Nombre y Apellido MLH DNI Fecha 29-11-22

ACTIVIDAD OBLIGATORIA:
PRUEBAS PSICOTÉCNICAS PARA SELECCIÓN DE PERSONAL (MÓDULO 1)

Instrucciones: Su tarea consiste en reunir información sobre cuáles son las pruebas
psicotécnicas específicas que se pueden utilizar en selección de personal.

Cumplimente en primer lugar la tabla y después describa cada prueba (extensión

máxima 10 páginas).

Área de Puestos directivos y mandos Puestos administrativos,

Evaluación superiores subalternos y operarios

 BAT-7 (Arribas, D.,  BAT-7 7 (Arribas, D.,

Santamaría, P. y
Fernández-Pinto, I.)
 GMA (Blinknorn, S.F.)
Aptitudes
 MSCEIT (Mayer, J.D.,
Salovey, P. y Caruso,
D.R.)
Santamaría, P. y
Fernández-Pinto, I.)
 TABA (Pereña, J.,
Arribas, D., Corral, S. y
Santamaría, P.)
 d2-R (Brickenkamp, R.,
Schmidt-Atzert, L. y
Liepmann, D.)

 SOC (Herrero, O.,  SOC (Herrero, O.,

Escorial, S. y Colom, R.)
Actitudes y  EPQ-R (Eysenck, H. J. y
personalidad Eysenck, S. B. G.)
 CESQT (Gil-Monte, P.)
Escorial, S. y Colom, R.)
 EPQ-R (Eysenck, H. J. y
Eysenck, S. B. G.)
 JSS (Spielberger, Ch. D.
y Vagg, P. R.)

Otras pruebas  B2-C1  B1-B2

específicas para
 BIP (Hossiep, R. y  BIP (Eysenck, H. J. y
el puesto (por
Paschen, M.) Eysenck, S. B. G.)
ejemplo,
motivaciones y  EAE (Fernández-Seara,  MPS (Fernández-Seara,
valores) J. L. y Mielgo, M.) J. L.)

Descripción pruebas

La selección de una serie de pruebas comunes a ambos perfiles se basa en un

principio de economía, ya que la empresa de la que se trate tendrá que hacer una
inversión económica en dichas pruebas de modo que la adquisición de test válidos
para más de un perfil es algo que se debe de ponderar.

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Aptitudes

 Comunes :

BAT-7 (Batería de aptitudes de TEA). Con ella podemos medir 7 aptitudes

bastante importantes como son: aptitud verbal, aptitud espacial, atención,
razonamiento abstracto, aptitud numérica, aptitud mecánica y ortografía. Además
también nos permite estimar el factor g, la inteligencia fluida (Gf) y la cristalizada
(Gc). Dado que la prueba tiene 3 niveles de dificultad en modo creciente su
aplicación a los dos perfiles es factible. Además podemos aplicar solo la parte que
más nos interese.

 Directivos:

GMA (Evaluación de grado medio y alto). Se trata de un test de alto grado de

exigencia para los razonamientos numérico, verbal y abstracto. Dicho test emplea
situaciones reales laborales y profesionales además de estar dotado de un sistema
para evitar el acierto por azar, lo que lo convierte en un test ideal para evaluar las
capacidades de los candidatos para los puestos de dirección.

MSCEIT (Test de inteligencia emocional Mayer-Salovey-Caruso). Dicho test está

enfocado para evaluar la inteligencia emocional en sus cuatro vertientes
(percepción emocional, facilitación emocional, comprensión emocional y manejo
emocional). Nos proporciona la información acerca de las habilidades de dicha
persona para resolver situaciones en las que esté implicada la inteligencia
emocional, por ejemplo un directivo a la hora de resolver eficazmente los conflictos
que pudieran surgir. Con este test dicho rasgo podrá ser incorporado a la
perfilación del candidato de modo que podamos saber si se ajusta al perfil que
estamos buscando.

 Subalternos:

TABA (Test de aptitudes burocráticas y administrativas). Como su propio nombre

indica está enfocado hacia las aptitudes burocráticas y administrativas y por lo
tanto está totalmente indicado para este puesto. Al realizar la prueba completa se
obtienes tres resultados en aptitudes compuestas, que serían aptitudes
administrativas, verbales y numéricas y además una puntuación global sobre la
capacidad de desempeño de dichas tareas. También debemos señalar que la
prueba tiene una gran capacidad de discriminación y un tiempo breve de
aplicación.

d2-R (Test de atención revisado). Su aplicación tiene un tiempo limitado que

evalúa la capacidad de atención mediante una tarea de cancelación. Con el
vamos a poder evaluar la capacidad de procesamiento, de seguir instrucciones y el
ajuste en la ejecución de una tarea de discriminación. Nos va a facilitar una
aproximación del rendimiento laboral en función de la capacidad predictiva de la
atención prestada. También podemos evaluar por ejemplo la necesidad de
establecer una rotación de descansos para favorecer la capacidad de atención en
el trabajo.

