación profesional para el empleo (FPE)

Acciones formativas dirigidas a personas trabajadoras o demandantes de empleo con el


objetivo de mejorar su empleabilidad, su nivel de cualificación y la competitividad
empresarial.

Como ya hemos comentado, existe oferta de FPE dirigida a trabajadores ocupados,


como la formación programada, oferta dirigida a personas desempleadas, como los
cursos de FPE, y otro tipo de iniciativas, como la formación en alternancia con el empleo
o los permisos individuales de formación.

La Ley 30/2015, de 9 de septiembre, regula el Sistema de Formación Profesional para


el Empleo en el ámbito laboral. Esta ley, posteriormente, es desarrollada por el Real
Decreto 694/2017.

44
1.3.4.2. Formación de demanda

La formación de demanda también se incluye dentro de la FPE y del sistema de


formación profesional para el empleo.

Es un tipo de formación que tiene como objetivo dar respuesta a las necesidades
formativas de las empresas para hacerlas más competitivas y para dar respuesta a las
necesidades detectadas. Este tipo de formaciones están financiadas, parcial o
totalmente, por los fondos públicos.

La formación de demanda se integra por: acciones formativas de las empresas y


permisos individuales de formación.

Las acciones formativas de las empresas (también llamada formación programada) se


desarrollarán gracias a los créditos de la formación continua, asignados a cada empresa
dependiendo de una serie de factores, como el número de trabajadores.

Los permisos individuales de formación son una fórmula de reciclaje de los


trabajadores. La empresa autoriza a uno o varios trabajadores a realizar una formación
oficial para favorecer su desarrollo profesional y académico (formación profesional de
grado medio o de grado superior, certificado de profesionalidad o título universitario).
Estos permisos podrán financiarse a través de los créditos de la formación continua.

1.3.4.3. La formación en alternancia

La formación en alternancia, o programas mixtos de empleo y formación, es una de las


modalidades formativas más cercanas al mercado de trabajo real. Son experiencias en
las que la persona recibe una formación específica compatibilizándola con la práctica
real de la profesión en el puesto de trabajo. En definitiva, la persona aprende, pero
también va poniendo en práctica todo lo aprendido.

Dentro de esta modalidad, nos encontramos con las acciones formativas de los
contratos de formación y aprendizaje y los programas públicos de formación y empleo.

• Acciones formativas de los contratos de formación y aprendizaje: este tipo de


contratos combina la formación del trabajador con el empleo real. Su objetivo
fundamental es que la persona contratada adquiera las competencias
necesarias para el desarrollo de un oficio concreto. Se pueden realizar a jóvenes
entre 16 y 25 años.

En estos contratos, los jóvenes dedicarán un porcentaje de su jornada al


aprendizaje de ese oficio o profesión. El primer año del contrato se dedicará al
menos un 25% de la jornada a la formación, y en el segundo y tercer año esa
dedicación será de, al menos, un 15% de la jornada. Evidentemente, esta es la

45
norma general de mínimos, luego cada convenio colectivo podrá establecer otro
tipo de indicaciones.

Además del requisito de la edad, los jóvenes no podrán tener estudios


relacionados con el puesto de trabajo para el que van a ser contratados, deberán
estar inscritos como desempleados en la oficina de empleo correspondiente,
tener unos conocimientos informáticos mínimos (ya que la mayoría de las
formaciones se realizarán en formato teleformación) y tener un verdadero
compromiso con el aprendizaje propuesto.

En la actualidad, los contratos de formación son una vía para conseguir


certificados de profesionalidad.

Según las estadísticas oficiales publicadas por el SEPE cada año, esta es la
evolución del número de contratos de formación en los cinco últimos años:

2018: 52.803 / 2017: 48.317 / 2016: 46.384 / 2015: 174.923 / 2014: 139.864.

Ha habido una bajada considerable en la utilización de este tipo de contratos por


parte de las empresas. Las causas pueden ser la recuperación económica, la
modificación en la gestión de la parte de la formación en estos contratos y el
cambio de edad para poder realizar un contrato de este tipo (la legislación
establecía que, cuando España tuviese una tasa de paro de menos del 15%, la edad
de los contratos volvería a ser de 16 a 25 años).

• Programas públicos de empleo y formación: experiencias mixtas que mejoran


la cualificación y la opción de encontrar un empleo a las personas que participan
en ellas. Alternan periodos de formación y de práctica profesional a través del
empleo.

Son programas dirigidos a personas desempleadas y promovidos por entidades


locales o sin ánimo de lucro, y su actividad está relacionada con los nuevos
yacimientos de empleo.

Estos programas de alternancia o mixtos suelen desarrollarse a través de tres


formas diferentes: casas de oficios (personas entre 16 y 25 años), escuelas taller
(personas entre 16 y 25 años) y talleres de empleo (mayores de 25 años).

1.3.4.4. Programa de garantía juvenil

El programa de garantía juvenil es una iniciativa del Fondo Social Europeo cuyo objetivo
es facilitar el acceso al empleo de los jóvenes españoles.

46
Va dirigido a jóvenes entre 18 y 30 años que estén buscando empleo y que no estén
trabajando (acreditación oficial de situación de desempleo) ni tampoco estudiando
ninguna formación oficial.

Dentro de las acciones que propone y desarrolla el programa, se dedica una especial
atención a la formación y mejora de la empleabilidad, además de otras acciones de
orientación laboral o medidas de apoyo a la contratación mediante bonificaciones.

El programa se pone en marcha en España en el año 2014, coordinado por el Servicio


Público de Empleo Estatal (SEPE) y otros organismos del Ministerio de Educación. Se
desarrolla a través de los servicios de empleo autonómicos y cuenta con algunas otras
entidades colaboradoras para su ejecución: INJUVE, Cámaras de Comercio y algunas
entidades sociales del tercer sector, como, por ejemplo, Cruz Roja Española.

1.3.4.5. Prácticas no laborales en empresas

Estas prácticas no laborales van dirigidas a jóvenes entre 18 y 25 años que, para mejorar
sus posibilidades de acceso al mercado de trabajo, realizan unas prácticas para
conseguir una experiencia que no poseen.

Para llevar a cabo estas prácticas, las empresas colaboradoras realizarán convenios con
el SEPE o los servicios de empleo de las CC. AA. Por otro lado, los jóvenes suscribirán un
acuerdo y compromiso con estas empresas para el desarrollo de las prácticas.

Los jóvenes que accedan a las prácticas, además del requisito de edad, tendrán que estar
inscritos como demandantes de empleo y haber finalizado una formación oficial: título
universitario, formación profesional de grado medio o de grado superior o certificado
de profesionalidad. Tampoco podrán tener experiencia laboral relacionada con las
prácticas a realizar.

Las prácticas, según las indicaciones del Ministerio de Trabajo, tendrán una duración de
entre 3 y 9 meses y los jóvenes recibirán una beca de, al menos, el 80% del IPREM. Los
jóvenes podrán ser incluidos en el sistema de la Seguridad Social según el RD 1493/2011.

47
1.3.4.6. Prácticas no remuneradas en empresas

Además de las prácticas no laborales que hemos explicado en el apartado anterior,


donde la persona recibe una remuneración por su proceso de formación y empleo,
existen otro tipo de prácticas donde la persona realiza un proceso de aprendizaje en una
empresa pero no recibe remuneración alguna.

En este tipo de prácticas, también existe un convenio de colaboración con el SEPE o los
servicios de empleo autonómicos. Son prácticas que no tienen por qué estar vinculadas
a una formación oficial y que no van dirigidas únicamente a jóvenes.

Este tipo de prácticas no remuneradas suele ser muy utilizado por entidades del tercer
sector social que, a través de formaciones u otro tipo de procesos de inserción
sociolaboral, buscan oportunidades para personas en riesgo de exclusión social.

48
1.4. Recursos sociolaborales y formativos para personas con dificultades
de inserción sociolaboral
Tras el análisis del marco normativo, de las políticas activas y pasivas de empleo y de
algunas modalidades de inserción, hemos ido haciendo un repaso bastante exhaustivo
a recursos sociolaborales: programas de orientación, sistema de formación profesional
para el empleo y sus recursos, medidas de apoyo a la contratación, medidas para
incentivar el emprendimiento, protección económica para las situaciones de desempleo
y vulnerabilidad, empleo con apoyo, empleo protegido (centros especiales de empleo)
y empresas de inserción.

Ahora vamos a centrarnos en otro tipo de recursos y experiencias más formativas, pero
siempre desde la óptica de la inserción: oferta formativa de formación profesional
(inicial, ocupacional y continua), experiencias de formación y trabajo y talleres de
ocupación.

A la hora de de trabajar y tener información sobre los diferentes recursos sociolaborales


y formativos, que ya hemos visto o que vamos a ver a partir de ahora, se pueden utilizar
diferentes técnicas para la elaboración de archivos: bases de datos, protocolos,
expedientes personales, planes de trabajo, contratos, páginas web, folletos
informativos, difusión en redes sociales, fichas de acciones formativas, memorias,
acciones publicitarias o recursos audiovisuales.

1.4.1. Oferta formativa de formación profesional (inicial, ocupacional y continua)

La formación profesional es un tipo de formación totalmente encaminada a la


adquisición de las competencias técnicas necesarias para la inserción o incorporación en
el mercado de trabajo. Es un sistema de formación muy práctico, muy contextualizado
con el mercado de trabajo y sus tendencias y con una duración muy adaptada a las
necesidades reales de las empresas.

La formación profesional establece distintas ofertas formativas (inicial o reglada,


ocupacional y continua) a través de dos cauces o sistemas: la formación profesional en
el sistema educativo reglado y la formación profesional para el empleo.

Para organizar todos los procesos formativos, poder desarrollar un sistema de


acreditación de competencias y favorecer la compatibilidad con el sistema europeo, el
Ministerio de Educación y Formación Profesional, a través del INCUAL (Instituto Nacional
de Cualificaciones), redacta y mantiene actualizado el Catálogo Nacional de
Cualificaciones Profesionales.

Este catálogo es la referencia para el desarrollo de los títulos de formación profesional


de grado medio y superior en el sistema reglado y para los certificados de
profesionalidad de la formación profesional para el empleo.
49
El catálogo nacional se divide en 26 familias profesionales y 5 niveles de cualificación. La
formación profesional llegará hasta el nivel 3.

Familia: SERVICIOS SOCIOCULTURALES Y A LA COMUNIDAD

Ejemplos de cualificaciones:

Nivel 1. Empleo doméstico.

Nivel 2. Gestión de llamadas de teleasistencia.

Nivel 3. Inserción laboral de personas con discapacidad.

En cada nivel, existen una serie de módulos formativos asociados que hay que ir
superando.

Los niveles hacen referencia al nivel de estudios. En el nivel 1 no se exige formación


académica mínima, en el nivel 2, el graduado en educación secundaria obligatoria, en el
nivel 3, bachillerato, y en los niveles 4 y 5, el grado universitario.

1.4.1.1. Formación profesional inicial o reglada

En nuestro sistema educativo, nos encontramos con los siguientes tipos de formación
profesional: los ciclos de formación profesional básica, los ciclos formativos de grado
medio y los ciclos formativos de grado superior.

• Ciclos de formación profesional básica: es una formación profesional básica


para aprender un oficio a través de una formación muy práctica y cercana al
mercado laboral. También quiere dar respuesta a un mercado de trabajo
competitivo, donde las empresas requieren trabajadores cualificados.

Estos ciclos van dirigidos a estudiantes jóvenes que cumplan los siguientes
requisitos: tener entre 15 y 17 años (o cumplir los 15 años en el año natural del
curso), haber cursado el segundo ciclo de la ESO o excepcionalmente el segundo
curso de la ESO y que haya existido una tutoría con los padres para analizar y
reflexionar sobre la posibilidad de la realización de esta formación básica.

Estas propuestas quieren dar respuesta a los estudiantes que no encuentran su


sitio en la formación académica tradicional y plantean un itinerario académico
diferente.

50
Cada título de formación profesional básica se estructura en 2.000 horas de
duración (2 cursos académicos). Si se decide cursar como FP dual (formación en
alternancia con el empleo), se podrá prolongar hasta 4 años académicos.

Es una formación obligatoria y gratuita como la Educación Secundaria Obligatoria


(ESO). Los ciclos de FP básica se desarrollaron y pusieron en marcha con la
LOMCE (Ley Orgánica para la Mejora de la Calidad Educativa) en el curso 2014-
2015. Ya existían anteriormente, con otras legislaciones educativas, y se
denominaban programas de cualificación profesional inicial (PCPI) y programas
de garantía social (PGS).

Estructura formativa de la FP básica:

- Módulos asociados a unidades de competencia. Se obtendría una o más


cualificaciones de nivel 1 del Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales (INCUAL).

- Módulos de bloques comunes de formación. Comunicación y sociedad:


lengua castellana, lengua extranjera, lengua cooficial (cuando exista) y
ciencias sociales. Ciencias aplicadas: matemáticas y ciencias aplicadas a un
contexto personal y profesional específico.

- Módulo de formación en centros de trabajo. Prácticas.

Si se termina la FP básica, se obtiene el título de FP Básica de la especialidad


realizada y el nivel 1 de la cualificación obtenida. Este título permite el acceso a
los ciclos formativos de grado medio. Puede dar lugar a la obtención del título de
la ESO si el equipo docente lo estima conveniente (RD 562/2017).

Según el Ministerio de Educación y Formación Profesional, existen las siguientes


familias profesionales para la FP básica. Señalaremos un título de FP básica de
cada familia (aunque en algunas familias existen dos y tres títulos):

51
FAMILIA PROFESIONAL TÍTULACIÓN FP BÁSICA

Actividades físicas y deportivas Acceso y conservación en instalaciones deportivas

Administración y gestión Informática de oficina

Agraria Actividades agropecuarias

Artes gráficas Artes gráficas

Comercio y marketing Servicios comerciales

Edificación y obra civil Reforma y mantenimiento de edificios

Electricidad y electrónica Electricidad y electrónica

Fabricación mecánica Fabricación de elementos metálicos

Hostelería y turismo Actividades de panadería y pastelería

Imagen personal Peluquería y estética

Industrias alimentarias Industrias alimentarias

Informática y comunicaciones Informática de oficina

Instalación y mantenimiento Mantenimiento de viviendas

Madera, mueble y corcho Carpintería y mueble

Marítimo-pesquera Actividades marítimo-pesqueras

Servicios socioculturales Actividades domésticas y limpieza de edificios

Textil, confección y piel Tapicería y cortinaje

Transportes y mantenimiento de Mantenimiento de vehículos


vehículos

Vidrio y cerámica Vidrio y alfarería

52
• Ciclos de formación profesional de grado medio: estos ciclos son estudios
formativos más técnicos y específicos que los ciclos de formación profesional
básica. La persona que los cursa se especializa en una profesión concreta,
adquiriendo las competencias técnicas necesarias.

Cuando se cursa un grado medio de FP, se obtiene un nivel 2 de cualificación


profesional (INCUAL) y se adquiere el título de técnico de la profesión
correspondiente.

Para poder acceder a estos estudios, hay que cumplir uno de los siguientes
requisitos: tener el título de la ESO, tener el título de la FP básica, tener el antiguo
título de BUP (bachillerato unificado polivalente), haber superado la prueba de
acceso al grado medio o haber superado la prueba de acceso a la universidad
para mayores de 25 años.

La prueba de acceso al grado medio es organizada por cada CC. AA. y podrán
realizarla alumnos a partir de los 17 años. Para estudiarla, se tendrán en cuenta
las competencias básicas de la educación secundaria obligatoria, las
Administraciones ofertarán cursos de preparación para ella y su superación
servirá en cualquier otra región.

La FP de grado medio, y también la de grado superior, se podrá cursar en


modalidad presencial, en modalidad a distancia y a través de la realización de
pruebas libres.

Existen ciclos de FP de grado medio de 26 familias profesionales diferentes,


regulados por la LOE (2006) y la LOGSE (1990).

En la web topofp.es del Ministerio de Educación y Formación Profesional, cada ciclo


formativo cuenta con información sobre el Real Decreto que lo regula, el desarrollo
por parte de las CC. AA. de los currículos (con sus particularidades), el currículo
propuesto desde el Ministerio de Educación, los centros donde puede estudiarse
cada formación por cada provincia y un ficha sobre cada perfil profesional con sus
salidas laborales correspondientes.

• Ciclos de formación profesional de grado superior: al igual que los grados


medios, se adquieren unas competencias técnicas más específicas y
especializadas. Cuando se cursa un grado superior, se obtiene una titulación de
técnico superior de la profesión correspondiente.

Para poder acceder a estos estudios, hay que cumplir los siguientes requisitos: tener el
título de bachillerato, tener el antiguo BUP, tener el título de FP de grado medio, haber
53
superado la prueba de acceso al grado superior o haber superado la prueba de acceso a
la universidad para mayores de 25 años.

Al igual que en la FP de grado medio, existen diversos ciclos formativos de grado


superior, dentro de las 26 familias profesionales propuestas.

Con el título de FP de grado superior, se podrá acceder directamente al estudio de un


grado universitario.

Familia: SERVICIOS SOCIOCULTURALES Y A LA COMUNIDAD. Oferta de formación


profesional de grado superior:

• Técnico superior en animación sociocultural y turística.

• Técnico superior en educación infantil.

• Técnico superior en integración social.

• Técnico superior en mediación comunitaria.

• Técnico superior en promoción de igualdad de género.

1.4.1.2. La formación profesional para el empleo (FPE): formación ocupacional y


continua

Completamos la información y el estudio de este apartado con el apartado 1.2.


Políticas de inserción sociolaboral y en concreto en el subapartado 1.2.2. A nivel
autonómico y con el apartado 1.3.4. Formación y trabajo.

La ley 30/2015, de 9 de septiembre, regula el Sistema de Formación Profesional para el


Empleo en el ámbito laboral. Posteriormente, es desarrollada por el Real Decreto
694/2017.

La FPE engloba la formación para desempleados para capacitarlos para el desempeño


de un empleo (formación ocupacional) y también la formación para mantener reciclados
a los trabajadores en activo y hacer más competitivo el mercado de trabajo (formación
continua).

54
La FPE en España se desarrolla desde el SEPE con la colaboración de los servicios de
empleo autonómicos, entidades públicas y privadas, FUNDAE y entidades sin ánimo de
lucro o del tercer sector.

Las principales iniciativas de la FPE (ya desarrolladas a lo largo del libro) son:

• Cursos para desempleados organizados por los servicios públicos de empleo.

• Cursos para trabajadores: planes de formación, formación de demanda o


programada y permisos individuales de formación.

• Formación en alternancia con el empleo: acciones formativas desarrolladas


dentro de los contratos de formación y aprendizaje y programas públicos de
empleo y formación (escuelas taller, casas de oficios, talleres de empleo y otros
tipos de experiencias desarrolladas a nivel autonómico).

Dentro de la FPE, también hay que destacar el tema de los certificados de


profesionalidad. Gran parte de las formaciones de los servicios públicos para
desempleados están organizadas para poder obtener uno o varios certificados de
profesionalidad. También se desarrollan iniciativas de tipo privado para conseguir estos
certificados.

Estos certificados son el instrumento utilizado para la acreditación oficial de las


cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales del
INCUAL. El INCUAL cuenta con 26 familias profesionales (las mismas que se utilizan para
los ciclos de FP de grado medio y de grado superior) y 3 niveles de cualificación.

Por otro lado, las Administraciones públicas desarrollan mecanismos oficiales de


acreditación de competencias para la obtención de certificados de profesionalidad. En
estos procesos se tienen en cuenta, para las acreditaciones, otro tipo de formaciones y
periodos de experiencia profesional. Han supuesto un verdadero avance para el
reconocimiento de la formación y las cualificaciones profesionales.

ACREDITA es una herramienta web y un asistente personalizado del Ministerio de


Educación y Formación Profesional diseñada para encontrar información específica
de los procesos de acreditación de competencias profesionales (siempre a título
orientativo) y los pasos a seguir para el proceso y los lugares de interés en cada CC.
AA. Cuenta con simuladores que resultan muy útiles para el proceso.

La información se encuentra en todofp.es.

55
1.4.2. Experiencias de formación y trabajo

En el apartado 1.3.4 analizamos los diferentes modelos de inserción sociolaboral


relacionados con la formación y empleo, ahora haremos un pequeño repaso a algunas
experiencias relacionadas con estos recursos.

1.4.2.1. Cursos dirigidos a desempleados (FPE)

Algunos de los cursos de FPE propuestos desde los servicios públicos de empleo cuentan
con un módulo de prácticas no laborales, donde las personas estudiantes pueden poner
en práctica los conocimientos adquiridos. Estos cursos pueden ser conducentes a un
certificado de profesionalidad o a alguna unidad de competencia de alguno de ellos.

Si echamos un vistazo al buscador de cursos de FPE (con o sin prácticas no laborales) del
SOC, encontramos multitud de formaciones de las diferentes familias profesionales,
según el INCUAL.

Aquí puedes visitar el buscador de acciones formativas del SOC:


https://www.oficinadetreball.gencat.cat/socfuncions/CercadorCursosSimple.do

Los cursos se distinguen teniendo en cuenta las siguientes particularidades:


formación continua, formación a distancia, formación a empresas, formación
semipresencial, formación a discapacitados, perteneciente a un certificado de
profesionalidad y formación de garantía juvenil.

1.4.2.2. Permisos individuales de formación (PIF)

Fórmula de formación de demanda o formación programada que permite compatibilizar


el empleo y el reciclaje profesional. Normalmente, esta fórmula es posible a través de
las bonificaciones de las que pueden beneficiarse las empresas a través de los créditos
de la formación continua.

Ejemplo real de PFI: María es bióloga y trabaja en una empresa de I+D y quiere
realizar un máster especializado para reciclarse profesionalmente y para dar
respuesta a las necesidades de la empresa y de su puesto de trabajo. Necesita dos
tardes de su horario laboral, la empresa formadora le habla del PIF y ella lo habla
con los RRHH de la empresa en la que trabaja. A través de las bonificaciones que
tiene la empresa, María podrá acudir esas dos tardes, no tendrá que recuperar ese
tiempo ni le afectará al salario y la empresa recibirá una bonificación por las horas
que no acuda a su puesto de trabajo. Como resultado, María puede reciclarse y la
empresa mejora su competitividad.

56
1.4.2.3. Formación del contrato de formación y aprendizaje

Como veíamos en este libro, son muchos los contratos de formación que se celebran en
España cada año. En el año 2019, esta modalidad de contrato está dirigida a jóvenes
menores de 25 años. Es la fórmula más tradicional de compatibilizar el desempeño de
un empleo con una formación adaptada al mismo.

Estos contratos se rigen por el Real Decreto Ley 3/2012 y establecen las siguientes
características para la formación:

• La formación se puede impartir de forma presencial o a través de una


plataforma de teleformación. Las empresas colaboradoras que dinamizan la
formación están optando por la vía telemática en la mayoría de los casos. Por
esta razón, es necesario que el joven contratado cuente con unos conocimientos
mínimos de informática y nuevas tecnologías.

• La formación asociada al contrato deberá conducir a un certificado de


profesionalidad o a un título oficial de formación profesional.

La legislación da mucha importancia a la formación, puesto que, si el trabajador no va


superando las distintas unidades didácticas, se le podrá solicitar a la empresa la
devolución de bonificaciones a la Seguridad Social de las que haya ido disfrutando.

La mayoría de los contratos de formación que se realizan en España, y a nivel general


también, son del sector servicios: hostelería y comercio. En la siguiente tabla, hacemos
un repaso de las principales ocupaciones de los contratos de formación firmados y el
certificado de profesionalidad vinculado al contrato de formación:

57
OCUPACIONES CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD

Teleoperadores Operaciones auxiliares de servicios


administrativos y generales
Ordenanzas

Empleados administrativos Actividades de gestión administrativa

Reponedores de hipermercado Actividades auxiliares de comercio

Mozos de carga y descarga Actividades auxiliares de almacén

Dependientes (diversas áreas) Actividades de venta

Pinches de cocina Operaciones básicas de cocina

Camareros de piso Operaciones básicas de piso en alojamientos

Ayudantes de servicio Operaciones básicas de restaurante y bar

1.4.2.4. Programa de garantía juvenil

Mediante este programa se financian líneas dirigidas a formación, prácticas


profesionales y empleo. Podemos ver muchos recursos sociolaborales y formativos a lo
largo de toda la geografía española hechos realidad por esta línea presupuestaria.

Vamos a señalar el programa PICE (Programa Integral de Cualificación y Empleo)


desarrollado por las Cámaras de Comercio. Basándose en este programa, se diseña un
itinerario formativo para jóvenes con el fin de alcanzar la inserción laboral, bien sea a
través del empleo por cuenta ajena, o bien a través de acciones de autoempleo y
emprendimiento. El programa cuenta con dos planes: plan de capacitación y plan de
movilidad.

El plan de capacitación cuenta con las siguientes medidas o líneas (acciones concretas):

• Formación troncal: nuevas tecnologías, empleabilidad y habilidades sociales e


idiomas.

• Formación específica: competencias básicas, certificados de profesionalidad,


formación técnica en el puesto de trabajo, emprendimiento y movilidad. Cuenta
también con un acompañamiento durante la fase de prácticas y visitas a
empresas relacionadas con el sector de la formación.

58
• Inserción laboral: contratos de trabajo tras finalizar formaciones y prácticas y
ayudas económicas y de otro tipo para crear empresas.

En virtud del plan de movilidad, existen medidas de intermediación laboral con otros
países, opciones para la realización de prácticas en el extranjero y organización y
desarrollo de ferias de movilidad.

1.4.2.5. Programas públicos de empleo y formación: casas de oficio y escuelas taller

Barcelona Activa, agencia de desarrollo local del Ayuntamiento de Barcelona,


desarrolla, promueve y pone en marcha varios proyectos de casas de oficios. Los
proyectos tienen como fin fomentar la inserción laboral de los jóvenes que participan
en ellos al mismo tiempo que conseguir desarrollo local, comunitario y social.

Para participar en estos proyectos, hay que cumplir los requisitos que establece la
legislación vigente. Cada proyecto cuenta con seis meses de formación y seis meses de
trabajo. Actualmente, se desarrollan tres proyectos de casas de oficios: espectáculos en
vivo, barrios sostenibles y barrios digitales.

Tras la participación en estos programas de empleo y formación, algunos jóvenes ponen


en marcha proyectos de emprendimiento relacionados con la formación recibida.

1.4.3. Talleres de ocupación o de empleo

Los talleres de empleo son programas públicos de empleo y formación desarrollados por
los servicios públicos de empleo de las CC. AA. Como ya hemos comentado, van dirigidos
a demandantes de empleo mayores de 25 años.

Los participantes en estas experiencias mixtas recibirán una formación profesional al


mismo tiempo que desarrollarán una actividad laboral real y práctica.

Cada taller de empleo contará, como norma general, con los siguientes aspectos o fases:

• Formación inicial. Tomando como referencia el INCUAL y el certificado de


profesionalidad vinculado.

• Formación en alternancia con práctica laboral. Contrato del alumno trabajador


con una remuneración establecida. La actividad que realizará estará relacionada
con la formación y con un bien de interés social, público o comunitario.

• Formación en competencias básicas y orientación laboral.

59
A través de los talleres de empleo se han restaurado zonas de muchos municipios
españoles, se han formado trabajadores especializados en servicios de ayuda a personas
dependientes o se han desarrollado actividades de tipo cultural o comunitario.

1.4.4. El papel del tercer sector

No podemos olvidar el papel crucial que tienen las entidades sociales del tercer sector
en el desarrollo de recursos y programas formativos y de inserción sociolaboral.
Hablamos de federaciones, ONG, fundaciones, asociaciones y todo de tipo de entidades
cuya actividad va dirigida a favorecer la inserción laboral y la inclusión social de personas
en situación de vulnerabilidad social o de exclusión social.

Estas entidades colaboran en el desarrollo de políticas de empleo, ya sea a través de


concursos, licitaciones u otro tipo de trámites administrativos.

¿Qué programas desarrollan, por ejemplo?

• Cursos de FPE para desempleados.

• Programas de orientación sociolaboral.

• Programas públicos de empleo y formación.

• Asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento.

• Sensibilización empresarial sobre personas en dificultad social.

• Programas de inserción laboral con prácticas no laborales.

Además de su papel en el desarrollo de políticas públicas de empleo, también


promueven programas y recursos por medio de las convocatorias de entidades privadas
(obras sociales, empresas, etcétera) y a través de las asignaciones del IRPF mediante la
casilla de fines sociales.

60
Programa Incorpora

Promovido y financiado íntegramente por Obra Social La Caixa y Fundación


Cajasol.

Objetivo del programa: impulsar la integración laboral de personas en riesgo de


exclusión social, contando con la colaboración de los técnicos Incorpora y de
empresas colaboradoras.

Líneas de actuación: inserción sociolaboral en general, jóvenes, puntos


formativos, salud mental, autoempleo y personas en tercer grado o exreclusos.

Se desarrolla por toda España a través de 405 entidades sociales colaboradoras:


Fundación Proyecto Don Bosco o Asociación Arrabal en Andalucía, PROSEC o
REINTEGRA en Lleida, entre otras.

Más información en incorpora.org.

1.4.5. Oportunidades de los recursos sociolaborales y formativos

En el desarrollo de programas sociolaborales y formativos, es importante realizar una


evaluación y seguimiento de cada recurso. Este seguimiento es una buena herramienta
para poder ver cómo va evolucionando la intervención sociolaboral y así poder
reorganizar o cambiar lo que sea necesario.

Se puede plantear una técnica de evaluación con tres momentos: evaluación inicial o
diagnóstico, evaluación durante el proceso o seguimiento y evaluación final.

En el proceso de evaluación, habrá que tener en cuenta datos cuantitativos (de


cumplimiento de objetivos numéricos), pero también datos cualitativos (nivel de
participación, satisfacción de los agentes implicados o desarrollo social de una actividad
concreta en un contexto determinado).

Cada recurso, proyecto o programa tendrá una evaluación de los objetivos conseguidos
en cuanto a su repercusión y una valoración de la eficiencia como tal.

¿Qué tipo de herramientas se pueden utilizar como técnicas para evaluar y estudiar las
oportunidades que ofrecen los recursos sociolaborales y/o formativos? Valoración de
datos cuantitativos y de cumplimiento de objetivos, encuestas de satisfacción u otro
tipo, entrevistas, grupos de estudio, estudios de impacto social, observación y memorias
descriptivas.

61
1.5. Establecimiento de canales de comunicación y colaboración con
empresas
Seguimos contextualizando la inserción laboral, y es imprescindible remarcar el
importante papel que tienen las empresas para conseguir la inclusión social de los
colectivos más vulnerables. Cuando se quiere conseguir una inserción laboral, hay que
poner de acuerdo a la oferta y a la demanda de empleo, y, en los casos de personas
vulnerables, son necesarias vías de refuerzo y sensibilización específicas.

Vamos a desarrollar el apartado hablando de sensibilización empresarial,


responsabilidad social y colaboración en el desarrollo de las políticas activas de empleo.

1.5.1. Empresas y políticas activas de empleo

A lo largo del libro hemos hecho un repaso de las diversas políticas activas de empleo,
ahora vamos a ir analizando el papel de las empresas en algunas de esas políticas:

• Cursos para desempleados (FPE): cuando estas formaciones cuenten con


prácticas, será necesario contactar con empresas colaboradoras que acojan a
alumnos en prácticas. Igualmente pasará con los certificados de profesionalidad.

• Prácticas no laborales y prácticas no remuneradas: en las formaciones con


prácticas o programas de inserción que utilicen la figura de las prácticas, será
también necesario prospectar empresas colaboradoras. El objetivo no será
únicamente que acojan al alumno, sino que tenga posibilidades de inserción.

• Programas públicos de empleo y formación: en el desarrollo de estos proyectos


también puede ser necesaria la figura de las empresas para la realización de la
práctica laboral, obligatoria y remunerada dentro de estos programas.

• Formación programada: permisos individuales de formación. Serán necesarias


acciones de sensibilización y de marketing para que las empresas se vean
incentivadas para usar este tipo de permisos homologables a través de los
créditos de la formación continua.

• Otras políticas activas: acciones de sensibilización. Será necesario contar con


profesionales preparados que consigan desarrollar acciones de sensibilización y
responsabilidad social para:

- Conseguir contrataciones de personas en riesgo de exclusión: chicos


migrantes sin permiso de trabajo, personas en proceso de rehabilitación,
exreclusos, minorías étnicas, víctimas de violencia de género, desempleados
de larga duración o mayores de 50 años, entre otros colectivos.

- Desarrollar experiencias de empleo con apoyo.

62
- Fomentar el uso de contratos de formación y aprendizaje con jóvenes con
escasa cualificación.

- Ir más allá de las cuotas de contratación mínima de personas con


discapacidad.

- Poder hacer efectivas las medidas especiales que recoge la ley en contra de
la violencia de género, con respecto a este colectivo.

- Promover y llevar a cabo formaciones para los trabajadores, que consigan


mejorar el reciclaje profesional y la competitividad empresarial.

1.5.2. La responsabilidad social

La responsabilidad social empresarial (RSE) fue definida en 2007 por la Comisión de


Seguimiento y Evaluación del Diálogo Social (formada por los representantes de los
principales sindicatos) como: “Un conjunto de compromisos de diversa orden,
económica, social y ambiental, adoptados por las empresas, las organizaciones e
instituciones públicas y privadas y que constituyen un valor añadido al cumplimiento de
sus obligaciones legales, contribuyendo a la vez al progreso social y económico en el
marco de un desarrollo sostenible”.

La ISO 26000:2010 la define como: “La responsabilidad de una organización respecto de


los impactos de sus decisiones y actividades en la sociedad y el medio ambiente, por
medio de un comportamiento transparente y ético que: contribuya al desarrollo
sostenible, la salud y el bienestar general de la sociedad; tome en consideración las
expectativas de sus partes interesadas, stakeholders; esté en cumplimiento con la
legislación aplicable y sea consistente con normas internacionales de comportamiento;
y esté integrada a través de toda la organización y practicada en sus relaciones”.

Según la norma ISO 26000, la responsabilidad social se centra en diversas materias con
asuntos importantes (vamos a nombrar los asuntos más relevantes con nuestra
temática):

63
Materia 1: Gobernanza de la organización.

Materia 2: Derechos humanos.

Situaciones de riesgo para los derechos humanos.

Discriminación y grupos vulnerables.

Derechos civiles y políticos.

Materia 3: Prácticas laborales.

Condiciones de trabajo y protección social.

Desarrollo humano y formación en el lugar de trabajo.

Materia 4: El medio ambiente.

Materia 5: Prácticas justas de operación.

Materia 6: Asuntos de consumidores.

Materia 7: Participación activa y desarrollo de la comunidad.

Creación de empleo y desarrollo de habilidades.

Generación de riqueza e ingresos.

Inversión social.

Los técnicos de empleo o insertores laborales utilizarán los recursos de la RSE para
sensibilizar a las empresas con el fin de conseguir la inserción laboral de los colectivos
en riesgo de exclusión. Hay que motivar y acompañar a las empresas para que implanten
un sistema de RSE, puesto que se convertirán en una buena herramienta para conseguir
oportunidades laborales.

¿Qué tipo de argumentario se puede utilizar para sensibilizar y comprometer a las


empresas en el desarrollo de un plan de responsabilidad social empresarial? Hay que
centrar el proceso en la adquisición de beneficios sociales, económicos y organizativos
y en el asesoramiento sobre la implementación de un plan de RSE.

64
FASES PARA IMPLEMENTAR UN PLAN DE RSE

Diagnóstico inicial. Hay que realizar un buen diagnóstico de la situación de la que se


parte. Para saber hacia dónde queremos llegar, tenemos que saber de dónde
partimos. Se puede hacer un análisis de la relación de la empresa con las líneas de la
responsabilidad social.

Establecer intereses o inquietudes. Profunda reflexión de las líneas que se quieren


abarcar para el desarrollo de la RSE, tomando como referencia el beneficio social o el
respeto al medio ambiente.

Plan de trabajo. Según el trabajo anterior, diseñar planes y medidas de acción para
poder trabajar las diferentes dimensiones o aspectos de la RSE. Procesos para
producir impacto social.

Análisis de indicadores y seguimiento. Evaluación del proceso de implementación y


resultados.

Comunicación y difusión. Análisis del compromiso adquirido. Impacto. Difusión.

A través del Ministerio de Trabajo, en el año 2014 se aprobó la Estrategia Española de


Responsabilidad Social de la Empresas 2014-2020, con 60 medidas dirigidas a impulsar
el desarrollo de prácticas responsables en las organizaciones con el objetivo de crear un
sistema económico más competitivo e integrador.

Entre las diez líneas de actuación de la Estrategia nos encontramos con: “la gestión
responsable de los recursos humanos y fomento del empleo”, que está directamente
relacionada con la atención a colectivos en riesgo de exclusión social y las políticas para
incentivar la inclusión social.

Se habla de crear empleo sostenible y de calidad, resaltándose actuaciones dirigidas a


favorecer la igualdad, la conciliación y la inserción laboral de los colectivos más
vulnerables, prestando especial atención a colectivos a los que les cueste acceder o
mantenerse en el mercado de trabajo (por ejemplo, mayores de 45 años, minorías
étnicas o desempleados de larga duración) y mujeres víctimas de violencia de género.

Para poder llevar a cabo esta línea estratégica, se establecen las siguientes medidas:

• Impulsar medidas para favorecer la diversidad en los equipos de trabajo,


desarrollando políticas efectivas de igualdad de oportunidades.

65
• Impulsar acciones en favor de la conciliación de la vida personal, laboral y
familiar, además de medidas de corresponsabilidad entre hombres y mujeres en
las labores familiares y de cuidado.

• Incentivar la promoción de la salud en los centros de trabajo.

• Facilitar la integración sociolaboral y el emprendimiento de personas en riesgo


de exclusión social.

• Respetar y proteger los derechos humanos.

• Desarrollar políticas para el fomento de la contratación indefinida.

• Incentivar y facilitar procesos de voluntariado corporativo.

1.5.3. Acciones de sensibilización empresarial

Hemos visto el marco procedimental y normativo de las políticas de RSE, base para el
trabajo con empresas en el área de la inclusión social. Además de la RSE, cuando los
técnicos de empleo o insertores laborales acuden a empresas para el desarrollo de
políticas de empleo, tales como prácticas no laborales o sensibilización y marketing para
conseguir la contratación de determinados colectivos en dificultad social, es necesario
desarrollar un plan de prospección y atención a estas empresas.

Vamos a hacer un repaso de los pasos que se deben seguir en un proceso de prospección
con una posible empresa colaboradora:

PLAN DE PROSPECCIÓN CON EMPRESAS

Primer contacto. Puede ser a través de email, teléfono, redes sociales o en persona.
El objetivo de esta primera toma de contacto es presentar el servicio que ofrecemos
y lograr una entrevista o contacto en persona.

Primera visita, entrevista o contacto presencial. Hay que ir a este encuentro con la
visita muy preparada y contextualizada con la realidad de la empresa. Intentar buscar
nexos de unión o posibles vías de colaboración. ¿A qué se dedican ellos? ¿Qué
podemos ofrecerles? ¿Cómo podemos colaborar?

Plan de trabajo. Colaboración en acciones de inserción sociolaboral. ¿Cómo?


¿Cuándo? Seguimiento y evaluación durante todo el proceso. Tomar como referente
a una persona de la empresa.

Fidelización. Crear un vínculo de servicio mutuo fuerte y estructurado.

66
La prospección laboral en un proceso y una herramienta utilizada por diversas
entidades públicas, privadas y del tercer sector para poner en contacto a las
personas demandantes de empleo y a las empresas que buscan y necesitan
trabajadores. En el caso de personas en riesgo de exclusión social, resulta más
necesaria, útil y potente para generar oportunidades reales que acerquen a estar
personas a la inclusión social.

Tomando como referencia las políticas de empleo, vamos a señalar diversos servicios
que los insertores laborales o técnicos de empleo pueden ofrecer a las empresas en esos
procesos de prospección laboral con el fin de fidelizar:

• Colaboración en procesos de selección de personal.

• Convenios para la realización de prácticas no laborales o no remuneradas,


relacionadas o no con acciones de formación.

• Seguimiento de la evolución de los candidatos. Seguimiento poscontratación.

• Asesoramiento y mentoría en temas relacionados con bonificaciones sociales y


subvenciones especiales.

• Fomento de la RSE.

• Acciones de marketing o publicidad relacionadas con la sensibilización.

67
1.6. Papel del técnico superior en integración social en el proceso de
inserción sociolaboral
El Real Decreto 1074/2012, del 13 de julio, establece el título del técnico superior en
Integración Social, además de sus enseñanzas mínimas.

Según el RD 1074/2012, así se identifica el título:

Título: técnico superior en Integración Social.

