MARCO LEGAL LABORAL

LABORAL

JUAN BENAVIDES PRADO

1

Caso práctico 2
MARCO LEGAL LABORAL

DESPIDO DE VERÒNICA

Preguntas para resolver el caso:

1. Diferencias entre autoridades encargadas de administración de justicia laboral

2. Facultades y limitantes de las autoridades

3. Principios jurídicos que las regulan

4. Desahogo del procedimiento

5. Normas aplicables en la resolución del caso de Verónica, precisando derechos negados,

factores determinantes de acción contra el patrón, normas de sanción a la empresa.

Hecho lo anterior, en un escrito de no más de 5 cuartillas describa si existirían diferencias en

los dos países analizados, con respecto a la resolución del caso planteado, cuáles serían los
elementos que generarían la modificación del criterio y cómo los resolvería. Recuerde
fundamentar sus opiniones citando con precisión las legislaciones generales y específicas
aplicables al caso.
 DESPIDO DE VERÒNICA

1. Diferencias entre autoridades encargadas de administración de justicia laboral y

Facultades y limitantes de las autoridades

Para el análisis de la pregunta propuesta, he tomado en cuenta la normativa legal de Reino Unido y
Estados Unidos:

En Reino Unido el poder ejecutivo a través del departamento de Trabajo y Pensiones

(DEPARTMENT FOR WORK AND PENSIONS DWP), es el responsable de las políticas de
bienestar, pensiones y mantenimiento infantil. Como también el departamento de servicio público,
es el encargado de la administración de la pensión estatal y una gama de beneficios por edad laboral,
discapacidad y salud, siendo una de sus funciones más importantes el apoyo para la obtención de
empleos, mediante las políticas estatales de empleo, esto, con el fin de reducir la pobreza ayudándoles
a obtener un ingreso decente por sus labores ofrecidas a sus empleadores. Además, cuentan con el
Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje (ADVISORY, CONCILIATION AND
ARBITRATION SERVICE ACAS) mismo que tiene como objetivo mejorar las organizaciones y la
vida laboral con mejores relaciones laborales entre empleados y empleadores para resolver
problemas y mejorar rendimiento, siendo el ACAS en brindar asesoramiento gratuito e imparcial a
empleadores, empleados y a sus representantes en derechos laborales, política y conflictos laborales.
Además, mediante la comisión de Igualdad y Derechos Humanos (EQUALITY AND HUMAN
RIGHTS COMMISSION EHRC) tiene el mandato legal de promover y supervisar el respecto de los
derechos humano y proteger, respetar y fomentar la igualdad en: edad, discapacidad, sexo, raza,
religión-creencias, embarazo-maternidad, matrimonio-unión civil, orientación sexual.

Por su parte Estados Unidos mediante el poder ejecutivo es el encargado de la administración de

justicia laboral mediante el Departamento de trabajo (U.S. DEPARTMENT OF LABOR), de cada
estado con excepción del estado de Luisiana mediante sus oficinas y agencias, quien es el encargado
de administrar las leyes federales de empleo: como salario mínimo, seguros de trabajo, políticas para
la inserción laboral de las personas desempleadas, promoviendo una mejor calidad de vida para los
empleados, jubilados y empleadores mediante sus programas de adiestramiento, capacitaciones y
asistencia al empleo.
El departamento del trabajo tiene como entidad inscrita la Oficina de la Mujer (WOMEN'S
BUREAU), misma que es la encargada de realizar las políticas en beneficio de las mujeres
trabajadoras en temas de igualdad y calidad eliminando la discriminación hacia la mujer, mediante
la Comisión de Igualdad de oportunidades en el empleo (EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY
COMMISION (EEOC), es el encargado de realizar políticas en la prevención de la discriminación
en el empleo, mediante empleadores y empleados, pero algunos estados, contados existen las
Agencias Practicas de Empleo Justas ( (FAIR EMPLOYMENT PRACTICES AGENCIES-FEPA).