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Actitudes y personalidad

 Comunes:

SOC (Escala de dificultades de socialización de Cantoblanco). Mediante este test

podemos medir la dificultad de socialización para conocer la tendencia de la
persona hacia conductas antisociales y disruptivas. Se trata de un test de auto
informe dicotómico que nos aproximara a tres dimensiones que son búsqueda de
sensaciones, ausencia de miedo e impulsividad. Es interesante conocer las
puntuaciones en estos tres campos para los dos perfiles que nos interesa contratar
sobre todo a la hora de configurar equipos de trabajo.

EPQ-R (Cuestionario de personalidad de Eysenck revisado). Este cuestionario se

puede aplicar en una versión completa o reducida, con el podemos evaluar el
neuroticismo, extraversión y psicoticismos, y una escala adicional de disimulo.
Todo ello nos lleva a un valor de deseabilidad social que según algunas teorías es
un buen factor para predecir el desempeño y la satisfacción laboral además del
compromiso organizacional. Todos estos datos nos van a ser de gran utilidad para
ver si la persona encaja bien en la empresa o por el contrario tiene tendencias más
asociales.

 Directivos:

CESQT (Cuestionario para la evaluación del síndrome de quemarse en el trabajo).

Es un cuestionario de auto informe compuesto por 20 ítems para evaluar el
burnout o síndrome de quemarse en el trabajo; también incluye una versión
dirigida a medir el desencanto profesional. Con este test podemos identificar
perfiles y niveles de prevalencia de burnout de modo que se pueda establecer un
plan de contingencias desarrollando las medidas preventivas específicas para
tratar y prevenir el desarrollo de este problema que en España es considerado
como accidente laboral y por tanto tendrá mucha repercusión de cara a la
contratación de personal. También tenemos que señalar que la escala de
Desencanto nos sirve para evaluar la indiferencia del sujeto hacia los problemas
de la organización, lo que nuevamente nos interesa incluir en el perfil para ajustar
candidato y puesto de trabajo.

 Subalternos:

JSS (Cuestionario de estrés laboral). Se trata de un cuestionario de estrés laboral

que además de evaluar el estrés general, nos va a permitir identificar los
estresores más relevantes para el trabajador. La prueba, que consta de tres
escalas y seis subescalas en orden creciente de especificidad, nos va a permitir
distinguir entre la severidad percibida de dicho estresor para el trabajador y la
frecuencia de exposición al mismo. Hemos de concretar que se trata de 30 fuentes
genéricas de estrés laboral y que al igual que el test anterior nos va a permitir
establecer medidas preventivas contra el mismo evitando dichos problemas.

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Otras pruebas específicas.

 Comunes:

Cambridge test. Se trata de un test para el conocimiento de inglés (he

seleccionado el inglés por ser el lenguaje mayoritario exigido para la comunicación
internacional). Pediría el mismo test para el conocimiento de dicho idioma a
ambos puestos de trabajo con la diferencia de que para los puestos directivos
pediría un nivel de inglés equivalente a un B2 o C1 y para los puestos subalternos
pediría un nivel B1 o B2. La acreditación del nivel de inglés que proporciona este
test está ampliamente reconocida por muchas instituciones y, en ocasiones, la
puede aportar el propio trabajador.

BIP (Inventario Bochum de personalidad y competencias). Este test incluye la

evaluación de factores motivacionales y de personalidad. A través de sus 210
ítems valora aspectos tan importantes para la contratación de personal como son
la motivación laboral, el comportamiento laboral, las habilidades sociales y la
estructura psíquica (este apartado estaría conformado por las dimensiones de
estabilidad emocional, capacidad de trabajo y seguridad en sí mismo). Todos los
datos que nos aporta este este test son esenciales en un proceso de selección de
personal consiguiendo optimizar la adecuación entre la persona y el puesto
vacante.