Nivel: formación profesional de grado superior.

Duración: 2.000 horas.

Familia profesional: Servicios Socioculturales y a la Comunidad.

Cualificación: Nivel 1, técnico superior.

1.6.1. Funciones y tareas

• Competencia general: la competencia general adquirida con esta titulación está


centrada en organizar, programar, implementar y evaluar intervenciones de tipo
social, utilizando diversas estrategias, herramientas, técnicas o recursos. En todo
momento, lo central de la intervención es promover y garantizar la igualdad de
oportunidades.

Dentro de las intervenciones de las que habla el RD, se encontrarían las


relacionadas con la inserción sociolaboral, puesto que son una vía fundamental
de garantía de derechos e inclusión social.

• Competencias técnicas: el RD establece las competencias profesionales,


personales y sociales de la titulación. Vamos a señalar y desarrollar las más
relacionadas con el proceso de inserción:

- Elaboración de proyectos y programas de integración social, prestando una


especial atención a la perspectiva de género.

- Implementación de proyectos y programas de integración social.

- Desarrollo de tareas administrativas y tareas relacionadas con las nuevas


tecnologías, asociadas a los proyectos y programas sociales.

- Programación de actividades, recursos y estrategias de intervención social.

- Entrenamiento en habilidades de autonomía personal y social.

68
- Organización, implementación y evaluación de de programas y proyectos de
inserción laboral y ocupacional.

- Actuaciones en materia de mediación.

• Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales: para entender mejor el


papel de los integradores sociales en el proceso de inserción laboral,
presentamos el siguiente cuadro que detalla las cualificaciones completas que se
adquieren con la formación:

SSC090_3: Educación de habilidades de autonomía personal y social.

SSC324_3: Mediación comunitaria.

SSC323_3: Inserción laboral de personas con discapacidad.

SSC450_3: Promoción e intervención socioeducativa con personas con discapacidad.

La cualificación profesional más relacionada con el proceso de inserción laboral


es la referida a la inserción laboral de personas con discapacidad. Las unidades
de competencia de esta cualificación nos ayudarán a entender mejor las
funciones y tareas de los integradores sociales en el ámbito del empleo. Esta
cualificación se desarrolló en el Real Decreto 1368/2007:

- Unidad de competencia 1 (UC1034_3): gestionar la información sobre los


recursos sociolaborales y formativos y colaborar en el análisis de los puestos
de trabajo para la inserción sociolaboral de personas con discapacidad. En la
práctica real, esto se traduce en acciones y programas de orientación
sociolaboral, dinamización de grupos, prospección del mercado de trabajo
desde la óptica de la discapacidad y análisis de mercados de trabajo.

- Unidad de competencia 2 (UC1035_3): realizar las intervenciones dirigidas al


entrenamiento para la adquisición y desarrollo de habilidades
sociolaborales en las personas con discapacidad. En la práctica laboral de los
integradores sociales, esto se llevaría a término en programas de orientación
laboral, coaching, entrenamiento de habilidades personales, sociales y
laborales o preparación de demandantes de empleo para experiencias de
empleo con apoyo o empleo protegido.

- Unidad de competencia 3 (UC1036_3): apoyar en el proceso de inserción


sociolaboral de personas con discapacidad. Este apoyo lo llevan los

69
integradores sociales en los procesos de inserción laboral que requieren
acciones de empleo con apoyo, centros especiales de empleo o en materia
de sensibilización y fomento de la contratación de personas con
discapacidad.

- Unidad de competencia 4 (UC1037_3): efectuar el seguimiento de la


inserción sociolaboral con la empresa, el usuario y su entorno personal. Son
acciones llevadas a la práctica en cualquier proceso de inserción, orientación
o acompañamiento. Son necesarias actuaciones de seguimiento, evaluación
y reflexión continuas.

• Funciones y tareas: una vez que hemos contextualizado la práctica profesional


de los integradores sociales en el ámbito de la inserción, vamos a detallar los
servicios que pueden ofrecer a las personas demandantes o usuarias:

- Acogida e información en servicios de empleo y de inserción.

- Orientación sociolaboral a través de acciones individuales y grupales:


entrevista de acogida, entrevista en profundidad, taller de competencias
personales o taller de preparación para entrevistas de trabajo.

- Desarrollo y acompañamiento de itinerarios personalizados de inserción.


Proceso personalizado para alcanzar la inserción.

- Diseño y desarrollo de acciones de formación.

- Entrenamiento de habilidades sociales, personales y laborales: motivación,


autoestima o planificación.

- Prospección del mercado de trabajo.

- Intermediación laboral y búsqueda de oportunidades, teniendo en cuenta


las peculiaridades de los colectivos con los que se trabaja.

- Acciones de sensibilización en empresas sobre diferentes colectivos en


riesgo de exclusión.

- Acciones de fomento de la contratación de personas en dificultad social:


bonificaciones, subvenciones, RSE, RSC, etcétera.

- Acompañamiento en procesos especiales de inserción: centros especiales de


empleo o empleo con apoyo.

- Evaluación y seguimiento de procesos.

70
1.6.2. Ocupaciones que realizar

En el caso de Cataluña, la legislación específica que regula el título de técnico superior


en Integración Social es la Orden ENS/162/2017, del 19 de julio. Esta orden regula, en
su apartado cuarto, el ámbito profesional de los integradores sociales.

A nivel general, se especifica que estos profesionales desarrollarán su labor profesional


en la atención a personas, desde diferentes ámbitos u ópticas: educativo, comunitario
o desde la inserción laboral y ocupacional. Se hace especial hincapié en la atención a
personas en situación de desventaja social, en la promoción de la igualdad de
oportunidades y la atención a víctimas de violencia de género y sus hijos.

Entre las ocupaciones que puede desarrollar el técnico superior en Integración Social,
estas son las relacionadas con el ámbito de la inserción laboral:

• Técnico de programas de prevención e inserción social.

• Técnico de inserción ocupacional.

• Mediador ocupacional o laboral.

• Dinamizador ocupacional o laboral.

• Preparador laboral.

• Técnico en trabajo con apoyo.

• Técnico de acompañamiento laboral.

Según el Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal


(datos de septiembre de 2019), los titulados en Integración Social son
contratados con diversas ocupaciones, siendo las tres mayoritarias las siguientes:

• Técnicos educadores de educación especial.

• Profesionales del trabajo y la educación social.

• Profesionales de apoyo al trabajo y a la educación social.

El informe también refleja que las cinco provincias con más contrataciones para
estos profesionales son, en este orden: Bizkaia, Madrid, Cádiz, Guipúzcoa y
Sevilla.

71
1.7. Importancia de la actualización permanente por parte del técnico
Vivimos en una sociedad que sufre cambios sociales, culturales y tecnológicos a un
ritmo vertiginoso. Estamos inmersos en la era de la globalización, de las redes sociales y
del avance casi diario en tecnologías de la información y de la comunicación.

Este panorama influye en el contexto del ámbito laboral de cualquier profesión y, como
no podía ser menos, también en los técnicos superiores en Integración Social, ya
desarrollen su labor en el sector de la inserción sociolaboral y ocupacional o en otros
sectores relacionados con el ejercicio de su profesión.

Para la actualización permanente y el reciclaje de los profesionales de cualquier ámbito,


existen planes y programas de formación continua. Recordemos, como ya hemos
nombrado en el libro, la formación programada, la formación para trabajadores
ocupados, los planes de teleformación o los permisos individuales de formación.

Además de estos planes oficiales, enmarcados dentro de las políticas activas de empleo,
existen multitud de formas de conseguir esa actualización formativa y profesional:

• Planes de formación internos de las empresas. Por ejemplo, una empresa puede
organizar una formación interna sobre nuevas tecnologías aplicadas a la
orientación laboral de un determinado colectivo.

• Grupos de trabajo enmarcados dentro de grupos de empresas o


Administraciones públicas. Por ejemplo, la consejería de cualquier CC. AA.
encargada de las políticas migratorias puede poner en marcha un grupo de
trabajo sobre recursos de empleo para jóvenes migrantes no acompañados
(MENA).

• Jornadas de formación u otros recursos formativos. Los profesionales pueden


acudir a diferentes jornadas o encuentros para actualizarse sobre alguna
temática relacionada con su ejercicio profesional. Por ejemplo, una universidad
pública puede organizar una jornada sobre los nuevos retos de las acciones del
empleo protegido.

Recordamos que uno de los fines del sistema de formación profesional para el
empleo es: “Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores
desempleados y ocupados para mejorar sus competencias profesionales y sus
itinerarios de empleo y formación, así como su desarrollo profesional y personal”.

72
Si pensamos en el papel de los integradores sociales en el sector de la inserción
sociolaboral, la actualización permanente debe estar centrada en las siguientes áreas:

• Nuevas tecnologías de la información y la comunicación. Sistemas y


herramientas para la gestión de los programas de inserción.

• Formación en nuevas políticas de empleo, programas, herramientas y recursos.

• Acercamiento a nuevas herramientas formativas y de empoderamiento.

• Formación sobre colectivos específicos o nuevas realidades sociales.

• Aplicación de nuevas legislaciones a nivel europeo, estatal, autonómico o local.

73
UF2: ENTRENAMIENTO EN HABILIDADES
SOCIOLABORALES

2. Planificación de intervenciones de inserción laboral


En este tema, vamos a estudiar cómo organizar y planificar las diferentes intervenciones
relacionadas con la inserción laboral. Iniciaremos el estudio con un análisis de las
necesidades sociolaborales de los colectivos vulnerables y en riesgo de exclusión social.

A continuación, reflexionaremos sobre los factores que influyen en la ocupabilidad, los


procesos para alcanzar la inclusión social y el desarrollo de proyectos y recursos de
inserción laboral.

Para finalizar, nos centraremos en el desarrollo de itinerarios personalizados de


inserción y en la metodología de inserción basada en competencias.

2.1. Necesidades sociolaborales de los colectivos con más


vulnerabilidad de inserción
¿Cuáles son los colectivos y/o personas con más riesgo de vulnerabilidad para acceder
a un empleo y, por tanto, alcanzar la inclusión social? Nos vamos a encontrar con
multitud de clasificaciones. De hecho, existen diferencias si hacemos un análisis de
decretos o legislaciones a nivel nacional, autonómico o local.

No obstante, y para no perdernos, riesgo de vulnerabilidad y riesgo de exclusión se


pueden considerar como un sinónimo, pero existen diferencias entre ambos términos.

Las personas en riesgo de vulnerabilidad social presentan desventajas a la hora de


incorporarse al mercado de trabajo. Dentro de estos grupos, nos encontramos a los
jóvenes menores de 25 años, a los mayores de 45 años o las personas con discapacidad.

Las personas en riesgo de exclusión social, además de presentar desventajas a la hora


incorporarse al mercado de trabajo, poseen características y circunstancias personales,
sociales o familiares complejas para alcanzar la inclusión social. Aquí nos encontramos
con jóvenes procedentes del sistema de protección de menores, personas que están
cobrando rentas mínimas de inserción o personas que se están recuperando de una
adicción a alguna sustancia. En el punto 1.1.5 profundizaremos a este respecto.

74
Factores que influyen en el desarrollo de procesos de exclusión social según la
Social Exclusion Unit (2001)

Vivir en un barrio desfavorecido.

Falta de redes familiares.

Bajos niveles educativos.

Violencia de género o infantil.

Discapacidad mental o física.

Cultura o etnia.

Pobreza (niveles de renta por debajo de la media).

Presentamos el siguiente recuadro para aclarar términos y situaciones:

• María, 24 años y con escasa formación, es una persona en riesgo de


vulnerabilidad social. ¿Por qué? Existe una alta tasa de desempleo juvenil, y
más aún cuando no se tiene una mínima formación.

• Juan, 50 años y 3 años en desempleo, es una persona en riesgo de


vulnerabilidad social. ¿Por qué? El mercado laboral castiga a los mayores de
45 años, máxime con situaciones de desempleo de muy larga duración.

• Carmen, 20 años, ha estado tutelada por la Administración durante 10 años.


Carmen es una persona en riesgo de exclusión social. ¿Por qué? Así lo recoge
la legislación nacional y autonómica, al haber estado tutelada por la
Administración. Además de las dificultades de cualquier joven, cuenta con
unas circunstancias personales, sociales y familiares que no favorecen la
inclusión social.

En los tres casos, se necesitarán medidas especiales para intervenir en sus


procesos de inserción laboral.

75
Por tanto, existen una serie de casuísticas personales, sociales o familiares que
empujan a las personas a situaciones de vulnerabilidad. Además de estas diversas
causas, la pobreza o falta de ingresos económicos suficientes es la causa principal
generadora de procesos de exclusión social.

Esa falta de ingresos mínimos suele ir a asociada a dificultades en los siguientes


aspectos:

• Factores laborales:

- Tasa de desempleo por encima de la media.

- Empleo precario.

- Economía sumergida.

- Trabajos poco cualificados.

- Falta de experiencia laboral.

- Falta de cualificación profesional.

- Bajos niveles formativos.

- Situaciones de analfabetismo.

• Factores de vivienda:

- Infravivienda.

- Zonas de transformación social.

- Pobreza energética.

• Factores de salud:

- Menor acceso al sistema de salud pública (por diversos motivos).

- Menor esperanza de vida.

- Concepción distorsionada sobre la salud y el bienestar.

• Factores educativos y formativos:

- Tasa de abandono escolar elevada.

- Mayor absentismo escolar.

- Creación de guetos.

- Reproducción de situaciones de desigualdad.

76
• Factores económicos:

- Inestabilidad económica y financiera.

- Falta de recursos mínimos.

- Problemas de acceso a prestaciones, subsidios y ayudas.

- Infravivienda.

- Endeudamiento.

• Factores sociales y culturales:

- Dificultades para creación de vínculos sociales y familiares.

- Familias desestructuradas.

- Aislamiento social y familiar.

- Problemas a la hora de participar en las actividades de la comunidad y el


contexto social.

¿De qué colectivos y/o personas en riesgo de exclusión/vulnerabilidad hablamos?


Tomando como referencia las diferentes legislaciones descritas en la UF1, presentamos
el siguiente cuadro:

Colectivos en riesgo de exclusión social/vulnerabilidad social

Personas con discapacidad física, psíquica o sensorial y personas con enfermedad


mental.

Personas desempleadas de larga duración (más de un año en desempleo e inscritas


en la oficina de empleo correspondiente).

Personas con escaso nivel de formación y/o cualificación profesional.

Jóvenes menores de 25 años.

Personas mayores de 45 años.

Perceptores de rentas mínimas de inserción.

Jóvenes procedentes del sistema de protección de menores.

77
Personas con problemas de adicción que estén inmersos en procesos de reinserción
social.

Personas en situación privativa de libertad pero que pueden acceder a un empleo:


tercer grado penitenciario, libertad condicional o exreclusos.

Mujeres víctimas de violencia de género.

Jóvenes menores de 18 años que estén cumpliendo o hayan cumplido alguna medida
judicial.

Personas sin hogar o en alojamientos alternativos.

Otros colectivos:

• Migrantes.
• Familias monoparentales.
• Víctimas de violencia doméstica.
• Personas con problemas de discriminación por su orientación sexual o su
identidad de género.
• Minorías étnicas: población gitana.
• Personas con situación de protección internacional: asilo y refugio.

Llegados hasta aquí, podemos concluir que existen colectivos en riesgo debido
básicamente a dos grandes cuestiones: situaciones familiares, sociales y personales que
crean desventaja social y problemas de pobreza y rentas económicas que impiden la
inclusión social.

Por todo ello, queda totalmente justificada la necesidad de programas, proyectos,


recursos y acciones de inserción sociolaboral dirigidos a estos colectivos. Vamos a ir
analizando las necesidades de cada colectivo y por qué son necesarias medidas
específicas.

78
2.1.1. Personas con discapacidad (física, psíquica y sensorial)

2.1.1.1. Situación sociolaboral de las personas con discapacidad

Para hablar de la situación sociolaboral de las personas con discapacidad, vamos a tomar
como referencia el último informe que se publicó, a finales de 2018, a través del
Instituto Nacional de Estadística (INE), con los datos del año 2017 sobre el empleo y las
personas con discapacidad:

Personas con discapacidad Personas sin discapacidad

Tasa de actividad 35% 77,7%

Tasa de empleo 25,9% 64,4%

Tasa de paro 26,2% 17,1%

Los datos hablan por sí solos, únicamente una de cada tres personas con discapacidad
en edad de trabajar está trabajando. Esto pone de manifiesto la escasa participación de
las personas con discapacidad en el mercado de trabajo.

Según el INE, al finalizar el año 2017, en España había 1.860.600 personas con
discapacidad en edad de trabajar (entre 16 y 64 años). De todos ellos, 651.700
estaban trabajando.

Si hacemos un análisis con respecto al género, en la población femenina con


discapacidad existen aún más dificultades para incorporarse al mercado de trabajo. La
tasa de paro de las mujeres con discapacidad es un punto más alta que la de los
hombres con discapacidad. Aun así, la distancia es más corta que en la población sin
discapacidad, en la que la tasa de paro femenina es un 3,5% más alta que la masculina.

El colectivo de las personas con discapacidad es muy diverso y heterogéneo y, para


poder hacer una reflexión profunda sobre sus necesidades sociolaborales, debemos
tener en cuenta diversos factores:

79
• Origen de la discapacidad

La discapacidad puede ser congénita (nacer con ella) o haberla adquirido en algún
momento de la vida (por ejemplo, tras un accidente de tráfico o a través del desarrollo
de una enfermedad).

Evidentemente, existen muchas diferencias sobre el afrontamiento de la discapacidad,


el desarrollo y adquisición de habilidades sociolaborales y el proceso de incorporación
al mercado de trabajo.

Juan, 40 años, lleva trabajando toda su vida como contable y, en el último año,
tras un accidente de tráfico, queda en una situación de movilidad reducida.

María, 25 años, nació con una parálisis cerebral y está realizando un ciclo de
formación profesional de grado medio de administrativo.

Carmen, 33 años, tiene una discapacidad intelectual del 37%, vive con sus padres
y no ha trabajado nunca.

Reflexión: en cada caso, la situación sociolaboral es muy diferente. Para poder


acompañar en el proceso de incorporación al mercado de trabajo, vemos cómo
influye si la discapacidad es congénita o adquirida y, además de ello, entran en
juego otros factores: experiencia laboral previa, nivel formativo, tipo de
discapacidad, papel de la familia o tipo de mercado de trabajo.

Cada caso es diferente, pero como norma general podemos concluir que, cuando una
persona adquiere una discapacidad en la edad adulta, el proceso de aceptación de la
nueva situación puede resultar complejo, sin embargo, como aspecto positivo, la
persona puede tener una buena trayectoria formativa y/o laboral (experiencia laboral
en el mercado de trabajo común).

En el caso contrario, cuando la persona nace con una discapacidad, posiblemente el


proceso de aceptación de su realidad social, personal y laboral está mucho más
trabajado, además de haber contado con los recursos específicos para el colectivo (a
nivel educativo, formativo y laboral). No obstante, como aspecto negativo, la persona
presenta más dificultades para incorporarse al mercado de trabajo común, sin contar
con los espacios laborales protegidos o políticas específicas de empleo, y tiene que lidiar
con los prejuicios y los estereotipos de la sociedad y con la sobreprotección familiar que
existe en muchos casos.

80
• Tipos de discapacidad

Discapacidad física: las personas con discapacidad física presentan dificultades en sus
habilidades físicas o motoras. La mayor parte de las discapacidades físicas surgen de
problemas medulares, traumatismos, accidentes de tráfico o de otro tipo,
enfermedades cerebrovasculares o malformaciones.

Discapacidad sensorial: esta discapacidad se refiere a la dificultad o limitación de alguno


de los sentidos. Hablamos de discapacidad auditiva o visual.

Discapacidad intelectual: hace referencia a un grupo de afecciones, cuyo inicio está en


el periodo de desarrollo. Incluye limitaciones del funcionamiento intelectual y del
comportamiento adaptativo en los dominios conceptual, social y práctico (DSM-5).

Personas con trastorno mental: se caracterizan por una combinación de alteraciones


del pensamiento, la percepción, las emociones, la conducta y la relación con los demás.
Los diagnósticos psiquiátricos no son siempre diagnósticos de enfermedad. El término
de trastorno mental es más amplio que el de enfermedad mental.

Los datos sobre las tasas de actividad y el tipo de discapacidad (según el INE)
arrojan las siguientes conclusiones:

• Las personas con trastorno mental son las que tienen más barreras
para incorporarse al mercado de trabajo.

¿A qué puede deberse esta situación?

-Falta de sensibilización empresarial y social.

-Prejuicios y estereotipos sobre la enfermedad mental.

-Falta de medidas específicas: formaciones, programas.

-Dificultades a la hora de aceptar la enfermedad.

• Grado de intensidad o afectación de la discapacidad para el desempeño de un


puesto de trabajo

Cuando iniciamos un itinerario laboral con una persona con discapacidad, debemos
tener en cuenta cómo le afecta su discapacidad para desempeñar un puesto de trabajo.
Podemos clasificar este nivel de afectación como leve, medio, severo o muy severo.

81
La persona conseguirá “el grado acreditativo oficial de reconocimiento de la
discapacidad” cuando pueda acreditar un grado de discapacidad igual o superior al 33%.

Los datos sobre grado de discapacidad y empleo nos dicen que a mayor grado de
discapacidad, menor tasa de actividad. Seis de cada diez personas con una discapacidad
leve están trabajando. En cambio, solo una de cada diez personas con una discapacidad
muy severa está incorporada al mercado de trabajo (datos del INE).

• Nivel de estudios

Como en cualquier otro colectivo, el nivel formativo y de cualificación profesional


influye a la hora de conseguir oportunidades laborales. A menor nivel de formación y/o
cualificación, mayor tasa de desempleo.

Según el Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de Trabajo (Odismet), un 38,8%


de los jóvenes con discapacidad no supera los estudios primarios.

Si hablamos de analfabetismo, únicamente un 0,4% de la población en general es


analfabeta, frente al 12,9% entre las personas con discapacidad.

Por otro lado, cada año aumenta el porcentaje de jóvenes con discapacidad que inicia
estudios universitarios.

• Prejuicios y estereotipos

Un ESTEREOTIPO es una idea o creencia interiorizada por la sociedad y


transmitida de unos a otros sobre un grupo social determinado. Está
relacionada con el pensamiento, con el área cognitiva.

Un PREJUICIO es una reacción al estereotipo más relacionada con las


emociones y los sentimientos, con el área relacional.

Normalmente, son negativos, aunque también pueden ser positivos o neutros.


No obstante, categorizan a las personas, simplifican la realidad y son injustos.
Un ejemplo de estereotipo positivo puede ser: “todos los alemanes son muy
trabajadores”.

Ejemplo: “Todos los magrebíes se dedican al narcotráfico y son machistas


(estereotipo), por tanto, cuando me encuentro con uno, siento incomodidad y
no me relaciono con él (prejuicio)”. De esta forma, se produce una acción de
discriminación.

82
Partiendo de las definiciones presentadas, el colectivo de personas con discapacidad
también sufre el círculo de los prejuicios y los estereotipos.

¿Cuáles son los falsos estereotipos que se relacionan con los trabajadores con
discapacidad?

-Absentismo laboral: se tiene la idea de que una persona con discapacidad se ausentará
muchos más días de su puesto de trabajo y pedirá más permisos laborales. Esta idea no
ayuda a que los empresarios se animen a contratar a personas con discapacidad. Según
el IV Informe Adecco Absentismo, el 79% de las empresas afirman que las ausencias de
los trabajadores con discapacidad son menores que los de la plantilla en general.

-Menor productividad: también se considera que las personas con discapacidad son
menos productivas para una empresa. Teniendo en cuenta el tipo de discapacidad y la
adaptación correspondiente al puesto de trabajo, no tiene por qué existir ninguna
diferencia con respecto a cualquier otro trabajador.

-Problemas de relación: se parte de la idea de que las personas con discapacidad,


especialmente las personas con problemas de salud mental e intelectual, no van a saber
relacionarse ni integrarse en los equipos de trabajo. En este aspecto, hay que saber
incentivar el valor añadido de la diversidad y contar con los apoyos necesarios de
entidades sociales relacionadas con el colectivo.

-Costes de adaptación para las empresas: muchas empresas tienen la percepción de


que adaptar un puesto de trabajo a una persona con discapacidad tendrá un coste muy
elevado. En primer lugar, hay que tener en cuenta que muchos de estos puestos no
necesitarán de ninguna adaptación y, en el caso de necesitarla, la empresa puede contar
con ayudas y subvenciones específicas (téngase también en cuenta el tema de las
bonificaciones sociales).

En general, si hablamos de estereotipos y prejuicios, las personas con discapacidad


necesitan que se acabe con conductas relacionas con la sobreprotección, la
lástima, la sobrevaloración, la compasión, la indiferencia o el rechazo. Ninguna de
ellas ayuda a su incorporación al mercado de trabajo y a su inclusión social.

2.1.1.2. Necesidades sociolaborales de las personas con discapacidad

Hasta aquí hemos reflexionado sobre la situación sociolaboral de las personas con
discapacidad y, paralelamente, hemos ido analizando varias de sus necesidades, que
ahora analizaremos con más detalle.

83
¿A qué conclusiones hemos llegado?

• Las personas con discapacidad tienen muchas más dificultades para


incorporarse al mercado de trabajo. Cuanto más elevado es el grado de
discapacidad reconocido, menor es la tasa de actividad. Las personas con
enfermedad mental y discapacidad intelectual son, dentro del colectivo, las que
tienen mayores barreras.

• Las personas que nacen con discapacidad no tienen las mismas necesidades
laborales que las que adquieren la discapacidad a lo largo de la vida.

• El nivel formativo, en general, del colectivo es muy mejorable.

• Los prejuicios y estereotipos integrados totalmente en la cultura y en la sociedad


no ayudan en el proceso de inclusión social.

• Dependiendo del tipo de discapacidad, serán necesarias unas adaptaciones o


intervenciones diferentes.

Partiendo de estas cinco conclusiones, vamos a enumerar las necesidades


sociolaborales del colectivo de personas con discapacidad.

- Necesidades de formación/cualificación

Para poder corregir los datos que hemos ido analizando, son necesarias medidas
específicas relacionadas con la formación, la educación, la cualificación y el reciclaje
profesional.

¿Cómo dar respuesta a estas necesidades de formación?

Adaptaciones curriculares desde la educación primaria y secundaria.

Oferta de escuela de adultos.

Formación profesional para el empleo.

Certificados de profesionalidad.

Formación continua.

Formación integradora, adaptada, inclusiva y diversa.

84
- Necesidades de inserción laboral

Existe una necesidad real de aumentar la tasa de actividad y reducir la tasa de paro del
colectivo. ¿De qué necesidades concretas estamos hablando?

• Itinerarios de inserción sociolaboral. Técnicas, recursos y herramientas de


búsqueda activa de empleo.

• Servicios de información y apoyo.

• Conocimiento de recursos, ayudas y prestaciones.

• Fomento de la contratación a través del empleo ordinario.

La ley de personas con discapacidad en España obliga a las empresas, públicas y


privadas, a tener unas plazas reservadas para personas con discapacidad
(siempre y cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores). La cuota de reserva
que se marca es del 2%. Por tanto, en una empresa de 50 trabajadores, debe
haber al menos un trabajador con discapacidad. Existen medidas alternativas para
cumplir estas cuotas.

• Fomento del empleo con apoyo y el empleo protegido: centros especiales de


empleo y contratos laborales de personas procedentes de centros especiales de
empleo en empresas ordinarias.

• Bonificaciones a la contratación.

• Adaptación de los puestos de trabajo.

En el tema de las adaptaciones de los puestos de trabajo, hay que tener muy en cuenta
el tipo de discapacidad y el grado de esta. Habrá situaciones en las que no sea necesaria
dicha adaptación.

Tipo de discapacidad Adaptaciones

Física Eliminar barreras arquitectónicas

Movilidad

Adaptaciones del espacio

85
Sensorial Medidas comunicativas

Intelectual Medidas relacionales

Adaptaciones cognitivas

Con trastorno mental Medidas relacionales

Sensibilización de la plantilla de trabajo

- Necesidades de sensibilización social y empresarial

Con el objetivo de acabar con prejuicios, estereotipos y bulos sobre las personas con
discapacidad y el empleo, son necesarias medidas de sensibilización e incentivación del
colectivo:

• Campañas de sensibilización: publicitarias y de otro tipo. Visibilizar y normalizar.

• Trabajo en red con entidades que atienden al colectivo.

• Información y sensibilización sobre contratación: bonificaciones e incentivos


empresariales, adaptaciones del puesto de trabajo y programas específicos de
contratación.

• Medidas educativas y de concienciación: acabar con la infravaloración y


sobrevaloración de las personas con discapacidad. Imagen real del colectivo.
Trabajar la sobreprotección familiar.

• Compartir experiencias laborales de personas con discapacidad.

- Otras necesidades

Además de todas las necesidades y demandas expuestas, son necesarias medidas para
las personas con una afectación más grave (centros ocupacionales o centros de
profundos).

Por otro lado, y unidas al tema sociolaboral, todas las medidas de integración social del
colectivo favorecen la inclusión social real y efectiva (ayudas económicas, subsidios,
viviendas adaptadas, ocio y tiempo libre, salud, etcétera).

86
Si hablamos de inclusión social e inserción laboral de personas con
discapacidad, es fundamental trabajar de forma integral con las familias, desde
diferentes ámbitos:

• Ámbito educativo: trabajar con los padres en pro del desarrollo de los
niños, favoreciendo la autonomía y evitando la sobreprotección.
Trabajar con la familia un proceso de empoderamiento y desarrollo
personal y social, que luego favorecerá el desarrollo sociolaboral.

• Ámbito laboral: aunque dependerá del tipo de discapacidad y el grado,


es fundamental el papel del núcleo familiar para desarrollar estos
procesos. Deben ser fuente de motivación y desarrollo.

2.1.2. Personas con enfermedad mental

En el apartado anterior, ya hemos hablado de todos los tipos de discapacidad,


incluyendo la enfermedad mental, y las diferentes necesidades sociolaborales que
presenta el colectivo.

Dentro de los trastornos mentales, esta sería la clasificación según el DSM-5:

• Esquizofrenia

• Trastorno bipolar

• Trastornos depresivos

• Trastorno obsesivo-compulsivo (TOC)

• Trastorno de ansiedad: fobia específica, trastorno de pánico y trastorno


de ansiedad generalizada (TAG)

• Trastorno de la personalidad

87
Las personas con enfermedad mental son el colectivo, dentro de las personas con
discapacidad, con una menor tasa de empleo y de actividad y una mayor tasa de
desempleo.

Las necesidades sociolaborales del colectivo son, al igual que del resto de personas con
discapacidad, variadas y centradas en demandas de formación y cualificación, de
inserción laboral y de sensibilización y concienciación social y empresarial.

En el caso de este colectivo, las medidas específicas para sensibilizar y normalizar al


colectivo son fundamentales. Los estereotipos y estigmas sobre estas personas están
muy arraigados en la sociedad y no favorecen los procesos de incorporación al mercado
de trabajo. Por tanto, la mayor necesidad sociolaboral de este colectivo es acabar con
ellos (prejuicios, estereotipos, estigmas y tópicos) y desarrollar acciones para
normalizar y visibilizar.

¿De qué tópicos / estereotipos estamos hablando? Ejemplos:

• “Las personas con enfermedad mental son violentas”.

• “Estas personas no pueden incorporarse a un puesto de trabajo normalizado”.

• “Los trastornos mentales son poco comunes”.

• “Todas las personas con trastornos mentales consumen o han consumido drogas
u otro tipo de sustancias”.

Muchos de estos estereotipos han ido calando en la sociedad a través de los medios de
comunicación. Las noticias hacen mucho hincapié en la relación entre enfermedad
mental y agresión de algún tipo. Más allá de eso, no hay ninguna evidencia científica
significativa de que haya correlación entre enfermedad mental y violencia de cualquier
forma.

2.1.3. Personas en paro de larga duración

Una persona desempleada de larga duración es aquella que lleva al menos 12 meses en
desempleo y puede acreditarlo a través de su inscripción como demandante (a través
del DARDE) en la oficina que le corresponda según su comunidad autónoma.

Por su parte, una persona desempleada de muy larga duración es aquella que lleva al
menos 24 meses de desempleo e inscrita en la oficina de empleo.

¿Qué características marcan la situación sociolaboral del colectivo de desempleados de


larga duración?

88
• Se suele corresponder (habitualmente, pero no necesariamente) la situación de
paro de larga duración con la de mayor de 45 años.

• Suelen ser profesionales que han sufrido las consecuencias de la crisis


económica de 2008. Provenían de trabajos estables y fijos (muchos de ellos,
pasaron muchos años en la misma empresa).

• En los últimos diez años, estas personas han pasado por un mercado de trabajo
precario, con empleos de tipo temporal y/o a tiempo parcial.

• Por una cuestión de edad, suelen tener responsabilidades familiares.

• Este tipo de situaciones suele provocar en las personas que las sufren problemas
de autoestima, motivación o interés por el reciclaje profesional. Son personas
que habían sido educadas y formadas para tener un trabajo para toda la vida y
ahora tienen que enfrentarse a una realidad marcada por la incertidumbre y el
cambio constante.

• Las personas desempleadas de larga duración suelen tener un nivel académico


bajo, con escasos recursos para el reciclaje profesional y con un limitado nivel de
idiomas. Esto era lo común hace unos años en España, cuando no era necesaria
tanta formación y actualización permanente para conseguir y mantener un
puesto de trabajo estable y de calidad. Con la llegada del siglo XXI, se produce un
cambio profundo de la sociedad y del mercado de trabajo.

Año Parados de larga duración (en miles)

2007 474,1

2009 929,3

2011 2.293,2

2013 3.533

2015 3.330,8

2017 2.313,5

2018 1.889,7

89
Mirando la tabla, podemos observar las graves consecuencias que ha tenido la crisis
económica sobre el desempleo de larga duración. La cifra más reciente que ofrece el INE
(2018) multiplica por cinco la cifra el año 2007 (antes del estallido de la crisis) y la del
año 2015 es siete veces mayor a la de 2007. Estos datos avalan la necesidad de medidas
específicas sobre la situación del colectivo.

Al igual que ocurre con otros colectivos sociales, el desempleo de larga duración afecta
más a mujeres que a hombres, más a personas de mayor edad (cuanta más edad se
tiene, mayor es el riesgo de sufrir esta situación) y es más común entre colectivos en
riesgo de vulnerabilidad social: personas con escasa formación, perceptores de rentas
mínimas de inserción u otros colectivos en riesgo de exclusión.

En los siguientes epígrafes, se exponen las necesidades sociolaborales de los


desempleados de larga duración, máxime teniendo en cuenta que la mayor parte de
ellos tienen más de 45 años.

Necesidades de orientación y acompañamiento

Cualquier persona en búsqueda activa de empleo necesita contar con un apoyo en el


proceso de búsqueda. Sin embargo, cuando la situación de búsqueda se alarga tanto en
el tiempo, esta figura es mucho más importante, puesto que es necesario un
acompañamiento mucho más cercano y específico, centrado en las necesidades de la
persona.

En este proceso de acompañamiento será importante trabajar las diferentes


competencias personales y habilidades sociolaborales con el objetivo de trabajar los
problemas de autoestima y motivación que pudiera desarrollar el colectivo.

Cuando hablamos de personas desempleadas de larga duración y competencias


personales, es fundamental el trabajo de la flexibilidad. La actitud personal y la
adaptación a los cambios se convierten en la vía para salir de la situación de desempleo.

Necesidades de formación y cualificación

El mercado de trabajo cambia constantemente y los profesionales deben estar


preparados para todos los avances y los nuevos escenarios sociolaborales. La formación
y el reciclaje profesional son la vía de adaptación a estos cambios.

Por otro lado, en muchos casos, hablamos de desempleados que han tenido empleos
estables durante muchos años (anteriores a la crisis) y, para poder conseguir una
reincorporación efectiva al mercado de trabajo, necesitan actualizarse.

90
¿Cómo dar respuesta a estas necesidades de formación?

Formación profesional para el empleo.

Formación continua.

Nuevas tecnologías.

Idiomas.

Formación en competencias personales, coaching y habilidades sociales.

Necesidades de inserción laboral

• Itinerario de inserción sociolaboral. Acompañamiento en el proceso de


búsqueda activa de empleo. Conocimiento y desarrollo de técnicas, recursos y
herramientas para la búsqueda de empleo.

• Intermediación laboral y prospección del mercado de trabajo. Búsqueda de


recursos específicos y ofertas de trabajo para el colectivo.

• Apoyo en procesos de emprendimiento y trabajo autónomo. El emprendimiento


puede ser la vía para conseguir la inserción y la inclusión social. Aprovechar la
experiencia vital y laboral para el desarrollo y consolidación de una idea de
negocio.

Necesidades de sensibilización empresarial

Habrá que acercar este colectivo a las empresas a través de acciones de prospección
empresarial. Para ello, se pueden utilizar los recursos de las bonificaciones a la
contratación existentes (mayores de 45 años, desempleados de larga duración u otro
tipo de casuísticas relacionadas con situaciones de riesgo de exclusión social).

91
También habrá que acabar con los falsos estereotipos sobre la edad, como la falta de
flexibilidad o la idea que tienen muchos empresarios acerca de que los trabajadores de
más edad tienen “vicios adquiridos”.

Según la OMS, el edadismo es una forma de discriminar a una persona por su


edad.

El edadismo en el ámbito laboral y de búsqueda de empleo da una imagen


distorsionada (estereotipos) de los trabajadores más mayores (más de 45 años),
percibidos como poco abiertos al cambio o a la formación, más inflexibles, menos
dinámicos o con necesidad de solicitar más permisos laborales (por bajas
médicas, asuntos personales o cuidado de hijos).

Habrá que dar la vuelta a esta percepción distorsionada y “vender” a las empresas la
experiencia, la trayectoria vital, la responsabilidad de la edad o las ganas de empezar de
nuevo.

2.1.4. Personas con formación básica o sin formación

TASAS DE DESEMPLEO según el nivel de formación

(INE: datos del tercer trimestre de 2019)

Nivel de estudios finalizado Tasa de desempleo

Analfabetos 36,24%

Estudios primarios incompletos 29,86%

Educación primaria 25,7%

Primera etapa de educación 18,23%


secundaria y similar

Segunda etapa de educación 14,53%


secundaria (graduado en ESO)

92
Segunda etapa de educación 14,1%
secundaria (Bachillerato)

Educación superior 8,81%

Media 13,92%

Los datos hablan por sí solos: a mayor nivel de formación académica, menores
posibilidades de estar en situación de desempleo. La tasa de paro de las personas
analfabetas en España es muy superior a la de las personas que tienen educación
superior.

¿A qué realidad sociolaboral se enfrenta este colectivo?

• Empleo precario: contrataciones temporales y a tiempo parcial.

• Economía sumergida.

• Bajos salarios.

• Mayor riesgo de acabar en situaciones de exclusión social.

Dentro de las personas con escasa o nula formación, las políticas europeas y españolas
están haciendo mucho hincapié en los jóvenes sin formación. Debido a la fuerte crisis
económica y laboral de los últimos años, se habla de una “generación perdida”.

La tasa de desempleo juvenil en España en el tercer trimestre de 2019:

• Jóvenes de 16 a 19 años: 42,15%

• Jóvenes de 20 a 24 años: 29,28%

• Jóvenes de 25 a 29 años: 18,75%

Cuanto menor es el nivel de formación, más alta es la tasa de desempleo.

Un informe presentado por la Fundación BBVA pone de manifiesto que de aquí al año
2025 el 60% de las oportunidades laborales serán para jóvenes con estudios superiores,

93
poniéndose la situación muy complicada para jóvenes sin formación o con estudios
básicos.

Ante esta realidad, vamos a enumerar las necesidades sociolaborales del colectivo,
centrándonos especialmente en los jóvenes sin formación.

Necesidades de orientación y acompañamiento

Se deben marcar itinerarios personalizados de inserción laboral, centrándose en


orientación vocacional, recursos y técnicas de búsqueda activa de empleo y adquisición
y desarrollo de competencias personales y habilidades sociales y laborales.

Necesidades de formación y cualificación

Sería el aspecto más importante a tener en cuenta. Sí estos jóvenes no poseen


formación, hay que ofrecerles vías y recursos para cualificarlos y prepararlos para su
incorporación al mercado de trabajo.

¿Cómo dar respuesta a estas necesidades de formación?

Formación profesional para el empleo.

Certificados de profesionalidad.

Formación básica para la obtención del graduado en ESO.

Experiencias a través de prácticas no laborales.

Experiencias a través de prácticas no remuneradas.

Acciones de voluntariado social y retorno educativo.

Formación en competencias personales, competencias transversales, coaching y


habilidades sociales.

