Actividad Experimental Final - TTHH

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Instituto Superior Universitario Espíritu Santo

Tema:
Almacenes Estuardo Sánchez

Autor/es:
HUERTA COVEÑA ASTERY
INFANTE CHÁVEZ ANABEL
JORDAN CHALEN PIERINA
LOOR ANDRADE ISABEL
MANTILLA PERALTA JUAN
MENDOZA CHIQUITO LADY
PUCUNA ASQUI ESTELA
SORIA CACERES VERONICA
TERAL ALCÍVAR MARÍA JOSÉ
VERDESOTO TRIVIÑO SANDY
Profesor:
ING. SANDRA CONRADO GARZÓN
Módulo Semestre 2023

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Índice General
Resumen........................................................................................................................................................... 5
Palabras Clave: ............................................................................................................................................... 5
Capítulo I: Diseño Teórico ............................................................................................................................... 6
1.1 Planteamiento del problema .......................................................................................................... 6
1.2 Formulación Del Problema De Investigación ............................................................................... 7
1.3 Delimitación Del Problema ............................................................................................................ 7
1.4 Objetivos .......................................................................................................................................... 8
1.4.1. Objetivo General ............................................................................................................................... 8
1.4.2. Objetivos Específicos ........................................................................................................................ 8
Capitulo II: Sustentos Teóricos ..................................................................................................................... 9
2.1 Marco Teórico ....................................................................................................................................... 9
2.1.1 Gestión de Talento Humano.............................................................................................................. 9
2.1.2 Retención de empleados .................................................................................................................. 10
2.1.3 Estrategias de retención de personal ............................................................................................... 10
2.1.4 Cultura Organizacional.................................................................................................................... 12
2.2 Marco Conceptual............................................................................................................................... 14
2.3 Marco Legal ........................................................................................................................................ 16
Capítulo III. Diagnóstico Del Estado Actual .................................................................................................. 24
3.1. Método De Investigación Empíricos ................................................................................................ 24
3.2. Métodos Teóricos ............................................................................................................................... 24
3.3. Tipo De Investigación ........................................................................................................................ 25
3.4 Población y Muestra ........................................................................................................................... 25
Capítulo IV: Propuesta De Solución Al Problema..................................................................................... 35
4.1Propuesta .................................................................................................................................................. 35
4.1.1 Misión .................................................................................................................................................... 35
4.1.2. Visión.................................................................................................................................................... 36
4.1.3. Objetivos ............................................................................................................................................... 36
4.1.4 Plan de acción ........................................................................................................................................ 36
Anexos ............................................................................................................................................................ 41
........................................................................................................................................................................ 41
Bibliografía .................................................................................................................................................... 45
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Índice de Figura
Figura1. ............................................................................................................................................................................ 29
Figura 2. ........................................................................................................................................................................... 30
Figura 3. ........................................................................................................................................................................... 30
Figura 4. ........................................................................................................................................................................... 31
Figura 5. ........................................................................................................................................................................... 31
Figura 6. ........................................................................................................................................................................... 32
Figura 7. ........................................................................................................................................................................... 32
Figura 8. ........................................................................................................................................................................... 33
Figura 9. ........................................................................................................................................................................... 33
Figura 10. ......................................................................................................................................................................... 34
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Índice de Tabla
Tabla 1. Cronograma de actividades ............................................................................................................................... 39

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Resumen
Almacenes Estuardo Sánchez es una empresa que brinda oportunidades de empleo lo cual
ayuda a desarrollar habilidades además de capacitar a los empleados para que tenga experiencia en
el ámbito profesional por lo que ayuda a mejorar la calidad de atención a los clientes en el trayecto
del tiempo. La empresa ha tenido un constante crecimiento en estructura y participación de
mercado. Así como la gestión de talento humano que busca desarrollar las competencias de cada
persona en el trabajo colaborativo entre compañero ya que son un equipo de trabajo con el fin de
garantizar que el personal tenga la motivación lo cual es muy importante porque su personalidad es
lo que representa al cliente.
La gestión del talento es fundamental porque permite mejorar a la empresa de una manera
exitosa ya que implementa la compatibilidad en el ámbito laboral, estrategias para desarrollar un
modelo que ayude a tener una mejor expectativa de lo que se va a emplear, implementar procesos,
crear planes y recomendaciones, el plan incluye información sobre la estrategia, los procesos y las
acciones a seguir, promover un ambiente positivo crear fomentar la diversidad en el equipo de
trabajo, proporcionar programas para la mejor atención e implementar políticas que ayuden al
crecimiento de la empresa.
Palabras Clave:
Oportunidad laboral, desarrolla las habilidades, Plan de estrategia para el crecimiento,
capacitación a los empleados.