2. Principios jurídicos que las regulan

El derecho Jurisprudencial Estadounidense, mediante el Common Law, también es enriquecido

mediante su legislación, siendo la constitución la norma Jarica fundamental y con carácter de
interpretación por la suprema Corte y aplicada por los tribunales de justicia del control judicial, debido
a que en EUA las cortes de menor jerarquía están obligadas con precedentes de las cortes superiores
comúnmente llamada doctrina (STARE DECISIS), mediante esta doctrina las cortes estatales están
 obligadas a ejercer asuntos de derecho estatal, mientras que las cortes federales asuntos de orden federal
mediante la Corte Suprema del Estado.

El derecho jurisprudencial de Reino Unido, es una administración de justicia centralizada y concentrada

elaborado por los tribunales de Westminster y de la cancillería (EQUITY). EL Common Law en UK es
administrado mediante la selección de distintos elementos tomados en base a la frecuencia de las
costumbres locales.

3. Facultades y limitantes de las autoridades

Podemos identificar las siguientes facultades y limitantes en las autoridades encargadas de administrar
justicia laboral en los Estados Unidos:

Facultades: El Centro de Derechos Civiles administra y hace cumplir leyes que cubren socios de los
centros que ofrecen programas o actividades por el sistema de desarrollo de la fuerza laboral, conocido
como el sistema One Stop.
El centro de Derechos Civiles también regula los gobiernos locales o estatales u otras entidades públicas
que manejan programas o actividades relacionados a la fuerza laboral, sin importar si reciben asistencia
financiera.
La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional cubre a la mayoría de los empleadores del sector
privado y sus trabajadores, además de algunos empleadores y trabajadores del sector público en los 50
estados y ciertos territorios y jurisdicciones bajo autoridad federal.
El Centro de Derechos Civiles hace cumplir otras leyes de oportunidad igual que prohíben las
discriminaciones de individuos calificados con discapacidades en todos los programas, actividades y
servicios de entidades públicas.

Limitantes: El Centro de Derechos Civiles no puede manejar quejas presentadas por personas contra
empleadores privados.
El Centro de Derechos civiles tampoco maneja quejas sobre programas o actividades que no tienen el
apoyo del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos.
En cuanto a las autoridades encargadas de administrar justicia en Reino Unido, pudimos identificar las
siguientes oportunidades y limitantes:

Facultades: Ejercer el rol de asesoramiento y divulgación de normas en cuanto a las

relaciones laborales. Aprobación de acuerdos de empresa y gestionar reclamaciones por despido
improcedente.
Elaboración de leyes, reglamentos y códigos de conducta relativos a seguridad y salud.
Llevan a cabo y coordinan propuestas para la mejora de la salud en el trabajo de cara a proveer una
fuerza de trabajo más formada, flexible e innovadora.

Limitantes: Ejercer la facultad de ejecución coactiva, respecto a las sanciones impuestas en el ejercicio
de sus competencias.

4. Desahogo del procedimiento

En Estados Unidos discriminar a una mujer embazada o despedirla de su trabajo es ilegal, por lo cual si
esto sucede la mujer embaraza puede presentar una denuncia o queja en la comisión para la igualdad de
Oportunidades de Trabajo EEOC presentando como cargo de discriminación para que se tome las
medidas correctivas. Una vez presentada la demanda de discriminación contra el empleador la EEOC
 requiere que la agencia notifique al empleador que se ha presentado un cargo en su contra, además en
muchos estados existen las Agencias de Practicas Justa de Empleo (FEPA)en el cual si se presenta un
cargo en un FEPA automáticamente será presentado dos veces ante la EEOC si se aplican las leyes
federales el plazo de 180 días calendario de extiende a 300 días calendario proviniéndose la
discriminación laboral por el mismo motivo.