Necesidades de inserción laboral

En el caso de los jóvenes, como ya hemos comentado, habrá que centrarse en el tema
de la formación y la adquisición de competencias y habilidades. Una vez iniciados estos
94
procesos de formación, se podría utilizar la vía de los contratos de formación y
aprendizaje para conseguir la inserción laboral.

Además, en el caso de mayores de 30 años sin formación, además de la formación,


también habrá que plantear las siguientes acciones: intermediación laboral, prospección
de empresas, sensibilización empresarial, utilización de bonificaciones a la contratación
y subvenciones.

2.1.5. Personas en situación de exclusión social

Como hemos ido viendo a lo largo del libro, hay legislación diversa acerca de los
colectivos en riesgo de exclusión social. Cada comunidad autónoma tiene su legislación
propia, pero, tomando como referente diversas normativas del Sistema Nacional de
Empleo, vamos a centrarnos en los siguientes colectivos:

• Personas perceptoras de rentas mínimas de inserción o personas que no pueden


acceder a ellas, bien por no cumplir el periodo mínimo de empadronamiento, o
bien por haber superado el tiempo máximo de cobro.

• Jóvenes entre 18 y 30 años procedentes del sistema de protección de menores.

• Personas con problemas de adicción que estén en procesos de rehabilitación y


reinserción social.

• Personas en situación privativa de libertad cuya situación les permita buscar


empleo: tercer grado, exreclusos y libertad condicional.

• Jóvenes menores de 18 años que estén cumpliendo o hayan cumplido una


medida judicial.

• Mujeres víctimas de violencia de género.

• Personas sin hogar o en alojamientos alternativos.

Todos estos colectivos tienen unas características comunes en cuanto a su realidad


social y laboral:

• Circunstancias personales, familiares y sociales muy complejas que dificultan su


proceso de inclusión social.

• Falta de ingresos económicos básicos. Pobreza.

• Problemas de autoestima, motivación e interacción social.

• Extrema vulnerabilidad social.

95
• Problemas de discriminación. Situaciones de rechazo debido a sus circunstancias
personales.

• Dificultades para llegar al empleo ordinario y normalizado.

Según un artículo publicado por La Vanguardia el 3 de julio de 2019 (Rosa María


Bosch), un millón y medio de personas están en riesgo de exclusión en Cataluña.
Las causas principales de estas situaciones de desigualdad social se encuentran en
la precarización del trabajo (bajos salarios, empleo a tiempo parcial y temporal) y
la crisis de la vivienda (alquileres por encima de las posibilidades de muchas
familias).

Ahora vamos a hacer un análisis pormenorizado de algunos de estos colectivos, con sus
peculiaridades y realidad social. Tras ello, expondremos en un cuadro las distintas
necesidades de las personas en riesgo de exclusión social.

1.1.5.1. Jóvenes procedentes del sistema de protección de menores

En España, la atención a jóvenes menores de edad, tutelados y acogidos a través de


centros de menores o familias de acogida, es gestionada por las comunidades
autónomas.

Estos jóvenes tutelados se clasifican en dos grandes grupos:

• Chicos que viven con sus familias en España, a los que la Administración
competente retira su custodia a las familias por diversas circunstancias, como
pueden ser: muerte de uno o los dos progenitores, ausencia de cuidados básicos
o problemas de violencia o drogadicción. En definitiva, son situaciones en las que
los servicios sociales consideran que los menores tendrán un mejor desarrollo
bajo la tutela de la Administración.

• Chicos menores extranjeros no acompañados (MENA), que llegan a España


menores de edad y, tras los protocolos pertinentes, pasan a ser tutelados por las
comunidades autónomas.

96
Un joven es MENA (menor extranjero no acompañado) cuando se da alguna de
estas circunstancias:

• Menor de 18 años y de un país fuera de la Unión Europea que llega a


España sin el acompañamiento de una persona mayor de edad. La edad
se demostrará, bien a través de documentación oficial del país de origen,
o bien a través de la realización de las pruebas óseas.
• Menor de 18 años, extranjero, que queda solo en España.

Una vez que un chico es tutelado por la Administración, existen diversas formas de
gestionar su tutela: la mayoría viven en centros de menores, pero otros están en
familias de acogida. Los centros de menores suelen ser gestionados por entidades
privadas del tercer sector, aunque también hay de titularidad pública.

La verdadera dificultad para estos jóvenes aparece cuando cumplen 18 años. Ese día
pasan a ser jóvenes extutelados y ya no cuentan con el amparo y ayuda de la
Administración.

¿Cuál es la realidad social de estos jóvenes extutelados?

• Carecen de una red familiar de apoyo: los chicos extranjeros están solos, y los
españoles carecen de la red familiar o, si vuelven a ella tras la mayoría de edad,
suelen surgir problemas de convivencia o no es el lugar más adecuado para el
joven. No debemos olvidar que si ha habido retirada de custodia es porque
detrás hay problemas graves.

• Problemas de autoestima e integración: la edad media de emancipación en


España está en los 29 años, y en Europa, en los 26. Estos chicos se ven obligados
a buscarse la vida desde los 18, con las dificultades que conlleva todo el proceso.
Todos los chicos llevan detrás una historia personal y familiar compleja. Los
chicos extranjeros se encuentran con un desajuste de expectativas sobre su paso
por Europa (dificultades para encontrar un empleo y enviar dinero a sus familias).

• Escaso nivel formativo: especialmente en el caso de los chicos extranjeros. Las


dificultades del idioma y la llegada a España con una edad cercana a los 18 años
hacen complicado poder trazar un itinerario formativo con estos jóvenes.

• Problemas de documentación: cuando el chico extranjero abandona el centro


de menores, puede encontrarse con dos situaciones a nivel documental: tiene
permiso de residencia sin autorización para trabajar o tiene el permiso de
residencia en trámite. Con el permiso de residencia, podrá buscar un empleador

97
que esté dispuesto a presentar una oferta en extranjería para poder obtener su
permiso de trabajo. Sin el permiso de residencia, los obstáculos para conseguir
su inclusión social son enormes. No podrá trabajar ni realizar formaciones.

1.1.5.2. Personas con problemas de adicción en proceso de rehabilitación

En este grupo, vamos a tener en cuenta a personas que han tenido una adicción y se han
recuperado y a personas que están inmersas en un proceso de rehabilitación social,
acudiendo a algún recurso o dispositivo especializado en la materia.

Nos encontramos ante un colectivo muy diverso y heterogéneo, pero, para poder hacer
un análisis de su realidad sociolaboral (perfil), vamos a tomar como referente algunos
datos que publica cada año Proyecto Hombre (entidad especializada en recuperación
de adicciones):

• El perfil medio de la persona que se está recuperando de una adicción es un


hombre de 35 años, que vive en la ciudad y que tarda 10 años en reconocer que
tiene un problema y pedir ayuda.

• Son personas que presentan un importante deterioro psicológico y emocional,


además de físico. Estamos hablando de personas que llevan años dentro de la
espiral del consumo y la autodestrucción.

• Pérdida y deterioro de relaciones familiares y sociales.

98
• Problemas económicos y de mantenimiento del empleo. Aunque la persona
tuviera una situación económica media, cuando el consumo se acentúa, también
lo hace la necesidad económica.

Según datos del Observatorio Proyecto Hombre (2012), las personas que
acuden a rehabilitarse según el tipo de adicción tienen este perfil medio:

• Alcohol (41,7%). Hombres casados y mayores de 40 años.

• Cocaína (31,4%). Hombres solteros, con empleo y en torno a 30 años.

• Heroína y policonsumo (17,1%). Hombres solteros, sin empleo y con


problemas relacionados con la justicia y enfermedades asociadas.

• Cannabis (7%). Hombres solteros de 26 años.

Otras conclusiones: atienden sobre todo a hombres (91%), españoles (99%),


con bajo nivel formativo (79%) y con un empleo (50%).

Uno de los objetivos prioritarios de Proyecto Hombre es llegar a las mujeres


con problemas de consumo, puesto que solo un 9% de las personas que
acuden a rehabilitación son mujeres. Sufren más problemas de invisibilidad y
rechazo social a la hora de manifestar su problemática.

En general, son personas que necesitan mucho apoyo y acompañamiento para


incorporarse o reincorporarse al mercado de trabajo, trabajando especialmente la
autoestima y la gestión emocional.

1.1.5.3. Personas en situación privativa de libertad y exreclusos

En este colectivo, vamos a incluir a las personas privadas de libertad cuyo grado
penitenciario les permite buscar empleo (tercer grado y libertad condicional) y a las
personas que ya han cumplido una pena privadas de libertad (exreclusos).

Este colectivo es muy heterogéneo. En la siguiente tabla, nos hacemos una idea del
perfil medio del que estamos hablando, gracias a la estadística penitenciaria que publica
el Consejo General del Poder Judicial cada año (datos de 2018):

99
Estadística Penitenciaria de 2018. Datos más relevantes:

58.883 personas en prisión: el 92,50% son hombres y el 7,5% son mujeres.

Un 15% está en tercer grado.

Un 27% tiene entre 31 y 40 años, y un 34% entre 41 y 60 años.

Los delitos más comunes: contra el patrimonio y la salud pública (casi un 60%).

Un 28,1% de la población reclusa es extranjera.

Cuando las personas están en tercer grado o en libertad condicional, se pueden iniciar
procesos de inserción laboral, puesto que ya existen permisos para poder salir con
ciertas condiciones. Desde las cárceles, existen recursos para iniciar estos procesos
(veremos algún ejemplo en los apartados posteriores, cuando veamos intervenciones
que se estén llevando a cabo).

Cuando ya se ha cumplido la condena, se puede acceder a los diferentes servicios de


orientación, formación e inserción laboral que ofrecen los servicios públicos y las
entidades del tercer sector. Además de ello, se cuenta con un subsidio especial que se
puede cobrar hasta un máximo de 18 meses.

A la hora de trabajar con este colectivo, hay que tener en cuenta varios aspectos de su
realidad sociolaboral: nivel formativo bajo, tiempos prolongados sin estar en un
contexto social o laboral normalizado (dependiendo de la duración de la condena),
problemas de vivienda cuando empiezan los permisos (dependerá de la situación
familiar), problemas de autoestima y gestión emocional y social, falta de habilidades
sociolaborales y estereotipos y estigmas negativos que afectan a su proceso de
integración social y favorecen la discriminación del colectivo.

Con el fin de maximizar las opciones de este colectivo, es importantísimo potenciar la


sensibilidad empresarial para poder ofrecer oportunidades reales de formación y
empleo.

1.1.5.4. Personas sin hogar y en sistemas de alojamiento alternativos

Las personas sin hogar constituyen uno de los grupos sociales con una situación de más
extrema vulnerabilidad y exclusión social. Dentro del colectivo, incluimos a personas

100
que viven en alojamientos alternativos (albergues sociales, municipales o infraviviendas)
o personas viven directamente en la calle.

La realidad sociolaboral y el perfil medio de este colectivo es muy complejo,


caracterizada por:

• Además del problema habitacional, han sufrido o están padeciendo otros


problemas añadidos: enfermedades mentales, problemas de adicciones o
historias familiares muy traumáticas (divorcios, abusos sexuales, abandono).

• Tienen muchas carencias en el desarrollo y mantenimiento de habilidades


básicas y sociolaborales.

• Problemas psicológicos y emocionales. Vivir en la calle desgasta mucho. Aunque


existen recursos para comer o mantener una higiene básica, es complicado
mantenerse estable emocionalmente.

• Carencia de redes familiares y sociales.

• Dificultades a la hora de trazar e iniciar un itinerario de inserción laboral:


formación, prácticas no laborales o intermediación directa.

• Problemas de discriminación y odio: aporofobia.

A la hora de poder trabajar con estas personas, se vuelve crucial centrarse en dos
aspectos: el desarrollo de habilidades sociales, laborales y emocionales y la
sensibilización empresarial para conseguir incorporaciones al mercado de trabajo y, por
tanto, procesos de inclusión sociolaboral.

1.1.5.5. Mujeres víctimas de violencia de género

Las mujeres, como colectivo en general, siguen teniendo más dificultades que los
hombres para encontrar un empleo y mantenerse en el mercado de trabajo. Estas
situaciones de desigualdad se acentúan cuando existe una situación extra de
vulnerabilidad: discapacidad, violencia de género, minoría étnica o familia
monoparental.

¿Qué datos avalan nuestra afirmación?

• La tasa de actividad es más baja en las mujeres que en los hombres.

• Todos los datos recogidos sobre desempleo femenino dejan patente que las
mujeres sufren más tasa de paro y precariedad que los hombres.

101
• Las mujeres están menos representadas que los hombres en cargos directivos y
de responsabilidad (techo de cristal).

• Las responsabilidades familiares (hijos) siguen afectando más negativamente a


mujeres que a hombres. Continúa existiendo una percepción social y empresarial
de que la mujer no podrá mantener su nivel de profesionalidad y productividad
cuando tenga hijos.

• Existen sectores laborales feminizados, donde la precariedad y la temporalidad


es más elevada.

• El desempleo de larga duración afecta más a las mujeres.

Las mujeres víctimas de violencia de género no tienen un perfil común. Cualquier mujer
puede ser víctima de esta situación, sin importar raza, religión, clase social o nivel de
estudios. Cuando se trabaja con este colectivo, es fundamental incentivar y potenciar
el desarrollo emocional de estas mujeres (están muy castigadas por las situaciones
vividas) y los itinerarios de inserción sociolaboral, adaptándose a cada caso en
particular.

La Ley Integral contra la Violencia de Género ya contempla medidas para dar respuesta
a la situación de estas mujeres: reducción de jornada, excedencia, finalización del
contrato para poder empezar a cobrar la prestación por desempleo, adaptaciones
laborales y ayudas especiales. Además, el SEPE ofrece la renta activa de inserción a este
colectivo.

1.1.5.6. Necesidades sociolaborales de las personas en situación de exclusión social

Necesidades sociolaborales de colectivos en riesgo de exclusión social

Básicas Vivienda, alimentación e higiene.

Salud.

Orientación Itinerario personalizado de inserción.

Acompañamiento laboral.

Técnicas y herramientas para la búsqueda activa de empleo.

Seguimiento y apoyo continuo.

102
Competencias Desarrollo y adquisición de competencias transversales.
personales
Habilidades personales, sociales y laborales.

Habilidades emocionales.

Formación Formación profesional para el empleo.

Competencia idiomática.

Certificados de profesionalidad.

Prácticas no remuneradas para adquirir experiencia laboral.

Prácticas no laborales.

Inserción laboral Intermediación laboral y prospección empresarial.

Sensibilización empresarial para situaciones especiales y


adaptaciones laborales (ejemplos: tramitación de permisos de
trabajo o adaptación laboral para mujeres víctimas).

Sensibilización Trabajar prejuicios y estereotipos sobre estos grupos sociales


social para así favorecer la contratación efectiva.

2.1.6. Otros colectivos de personas

Además de los colectivos con más vulnerabilidad de inserción social y laboral, existen
otros que también requieren actuaciones específicas por las especiales dificultades que
tienen para lograr la integración sociolaboral.

Existen actuaciones específicas para colectivos como: víctimas de la trata de seres


humanos, familias monoparentales, personas con diversidad sexual y de género,
refugiados, minorías étnicas y población migrante. En este apartado, nos vamos a
centrar en la población gitana y la población inmigrante.

El apartado anterior lo finalizábamos con un cuadro sobre las necesidades


sociolaborales de los colectivos en riesgo de exclusión social. Esta guía nos servirá
también para entender las necesidades de estos otros colectivos. Aun así, ahora
destacaremos las particularidades y diferencias.

103
2.1.6.1. La población gitana

La gitana es la minoría étnica mayoritaria tanto en España como en Europa. Es una


población muy diversa y heterogénea. Es complicado tener acceso a datos oficiales y
reales sobre ella. Tomando como referente a la Fundación Secretariado Gitano (informe
2012), entidad social del tercer sector que lucha y trabaja por la inclusión social de este
colectivo, vamos a hacer una radiografía de su realidad sociolaboral:

• Se calcula que en España viven 650.000 gitanos (otros estudios hablan de 1


millón). Casi el 50% viven en Andalucía.

• Es una población muy joven, con una alta tasa de natalidad. El 45% de los gitanos
tiene menos de 16 años.

• 6 de cada 10 gitanos mayores de 16 años son analfabetos.

• La tasa de abandono escolar es mucho más alta que la de la población en


general. Apenas un 10% logra cursar estudios secundarios o superiores.

• La tasa de desempleo de la población gitana en España es un 450% superior a la


tasa media de desempleo europea: 36,4% frente a 8,3%.

• Las colaboraciones en negocios familiares (sin alta en Seguridad Social ni


derechos laborales) y el emprendimiento son muy comunes entre este colectivo,
especialmente en el sector del comercio: venta ambulante, negocios y
mercadillos.

• Sus procesos de inserción en el mercado de trabajo ordinario se caracterizan por


la precariedad en el empleo: economía sumergida, contratación a tiempo parcial
y temporal.

• Son un colectivo que sufre especialmente el peso de los prejuicios, estereotipos,


leyendas y estigmas.

El diario publico.es (4 de junio de 2019), basándose en un estudio de las


universidades de Cádiz y Málaga, publicaba en su web la noticia: "¿Qué grupo de
personas rechazamos como vecinos?".

Conclusiones: drogodependientes, alcohólicos y homosexuales son los grupos


más rechazados en todo el mundo, y, en España, el colectivo gitano.

104
Ante la realidad presentada, las necesidades sociolaborales más importantes del
colectivo se centran en:

• Campañas de sensibilización social en contra de los prejuicios y estereotipos de


la comunidad gitana.

• Itinerarios sociolaborales, incidiendo en la concienciación de empresas.

• Recursos formativos para apoyar la finalización de los estudios secundarios


(orientación vocacional y retorno educativo), el acceso a estudios medios y
superiores, además de recursos formativos basados en formaciones varias, FPE
y prácticas no laborales.

En este enlace podemos encontrar las diferentes campañas promovidas y presentadas


por la Fundación Secretariado Gitano:

https://www.sensibilizaciongitanos.org/

1.1.6.2. La población inmigrante

La población inmigrante tiene un peso muy importante es España desde hace más de 30
años. Hay que destacar que, a nivel general, estamos hablando de un colectivo con
especiales dificultades (ahora analizaremos el porqué), pero es un grupo social que vive
en una realidad muy diversa.

Presentamos el siguiente cuadro algunos datos del Portal de Inmigración del Ministerio
de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y del INE:

Portal de Inmigración (2018) e Instituto Nacional de Estadística:

5.424.781 extranjeros viven en España (residencia o certificado de registro).

La población mayoritaria, por lugar de procedencia y en este orden: Rumanía,


Marruecos, Reino Unido, Italia, China, Colombia, Ecuador y Alemania.

Es una población muy joven.

La tasa de desempleo de la población extranjera (tercer trimestre de 2019) es de un


19,34%, 6 puntos superior a la de la población española.

105
La tasa de actividad del colectivo es del 70,84%, 14 puntos superior a la de la
población española.

Cataluña y Madrid son las comunidades autónomas con más número de personas
extranjeras.

Para entender la realidad sociolaboral del colectivo, vamos a analizar las siguientes
cuestiones y factores que influyen en la ella:

• No es lo mismo iniciar un proceso migratorio por cuestiones económicas (buscar


una vida mejor), buscando seguridad y supervivencia (refugio o asilo) o por otro
tipo de circunstancias (estudiar, retiro en zonas de costa o un ascenso laboral).

• Nivel formativo alcanzado en el país de origen y proceso de homologación de


estudios. Nos encontramos con migrantes con un nivel formativo muy bajo,
frente a otros que tienen problemas para homologar sus estudios o para
encontrar empleos similares a los que tenía antes de migrar.

• Empleo precario. Los inmigrantes suelen ocupar puestos de trabajo poco


cualificados, trabajos temporales, a tiempo parcial y en actividades que no
suelen ocupar los nacionales: cuidado de personas mayores como internos,
limpieza, hostelería, etcétera.

• Economía sumergida. Las personas sin permiso de trabajo son más vulnerables
a este tipo de situaciones (trabajo sin contrato, falta de derechos o explotación
laboral).

• Falta de apoyo o red familiar. No siempre es así, pero muchos de ellos no


cuentan con una red social.

• Dificultades con el idioma.

• Problemas emocionales y de adaptación. Dependiendo de las diferencias entre


el país de origen y el de llegada (religión, cultura, gastronomía, idioma o
estructura social) el proceso de integración/inclusión puede resultar más o
menos complicado. Además de ello, un proceso migratorio supone un cambio
vital muy fuerte y complejo.

• Situaciones de discriminación social y laboral. Al igual que otros colectivos ya


trabajados, existen una serie de estereotipos y prejuicios sobre estos grupos
sociales, lo que dificulta su integración.

106
Además de todos estos factores generalistas, hay que tener en cuenta situaciones de
especial dificultad:

• Personas en situación de protección internacional (refugio y asilo).

Algunos datos sobre protección internacional según CEAR (Comisión Española


de Ayuda al Refugiado):

• España es el cuarto país de Europa con más solicitudes de asilo.

• La mayor de parte de las solicitudes de asilo, y en este orden, provienen


de los siguientes países: Venezuela, Colombia, Siria, Honduras y El
Salvador.

• Solo una de cada cuatro personas consigue la protección internacional.

• En Europa, la mayor parte de solicitudes de asilo, y en este orden,


provienen de: Siria, Afganistán, Irak, Pakistán, Irán, Nigeria y Turquía.

• Jóvenes MENA (menores extranjeros no acompañados).

• Minorías étnicas (gitanos rumanos).

Con el colectivo migrante, atendiendo a sus necesidades sociolaborales, habrá que


incidir en: itinerarios de inserción, intermediación laboral con sensibilización
empresarial, recursos formativos, recursos para aprender español y procesos para la
homologación de títulos y estudios de los países de origen. Además, habrá que tener en
cuenta la demanda de necesidades básicas, dependiendo de la situación de llegada.

107
2.2. Análisis de la empleabilidad
Podemos encontrar muchas definiciones de la palabra empleabilidad. La vamos a
entender como la capacidad que tiene una persona de incorporarse al mercado de
trabajo. En este proceso de incorporación, es importante tener en cuenta la capacidad
de adaptación personal a la demanda del mercado laboral.

En definitiva, consiste en tener más o menos probabilidad de encontrar un empleo


adaptado a nuestro perfil profesional. Esta empleabilidad será mayor o menor
dependiendo de una serie de factores objetivos y subjetivos (internos y externos).

Cuanto mayor sea la empleabilidad de una persona, más rápido y mejor será su proceso
de integración laboral e inclusión social. El nivel de empleabilidad también influirá en el
éxito y el mantenimiento del puesto de trabajo.

2.2.1. Elementos subjetivos y objetivos

Estos elementos son fundamentales y deben ser tenidos en cuenta por los profesionales
que trabajan en la inserción laboral, más aún cuando hablamos de colectivos con
situaciones de vulnerabilidad.

Los elementos objetivos (también llamados factores externos) hacen referencia a


cuestiones que influyen en la empleabilidad y que no dependen de la persona, como,
por ejemplo, la situación del mercado de trabajo.

Los elementos subjetivos (también llamados factores internos) se refieren a cuestiones,


aspectos y características de las personas que influyen en el proceso de búsqueda de
empleo y del éxito laboral, como la capacidad de adaptarse a los cambios. Cuando
hablamos de éxito, nos referimos a tener un empleo que nos motive, que satisfaga
nuestras necesidades y que nos desarrolle personal, social y laboralmente.

A lo largo del punto 1.1 hemos ido viendo las diferentes casuísticas que tienen los
diferentes colectivos en riesgo de vulnerabilidad social. Evidentemente, estos aspectos
van a influir en su proceso de incorporación al mercado de trabajo. Por todo ello, los
profesionales de la inserción debemos conocerlos para poder ofrecer una intervención
integral y de calidad.

108
Elementos objetivos de la empleabilidad (factores externos):

Situación financiera y económica del momento en el que nos encontremos:


inversiones y políticas públicas.

Situación del mercado de trabajo: oferta y demanda de empleo, actividades


económicas principales, tasa de paro, tasa de actividad y tasa de empleo.

Políticas de empleo: políticas activas (formación, orientación, contratación y


emprendimiento) y políticas pasivas (prestaciones, ayudas y subsidios).

Edad.

Sexo y estado civil.

Nacionalidad, religión u origen cultural.

Historias vitales y familiares.

Además de la política de empleo y económica de cada país, hemos hecho referencia a


cuestiones como la edad o el sexo. ¿Por qué?

La edad influye en el proceso de empleabilidad. Por ejemplo, una persona mayor de 50


años tiene muchas más dificultades para incorporarse a determinados puestos de
trabajo que un chico de 25.

Con referencia al sexo, ya hemos comentado que existen sectores feminizados, donde
el empleo es más precario, o el “techo de cristal”.

Por otro lado, existen una serie de prejuicios, estereotipos y estigmas que influyen a la
hora de integrarse en el mercado de trabajo, relacionados con la nacionalidad, la
cultura, la religión o las historias de vida. Estas situaciones influyen negativamente a
ciertos colectivos: minorías étnicas, migrantes, exreclusos o personas que están
recuperándose de una adicción.

¿Estas cuestiones deberían influir en la empleabilidad? La respuesta es no, pero la


realidad es que sí influyen. Por eso, hay que señalarlas y trabajarlas desde los servicios
de inserción e intermediación laboral para que no supongan un problema para la
inclusión de estas personas.

109
Elementos subjetivos de la empleabilidad (factores internos):

Disponibilidad para buscar empleo: geográfica, horaria o de tiempo para la


incorporación.

Actitud laboral: querer trabajar (motivación).

Ajuste de expectativas personales a la realidad del mercado de trabajo. Habilidades


emocionales.

Conocimiento del mercado de trabajo: relación entre la oferta y la demanda de


empleo y técnicas, recursos y herramientas para la búsqueda activa de empleo.

Habilidades sociales y personales.

Formación académica.

Formación complementaria.

Experiencia laboral.

Competencias transversales: flexibilidad, organización o gestión emocional.

Todos estos aspectos podrán ser trabajados por la persona desde los servicios de
inserción laboral. Aquí tenemos la clave del éxito para el trabajo con colectivos
vulnerables: potenciando y desarrollando estos aspectos, el nivel de empleabilidad será
mucho más alto.

110
2.3. Procesos de integración y marginación sociolaboral. La inclusión
social
La Unión Europea define la inclusión social como un “proceso que asegura que aquellas
personas que están en riesgo de pobreza y exclusión social tengan las oportunidades y
recursos necesarios para participar completamente en la vida económica, social y
cultural disfrutando un nivel de vida y bienestar que se considere normal en la sociedad
en la que ellos viven”.

Los procesos de integración laboral e integración social son procesos de inclusión social.
Son una forma de compensar desigualdades y dotar de derechos y dignidad a las
personas más vulnerables.

El empleo es la forma más efectiva y eficaz de conseguir la inclusión. Si la persona en


riesgo consigue un empleo, mejorarán todos los aspectos de su vida: participación social
y comunitaria, salud, vivienda y ocio y tiempo libre.

¿Cómo se llevan a cabo estos procesos de inserción laboral e inclusión social? A través
de proyectos e itinerarios personalizados de inserción laboral (que desarrollaremos en
los apartados 1.4, 1.5 y 1.6 de este tema). En todas las propuestas de intervención, se
tienen en cuenta las diferentes políticas de empleo:

• Acciones y recursos de orientación sociolaboral.

• Programas de formación: formación profesional para el empleo, experiencias


mixtas, certificados de profesionalidad o formación continua.

• Medidas de apoyo y fomento de la contratación: bonificaciones.

• Servicios de apoyo al emprendimiento y autoempleo: asesoramiento y ayudas


específicas.

• Medidas específicas dirigidas a colectivos en concreto: empleo protegido para


personas con discapacidad, por ejemplo.

• Políticas pasivas de empleo: prestaciones y subsidios para poder apoyar el


proceso de búsqueda y el mantenimiento de las necesidades básicas de las
personas.

Llegados a este punto, y tomando como referencia a los diferentes colectivos


vulnerables que hemos estudiado, vamos a hacer un repaso de diferentes procesos y
propuestas de intervención que se están llevando a cabo en la actualidad para conseguir
la integración sociolaboral y, por tanto, la inclusión social.

111
• Personas con discapacidad: centros especiales de empleo, enclaves laborales y
empleo con apoyo (dedicaremos toda la UF3 a este tema).

• Personas con enfermedad mental: la Obra Social La Caixa ha promovido y


desarrollado el programa Incorpora Salud Mental. Es un programa dirigido a
personas con enfermedad mental y profesionales y entidades que trabajan con
ellos.

Enlace con la información completa sobre Incorpora Salud Mental:

https://www.incorpora.org/salud-mental

¿Qué servicios ofrece el programa a las personas destinatarias?

- Diseño de plan de formación y/o inserción.

- Asesoramiento y seguimiento continuo.

- Contacto con empresas. Acciones de intermediación laboral y sensibilización


y concienciación sobre el colectivo.

- Seguimiento de la situación laboral, tras una contratación.

El programa se desarrolla a través de 21 entidades sociales, repartidas por todo


el territorio nacional.

• Desempleados de larga duración: a través del SEPE se ha promulgado y


desarrollado el Plan Reincorpora-T, plan trienal para prevenir y reducir el paro
de larga duración durante los años 2019-2021.

Ejes de Actuación del Plan Reincorpora-T y algunas de sus medidas:

Orientación. Atención especializada y personalizada con orientadores.

Formación. Informar y orientar sobre los certificados de profesionalidad.

Oportunidades de empleo. Perspectiva de género, centros especiales de empleo,


trabajo doméstico y reducir el trabajo precario y temporal.

Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo. Competencias digitales.

Emprendimiento. Asesoramiento e incentivos para el autoempleo.

Mejora del marco institucional. Mejora de las estructuras organizativas.

112
• Personas con formación básica o sin formación: son muchas las propuestas y
políticas de empleo dirigidas a jóvenes sin formación. Veamos algunas:

- Contrato de formación y aprendizaje (para jóvenes hasta 24 años).

- Experiencias mixtas de formación y empleo: escuelas taller, casas de oficios


y talleres de empelo.

- Formación profesional para el empleo y certificados de profesionalidad.

- Sistema de Garantía Juvenil: iniciativa europea dirigida a jóvenes entre 16 y


29 años para garantizarles ofertas de empleo, educación o periodos de
prácticas.

- Prácticas no laborales y no remuneradas para la adquisición de experiencia


laboral.

El Programa Operativo de Empleo Juvenil (POEJ), desarrollado por organismos


públicos o privados, se marca estas líneas de actuación:

• Mejora de la orientación: acciones de búsqueda de empleo,


autoempleo, asesoramiento personalizado, contratación de
orientadores, itinerarios de formación y programa específico para
jóvenes con medidas judiciales.

• Mejora de la empleabilidad y las competencias profesionales:


escuelas de segunda oportunidad, TIC y recursos para la formación,
FPE, experiencias mixtas y certificados de profesionalidad.

• Medidas para favorecer el emprendimiento: ayudas y formación.

• Medidas para favorecer la contratación: ayudas para la contratación


indefinida, jóvenes investigadores, desempleo de larga duración,
contratos de formación y contratos en prácticas.

• Jóvenes procedentes del sistema de protección de menores: con estos jóvenes


también se están desarrollando los mismos procesos y recursos que los descritos
en el apartado anterior. Además de ello, existen programas específicos para este
colectivo, debido a sus características personales, sociales y laborales.

La Obra Social La Caixa financia y promueve el programa Incorpora Jóvenes,


dirigido a jóvenes menores de 30 años pero con actuaciones específicas y
concretas para los chicos procedentes del sistema de protección de menores. Es
un modelo de intervención y respuesta a las necesidades de este colectivo.

113
Líneas de trabajo del programa Incorpora Jóvenes:

Orientación vocacional y retorno a la formación reglada. Apoyo y preparación para la


obtención del graduado en Educación Secundaria Obligatoria.

Desarrollo y entrenamiento en competencias transversales.

Formación con prácticas no laborales en empresas.

Intermediación laboral.

Sensibilización empresarial. Apoyo para la gestión y tramitación de los permisos de


trabajo de los jóvenes extranjeros.

Desarrollo de itinerarios laborales con el apoyo de una línea de ayudas económicas


para dar respuesta a necesidades de transporte, certificaciones profesionales,
vestuario laboral o de otro tipo (alquiler, por ejemplo).

Desarrollo de acciones de mentoría.

• Personas con problemas de adicción en proceso de rehabilitación: una de las


prioridades de la Estrategia Europea sobre Drogas 2013-2020 es el desarrollo de
modelos integrales que consigan la reinserción social. Esta reinserción se
consigue plenamente, cuando hay un empleo. Los otros dos pilares de la
reinserción son la educación y la vivienda.

El Plan de Acción sobre Adicciones 2018-2020 se marca entre sus objetivos


establecer un plan de prevención en el ámbito laboral y establecer un protocolo
para desarrollar itinerarios personalizados de inserción.

A través de este plan de acción, se desarrollan programas de participación social,


de formación, de apoyo residencial y de incorporación laboral. En todas las
regiones existen programas de este tipo, gestionados en muchos casos por
entidades sociales del tercer sector.

Proyecto Hombre, entidad referente del tratamiento de adicciones en España,


ha puesto en marcha el programa INSOLA (integración sociolaboral para
personas con adicciones). Dentro de los recursos del programa destacan: centros
de día, centros de encuentro y acogida, comunidades terapéuticas, viviendas de
apoyo para conseguir la reinserción, programas de mantenimiento con la
metadona y acciones de apoyo a instituciones penitenciarias.

114
Las actuaciones de tipo laboral están centradas en recursos de formación,
inserción y orientación laboral, además de labores de sensibilización y
normalización social.

• Personas en situación privativa de libertad y exreclusos: dentro de las cárceles


comienzan las intervenciones sociolaborales, a través de los centros
ocupacionales y la posibilidad de seguir formándose (graduado en ESO,
enseñanzas medias o educación superior a través de la UNED).

Son muchos los programas de empleo promovidos para las personas en libertad
condicional, tercer grado y exreclusos. Vamos a presentar uno de ellos: el
programa Reincorpora, de Obra Social La Caixa. Es una línea desarrollada con el
Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya y el Ministerio del
Interior que ofrece la búsqueda de oportunidades a través del desarrollo de un
itinerario personalizado de integración sociolaboral.

El programa se hace efectivo a través de diversas entidades sociales, ofreciendo


una intervención integral a este colectivo. ¿Qué ofrece el programa? Trabajar la
motivación y el compromiso, formación y prácticas no laborales, servicios a la
comunidad y procesos de reinserción social y laboral.

Enlace con la información completa sobre Reincorpora:

https://www.incorpora.org/reincorpora

• Personas sin hogar y en sistemas de alojamiento alternativos: desarrollar


estrategias y propuestas de intervención sociolaboral para personas sin hogar
resulta una de las tareas más complejas para los profesionales de la intervención
social. La razón fundamental es que la persona no tiene cubiertas las necesidades
básicas, por lo que es complicado hacer una propuesta formativa, de prácticas
no laborales o de acciones de búsqueda activa de empleo.

Para conseguir resultados, hay que trazar un itinerario integral: alojamientos


alternativos, recursos para cubrir necesidades básicas y mantener una higiene
adecuada, orientación y asesoramiento, desarrollo de competencias laborales y
transversales e intermediación con empresas.

El Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social tiene vigente la Estrategia


Nacional Integral para Personas sin Hogar 2015-2020. La línea estratégica
número 10 dice literalmente: “mejorar la empleabilidad de las personas sin
hogar”, reforzando las siguientes cuestiones: formación laboral, educación de
adultos, colaboración con empresas e incentivos para la contratación.

115
La Fundación RAIS: Hogar Sí es una de las entidades sociales más importantes que
trabaja para acabar con el sinhogarismo. Desde el año 2014 (datos de 2018), han
conseguido que 335 personas dejen de vivir en la calle, a través de la herramienta
Housing First (programa Hábitat).

Además de los recursos habitacionales, desarrollan programas de empleo, salud


y economía social.

• Mujeres víctimas de violencia de género: la Ley Orgánica 1/2004, de Medidas


de Protección Integral contra la Violencia de Género, permite realizar una serie
de adaptaciones para poder hacer una correcta intervención laboral:

- Ausencias o faltas de puntualidad. Si las faltas de puntualidad o ausencias


están relacionadas con la situación de violencia, no podrán tomarse en
cuenta para hacer un despido objetivo. Esto deberá ser avalado por los
servicios de salud o los servicios sociales.

- Reducción de jornada o reordenación del tiempo de trabajo. Se puede


plantear una reducción horaria, con reducción proporcional de salario, y con
adaptación del horario.

- Cambio de centro de trabajo. La trabajadora tiene derecho al traslado a otro


centro de trabajo de la empresa y el acceso a una serie de ayudas económicas
(gastos de alojamiento, gastos de transporte o gastos de guardería).

- Excedencias. La trabajadora podrá solicitar excedencia, con derecho a


reserva del puesto de trabajo y también con derecho a cobrar la prestación
por desempleo (no se da en ningún otro tipo de excedencia).

- Extinción del contrato de trabajo. La trabajadora podrá solicitar que se


extinga su contrato de trabajo, con derecho a la prestación por desempleo.

- Bonificaciones para las empresas que realicen contratos al colectivo.

• La población gitana: la entidad social que desarrolla gran parte del trabajo con
la comunidad gitana es Fundación Secretariado Gitano, presente en todo el
territorio nacional, además de en otras zonas de Europa. Su misión es atender
de forma integral e integrada a esta comunidad. A través de la financiación de
los programas operativos europeos y otro tipo de financiaciones autonómicas,
estatales y locales, desarrollan principalmente estos programas:

116
- Programa Acceder. A través de itinerarios de inserción buscan incorporar a
personas gitanas al mercado de trabajo. El programa incluye formación,
orientación, prospección, mediación intercultural y sensibilización social y
empresarial.

- Programa Promociona. Su objetivo es reducir la tasa de abandono escolar de


la población gitana y conseguir que más jóvenes terminen sus estudios
secundarios.

- Otros programas desarrollados: inclusión social, vivienda, igualdad de género,


juventud y defensa de derechos.

• La población inmigrante: como ya hemos comentado, la población migrante en


España es muy diversa y heterogénea. Existen muchos programas de inserción
en los que pueden participar (con actuaciones de orientación, formación,
emprendimiento y fomento de la contratación), pero no necesariamente por
ser extranjeros, sino por una causa diferente de vulnerabilidad. En ninguna
legislación específica se los considera como tal. La causa de vulnerabilidad
añadida puede ser: desempleo de larga duración, perceptor de renta mínima de
inserción, solicitante de protección internacional, joven procedente del sistema
de protección de menores o familia monoparental, por ejemplo.

En el caso de los solicitantes de protección internacional, varias entidades sociales,


gracias a la financiación estatal, están desarrollando itinerarios integrales de inserción e
inclusión en la sociedad. Destaca el papel de Cruz Roja Española y la Asociación
Provivienda.

Son un colectivo muy castigado por los estereotipos y los rumores, por lo que campañas
y medidas específicas para desmontarlos son fundamentales para lograr su inserción
laboral. Queremos destacar la campaña iniciada por Andalucía Acoge llamada Stop
Rumores, en la que, con argumentos y datos, refutan cada uno de ellos.

117
Campaña Stop Rumores (https://stoprumores.com/).

Veamos un ejemplo de rumor sobre los inmigrantes y el mercado laboral: “Los


inmigrantes nos quitan el trabajo”.

ARGUMENTOS Y DATOS:

Según el Ministerio de Empleo y Seguridad Social: “Los datos sobre pérdida de


ocupación prueban que la crisis no está provocando sustitución de trabajadores
españoles por trabajadores extranjeros. En casi todas las ocupaciones en las que
los españoles pierden ocupados, también los pierden los extranjeros”.

Los extranjeros cobran el 9,9% de prestaciones por desempleo (2016).

Los extranjeros ocupan uno de cada diez de puestos de trabajo (2016).

2.4. Proyectos de inserción laboral


A lo largo de todo el punto 1.3 hemos ido comentando proyectos y propuestas de
intervención laboral y social que se están desarrollando con los diferentes colectivos
vulnerables.

Nos podemos encontrar con la denominación proyecto, programa, recurso,


herramienta, intervención, propuesta o estrategia.

En todo caso, un proyecto de inserción laboral lo podemos definir como un conjunto de


estrategias, propuestas e intervenciones encaminadas a facilitar la incorporación al
mercado de trabajo de un colectivo social determinado, a través de acciones y recursos
para la mejora de la empleabilidad: acciones de orientación laboral, de desarrollo y
adquisición de competencias personales, laborales y transversales, formativas, de
emprendimiento y de fomento de la contratación.