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Capítulo I: Diseño Teórico
1.1 Planteamiento del problema
En el competitivo entorno empresarial, la gestión del talento humano es una pieza
fundamental que ejerce un profundo impacto en el logro de los objetivos de la empresa Estuardo
Sánchez. Esta organización, al igual que otras, confía en gran medida en la calidad y el
compromiso de su personal para alcanzar sus metas y mantenerse en la vanguardia del mercado. La
gestión del talento humano abarca una serie de procesos esenciales, desde la planificación
estratégica hasta la retención de empleados valiosos.
En el contexto de Estuardo Sánchez, una gestión eficaz del talento humano comienza con la
identificación de las habilidades y competencias necesarias para llevar a cabo las tareas y proyectos
de la empresa. Esto implica no solo la selección de candidatos con las capacidades adecuadas, sino
también el cultivo constante de esas habilidades a lo largo del tiempo a través de programas de
capacitación y desarrollo. Este enfoque no solo garantiza que los empleados estén equipados para
enfrentar los desafíos cambiantes del mercado, sino que también les brinda oportunidades para
crecer y evolucionar en sus roles.
La retención del talento es otro pilar fundamental en la gestión del talento humano. La
rotación de empleados puede ser costosa y desestabilizadora para la organización, lo que subraya la
importancia de implementar estrategias efectivas para mantener a los empleados satisfechos y
comprometidos con su trabajo.
Además, la gestión del talento humano puede contribuir a la construcción de una cultura
organizacional positiva al fomentar valores como la colaboración, la innovación y el compromiso.
Esto, a su vez, puede aumentar la cohesión del equipo y mejorar la eficiencia operativa de la
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empresa, generando un ambiente de trabajo que impulse el logro de los objetivos de
Eduardo Sánchez en un mercado en constante evolución.
1.2 Formulación Del Problema De Investigación
¿Cómo puede Estuardo Sánchez mejorar la gestión del talento humano para asegurar la
retención de empleados valiosos y fomentar un entorno de trabajo positivo que impulse el logro de
sus objetivos en un mercado altamente competitivo y en constante evolución?
1.3 Delimitación Del Problema
Campo: El campo donde realizaremos esta investigación se concentrará en los
colaboradores del área de Talento Humano ayudándolos con capacitaciones para llevar con eficacia
y eficiencia el departamento de los almacenes de Estuardo Sánchez.
Área: Buscamos principalmente que el departamento de Talento Humano pueda retener a
los colaboradores antiguos y tengan un mejor trato dándoles las condiciones de trabajo necesarias
para que realicen un excelente desempeño en el área de trabajo.
Aspecto: El aspecto más importante es el humano ya que un departamento bien enfocado
en lo que desea proyectar a sus colaboradores hará que ellos tengan un desempeño de manera
óptima y eficiente.
Tipo de investigación: En este proyecto vamos a utilizar el tipo de investigación
descriptivo ya que este método nos ayudara a medir detalladamente las mejores que debemos
realizar.
Lugar: Este proyecto va enfocado al departamento de Talento Humano de los Almacenes
Estuardo Sánchez.
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Límite temporal: El proyecto de mejora se realizará en un tiempo de 2 meses que va desde el
4 de noviembre del 2023 al 04 de enero del 2024.
1.4 Objetivos
1.4.1. Objetivo General
Brindar oportunidades de desarrollo profesional y capacitación para mejorar las
habilidades, competencias de los empleados y beneficios competitivos para atraer y retener talento.
1.4.2. Objetivos Específicos
 Brindar oportunidades de desarrollo profesional.
 Capacitar para mejorar habilidades.
 Atraer y retener talento.
 Crecer y evolucionar en sus roles.
 Fomentar un entorno de trabajo positivo.

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Capitulo II: Sustentos Teóricos
2.1 Marco Teórico
Partimos de los conocimientos establecidos por el filósofo y escritor suizo Henri-Frédéric
Amiel en el siglo XIX, el cual se refiere al talento como “hacer con soltura lo que resulta difícil a
los demás”. Por tanto, se relaciona con la capacidad de desempeñar una actividad con facilidad, o
en todo caso, la aptitud de aprender las cosas con fluidez. (Amiel, s.f.). En 1990, el famoso
administrador Peter Drucker acuñó por primera vez el término de talento humano para referirse a
los recursos con los que cuenta un individuo para la planeación de proyectos personales y
laborales, logro de objetivos y aumento de la competitividad.
“El objetivo de cualquier estrategia de desarrollo del talento es ayudar a los empleados a
descubrir y alcanzar su máximo potencial. Lamentablemente, es común que las empresas partan de
dos premisas falsas a la hora de desarrollar planes de estratégicos”. (Druker, 1954).
2.1.1 Gestión de Talento Humano
“La gestión del talento humano busca el desarrollo e involucramiento del capital humano,
elevando las competencias de cada persona que trabaja en la empresa; la gestión del talento
humano permite la comunicación entre los trabajadores y la organización involucrando la empresa
con las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerles
un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad y motivación de cada trabajador que se
constituye en el capital más importante de la empresa, su gente”. (Vallejo Chávez, 2015)
La gestión del talento humano es fundamental para asegurar la retención de empleados
valiosos y fomentar un entorno de trabajo positivo en un mercado altamente competitivo y en
constante evolución. Para lograrlo, es importante desarrollar una estrategia sólida de retención de
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talento que incluya comprender las necesidades de los empleados, implementar programas
de desarrollo y capacitación, ofrecer compensaciones y beneficios competitivos. Además, cultivar
un ambiente de trabajo positivo y enriquecedor es crucial para retener el talento humano.
La gestión del talento también incluye la creación de un ambiente de trabajo positivo y de
apoyo donde los empleados se sientan valorados y escuchados. Además, las políticas de
compensación y beneficios deben ser justas y equitativas para fomentar la satisfacción y la lealtad
de los empleados.
2.1.2 Retención de empleados
“La retención de empleados es una herramienta que utilizan las empresas como estrategia
para evitar que sus trabajadores más eficaces se marchen. Para ello, se puede fomentar un entorno
positivo en el trabajo a través de la oferta de beneficios o proporcionando apoyo profesional que
resulte atractivo al empleado. Aun así, es importante saber que tener un cierto porcentaje de
rotación puede ser beneficioso para la empresa. Sin embargo, cuando la rotación es excesiva se
convierte en un problema con consecuencias a corto y largo plazo, ya que una quiebra en el equipo
conlleva a la disminución de la productividad y, por ende, a pérdidas económicas”. (Toro, 2022)
2.1.3 Estrategias de retención de personal
Para (Toro, 2022) Existen determinadas estrategias que permiten a las empresas mejorar el
índice de retención y conservar el talento humano:
 Crear un buen entorno de trabajo: Uno de los factores más valorados por los
trabajadores a la hora de continuar en una empresa es que exista un buen clima laboral, que sea
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agradable, motivador y estimulante. De esta manera, la productividad del equipo aumentará
porque se sentirán cómodos, sin tener que preocuparse por conflictos laborales.
 Comunicación: Muchas veces se pasa por alto este aspecto, pero la comunicación
es la base de cualquier relación laboral porque ayuda a detectar los deseos, ideas o problemas que
puedan tener los trabajadores. Por ello, la compañía debe tener abiertos varios canales de
comunicación con su equipo para que se sientan escuchados, como por ejemplo focus groups,
canales de comunicación digitales, programación de reuniones, etc.
 Reconocimiento del trabajo: La empresa debe contar con planes de
reconocimientos e incentivos hacia sus trabajadores para reforzar el compromiso porque, para
ellos, resulta fundamental sentirse parte importante para la empresa. Algunos de los
reconocimientos que se pueden hacer son: premios, menciones, certificados, felicitaciones o
incluso incentivos económicos como aumento de sueldo o ascenso laboral.
 Promoción interna y planes de carrera: Si un trabajador siente que su
compromiso y esfuerzo pueden hacer que crezca profesionalmente dentro de la compañía, la
probabilidad de buscar mejores condiciones en otras empresas será mucho menor. Además, dotar
de este tipo de incentivos a tu equipo hará que adquieran la capacitación para desempeñar tareas en
cualquier área de la empresa y aumentará la eficiencia laboral.
 Remuneración competitiva: Aunque hay muchos factores que influyen en el
bienestar del trabajador, el salario es uno de los más valorados. Si los sueldos no son competitivos y
no se ajustan a lo que ofrece el mercado, los empleados buscarán otro empleo que les dé una
retribución adecuada a su valía. Un buen sueldo inicial ayuda en el proceso de contratación, pero la
empresa debe realizar revisiones salariales cada seis meses o cada año para realizar aumentos a todo
el personal que tenga un buen rendimiento.