 Directivos:

EAE (Escalas de apreciación del estrés). Está compuesto por cuatro escalas
independientes que serían: estrés general, estrés socio-laboral, acontecimientos
estresantes en ancianos y estrés en la conducción. Evidentemente nosotros
aplicaríamos el más indicado para el perfil en cuestión. Generalmente los puestos
de directivos suelen estar asociados a altos grados de estrés y considero muy
importante saber cómo va a reaccionar una persona a altos niveles de estrés para
ocupar un puesto de estas características. El estrés, al igual que el burnout, son
problemas laborales muy relevantes que hay que tener en cuenta y, como ya se ha
dicho, ajustar un programa prevención en la medida de lo posible.

 Subalternos:

MPS (Escala de motivaciones psicosociales). El propósito de este test es evaluar

el sistema motivacional del sujeto. La motivación del sujeto es un elemento clave
para el éxito de la organización y para la consecución de los objetivos de la
empresa, es decir, la empresa depende en gran medida de la motivación de sus
integrantes, por ello considero que este test es bastante importante a la hora de
perfilar a los aspirantes para algún puesto. En concreto este test es de una
aplicación sencilla y de corta duración que nos va a proporcionar información en
seis áreas motivacionales que son: Aceptación e integración social, reconocimiento
social, autoestima/autoconcepto, autodesarrollo, poder y seguridad.

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Referencias

Grupo editorial Hogrefe. Catalogo TEA RRHH 2022.

Hogrefe TEA ediciones 2022. Bat-7.Bateria de Aptitudes de TEA (b). Recuperado a 30

de noviembre de https://web.teaediciones.com/BAT-7--BATERIA-PARA-LA-
EVALUACION-DE-APTITUDES.aspx.

Hogrefe TEA ediciones 2022. GMA. Evaluación de Grado Medio y Alto (b).
Recuperado a 30 de noviembre de https://web.teaediciones.com/gma-evaluacion-de-
grado-medio-y-alto.aspx.

Hogrefe TEA ediciones 2022. MSCEIT. Test de Inteligencia Emocional Mayer-Salovey-

Caruso (b). Recuperado a 30 de noviembre de https://web.teaediciones.com/MSCEIT--
Test-de-Inteligencia-Emocional-Mayer-Salovey-Caruso.aspx.

Hogrefe TEA ediciones 2022. TABA. Test de Aptitudes Burocráticas y Administrativas

(b). Recuperado a 3 de diciembre de https://web.teaediciones.com/taba-test-de-
aptitudes-burocraticas-y-administrativas.aspx.

Hogrefe TEA ediciones 2022. d2-R. Test de Atención- Revisado (b). Recuperado a 3
de diciembres de https://web.teaediciones.com/d2-R-Test-de-Atencion---
Revisado.aspx.

Hogrefe TEA ediciones 2022. SOC. Escala de Dificultades de Socialización de

Cantoblanco (b). Recuperado a 3 de diciembre de https://web.teaediciones.com/SOC--
ESCALA-DE-DIFICULTADES-DE-SOCIALIZACION-DE-CANTOBLANCO.aspx.

Hogrefe TEA ediciones 2022. EPQ-R. Cuestionario de Personalidad de Eysenck-

Revisado (b). Recuperado a 8 de diciembre de https://web.teaediciones.com/epq-r-
cuestionario-de-personalidad-de-eysenck-----revisado.aspx.

Hogrefe TEA ediciones 2022. CESQT. Cuestionario para la Evaluación del Síndrome
de Quemarse por el Trabajo (b).Recuperado a 8 de diciembres de
https://web.teaediciones.com/CESQT--CUESTIONARIO-PARA-LA-EVALUACION-
DEL-SINDROME-DE-QUEMARSE-POR-EL-TRABAJO.aspx.

Hogrefe TEA ediciones 2022. JSS. Cuestionario de Estrés Laboral (b). Recuperado a 8
de diciembre de https://web.teaediciones.com/jss.-cuestionario-de-estres-laboral.aspx.

Hogrefe TEA ediciones 2022. BIP. Inventario Bochum de Personalidad y

Competencias (b). Recuperado a 16 de diciembre de https://web.teaediciones.com/bip-
inventario-bochum-de-personalidad-y-competencias.aspx.

Hogrefe TEA ediciones 2022. EAE. Escalas de Apreciación del Estrés (b). Recuperado
a 22 de diciembre de https://web.teaediciones.com/eae-escalas-de-apreciacion-del-
estres.aspx.

Hogrefe TEA ediciones 2022. MPS. Escala de Motivaciones Psicosociales (b).

Recuperado a 22 de diciembre de https://web.teaediciones.com/mps-escala-de-
motivaciones-psicosociales.aspx.