Los proyectos de inserción laboral siguen una metodología de trabajo, tienen unas fases
establecidas y se rigen por unos objetivos y unos principios básicos.

La metodología de trabajo que se suele utilizar en los proyectos de inserción suele ser
la de los itinerarios personalizados de inserción sociolaboral.

El objetivo fundamental de los proyectos ya lo hemos comentado: que las personas que
lo necesiten encuentren un empleo y, por tanto, conseguir su inclusión social. Los

118
objetivos específicos pueden ser: mejorar la empleabilidad, realizar una formación
específica o desarrollar competencias transversales para el mantenimiento y éxito en el
puesto de trabajo.

¿Qué principios básicos deben regir estos proyectos?

• Unir y poner en contacto las necesidades de la oferta y la demanda del mercado


de trabajo. Realidad social y laboral.

• Ser muy respetuosos con las historias vitales, personales y laborales de los
demandantes de empleo. No juzgar y favorecer la libertad y el desarrollo
personal. Acompañar en el proceso sin caer en conductas paternalistas.
Respetar en todo momento la ley de protección de datos (utilizando los recursos
y procedimientos que marca la ley).

• Incorporar la perspectiva de género a los proyectos.

La perspectiva de género hace referencia a la reflexión y la consideración, a la hora


de planificar o desarrollar alguna acción o proyecto, de las relaciones existentes en
la sociedad entre hombres y mujeres y cómo las construcciones sociales y
culturales, normalmente, han dejado y dejan en una posición de desigualdad a las
mujeres.

A lo hora de poner en marcha un proyecto de inserción, habrá que hacer un estudio de


necesidades sobre el colectivo y el contexto social ante el que nos encontremos, hacer
una planificación sobre la puesta en marcha y desarrollo de este, luego la ejecución de
las actuaciones del proyecto, y por último, realizar una evaluación del proceso, la
implementación, el desarrollo y los resultados obtenidos.

En los siguientes subapartados vamos a ir profundizando en cada unas de las fases de


estos proyectos, teniendo siempre presente que la metodología utilizada por los
proyectos es la de los itinerarios.

2.4.1. Determinación de la entrevista inicial y la acogida

Cuando, en el contexto de algún proyecto o itinerario, queremos conseguir la inserción


laboral de algún demandante de empleo, lo primero y fundamental será realizar una
entrevista inicial y de acogida. Supondrá el primer acercamiento entre el profesional de
la inserción y la persona que acude al servicio para mejorar su situación personal y
laboral.

119
En esta primera toma de contacto, el profesional de la inserción presentará el servicio
y la entidad a la que acude el demandante. Por otro lado, se tomarán los datos
personales y laborales básicos para iniciar la elaboración de un perfil sociolaboral para
la mejora de la empleabilidad. Es un momento muy importante del proceso, pues genera
las primeras impresiones y marca el clima y el ritmo de trabajo.

¿Qué herramientas utilizaremos para realizar esta acogida?

• La entrevista inicial y de acogida.

• Los documentos de protección de datos (LOPD): puede existir uno propio de la


entidad y otro específico del programa de empleo.

• El currículum vitae. Es una fase inicial, pero si la persona trae un CV al servicio,


se lo pediremos para poder empezar a trabajarlo. Si no lo tiene, lo trabajaremos
cuando iniciemos el trabajo sobre herramientas, técnicas y recursos para la
búsqueda activa de empleo.

ENTREVISTA INICIAL Y DE ACOGIDA. Ejemplo de protocolo:

1. Datos personales y de contacto

Nombre y apellidos:

DNI/NIE/Pasaporte:

Edad:

Nacionalidad:

Dirección completa:

Email:

Teléfono/s:

Estado civil:

Responsabilidad familiares (personas a su cargo):

Permiso de conducir:

Vehículo propio:

¿Por qué llega al servicio? ¿Quién lo deriva?

Discapacidad, tipo y grado:

120
¿Pertenece a algún colectivo en riesgo o vulnerable?

Inscripción del DARDE y tiempo de antigüedad:

Recibe prestaciones o subsidios, ¿cuál?:

2. Formación académica y complementaria

Nivel de estudios académicos finalizados o en proceso (ESO, FP Básica, FP Grado


Medio, FP Grado Superior, Bachillerato o estudios universitarios):

Especificar especialidad y año de finalización:

Formación complementaria: cursos oficiales, jornadas y otras formaciones.

Por cada formación, especificar:

Nombre del curso:

Centro de realización:

Fechas:

Horas:

3. Idiomas e informática

Lengua/s materna/s:

Idioma y nivel escrito, hablado y leído:

Nivel de informática (en general):

Nivel de ofimática (especificar programas):

Otros programas (especificar):

*Se puede valorar entre nivel básico, medio, alto y muy alto.

4. Experiencia profesional

Por cada experiencia laboral, especificar:

Puesto de trabajo:

Nombre de la empresa:

Tiempo y duración:

Principales funciones:

121
Motivo de finalización de la relación laboral:

*Incluir también experiencias de prácticas profesionales y no laborales.

5. Disponibilidad

¿Existe posibilidad de incorporación inmediata?

Tipo de jornada (indiferente, partida, intensiva, mañanas, tardes, noches o fines de


semana).

Movilidad geográfica (solo la localidad, provincia, comunidad autónoma, país o


indiferente):

¿Hay alguna profesión que no realizaría? Motivos:

Salario mínimo que aceptaría:

Para realizar la entrevista inicial y de acogida, habrá que tener en cuenta una sería de
factores y cuestiones:

• Primera toma de contacto. El profesional deberá explicar de forma clara, concisa


y objetiva el servicio. Crear un clima agradable y cómodo para que así la relación
pueda continuar de forma productiva y cercana. Es importante que la persona
demandante se sienta cómoda, así nos dará más información y podremos darle
más sentido a la herramienta. También debe marcarse una distancia óptima
entre profesional y participante (“no somos amigos”).

• Ser muy respetuosos con la información confidencial (protección de datos) y no


juzgar ninguna de las informaciones expuestas en la entrevista (objetividad e
imparcialidad).

• Crear un clima de intimidad y privacidad (lugar adecuado).

• Duración determinada. Es la primera toma de contacto, no debe extenderse


demasiado.

• Tener en cuenta imprevistos: la persona es muy cerrada, la persona se emociona


contando sus cuestiones personales, la persona está enfadada por su situación
personal, etcétera. En estos casos, habrá que parar la entrevista y ser un apoyo
emocional para la persona. Si la persona se tranquiliza, podemos continuar con
la misma, y si la situación es desbordante, podemos plantear posponer esta
acción en un nuevo encuentro.

122
• Es el inicio de un itinerario de inserción, así que habrá que dejar claro que supone
una relación de apoyo en el proceso del desarrollo sociolaboral para la
incorporación al mercado de trabajo. Implica responsabilidad por parte de la
persona que acude al servicio: implicación, compromiso para acudir a las
actividades propuestas, etcétera.

• La entrevista, además de un instrumento de recogida de datos, es una guía para


poder iniciar el trabajo del itinerario. Nos permitirá guiar la conversación e incidir
más o menos en determinados aspectos. No es un instrumento estanco, hay que
darle calidez y humanidad.

2.4.2. Detección de necesidades y análisis de la empleabilidad

Aún nos encontramos en la fase inicial del itinerario o proyecto de inserción laboral. Con
la entrevista inicial, nos hacemos una idea general del perfil sociolaboral. En cambio, en
esta fase profundizaremos en el diagnóstico de necesidades y de empleabilidad.

Esta detección podremos iniciarla junto con la entrevista de acogida. De hecho, en


muchas ocasiones nos vamos a encontrar con la herramienta “entrevista de acogida y
detección de necesidades”. No obstante, es más recomendable utilizarla en una
segunda cita o toma de contacto. Esta segunda toma de contacto no debe estar muy
alejada en el tiempo de la entrevista inicial.

En esta segunda cita, haremos a la persona una entrevista de diagnóstico de


necesidades, también llamada entrevista en profundidad.

Además de esta entrevista, ¿qué otro tipo de herramientas podemos utilizar en esta
fase, si lo vemos necesario?

• Cuestionarios varios: motivación, autoestima, flexibilidad, intereses


profesionales, entre otros.

• Herramientas psicotécnicas: pruebas de conocimiento, test de personalidad,


test de aptitud verbal, test de aptitud numérica, etcétera.

• Herramientas de medición y evaluación de competencias transversales o


básicas: cuestionarios, test, casos prácticos, etcétera.

123
ENTREVISTA DE DETECCIÓN DE NECESIDADES. Ejemplo de protocolo:

1. Objetivo profesional y valoración del trabajo

¿A qué te gustaría dedicarte?

¿Cuál es tu trabajo ideal?

Objetivos a corto, medio y largo plazo.

¿En qué ocupaciones no trabajarías?

¿Qué dificultades crees que tienes a la hora de buscar trabajo? Puntos débiles:

¿Qué potencialidades crees que tienes a la hora de buscarlo? Puntos fuertes:

¿Qué puedes ofrecer al mercado de trabajo?

2. Herramientas de búsqueda de empleo

*Contestar sí o no. Reflexionar sobre las respuestas con el demandante.

¿Conoces el SEPE y el servicio de empleo de tu comunidad autónoma?

¿Has ido alguna vez a un servicio de orientación laboral? Cuéntame tu experiencia:

¿Cuánto tiempo semanal dedicas a la búsqueda de empleo?

¿Envías CV por internet a las empresas que te interesan? ¿Cuándo fue la última vez y
en qué empresa?

¿Llevas en persona CV a las empresas que te interesan? ¿Cuándo fue la última vez y
en qué empresa?

¿Conoces alguna agencia de colocación de tu ciudad? ¿Cuál?

¿Estás inscrito en alguna ETT o bolsa de trabajo? ¿Cuál?

¿Tus amigos y familia saben que estás buscando empleo?

¿Te has planteado alguna vez iniciar una actividad de emprendimiento?

¿Alguna vez te has preparado para acceder a un empleo público?

3. Valor de la formación

¿Has realizado alguna formación de algún tipo últimamente?

¿Crees que necesitas formarte para conseguir un empleo?

124
¿Crees que la formación es necesaria para tener éxito en un puesto de trabajo?

¿Qué tipo de formaciones te gustaría realizar?

4. Competencias transversales

*Se puede hacer una primera valoración durante la entrevista en profundidad, pero
si queremos seguir profundizando en el tema, habrá que utilizar otro tipo de
herramientas: cuestionarios, casos prácticos, otras entrevistas (de incidentes críticos)
y actividades grupales. ¿Qué tipo de competencias podemos valorar?:

Disposición al aprendizaje:

Comunicación:

Relación interpersonal:

Trabajo en equipo:

Responsabilidad:

Adaptabilidad:

Iniciativa:

Gestión del estrés:

Para realizar esta entrevista u otro tipo de herramientas, deberemos tener en cuenta
los mismos factores que para la entrevista inicial.

Es una entrevista mucho más abierta, donde hay que permitir al usuario que se exprese
con libertad y nos dé la máxima información posible para poder hacer un buen
diagnóstico de necesidades y empleabilidad. Será una entrevista mucho más extensa
(puede alargarse a más de un encuentro) y pueden surgir más momentos delicados, ya
que aparecen los miedos, inseguridades y diversas historias personales, familiares y
laborales.

Además de las preguntas guía, la persona que entrevista tendrá que adoptar un papel
importante de escucha activa y observación para así obtener información sobre las
siguientes cuestiones:

• Puntualidad

• Higiene e imagen personal

• Comunicación: habilidades sociales

125
• Argumentación y coherencia

• Lenguaje no verbal

• Actitud

• Motivación

• Cuestiones con las que no se siente cómodo hablando

• Competencias transversales

2.4.3. Determinación de las acciones de orientación y/o asesoramiento

Una vez que tenemos la información básica y general, y que hemos realizado una
correcta detección de necesidades y del nivel de empleabilidad, iniciaremos el plan de
intervención dentro del itinerario personalizado de inserción laboral. Lo comenzaremos
centrándonos en acciones de orientación y asesoramiento.

Cuando se pone en marcha un plan de intervención personalizado, se puede plantear la


firma de un contrato de compromiso de acciones, es algo simbólico pero que deja
patente la importancia de la responsabilidad y el compromiso en su desarrollo. Este
plan estará centrado en la detección de necesidades realizada y en el objetivo u
objetivos que se hayan planteado.

Tras las entrevistas realizadas, lo más común será que la persona asuma las acciones
propuestas, pero se puede dar el caso de que el profesional considere, por razones
diversas, que la persona no está preparada o en condiciones para iniciar acciones de
este tipo.

Dentro del plan de acción, habrá acciones de orientación y asesoramiento, y acciones


de formación e inserción laboral.

126
Ejemplo de CONTRATO DE COMPROMISO DE ACCIONES

De una parte, el profesional del servicio de inserción sociolaboral, con sus


datos personales y los datos de la entidad social.

De otra parte, la persona usuaria del servicio de inserción sociolaboral, con


sus datos personales y de contacto.

ACUERDAN:

• La participación libre y voluntaria de la persona usuaria.

• El compromiso por parte de la persona usuaria de las acciones


propuestas dentro del itinerario, además de acudir a las citas
individuales o grupales marcadas dentro de su itinerario.

• El técnico se compromete a tratar con respeto, privacidad y


profesionalidad a la persona usuaria.

• Si la persona usuaria decide dejar el programa, deberá comunicárselo


al técnico.

Ambos se comprometen a cumplir este acuerdo.

La ciudad y la fecha. Firmas de ambos.

Dentro de las acciones de orientación y de asesoramiento, se pueden plantear acciones


de tipo individual y de tipo grupal: a nivel individual, tutorías y citas de seguimiento; a
nivel grupal, talleres varios de preparación para la búsqueda de empleo o para el
entrenamiento y desarrollo de competencias básicas y transversales.

¿De qué acciones estamos hablando? No quiere decir que todas se trabajen con cada
persona, pero todas forman parte de esta fase del itinerario y del plan de intervención:

• Definición del objetivo profesional. A corto, medio y largo plazo.

• Orientación vocacional.

• Retorno a la formación reglada.

• Itinerario formativo.

127
• Recursos y técnicas para la búsqueda activa de empleo: buscadores web,
agencias de colocación, empresas de trabajo temporal, autocandidatura, redes
sociales, etcétera.

• Herramientas para la búsqueda: currículum vitae y carta de presentación.

• Empleo público: bolsas de trabajo y oposiciones.

• Emprendimiento: motivación, gestiones y ayudas.

• Desarrollo de habilidades sociales, laborales, personales y emocionales.

• Desarrollo y entrenamiento de competencias transversales.

2.4.4. Determinación de los itinerarios de inserción formativa y/o laboral

En esta fase de los proyectos e itinerarios de inserción sociolaboral, seguimos con el


desarrollo del plan de actuación e intervención. Una vez más, se desarrollará tomando
como referencia el diagnóstico de necesidades y los objetivos planteados.

Como ya hemos comentado, cada persona participante seguirá un itinerario diferente.


Siempre tenderemos en cuenta que sea personalizado, específico, adaptado e integral.
Por tanto, habrá personas que sigan un itinerario formativo, u orientado al autoempleo,
o centrado en la búsqueda directa de empleo, o simplemente, según el momento vital,
centrado en la adquisición de habilidades y competencias sociolaborales.

Tipos de ACCIONES de INSERCIÓN FORMATIVA Y/O LABORAL:

1. Acciones formativas

Formación profesional para el empleo.

Certificados de profesionalidad.

Experiencias mixtas: talleres de empleo, casas de oficios y escuelas taller.

Formación transversal.

Formación básica y retorno a la formación.

Prácticas no laborales y no remuneradas.

128
2. Acciones de inserción laboral

Sensibilización empresarial.

Prospección del mercado de trabajo e intermediación laboral.

Fidelización de empresas.

Fomento de la contratación de ciertos colectivos: bonificaciones.

Seguimiento poscontratación.

3. Acciones para el autoempleo

Motivación hacia el autoempleo.

Formación y orientación sobre emprendimiento.

Ayudas y subvenciones. Gestión de recursos.

Derivación a recursos especializados.

2.4.5. Determinación de las pautas de seguimiento y evaluación

Se hará un seguimiento del plan de intervención del itinerario o proyecto de inserción


laboral mediante citas de seguimiento o tutorías individualizadas. El seguimiento podrá
realizarse a través de citas presenciales, correos electrónicos o llamadas de teléfono.

¿Qué aspectos se trabaja en esas tutorías? Motivación, evolución personal y laboral,


incidencias, dificultades y asesoramiento continuo. Todo ello dará mucho valor al plan
de intervención, solucionando incidencias, reorganizando el plan de acción y adaptando
las medidas y respuestas necesarias. La tutorización constituye un proceso de
evaluación durante el proceso. Cualquier proceso de evaluación requiere un momento
de reflexión inicial, durante el proceso y al final.

En algunas ocasiones, por ejemplo, en talleres de entrenamientos competenciales o en


grupos de búsqueda activa de empleo, estas tutorías podrán realizarse de forma grupal.

Llegados a la última fase de los proyectos y de los itinerarios, habrá que realizar una
evaluación final de estos.

¿Qué queremos y debemos evaluar, dependiendo del tipo de proyecto/itinerario?

• Nivel de satisfacción de los actores implicados: técnicos, participantes y


empresas colaboradoras.

• Número de inserciones conseguidas.


129
• Calidad de las formaciones realizadas.

• Nivel de adquisición y desarrollo de competencias personales, competencias


básicas y competencias transversales. Desarrollo competencial.

• Evolución y mejora de la empleabilidad.

En definitiva, queremos conocer cuánto han mejorado las personas que han pasado por
los proyectos, tanto a nivel cualitativo como a nivel cuantitativo: inserciones,
habilidades, empleabilidad, competencias y recursos.

¿Qué herramientas vamos a utilizar para llevar a cabo esta evaluación final?

• Cuestionarios de satisfacción para participantes, técnicos y empresas


colaboradoras.

• Entrevistas finales o durante el proceso: participantes y empresas.

• Memorias e informes finales.

2.5. Itinerarios de inserción laboral


Para aclarar conceptos, remarcaremos que un proyecto de inserción laboral incluye
acciones y fases diversas (descritas a lo largo del punto 1.4) para mejorar la
empleabilidad e incorporar al mercado de trabajo a las personas participantes. Estos
proyectos utilizarán como metodología los itinerarios personalizados de inserción
sociolaboral, y estos itinerarios se componen de las mismas fases, acciones y propuestas
de intervención descritos. Por ello, en todo momento hemos hablado de
proyecto/itinerario como sinónimo. Ahora, presentamos un cuadro resumen de las
fases del itinerario:

ITINERARIOS PERSONALIZADOS DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL

Fase 1. Entrevista inicial y de Presentación del servicio y de la entidad.


acogida
Clima de confianza y cercanía.

Primer perfil sociolaboral.

130
Fase 2. Entrevista en Detección de necesidades sociolaborales.
profundidad: diagnóstico de
Valor del trabajo y de la formación.
necesidades y de empleabilidad
Evaluación de recursos y técnicas de búsqueda
activa de empleo.

Evaluación de competencias transversales.

Fase 3. Plan de intervención Definición del plan de trabajo: objetivos y


sociolaboral metodología.

Contrato de compromiso de acciones.

Acciones de orientación y asesoramiento.

Habilidades sociales.

Competencias transversales.

Acciones y recursos de formación.

Orientación vocacional. Retorno educativo.

Acciones de inserción laboral.

Acciones de emprendimiento.

Fase 4. Seguimiento del plan de Tutorización y seguimiento.


intervención
Reorganización y adaptación de las actuaciones
propuestas. Nuevas medidas.

Fase 5. Evaluación del plan de Evaluación final: participantes y empresas


intervención (herramientas).

Nivel de objetivos conseguidos, a nivel


cualitativo y cuantitativo.

131
2.6. Gestión de recursos en el desarrollo de proyectos de inserción
A la hora de desarrollar un proyecto de inserción sociolaboral mediante el método de
los itinerarios integrales, se pone en juego la gestión de diversos recursos: humanos,
materiales, financieros, metodológicos y los propios de las políticas de empleo,
gestionados a través de entidades públicas y entidades sociales del tercer sector.

Recursos humanos

En el sector social de la intervención laboral, se habla de forma sinónima o parecida de


las siguientes ocupaciones laborales: insertor laboral, técnico de empleo, técnico en
orientación, orientador profesional para la inserción, intermediador laboral, prospector
de empresas, formador o tutor para la inserción sociolaboral, técnico en
acompañamiento, etcétera.

¿Qué requisitos se está pidiendo, desde las entidades sociales, a estos profesionales?

• Titulación académica:
- Grado, licenciatura o diplomatura universitaria relacionada con las ciencias
sociales: psicología, pedagogía, trabajo social, educación social, sociología,
magisterio, relaciones laborales o derecho.

- Formación profesional de grado superior en integración social.

- Dependiendo de la oferta de trabajo y el grupo profesional de contratación,


se exigirá un nivel académico u otro.

• Formación relacionada:

- Recursos de formación, didácticos y de dinamización de grupos.

- Formación relacionada con políticas de empleo.

- Formación en orientación e intermediación laboral.

- Formación en colectivos específicos, vulnerabilidad y exclusión social.

• Competencias personales y transversales:

- Capacidad de organización.

- Flexibilidad.

- Empatía y habilidades comunicativas.

- Gestión emocional.

- Tolerancia a la frustración.

132
• Otros conocimientos:

- Informática y ofimática, a nivel de usuario.

- Conocimientos sobre el tercer sector.

En los proyectos de inserción, dependiendo del volumen de personas atendidas,


trabajarán varios técnicos de empleo. Podrán tener un perfil similar o diferenciado
(orientador, formador, intermediador, administrativo, etcétera). Para conseguir
objetivos y alcanzar el éxito, es fundamental la colaboración y el trabajo consensuado
dentro de este equipo interdisciplinario.

Esta interdisciplinariedad permitirá hacer un análisis más reflexivo de las necesidades


de las personas para así poder ofrecer mejores respuestas encaminadas a generar
verdaderos procesos de inclusión social.

Recursos materiales

Para el desarrollo de estos procesos, serán necesarios recursos materiales:

• Instalaciones: espacio físico para las citas individuales y aula para las acciones
grupales.

• Medios informáticos: ordenador y portátil.

• Medios audiovisuales: cañón de proyección, pantalla de proyección, altavoces,


etcétera.

• Material fungible: folios, carpetas, bolígrafos, cartulinas, etcétera.

Recursos financieros

La mayoría de los proyectos de inserción que se están desarrollando ahora mismo en


España se hacen realidad a través de entidades sociales del tercer sector y otras
entidades públicas locales (ayuntamientos o diputaciones).

¿De dónde viene la financiación?

• Fondo Social Europeo. El dinero que llega se gestiona a través de organismos


públicos y entidades colaboradoras (Fundación Secretariado Gitano, Obra Social
La Caixa, ONCE, Cáritas y Cruz Roja Española, entre otras).

133
• Financiación estatal, a través de los diversos organismos. Destacan el Sistema
Nacional de Empleo, el Ministerio de Trabajo, el Ministerio de Sanidad y el
Ministerio de Educación.

• Financiación autonómica y local.

• Financiación a través de entidades privadas y obras sociales. Destaca el papel


de Obra Social La Caixa.

• Mediante el dinero recaudado de la casilla de la declaración de la renta para


fines sociales.

• Donaciones, socios colaboradores o experiencias mixtas.

Recursos metodológicos

En los proyectos de inserción laboral se están utilizando las metodologías relacionadas


con los itinerarios personalizados de inserción y el entrenamiento y desarrollo de
competencias transversales.

Se utilizarán diversas herramientas: entrevistas, protocolos, expedientes, memorias,


cuestionarios varios, contratos de compromiso y colaboración, publicidad, etcétera.

Recursos de las políticas de empleo

Como hemos mencionado en diversas ocasiones, los proyectos de inserción se pueden


llevar a cabo por los recursos que ofrecen las políticas de empleo:

• Formativos: orientación vocacional y retorno a la formación, formación


profesional para el empleo, formación continua, experiencias mixtas de
formación y empleo, certificados de profesionalidad, prácticas no laborales y
prácticas no remuneradas.

• Orientación y asesoramiento sociolaboral: acciones individuales, acciones


grupales y desarrollo y entrenamiento de competencias personales y
transversales.

• Inserción laboral: recursos para el fomento de la contratación, sensibilización y


concienciación empresarial e intermediación y prospección del mercado de
trabajo.

• Autoempleo y emprendimiento: orientación, acciones de motivación y gestión


de ayudas y subvenciones.

134
2.7. Metodología de la inserción sociolaboral basada en el trabajo por
competencias
¿Qué es una competencia? Podemos encontrar multitud de definiciones y matices, pero
vamos a entender la competencia como la capacidad que tiene una persona para aplicar
el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes en el desempeño de un puesto
de trabajo, en el proceso de búsqueda activa de empleo o en cualquier otro proceso
vital.

Según la web mapalaboral.org, las competencias son "los conocimientos,


técnicas, destrezas, capacidades y aptitudes que cualquier persona va
adquiriendo a lo largo de su vida haciendo cualquier actividad (personal, familiar,
lúdica, deportiva, asociativa o laboral)".

Por ejemplo, siendo miembro de un equipo de baloncesto, una persona puede


desarrollar la competencia del trabajo en equipo. Otro ejemplo: una persona que
gestiona una familia numerosa seguramente tendrá muy entrenada la
competencia de tolerancia al estrés y capacidad de planificación/organización.

En las competencias, hablamos de conocimientos, habilidades y actitudes. Veamos la


siguiente tabla:

LAS COMPETENCIAS

Conocimientos SABER

Habilidades SABER HACER

Actitudes SABER SER

SABER ESTAR

PODER HACER

QUERER HACER

La metodología de los itinerarios personalizados de inserción está incluyendo e


integrando también la del entrenamiento en competencias transversales. Hablamos de

135
desarrollo de itinerarios de inserción sociolaboral a través de la metodología de
competencias.

Las competencias transversales son aquellas habilidades personales (relacionadas con


la actitud) que permiten dar una repuesta a diferentes situaciones personales, sociales
y laborales que van surgiendo en el día a día de las personas.

Estas competencias son trabajables, se pueden entrenar, se pueden mejorar y se


pueden potenciar. Por eso las tenemos en cuenta y las trabajamos metodológicamente
dentro de los itinerarios.

¿Cómo las trabajamos?

• Acciones individuales de orientación: entrevistas, evaluaciones, pruebas,


sesiones de desarrollo y entrenamiento individual y tutorías.

• Acciones grupales: talleres de entrenamiento y desarrollo de cada una de las


competencias. Seguimiento de formaciones y prácticas no laborales. Momentos
de reflexión grupal y crecimiento.

Cuando trabajamos con personas vulnerables, el entrenamiento por competencias es


muy eficaz. Para cualquier puesto de trabajo, ciertas competencias transversales son
muy importantes, tanto para el acceso a él como para su mantenimiento.

¿De qué competencias transversales estamos hablando? Por ejemplo, autoestima,


flexibilidad, comunicación, resolución de conflictos o gestión del tiempo.

El desarrollo y entrenamiento de estas competencias también será útil para situaciones


de tipo personal, social y familiar.

Para finalizar, presentamos el siguiente cuadro con el perfil profesional de una


ocupación:

Perfil profesional: CAMARERO/A DE RESTAURANTE-BAR

Conocimientos Cálculo básico.

Protocolo.

Conocimientos sobre vinos.

Idiomas.

Habilidades Cambiar un barril de cerveza.

Llevar la bandeja.

Descorchar una botella de vino.

136
Actitudes (competencias transversales) Capacidad de organización.

Tolerancia al estrés.

Habilidades comunicativas.

Si nos encontráramos en un proyecto de inserción mediante el cual queremos formar a


un grupo de jóvenes como camareros, podríamos proponer una acción formativa con
prácticas no laborales en empresas colaboradoras. Esta formación tendría una parte
técnica (conocimientos y habilidades) y una parte de prácticas (conocimientos,
habilidades y actitudes), pero, para utilizar la metodología propuesta, haríamos también
un entrenamiento competencial grupal (competencias transversales) que podríamos
apoyar, de forma complementaria, con citas y tutorías individualizadas.

137
3. Entrenamiento de habilidades sociolaborales
Para favorecer la inserción laboral, es necesario trabajar e incentivar las habilidades
sociolaborales. Este proceso de entrenamiento, adquisición y desarrollo de habilidades
es más útil aun cuando trabajamos con personas en situación de vulnerabilidad social.
El proceso se llevará a cabo, tomando como referencia las necesidades que hemos ido
analizando de cada uno de estos colectivos.

Las habilidades sociolaborales las vamos a definir de una forma muy parecida a la de
competencias transversales. Son conocimientos, habilidades y actitudes de la persona
que, puestos en práctica, permiten la búsqueda eficaz de un empleo, el mantenimiento
de este y otro tipo de actividades de la vida social y personal.

La diferencia con las competencias transversales es que las habilidades sociolaborales


son un concepto más amplio que, además de cuestiones relacionadas con la actitud
(saber ser/saber estar), incluye técnicas para la búsqueda activa de empleo, habilidades
de autonomía personal y otras habilidades sociales.

¿De qué habilidades sociolaborales estamos hablando?

• Habilidades de autonomía personal.

• Habilidades sociales.

• Habilidades laborales: competencias transversales.

• Habilidades para la búsqueda activa de empleo.

Además de analizar el entrenamiento, reflexionaremos sobre cómo tiene que ser el


acompañamiento a las personas en el proceso de inserción sociolaboral y cómo crear
ambientes positivos en los puestos de trabajo.

3.1. Habilidades de autonomía personal para la inserción sociolaboral


Iniciamos el estudio de las habilidades sociolaborales con las habilidades de autonomía
personal: académicas funcionales, sociales, utilización de la comunidad, cuidado
personal, salud, seguridad, ocio, trabajo, autodirección o autogobierno.

La autonomía personal hace referencia a ser autónomos e independientes en nuestras


propias decisiones, desde la óptica personal, familiar, social y laboral. La autonomía
personal implica libertad y responsabilidad.

138
Según el diccionario de la RAE, la autonomía de la voluntad es:

“Capacidad de los sujetos de derecho para establecer reglas de conducta para sí


mismos y en sus relaciones con los demás, dentro de los límites que la ley señala”.

Las habilidades de autonomía personal también las podemos encontrar con la


denominación de competencias básicas.

3.1.1. Habilidades académicas funcionales

Las habilidades académicas funcionales son una serie de conocimientos que, con su
adquisición y desarrollo, permiten una mayor autonomía de la vida personal, social y
laboral. En definitiva, son habilidades de base.

También podemos hablar de competencias instrumentales básicas.

¿De qué habilidades estamos hablando?

• Lectoescritura: comprensión de textos, comunicación eficaz, redacción y


escritura en el idioma o idiomas del área geográfica en la que la persona se
encuentra.

• Razonamiento matemático: cálculo básico, operaciones matemáticas y


aritmética.

• Informática básica: manejo mínimo del ordenador, acceso a internet y acciones


y tareas con programas básicos.

• Habilidades cognitivas: comprender una situación, procesar información,


atención, memoria y resolución de problemas.

• También podríamos incluir habilidades manipulativas y motrices.

¿Para qué sirve el entrenamiento y desarrollo de las habilidades académicas


funcionales? Entre otras cosas: para saber leer un texto y comprenderlo, comunicarse
eficazmente, saber realizar una gestión en una gestoría, saber escribir un email o tener
las habilidades necesarias para solicitar la apertura de una cuenta bancaria.

139
3.1.2. Habilidades sociales

Las habilidades sociales son un conjunto de acciones, comportamientos, capacidades y


expresiones sociales que se observan cuando nos relacionamos con los demás.

Son habilidades necesarias para la interacción con otras personas. Las habilidades
sociales facilitan el afrontamiento de situaciones sociales: resolver dificultades e
incidencias de nuestra vida diaria, expresarnos correctamente, comprender diversas
circunstancias que van surgiendo y ser asertivos en nuestro comportamiento y acciones.

Se pueden trabajar, entrenar y desarrollar. Deben estar incluidas en cualquier proyecto


de inserción laboral que se desarrolle.

Hablamos de habilidades sociales básicas (dar las gracias, por ejemplo) o habilidades
sociales avanzadas (como la empatía: ser capaz de ponerse en el lugar de otra persona).

No vamos a profundizar más en este tipo de habilidades, puesto que le dedicaremos


mucho más tiempo de estudio y reflexión en los puntos 2.2 y 2.3 de este mismo tema.

Personajes de todas las épocas han destacado la importancia de la faceta social


de las personas:

Aristóteles: “El hombre es un ser social por naturaleza”.

Juan Pablo II: “El hombre es esencialmente un ser social; con mayor razón, se
puede decir que es un ser familiar”.

Santiago Ramón y Cajal: “El hombre es un ser social cuya inteligencia exige para
excitarse el rumor de la colmena”.

3.1.3. Utilización de la comunidad

Cuando hablamos de utilización de la comunidad, nos referimos al conocimiento del


entorno, la comunidad y el contexto social donde se encuentra la persona en cuestión.
Es básica para el desarrollo de la autonomía personal.

¿A qué nos referimos con esta habilidad, a qué comportamientos o evidencias


concretos?

• Conocer y ubicar los recursos y servicios importantes para la vida diaria:


servicios sociales, oficinas de empleo, sistema de salud, oficinas de la seguridad

140
social y cualquier tipo de servicio que se necesite para realizar una gestión
personal.

• Conocer y ubicar los recursos para la orientación laboral y la búsqueda de


empleo.

• Movilidad: saber utilizar los recursos de transporte público que están en nuestra
ciudad y saber situarse y moverse con agilidad dentro de estos. Orientación
espacial y conocimiento del territorio.

Este tipo de habilidades básicas serán necesarias, en mayor o menor medida,


dependiendo del colectivo con el que estemos trabajando:

Ejemplo 1: una persona con la que se desarrollen acciones de empleo con apoyo
necesitará un acompañamiento o programa específico para conocer y ubicar el centro
de trabajo y saber ir de su domicilio a su puesto de trabajo utilizando los recursos
disponibles.

Ejemplo 2: un demandante de empleo, aunque lleve mucho tiempo viviendo en la


misma ciudad, puede necesitar un listado de los recursos de orientación y
asesoramiento laboral y los transportes con los que se puede llegar a ellos.

3.1.4. Cuidado personal, salud y seguridad

Son un grupo de habilidades básicas relacionadas con el propio cuidado de la salud, la


higiene, la imagen personal y la seguridad en las tareas de la vida diaria y en los
procesos de desarrollo sociolaboral.

Cuando se entrenan este tipo de habilidades, queremos conseguir resultados de este


tipo, a través del desarrollo de actividades y del asesoramiento:

• Tener unos hábitos de higiene adecuados y correctos.

• Adquirir hábitos saludables relacionados con el ejercicio físico.

• Cuidado de la salud: saber identificar síntomas básicos, administración y toma


de medicamentos, acudir de forma autónoma al médico, prevención y primeros
auxilios.

• Sexualidad y salud: entender la sexualidad y la adquisición y desarrollo de


conductas responsables.

• Comer de forma saludable y adquirir hábitos de urbanidad y protocolo:


comportamiento en la mesa, utilización de utensilios, colocación de la mesa,
elaboración de listas de la compra, hacer la compra de forma autónoma y tener

141
unos conocimientos básicos sobre los tipos de alimentos y las proporciones
adecuadas para una dieta saludable.

• Trabajar la imagen personal: limpieza y presentación de la ropa, aspecto físico e


higiene. Desarrollar habilidades para adecuar la imagen personal al contexto
social ante el que nos encontremos (aspecto familiar, personal, social, laboral o
de ocio y tiempo libre).

• Seguridad: desarrollar conductas y comportamientos de seguridad personal.

El entrenamiento, individual y grupal, de estas habilidades de salud y seguridad se suele


realizar habitualmente con grupos de personas con discapacidad intelectual.

Asociación Frater Castelló (http://www.fratercastello.org/), entidad social que


trabaja con personas con discapacidad grave en Castellón, desarrolla un gran
trabajo en torno al cuidado personal mediante el desarrollo de habilidades con
las que se quieren conseguir los siguientes objetivos, agrupados en tres áreas:

• Actividades de la vida diaria: alimentación, hábitos en la mesa, presencia


externa, higiene y aseo, atención a la incontinencia, desplazamiento y
transferencias.

• Actividades instrumentales: utilización del dinero, información sobre


actividades del contexto social, desplazamiento, ocio y tiempo libre,
medidas de seguridad y salud.

• Cuidado de la salud.

3.1.5. Ocio, trabajo y autodirección o autogobierno

Este grupo de habilidades básicas las vamos a definir en torno a tres facetas diferentes:

-Autodirección o autogobierno: desarrollo de habilidades para poder realizar elecciones


y tomar decisiones personales. Esta habilidad está muy relacionada con la autonomía
personal y la competencia transversal de toma de decisiones.

-Ocio y tiempo libre: en relación con el autogobierno, es la habilidad de poder tomar


decisiones y participar en las actividades de ocio y tiempo libre más adecuadas a los

142
intereses de cada persona. Implica buscar actividades, planificarlas, llevarlas a cabo y
relacionarse con los demás.

-Trabajo: también en relación con el autogobierno, hace referencia al desarrollo de


habilidades laborales básicas: puntualidad, presencia e imagen personal, valor del
trabajo, relación con compañeros, protocolos laborales y habilidades sociales básicas.

¿Qué comportamientos se quieren observar con el desarrollo y entrenamiento de


estas habilidades de autogobierno? Resultados:

La persona es capaz de tomar decisiones básicas con respecto a su vida: elecciones


personales.

La persona toma conciencia de que la forma de conseguir autonomía personal es a


través de la toma de decisiones.

La persona decide qué actividades de ocio y tiempo libre quiere realizar, busca
información sobre ellas y conoce recursos para poder llevarlas a la práctica:
infraestructuras, tipos de actividades, etcétera.

La persona conoce la importancia que tiene el trabajo para el desarrollo personal y


social.

La persona sabe que hay aspectos que son fundamentales para conseguir un empleo
y mantenerlo: puntualidad, imagen personal, comunicación básica y relación con
compañeros.

Las habilidades trabajadas en este punto están pensadas para el trabajo con personas
con discapacidad intelectual. No obstante, no serían exclusivas para el colectivo. Por
ejemplo, el entrenamiento en habilidades sociales básicas es necesario, en mayor o
menor medida, para cualquier colectivo de los estudiados en esta UF.

143
3.2. Habilidades sociales para la inserción sociolaboral
Podemos encontrar multitud de definiciones sobre las habilidades sociales, pero
volveremos a remarcar la definición propuesta en el punto 2.1: conjunto de acciones,
comportamientos, capacidades y expresiones sociales que se observan cuando nos
relacionamos con los demás.

Según Alberti (1978), las habilidades sociales son:

“La conducta que permite a una persona actuar según sus intereses más
importantes, defenderse sin ansiedad inapropiada, expresar cómodamente
sentimientos honestos o ejercer los derechos personales sin negar los derechos a
los demás”.

Esta definición también nos serviría para clarificar el término asertividad.

Son habilidades o competencias sociales fundamentales para establecer y mantener


relaciones con las personas, adaptarnos al contexto social en el que nos encontramos
(incluyendo el contexto del mercado de trabajo), el afrontamiento ante problemas y
dificultades y el desarrollo de la asertividad y la empatía.

Cuando se entrenen este tipo de habilidades, no podemos olvidar la importancia del


lenguaje no verbal, que, en definitiva, es otra forma de comunicarnos.

¿Cuáles son los rasgos del lenguaje no verbal? Gestos y movimientos, tono de voz,
postura corporal y apariencia y presencia física.

En cuanto a la clasificación de las habilidades sociales, tenemos diversas formas de


hacerlo. Por un lado, se habla de habilidades sociales básicas y habilidades sociales
avanzadas. Por otro lado, podemos encontrarnos con habilidades de interacción social,
habilidades de cooperación, habilidades afectivas y emocionales y habilidades
personales.

¿Qué habilidades sociales consideramos importantes para trabajar dentro de los


itinerarios de inserción laboral?

• Habilidades sociales básicas:

- Saber escuchar. Escucha activa.

- Iniciar y mantener una conversación. Dar el primer paso a la hora de empezar


a dialogar, seguir el ritmo y la improvisación de la comunicación y finalizar la
acción.

144
- Hacer preguntas. Plantear interrogantes sobre cuestiones que nos causan
curiosidad, inquietud o interés.

- Dar las gracias. Mostrar agradecimiento en los momentos oportunos y con


las formas correctas.

- Presentarse ante una persona que no conocemos o presentar una persona a


otra.

• Habilidades sociales avanzadas:

- Hacer peticiones, como, por ejemplo, pedir ayuda sí lo necesitamos.