En Reino Unido la persona afectada debe de informar a ACAS que tiene la intención de presentar un
reclama ante el tribunal, mismo que le ofrecerán la alternativa de resolver la disputa mediante servicio
gratuito de Conciliación temprana, si la conciliación temprana no funciona ACAS enviara un certificado
de conciliación temprana mismo que la persona deberá usar en los tribunales, una vez recibido el
certificado la persona tiene 30 días para presentar el reclamo ante los tribunales de empleo, presentado
el reclamo tiene un plazo no mayor a los 90 días posteriores a la finalización de su empleo o problema
su citado en el trabajo.
Una vez realizado el reclamo el demandado tiene 30 días para responder al reclamo por escrito dando a
conocer sus motivos del caso, una vez respondido el tribunal decidirá si habrá una audiencia completa
para decidir su caso, caso contrario sino responde el tribunal decidirá sobre el caso sin que tenga que ir
audiencia.

5. Normas aplicables en la resolución del caso de Verónica, precisando derechos negados,

factores determinantes de acción contra el patrón, normas de sanción a la empresa.

Estados Unidos cuanta con leyes estatales y federales que protegen a la mujer en estado de embarazo:
La ley federal protege completamente a los ciudadanos y residentes legales permanentes
considerando al embarazo como una incapacidad temporal, por lo tanto el empleador debe de tratarla
como cualquier otro empleado con incapacidad temporal, donde se establece que si un empleador
cuenta con 15 trabajadores o mas debe dar a las trabajadoras embarazas las mismas prestaciones que
cualquier otro trabajador, mientras que las leyes estatales protegen a las trabajadoras de empleadores
que tienen menos de 15 trabajadores, estipulando que los empleadores deben de dar las mismas
prestaciones a que a los demás empleados, por lo cual en el caso Verónica es necesario de conocer el
número de empleados de la empresa o empleador para conocer qué ley le ampara estatal o federal,
respaldándose en la ley de discriminación por embarazo (PREGNANCY DISCRIMINATION ACT
PDA) misma que prohíbe la discriminación por el embarazo durante el empleo, contratación,
despido, salarios, entre otros, además de la ley de discapacidades (AMERICANS WITH
DISABILITIES ACT-ADA) al ser considerado el embarazo como discapacidad temporal, por lo que
el empleador debe una acomodación razonable como licencias o modificaciones que le permitan
realizar su trabajo. Además de la ley de permisos médicos familiares (FAMILY MEDICAL LEAVE
ACT-FMLA), misma que permite una licencia de hasta 12 semanas sin goce de salario, pero si a
trabajado durante 12 meses para el mismo patrón o su equivalente a 1250 hora, además por que ella
tuvo una enfermedad que no le permitió laborar por seis días y el medico la respaldo por su embarazo
complicado.

En Reino Unido puede ampararse en la ley de protección del empleo (EPCA) contra el empleo,
debido a que es un despido improcedente debido a que se encuentra en estado de embarazo, por lo
cual ella debe de contar con una antigüedad mínima de 2 años, pero ella cuenta con una antigüedad
de 37 años de labores, además de la ley de salud y seguridad debido que se debe velar por la seguridad
de ella y del feto que lleva.

En Ecuador Verónica puede acogerse al código de trabajo articulo 153 protección a la mujer
embarazada: No se podrá dar por terminado el contrato de trabajo por causa del embarazo de la mujer
 trabajadora y el empleador no podrá reemplazarla definitivamente dentro del período de doce
semanas que fija el artículo anterior.
Durante este lapso la mujer tendrá derecho a percibir la remuneración completa, salvo el caso de lo
dispuesto en la Ley de Seguridad Social, siempre que cubra en forma igual o superior los amparos
previstos en este Código.
La o el juzgador dispondrá el reintegro inmediato al trabajo de la mujer despedida en estado de
embarazo o en periodo de lactancia.
Artículo 154 del Código de trabajo: Incapacidad para trabajar por enfermedad debida al embarazo o
al parto.- En caso de que una mujer permanezca ausente de su trabajo hasta por un año a consecuencia
de enfermedad que, según el certificado médico, se origine en el embarazo o en el parto, y la
incapacite para trabajar, no podrá darse por terminado el contrato de trabajo por esa causa. No se
pagará la remuneración por el tiempo que exceda de las doce semanas fijadas en el artículo
precedente, sin perjuicio de que por contratos colectivos de trabajo se señale un período mayor.