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 Inversión en salud y bienestar para la plantilla: Existen ayudas que pueden
mejorar la salud física y mental de los empleados como el teletrabajo, que permite conciliar de
forma mucho más óptima el ámbito familiar y laboral. Además, la empresa también puede valorar
ventajas pequeñas para el día a día de los trabajadores como disponer de café o fruta en la oficina;
permisos adicionales, vacaciones; acceso gratuito a los servicios de salud mental.
2.1.4 Cultura Organizacional
La cultura organizacional para (Chiavenato, 1999) es un “modo de vida, un sistema de
creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada
organización. Todo este conjunto de variables los cuales deben de observarse, analizarse e
interpretarse continuamente” (pág. 66).
La cultura organizacional y el desempeño de la empresa son factores que influyen y
determinan el resultado de la interacción. Por tanto, es importante conocer y comprender cómo se
relacionan estas variables. Considerando que el propósito de introducir la cultura en una
organización es promover el máximo desempeño, la cultura facilita la comunicación, mejora las
relaciones laborales e influye en el desempeño de la empresa. Por lo tanto, utilizamos técnicas de
revisión de la literatura para identificar el impacto de la cultura organizacional en el desempeño
corporativo e intentamos definir sus determinantes con base en el análisis de diversos estudios.
Los resultados muestran que la cultura organizacional cambia y evoluciona
constantemente, adaptándose al mercado, a los entornos sociales y a factores externos, y es por lo
tanto la suma total de cómo se comporta, siente y piensa una organización en todos los niveles.
Este es un producto satisfactorio. El trabajo, el entorno y la gestión que lo facilitan. Conclusión:
Construir una cultura organizacional basada en ciertos factores establecidos puede mejorar la
competitividad de los recursos humanos a través de la satisfacción laboral y un ambiente adecuado
debido al desempeño óptimo y eficiente de la organización.

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El talento humano es fundamental para el éxito de una empresa, ya que la implementación
de un sistema de gestión aumenta la competitividad de la empresa. Los recursos humanos, antes
considerados parte de la fuerza laboral, ahora son valorados por sus conocimientos y habilidades, o
talento. La gestión de recursos humanos es crucial para la competitividad de una empresa porque los
recursos humanos contribuyen a la empresa con sus conocimientos y habilidades. En resumen,
retener y gestionar eficazmente el talento es fundamental para que las empresas sigan siendo
competitivas en el mercado actual.
En base a lo antes mencionado Estuardo Sánchez puede mejorar la gestión del talento
implementando las siguientes estrategias:
1. Desarrollar un modelo de gestión del talento que ayude a incrementar la productividad y se
alinee con la misión de la empresa.
2. Implementar procesos de gestión del conocimiento para mejorar la
productividad organizacional.
3. Crear planes y recomendaciones para mejorar el trabajo en equipo entre el
personal administrativo.
4. Promover un ambiente de trabajo positivo fomentando la comunicación, la colaboración y
la evaluación del desempeño efectivas.
5. Proporcionar programas de capacitación y desarrollo profesional para mejorar las
habilidades y habilidades de los empleados.
6. Implementar políticas valiosas de retención de empleados tales como: Programas de
incentivos, oportunidades de crecimiento y atractivos beneficios adicionales

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2.2 Marco Conceptual
Cultura organizacional: “La cultura organizacional es la personalidad de la empresa y
evoluciona a través de su historia y valores. Un compromiso efectivo del colaborador, entonces, se
logra tomando en cuenta su cultura (visión, misión, valores) para lograr un clima agradable”.
(Bravo, 2016)
Organización: “Consiste en ordenar y coordinar los recursos humanos, financieros, físicos y
otros que son necesarios para alcanzar los objetivos de la empresa creando las condiciones para que
las personas y las cosas trabajen de forma armoniosa y orientada a alcanzar los mejores resultados
posibles”. (Cordova, 2019)
Identificación de Competencias: “Es necesario que el análisis de competencias requeridas
incluya situaciones y variables que reflejen el alcance o extensión del aprendizaje, como son la
resolución de situaciones imprevistas, la comunicación, el trabajo en equipo, la inteligencia
emocional; así como la relación de todas estas capacidades con la especialidad técnica, ya que esto
determina la profundidad del aprendizaje”. (Humberto, 2003)
Plan de Desarrollo Individual (PDI): “Pretende desarrollar las competencias de
determinado profesional para hacerle apto para asumir funciones dentro de la empresa que
signifiquen una ascensión en su carrera. Se sirve para ampliar el potencial de cada talento de la
empresa, lo que resulta en un equipo con capacidad maximizada y una cultura de alto rendimiento”.
(Andrade L., 2008)
Normativas Laborales: “Un carácter holístico, es decir, da respuesta a todos los asuntos de
empresa desde distintos puntos de vista, abarca la prevención de riesgos laborales y también
atiende a la gestión de recursos humanos. Es a través de la normativa como se gestiona también
asuntos tan cotidianos como el número de días de vacaciones que tiene un trabajador por año”.
(Nicuesa, 2016)
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Retroalimentación: “La retroalimentación en el trabajo consiste en brindar comentarios a
los colaboradores acerca de su desempeño, sus acciones y actitudes. Con esta retroalimentación se
busca reconocer y mantener los aspectos positivos, y modificar o eliminar los negativos no es
juzgar o señalar a la persona, sino enfocarse en aquellos aspectos que se pueden mejorar”.
(Contreras, 2019)
Ética en la Gestión de Talento: “La relación entre la ética y la gestión del talento radica en
los procesos de identificación de potencial y gestión del talento estén alineados a los valores éticos
de la compañía el talento como el conjunto de capacidades y actitudes que una persona tiene y puede
desarrollar, así como el nivel de compromiso y acción que posee”. (Andrade N., 2018)
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2.3 Marco Legal
El artículo 326 de la Constitución de la Republica Nacional (2008) establece que el derecho
del trabajo se sustenta en los siguientes principios:
1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del desempleo.
2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en
contrario.
3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o
contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las
personas trabajadoras.
4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.
5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio,
que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.
6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad, tendrá derecho
a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral, de acuerdo con la ley.
7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras, sin
autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios,
asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse
libremente. De igual forma, se garantizará la organización de los empleadores.