- Pedir perdón si consideramos que nos hemos equivocado.

- Encajar las críticas de forma constructiva y madura.

- Hacer y aceptar cumplidos. Reconocer la importancia de los refuerzos.

- Reconocer y aceptar nuestro propio estado de ánimo. Aceptar que no siempre


podemos estar contentos o felices. Reconocer las emociones.

- Defender nuestra opinión sin ofender a los demás. Poner sobre la mesa
nuestra postura y argumentos sobre algún tema.

- Respetar las opiniones de los demás, aunque estemos en desacuerdo con


ellos.

- Ser capaces de argumentar las ideas que estamos defendiendo.

- Afrontar situaciones de incomodidad u hostilidad en las relaciones sociales y


laborales.

- Ponerse en el lugar de la otra persona: empatía.

- Ser autocríticos de forma madura y responsable.

- Rechazar peticiones: saber decir que no sin agresividad ni culpabilidad.

- Mostrar afecto a los demás y a nosotros mismos. Quererse y querer.


Capacidad para expresar sentimientos.

Todas estas habilidades sociales son las bases para el desarrollo de una comunicación y
una autoestima eficaces, claves al mismo tiempo para el desarrollo integral de la
persona.

Al hablar de habilidades sociales avanzadas, estamos trabajando el desarrollo de la


asertividad. La asertividad es una habilidad social y personal que permite a la persona

145
defender sus derechos respetando en todo momento la postura de los demás,
aportándose empoderamiento para responder ante diferentes situaciones.

La asertividad permite comunicarnos eficazmente sin caer en posturas complacientes


(hacer lo que quieran los demás) ni en posturas autoritarias (hacer lo que yo quiera, sin
respetar a los demás). Está basada en la argumentación, el respeto y la libertad.

No podemos entender la asertividad sin hablar de empatía. La empatía es la capacidad


humana de ponerse en el lugar del otro. La empatía nos acerca a las personas y a sus
necesidades.

En definitiva, si hablamos de habilidades sociales, estamos hablando de asertividad y


empatía. Al mismo tiempo, estamos entrenando el desarrollo de la inteligencia
emocional.

3.3. Fases del entrenamiento de habilidades sociales para la inserción


sociolaboral
Lo que vamos a estudiar en este apartado nos va a servir para el entrenamiento y
desarrollo de todas las habilidades sociolaborales, las cuales clasificamos en nuestro
libro en cuatro grupos: autonomía personal, habilidades sociales (en este punto nos
encontramos), habilidades laborales (competencias transversales y actitudes laborales)
y habilidades para la búsqueda activa de empleo.

No olvidemos que este entrenamiento lo situamos dentro del itinerario de inserción


laboral de la persona o personas con las que estamos trabajando.

Las cuatro fases del proceso de entrenamiento serían: preparación, aprendizaje,


automatización y consolidación.

• Preparación

El objetivo fundamental de esta fase es motivar a los participantes para llevar a cabo
del proceso de entrenamiento. Se trata de crear una predisposición positiva hacia el
aprendizaje. Para poder motivar tenemos que crear espacios de comunicación eficaz.

Es el momento de realizar el diagnóstico de necesidades y acordar, de forma conjunta,


el inicio del diseño de un plan de acción individualizado.

• Aprendizaje

Una vez que tenemos claro el punto de partida, es el momento de poner en marcha el
plan de trabajo o el plan de acción propuesto, con todas las actuaciones e

146
intervenciones que sean necesarias para la adquisición y entrenamiento de las
habilidades.

En esta fase haremos una reflexión continua con la persona demandante de empleo:
análisis de puntos débiles, análisis de puntos fuertes, comprensión del proceso,
etcétera.

• Automatización

Es la fase de desarrollo integral del plan de acción. Es el momento donde la persona ya


ha desarrollado las habilidades: toma decisiones, afronta problemas o resuelve
conflictos.

El profesional de la inserción va tomando cada vez más distancia, para así fomentar la
autonomía personal.

En todo el proceso, se trabajará también con el entorno familiar, social y comunitario


de cada persona.

• Consolidación

En esta fase, se ha consolidado e interiorizado el aprendizaje y desarrollo de cada


habilidad sociolaboral.

Es el momento de poder transferir este aprendizaje a otras facetas de la persona: vida


personal, búsqueda de empleo, ámbito laboral, entorno familiar o ámbito comunitario.

3.3.1. Diagnóstico de necesidades

Si queremos entrenar en habilidades sociales, tenemos que saber desde qué punto
parte la persona. ¿Qué herramientas podemos utilizar para ello? Entrevistas y pruebas
específicas.

Pruebas específicas

Se pueden utilizar cuestionarios, test u otro tipo de herramientas (casos prácticos o


resolución de problemas) para saber el nivel en el que se encuentra con respecto a una
habilidad social o competencia transversal.

147
Ejemplo de prueba: TEST DE ASERTIVIDAD de Shelton y Burton (2004).

La persona tendrá que marcar en cada afirmación una Siempre A veces Nunca
de las siguientes opciones:

1. Puedo halagar sin dificultad a un compañero, un amigo o un miembro de mi familia.

2. Puedo expresar mis sentimientos abiertamente.

3. Puedo admitir haber cometido un error.

4. Puedo pedir una aclaración sin dificultad.

5. Puedo decir no cuando alguien me pide algo injusto.

6. Puedo decir a la gente que no me gusta su comportamiento.

7. Puedo responder con asertividad a una humillación verbal.

8. Puedo responder con firmeza cuando alguien valora mis ideas.

9. Puedo decir a la gente cuánto me ha ofendido.

10. Sé qué decir cuando recibo un halago.

11. Puedo elegir mi propio estilo de vida aunque los demás difieran.

12. Puedo mantener contacto visual cuando expreso mis sentimientos, necesidades y
deseos.

13. Cuando me enfado, puedo expresarme sin demostrar mi irritación, mi frustración o


mi decepción.

14. Puedo proceder ante los conflictos de forma constructiva.

15. Puedo pedir ayuda a los demás.

16. Puedo expresar mis discrepancias y opiniones sin dificultad.

17. Puedo pedir una aclaración acerca de una expresión no verbal.

148
18. Utilizo afirmaciones en primera persona en vez de en segunda.

19. Puedo aceptar los halagos.

20. Siento confianza en mis capacidades.

Sumaremos 3 puntos cada vez que ponga “siempre”, 2 puntos cuando ponga “a veces”
y 1 punto cuando ponga “nunca”.

Interpretaciones. De 55 a 60 puntos: es asertivo de forma constante y probablemente


procede bien en la mayor parte de las situaciones. De 45 a 55 puntos: es normalmente
asertivo. En algunas situaciones tiende a serlo de forma natural, pero tal vez desee
desarrollar sus capacidades adicionales. De 35 a 45 puntos: es ligeramente asertivo.
Debe identificar esas situaciones en las que le gustaría mejorar dicha clase de
comportamiento y revisar las técnicas apropiadas para ello. De 20 a 35 puntos: tiene
dificultades para ser asertivo. Debe revisar las técnicas que le permitan mejorar su
comportamiento.

Los resultados de pruebas de este tipo nos van a dar información sobre cómo trabajar
el desarrollo y entrenamiento de habilidades sociales y competencias transversales.

Entrevistas. La entrevista por incidentes críticos

La realización de entrevistas individuales será imprescindible a la hora de detectar


necesidades relacionadas con las diferentes habilidades sociolaborales. La
administración de pruebas puede ser complementaria para así obtener más
información.

La entrevista por incidentes críticos se convierte en una de las herramientas más útiles
para la detección y diagnóstico de necesidades, a través del análisis de evidencias y
comportamientos observables. Fue creada por Flanagan en 1954 y desarrollada y
popularizada por McClelland un par de décadas después.

Es una técnica que nos permite detectar el nivel en el que se encuentra una persona
con respecto a una competencia transversal o una habilidad social y, además, nos
facilita poder analizar necesidades formativas, profesionales y sociales.

Es una entrevista altamente estructurada, en la que la persona entrevistadora irá


pidiendo al entrevistado que explique y detalle cómo fueron sus comportamientos y
actuaciones ante una situación concreta y real de su vida cotidiana (personal, laboral,
social, familiar o de otro tipo).

149
Estas situaciones concretas y reales son los incidentes críticos, y en torno a ellos
analizaremos comportamientos, acciones, sentimientos, valoraciones y emociones.

A la hora de hacer la entrevista, no toda la información que obtengamos nos va a


resultar útil. Algunos de los consejos que debemos seguir serán:

-Nos centraremos en situaciones en las que el entrevistado hable desde el yo y no desde


el nosotros.

-Se tienen que plantear situaciones específicas y muy concretas, los diálogos deberán
ser muy claros y tenemos que buscar información sobre los pensamientos y emociones
de la situación vivida y no de la interpretación que se hace de la situación en el momento
actual de la entrevista.

Otra cuestión importante es crear una situación cómoda, agradable y cercana en el


momento de hacer la entrevista. No podemos olvidar que la persona nos va a contar
diversas cuestiones de su vida personal y laboral. Hay que crear espacios de intimidad,
libertad y respeto.

¿Cómo deben ser las preguntas que se planteen en la entrevista?

• ¿Qué pensaste en tal situación?

• ¿Qué dijiste…?

• ¿Qué hiciste…?

• ¿Qué sentiste…?

ENTREVISTA POR INCIDENTES CRÍTICOS. Algunos ejemplos:

Competencia o Tipos de preguntas


habilidad

Autoconfianza Cuéntame la última vez que iniciaste una búsqueda de empleo.

¿Qué sentiste cuando perdiste tu último empleo?

Cuéntame una situación en la que consiguieras algo de lo que te


sientas muy orgulloso. ¿Qué hiciste? ¿Qué pensaste? ¿Cómo te
sentiste?

Cuéntame una situación en la que no te sintieras bien contigo


mismo. ¿Qué hiciste? ¿Qué pensaste? ¿Cómo te sentiste?

150
Autocontrol Cuéntame alguna situación laboral en la que tuvieses un conflicto
con un compañero y tú consideraras que llevabas la razón. ¿Cómo
lo resolviste? ¿Cómo te sentiste? ¿Qué hiciste?

Asertividad Cuéntame alguna situación entre compañeros de trabajo en la que


tuvieras que decir que no. ¿Cómo fue? ¿Cómo te sentiste?

¿Siempre das tu opinión, aunque sea totalmente diferente a la de


tus compañeros? ¿Cómo te sientes? ¿Cómo lo haces?

Organización ¿Cómo iniciaste tú último proceso de búsqueda de empleo o


/planificación formación? ¿Qué pasos diste?

Tolerancia al Describe alguna situación en la que tuvieras que enfrentarte a algún


estrés malentendido con un compañero de trabajo o amigo. ¿Cómo lo
hiciste? ¿Qué dijiste? ¿Cómo te sentiste?

Otras herramientas

Además de pruebas específicas y entrevistas por incidentes críticos o de otro tipo,


también se pueden utilizar otras herramientas para detectar necesidades relacionadas
con las habilidades sociolaborales. Hablamos de la técnica grupal del role-playing.

También nos estamos refiriendo al análisis de situaciones concretas donde se


manifiestan comportamientos y actitudes.

Ejemplo: en un aula con un grupo de diez personas, podemos plantear una situación
concreta para que, en grupo, cada persona explique cómo resolvería esa situación.
Puede haber muchas variedades: pedir que lleguen a un consenso sería una de ellas.

¿Qué podemos evaluar con una técnica de este tipo? El grado y el nivel con respecto a
las habilidades comunicativas, asertividad, organización, resolución de problemas,
liderazgo y habilidades sociales en general.

3.3.2. Plan de intervención

Una vez que tenemos realizado el diagnóstico de necesidades (en general o con respecto
a alguna habilidad/competencia en concreto) es el momento de plantear un plan de
trabajo, plan de intervención o plan de mejora con la persona beneficiaria. Este plan
de adquisición, desarrollo y entrenamiento se enmarcará en el itinerario personalizado

151
de inserción laboral. Debe ser un plan consensuado, objetivo y personalizado. Es un plan
de cambio y desarrollo personal.

¿Qué incluiría este plan de intervención/mejora? Una serie de acciones individuales y


grupales encaminadas a que la persona mejore una habilidad sociolaboral o varias al
mismo tiempo. Las acciones individuales se llevarán a cabo a través de entrevistas y
tutorías de seguimiento. El eje principal de los planes de intervención serán las acciones
grupales. Se utilizará una metodología activa y participativa.

¿Qué recursos y actividades se utilizarán en estas dinámicas grupales?

• Vídeos y películas.

• Artículos de periódico, textos o libros.

• Casos prácticos.

• Role-playing.

• Dinámicas sobre diferentes temáticas.

• Debates.

• Coaching y acciones para el desarrollo de la inteligencia emocional y social.

• Presentaciones magistrales (en menor medida).

Martha Alles (2006) propone las siguientes técnicas para la evaluación, desarrollo
y entrenamiento de competencias y habilidades:

• Técnicas de autodesarrollo: a través de una película, un vídeo o una lectura


en concreto.

• Métodos de desarrollo dentro de una organización: como el coaching o


los programas de mentoría.

• Otros métodos de desarrollo: debate, videofórum o casos prácticos.

Cuando planteemos un trabajo grupal de una habilidad/competencia, utilizaremos una


herramienta didáctica y metodológica: la guía didáctica del plan de
entrenamiento/desarrollo/intervención. Vamos a ver un ejemplo tipo:

152
Ficha didáctica del PLAN DE ENTRANAMIENTO Y DESARROLLO:

Nombre de la habilidad sociolaboral:

Podemos utilizar un diccionario de competencias o elaborar uno propio en nuestro


servicio de inserción.

Participantes:

Se recomiendan grupos de 10-15 personas. El trabajo será muy enriquecedor en grupo,


pero en un grupo muy numeroso perderemos calidad.

Duración:

Recursos materiales necesarios:

Objetivo general:

Relacionado con la habilidad en cuestión, por ejemplo, “mejorar el nivel de asertividad


de las personas participantes…”.

Objetivos específicos:

Contenidos:

Actividades y recursos propuestos:

Aquí incluiremos diversas actividades para lograr los objetivos concretos: vídeo,
presentación en grupo, debate sobre alguna cuestión, role-playing, lectura de un
artículo de periódico, etcétera.

Secuenciación de las actividades:

Resultados. ¿Qué queremos conseguir? Con base en evidencias y comportamientos


observables.

Evaluación. Métodos de evaluación.

Para el desarrollo concreto de cada actuación dentro del plan de trabajo también habrá
que delimitar lo que necesitamos: objetivos, recursos, secuenciación y evaluación.

153
3.4. Habilidades laborales
Las habilidades laborales son una serie de comportamientos y actuaciones necesarias
para el desempeño de la función laboral. Vamos a estudiar este apartado centrándonos
en las actitudes laborales y las competencias transversales.

3.4.1. Las actitudes laborales

Según Jeffress, la actitud “es nuestra respuesta emocional y mental a la


circunstancias de la vida”.

Es la predisposición que tiene una persona a realizar una actividad en concreto.

La actitud tiene elementos conductuales, cognitivos y emocionales.

La actitud laboral hace referencia a la predisposición que tienen las personas con
respecto a la búsqueda de empleo, el desempeño de un puesto de trabajo y el
mantenimiento de este.

Encontramos muchas similitudes en las definiciones y desarrollo de las actitudes


laborales y las competencias transversales. En este apartado vamos a profundizar en las
segundas.

¿Cuáles serían las actitudes laborales a las que nos referimos? El compañerismo, la
puntualidad, el cumplimiento de normas y tareas asignadas, la responsabilidad, las
habilidades sociales básicas y el conocimiento básico sobre el mercado de trabajo y la
normativa laboral.

154
3.4.2. Competencias transversales

Para el estudio de este epígrafe, debemos tener en cuenta dos apartados


anteriores:

1.7 de la UF2: donde hicimos una introducción al tema de las competencias y a la


metodología de la inserción sociolaboral basada en competencias.

2.3 de la UF2: hemos analizado cómo hacer el entrenamiento en habilidades y


competencias. No lo hemos centrado únicamente en habilidades sociales, sino en
todas las habilidades sociolaborales, incluyendo las competencias transversales.

Las competencias transversales se refieren a la capacidad de las personas para conjugar


conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber ser, saber estar y
querer y poder hacer) en el desempeño de las funciones laborales.

Según la web mapalaboral.org, las competencias transversales son el conjunto de


capacidades y habilidades necesarias para dar respuesta a diferentes situaciones
laborales.

Son transversales porque son necesarias en todos los puestos de trabajo, aunque,
dependiendo de cada ocupación, destacarán unas u otras y variará el nivel necesario de
desarrollo y entrenamiento de cada una de ellas.

También son transversales porque no se desarrollan únicamente en un contexto


determinado (personal, laboral, social, familiar y comunitario). Son transferibles,
porque lo aprendido en un entorno personal nos puede servir en el contexto laboral.

Por ejemplo, una persona que tenga a su cargo una familia numerosa, puede desarrollar
las competencias transversales de autocontrol y gestión del estrés, o un chico que lleve
toda su vida federado en un equipo de fútbol probablemente desarrollará las
competencias transversales de capacidad de organización y trabajo en equipo.

En ambos ejemplos, esas competencias se podrán transferir a la faceta laboral de


búsqueda activa de empleo o al ámbito personal.

Estas competencias son trabajables, se pueden adquirir, desarrollar y entrenar. Para


ello, se proponen los planes de intervención, desarrollo y mejora: acciones individuales
y grupales.

Para llevar a cabo actuaciones para el desarrollo y entrenamiento de competencias, es


necesario contar con un diccionario de competencias de referencia. Podrá ser uno
propio, utilizando los recursos existentes sobre el tema, o uno ya publicado. Nosotros
vamos a destacar dos diccionarios:

155
• El de Martha Alles (2002).

• El publicado en la web mapalaboral.org: es una herramienta para mejorar el


proyecto profesional de las personas que buscan empleo. Este proyecto es
patrocinado por Infojobs, en colaboración con la Generalitat de Catalunya y el
programa Incorpora de Obra Social La Caixa, y producido por las Entidades
Catalanas de Acción Social (ECAS). Este diccionario hace una definición de cada
una de las competencias, establece los elementos que nos ayudan a entender
cada una de ellas y señala las evidencias (comportamientos observables) que se
deben observar para evaluar y analizar el desarrollo y entrenamiento de cada
una de ellas.

Diccionario de competencias (MAPALABORAL):

http://mapalaboral.org/files/pdf/diccionario_de_competencias.pdf

1. Adaptabilidad

Capacidad de buscar y aplicar respuestas ágiles y eficaces frente a situaciones, entornos,


personas, responsabilidades y tareas cambiantes, integrando el cambio de manera
positiva y constructiva.

2. Comunicación

Capacidad de interaccionar (expresar y entender) mediante el lenguaje verbal, el no


verbal y el escrito, con buena gestión de la diversidad de lenguas requeridas, con el uso
de distintos soportes, con el dominio de las normas sociolingüísticas y la adecuación a
las diferentes funciones y al contexto laboral.

3. Disposición al aprendizaje

Valorar el aprendizaje como un elemento para el desarrollo y mejora profesional,


reconociendo los intereses y las necesidades de mejora. Mantener una actitud positiva
hacia el aprendizaje para optimizar las competencias profesionales y desarrollar con
éxito la actividad laboral.

4. Gestión de las emociones

Capacidad de identificar, analizar y controlar los sentimientos y las emociones


generadas en situaciones de distinta naturaleza dentro del contexto laboral,
desplegando estrategias adecuadas para afrontarlas.

156
5. Identificación

Conocer el contexto laboral en general y las ocupaciones de interés en particular


(dependiendo de cada perfil profesional). Reconocer las propias potencialidades y
limitaciones en el ámbito laboral para construir una imagen profesional realista y
positiva que permita situarse con confianza y de manera ajustada en el mercado de
trabajo.

6. Iniciativa-autonomía

Capacidad de anticipar y afrontar las situaciones laborales con una visión a corto, medio
y largo plazo, sin supervisión permanente y tomando decisiones, creando
oportunidades, generando propuestas o proyectos y abordando los problemas
potenciales con confianza, responsabilidad, seguridad, creatividad y sentido crítico.

7. Organización

Tener una visión clara de las funciones y tareas del puesto de trabajo y ejecutarlas con
eficacia y eficiencia. Planificar, priorizar y llevarlas a cabo de manera autónoma
previendo posibles obstáculos.

8. Relación Interpersonal

Capacidad y habilidades para relacionarse con los/as compañeros/as de trabajo y otros


profesionales del entorno laboral de forma satisfactoria, manteniendo una actitud
asertiva y constructiva.

9. Responsabilidad

Capacidad de tomar decisiones y ejecutar las funciones del puesto de trabajo desde la
implicación y el compromiso, teniendo en cuenta los requerimientos y las indicaciones
recibidas y los criterios propios de actuación.

Una vez hecho un diagnóstico personalizado sobre las competencias transversales


propondremos el plan de intervención y mejora para el entrenamiento y desarrollo de
estas: actuaciones.

Ahora proponemos un ejemplo tipo de desarrollo y secuenciación de una actividad


concreta para alguna competencia o competencias:

157
Actividad o actividades propuestas: visionado del cortometraje El circo de la mariposa.

Competencia transversal: adaptabilidad o flexibilidad.

*Esta actividad podría formar parte del plan de mejora/desarrollo/intervención de otras


competencias: responsabilidad, habilidades comunicativas y gestión de las emociones
(el plan incluiría más actividades y propuestas de intervención).

Objetivo: conseguir que las personas participantes en este plan de mejora y desarrollo
adquieran la capacidad de buscar, elegir y aplicar respuestas eficaces ante situaciones y
responsabilidades cambiantes, gestionando todo tipo de cambio de forma positiva y
constructiva.

Contenidos de la actividad. Secuenciación:

• Lluvia de ideas sobre la flexibilidad/adaptabilidad antes de ver el vídeo.

• Visionado del cortometraje.

• Trabajo en pequeños grupos sobre algunas preguntas y reflexiones acerca del


corto y su contenido.

• Puesta en común en gran grupo. Conclusiones.

• Reflexión final (por parte del técnico de empleo).

Duración: 3 horas aproximadamente.

Recursos materiales: material fungible y medios audiovisuales.

Evaluación:

• Cuestionario de satisfacción.

• Cuestionarios o entrevista para ver la evolución a través del análisis de evidencias


y comportamientos observables.

158
3.5. Habilidades de búsqueda activa de ocupación
Hasta ahora hemos reflexionado sobre las competencias básicas de autonomía personal,
las habilidades sociales y las competencias transversales necesarias para la búsqueda de
empleo y el desempeño de un puesto de trabajo.

En este apartado, vamos a avanzar en el estudio acerca de las habilidades necesarias


relacionadas con la búsqueda activa de empleo u ocupación.

¿A qué se refieren estas habilidades de búsqueda activa?

• Formas para la búsqueda de empleo: por cuenta ajena (empresa privada o


empresa pública) y por cuenta propia (emprendimiento y autoempleo).

• Técnicas y recursos para la búsqueda activa de empleo: conocimiento y uso de


los diferentes recursos para la búsqueda e intermediarios del mercado de
trabajo. Empleo público. Empleo por cuenta propia.

• Herramientas para la búsqueda activa de empleo: currículum vitae, carta de


presentación y redes sociales profesionales.

• Habilidades para el afrontamiento y superación de procesos de selección.

El desarrollo y entrenamiento de estas habilidades se puede trabajar a través de


acciones diversas, dentro del circuito del itinerario personalizado de inserción y de los
planes de mejora que se planteen dentro de este:

• Citas de orientación y asesoramiento individual.

• Talleres grupales de orientación.

• Talleres grupales de búsqueda activa de empleo: currículum vitae o


intermediadores laborales, por ejemplo.

• Talleres de preparación y superación de procesos de selección.

• Grupos de trabajo y búsqueda cooperativos: club de empleo.

La expresión búsqueda activa de empleo implica que la persona que busca


oportunidades laborales lo haga de forma dinámica, activa y con predisposición
hacia el cambio y la mejora profesional y laboral.

El SEPE, cuando la persona esté cobrando algunos subsidios por desempleo, exigirá
al demandante que acredite acciones concretas: envío de CV, registro en una
agencia de colocación, etcétera.

159
3.5.1. Planificación de las actividades de búsqueda de ocupación

Vamos a detallar las actividades y los aspectos más importantes de la búsqueda activa
de ocupación, para tenerlos en cuenta cuando planifiquemos y guiemos a los
demandantes de empleo en el entrenamiento de este tipo de habilidades
sociolaborales.

3.5.1.1. Formas para la búsqueda de empleo

Cuando se trabaja el tema del objetivo profesional dentro del itinerario de inserción,
habrá que presentar a las personas las dos formas o vías para la búsqueda de empleo.

Trabajar por cuenta propia

Se da cuando la persona emprende un negocio o idea empresarial a través del trabajo


autónomo o de otras formas jurídicas, como sociedades de diferente tipo o cooperativas
de trabajo. En este caso, la persona es la creadora de su propio empleo.

Si la persona quiere emprender una idea de negocio, la derivaremos a un servicio


especializado.

¿Qué recursos existen?

• Servicios de asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento.

• Subvenciones y ayudas: financieras, asistencia técnica y formación.

• Tarifa plana para autónomos.

• Capitalización de la prestación por desempleo y compatibilización de la


prestación por desempleo con la actividad laboral por cuenta propia. La
capitalización permite a la persona cobrar su prestación por desempleo en un
único pago, para así poder iniciar una actividad empresarial.

• Acceso a préstamos ICO. Son préstamos, promovidos por el Instituto de Crédito


Oficial, a los que pueden acceder autónomos y empresas con unas condiciones
especialmente ventajosas, dirigidos a actividades empresariales y de inversión.

Trabajar por cuenta ajena

La persona busca un empleo en la empresa privada o en la empresa pública.

En este caso, las empresas privadas del mercado de trabajo y la Administración pública
son las entidades creadoras de puestos de trabajo.

160
Cuando la persona quiere desarrollar su carrera profesional dentro de la empresa
pública, trabajaremos los siguientes aspectos:

• Formas de acceso al empleo público: bolsas de empleo, concursos, personal laboral


y oposiciones (personal interino y funcionariado).

• Diferentes cuerpos de acceso al empleo público: educación, sanidad,


Administración local, fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado, Administración
autonómica, etcétera.

• Boletines oficiales: BOE (Boletín Oficial del Estado), BOP (Boletín Oficial de la
Provincia) y boletines de las comunidades autónomas (en el caso de Cataluña, el
DOGC: Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya).

• Recursos para la preparación y acceso al empleo público: academias y recursos


online.

• Técnicas y asesoramiento para la preparación: motivación, ajuste de expectativas,


inteligencia emocional, autoestima y planificación y consecución de objetivos.

Una persona puede tener varios objetivos profesionales. Por ejemplo, se puede tener
como objetivo a largo plazo el acceso al Cuerpo Nacional de Policía, y a corto y medio
plazo tener un empleo en el sector servicios que permita mantener una vida
independiente y la preparación de las oposiciones para el acceso a este puesto de
trabajo.

En ambos casos, se necesitarán trabajar diferentes habilidades de búsqueda activa de


empleo.

2.5.1.2. Técnicas y recursos para la búsqueda de empleo

Ahora vamos a estudiar las diferentes técnicas y recursos para la búsqueda de empleo
por cuenta ajena en el sector privado.

La autocandidatura

Cuando la persona presenta su candidatura de empleo (currículum vitae, normalmente)


en una empresa, de forma espontánea y no respondiendo necesariamente a una oferta
de empleo, es cuando estamos hablando de usar la técnica de la autocandidatura. Es la
técnica conocida popularmente como “echar el CV”.

No todas las ofertas de empleo se publican, por tanto, esta técnica permite llegar a un
nicho de ofertas mucho más extenso. En ciudades pequeñas y en algunos sectores

161
(hostelería, por ejemplo), tradicionalmente han utilizado esta técnica para dar respuesta
a las demandas de personal de las empresas.

Según un estudio (2017) de Lee Hecht Harrison, división de Adecco, el 75% de las
ofertas de empleo no son visibles. Solo 1 de cada 4 ofertas de trabajo se publican
de alguna forma. El resto permanecen ocultas. Por tanto, las empresas están
utilizando, mayoritariamente, otras formas para seleccionar su personal: uso de la
red de contactos (boca a boca), autocandidatura o búsqueda a través de bases de
datos, portales de empleo o redes sociales profesionales.

¿De qué formas se puede llevar a cabo la autocandidatura?

• De forma totalmente espontánea, presentando nuestra candidatura vía


presencial en empresas. Antes de iniciar este proceso, habrá que contar con un
listado de las empresas relacionadas con nuestro proceso de búsqueda de
oportunidades laborales.

• También de forma espontánea, con nuestro listado de empresas, pero


presentando los currículos a través de formularios web de las empresas o
enviando emails a los responsables de recursos humanos de cada empresa.

Actualmente, cada vez son más las empresas que piden a los candidatos que presenten
su candidatura por formularios específicos de sus web, básicamente, por dos razones:
la agilidad con la utilización de las nuevas tecnologías y el cumplimiento de la ley
orgánica de protección de datos. No obstante, aún hay empresas pequeñas y sectores
concretos donde la recogida de CV en mano se sigue estilando.

Otras vías que pueden explorarse son mediante llamadas de teléfono y a través de
redes sociales profesionales (LinkedIn o Facebook).

¿Qué cuestiones son fundamentales con esta técnica de búsqueda de empleo?

• Elaborar herramientas de búsqueda eficaces y adaptadas a cada sector y/o


empresa: currículum vitae, carta de presentación y redes sociales profesionales.

• Tener bien definido el objetivo profesional.

• Elaborar listados de empresas y recursos relacionados con nuestro sector o


sectores de búsqueda.

• Habilidades sociolaborales para la autocandidatura: presentación eficaz,


habilidades comunicativas, capacidad de argumentación y asertividad.

162
Además de todo lo que hemos estudiado, no podemos olvidar el desarrollo y adquisición
de competencias digitales para poder realizar estos procesos de búsqueda.

Los intermediadores laborales

Otra de las técnicas para la búsqueda activa de empleo es la utilización de los


intermediadores laborales, que son entidades públicas y privadas que intermedian
entre la oferta y la demanda de empleo.

Estas entidades también suelen ofrecer servicios de asesoramiento y orientación


sociolaboral.

Intermediarios laborales Algunos ejemplos y datos

Servicios públicos de empleo SEPE: Servicio de Empleo Público Estatal.

Servicios de empleo de las comunidades autónomas:


en Cataluña, el SOC.

Agencias de colocación 224 actúan en Cataluña (datos del Sistema Nacional de


(públicas y privadas, Empleo): entidades privadas, universidades y
homologadas para poder entidades del tercer sector social:
intermediar)
• Acción Laboral

• CEAR

• Cruz Roja Española

• Fundación Intermedia

Empresas de trabajo temporal Entidades privadas con ánimo de lucro. Algunos


(ETT) ejemplos: Adecco, Manpower, Randstad o Nortempo.

Otros intermediarios • Universidades públicas y privadas

• Cámaras de comercio

• Confederaciones y federaciones de
empresarios

• Sindicatos

• Colegios profesionales y asociaciones de


profesionales

163
Internet: los portales de empleo

La tercera técnica de búsqueda activa de empleo está relacionada con el uso de los
portales de empleo y sus recursos. Las empresas privadas y algunos intermediadores
laborales (empresas de trabajo temporal o agencias de colocación) publican ofertas de
empleo en estos portales para hacer sus selecciones de personal.

Estos portales son muy populares. Un porcentaje amplísimo de las personas que buscan
una opción laboral está registrado en estas webs.

Los portales más populares (para las ofertas de empleo generalistas) son: Infojobs,
Infoempleo, Computrabajo, Monster o Indeed. También existen buscadores específicos
de ofertas, especializados por sectores (Hosteleo, por ejemplo, especializada en el
sector de la hostelería).

Algunos consejos para completar los perfiles en los portales de empleo:

• Perfil lo más completo y actualizado posible.

• Foto profesional y actualizada.

• Buena redacción de funciones en cada puesto de trabajo. Destacar lo más


importante y significativo.

• Elaborar diferentes CV para utilizarlos dependiendo del anuncio de


empleo.

• Utilizar cartas de presentación.

• Redacción correcta, concisa y clara.

El manejo y uso de la red de contactos. El networking

Como decíamos más arriba, 3 de cada 4 ofertas están ocultas, no se publican. Debido a
esta razón, el uso y manejo de la red de contactos se convierte en la técnica de búsqueda
activa de empleo más eficaz para conseguir oportunidades de empleo.

El boca a boca y la red de conocidos es fundamental en todos los sectores, pero destaca
especialmente en algunos nichos de empleo y en ciudades más pequeñas y medianas
(realmente, casi todas las de nuestro país, a excepción de algunas ciudades muy
grandes, como Madrid o Barcelona).

164
¿Cómo se encuentra empleo en España? (Datos del INE):

Oficina pública de empleo 2,53%

Oficina privada de empleo 3,58%

Institución de enseñanza 3,72%

Empresas que ofrecen empleo 4,98%

Anuncios en diversos medios 6,89%

Presentando CV 22,21%

A través de familiares, amigos o conocidos 46,71%

Otros medios y no lo sabe 9,39%

Las estadísticas son claras: 7 de cada 10 inserciones en el mercado de trabajo se


producen a través de la autocandidatura y la red de contactos. 1 de cada 10 no tenemos
constancia de cómo ocurre y 2 de 10 son a través de las agencias públicas y privadas de
empleo y los portales de empleo.

El uso de la red de contactos implica saber aprovechar y utilizar de forma eficaz la


relación que tenemos con las personas de nuestro entorno personal, social y laboral
para conseguir resultados relacionados con la búsqueda activa y el empleo.

¿Qué acciones implica el manejo de la red de contactos?

• Identificar las personas conocidas que nos pueden ser útiles en nuestro proceso
de búsqueda: relaciones personales, relaciones familiares, otros empleos,
formaciones, actividades de ocio y relaciones de otro tipo.

• Establecer contactos y mostrar nuestros intereses. Seguimiento.

• Desarrollo de habilidades sociales y competencias transversales. Saber qué


queremos decir, habilidades comunicativas, capacidad de argumentación,
establecer límites (no agobiar) y desarrollo eficaz de la asertividad.

• Aumento de la red de conocidos: hacer nuevas formaciones, apuntarse a una


actividad de ocio, acudir a jornadas de nuestro sector laboral, etcétera.

165
2.5.1.3. Herramientas para la búsqueda activa de empleo

Acabamos de estudiar las cuatro técnicas más importantes para buscar empleo: uso de
la red de contactos, autocandidatura, portales de empleo e intermediarios del mercado
de trabajo.

Para el manejo de estas técnicas, vamos a utilizar tres herramientas o instrumentos de


búsqueda: el currículum vitae, la carta de presentación y las redes sociales
profesionales (LinkedIn).

El currículum vitae

El CV es el resumen del historial profesional y académico de una persona. Es la primera


imagen que da la persona demandante de empleo a la empresa o consultora que lo
recibe.

¿Qué indicaciones hay que tener en cuenta para redactarlo y presentarlo?

• Redacción clara y concisa.

• Sin faltas de ortografía.

• Estética mínima.

• Foto adecuada y actualizada.

• No debe ser muy extenso: una o dos caras.

• Bien resumido. Destacar lo importante.

• En las experiencias laborales, es interesante destacar las funciones.

• Destacar fechas y periodos concretos.

• Nombrar las formaciones más relacionas con el sector o las más recientes.

• No nombrar cuestiones que puedan ser perjudiciales.

• No hay que especificar datos muy personales: número de hijos o estado civil.

• El email que pongamos en el CV como forma de contacto debe ser profesional y


serio.

• El CV habrá que tenerlo en formato papel y en formato PDF para su presentación


telemática.

• Es interesante disponer de más de un modelo de CV.

166
A la hora de redactar un CV, podemos encontrar multitud de programas y plantillas en
internet. La herramienta digital Canva permite realizar modelos muy modernos y
estéticos. Vamos a detallar cómo podría ser la estructura básica de un CV.

Estructura del currículum vitae:

Datos personales y de contacto

• Nombre y apellidos:

• Fecha de nacimiento o edad:

• Lugar de residencia:

• Correo electrónico:

• Teléfono:

• Redes sociales profesionales (acceso a LinkedIn, por ejemplo):

• Carnet de conducir y vehículo propio:

Formación académica

Especificar el nivel más alto conseguido, con centro de estudios, año de finalización y
titulación conseguida.

Formación complementaria

Especificar nombre de la formación, centro de estudios, año de finalización y número de


horas.

Se puede organizar por áreas de estudio.

Si se tienen muchas formaciones, especificar únicamente las más significativas o más


relacionadas con la oferta de empleo en cuestión.

Experiencia profesional

Especificar puesto de trabajo, empresa, fechas de realización y descripción básica de


funciones.

Se puede organizar por áreas de trabajo.

167
Idiomas

Especificar por cada idioma el nivel hablado, traducido y escrito.

Señalar si se dispone de formaciones, experiencias o niveles acreditados.

Informática

Especificar nivel en general y programas específicos.

Datos de interés

Espacio más flexible. Se puede hablar de la disponibilidad, la movilidad geográfica o de


habilidades sociales y personales. También se pueden especificar experiencias de
voluntariado o conocimientos específicos.

El currículum se puede realizar por áreas (temático o funcional), destacando desde las
experiencias y formaciones más recientes (inverso) o desde lo más antiguo a lo más
nuevo (cronológico). También se habla de CV por competencias, en el que se destacan
las competencias transversales y personales desarrolladas y adquiridas en cada puesto
de trabajo.

La carta de presentación

Cuando se presenta un CV por candidatura espontánea en persona o por internet, por


email respondiendo a una oferta de empleo o a través de un portal de empleo o web de
una empresa, normalmente existe la opción de poder adjuntar una carta de
presentación.

No es obligatorio su uso ni necesario en todas las ocasiones, pero si es cierto que puede
resultar una herramienta muy útil y eficaz. Es una forma más de vender la trayectoria y
competencias del candidato.

La carta tiene como fin el despertar interés en la persona que la lee, con el objetivo de
que la persona sea llamada a la siguiente fase del proceso de selección.

Consejos a la hora de redactar la carta: sin faltas de ortografía, clara y concisa, aplicar
normas básicas de respeto y remarcar cuestiones que no se especifican en el CV o
desarrollarlas más allá. No podemos volver a repetir la misma información. Desarrollar
cartas creativas y originales.

168
Redes sociales profesionales: LinkedIn

La revolución de las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación ha


producido cambios en todas las facetas de la vida. Este cambio también ha llegado a la
búsqueda de empleo y a las relaciones laborales.

Se han desarrollado diversas redes sociales profesionales, destacando el uso de


LinkedIn. La red permite tener un perfil profesional (tipo CV) muy completo, interactuar
con otros profesionales y empresas del sector y conseguir información relevante sobre
nuestro propio proceso de búsqueda. Es una forma de hacer networking y negocio
(interesante medio para crear y mantener contactos profesionales).

Es la red social profesional más importante del mundo, con más de 150 millones de
usuarios en más de 200 países.

2.5.1.4. Habilidades para el afrontamiento y superación de procesos de selección

Dentro de las habilidades para la búsqueda activa de ocupación, también deberemos


entrenar a los demandantes de empleo para poder afrontar de forma eficaz y superar
los procesos de selección a los que se enfrenten.

¿Qué tipo de pruebas o métodos nos vamos a encontrar en estos procesos?

• Pruebas psicotécnicas.

• Entrevistas individuales de selección.

• Entrevistas por incidentes críticos.

• Métodos grupales: role-playing, casos prácticos o entrevistas grupales.

Veamos un ejemplo de taller de preparación para superar y afrontar entrevistas de


trabajo (contenidos más importantes).

Taller para superar y afrontar entrevistas de trabajo:

1. Tipos de entrevistas de trabajo: según la estructura, según el momento, según los


participantes y según el grado tensión.

2. Consejos antes de la entrevista. Preparación de preguntas complejas. Análisis de


puestos de trabajo.

169
3. Consejos durante la entrevista. ¿Qué debe hacerse y qué no debe hacerse? La
comunicación no verbal: el saludo y la escucha activa.

4. Autoevaluación: reflexiones después de participar en una entrevista de trabajo.

5. Las dinámicas grupales.

6. La entrevista por incidentes críticos. Entrevista por competencias.

3.5.2. Selección de estrategias

En el apartado anterior, hemos estudiado la planificación y desarrollo de las actividades


de búsqueda activa de ocupación. En cada subapartado también hemos ido destacando
las diferentes estrategias.