6. Hecho lo anterior, en un escrito en no más de 5 cuartillas describa si existirían

diferencias en los dos países analizados, con respecto a la resolución del caso planteado,
cuáles serían los elementos que generarían la modificación del criterio y cómo los
resolvería. Recuerde fundamentar sus opiniones citando con precisión las legislaciones
generales y específicas aplicables al caso.

Considero que no existen diferencias en cuanto a la protección de la estabilidad laboral y los derechos
de la mujer embarazada, ya que la legislación laboral de ambos países considera nulo el despido que
tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se
produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días aproximadamente
posteriores al nacimiento, podemos indicar que ambos países consideran en su legislación laboral el
respeto por los derechos laborales de la mujer cuando está en estado de gestación. En el caso de
Verónica, dentro del análisis del marco normativo de la legislación laboral, su despido califica como
despido injustificado, en Estados Unidos se le denomina terminación ilícita o despido improcedente,
ya que la terminación de contrato por parte del empleador infringe la normativa laboral vigente, dentro
de la cual se considera el embarazo y permisos por control prenatal causal para abrir una demanda en
caso el empleador despida a la trabajadora por dicho motivo, por su parte en Reino Unido, puede
ampararse en la ley de protección del empleo (EPCA) contra el empleo, debido a que es un despido
improcedente por encontrarse en estado de embarazo

Conclusión:

Los diferentes países que utilizan las leyes Common Law y cualquier otro país, su principal base
jurídica es la protección e igualdad de condiciones para sus ciudadanos con respecto a sus derechos
laborales, garantizando los derechos laborales de una mujer en estado de embarazo y maternidad,
garantizando sus ingresos para su sostenimiento familiar.

BIBLIOGRAFÍA.

ACAS WORKING FOR EVERYONE . (2020). How Acas can help. Retrieved from
https://www.acas.org.uk/
GOV UK . (2020, Julio). Maternity pay and leave . Retrieved from https://www.gov.uk/maternity-pay-
leave/leave

H CONGRESO NACIONAL. (2018, 08). CODIGO DE TRABAJO. Quito: Registro Oficial

Suplemento 167 de 16-dic.-2005. Retrieved from Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic.-2005

OFFICIAL WEBSITE OF THE UNITED STATES GOVERNMENT. U.S.DEPARTAMENT OF

LABOR. (2020, Julio). Retrieved from https://www.dol.gov/

Organizaación Internacional del trabajo. (2020). Eliminación de la discriminación en materia de empleo

y ocupación. Retrieved from https://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/gb/docs/gb277/3-
2/discr/e2.htm

U.S EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY COMMISSION . (2020). Discrimination for

pregnancy. Retrieved from https://www.eeoc.gov/spanish/laws/types/pregnancy.cfm
U.S. Equal Employment Opportunity Commision. (2020, Julio). Fair Employment Practices Agencies
(FEPAS) and Dual Filing. Retrieved from https://www.eeoc.gov/employees/fepa.cfm

USA GOV . (2020). Departamento de trabajo. Retrieved from

https://www.gov.uk/government/organisations#department-for-work-pensions

USA GOV. (2020). Departamento del trabajo. Retrieved from https://www.usa.gov/espanol/agencias-

federales/departamento-del-trabajo

USA GOV. (2020, Julio). Womens Bureau. Retrieved from https://www.dol.gov/agencies/wb