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8. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y trabajadores, y
empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y promoverá su funcionamiento
democrático, participativo y transparente con alternabilidad en la dirección.
9. Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del Estado, el sector laboral
estará representado por una sola organización.
10. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y formulación de
acuerdos.
11. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de
derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.
12. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a tribunales
de conciliación y arbitraje.
13. Se garantizará la contratación colectiva entre personas trabajadoras y empleadoras, con las
excepciones que establezca la ley.
14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones sindicales a la
huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias en estos casos.
Las personas empleadoras tendrán derecho al paro de acuerdo con la ley.
15. Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento ambiental,
educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía eléctrica, agua potable y
alcantarillado, producción hidrocarburífera, procesamiento, transporte y distribución de
combustibles, transportación pública, correos y telecomunicaciones. La ley establecerá
límites que aseguren el funcionamiento de dichos servicios.
16. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en la

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representación, directivas, administrativas o profesionales, se sujetarán a las leyes que
regulan la administración pública. Aquellos que no se incluyen en esta categorización
estarán amparados por el Código del Trabajo.
Según el artículo 42 del Código del trabajo (2012) el empleador tiene obligaciones que
cumplir, las cuales son:
 Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del contrato y de
acuerdo con las disposiciones de este Código.
 Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo, sujetándose a las
medidas de prevención, seguridad e higiene del trabajo y demás disposiciones legales y
reglamentarias, tomando en consideración, además, las normas que precautelan el
adecuado desplazamiento de las personas con discapacidad.
 Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el trabajo y por las
enfermedades profesionales, con la salvedad prevista en el Art. 38 de este Código.
 Establecer comedores para los trabajadores cuando éstos laboren en número de cincuenta o
más en la fábrica o empresa, y los locales de trabajo estuvieren situados a más de dos
kilómetros de la población más cercana.
 Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de los trabajadores, cuando se
trate de centros permanentes de trabajo ubicados a más de dos kilómetros de distancia de
las poblaciones y siempre que la población escolar sea por lo menos de veinte niños, sin
perjuicio de las obligaciones empresariales con relación a los trabajadores analfabetos.
 Si se trata de fábricas u otras empresas que tuvieren diez o más trabajadores, establecer
almacenes de artículos de primera necesidad para suministrarlos a precios de costo a ellos
y a sus familias, en la cantidad necesaria para su subsistencia. Las empresas cumplirán
esta
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obligación directamente mediante el establecimiento de su propio comisariato o mediante
la contratación de este servicio conjuntamente con otras empresas o con terceros.
 Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad, procedencia, estado
civil, clase de trabajo, remuneraciones, fecha de ingreso y de salida; el mismo que se lo
actualizará con los cambios que se produzcan;
 Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales
necesarios para la ejecución del trabajo, en condiciones adecuadas para que éste sea
realizado.
 Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del sufragio en las
elecciones populares establecidas por la ley, siempre que dicho tiempo no exceda de cuatro
horas, así como el necesario para ser atendidos por los facultativos de la Dirección del
Seguro General de Salud Individual y Familiar del Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social, o para satisfacer requerimientos o notificaciones judiciales. Tales permisos se
concederán sin reducción de las remuneraciones.
 Respetar las asociaciones de trabajadores.
 Permitir a los trabajadores faltar o ausentarse del trabajo para desempeñar comisiones de
la asociación a que pertenezcan, siempre que ésta dé aviso al empleador con la
oportunidad debida.
Los trabajadores comisionados gozarán de licencia por el tiempo necesario y volverán al
puesto que ocupaban conservando todos los derechos derivados de sus respectivos contratos; pero
no ganarán la remuneración correspondiente al tiempo perdido.
 Sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado;
 Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles maltratos de palabra
o de obra.
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 Conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite, certificados relativos a su
trabajo.
Cuando el trabajador se separare definitivamente, el empleador estará obligado a conferirle
un certificado que acredite:
a) El tiempo de servicio.
b) La clase o clases de trabajo.
c) Los salarios o sueldos percibidos.
Atender las reclamaciones de los trabajadores;
Proporcionar lugar seguro para guardar los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al
trabajador, sin que le sea lícito retener esos útiles e instrumentos a título de indemnización, garantía
o cualquier otro motivo;
Facilitar la inspección y vigilancia que las autoridades practiquen en los locales de trabajo,
para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones de este Código y darles los informes que
para ese efecto sean indispensables.
Pagar al trabajador la remuneración correspondiente al tiempo perdido cuando se vea
imposibilitado de trabajar por culpa del empleador.
Pagar al trabajador, cuando no tenga derecho a la prestación por parte del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social, el cincuenta por ciento de su remuneración en caso de
enfermedad no profesional, hasta por dos meses en cada año, previo certificado médico que
acredite la imposibilidad para el trabajo o la necesidad de descanso.
Proporcionar a las asociaciones de trabajadores, si lo solicitaren, un local para que instalen
sus oficinas en los centros de trabajo situados fuera de las poblaciones. Si no existiere uno
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adecuado, la asociación podrá emplear para este fin cualquiera de los locales asignados para
alojamiento de los trabajadores.
Descontar de las remuneraciones las cuotas que, según los estatutos de la asociación, tengan
que abonar los trabajadores, siempre que la asociación lo solicite.
Pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta, alojamiento y alimentación cuando, por
razones del servicio, tenga que trasladarse a un lugar distinto del de su residencia.
Entregar a la asociación a la cual pertenezca el trabajador multado, el cincuenta por ciento de
las multas, que le imponga por incumplimiento del contrato de trabajo.
La empresa que cuente con cien o más trabajadores está obligada a contratar los servicios
de un trabajador social titulado. Las que tuvieren trescientos o más, contratarán otro trabajador
social por cada trescientos de excedente. Las atribuciones y deberes de tales trabajadores sociales
serán los inherentes a su función y a los que se determinen en el título pertinente a la
"Organización, Competencia y Procedimiento".
Pagar al trabajador reemplazante una remuneración no inferior a la básica que corresponda
al reemplazado.
Acordar con los trabajadores o con los representantes de la asociación mayoritaria de ellos,
el procedimiento de quejas y la constitución del comité obrero patronal.
Conceder permiso o declarar en comisión de servicio hasta por un año y con derecho a
remuneración hasta por seis meses al trabajador que, teniendo más de cinco años de actividad
laboral y no menos de dos años de trabajo en la misma empresa, obtuviere beca para estudios en el
extranjero, en materia relacionada con la actividad laboral que ejercita, o para especializarse en
establecimientos oficiales del país, siempre que la empresa cuente con quince o más trabajadores y
el número de becarios no exceda del dos por ciento del total de ellos.
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Facilitar, sin menoscabo de las labores de la empresa, la propaganda interna en pro de la
asociación en los sitios de trabajo, la misma que será de estricto carácter sindicalista.
Suministrar cada año, en forma completamente gratuita, por lo menos un vestido adecuado
para el trabajo a quienes presten sus servicios.
Conceder tres días de licencia con remuneración completa al trabajador, en caso de
fallecimiento de su cónyuge o de su conviviente en unión de hecho o de sus parientes dentro del
segundo grado de consanguinidad o afinidad;
Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, desde el primer
día de labores, dando aviso de entrada dentro de los primeros quince días, y dar avisos de salida, de
las modificaciones de sueldos y salarios, de los accidentes de trabajo y de las enfermedades
profesionales, y cumplir con las demás obligaciones previstas en las leyes sobre seguridad social.
Las empresas empleadoras registradas en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social están
obligadas a exhibir, en lugar visible y al alcance de todos sus trabajadores, las planillas mensuales de
remisión de aportes individuales y patronales y de descuentos, y las correspondientes al pago de
fondo de reserva, debidamente selladas por el respectivo Departamento del Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social.
El empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de veinticinco
trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona con discapacidad, en labores
permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus conocimientos, condición física y
aptitudes individuales, observándose los principios de equidad de género y diversidad de
discapacidad, en el primer año de vigencia de esta Ley, contado desde la fecha de su publicación en
el Registro Oficial. En el segundo año, la contratación será del 1% del total de los trabajadores,
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en el tercer año el 2%, en el cuarto año el 3% hasta llegar al quinto año en donde la
contratación será del 4% del total de los trabajadores, siendo ese el porcentaje fijo que se aplicará
en los sucesivos años.
Contratar un porcentaje mínimo de trabajadoras, porcentaje que será establecido por las
Comisiones Sectoriales del Ministerio de Trabajo y Empleo, establecidas en el artículo 122 de este
Código.
Las empresas e instituciones, públicas o privadas, para facilitar la inclusión de las personas
con discapacidad al empleo, harán las adaptaciones a los puestos de trabajo de conformidad con las
disposiciones de la Ley de Discapacidades, normas INEN sobre accesibilidad al medio físico y los
convenios, acuerdos, declaraciones internacionales legalmente suscritos por el país.