Como resumen, podemos decir que las estrategias son el desarrollo y adquisición de
técnicas y recursos para la búsqueda activa de empleo (dependiendo de si buscamos
empleo por cuenta propia o por cuenta ajena: empresa privada o empleo público), de
herramientas específicas (currículum vitae, carta de presentación y redes sociales
profesionales) y de afrontamiento y superación de procesos de selección.

Para el desarrollo de estas estrategias, usaremos diferentes recursos y herramientas:

• Una agenda para organizar la búsqueda.

• Acciones individuales de orientación y seguimiento dentro de los itinerarios


personalizados de inserción.

• Acciones grupales de orientación y asesoramiento.

170
• Club de empleo o grupos de trabajo.

Experiencia de las lanzaderas de empleo. Son grupos de trabajo promovidos y


desarrollados por la Fundación Santa María la Real
(https://www.lanzaderasdeempleo.es/):

“Una lanzadera es un equipo heterogéneo de personas desempleadas con espíritu


dinámico, comprometido y solidario que acceden de forma voluntaria a esta
iniciativa y que, coordinadas por un coach, refuerzan sus competencias, generan
conocimiento colectivo, se hacen visibles y colaboran en la consecución de un fin
común: conseguir empleo, ya sea por cuenta propia o ajena” (web oficial de las
lanzaderas de empleo).

3.6. Acompañamiento a las personas en el proceso de inserción


sociolaboral
En el tema anterior, ya vimos una serie de pautas y consejos para realizar el seguimiento
y la evaluación de los proyectos de inserción laboral. En este proceso de seguimiento es
crucial hacer un correcto acompañamiento a las personas participantes en los proyectos
y en los itinerarios personalizados de inserción.

El entrenamiento, proceso de adquisición y desarrollo de las diferentes habilidades


sociolaborales se hace forma integral y enmarcado en el itinerario personalizado de
inserción que hayamos marcado con cada persona.

¿Cómo haremos el proceso de acompañamiento?

• Citas de seguimiento y orientación: pueden ser de forma presencial, correo


electrónico o llamada de teléfono. Será importante trabajar la motivación, la
autoestima y la tolerancia a la frustración.

• Tutorías individualizadas: se puede trabajar la evolución o desarrollo de una


habilidad sociolaboral en concreto, o varias al mismo tiempo.

• Tutorías grupales: valoración y seguimiento de la evolución en el entrenamiento


y adquisición de competencias en el marco de una acción formativa, de unas
prácticas no laborales o de la incorporación a un puesto de trabajo.

171
• Seguimiento durante la contratación y poscontratación: pueden existir medidas
específicas para algunos colectivos durante la contratación (empleo con apoyo,
por ejemplo) y acciones para motivar y acompañar después de la contratación
(llamadas de teléfono, gestión de incidencias y tutorías personalizadas).

Profundizaremos más en herramientas de seguimiento y acompañamiento en el


siguiente tema de esta UF.

3.7. Creación de ambientes positivos en el ámbito laboral


En los proyectos de inserción sociolaboral también debemos incluir acciones y
estrategias encaminadas a la creación de ambientes positivos en el ámbito laboral.

Esto puede trabajarse desde dos ópticas:

• Con las personas participantes y usuarias. A través de las acciones individuales


y grupales del itinerario integral y personalizado y mediante el entrenamiento y
desarrollo de habilidades sociolaborales.

• Con las empresas colaboradoras. A través de tutorías y seguimientos durante las


acciones formativas, prácticas no laborales, procesos de intermediación e
inserción directa y otros procesos de inserción: empleo con apoyo o empleo
protegido.

Sentirse bien en el contexto del trabajo es una fuente fundamental de felicidad y


bienestar personal. Una persona que trabaja a jornada completa, dedica un 33% de su
tiempo a la actividad laboral. Ambientes laborales tóxicos y negativos crean en las
personas problemas de autoestima, ansiedad y frustración constante.

¿Cómo se pueden crear estos ambientes laborales positivos? Actuaciones y propuestas


de intervención:

• Entorno de trabajo cercano y cálido. El entorno laboral no es un contexto personal


ni de ocio o tiempo libre, pero debe ser cercano para las personas que en
encuentran en él. La cercanía y el bienestar mejorarán la productividad y las
relaciones laborales.

• Buenas prácticas de comunicación, coordinación y establecimiento de relaciones


jerárquicas. Espacios abiertos a poder comunicarse, hablar con las personas
responsables o presentar una queja o sugerencia.

• Conocer las normas de seguridad, higiene en el trabajo y prevención de riesgos


laborales.

172
• Poder contar con acciones de promoción y desarrollo personal y profesional.

• Tratar al trabajador de forma muy personalizada.

• Reconocer el trabajo bien hecho. Si hay que presentar una queja o amonestación a
un empleado, hacerlo de forma respetuosa y asertiva. Desarrollar mecanismos de
liderazgo positivo.

• Establecer mecanismos para el desarrollo del trabajo autónomo e independiente.

• Contar con medidas específicas de conciliación de la vida familiar y personal.


Flexibilidad horaria. Aplicar de forma real las medidas que marca la ley. Desarrollar
acciones reales de flexibilización horaria: jornada intensiva, recuperación de horas,
margen a la hora de la entrada o salida al puesto de trabajo, etcétera.

• Crear y mantener espacios de trabajo cómodos en cuanto al ruido, la ventilación,


la temperatura y la organización del espacio.

• Desarrollo de mecanismos de evaluación y seguimiento continuos, con planes de


mejora.

Según la VIII Encuesta sobre felicidad en el trabajo, elaborada por Adecco cada
año:

Un 76,1% de los encuestados asegura ser feliz en su puesto de trabajo.

En cuanto a los factores que más influyen en su bienestar en el puesto de trabajo,


estos serían los 9 más importantes y en orden de valoración:

1. Un horario que permita conciliar la vida personal, familiar y laboral.

2. Un buen ambiente laboral.

3. Un buen jefe.

4. Un buen salario.

5. Realización personal.

6. Desarrollo de las habilidades personales.

7. Adecuación entre formación y funciones.

8. Cercanía al lugar de trabajo.

9. Reconocimiento.

La mayoría de los factores están relacionados con el llamado “salario emocional”.

173
4. Seguimiento y evaluación del proceso de inserción
sociolaboral
En el tema 1 de esta unidad estudiábamos cómo planificar proyectos de inserción
sociolaboral con los diferentes colectivos en riesgo de vulnerabilidad social. En el tema
2, hemos profundizado en cómo realizar el entrenamiento de todas las tipologías de
habilidades sociolaborales. Ahora, en este último y tercer tema de la UF, concluiremos
analizando cómo se haría el seguimiento y evaluación del proceso de inserción
sociolaboral.

Dentro de estos procesos de seguimiento y evaluación, vamos a desarrollar los


siguientes aspectos: el seguimiento de la persona usuaria, el papel del equipo
interdisciplinar, los diferentes instrumentos de evaluación, la gestión del expediente
individual, la elaboración de memorias y cómo organizar y registrar la información de la
evaluación.

4.1. Seguimiento de la persona usuaria y el entorno personal en el


proceso de inserción sociolaboral
En todas las fases del proceso de inserción sociolaboral haremos un especial
acompañamiento a la persona usuaria: entrevista inicial y de acogida, detección de
necesidades, plan de acción del itinerario de inserción
(orientación/formación/intermediación laboral), cierre del itinerario y seguimiento
poscontratación.

¿Cómo llevaremos a cabo este seguimiento? A través de tutorías personalizadas. Estas


tutorías serán seguimientos del momento en el que se encuentre la persona dentro del
itinerario. Podemos analizar o evaluar cómo ha sido la entrada al servicio de inserción,
la búsqueda de recursos formativos, la evolución dentro de unas prácticas no laborales,
el seguimiento a una entrevista de selección con una empresa, el proceso de
entrenamiento de una competencia transversal o una reflexión sobre la incorporación a
un puesto de trabajo en concreto.

Con estas citas de seguimiento, conseguiremos hacer constantemente una labor de


reorganización y planificación de acciones dentro del itinerario. En definitiva, son
acciones de evaluación durante el proceso, y gracias a esta evaluación iremos
introduciendo los cambios que sean necesarios para adaptar las medidas e
intervenciones propuestas, teniendo claro siempre que lo principal es el desarrollo
personal, social y laboral de la persona y, por tanto, su proceso de inclusión social a
través de una incorporación al mercado de trabajo.

174
Este proceso de tutorización y seguimiento individualizado podrá hacerse de forma
presencial (es lo más común y lógico), pero también podrá intercalarse con
seguimientos a través de llamadas de teléfono y/o correos electrónicos. Para
cuestiones importantes (revisar el contrato de compromiso de acciones, por ejemplo)
deberá hacerse cara a cara, pero, para otro tipo de cuestiones (conversación rutinaria
sobre la evolución dentro de una formación, por ejemplo), podrán utilizarse también las
otras vías.

También podremos utilizar tutorías y seguimientos grupales en el marco de acciones


que se desarrollen en grupo: talleres sobre habilidades sociolaborales o prácticas no
laborales. Este tipo de tutorías también serán complementarias, la metodología básica
y principal será la de la tutorización y seguimiento personalizados.

En todo este proceso, trabajaremos de forma transversal con la persona el desarrollo


de las habilidades sociolaborales y evolución de la empleabilidad: autonomía personal,
habilidades sociales básicas y avanzadas, habilidades para la búsqueda activa de empleo
y competencias transversales, analizando su implementación y evolución en cada una
de las fases del itinerario.

En este proceso de seguimiento personalizado, debemos tener en cuenta el papel que


juega el entorno. Cuando hablamos de entorno, nos referimos especialmente al papel
de la familia y del entorno social y comunitario (iguales, amigos, vecinos). Influirán en
todas las fases del itinerario. Somos animales sociales, por tanto, los técnicos de empleo
deberán considerar esta variable.

¿En qué cuestiones puede influir el entorno de la persona? Creencias sobre el empleo,
expectativas laborales, salariales o formativas, autoestima y red de apoyo económico,
social, personal y comunitario. Esta variable se tendrá en cuenta desde el primer
momento en el desarrollo de las entrevistas y diagnósticos y a la hora de planificar
intervenciones. En algunos casos, incluso se podrá valorar intervenir directamente con
la familia, si se considera fundamental en el proceso de inserción (por ejemplo, en el
caso de procesos de integración laboral de personas con discapacidad intelectual o
enfermedad mental).

Para el proceso de seguimiento, utilizaremos como herramientas el expediente


individual (punto 3.5) y registros de información sobre las tutorías llevadas a la práctica.

175
4.2. El equipo interdisciplinar en el seguimiento de las intervenciones de
inserción sociolaboral
Un equipo interdisciplinar es aquel formado por varios especialistas de diferentes
ámbitos profesionales o del mismo ámbito profesional, pero desarrollando diferentes
roles laborales y de intervención social. El equipo trabajará de forma integral y
colaborativa para conseguir resultados de integración laboral de las personas
participantes en los proyectos de los que se encarguen.

Ejemplo 1:

Nos podemos encontrar un equipo de inserción dentro de un programa de una


entidad del tercer sector en el que hay un maestro dando apoyo formativo y de
retorno educativo, un psicólogo interviniendo a nivel familiar y personal, tres
técnicos de empleo planificando y haciendo intervenciones laborales y un
administrativo encargándose de las tareas propias de su puesto.

En este caso, el equipo interdisciplinar podrá reunirse para estudiar y valorar


casos concretos, aportando cada uno lo relacionado con su disciplina académica
y profesional y su puesto de trabajo para, en definitiva, hacer una mejor
intervención de cada caso.

Ejemplo 2:

Un equipo con varios profesionales donde todos ejercen como técnicos de


empleo, pero cada uno tiene un rol diferente: formador-dinamizador,
intermediador-prospector y orientador.

En el desarrollo de las intervenciones sociolaborales, uno ejercerá como


orientador, otro hará el entrenamiento en habilidades sociales y transversales y
otro se encargará de la intermediación laboral y la prospección de empresas del
mercado de trabajo.

Igual que en el caso anterior, estudiarán cada caso desde la óptica del trabajo
realizado con la persona para mejorar y hacer más eficaz la intervención.

176
El equipo interdisciplinar deberá trabajar codo con codo en todas las fases del itinerario
y especialmente en el proceso de tutorización planteado para su seguimiento. En el
siguiente apartado, analizaremos el protocolo que seguir.

Cuanto hablamos de intervención sociolaboral, nos encontramos ante un campo


profesional muy diverso y, por tanto, interdisciplinar. Los profesionales de este ámbito
pueden recibir nomenclaturas diferentes: insertor laboral, técnico de empleo, técnico
en orientación, intermediador laboral, prospector de empresas, formador, tutor de
empleo, técnico en acompañamiento, etcétera.

PERFIL PROFESIONAL: Técnico de intervención sociolaboral.

Titulación académica:

Grado, licenciatura o diplomatura universitario en ciencias sociales o jurídicas.


Normalmente: pedagogía, trabajo social, educación social, magisterio, psicología o
sociología.

Formación profesional de grado superior en integración social.

Formación complementaria:

Formación y didáctica, políticas de empleo, itinerarios de inserción sociolaboral y


colectivos en riesgo de vulnerabilidad social.

Competencias transversales:

Gestión emocional, habilidades sociales y comunicativas, capacidad de planificación y


organización, flexibilidad y tolerancia a la frustración.

Otros conocimientos:

Carnet de conducir y/o disponibilidad para desplazamiento.

Conocimientos sobre el tercer sector de intervención social.

Informática y ofimática a nivel de usuario.

177
4.3. Protocolo de coordinación con el equipo interdisciplinar
Para que el trabajo del equipo interdisciplinar, en cada una de las fases del itinerario de
inserción, sea productivo, eficaz y eficiente, habrá que elaborar y seguir un protocolo
de coordinación. La colaboración y cooperación son muy útiles en estos procesos, pero
si no se gestionan correctamente, pueden provocar dificultades dentro del equipo de
profesionales y, por tanto, en el desarrollo de las intervenciones y las acciones
planteadas con los demandantes de empleo.

Así pues, los equipos, a través de la persona que los coordine o entre ellos mismos,
deberán redactar y marcar unas normas mínimas de funcionamiento. Para ello, se
puede redactar una guía documental con el protocolo que seguir.

¿Qué aspectos o cuestiones debe tener este protocolo de coordinación?

• Definición de objetivos generales, específicos y concretos. Objetivos


cuantitativos y cualitativos.

• Definición de las actividades y propuestas de intervención que seguir dentro de


los itinerarios. Metodologías de trabajo y materiales diversos.

• División de tareas y funciones de los profesionales del equipo.

• Métodos de coordinación y colaboración: reuniones, estudio de casos,


intercambio de correos electrónicos, etcétera.

• Guía básica de colaboración con empresas y con otras entidades sociales o


públicas.

• Definición de estrategias para la derivación a otros servicios y programas


especializados.

• Indicadores y métodos de evaluación.

• Instrumentos utilizados en todas las fases del proceso de intervención:


entrevista de acogida, documento para la detección de necesidades, memoria,
expediente individual, etcétera.

• Atención específica a casos especiales.

• Guía para la aplicación de la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter


Personal.

178
4.4. Aplicación de instrumentos de evaluación de la inserción laboral
¿Cómo se va a llevar a cabo la evaluación del proceso de inserción laboral? Mediante
estas herramientas: entrevistas de seguimiento, pautas de observación, instrumentos
para la coordinación con la empresa y encuestas de satisfacción. Ahora vamos a ver
ejemplos de cada una de ellas.

4.4.1. Entrevistas de seguimiento

Se podrán utilizar entrevistas de seguimiento en el proceso de tutorización de la


persona en cualquier fase del itinerario. Es decir, con la herramienta, podremos evaluar
diferentes cuestiones:

• La incorporación a un puesto de trabajo. Seguimiento poscontratación.

• La evolución durante unas prácticas no laborales o una acción formativa.

• El desarrollo en el proceso de asesoramiento y orientación.

• La evolución y entrenamiento de una competencia transversal o habilidad.

Estas entrevistas se harán en citas individuales, de forma presencial, y se debe crear un


ambiente cómodo, íntimo y cercano entre el demandante de empleo y el profesional
de la inserción.

Se pueden plantear diversidad de preguntas o cuestiones. Deben ser preguntas muy


abiertas, que den lugar a la reflexión personal y a generar inquietudes. Podremos
realizar preguntas relacionadas con el nivel motivación, conflictos que hayan ido
surgiendo, miedos o inseguridades generadas, etcétera.

4.4.2. Pautas de observación

Ejemplos de preguntas en entrevistas de seguimiento poscontratación:

• Detalla funciones y actividades desarrolladas en el puesto de trabajo. ¿Con


cuáles te sientes más y menos cómodo? ¿Por qué?

• Cuéntame una situación con la que sintieras especialmente orgulloso


durante este proceso. Y ahora, una situación con la que te sintieras
especialmente incómodo o fracasado. ¿Por qué? ¿Qué sentiste? ¿Qué
hiciste?

179
Observar es una forma de recoger información sobre una situación concreta o diversas
al mismo tiempo. Por tanto, la observación es una herramienta de evaluación. La
información es poder, y cuanta más podamos recabar, mejor podremos hacer el proceso
de seguimiento, el proceso de evaluación y el proceso de mejora y de desarrollo de las
intervenciones sociolaborales.

Antes de iniciar la observación, hay que tener claro el objetivo que nos marcamos (¿qué
vamos a observar?), los medios para hacerlo (¿cómo vamos a llevar a cabo el proceso?)
y el fin del proceso de evaluación (¿para qué lo estamos haciendo?, ¿qué queremos
conseguir?).

¿Qué pautas o tipos de instrumentos podemos utilizar?

• Cuestionarios varios:

Documentos que sirvan de guía para marcar la evolución ante una habilidad concreta,
para medir el desarrollo o avance ante una competencia transversal o el nivel de
consecución de objetivos tras un periodo de prácticas.

• Entrevistas:

Como por ejemplo las entrevistas de seguimiento que hemos explicado en el punto
3.4.1.

• Fichas de registro:

Fichas, en formato papel o en formato digital, para recopilar todo tipo de información
relacionada con el proceso de inserción sociolaboral.

• Hojas de asistencia:

Herramienta para justificar la asistencia de los demandantes de empleo a diversas


actividades: citas individuales, talleres grupales, procesos de prácticas no laborales,
etcétera.

• Agendas:

Agendas para planificar los procesos y las actuaciones llevadas a cabo.

• Buzón de sugerencias:

Herramienta para mejorar y para que poder aprender de las críticas constructivas.
Puede utilizarse en formato papel o en formato digital.

• Escalas de estimación:

Herramienta que permite al observador valorar una serie de rasgos, características y/o
intensidad de los mismos.

180
Cuestionario de observación sobre el desarrollo y la adquisición de las
competencias transversales.

Marcar con una cruz del 1 al 5 la evolución en el desarrollo de cada una de


ellas:

Competencia a Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5


observar (muy bajo) (bajo) (aceptable) (alto) (muy alto)

Habilidades
comunicativas

Capacidad de
organización

Resolución de
conflictos

Se pueden incluir todas las competencias que se estimen oportunas. Depende


del nivel de evolución y desarrollo adquirido, se planteará un plan de trabajo u

4.4.3. Coordinación con la empresa

En el desarrollo de proyectos de inserción es crucial el papel de las empresas, puesto


que sin su colaboración no sería posible conseguir procesos de integración laboral e
inclusión social.

La empresa participa en diversas fases del itinerario: diseño de acciones formativas,


acogimiento de personas en prácticas, acciones de mentoría e incorporaciones al
mercado de trabajo.

¿Qué instrumentos de evaluación podemos utilizar en la relación con las empresas?

• Entrevista o protocolo de seguimiento y tutorización durante procesos de


prácticas no laborales o inserción laboral.

• Cuestionarios de satisfacción sobre la participación de la empresa en los


programas y procesos de inserción laboral.

181
PROTOCOLO DE SEGUIMIENTO DE INSERCIONES LABORALES (ejemplo):

Datos de la empresa y persona de contacto:

Datos acerca de las inserciones laborales:

• Número de inserciones:

• Puesto de trabajo:

• Funciones:

Evaluación de competencias transversales en el puesto de trabajo:

• Habilidades sociales y comunicativas:

• Trabajo en equipo y relación interpersonal:

• Flexibilidad y adaptabilidad:

• Resolución de conflictos:

• Iniciativa:

• Creatividad:

• Capacidad de organización:

Evaluación y seguimiento en el puesto de trabajo:

• Cumplimiento de normas y tareas:

• Aceptación de la jerarquía:

• Puntualidad:

• Faltas de asistencia:

Grado de satisfacción en general. Observaciones y comentarios:

4.4.4. Encuestas de satisfacción

Conocer el nivel de satisfacción de los diferentes actores (profesionales, empresas


colaboradoras y beneficiarios) del proceso de inserción laboral nos ayudará a evaluar
las intervenciones laborales y poder mejorar la planificación en las futuras nuevas
estrategias y actuaciones.

182
Se pueden utilizar diversas técnicas para elaborar encuestas de satisfacción. Una de las
más usadas es la escala de Likert.

Cuestionario de satisfacción para beneficiarios

1: en total desacuerdo. 2: en desacuerdo. 3: ni de acuerdo 1 2 3 4 5


ni en desacuerdo. 4: de acuerdo. 5: en total acuerdo.

Enunciado 1: “El apoyo del técnico de inserción ha sido


continuo y personalizado”.

Añadir todos los enunciados que se consideren


importantes para la realizar la evaluación.

183
4.5. Gestión del expediente individual
El expediente individual es el instrumento utilizado para archivar y almacenar toda la
información y las acciones que se vayan desarrollando dentro del itinerario.
Normalmente, es un expediente físico (carpeta y archivador) y/o digital (en un servidor
propio, en la nube o escaneado en un ordenador).

Documentación en el EXPEDIENTE INDIVIDUAL:

Fotocopia DNI, NIE o pasaporte.

Currículum vitae (uno o varios).

Cartas de presentación y cartas de recomendación.

Documento de protección de datos (LOPD).

Fotocopias de titulaciones y experiencia laboral. Fe de vida laboral.

Entrevista inicial y de acogida.

Entrevista de detección de necesidades.

Contrato de compromiso de acciones.

Entrevistas de seguimiento y tutorización.

Cuestionarios sobre las habilidades sociales y competencias transversales.

Listados de firmas y de asistencia.

Evidencias de las inserciones laborales (contratos o vida laboral).

Registro de seguimientos y orientación.

Documentos de colaboración con otras entidades: derivaciones.

Cuestionarios de satisfacción.

Cualquier otro documento relacionado con el proceso de inserción laboral.

184
4.6. Elaboración de memorias de intervención
La memoria de intervención es un documento digital y/o en papel que resumirá todas
las acciones desarrolladas en el proyecto de inserción laboral. Es un instrumento donde
se vuelca todo lo recogido a través de las diferentes herramientas de seguimiento y
evaluación.

Es una descripción detallada de todos los resultados obtenidos, cuantitativos y


cualitativos, con base en la planificación inicial (indicadores de referencia) y en los
objetivos que se hayan marcado (según la entidad pública o privada que haya
subvencionado o promovido el programa).

Estas memorias sirven para presentarlas a los financiadores de los proyectos (como un
requisito más de estos), para procesos de auditoría interna y externa, para poder
solicitar nuevos programas y, además, son una fuente de control interno, seguimiento
y evaluación.

Modelo de MEMORIA:

Denominación del programa o proyecto.

Objetivos generales y específicos. Nivel de cumplimiento. Indicadores.

Desarrollo de actividades para cada objetivo.

Metodología.

Resultados cuantitativos.

Resultados cualitativos.

Relación con otras entidades públicas y privadas.

Conclusiones.

Propuestas de mejora.

Anexos.

185
4.7. Organización y registro de la información de la evaluación
Los diferentes datos e información que vamos recabando en los procesos de evaluación
y seguimiento de los proyectos de inserción laboral se pueden organizar a través de
diversos medios, en formato papel y en formato digital.

En formato papel, se utilizará el tradicional archivador, donde podemos ir guardando


las diferentes herramientas e instrumentos utilizados, como forma de archivo de
documentos.

Hoy en día, aunque se sigue utilizando el formato en papel, el formato más utilizado
para el registro y procesamiento de la información es el formato digital, mediante el uso
de diversos medios y herramientas:

• Archivos digitales en los propios ordenadores.

• Servidores propios en la nube que sirven como archivos.

• Herramientas en la nube para archivar documentos e información. Por ejemplo,


Google Drive.

• Herramientas ofimáticas. La más usada el Excel. Las herramientas ofimáticas


permiten guardar datos y procesar información relevante.

186
UF3: TRABAJO CON APOYO

1. Planificación del proceso de inserción laboral


En este tema, vamos a estudiar en qué consiste el trabajo con apoyo y las diferentes
fases de esta modalidad de inserción laboral: la preparación de la persona con
discapacidad para la incorporación al mercado de trabajo, la búsqueda de
oportunidades laborales, el proceso de adaptación y entrenamiento en el puesto de
trabajo, el seguimiento del proceso y el mantenimiento del lugar de trabajo y las
estrategias para conseguir la autonomía de la persona insertada laboralmente.

Después, ahondaremos en la metodología de trabajo que debemos seguir (prospección


del mercado de trabajo, atención individualizada, asesoramiento familiar, asesoría
técnica, acompañamiento en el lugar de trabajo, asesoramiento en adaptaciones y
ayudas ergonómicas y búsqueda de apoyos), las diferentes ayudas técnicas y
adaptaciones al puesto de trabajo y el fundamental papel del preparador laboral.

1.1. El trabajo con apoyo


El empleo con apoyo, junto con el empleo protegido (centros especiales de empleo),
constituye una de las principales vías para conseguir la inserción laboral de las personas
con discapacidad.

Se trata de un proceso de intervención sociolaboral cuyo objetivo es que las personas


con discapacidad accedan a un empleo en el mercado de trabajo ordinario o común.
Es una estrategia de normalización, integración e inclusión social.

Surge en los años setenta en Estados Unidos con autores como Mank. Mank mantenía
la teoría de que las personas expulsadas de los centros especiales de empleo (fórmula
de empleo protegido) podían desarrollar un empleo en una empresa del mercado de
trabajo ordinario siempre y cuando contaran con apoyo en ese proceso de incorporación
laboral.

En Europa, se empieza a desarrollar y a escribir sobre el tema en los años ochenta,


destacando el papel de Wehman. Este autor considera el empleo con apoyo como un
proceso de creación de oportunidades para alcanzar la participación plena de las
personas con discapacidad.

Entre otras definiciones, destacamos la de Jordán de Urríes y Verdugo (2001), que habla
de un empleo integrado en la comunidad dentro de empresas normalizadas, para
personas con discapacidad (o con problemas de salud mental o en situación de
desventaja social acusada) que tradicionalmente no han tenido posibilidad de acceso al
187
mercado laboral, mediante la provisión de los apoyos necesarios dentro y fuera del
lugar de trabajo a lo largo de su vida laboral y con unas condiciones de trabajo lo más
similares posible en empleo y sueldo a las de otro trabajador sin discapacidad en un
puesto equiparable dentro de la misma empresa.

Según el Real Decreto 870/2007, el empleo con apoyo


se entiende como el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento
individualizado en el puesto de trabajo prestado por preparadores laborales
especializados que tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de
trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral en
empresas del mercado ordinario de trabajo y en condiciones similares al resto de
los trabajadores que desempeñan puestos equivalentes.

Estas definiciones nos ayudan a contextualizar el empleo con apoyo. Podemos ir


concretando varias ideas iniciales, que iremos desarrollando con más profundidad a lo
largo de esta unidad formativa:

• Dirigido a personas con discapacidad. No cualquier discapacidad, sino las


discapacidades más limitantes: discapacidad física o auditiva superior al 65% o
parálisis cerebral, discapacidad intelectual o trastorno mental superior al 33%.

• Desarrollado en el mercado de trabajo común u ordinario. Supone un proceso


de normalización.

• Proceso de inserción laboral con apoyos y adaptaciones concretas.

• Metodología y estrategias de trabajo concretas y específicas.

• Importante papel de los profesionales que acompañan estos procesos: los


preparadores laborales.

1.1.1. Acciones del empleo con apoyo

En España, la regulación de esta modalidad de inserción surge con la Ley 13/1982, de 7


de abril, de Integración Social de los Minusválidos.

El RD 870/2007 regula el programa de empleo con apoyo como medida de fomento del
empleo en el mercado ordinario de trabajo de personas con discapacidad.

188
El artículo 2 del RD marca las acciones mínimas que deben desarrollarse dentro de esta
modalidad de inserción laboral para poder cumplir con la normativa vigente:

• Orientación, asesoramiento y acompañamiento a la persona con discapacidad,


elaborando para cada trabajador un programa de adaptación al puesto de
trabajo. En cualquier programa de inserción debe existir un proceso orientación
y acompañamiento, dándole una especial importancia a la individualidad de cada
persona y a su proceso de adaptación al puesto de trabajo.

• Labores de acercamiento y mutua ayuda entre el trabajador beneficiario del


programa de empleo con apoyo, el empleador y el personal de la empresa que
comparta tareas con el trabajador con discapacidad. No basta con preparar al
trabajador con discapacidad, hay que acompañar a la empresa y a los posibles
compañeros de trabajo de la persona que inicia el proceso de empleo con apoyo.
De esta forma, tendremos más probabilidad de conseguir buenos resultados.

• Apoyo al trabajador en el desarrollo de habilidades sociales y comunitarias, de


modo que pueda relacionarse con el entorno laboral en las mejores condiciones.
Antes y durante este proceso, hay que realizar un entrenamiento en
competencias transversales y habilidades sociales, personales y comunitarias.

• Adiestramiento específico del trabajador con discapacidad en las tareas


inherentes al puesto de trabajo. También debe existir un proceso de
entrenamiento en las competencias técnicas específicas necesarias para el
desempeño del puesto de trabajo.

• Seguimiento del trabajador y evaluación del proceso de inserción en el puesto


de trabajo. Estas acciones tendrán por objeto la detección de necesidades y la
prevención de posibles obstáculos, tanto para el trabajador como para la
empresa que lo contrata, que pongan en peligro el objetivo de inserción y
permanencia en el empleo. El proceso de seguimiento y acompañamiento debe
ser continuo, evaluando y reorganizando continuamente para poder dar
respuestas las necesidades, imprevistos y problemas detectados.

• Asesoramiento e información a la empresa sobre las necesidades y procesos de


adaptación del puesto de trabajo. Los profesionales deberán acompañar en todo
momento a la empresa en este proceso: presentación de la modalidad de
inserción, toma de contacto con el trabajador, conocimiento de la realidad del
colectivo, adaptación en el puesto de trabajo, ayudas técnicas, bonificaciones,
etcétera.

189
1.1.2. Destinarios del empleo con apoyo

DESTINATARIOS FINALES DEL EMPLEO CON APOYO

Trabajadores con discapacidad inscritos en los servicios públicos de empleo como


demandantes de empleo no ocupados (con el DARDE correspondiente).

Trabajadores con discapacidad contratados en centros especiales de empleo.

Además de cumplir uno de los requisitos anteriores, también deberá cumplirse uno
de los siguientes:

• Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas


con discapacidad intelectual cuyo grado oficial de reconocimiento de la
discapacidad iguale o supere el 33%.
• Personas con discapacidad física o sensorial cuyo grado oficial de
reconocimiento de la discapacidad iguale o supere el 65%.

Cuando se produzca la contratación, la empresa tiene la obligación de realizar un


contrato mínimo de 6 meses de duración y con una jornada mínima del 50% del tiempo
que establezca el convenio colectivo en cuestión.

Las empresas podrán acceder a las deducciones y subvenciones que marque la


legislación vigente dependiendo de la duración del contrato, del porcentaje de la
jornada laboral y del tipo y del grado de discapacidad acreditada que tenga el trabajador.
Como ya veíamos en la UF1, cuanto más severa es la discapacidad, mayor será la
bonificación de la que puede beneficiarse el empleador.

Por otro lado, si el trabajador procediera de un centro especial de empleo, pasará a una
situación de excedencia voluntaria según lo marcado por el Estatuto de los
Trabajadores y el convenio colectivo aplicable en cada empresa.

190
1.1.3. Principios, valores y estándares del empleo con apoyo

La EUSE es la Unión Europea de Empleo con Apoyo, creada con el objetivo de


fomentar el empleo con apoyo en Europa. El método que proponen para el
desarrollo de estrategias e intervenciones está basado en la política proactiva que
contempla la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
de las Naciones Unidas.

En España, contamos con la AESE: Asociación Española de Empleo con Apoyo, que
trabaja tomando como referencia las directrices marcadas por la EUSE.

La web de la AESE es empleoconapoyo.org

La EUSE llega a un acuerdo en cuanto a los principios y valores que deben estar presentes
en todas las actividades, recursos, métodos y etapas del empleo con apoyo:

• Individualidad: se debe contemplar la unicidad de cada persona, respetando y


teniendo en cuenta sus valores, preferencias, intereses o historias de vida.

• Respeto: todas las actividades planteadas deben tener en cuenta la edad y


características de la persona, fomentando el enriquecimiento y respetando la
dignidad de cada persona.

• Autodeterminación: el proceso de empleo con apoyo debe fomentar el


desarrollo de preferencias e intereses personales, marcando un plan de trabajo
de acuerdo con cada persona y su contexto familiar y social.

• Elección informada: el empleo con apoyo debe ayudar a la persona a tomar


conciencia de sus propias posibilidades para que, a partir de ahí, la persona
pueda tomar las mejores decisiones, con base en sus preferencias y tomando
también conciencia de las consecuencias de sus acciones o no acciones.

• Empoderamiento: gracias a estos procesos, las personas deciden y participan en


la sociedad, fomentando procesos de empoderamiento personal, social y
comunitario. De esta forma, las personas forman parte del proceso de diseño,
desarrollo, seguimiento y evaluación de las acciones del empleo con apoyo.

• Confidencialidad: cualquier proveedor de servicios de este tipo debe tratar con


confidencialidad los datos personales de cada participante. Siempre hay que
cumplir la normativa estatal que marca la Ley Orgánica de Protección de Datos.

191
• Flexibilidad: los servicios deben ser flexibles, tomando como referencia las
necesidades de las personas y ajustándose a requisitos específicos.

• Accesibilidad: los servicios ofrecidos, las prestaciones y la información deben ser


accesibles a todas las personas con discapacidad.

La EUSE plantea que estos valores y principios se apoyan en un proceso metodológico


de cinco fases (reconocido como un modelo europeo de buenas prácticas).

En el apartado 1.2 estudiaremos un tipo modelo de fases y en el siguiente cuadro vemos


la propuesta de la EUSE.

MODELO EUROPEO EUSE

FASE Valores fundamentales

1. Compromiso con el cliente Accesibilidad

2. Perfil profesional Empoderamiento

3. Búsqueda de empleo Autodeterminación y elección informada

4. Compromiso con el empresario Accesibilidad, confidencialidad y flexibilidad

5. Apoyo dentro y fuera del entorno Flexibilidad, confidencialidad y respeto


laboral

La entidad europea habla de tres elementos fundamentales y comunes en los procesos


de empleo con apoyo: empleo remunerado, mercado laboral ordinario abierto y apoyo
continuado (importancia del seguimiento y del papel de los preparadores laborales).

1.1.4. Promotores de proyectos de empleo con apoyo

Los proyectos de empleo con apoyo, y, por tanto, las correspondientes subvenciones a
las que se pueda acceder según la legislación vigente podrán ser promovidos por:

• Asociaciones, fundaciones y otro tipo de entidades sociales sin ánimo de lucro


que suscriban convenio de colaboración con la empresa que contrata a los
trabajadores a los que se va a prestar el empleo con apoyo. Estas entidades
sociales, a su vez, tendrán que cumplir las siguientes exigencias:

192
- Tener objeto social: creación de oportunidades y empleo para las personas
con discapacidad.

- Contar en su plantilla con la figura de los preparadores laborales


especializados o un compromiso en firme de incorporarlos. Además, deben
contar con los recursos materiales necesarios para el desarrollo de este tipo
de procesos.

- Tener experiencia en el desarrollo de actuaciones y de programas de


integración e inclusión social de personas con discapacidad.

- Desarrollar las actuaciones de empleo con apoyo de forma gratuita.

• Centros especiales de empleo, inscritos en los registros correspondientes de


cada región y que suscriban un convenio de colaboración con la empresa que va
a contratar a los trabadores con discapacidad, procedentes del mismo centro
especial de empleo o de otros diferentes. Además de esto, deberán cumplir los
siguientes requisitos:

- Contar con preparadores laborales especializados o un compromiso en firme


de incorporarlos a sus plantillas laborales y contar con los recursos
materiales necesarios.

- Desarrollar las acciones de empleo con apoyo de forma altruista.

• Las empresas del mercado de trabajo común u ordinario, incluyendo los


trabajadores autónomos, siempre que cuenten con preparadores laborales y los
recursos materiales necesarios.

Las acciones de empleo con apoyo tendrán una duración de entre 6 y 12 meses,
prorrogable hasta 12 meses más.

En casos concretos (personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o
personas con discapacidad intelectual con un reconocimiento igual o superior al 33%),
el plazo máximo es de 24 meses y podrá prorrogarse hasta 6 meses más, llegando a
tener una duración máxima de 30 meses.

Las entidades promotoras de estas acciones y las empresas colaboradoras deberán


firmar un convenio de colaboración que debe incluir, como mínimo y según la
legislación correspondiente, los siguientes aspectos:

• Identificar a ambas entidades: denominación social, número de identificación


fiscal, domicilio y datos de contacto.

• Compromiso por parte de las entidades promotoras para llevar a cabo las
adaptaciones necesarias para el desarrollo del trabajo de la persona con

193
discapacidad (según el proyecto de empleo con apoyo propuesto). La empresa
debe favorecer este proceso de adaptación, facilitando la labor del preparador
laboral.

• Compromiso de ambas entidades que todas las actividades se van a realizar de


forma gratuita.

Estas son algunas de las entidades sociales promotoras de empleo con apoyo
en Cataluña (socias de AESE):

• ACIDH, Associació Catalana d’Integració i Desenvolupament Huma

• ACTAS, Asociación Catalana de Empleo con Apoyo

• APRODISCA, Associació Pro Persones amb Disminució Psíquica de la


Conca de Barbera

• Aura Fundación

• Associació In Vía

• Associació Santtomas Parmo

• Fundación Privada Gentis

• SEFI, Servicio de Formación e Inserción de la Fundación Privada del


Maresme

• Fundación Privada Ramón Noguera

• Fundació Tresc

Vamos a terminar este apartado repasando las diferentes subvenciones y cuantías que
marca el RD 870/2007 para el empleo con apoyo.

Estas ayudas están destinadas a financiar los costes laborales y de Seguridad Social que
se generan al desarrollar los proyectos de empleo con apoyo cuando se llevan a cabo las
contrataciones de los preparadores laborales. Estas contrataciones se pueden realizar
durante el desarrollo del proyecto o antes del inicio de este (fase de planificación).

194
CUANTÍA DE LAS SUBVENCIONES

Hasta 6.600 € al año por cada trabajador con parálisis cerebral, con enfermedad
mental o con discapacidad intelectual con un grado oficial de reconocimiento de la
discapacidad igual o superior al 65%.

Hasta 4.000 € al año por cada trabajador con parálisis cerebral, con enfermedad
mental o con discapacidad intelectual con un grado oficial de reconocimiento de la
discapacidad igual o superior al 33%.

Hasta 2.500 € al año por cada trabajador con discapacidad física o sensorial con un
grado oficial de reconocimiento de la discapacidad igual o superior al 65%. En el caso
de personas con discapacidad auditiva, el grado de discapacidad reconocida debe ser
igual o superior al 33%.

Las diferentes subvenciones se reducirán en función del tiempo del contrato (mínimo
6 meses) y la duración de la jornada laboral.

1.2. Fases del trabajo con apoyo


Como ya hemos comentado, existen diversas clasificaciones sobre las fases del empleo
con apoyo. Es una metodología que incluye actuaciones e intervenciones con el objeto
de conseguir procesos de inserción sociolaboral. En definitiva, con el empleo con apoyo
se planifican, desarrollan y evalúan itinerarios de inserción laboral.

Estas son las cinco fases que vamos a estudiar en nuestro manual: preparación para la
incorporación al mercado laboral, búsqueda de trabajos de forma personalizada,
procesos de adaptación y entrenamiento en el puesto de trabajo real, seguimientos del
proceso y mantenimiento del lugar de trabajo y desarrollo de estrategias para conseguir
la autonomía de la persona que se inserta a través de estas actuaciones.

1.2.1. Preparación para la incorporación al mercado laboral

Si vamos a trabajar un proceso de empleo con apoyo, lo primero que haremos será
seleccionar a las personas que van a participar en el proyecto. Por tanto, el primer paso
será la captación de participantes a través de la difusión del programa concreto.

Para captar a estos participantes, se podrá contar con asociaciones, fundaciones,


entidades que trabajan con personas con discapacidad, servicios públicos de salud,
servicios sociales, agencias de colocación y servicios públicos de empleo.

195
¿Qué requisitos deben cumplir los participantes?

• Cumplir con el tipo y el grado de discapacidad que marca el RD sobre el empleo


con apoyo.

• Competencias cognitivas básicas.

• Habilidades comunicativas mínimas.

• Actitudes laborales (querer trabajar). Motivación.

• Necesitar realmente el apoyo para la incorporación al mercado de trabajo


ordinario.

• Tomar conciencia sobre su discapacidad, sintomatología, adaptaciones o


limitaciones.

Una vez que tenemos un grupo de personas interesadas (posibles candidatos),


tendremos que establecer una herramienta para poder captar la máxima información
posible de cada una de ellas. Podemos utilizar una entrevista inicial y de acogida para,
en un siguiente paso, hacer una entrevista en profundidad.

La entrevista que podemos usar puede ser la misma que presentamos en el apartado
1.4.1 de la UF2. No obstante, habrá que hacer referencia a cuestiones específicas sobre
la discapacidad y la idoneidad para poder valorar si puede participar o no participar en
un programa de empleo con apoyo.

Realmente, en esta fase de incorporación al mercado de trabajo se está desarrollando


con la persona un itinerario de inserción sociolaboral. Como ya comentamos en este
libro, tras las entrevistas pertinentes, se pasará a realizar un proceso de detección de
necesidades para luego marcar un plan de trabajo o plan de acción.

La detección de necesidades es un proceso de evaluación de la empleabilidad,


analizando los factores internos y externos que influyen en esta.

En este plan de trabajo o plan de acción, el técnico de empleo marcará unos objetivos
para cada participante del programa, siempre consensuados con la persona y teniendo
en cuenta su contexto personal, social, familiar, cultural y laboral.

Una vez marcado el plan de trabajo o plan de acción, podremos proponer la firma de un
contrato de compromiso de acciones, documento que dará valor e importancia a la
responsabilidad y el compromiso en el desarrollo de todas las acciones propuestas.

196
Cuestiones importantes que tener en cuenta en esta primera fase por parte
del técnico de empleo/preparador laboral:

• Explicación clara, concisa y objetiva del programa, proyecto, acciones


y entidad colaboradora. ¿Qué vamos a hacer? ¿Cómo lo vamos a
hacer? ¿Por qué lo vamos a hacer?

• Crear un clima agradable, cómodo y cercano durante todo el proceso,


pero especialmente en las primeras tomas de contacto. Esto nos
permitirá un trabajo más eficaz, eficiente y productivo.

• Ser muy respetuosos con los datos de carácter personal.

• Crear un clima de privacidad donde la persona usuaria pueda plantear


cualquier tipo de cuestión relacionada con su proceso de inserción
sociolaboral.

• No juzgar, no censurar, no criticar. Objetividad e imparcialidad.


Respetar que cada persona es particular e irrepetible.

• Marcar tiempos para cada parte del proceso: entrevista y/o acciones
concretas. Calendario y planificación.

• Tener en cuenta cualquier tipo de imprevisto.

• Tener información sobre la discapacidad, sus tipos y sus grados.


Formarse en habilidades y competencias para afrontar las cuestiones
emocionales, personales, sociales, familiares o culturales que implica
la discapacidad.

¿Qué tipo de actividades concretas son necesarias en la fase de preparación para la


incorporación al mercado de trabajo ordinario?

• Administración de pruebas e instrumentos de diagnóstico, detección de


necesidades o medición.

• Realización y desarrollo de entrevistas (inicial, acogida, en profundidad,


sociofamiliar, etcétera).

197
• Determinación de acciones en el plan de trabajo, con firma del contrato de
compromiso de acciones. Objetivo general, objetivos específicos y objetivos
operativos. Metodología de trabajo.

• Acciones de orientación y asesoramiento sociolaboral.

• Entrenamiento, adquisición y desarrollo de habilidades para la autonomía


personal. Para los entrenamientos de habilidades se puede utilizar el trabajo
individualizado y el grupal.

• Entrenamiento, adquisición y desarrollo de habilidades sociales y competencias


transversales.

• Entrenamiento, adquisición y desarrollo de competencias técnicas específicas


del puesto de trabajo o profesión en concreto. Análisis de puestos de trabajo, su
idiosincrasia y funciones.

• Conocimiento y puesta de marcha de la relación con el preparador laboral.

• Visita a empresas y lugares de trabajo normalizados.

• Mentorización. Presentación de experiencias de empleo con apoyo:


preparadores laborales y personas con discapacidad.

La EUSE marca en sus directrices que en esta fase es fundamental que la persona
participante en este proceso de empleo con apoyo (cliente) esté informada sobre
el proceso y pueda identificar una organización que le resulte un apoyo adecuado.

Debe haber un compromiso por parte de las entidades colaboradoras de


proporcionar la información de una forma clara, precisa, fácil de entender y en los
formatos que sea necesario para poder ser accesibles. Deben desarrollarse
métodos alternativos.

Vamos a terminar el apartado exponiendo un documento guía que nos puede servir
para llevar a cabo la entrevista inicial y de acogida, la detección de necesidades y el
seguimiento de las actuaciones propuestas dentro del plan de trabajo o plan de acción.

DOCUMENTO-GUÍA PARA LA RECOGIDA DE INFORMACIÓN

1. Datos básicos (personales y de contacto)

198
Nombre y apellidos:

DNI/NIE/Pasaporte:

Edad:

Nacionalidad:

Dirección completa:

Email:

Teléfono/s:

Redes sociales:

Permiso de conducir:

Vehículo propio:

Inscripción del DARDE y tiempo de antigüedad:

2. Datos sociofamiliares

Estado civil:

Responsabilidades familiares (personas a su cargo):

¿Con quién vive? Núcleo familiar:

Persona referente familiar:

Percepción de su familia sobre la participación en este programa/proyecto:

3. Datos sobre la discapacidad

Tipo de discapacidad:

Grado de discapacidad:

Fecha de reconocimiento de la discapacidad:

Fecha de revisión del grado de discapacidad:

Recibe prestación. Cuantía:

Especificar si no puede realizar algunos trabajos:

Especificar adaptaciones necesarias:

Valoración que hace de su discapacidad:

199
Grado de aceptación de su discapacidad:

Toma de conciencia de posibles limitaciones:

4. Formación académica y complementaria

Nivel de estudios académicos finalizados o en proceso. Especificar especialidad y año


de finalización:

Formación complementaria: cursos oficiales, jornadas y otras formaciones. Por cada


formación, especificar:

Nombre del curso:

Centro de realización:

Fechas:

Horas:

5. Idiomas e informática

Lengua/s materna/s:

Idioma y nivel escrito, hablado y leído:

Nivel de informática (en general):

Nivel de ofimática (especificar programas):

Otros programas (especificar):

*Se puede valorar entre nivel básico, medio, alto y muy alto.

6. Experiencia profesional

Por cada experiencia laboral, especificar:

Puesto de trabajo:

Nombre de la empresa:

Tiempo y duración:

Principales funciones:

Motivo de finalización de la relación laboral:

Incluir también experiencias de prácticas profesionales y no laborales.

200
En este apartado podemos profundizar en tipo de funciones desarrolladas, relación
con compañeros, relación con la jerarquía y nivel de autonomía.

7. Disponibilidad

¿Existe posibilidad de incorporación inmediata?

Tipo de jornada (indiferente, partida, intensiva, mañanas, tardes, noches o fines de


semana):

Geográfica (solo la localidad, provincia, comunidad autónoma, país o indiferente):

8. Objetivo profesional

Preferencias personales en el ámbito laboral:

¿Cuál es tu trabajo ideal?

Objetivos a corto, medio y largo plazo:

¿Qué dificultades crees que tienes a la hora de buscar trabajo? Puntos débiles:

¿Qué potencialidades crees que tienes a la hora de buscarlo? Puntos fuertes:

¿Qué puedes ofrecer al mercado de trabajo?

9. Conocimiento sobre el mercado de trabajo ordinario

Reflexionar con el participante sobre el trabajo, el valor del trabajo, los referentes
laborales, la jerarquía, la relación con compañeros, los tipos de contratos, la jornada
laboral, derechos y deberes, etcétera.

Podemos utilizar citas individuales y talleres grupales.

10. Entrenamiento, desarrollo y adquisición de habilidades sociolaborales

Nos servirá para valorar el estado inicial y la evaluación y seguimiento de cada una de
ellas, con el desarrollo de las actuaciones marcadas dentro del plan de trabajo.

Habilidades para la autonomía personal (académicas funcionales, sociales básicas,


comunidad, cuidado personal, salud y seguridad y ocio, trabajo y autogobierno):

Habilidades sociales (básicas y avanzadas):

Competencias transversales (adaptabilidad, comunicación, disposición al


aprendizaje, etcétera):

201
Habilidades para la búsqueda activa de empleo:

Por cada grupo de habilidades, se puede plantear una tabla con la evaluación del nivel
inicial, actividades propuestas individuales y grupales para su entrenamiento y
desarrollo, incidencias, propuestas de mejora y seguimiento.

11. Comentarios y observaciones

1.2.2. Búsqueda de trabajo personalizado

Una vez que tenemos a las personas que quieren participar en estos procesos de
inserción sociolaboral de empleo con apoyo, habrá que iniciar la fase de prospección
del mercado de trabajo. Los técnicos de inserción y preparadores laborales deberán
salir a la calle a buscar oportunidades reales para las personas con discapacidad que
están dentro del proyecto.

Es el momento de encuentro entre la oferta y la demanda de empleo, prestando un


especial interés en el desarrollo de acciones de sensibilización social y empresarial para
este colectivo.

La búsqueda de ofertas siempre será personalizada, atendiendo a cada participante del


proyecto y tomando como referencia sus circunstancias personales y las relacionadas
con su discapacidad. Para ello, podremos utilizar la información recabada en la
entrevista de acogida, en el proceso de detección de necesidades y en el desarrollo y el
entrenamiento de las diferentes habilidades sociolaborales (definición del perfil
profesional).

FUENTES PARA PROSPECTAR EMPRESAS

Confederaciones y federaciones de empresarios, asociaciones empresariales y


cámara de comercio.

Entidades sociales del tercer sector que puedan colaborar en el desarrollo de las
acciones y otros organismos públicos (ayuntamientos, diputaciones,
mancomunidades, etcétera).

Ofertas de empleo publicadas a través de diversos buscadores de empleo.

Lista de empresas por sectores de cada territorio. Programar visitas (llamadas de


teléfono, emails y entrevistas). Bases de datos.

202
Medios de comunicación y redes sociales.

Agencias de colocación acreditadas.

Jornadas, cursos y encuentros formativos y/o empresariales.

¿Qué cuestiones debe tener en cuenta el preparador laboral en las acciones de


prospección del mercado de trabajo?

• Marcarse objetivos acordes con las personas participantes y con las


características concretas del mercado de trabajo local (no es lo mismo una
ciudad turística que una ciudad industrial).

• Conocer en profundidad la legislación y normativa sobre las cuotas de


contratación de personas con discapacidad, teniendo en cuenta el tamaño de las
empresas.

• Asesorarse sobre las diferentes bonificaciones y subvenciones relacionadas con


la contratación de personas con discapacidad. El SEPE cuenta con un documento,
que se actualiza constantemente, sobre esta cuestión.

• Contar con estrategias de marketing, captación y fidelización de empresas. En


el apartado 2 de este tema profundizaremos en esta metodología.

• Tener conocimientos sobre la discapacidad: tipos, grado, limitaciones,


potencialidades, entidades colaboradas y adaptaciones necesarias en cada
puesto de trabajo.

• Conocer en profundidad las actuaciones, estrategias y detalles de la modalidad


del empleo con apoyo.

• Desarrollar acciones de sensibilización empresarial y social para favorecer la


contratación de personas con discapacidad.

203
La COCEMFE (Confederación Española de Personas con Discapacidad Física y
Orgánica) lanzó en el año 2018 una campaña de sensibilización bajo el lema
“Dale la vuelta”. El objetivo principal de la campaña fue animar a las empresas
a ser más inclusivas.

Otro de los lemas de la campaña: “Si solo te fijas en la discapacidad física y


orgánica, te perderás todo lo que hay detrás”. La campaña se llevó a cabo en
colaboración con la Dirección General del Trabajo Autónomo de la Economía
Social y de la Responsabilidad Social de las Empresas.

La campaña habla de la transformación inclusiva, incidiendo en estos cinco


pasos:

• Priorizar la capacidad profesional por encima de la discapacidad.

• Eliminar barreras físicas y mentales.

• Colaborar con empresas de economía social.

• Desarrollar políticas de RSE: responsabilidad social empresarial.

• Marca la X solidaria empresarial en el impuesto de sociedades.

1.2.3. Adaptación y entrenamiento en el puesto de trabajo

Cuando ya tengamos a personas con discapacidad preparadas para su incorporación al


mercado de trabajo (itinerarios de inserción sociolaboral) y empresas con necesidades
y/o sensibilidad para realizar contrataciones (prospección del mercado de trabajo), es el
momento de definir los puestos de trabajo que hay que cubrir para así poder adaptarlos
a estos colectivos con un proceso de aprendizaje y entrenamiento.

El primer paso será definir el perfil ocupacional del puesto de trabajo u ocupación. Para
ello, habrá que identificar funciones generales, tareas concretas, competencias básicas,
competencias transversales y condiciones del puesto de trabajo (en el apartado 2.1 de
esta UF profundizaremos en la definición de perfiles profesionales).

Teniendo definido el perfil profesional, podremos seleccionar al candidato más idóneo


para cada puesto. Esta valoración debe ser realizada por el técnico de empleo o el
preparador laboral. Es un momento clave para, con posterioridad, conseguir resultados
positivos en el proceso de incorporación al puesto de trabajo y su posterior
mantenimiento.

204
En esta fase de valoración de la posible incorporación del trabajador con discapacidad a
la empresa con acciones de empleo con apoyo, el preparador laboral utilizará toda la
información recabada en el itinerario personalizado (entrevista inicial, detección de
necesidades, diferentes herramientas e instrumentos y evaluación de las diferentes
habilidades sociolaborales).

Una vez que hemos decidido la persona que se incorpora al puesto de trabajo, debemos
comenzar la adaptación y entrenamiento en el mismo lugar y puesto de trabajo.

Para iniciar la adaptación y el entrenamiento, habrá que iniciar un proceso de formación


in situ en el puesto de trabajo. Para desarrollarlo, contaremos con los perfiles
ocupacionales que hayamos diseñado y, a partir de esta información, plantearemos
intervenciones.

Las intervenciones se centrarán en la adquisición de conocimientos y formación teórica


(saber), formación en habilidades específicas del puesto de trabajo (saber hacer) y
formación en competencias transversales y actitudes laborales (saber ser, saber estar y
querer hacer).

En todo el proceso, es imprescindible tomar en consideración a tres agentes sociales


fundamentales para el trabajador con discapacidad: la empresa y su jerarquía
(encargado o jefe), los compañeros de trabajo y la familia del trabajador con
discapacidad.

A continuación, exponemos un cuadro guía sobre los pasos que se podrían seguir en el
proceso de adaptación y entrenamiento:

PROCESO DE ADAPTACIÓN Y ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO

Presentar al trabajador con discapacidad a la persona referente en la empresa


(coordinador, director, jefe, etcétera).

Plantear y gestionar con la empresa las ayudas técnicas y adaptaciones necesarias


para desempeñar el puesto de trabajo.

Se hará una valoración inicial, tomando como referente la situación de partida de la


persona.

Durante el desarrollo del empleo con apoyo, el preparador laboral puede plantear
más adaptaciones.

Establecer contacto con los compañeros de trabajo.

Crear contextos y relaciones positivas. Identificar compañeros de trabajo


significativos que puedan colaborar en este proceso.

205
Acompañamiento intensivo por parte del preparador laboral, especialmente los
primeros días. Valorar incluso el acompañamiento desde el domicilio hasta el centro
de trabajo, dependiendo del tipo de ajuste requerido.

Los primeros días, el preparador laboral hará una formación intensiva en el mismo
puesto de trabajo. Podemos hablar de fase inicial. La formación será teórica,
procedimental y actitudinal.

El preparador laboral debe cuidar las relaciones con el resto de compañeros y el


desarrollo de actitudes laborales.

Una vez que se ha producido la adaptación inicial, el preparador laboral no estará


realizando un acompañamiento diario. Las visitas y contactos se irán espaciando, pero
seguirán siendo significativos. Podemos hablar en este punto de fase intermedia.

Con el paso del tiempo, los seguimientos se irán espaciando cada vez más en el
tiempo, hasta llegar a la retirada. Se denomina fase de seguimiento.

En todo el proceso, habrá que estar preparados para acompañar a la persona


trabajadora en posibles situaciones comunes: conflictos con compañeros, dificultades
en el desarrollo de alguna tarea o función concreta, situaciones de estrés emocional,
conflictos familiares, conocimiento de derechos, etcétera.

Este proceso de adaptación y entrenamiento conllevará una serie de ajustes, ayudas y


adaptaciones para que la persona con discapacidad pueda desarrollar las funciones
propias del puesto de trabajo de forma normalizada (punto 1.4 de esta UF).

1.2.4. Seguimiento del proceso y mantenimiento del lugar de trabajo

Nos encontramos ante la que hemos denominado fase intermedia. El preparador


laboral ya ha hecho la fase de acogida y las adaptaciones ya se han realizado (aunque
siempre estarán en proceso de evaluación y cambio).

Ha llegado el momento en el que trabajador tiene que empezar a ser cada vez más
autónomo y, por tanto, las visitas del profesional de la inserción se irán espaciando cada
vez más en el tiempo.

El objetivo general de esta fase es que el trabajador haya adquirido las habilidades,
competencias y conocimientos necesarios para mantenerse, de forma cada vez más

206
autónoma, en el puesto de trabajo. Este proceso de adquisición debe ser continuo,
integral y evaluado de forma constante.

¿Qué caracteriza a esta fase?

• La comunicación entre el trabajador y el preparador debe ser rápida, eficaz y


continua. De esta forma, podremos anticiparnos a incidencias o dificultades
varias.

• El preparador debe hacer seguimiento y evaluar constantemente el proceso de


adaptación e incorporación al puesto de trabajo.

• El preparador también debe mantener contacto con la persona referente en la


empresa (apoyo natural del trabajador con discapacidad), además de con la
jerarquía de la empresa (jefe, coordinador o gerente).

• El número de acciones de seguimiento se irán espaciando cada vez más en el


tiempo.

• En este proceso de seguimiento, no podemos obviar a la familia o red de apoyo


del trabajador.

Se podrán plantear tutorías compartidas con la familia o exclusivamente con el entorno


familiar o social. De esta forma, también podremos evaluar la evolución prevista en el
entorno familiar, social y comunitario de la persona con discapacidad.

El proceso de seguimiento a la persona trabajadora podrá hacerse de diversas


formas:

• Tutorías de seguimiento en la entidad gestora del empleo con apoyo.

• Visitas al centro de trabajo.

• Tutorías compartidas con el trabajador y la persona de referencia en la


empresa.

• Llamadas telefónicas.

En todo este proceso de seguimiento, habrá que plantearse la evaluación de una serie
de indicadores que nos hará ver si el proceso ha sido exitoso, cuáles han sido los puntos
fuertes, cuáles los puntos débiles y las posibles propuestas de mejora.

207
INDICADORES PARA LA EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS DE EMPLEO CON APOYO

Sobre las condiciones laborales y Tipo de contrato


la empresa contratante
Duración del contrato

Tipo de jornada

Conciliación de la vida laboral, personal y


familiar

Adaptación del puesto de trabajo

Instalaciones

Seguridad e higiene en el trabajo

Nivel de ajuste

Relación con la jerarquía

Relación con los compañeros de trabajo

Sobre el puesto de trabajo Funciones

Tareas concretas

Apoyos

Nivel de exigencia

Protocolos

Horarios

Sobre el desarrollo y Autoconfianza y autoestima


entrenamiento de competencias
Imagen personal
transversales y actitudes
laborales Habilidades comunicativas

Resolución de conflictos

Capacidad de organización

Autonomía e iniciativa

Relación interpersonal. Asertividad y empatía

Orientación al logro

208
Para la evaluación de indicadores se pueden utilizar diversos instrumentos, como tablas
de observación, informes, registros de datos, encuestas de satisfacción, etcétera.

Estos indicadores hacen referencia a la persona incorporada al puesto de trabajo y al


contexto y características de este. No obstante, también tendremos que evaluar el
grado de satisfacción de la empresa con el proceso llevado a cabo, además de la
valoración de la entidad social colaboradora y del preparador laboral.

1.2.5. Autonomía de la persona insertada laboralmente

Podemos concluir que el empleo con apoyo tiene dos objetivos prioritarios: la inserción
laboral y la inclusión social por medio de apoyos concretos, y, por tanto, la autonomía
de la persona incorporada al puesto de trabajo. Ya iniciamos este libro comentando que
el trabajo reporta derechos, dignidad, autonomía personal e independencia.

Nos encontramos ante la fase final del empleo con apoyo. Una vez que la persona ya
sea autónoma en el puesto de trabajo, es el momento de hacer unos seguimientos cada
vez más espaciados en el tiempo.

Cuando ya no sean necesarios estos seguimientos, entonces podremos concluir que ha


finalizado el empleo con apoyo. El mayor éxito lo certificaremos cuando la persona siga
trabajando sin necesidad del apoyo del preparador laboral. Será el momento de finalizar
nuestra intervención.

La retirada del apoyo al trabajador con discapacidad debe ser gradual, reduciendo poco
a poco el número e intensidad de las intervenciones sociolaborales.

La retirada gradual permitirá que el proceso sea mucho más fácil de asimilar por parte
del trabajador, favoreciendo la autonomía y la creación de hábitos laborales positivos.

Según la EUSE, hay que planificar la retirada de las acciones de apoyo, algo que forma
parte del proceso de planificación y desarrollo. No obstante, se parte de la base de que
hay empleados que necesitan apoyos muy puntuales y otros trabajadores, en cambio,
apoyos que pueden durar muchos años. Siempre hay que tener en cuenta que cada caso
es único.

209
1.3. Metodología del trabajo con apoyo
Una vez que hemos repasado las fases del empleo con apoyo, ahora nos vamos a centrar
en siete aspectos fundamentales de su metodología de trabajo: la prospección de
lugares de trabajo, el plan de trabajo individualizado, el proceso de orientación junto a
la familia, la asesoría técnica y legal a las empresas, el acompañamiento en el lugar de
trabajo, las adaptaciones y ayudas necesarias y el proceso de búsqueda de apoyos
naturales en el puesto de trabajo.

1.3.1. Prospección de lugares de trabajo

Ya hemos iniciado el estudio de esta temática en el apartado 1.2.2, cuando hemos


hablado de la búsqueda de trabajos personalizados.

La prospección de lugares de trabajo se traduce en la búsqueda de oportunidades


laborales para las personas a las que va dirigido cualquier proyecto de inserción
sociolaboral. En nuestro caso, las personas con discapacidad.

Para la búsqueda de estas oportunidades, habrá que tener en cuenta los perfiles
ocupacionales demandados por las empresas, además de los perfiles profesionales y
personales de los demandantes de empleo con los que estemos trabajando.

El proceso de búsqueda de oportunidades siempre debe ser personalizado, tomando


como referencia las fuentes que ya hemos trabajado para prospectar empresas:
asociaciones empresariales, entidades sociales, buscadores de empleo, listados de
empresas, organismos públicos y redes sociales.

El prospector laboral también deberá tener un especial conocimiento sobre legislación


laboral, personas con discapacidad y normativa sobre bonificaciones y subvenciones
para la contratación de este colectivo.

En el siguiente cuadro planteamos un modelo sobre cómo llevar a cabo el acercamiento


a la empresa (modelo de prospección del mercado de trabajo y búsqueda de
oportunidades):

PROSPECCIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO: OPORTUNIDADES DE EMPLEO

1. Análisis del Diagnóstico del tejido empresarial local.


mercado de trabajo
Detección de sectores de actividad estratégicos.

Listados de empresas. Creación de bases de datos.

Jornadas, cursos y seminarios.

210
Contacto con organismos públicos.

2. Acercamiento a Agrupación de información recabada. Creación de una red


empresas de contactos.

Crear primeros contactos (email, teléfono, redes sociales


profesionales).

Difusión de programas y proyectos.

Primer contacto: entrevista personal.

3. Establecimiento Entrevistas y contactos para generar colaboración.


de acuerdos
Acciones de sensibilización sobre el colectivo.

Valoración de oportunidades.

Presentación de cartera de servicios.

Explicación sobre las acciones de empleo con apoyo.

Asesoramiento: contratos, subvenciones y bonificaciones.

4. Desarrollo de las Plan de actuación o de intervención.


actuaciones
Seguimiento y apoyo en todas las actuaciones llevadas a
cabo: empleo con apoyo o cualquier otro programa o
proyecto de inserción sociolaboral.

Responsabilidad social corporativa: RSC.

5. Cierre Evaluación del proceso.

Análisis de puntos débiles y puntos fuertes: propuestas de


mejora.

Fidelización de empresas: estrategias para el mantenimiento


de la relación.

Definición de nuevas colaboraciones.

211
A la hora de desarrollar todas las actuaciones de prospección del mercado de trabajo
señaladas en el cuadro anterior, utilizaremos diversas herramientas digitales y en
formato papel: modelos de entrevistas, fichas de recogida de información, bases de
datos, registros, listados, presentaciones en Power Point sobre subvenciones o
bonificaciones, etcétera.

La norma ISO 26000:20109 resalta diversos aspectos clave de la responsabilidad


social empresarial. Los más relacionados con las personas con discapacidad y sus
procesos de empleo con apoyo e inclusión social serían:

• Derechos humanos: discriminación y grupos vulnerables.

• Prácticas laborales: condiciones de trabajo y protección social y desarrollo


humano y formación en el lugar de trabajo.

• Participación activa y desarrollo de la comunidad: creación de empleo y


desarrollo de habilidades.

1.3.2. Atención individualizada partiendo de un plan individual


centrado en la persona

Como decíamos al principio, la EUSE plantea que la unicidad debe ser uno de los
principios que rijan el empleo con apoyo: tratar a cada persona como un ser único,
diferente e irrepetible.

Hay que seguir protocolos, instrucciones, herramientas, políticas de las entidades


colaboradoras y normativas, pero, por encima de todo, tenemos que adaptar las
intervenciones llevadas a cabo a la realidad social, personal, laboral y familiar de cada
uno de los demandantes de empleo con los que estemos trabajando.

La modalidad del empleo con apoyo apuesta por la flexibilidad y la aceptación de la


diversidad. Se intenta dar una oportunidad a todas las personas que desean trabajar,
independientemente de si la situación es más o menos difícil para conseguir la
incorporación al mercado de trabajo ordinario y su posterior mantenimiento en el
puesto.

Con esta premisa, lo realmente importante es desarrollar un plan individualizado


adaptado a cada persona: plan de trabajo, plan de acción o plan de desarrollo.

212
A través de este plan individualizado, y siempre teniendo en cuenta las demandas del
mercado de trabajo, podremos buscar el mejor emparejamiento posible entre la oferta
y la demanda de empleo según las capacidades y posibilidades de cada persona con
discapacidad, gestionando todas las adaptaciones que sean necesarias.

Según la caja de herramientas de la EUSE, hay que tener en cuenta diversas


cuestiones cuando trabajamos con los demandantes de empleo las acciones de
empleo con apoyo:

• Información accesible.

• Apoyo continuo para fomentar la toma de decisiones.

• Todas las actividades planteadas deben ser personalizadas, además de


numerosas y variadas.

• Principio básico de rechazo cero: todo el que quiere trabajar puede


hacerlo, siempre y cuando se le brinde el apoyo preciso y las adaptaciones
adecuadas.

En la UF2 estudiamos el desarrollo de itinerarios personalizados de inserción laboral.

Si queremos centrarnos en la realidad de cada persona que quiere trabajar, podemos


utilizar una metodología basada en itinerarios personalizados de inserción desde la
óptica, la metodología y la normativa del empleo con apoyo.

Esta metodología de trabajo parte de dos premisas fundamentales:

• Mejorar la empleabilidad del demandante de empleo y, por tanto, favorecer su


incorporación al mercado de trabajo ordinario (itinerario de inserción social y
laboral).

• Proceso personalizado, con las adaptaciones que sean necesarias en cada caso
(itinerario personalizado).

213
En el siguiente cuadro, planteamos cómo podría ser un itinerario personalizado
enmarcado dentro del empleo con apoyo:

ITINERARIOS PERSONALIZADOS DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL Y EMPLEO CON


APOYO

Fase 1. Entrevista inicial y de Presentación de la entidad social.


acogida
Aproximación al empleo con apoyo.

Recogida de información.

Clima de confianza.

Fase 2. Detección de necesidades Detección de necesidades sociolaborales.

Valor del trabajo y de la formación.

Evaluación de habilidades sociolaborales.

Proceso de aproximación al entorno familiar.

Visión sobre su propia discapacidad.

Fase 3. Plan de acción o de Definición del plan de trabajo: objetivos y


trabajo. Preparación para la metodología.
incorporación al puesto de
Contrato de compromiso de acciones.
trabajo con apoyo
Acciones de orientación, formación y
asesoramiento.

Entrenamiento de habilidades sociolaborales.

Asesoramiento y acompañamiento con la


familia.

Fase 4. Plan de acción o de Acogida en la empresa: jerarquía, compañeros


trabajo. Incorporación y de trabajo y apoyos naturales.
seguimiento en el puesto de
Adaptaciones en el puesto de trabajo.
trabajo con apoyo
Fase inicial: acompañamiento intensivo por
(puntos 1.2.3, 1.2.4 y 1.2.5)
parte del preparador laboral. Formación
intensiva y entrenamiento de tareas.

214
Fase intermedia: visitas y apoyos más
espaciados.

Fase de seguimiento.

Retirada del apoyo: autonomía de la persona


en el puesto de trabajo.

Fase 5. Evaluación del plan de Evaluación final: empresa, preparador laboral,


trabajo trabajadores y compañeros de trabajo
(herramientas de evaluación).

Nivel de consecución de objetivos: a nivel


cualitativo y cuantitativo.

Reflexiones. Propuestas de mejora.

1.3.3. Orientación y asesoramiento laboral y/o personal de la persona


con discapacidad y de su familia

En el proceso de socialización (interiorización de normas y valores de cualquier grupo


social o cultural) y educación de todo ser humano, juegan un papel fundamental varios
agentes: la familia, el grupo de iguales (amigos, vecinos, compañeros de clase o
compañeros de trabajo), el sistema educativo y los medios de comunicación (también
las redes sociales).

La familia es el primer agente socializador. Es fundamental en todas las etapas de la


vida, pero cuando somos niños mucho más, ya que con la familia desarrollamos
capacidades y habilidades personales, culturales, emocionales, cognitivas y sociales.

Cuando hay una discapacidad, el papel de la familia es aún más importante. Es un foco
de referencia e influencia muy importante para el colectivo. Esta influencia puede ser
positiva o negativa.

Podemos decir que la familia es decisiva a la hora de que un trabajador con discapacidad
tenga éxito en una experiencia de empleo con apoyo. Este papel es positivo cuando la
familia:

• Participa y colabora en las fases que le proponga el preparador laboral.

• Se convierte en un apoyo natural para la persona con discapacidad (actúa como


persona mediadora y referente).

• Entiende que lo más importante es trabajar en pro de la autonomía y el


desarrollo personal, social y laboral de su familiar.

215
El papel de la familia no es positivo cuando se desarrollan conductas de sobreprotección
y se tienen unas expectativas inadecuadas o desajustadas sobre el proceso de
incorporación al mercado de trabajo ordinario.

¿A qué nos referimos?

• Sobreprotección familiar: no favorecer la autonomía personal, evitar situaciones


de estrés y de conflicto a las personas con discapacidad, crear situaciones de
dependencia emocional, prestar demasiada atención, preocupación exagerada,
etcétera.

Según la entidad social FUNCASOR (Fundación Canaria de Personas con


Sordera), la sobreprotección familiar de las personas con discapacidad provoca
dependencia y falta de autonomía, generando las siguientes situaciones:

• Aislamiento.

• Miedo al separarse de sus familiares.

• Inseguridad al relacionarse con otras personas.

• Búsqueda continua de protección.

• Nerviosismo al estar solo.

• Timidez.

• Falta de hábitos relacionados con la autonomía personal.

• Desajuste de expectativas: no aceptar la discapacidad y sus circunstancias, no


ser conscientes de la realidad de las personas con discapacidad o no entender
que un proceso conlleva tiempo y esfuerzo, entre otras cuestiones.

Ante la información planteada, tenemos claro el importante papel de la familia. Cuando


llevemos a cabo acciones de asesoramiento y orientación en todas las fases del proceso
de empleo con apoyo, definiremos el rol que adopta la familia.

Respecto de esto, nos hacemos la siguiente pregunta: ¿cómo asesoramos o hacemos


partícipes a las familias? ¿Qué papel queremos que adopten?

216
• Como hemos expuesto en el apartado anterior, invitaremos a la familia a
participar en la fase de detección de necesidades. ¿Cómo lo haremos? Podemos
hacer una sesión conjunta o una entrevista al referente familiar.

• Una vez planteado el plan de trabajo, podemos hacer tutorías compartidas o


encuentros con la familia. En estas tutorías haremos seguimientos de las
situaciones que vayan surgiendo y pediremos colaboración en momentos
concretos: ante un conflicto, un problema de puntualidad, la relación con sus
compañeros de trabajo o para el refuerzo de una habilidad sociolaboral.

• Asesorar a la familia para que motive y fomente la toma de decisiones en las


personas con discapacidad. Deben ser guías favorecedoras de autonomía
personal. Por ello, hay que intentar acompañarlos para acabar con conductas de
sobreprotección familiar, cuyos efectos adversos ya hemos comentado.

• En los casos que se estime oportuno por parte del preparador laboral, el familiar
referente podrá convertirse en el apoyo natural durante el proceso de
incorporación y mantenimiento del puesto de trabajo (punto 1.3.7).

• En definitiva, hay que contar con la familia siempre que sea posible y lo permita
el demandante con discapacidad (tiene que estar de acuerdo), implicando a esta
en las diferentes fases: acogida, detección de necesidades, plan de acción en el
itinerario, plan de acción en el puesto de trabajo, apoyo en las adaptaciones
necesarias y evaluación de todo el proceso.

• El preparador laboral también deber estar disponible para apoyar y resolver


todas las dudas que le puedan ir surgiendo a la familia.

1.3.4. Asesoría técnica y legal a los diferentes agentes de las empresas


colaboradoras

Según la AESE (Asociación Española de Empleo con Apoyo), una de las acciones del
técnico de inserción o preparador laboral es la asesoría técnica y legal a los diferentes
agentes de la entidad empleadora. Estos agentes son los empresarios, autónomos,
gerentes, directores o coordinadores.

¿En qué consiste esta asesoría?

• Tipos de contratos.

• Ayudas a la contratación: bonificaciones y subvenciones.

• Conocimiento sobre legislación y normativa sobre personas con discapacidad.

217
ASESORÍA TÉCNICA Y LEGAL

Tipos de contratos Indefinidos, temporales (obra y servicio, eventual por


circunstancias de la producción, de interinidad o de
relevo) y formativos (formación y aprendizaje o en
prácticas).

Valoración y asesoramiento sobre idoneidad del tipo de


contrato, según perfil profesional y demanda de la
empresa.

Ayudas Bonificaciones y subvenciones relacionadas con los


procesos de empleo con apoyo (ver punto 1.1.4 de esta
UF).

Asesoramiento en ayudas complementarias.

Legislación y normativa Ley sobre las personas con discapacidad

Normativa sobre el empleo con apoyo.

Cuota de reserva para contratación de personas con


discapacidad.

Otros Responsabilidad social corporativa (RSC).

Apoyo en labores administrativas.

Labores de difusión y publicidad.

El técnico de inserción o preparador laboral brindará este apoyo a la empresa, bien


directamente o a través de los equipos interdisciplinares con los que cuente la entidad
gestora del empleo con apoyo.

En muchos casos, este asesoramiento se hará directamente con la empresa, pero en


otros la relación habrá que establecerla con la empresa que tenga subcontratada la
empresa para la gestión laboral (gestorías).

218
1.3.5. Acompañamiento y asesoramiento en el lugar de trabajo

Ya hemos iniciado y profundizado en el estudio de este apartado en los siguientes


epígrafes de este mismo tema:

1.2.3. Adaptación y entrenamiento en el puesto de trabajo.

1.2.4. Seguimiento del proceso y mantenimiento del lugar de trabajo.

Dentro del itinerario planteado, una vez que el trabajador con discapacidad se haya
incorporado al puesto de trabajo, el preparador laboral hará un proceso de
acompañamiento y asesoramiento en el lugar de trabajo.

¿Qué acciones realizará el preparador laboral para llevar a cabo este


asesoramiento/acompañamiento?

• Asesoramiento y entrenamiento en funciones concretas y tareas básicas


(competencias y habilidades técnicas). Seguimiento sobre la evolución de estas.

• Asesoramiento y entrenamiento en habilidades sociolaborales. Valoración y


evolución.

• Acompañamiento en las relaciones creadas dentro de la empresa: encargado y


compañeros de trabajo.

• Apoyo en la identificación y creación de apoyos naturales: compañeros de


trabajo y/o referentes familiares.

• Asesoramiento sobre las adaptaciones concretas necesarias: ayudas técnicas y


ayudas ergonómicas.

• Acompañamiento intensivo en la fase inicial de incorporación al puesto de


trabajo para luego ir haciendo los seguimientos cada vez más espaciados en el
tiempo y así conseguir procesos de autonomía e independencia.

• Apoyo y asesoramiento en situaciones concretas: conflictos o dificultades en la


realización de alguna tarea, por ejemplo. ¿Qué hacer? Replantear un nuevo
proceso de entrenamiento, hacer una tutoría individual dentro o fuera del
puesto de trabajo y contar con el apoyo de la familia si es necesario.

En definitiva, todas las acciones estás orientadas a que la persona con discapacidad
mantenga su puesto de trabajo. Por todo ello, es muy importante la labor del preparador
laboral en el momento de incorporación al puesto de trabajo, pero esta labor también
es crucial para conseguir éxito laboral y mantener el puesto.

219
1.3.6. Asesoramiento en adaptaciones del lugar de trabajo y ayudas ergonómicas

Al igual que es necesario asesorar sobre temas técnicos y legales a las empresas
colaboradoras, también será necesario asesorar de forma especializada sobre
diferentes adaptaciones en el lugar de trabajo, ayudas técnicas y ayudas ergonómicas.

El técnico de inserción y/o preparador laboral, apoyándose en el equipo interdisciplinar


que exista en la entidad colaboradora, deberá ofrecer información especializada,
conocimiento de legislación y subvenciones, además de asesoramiento especializado
a la hora de implantar las adaptaciones necesarias.

Lo primero para poder ofrecer un asesoramiento correcto será recurrir a lo que dice la
legislación sobre este tema. La Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de
oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con
discapacidad cita en varios momentos aspectos relacionados con las adaptaciones y
ajustes en el puesto de trabajo:

• Artículo 7: hace referencia a las medidas contra la discriminación, estructuradas


en exigencias de accesibilidad y ajustes razonables.

Los entornos, productos y servicios deben cumplir condiciones de no


discriminación y principios de accesibilidad universal.

Los ajustes hacen referencia a medidas de adecuación del ambiente físico, social
y actitudinal a las necesidades de las personas con discapacidad. Estas medidas
deben ser eficaces y prácticas, sin que supongan una carga desproporcionada,
facilitando la accesibilidad y participación a las personas discapacitadas en
igualdad de condiciones que el resto de ciudadanos.

Para la realización de los ajustes, evaluando su carga, las empresas podrán


contar con financiación oficial u otro tipo de ayudas. Para ello, las
Administraciones públicas podrán establecer un régimen de ayudas públicas
para contribuir a sufragar los costes derivados de la realización de adaptaciones
y ajustes razonables.

• Artículo 9: hace referencia a las medidas de acción positivas. Estas medidas se


traducen en apoyos complementarios y normas, criterios, y prácticas más
favorables. Estas medidas complementarias pueden ser ayudas económicas,
ayudas técnicas, asistencia personal, servicios especializados y ayudas y
servicios auxiliares para la comunicación.

220
El concepto discriminación positiva nació en Estados Unidos por la
discriminación racial que sufrieron las personas negras durante siglos.

Desde los años sesenta, empezó a transferirse a otras cuestiones sociales:


género, religión o clase social.