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Capítulo III. Diagnóstico Del Estado Actual
3.1. Método De Investigación Empíricos
Este método se encuentra dentro de la investigación de encuesta instrumento que sirve para
la identificación de un problema para la presentación de una hipótesis y llevar a cabo un análisis de
la empresa ESTUARDO SÁNCHEZ elaborando un cuestionario con varias preguntas abiertas y
cerradas, con respuestas positivas y negativas de acuerdo a la actividad que realiza la población
trabajadora y de esta forma determinar los resultados apoyados por los anteriores métodos teóricos
( inductivo y deductivo) que se aplicaran en un archivo, determinando un análisis en base a mejoras
en el ambiente laboral.
3.2. Métodos Teóricos
La investigación considera las teorías relacionadas con la empresa nacional ESTUARDO
SÁNCHEZ, su principal objetivo es realizar una segmentación de mercado efectiva, para de esta
forma determinar en qué área necesitamos atacar con capacitaciones a los colaboradores y ver
cómo se puede hacer una mejora, la segmentación de mercado está basada netamente en los
colaboradores de todas las sucursales sin importar el tiempo de antigüedad que tienen en la
empresa, el fin de aplicar este nuevo método es para capacitar a nuestros empleados y generar un
ambiente laboral seguro al 100%.

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3.3. Tipo De Investigación
Existen varios tipos de estudios para realizar una investigación, debido al enfoque,
problematización, diseño, que pueda tener el investigador en el momento que realice su trabajo de
investigación, tratamiento de la muestra y los datos, tipo de inferencia, manipulación de las
variables, temporalidad, entre otros (Suárez, 2023).
Para la realización del proyecto se utilizará el tipo de Investigación Descriptiva con un
enfoque cualitativo, utilizando técnicas de investigación, tales como la encuesta, ya que este tipo de
investigación nos ayuda a la recopilación y análisis de datos de varias fuentes. Una vez realizada la
encuesta se aplicará el muestreo al azar, por lo que una vez detallado el universo y la muestra, se
seleccionará a la población de la ciudad de Guayaquil, con el objetivo de proceder a la compilación
de la información por medio de preguntas cerradas.
Entonces, la investigación descriptiva se refiere al diseño de la investigación, la recolección
de información a su vez la creación de preguntas y análisis de datos que se llevarán a cabo sobre
nuestro tema.
3.4 Población y Muestra
3.4.1 Población
La empresa Estuardo Sánchez, la población se refiere al conjunto completo de individuos
que forman parte de la entidad. En este caso, la población consiste en los 610 empleados activos de
la empresa. Esta población representa a todos los trabajadores que están actualmente vinculados a
Estuardo Sánchez, independientemente de su posición, departamento o función. Cada uno de estos
610 empleados contribuye de alguna manera al funcionamiento y éxito general de la empresa.