En la actualidad, se suelen utilizar principalmente para referirse a medidas de


acción positiva para mejorar la igualdad de oportunidades de las mujeres, pero
es una estrategia utilizada con otros colectivos, como, por ejemplo, las personas
con discapacidad.

¿Qué ventajas tiene la discriminación positiva?

Favorece la igualdad de oportunidades reales, mejora las condiciones de vida de


grupos desfavorecidos, permite la inclusión social y visibiliza realidades ocultas.

Podemos concluir que el asesoramiento sobre este aspecto se centrará en dos aspectos
fundamentales:

• Tipos de adaptaciones: técnicas, ergonómicas, de accesibilidad o especializadas.

• Tipos de ayudas o subvenciones disponibles para poder llevar a cabo las


adaptaciones necesarias.

En el apartado 1.4 de esta UF vamos a detallar este tipo de adaptaciones y ayudas y a


profundizar en ellas.

1.3.7. Búsqueda de apoyos naturales del entorno laboral y social

Según las directrices de la EUSE, el apoyo natural hace referencia al “apoyo


brindado por los compañeros en el lugar de trabajo, por los empleadores y por
otras personas relevantes de la red profesional y particular del interesado
(trabajador con discapacidad)”.

221
La búsqueda de apoyos naturales en los diferentes entornos de la persona con
discapacidad se convierte en una vía complementaria muy útil, eficaz y eficiente para
que los procesos de empleo con apoyo sean exitosos y el empleo en el mercado de
trabajo ordinario se mantenga con el tiempo, con la retirada progresiva o total del nivel
de apoyo o ajuste.

No obstante, en ningún caso estos apoyos naturales deben sustituir la labor


desempeñada por el profesional de la inserción: el preparador laboral. La labor
profesional y técnica es del preparador, el resto de agentes implicados ofrecen apoyos
y colaboración.

Como hemos comentado en apartados anteriores, el preparador debe acompañar y


guiar al trabajador para que se generen procesos de creación de apoyos naturales.

Hay que aprovechar las situaciones en las que surjan este tipo de apoyos. Por ejemplo,
si un compañero de trabajo está receptivo en la fase de aprendizaje con apoyo, podemos
aliarnos con él en el proceso de entrenamiento y guía del trabajador con discapacidad.

El preparador laboral puede proponer directamente este apoyo a un compañero de


trabajo de la persona con discapacidad, pero siempre respetando su voluntad y
cerciorándose de que el trabajador tiene unas habilidades sociales mínimas.

Por otro lado, hay que decir que no podemos exigir ni generar unas altas expectativas
sobre este tipo de relaciones, más bien hay que acompañar y guiar, puesto que estamos
hablando de apoyos naturales.

Cuando surja este apoyo natural de parte de un compañero de trabajo y colabore en el


proceso de adaptación y entrenamiento, siempre deberá contar con la autorización de
la persona encargada de la empresa.

En el siguiente cuadro podemos ver los diferentes tipos de apoyo natural con los que
puede contar el trabajador:

APOYOS NATURALES EN EL ENTORNO LABORAL Y SOCIAL

¿Quiénes? Tipos de apoyo

Compañeros de trabajo y/o Ejecución de tareas.


supervisores, directores o
Entrenamiento en el puesto de trabajo:
coordinadores
aclaración de dudas y resolución de problemas.

Colaboración en las adaptaciones y ayudas.

Fomento de la pertenencia al grupo.

222
Red familiar más cercana Motivación para participar en las acciones.

Visión realista y constructiva de la propia


discapacidad.

Fomento de la responsabilidad y toma de


decisiones.

Refuerzo de competencias técnicas y habilidades


sociolaborales trabajadas. Entrenamiento.

Fomentar la autonomía y evitar conductas de


sobreprotección.

Red comunitaria y social: Apoyos en gestión de ayudas y subvenciones.

• Servicios sociales Apoyos en cuestiones de salud.


• Servicios de salud Asesoramiento sobre vivienda.
• Otras entidades sociales Apoyos relacionados con el transporte y la
movilidad.

Ocio y tiempo libre. Participación comunitaria.

1.4. Ayudas técnicas y adaptaciones al puesto de trabajo


En el punto 1.3.6 de esta UF hemos hecho referencia la Ley 51/2003, que regula la
igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas
con discapacidad.

En este punto, vamos a detallar y explicar las diferentes ayudas y adaptaciones


disponibles para que empleo con apoyo se convierta en una realidad.

1.4.1. Ayudas técnicas y accesibilidad: adaptación del puesto de


trabajo y del entorno laboral

La inclusión de un trabajador con discapacidad en una empresa ordinaria conllevará, casi


con total seguridad, una serie de medidas de adaptación de los espacios laborales,
cumpliendo así la consigna de accesibilidad universal para todas las personas en
igualdad de condiciones.

¿A qué medidas nos estamos refiriendo?

223
• Eliminación de barreras arquitectónicas:

- Rampas y elevadores para personas con movilidad reducida.

- Baños adaptados a personas con movilidad reducida.

- Pasillos amplios para poder moverse con comodidad.

• Organización y diseño del puesto de trabajo:

- Espacios amplios para las personas con movilidad reducida.

- Entorno tranquilo para personas con trastorno mental.

• Mobiliario:

- Pantallas adaptadas a personas con discapacidad visual.

- Armarios y estanterías con altura adecuada a personas con movilidad


reducida.

- Archivadores de sobremesa.

- Uso de módulos auxiliares.

• Otras adaptaciones específicas:

- Equipos informáticos adaptados a diferentes discapacidades.

- Adaptación de protocolos y documentos para su fácil comprensión.

- Adaptación de herramientas al sistema braille.

- Productos de apoyo para el entrenamiento de diferentes capacidades y


habilidades.

- Lupas.

- Pulsadores de luz o sonido.

224
Las diferentes Administraciones públicas publican convocatorias dirigidas a las
empresas para que puedan adaptar los puestos de trabajo a las personas con
discapacidad.

El Gobierno de Castilla la Mancha publicó una línea de ayudas que estuvo


abierta hasta el mes de noviembre de 2019, dentro de las medidas de fomento
de la contratación indefinida de las personas con discapacidad.

La línea II desarrolla las ayudas para la adaptación a puestos de trabajo de


personas con discapacidad.

Las ayudas estaban destinadas a la adaptación de los puestos de trabajo o


dotación de equipos de protección personal necesarios para evitar accidentes
laborales o para eliminar barreras u obstáculos que dificulten la labor diaria a
la persona con discapacidad contratada.

Este ayuda ascendía a 901,52 € por contrato realizado a un trabajador con


discapacidad.

Las ayudas de este tipo son diversas. El preparador laboral y el equipo interdisciplinar
de la entidad colaboradora deberán buscar información y estar al día de todas las
ayudas, subvenciones y normativa que vayan publicando las Administraciones
públicas (BOE, boletín oficial de cada comunidad autónoma, boletines oficiales de las
provincias y otros).

1.4.2. Otras ayudas y adaptaciones

En este epígrafe vamos a incluir las medidas de acción o refuerzo positivo, otros ajustes
del entorno social y adaptaciones concretas en el puesto de trabajo:

• Flexibilización de la jornada laboral:

- Mayor número de descansos que los que marca el convenio colectivo o el


estatuto de los trabajadores.

- Flexibilización horaria para poder cumplir la jornada de trabajo. Entrar más


tarde si el servicio de transporte no llega a la hora de inicio de la jornada.

- Jornada parcial.

225
• Adaptaciones en el trabajo diario:

- Ajuste de tareas o funciones.

- Mayor nivel de secuenciación o temporalización.

- Apoyo continuo de otro trabajador de la empresa en una tarea o varias:


apoyos naturales.

- Asignación de algunas tareas a otros trabajadores, bien de forma temporal o


de forma definitiva.

• Medidas de acción o refuerzo positivo:

- Servicios de asistencia personal.

- Servicio de transporte al lugar de trabajo.

- Ayudas económicas para la adquisición de elementos que permiten la


inclusión social y laboral: audífonos, sillas de ruedas, adaptaciones para la
vivienda habitual, etcétera.

- Atención especial y preferente en los servicios de salud.

- Medidas fiscales ventajosas a la hora de adquirir vehículos.

- Especial fiscalidad a la hora de tributar el IRPF.

- Aparcamientos preferentes.

- Subsidios por desempleo: renta activa de inserción.

226
1.5. El papel del preparador laboral
A lo largo de todo este tema, ya hemos ido detallando el papel fundamental que tienen
los preparadores laborales a la hora de desarrollar acciones de empleo con apoyo,
además de todos los momentos en los que debe aparecer su figura y el rol que debe
adoptar en cada uno de esos momentos.

El RD 870/2007, que regula el empleo con apoyo, destaca que los profesionales que
deben guiar y acompañar estos procesos durante todas sus fases son los preparadores
laborales.

A modo de aclaración y resumen, podemos destacar las siguientes funciones del


preparador laboral:

• Asistencia.

• Orientación.

• Formación, aprendizaje y entrenamiento.

• Asesoramiento y consejos.

• Acompañamiento intensivo y luego, más espaciado en el tiempo, hasta


retirar el apoyo.

• Seguimiento.

• Adaptaciones. Asesoramiento e implantación.

1.5.1. Cualidades del preparador laboral

Tomando como referencia una guía práctica de la EUSE, vamos a analizar las cualidades
que debe poseer un buen preparador laboral.

El preparador laboral debe acompañar y apoyar al demandante de empleo con


discapacidad desde la acogida y hasta que no necesite apoyo en el desempeño de un
puesto de trabajo en el mercado de trabajo ordinario. También podemos encontrarnos
la denominación de entrenador laboral o de coach laboral.

Los preparadores valoran a los candidatos, elaboran y desarrollan planes


personalizados de acción (itinerarios personalizados), captan y asesoran a empresas

227
que puedan participar en las acciones y acompañan en el proceso de empleo con apoyo,
asesorando y gestionando las adaptaciones, apoyos y ajustes que sean necesarios.

¿QUÉ CUALIDADES Y HABILIDADES DEBE TENER UN BUEN PREPARADOR LABORAL?


(según la EUSE)

Capacidad de negociar y mediar.

Habilidades en ventas y marketing.

Conocimiento de la legislación laboral.

Conocimientos en información, asesoramiento y orientación.

Habilidad en recopilar y registrar datos.

Capacidad de evaluación y planificación.

Capacidad para relacionarse y crear redes.

Habilidades para la formación y el desarrollo.

Son fundamentales todas las redes con las que el preparador laboral se relaciona. La
participación efectiva de todos los agentes implicados llevará al éxito al empleo con
apoyo. Con todas las redes se debe mantener una comunicación fluida.

¿De qué redes estamos hablando?

• Persona usuaria del servicio (demandante de empleo con discapacidad).

• Red familiar: familia y/o amigos.

• Red comunitaria y social: sistema de salud, servicios sociales o sistema


educativo.

• Tejido empresarial: directores o gerentes, supervisores y mandos intermedios,


recursos humanos, compañeros de trabajo y asesoría subcontratadas.

1.5.2. Perfil profesional del preparador laboral

Finalizamos el tema 1 de esta UF definiendo a grandes rasgos los requisitos que deben
cumplir los preparadores laborales para poder ejercer su profesión:

228
• Titulación académica:

- Grado, licenciatura o diplomatura universitaria en ciencias sociales o


jurídicas: pedagogía, trabajo social, educación social, sociología, magisterio,
psicología, ciencias políticas, relaciones laborales o derecho.

- Formación profesional de grado superior en integración social.

- Dependiendo de la oferta de empleo y del grupo de cotización, se exigirá un


nivel académico superior o medio.

• Formación complementaria:

- Recursos de orientación y acompañamiento sociolaboral.

- Formación en políticas de empleo. Modalidades de inserción laboral con


personas con discapacidad: el empleo protegido (centros especiales de
empleo) y el empleo con apoyo.

- Formación sobre personas con discapacidad: legislación, normativa,


particularidades, etcétera.

- Formación en intermediación laboral y prospección del mercado de trabajo.

• Competencias transversales y habilidades personales:

- Capacidad de organización y planificación.

- Habilidades comunicativas.

- Habilidades sociales: empatía y asertividad.

- Gestión emocional.

- Capacidad de argumentación y persuasión.

• Otros conocimientos y/o habilidades:

- Carnet de conducir o disponibilidad para realizar desplazamientos.

- Ofimática a nivel de usuario.

- Conocimientos y recursos para la elaboración de documentos, registros y


memorias.

- Conocimiento sobre el tercer sector y la discapacidad.

229
Cualificación Profesional:

“Inserción laboral de personas con discapacidad” (Fuente: INCUAL)

Competencia general:

Intervenir en el entorno personal y sociolaboral de las personas con discapacidad,


aplicando el sistema de empleo con apoyo, en su caso, para facilitar el acceso y
mantenimiento del puesto de trabajo en el mercado ordinario laboral, realizando
acciones de intermediación laboral, captación, búsqueda de empleo, apoyos y
acciones de seguimiento del puesto de trabajo.

Módulos formativos:

• Gestión de recursos laborales, formativos y análisis de puestos de trabajo para


la inserción sociolaboral de personas con discapacidad.
• Entrenamiento en habilidades sociolaborales de personas con discapacidad.
• Metodología de empleo con apoyo.
• Seguimiento del proceso de inserción laboral de personas con discapacidad.

• Ocupaciones relacionadas con la cualificación:


• Preparadores laborales.
• Técnicos de acompañamiento laboral.
• Técnicos de integración laboral.
• Promotores laborales.

230
2. Realización de las actividades de acompañamiento
en el trabajo con apoyo
En el tema 1 de esta UF hemos estudiado cómo planificar el proceso de inserción
laboral en las experiencias de empleo con apoyo, centrándonos en su definición, fases,
metodología de trabajo, adaptaciones y el papel del preparador laboral.

Ahora, en este tema 2 vamos a seguir en la misma línea de contenidos, pero


concretando de forma más práctica las diferentes actividades de acompañamiento que
se llevan a cabo dentro de estos procesos: definición del perfil profesional, análisis de
lugares de trabajo, búsqueda activa de trabajo, prospección e intermediación con
empresas, actuaciones de acompañamiento, adaptaciones y comunicación efectiva
entre los agentes implicados.

2.1. Definición del perfil profesional: competencias básicas,


transversales y profesionales, intereses y actitudes laborales
La definición del perfil profesional, como ya hemos comentado, es importante en la
metodología del empleo con apoyo y fundamental en la segunda fase de este: la
búsqueda de trabajos personalizados.

Al hacer la definición del perfil profesional de cada demandante de empleo, el


preparador laboral o técnico de inserción recopilará información muy valiosa, útil para:

• Poner en contacto (acercar) a la oferta (necesidades de las empresas) y a la


demanda de empleo (necesidades de los demandantes de empleo).

• Saber que ofrecer a una empresa cuando se hace una visita o contacto
(marketing).

• Poder desarrollar y poner en marcha actuaciones laborales centradas realmente


en cada persona (plan individualizado).

A través de la herramienta del perfil profesional se recopila información muy relevante


sobre las aspiraciones, intereses y habilidades sociales, personales y laborales de cada
demandante de empleo.

Según la postura de la EUSE, la definición del perfil profesional tiene las siguientes
ventajas:

• Es una herramienta centrada en la persona.

231
• Su objetivo es favorecer la autonomía y la toma de decisiones.

• Es una herramienta para facilitar el trabajo a los preparadores laborales y así


poder dar respuesta a las necesidades de los demandantes y de los empresarios.

• Favorece las actuaciones en materia de ajustes, adaptaciones y ayudas. Nos


ayuda a evaluar todas las medidas necesarias para el desempeño de puesto de
trabajo.

• ¿Cómo podemos elaborar el perfil profesional? Mediante la información


recogida en la entrevista de acogida y en la fase de detección de necesidades
(ver documento guía para la recogida de información del apartado 1.2.1 del tema
1 de esta UF).

• El perfil profesional es nuestra guía para plantear, consensuar y desarrollar un


plan de trabajo o plan de acción (itinerario de inserción sociolaboral) con cada
persona.

El documento elaborado en el apartado 1.2.1 del tema 1, nos aportará informaciones


sobre datos personales, sociofamiliares, relacionados con la discapacidad, formativos,
laborales, preferencias e intereses (objetivo profesional), disponibilidad y estado inicial
y evolución de competencias transversales, competencias profesionales y habilidades
sociales.

Este documento nos sirve de guía. También vamos a presentar, según las directrices de
la EUSE, la información relevante sobre la situación laboral de cada persona para el
desarrollo de las acciones propuestas:

INFORMACIÓN RELEVANTE (SEGÚN LA EUSE) PARA DEFINIR PERFILES


PROFESIONALES

Datos personales básicos y familiares.

Personas involucradas en las decisiones.

Estado de salud y datos sobre la discapacidad.

Prestaciones.

Estudios (formación académica).

Formación (complementaria).

232
Historial laboral.

Aficiones e intereses.

Preferencias laborales: expectativas, tareas laborales deseadas, condiciones laborales


deseadas y opciones de trabajo.

Habilidades personas y capacidades: vida diaria, comunicación, interacción social y


rutina diaria.

Otras informaciones.

Comentarios y observaciones.

En todo el proceso de recogida de información habrá que tener en cuenta el código ético
y moral que pueda poseer o desarrollar cada entidad social colaboradora, además del
respeto a la normativa sobre protección de datos de carácter personal.

2.2. Análisis de lugares de trabajo: ocupación, categoría laboral,


tareas, funciones, etcétera
El análisis de puestos de trabajo es una labor más del preparador laboral. Será útil para
diferentes fases del empleo con apoyo:

• Permitirá mejorar los procesos de prospección e intermediación laboral


(búsqueda de trabajos personalizados).

• Contribuirá a poder realizar las adaptaciones necesarias en el puesto de trabajo


y conseguir que el trabajador con discapacidad desarrolle sus funciones de una
forma normalizada.

• Facilitará el proceso de entrenamiento en el puesto de trabajo: aprendizaje de


tareas concretas y definición de funciones y roles.

El análisis de puestos y lugares de trabajo es un proceso de observación para identificar


tareas, funciones, responsabilidades, actitudes, habilidades o competencias en relación
con un puesto de trabajo concreto o varios al mismo tiempo.

233
Para llevar a cabo esta observación, se pueden utilizar diferentes herramientas:
entrevistas con profesionales, visitas, registros, reuniones, pautas de observación o
protocolos.

¿Qué utilidades tiene el análisis de puestos de trabajo (APT)?

• Evaluación y mejora de las organizaciones.

• Selección de personal.

• Mentorización y orientación vocacional.

• Valoración y evaluación de los roles desempeñados dentro de una


empresa o un área.

• Diseño de puestos de trabajo.

• Establecimiento de adaptaciones, ayudas técnicas y ajustes necesarios.

• Evaluación del desempeño laboral.

• Planificación y desarrollo de planes de mejora y formación.

En el siguiente cuadro presentamos un guion modelo sobre el análisis de un


puesto/lugar de trabajo:

GUION PARA REALIZAR ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO (APT)

Identificación del puesto de trabajo:

Denominación del puesto de trabajo.

Lugar de trabajo.

Datos de contacto.

Análisis del puesto de trabajo:

Horarios.

Responsabilidades generales. Descripción de funciones.

234
Descripción de tareas concretas: ¿Qué se hace? ¿Cómo se hace? ¿Cuánto tiempo de
se le dedica a cada tarea?

Requisitos personales:

Formación académica.

Formación complementaria.

Experiencia laboral.

Conocimientos técnicos.

Habilidades sociolaborales y competencias transversales.

Relaciones dentro de la organización:

Relaciones con los compañeros de trabajo.

Relaciones con la jerarquía: coordinador, director, supervisor, etcétera.

Condiciones de trabajo:

Horarios.

Utilización de recursos materiales: herramientas, mobiliario y equipo de trabajo.

Condiciones ambientales.

Situaciones de riesgo (detallar).

Responsabilidad.

Reflexiones:

Relacionadas con las adaptaciones necesarias y el proceso de entrenamiento del


demandante de empleo con discapacidad.

235
2.3. Búsqueda activa de trabajo
Las actuaciones de búsqueda activa de trabajo son la esencia de la búsqueda de
trabajos personalizados y de la intermediación o prospección laboral.

Las actividades detalladas en los dos apartados anteriores (la definición de perfiles
profesionales y el análisis de puestos de trabajo) son la antesala para poder iniciar estas
nuevas acciones de búsqueda activa. Tenemos que conocer claramente el perfil de cada
demandante de empleo, así como las características e idiosincrasia de cada puesto de
trabajo, para poder hacer un correcto encaje y acompañamiento.

Los preparadores laborales son los encargados de realizar esta búsqueda activa de
trabajos para poder hacer factibles y reales los procesos de empleo con apoyo.

¿CÓMO DEBE PLANIFICARSE ESTE PROCESO, QUÉ ASPECTOS HAY QUE TENER EN
CUENTA?

Tener bien definidos los perfiles profesionales o perfiles ocupacionales.

Acompañar con un buen CV o carta de presentación de cada demandante de empleo


con discapacidad.

Organizar y utilizar como herramienta una agenda: planificación de acciones y


seguimiento de estas.

Análisis del mercado de trabajo local (características, puntos fuertes, carencias,


estacionalidad, etcétera).

Análisis de las ofertas de empleo publicadas en diversos medios: detección de nichos


de empleo.

Hacer una lista de posibles empresas colaboradoras para iniciar visitas y contactos.

Definir un protocolo para contactar y establecer relaciones con empresas: primera


visita, seguimientos, acuerdos, objetivos, definición de referentes e imprevistos.

Además de todo lo que hemos comentado, el preparador laboral deberá tener unos
conocimientos e información especializada sobre discapacidad, legislación laboral
sobre empleo, normativa del empleo con apoyo y gestión de adaptaciones,
bonificaciones y subvenciones.

236
En el siguiente apartado, profundizaremos sobre cómo contactar e iniciar una relación
con la empresa en la que pueda haber una oportunidad de trabajo o cómo intentar
generar los procesos de oportunidad.

2.4. Prospección de empresas

Ya hemos profundizado en el estudio de este apartado en los siguientes epígrafes


del tema 1 de la UF3:

1.2.2. Búsqueda de trabajo personalizado.

1.3.1. Prospección de lugares de trabajo.

La prospección hace referencia a la búsqueda de oportunidades laborales en el tejido


empresarial de cada territorio concreto. Cuanto prospectamos, buscamos ofertas de
trabajo para los demandantes de empleo con los que estamos trabajando, por tanto, se
realizan actuaciones de intermediación laboral para unir y poner en contacto la oferta y
la demanda de empleo.

En los apartados arriba referenciados, hemos profundizado en la contextualización del


proceso de prospección, en las fuentes a las que acudir para generar contactos y en la
metodología para llevar a cabo las actuaciones.

En el contexto del empleo con apoyo, podemos resumir estas actuaciones de la siguiente
forma: búsqueda de oportunidades para las personas con discapacidad, según sus
perfiles profesionales, generando trabajos con apoyo.

En el proceso de generación de oportunidades, es fundamental la labor de


sensibilización y marketing. Debemos tener claro lo que queremos conseguir y el
colectivo con el que estamos trabajando, de ahí la importancia de esta labor.

Prospectar empresas para este colectivo implica sensibilizar, entendiendo la


sensibilización como una herramienta para crear, incentivar y fomentar, no desde la
óptica de la sobreprotección o la compasión. ¿Qué acciones podemos llevar a cabo para
sensibilizar?:

• Difusión de bonificaciones, ayudas y subvenciones.

• Información y asesoramiento sobre las cuotas de reserva para personas con


discapacidad.

237
• “Vender” e incentivar el valor de la diversidad: puntos fuertes. Beneficios para
la empresa, el equipo de trabajo y la sociedad.

• Asesoramiento e implantación de planes de responsabilidad social corporativa


(RSC).

• Utilizar campañas de sensibilización y normalización de diferentes organismos


públicos o entidades sociales que trabajan la discapacidad y el mercado de
trabajo.

¿Qué ventajas tiene la diversidad en las organizaciones? (Fundación Adecco):

• Creatividad e innovación.

• Apertura a nuevos horizontes de negocio y expansión.

• Prevención de crisis de imagen o reputación.

• Captación de talento.

• Impulso de la RSC.

• Valor humano, social y comunitario.

2.5. Realización de actividades de acompañamiento en el trabajo con


soporte
Como ya hemos visto en el tema 1 de esta UF, desde que el trabajador con discapacidad
se incorpora al puesto de trabajo con los apoyos necesarios, el preparador laboral
comenzará a realizar labores y actuaciones de acompañamiento y seguimiento.

¿Cuándo se realizan estas actividades de acompañamiento?:

• Antes de iniciar el proceso de empleo con apoyo: procesos de selección previos.

• Fase de acogida: primer contacto, presentación de compañeros de trabajo y


contacto con la jerarquía de la empresa (coordinador, supervisor, jefe o gerente).

238
• Acompañamiento al lugar de trabajo, en transporte público o a pie (se puede
valorar en los momentos iniciales o en casos muy particulares). Determinar
medidas que fomenten la autonomía.

• Entrenamiento en habilidades y competencias técnicas en el puesto de trabajo:


aprendizaje de tareas.

• Entrenamiento en actitudes laborales y competencias transversales en el


puesto de trabajo.

• Identificación y asesoramiento sobre apoyos naturales en el entorno de trabajo


o en el entorno familiar.

• Implantación y proceso de adaptación de ayudas técnicas y ergonómicas.

• Durante las posibles incidencias que surjan: conflictos, desmotivación, desajuste


de expectativas, conocimiento de derechos y deberes laborales, etcétera.

• Tutorías y contactos con la familia o personas referentes para el trabajador.

Las actividades de acompañamiento irán variando dependiendo de la fase metodológica


en la que nos encontremos. Por ejemplo, en la fase inicial habrá un acompañamiento
muy intensivo, mientras que en la fase intermedia las actuaciones se irán espaciando
en el tiempo hasta llegar a la fase final con la casi retirada del acompañamiento, siempre
atendiendo a las particularidades de cada caso.

2.6. La adaptación al lugar de trabajo

Ya hemos iniciado el estudio de este apartado en los siguientes epígrafes del tema
1 de la UF3:

1.3.6. Asesoramiento en adaptaciones del lugar de trabajo y ayudas ergonómicas.

1.4. Ayudas técnicas y adaptaciones al puesto de trabajo.

Para lograr que los demandantes de empleo con algún tipo de discapacidad trabajen en
el mercado de trabajo ordinario, además del apoyo ofrecido por los preparadores
laborales, son necesarias diferentes adaptaciones y ajustes.

239
Estas adaptaciones son medidas de acción positiva para garantizar la accesibilidad y la
no discriminación.

En el siguiente cuadro enumeramos algunas de las necesidades que pueden surgir y


cómo se llevaría cabo la adaptación.

NECESIDAD DETECTADA ADAPTACIONES

Problemas de movilidad dentro de la Ascensores.


oficina
Rampas.

Espacios más amplios.

Mobiliario adaptado.

Dificultades para poder procesar la Pantallas de ordenador más luminosas.


información
Textos adaptados.

Carteles especiales.

Lupas.

Dificultades de desplazamiento al centro Servicio de transporte diario al centro de


de trabajo trabajo.

Flexibilización de la jornada laboral.

Necesidades específicas en el ejercicio Mayor secuenciación.


de funciones y tareas
Apoyo natural.

Reajuste de funciones.

240
2.7. Comunicación entre los implicados durante el proceso de inserción
laboral
¿Quiénes son los implicados en un proceso de inserción laboral de empleo con apoyo?:

• El trabajador con discapacidad.

• Compañeros de trabajo.

• Jerarquía dentro de la empresa: coordinador, gerente o supervisor.

• Apoyo natural (del entorno laboral o del personal).

• Familia o entorno más cercano del trabajador con discapacidad.

• El preparador laboral.

• La entidad gestora del empleo con apoyo.

Vamos a analizar el papel que debe adoptar cada uno de los agentes implicados:

El preparador laboral

Será la persona encargada de pivotar la coordinación entre todos los agentes


implicados. Debe marcarse como objetivo prioritario crear ambientes positivos y
basados en una comunicación fluida, eficaz y eficiente. Para ello, es fundamental la
cercanía, la honestidad y la empatía.

Con respecto al demandante de empleo con discapacidad, debe encaminar las acciones
a fomentar su autonomía, motivación y proceso de toma de decisiones.

En lo que se refiere a la empresa, tiene que mostrar una actitud de respeto, colaboración
y acompañamiento en todas las fases de proceso: acogida, adaptaciones necesarias,
desarrollo de las acciones y retirada del proceso de apoyo.

Por último, con respecto a la familia, como ya hemos comentado en el tema 1, debe
pedir colaboración para el proceso, evitando conductas de sobreprotección causantes
de falta de independencia.

Para lograr estos objetivos, hay que marcar tutorías y momentos de seguimiento y
evaluación.

241
El trabajador con discapacidad

Lo más importante es que la persona tenga un interés real en trabajar y en contar con
el apoyo que se le brinda desde el servicio de empleo con apoyo.

En todo momento tiene que manifestar cualquier duda, inquietud o miedo.

Cuando surjan problemas y dificultades dentro de la empresa, será interesante que el


preparador laboral sea la primera persona que reciba la información para así poder
ofrecer apoyo y asesoramiento al trabajador.

Los compañeros de trabajo

Deben conocer las características del empleo con apoyo y comunicar al preparador
laboral, al apoyo natural o al coordinador cualquier incidencia que surja durante el
proceso.

En fases iniciales, habrá que establecer protocolos de comunicación y difusión de las


acciones, contando con la jerarquía de la empresa.

Jerarquía de la empresa

Es prioritario que la persona referente y coordinadora de la empresa, área o servicio


mantenga una comunicación fluida con el trabajador con discapacidad, con el
preparador laboral y con el resto de trabajadores de la empresa.

Debe plantear cualquier incidencia al preparador laboral para que este pueda realizar
una gestión correcta de la situación.

Apoyo natural

Las personas que se conviertan en apoyos naturales serán referentes durante todo este
proceso.

Estas personas serán guía y apoyo para el trabajador con discapacidad. No obstante,
no podemos olvidar que el profesional del empleo con apoyo es el preparador laboral.
Por ello, el apoyo natural deberá conocer bien su papel y mantener contacto continuo
con el preparador.

Recordamos que los apoyos naturales pueden ser: compañeros de trabajo, supervisores
o coordinadores y familiares o personas pertenecientes a la red más cercana.

242
Familia

Como ya hemos trabajado en el apartado 1.3.3 del tema 1 de esta UF, el papel de la
familia es decisivo en estos procesos. Es una pieza clave.

El preparador laboral deberá coordinarse con la familia para generar sinergias positivas
para el desarrollo personal y laboral de cada trabajador, teniendo un especial cuidado
con las conductas de sobreprotección.

Entidad gestora

Además del preparador laboral, el equipo interdisciplinar y la coordinación de la


entidad gestora del empleo con apoyo también deberán implicarse en las cuestiones
que se estimen necesarias: contactos con empresas, labores de difusión, apoyo en
momentos determinados, etcétera.

243
3. Definición del proceso de inserción sociolaboral
Vamos a finalizar esta última UF haciendo un análisis sobre el seguimiento y evaluación
del proceso de inserción sociolaboral: seguimiento del usuario y de su entorno personal,
el papel del equipo interdisciplinar y su protocolo de coordinación, la aplicación de
instrumentos de evaluación, la gestión del expediente individual, la elaboración de
memorias de intervención y la forma de registrar y organizar toda la información
recabada en el proceso de evaluación.

En el tema 3 de la UF2 ya estudiamos todos estos aspectos del proceso de inserción


sociolaboral. Por tanto, en este apartado vamos a hacer un breve repaso de estos,
teniendo en cuenta la óptica de las personas con discapacidad y del empleo con
apoyo.

3.1. Seguimiento de la persona usuaria y del entorno personal en el


proceso de inserción sociolaboral

Completamos el estudio de este apartado con la información de los siguientes


apartados del tema 1 de esta UF3:

1.2.4. Seguimiento del proceso y mantenimiento del lugar de trabajo.

1.3.3. Orientación y asesoramiento laboral y/o personal de la persona con


discapacidad y su familia.

Como ya hemos estudiado, en todas las fases del empleo con apoyo se irá realizando
un proceso de seguimiento y acompañamiento a la persona con discapacidad:
entrevista inicial, detección de necesidades, determinación del plan de trabajo,
incorporación al puesto de trabajo y sus diferentes fases y retirada del apoyo.

Este proceso de seguimiento se hará mediante citas individuales o tutorías de


seguimiento, ya sea dentro del puesto de trabajo o fuera de este.

A través de los seguimientos podremos reorganizar las actuaciones, evaluar el nivel de


eficacia de cada una de ellas e ir tomando las medidas que se vayan estimando
oportunas.

244
En el caso de las personas con discapacidad, la mayor parte de los seguimientos se harán
de forma presencial y real, aunque también podrán apoyarse con seguimientos
telefónicos.

En el proceso de seguimiento, habrá que tener en cuenta el crucial papel que tiene la
familia para estos trabajadores. La familia, en la mayoría de los casos, es el agente
socializador principal, aunque también habrá que tener en cuenta otros agentes del
entorno social y comunitario.

Con la familia también se establecerá un protocolo de actuación con tutorías


compartidas o dirigidas a estos familiares. El objetivo será que apoyen los procesos de
empleo con apoyo y no dificulten el desarrollo personal y laboral de los trabajadores con
discapacidad.

3.2. El equipo interdisciplinar en el seguimiento de las intervenciones de


inserción sociolaboral
En el desarrollo de las actuaciones e intervenciones de empleo con apoyo, como ya
hemos comentado, el preparador laboral es el principal profesional que se encarga de
ellas.

No obstante, además del preparador laboral, en todas las entidades colaboradoras para
este tipo de acciones hay una serie de profesionales del ámbito de la intervención social
que también participan, de forma más directa o indirecta, en estos procesos.

El equipo interdisciplinar está formado por varios especialistas o expertos de diversos


ámbitos profesionales o del mismo sector laboral que desarrollan diferentes tareas.

El eje principal de estos equipos es el trabajo cooperativo e integral, teniendo como


objetivo prioritario el desarrollo de las personas que participan en los procesos de
empleo con apoyo.

En el siguiente cuadro hacemos un repaso a los diferentes profesionales que pueden


conformar estos equipos interdisciplinares, casi siempre enmarcados en una entidad
social dedicada al desarrollo integral de las personas con discapacidad.

245
¿QUIÉNES CONFORMAN, O PUEDEN CONFORMAR, ¿LOS EQUIPOS
INTERDISCIPLINARES?

Preparadores laborales.

Técnicos de inserción laboral: orientadores laborales, formadores para la inserción,


intermediadores laborales, etcétera.

Trabajadores sociales

Educación: maestros, formadores ocupacionales o educadores sociales.

Psicólogos.

Equipos administrativos y laborales: administrativos, contables, asesores jurídicos,


asesores laborales, etcétera.

El equipo interdisciplinar deberá seguir un protocolo de trabajo. Lo vamos a desarrollar


en el siguiente apartado.

246
3.3. Protocolo de coordinación con el equipo interdisciplinar
Un protocolo de coordinación está formado por una serie de instrucciones, estrategias
y normas para el desarrollo de las actuaciones marcadas por la modalidad de inserción
laboral con la que estemos trabajando (empleo con apoyo).

Una buena definición de un protocolo permitirá que el trabajo sea productivo, eficaz,
práctico y eficiente, basándonos en la cooperación y la colaboración.

El protocolo también permitirá actuar ante imprevistos y resolver situaciones de


conflicto o crisis.

Habrá que redactar este protocolo siguiendo una serie de normas de funcionamiento.

¿QUÉ DEBE RECOGER EL PROTOCOLO DE COORDINACIÓN?

Objetivos cuantitativos y cualitativos.

Metodologías de trabajo. Planes de intervención. Actuaciones concretas.

Organigrama. Roles de los diferentes profesionales del equipo interdisciplinar.

Métodos de coordinación: reuniones o estudios de casos.

Uso de guías, bases de datos, agendas, herramientas compartidas, etcétera.

Colaboración con otras entidades sociales y públicas.

Instrumentos y herramientas para el desarrollo de las acciones.

Evaluación.

247
3.4. Aplicación de instrumentos de evaluación de la inserción laboral:
entrevistas de seguimiento, pautas de observación, coordinación
con la empresa, encuestas de satisfacción, etcétera
Como norma general, en los procesos de empleo con apoyo habrá que tener en cuenta
las adaptaciones y los ajustes necesarios para que puedan ser utilizados con personas
con discapacidad.

¿A qué adaptaciones nos referimos? Veamos algunos ejemplos:

• Cuestionarios de satisfacción adaptados para personas con discapacidad visual.

• Entrevista adaptada, en cuanto a comprensión, para personas con discapacidad


intelectual.

Todos estos instrumentos los hemos estudiado en la UF anterior. Vamos a hacer un


breve repaso de ellos:

• Entrevistas de seguimiento: se pueden utilizar con diferente formato o estructura


para realizar un seguimiento de las diferentes actuaciones: incorporación al puesto
de trabajo, seguimiento de funciones dentro de este, relación con los apoyos
naturales o seguimiento poscontratación.

• Cuestionarios: herramienta que puede utilizarse para analizar la evolución en una


determinada habilidad. Pueden ser de preguntas abiertas, de selección de
alternativas o de valoración en escala de determinados aspectos.

• Fichas de registro: fichas para recogida de información y datos en cualquier fase del
proceso de empleo con apoyo.

• Hojas de asistencia: fichas para recoger la asistencia de los demandantes de empleo.

• Agendas: herramienta para planificar y organizar el plan de acción o plan de trabajo.

• Buzón de sugerencias: instrumento para recoger críticas y propuestas de mejora.


Puede utilizarse en formato papel o en formato digital.

• Entrevistas de seguimiento para coordinarnos con la empresa: además de para los


trabajadores con discapacidad, también habrá que crear entrevistas de seguimiento
para las empresas colaboradoras. En estas entrevistas analizaremos diversas
cuestiones: proceso de adaptación del trabajador con discapacidad, satisfacción para
la empresa, impacto en el equipo de trabajo, etcétera.

• Cuestionarios de satisfacción: se crearán cuestionarios de preguntas abiertas o de


selección de ítems para evaluar el nivel de satisfacción de todos los actores
implicados en el empleo con apoyo: preparadores laborales, trabajadores con
discapacidad, familia o red social y compañeros de trabajo y coordinadores.

248
3.5. Gestión del expediente individual
El expediente individual es un instrumento utilizado para archivar toda la información
y acciones que se vayan desarrollando dentro del proceso de empelo con apoyo.

Puede ser un expediente físico (archivador) y/o digital (en servidor propio o en la nube).

¿Qué tipo de documentación incluiría el expediente individual?:

• Fotocopia del DNI, NIE o pasaporte

• Curriculum vitae

• Cartas de presentación

• Documentos de protección de datos

• Entrevista inicial

• Entrevista de detección de necesidades

• Contrato de compromiso de acciones

• Entrevistas de seguimiento durante las acciones de empleo con apoyo

• Listados de asistencia

• Registros de actuaciones

• Cuestionarios de satisfacción

249
3.6. Elaboración de memorias de intervención
La memoria de intervención es un documento, digital y/o en formato papel, que incluirá
todas las actuaciones desarrolladas dentro del proyecto de empleo con apoyo. En la
memoria se incluirán y volcarán todas las informaciones recogidas durante el proceso.

Las memorias son una fuente de evaluación, control interno y control externo
(auditorías). Incluirán una descripción detallada de todos los resultados obtenidos,
cuantitativos y cualitativos, tomando como referencia los objetivos marcados durante
la planificación inicial.

Las memorias también servirán para justificar los proyectos de empleo con apoyo a los
financiadores de los proyectos y al resto de organismos, públicos y privados,
colaboradores.

¿Cómo puede ser un modelo de memoria?:

• Denominación del programa de empleo con apoyo

• Definición de objetivos generales y específicos

• Determinación de indicadores

• Desarrollo de todas las actuaciones

• Metodología

• Resultados: cualitativos y cuantitativos

• Conclusiones

• Propuestas de mejora

• Conclusiones

• Anexos

250
3.7. Organización y registro de la información de la evaluación
Toda la información recabada durante la fase de evaluación de los proyectos de empleo
con apoyo se puede organizar a través de diversos medios, en formato papel y en
formato digital.

En formato papel, se utilizarán los tradicionales archivadores como forma de archivo y


organización de toda la documentación.

Lo más habitual es utilizar herramientas digitales para la organización de la información,


complementándolas con los archivadores físicos.

¿Qué medios podemos utilizar?:

• Archivadores digitales: servidores propios o carpetas de documentos dentro de


cada ordenador.

• Herramientas en la nube: Google Drive.

• Herramientas ofimáticas.

• Programas específicos de tratamiento y registro de información: programa


ofimático Excel.

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