26
3.4.2 Muestra
Identificar la población objeto del estudio y calcular su muestra con la fórmula pertinente.
𝑘 2. 𝑝 . 𝑞 . 𝑁
𝑀𝑢𝑒𝑠𝑡𝑟𝑎 (𝑛) =
[𝑒 2 . (𝑁 − 1)] + 𝑘 2 . 𝑝 . 𝑞
n: Tamaño de la muestra deseado.
k: Valor z correspondiente al nivel de confianza deseado. Este valor está relacionado con el
nivel de confianza y se utiliza para determinar el intervalo de confianza. Por ejemplo, si se desea un
nivel de confianza del 95%, el valor de k sería 1.96.
p: Proporción estimada de la población que tiene una característica específica. Es una
estimación previa de la proporción de la población que se espera tenga la característica que se está
estudiando.
q: Complemento de la proporción estimada p. Es igual a 1 - p.
N: Tamaño de la población total.
e: Margen de error deseado. Es el máximo error permisible en la estimación de la
proporción poblacional.
La fórmula se utiliza para calcular el tamaño de la muestra necesario para obtener una
estimación precisa de una proporción poblacional con un nivel de confianza y margen de error
determinados. Al sustituir los valores correspondientes en la fórmula, se obtiene el tamaño de
muestra requerido para el estudio.

27
Obtener una muestra con un nivel de confianza del 95% y un margen de error del 5%.
Entonces, k=1.96 y e=10.2. También, como no tenemos información sobre la proporción real de
empleados satisfechos con su trabajo, podemos utilizar una proporción estimada de p=0.5.
𝑘 2. 𝑝 . 𝑞 . 𝑁
𝑀𝑢𝑒𝑠𝑡𝑟𝑎 (𝑛) =
[𝑒 2 . (𝑁 − 1)] + 𝑘 2 . 𝑝 . 𝑞
1.962 . 0.5. 0.5 . 610

(𝑛) =
[10.22 . (610 − 1)] + 1.962 . 0.5 . 0.5
n = 35,130
n=35
Por lo tanto, seleccionar una muestra de 35 personas para obtener una estimación precisa de
la proporción de empleados satisfechos con su trabajo en los almacenes Sánchez en la ciudad de
Guayaquil.
A continuación, la encuesta para saber al trabajador si está mejorando en la empresa y
desarrollándose profesionalmente
1. ¿Cree usted que mejorar la gestión de talento humano en Estuardo Sánchez

contribuirá al desarrollo sostenible de la empresa?
o Si
o No
o Tal vez
2. ¿Está satisfecho con las oportunidades de desarrollo profesional que ofrece

Estuardo Sánchez?
o Totalmente satisfecho
o Mediantemente satisfecho
o Insatisfecho
28
3. ¿Considera usted que la comunicación interna en la empresa es efectiva para

alinear los objetivos entre equipos?
o Sí siempre
o A veces
o Nunca
4. ¿Cree que la falta de capacitación afecte en el desarrollo laboral de Estuardo

Sánchez?
o Si mucho
o No en absoluto
5. ¿Has recibido suficiente apoyo por parte del departamento de recursos

humanos en tu desarrollo profesional?
o Si mucho
o Algo
o No poco
6. ¿Cree usted que Estuardo Sánchez debería mejorar sus estrategias de

retención de talento?
o Si definitivamente
o Tal vez
o No este bien
7. ¿Considera que la rotación de personal afecta la estabilidad laboral en

Estuardo Sánchez?
o Si mucho
o Poco
o No en absoluto
29
8. ¿Qué tan importante considera usted las capacitaciones que ofrece la empresa
para el crecimiento profesional?
o Si importante
o Insignificante
o Nada importante
9. ¿Se siente parte integral del éxito de Estuardo Sánchez en la consecuencia de

sus metas organizacionales?
o Si siempre
o En algunas ocasiones
o No nunca
10. ¿Ha experimentado dificultades en trabajo en equipo debido a la falta de

comunicación interna?
o Si con frecuencia
o En ocasionalmente
o No nunca
Resultados y Análisis de los resultados
A continuación, podemos observar de manera gráfica los resultados de la encuesta que se
realizó a empleados de Estuardo Sánchez para mejoras en el área de Talento Humano.
Figura 1: ¿Cree usted que mejorar la gestión de talento humano en Estuardo Sánchez
contribuirá al desarrollo sostenible de la empresa?
Figura1.
30
Análisis: Para la presente encuesta que realizamos podemos observar los siguientes
resultados, que un 82.9% de los encuestados indicaron que mejorar la gestión de talento humano si
contribuirá al desarrollo sostenible de la empresa, mientras que un 17.1% indicaron que tal vez.
Figura 2: ¿Está satisfecho con las oportunidades de desarrollo profesional que ofrece
Estuardo Sánchez?
Figura 2.
Análisis: Se puede observar que el 51.4% esta medianamente satisfecho, mientras que el
45.7% está totalmente satisfecho y el 2.9% está insatisfecho.
Figura 3: ¿Considera usted que la comunicación interna en la empresa es efectiva
para alinear los objetivos entre equipos?
Figura 3.
Análisis: El 65.7% de los encuestados consideran que la comunicación interna en la
empresa si es efectiva para alinear los objetivos entre equipos, mientras que el 34.3% considera que
a veces lo es.
31
Figura 4: ¿Cree que la falta de capacitación afecte en el desarrollo laboral de
Estuardo Sánchez?
Figura 4.
Análisis: Se puede observar que el 94.3% si consideran que la falta de capacitación afecte
en el desarrollo laboral de la empresa y el 5.7% considera que no.
Figura 5: ¿Has recibido suficiente apoyo por parte del departamento de recursos
humanos en tu desarrollo profesional?
Figura 5.
Análisis: En la presente encuesta observamos que el 60% ha recibido algo de apoyo por
parte del departamento de recursos humanos, un 25.7% si ha recibido apoyo, mientras que la última
opción fue no poco en 14.3%.

32
Figura 6: ¿Cree usted que Estuardo Sánchez debería mejorar sus estrategias de
retención de talento?
Figura 6.
Análisis: Se puede observar que el 51.4% cree que si, definitivamente Estuardo Sánchez
debería mejorar sus estrategias de retención de talento, el 31.4% cree que tal vez, mientras que el
17.1% cree que no, que así está bien.
Figura 7: ¿Considera que la rotación de personal afecta la estabilidad laboral en
Estuardo Sánchez?
Figura 7.
Análisis: El 45.7% de encuestados considera que, si afecta mucho la estabilidad laboral, la
rotación de personal en la empresa, un 42.9% considera que afecta poco, mientras que el 11.4%
considera que no afecta en lo absoluto.

33
Figura 8: ¿Qué tan importante considera usted las capacitaciones que ofrece la
empresa para el crecimiento profesional?
Figura 8.
Análisis: Se puede observar que el 88.6% de los encuestados considera muy importante las
capacitaciones que ofrece la empresa, mientras que el 11.4% las considera insignificante.
Figura 9: ¿Se siente parte integral del éxito de Estuardo Sánchez en la consecuencia de
sus metas organizacionales?
Figura 9.
Análisis: Podemos observar que el 51.4% de empleados de Estuardo Sánchez en algunas
ocasiones se sienten parte integral del éxito de la empresa, un 42.9% si se sienten parte, mientras
que el 5.7% no.

34
Figura 10: ¿Ha experimentado dificultades en trabajo en equipo debido a la falta de
comunicación interna?
Figura 10.
Análisis: El 48.6% de los encuestados ocasionalmente han experimentado dificultades en
trabajo en equipo por falta de comunicación interna, un 25.7% si han experimentado dificultades
con frecuencia y otro 25.7% no, nunca.

35
Capítulo IV: Propuesta De Solución Al Problema
4.1Propuesta
El presente trabajo de investigación se enfoca en el impacto que tiene la Gestión del talento
humano al momento de cumplir con los objetivos organizacionales y la manera de implementar
estrategias que ayuden con el cumplimiento de los objetivos de la empresa E
En el análisis externo es importante examinar, las tendencias del mercado laboral que
podrían tener un impacto directo en la retención de empleados. Esta evaluación permite anticipar
cambios en las expectativas laborales y adaptar estrategias para retener el talento en un entorno
empresarial dinámico. Asimismo, se debe considerar la competencia en la industria por talento
especializado, ya que la escasez de habilidades clave puede influir significativamente en la
retención de empleados.
Internamente, la rotación de empleados debe ser evaluada minuciosamente, comprendiendo
su historia y los efectos que ha tenido en la estabilidad de la organización. Este análisis interno
proporciona perspectivas valiosas sobre las áreas que requieren atención para mejorar la retención
de empleados. Además, es esencial realizar una evaluación exhaustiva de los programas de
desarrollo y retención actuales. Esto implica analizar la efectividad de dichos programas en el
contexto de la empresa, identificando áreas de mejora y ajustes necesarios para optimizar la
retención de talento interno. Estos elementos son fundamentales para la creación de un plan
estratégico integral que aborde tanto las influencias externas como las internas en la retención y
desarrollo del talento en la empresa.
4.1.1 Misión
Crear un impacto positivo, impulsando el crecimiento sostenible y generando valor a largo
plazo para los clientes, empleados y comunidades.

36
4.1.2. Visión
Ser reconocidos como líderes innovadores en nuestro sector, superando constantemente las
expectativas y estableciendo un estándar de excelencia.
4.1.3. Objetivos
 Comparar los objetivos de Estuardo Sánchez con las mejores prácticas del mercado.
 Evaluar la viabilidad financiera y operativa de los objetivos propuestos.
 Asegurarse de que los objetivos estén alineados con la estrategia general de Estuardo Sánchez.
Por lo tanto, en este proyecto se va a establecer cuatro estrategias importantes que tienen
como objetivo ejecutar los objetivos organizacionales a través de la Gestión del talento humano.
Las estrategias a implementar son las siguientes:
 Optimizar los procesos de reclutamiento mediante la implementación de herramientas más

eficientes para la selección del personal y la investigación de fuentes innovadoras para este
proceso.
 Desarrollo y capacitación del personal a través de la personalización de programas de
desarrollo acorde a las metas organizacionales. Es importante tener en cuenta que el
personal tiene que estar en un continuo aprendizaje y actualización de habilidades lo cual se
logra con la capacitación
 Retención de talentos esta estrategia se va a lograr por medio de mejoras a las políticas de
compensación y beneficios, además, de la implementación de programas que tengan como
objetivo el bienestar y el equilibrio vida-trabajo del personal.
Desarrollo de un sistema de Feedback continuo donde se dé una retroalimentación entre los
empleados y líderes de equipo, en esta estrategia se haría uso de las encuestas y entrevistas para dar
una retroalimentación más acertada.
4.1.4 Plan de acción
Cada integrante del equipo será responsable de llevar a cabo las acciones detalladas que se
llevarán a cabo para implementar las estrategias correspondientes:

37
Optimización de Procesos de Reclutamiento:
HUERTA COVEÑA ASTERY: Encargada de implementar sistemas de gestión de
solicitudes y seguimiento de candidatos.
INFANTE CHÁVEZ ANABEL: Responsable del uso de herramientas de inteligencia
artificial y análisis de datos para la identificación de candidatos.
JORDAN CHALEN PIERINA: Encargada de la colaboración con plataformas en línea y
redes profesionales para ampliar la búsqueda de talento.
Desarrollo y Capacitación del Personal:
LOOR ANDRADE ISABEL: Encargada de crear programas de desarrollos personalizados
alineados con los objetivos organizacionales e individuales.
MANTILLA PERALTA JUAN: Responsable de la incorporación de métodos de
aprendizaje en línea y tecnologías educativas para la capacitación continua.
MENDOZA CHIQUITO LADY: Encargada de establecer programas de mentoría para
fomentar el intercambio de conocimientos entre empleados.
Retención de Talentos:
PUCUNA ASQUI ESTELA: Encargada de revisar y ajustar las políticas de compensación y
beneficios para asegurar competitividad.
SORIA CACERES VERONICA: Responsable de la implementación de programas de
bienestar para abordar aspectos físicos y emocionales de los empleados.
TERAL ALCÍVAR MARÍA JOSÉ: Encargada de promover un equilibrio entre el trabajo y
la vida personal mediante políticas flexibles y opciones de trabajo remoto.

38
Desarrollo de un Sistema de Feedback Continuo:
VERDESOTO TRIVIÑO SANDY: Encargada de establecer un sistema de evaluación
regular que incluya encuestas anónimas y entrevistas para obtener retroalimentación honesta.
HUERTA COVEÑA ASTERY: Responsable de capacitar a los líderes de equipo para
proporcionar retroalimentación constructiva y apoyo a los empleados.
INFANTE CHÁVEZ ANABEL: Encargada de implementar plataformas tecnológicas para
facilitar la comunicación abierta y el intercambio de comentarios en tiempo real.

39
4.1.4.1. Cronograma de actividades

Tabla 1. Cronograma de actividades
Semana 1 Semana 2 Semana 3 Semana 4 Semana 1 Semana 2
Cronograma de Noviembre Noviembre Noviembre Noviembre Diciembre Diciembre
actividades - 2023 - 2023 - 2023 - 2023 - 2023 - 2023
Revisión Procesos
Reclutamiento
Herramientas
Gestión
Candidatos
Fuentes
Innovadoras
Reclutamiento
Evaluación
Compensación y
Beneficios
Análisis
Programas
Desarrollo y
Capacitación
Implementación
Herramientas
Gestión
Desarrollo
Programas
Personalizados
Implementación
Programas
Bienestar
Establecimiento
Sistema
Evaluación
Capacitación
Líderes para
Retroalimentación
Implementación
Plataformas
Tecnológicas
Comunicación
40
4.2. Conclusiones
El presente trabajo de investigación se enfoca en la gestión del talento humano, destacando
la importancia de abordar la retención de empleados valiosos con la necesidad de crear un entorno
laboral propicio para el éxito en un mercado dinámico y desafiante.
La evaluación de la encuesta realizada a los empleados de Estuardo Sánchez sobre mejoras

en el área de Talento Humano revela aspectos importantes para el desarrollo sostenible de la
empresa. Destacado que La falta de capacitación preocupa al 94.3% de los encuestados, señalando
la importancia de invertir en programas de formación para potenciar el desarrollo laboral.
Además, el apoyo del departamento de recursos humanos es variable, con un 60%,
señalando un área para fortalecer la relación entre empleados y el departamento de recursos
humanos; y la necesidad de mejorar estrategias de retención de talento es evidente, por otro lado, el
51.4% lo considera necesario. La percepción sobre la rotación de personal destaca que el 45.7%
cree que afecta significativamente la estabilidad laboral, lo que demanda atención.
Por tanto, la empresa debe considerar acciones específicas para fortalecer las áreas
identificadas, como el desarrollo profesional, la retención de talento y la comunicación interna,
para maximizar el potencial y la estabilidad laboral en Estuardo Sánchez.
En base a estos hallazgos, se propone la implementación de estrategias como la

optimización de procesos de reclutamiento, el desarrollo personalizado de programas de
capacitación, mejoras en las políticas de compensación y beneficios, y la instauración de un
sistema de Feedback continuo con el fin abordar las áreas de mejora identificadas y fortalecer la
gestión del talento humano en Estuardo Sánchez.
41
Anexos
42
43
44
45
Bibliografía
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disposition=inline%3B+filename%3DGestion_del_talento_humano_ESPOCH_2016.pdf&Expires=
1699679722&Signature=VicxRr6euoIkwAQ
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Chiavenato. (1999).

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Chiavenato. (1999).
48
personal/

Actividad Experimental Final - TTHH

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1

Instituto Superior Universitario Espíritu Santo

Almacenes Estuardo Sánchez

Módulo Semestre 2023

Tabla 1. Cronograma de actividades ............................................................................................................................... 39

del tiempo. La empresa ha tenido un constante crecimiento en estructura y participación de

lo que representa al cliente.

exitosa ya que implementa la compatibilidad en el ámbito laboral, estrategias para desarrollar un

acciones a seguir, promover un ambiente positivo crear fomentar la diversidad en el equipo de

Oportunidad laboral, desarrolla las habilidades, Plan de estrategia para el crecimiento,

capacitación a los empleados.

Capítulo I: Diseño Teórico

1.1 Planteamiento del problema

En el competitivo entorno empresarial, la gestión del talento humano es una pieza

estratégica hasta la retención de empleados valiosos.

crecer y evolucionar en sus roles.

importancia de implementar estrategias efectivas para mantener a los empleados satisfechos y

comprometidos con su trabajo.

organizacional positiva al fomentar valores como la colaboración, la innovación y el compromiso.

empresa, generando un ambiente de trabajo que impulse el logro de los objetivos de

Eduardo Sánchez en un mercado en constante evolución.

1.2 Formulación Del Problema De Investigación

sus objetivos en un mercado altamente competitivo y en constante evolución?

1.3 Delimitación Del Problema

Campo: El campo donde realizaremos esta investigación se concentrará en los

y eficiencia el departamento de los almacenes de Estuardo Sánchez.

Área: Buscamos principalmente que el departamento de Talento Humano pueda retener a

para que realicen un excelente desempeño en el área de trabajo.

Aspecto: El aspecto más importante es el humano ya que un departamento bien enfocado

Tipo de investigación: En este proyecto vamos a utilizar el tipo de investigación

Lugar: Este proyecto va enfocado al departamento de Talento Humano de los Almacenes

Límite temporal: El proyecto de mejora se realizará en un tiempo de 2 meses que va desde el

4 de noviembre del 2023 al 04 de enero del 2024.

1.4.1. Objetivo General

Brindar oportunidades de desarrollo profesional y capacitación para mejorar las

1.4.2. Objetivos Específicos

 Brindar oportunidades de desarrollo profesional.

 Capacitar para mejorar habilidades.

 Atraer y retener talento.

 Crecer y evolucionar en sus roles.

 Fomentar un entorno de trabajo positivo.

Capitulo II: Sustentos Teóricos

2.1 Marco Teórico

Partimos de los conocimientos establecidos por el filósofo y escritor suizo Henri-Frédéric

laborales, logro de objetivos y aumento de la competitividad.

dos premisas falsas a la hora de desarrollar planes de estratégicos”. (Druker, 1954).

2.1.1 Gestión de Talento Humano

humano permite la comunicación entre los trabajadores y la organización involucrando la empresa

un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad y motivación de cada trabajador que se

constituye en el capital más importante de la empresa, su gente”. (Vallejo Chávez, 2015)

La gestión del talento humano es fundamental para asegurar la retención de empleados

valiosos y fomentar un entorno de trabajo positivo en un mercado altamente competitivo y en

de desarrollo y capacitación, ofrecer compensaciones y beneficios competitivos. Además, cultivar

un ambiente de trabajo positivo y enriquecedor es crucial para retener el talento humano.

La gestión del talento también incluye la creación de un ambiente de trabajo positivo y de

2.1.2 Retención de empleados

positivo en el trabajo a través de la oferta de beneficios o proporcionando apoyo profesional que

conlleva a la disminución de la productividad y, por ende, a pérdidas económicas”. (Toro, 2022)

2.1.3 Estrategias de retención de personal

índice de retención y conservar el talento humano:

agradable, motivador y estimulante. De esta manera, la productividad del equipo aumentará

canales de comunicación digitales, programación de reuniones, etc.