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Trabajo clima organizacional (supervary)

Facultad de ciencias administrativas y contables, administración de empresas

Dahian Alejandra Hurtado Hernández

Camila Andrea Salamanca Martínez

Juan Camilo Bernal Cruz

14232: Estrategias de motivación

Olga Liliana Robayo Botiva

19 de abril del 2023

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Tabla de contenido

Introducción ........................................................................................................................ 5

Planteamiento del problema ................................................................................................ 6

Objetivo general .................................................................................................................. 7

Objetivos específicos .......................................................................................................... 7

Justificación ........................................................................................................................ 7

Marco teórico ...................................................................................................................... 8

Misión ............................................................................................................................... 14

Visión ................................................................................................................................ 14

Valores .............................................................................................................................. 14

Aplicación instrumento: cuestionario medición clima organizacional imcoc. ................. 15

Encuesta Imcoc del clima organizacional. ........................................................................ 15

Análisis de resultados por dimensión. .............................................................................. 18

Dimensión por objetivos. .................................................................................................. 18

Figura 1. ........................................................................................................................ 18

Tabla n°1. ...................................................................................................................... 19

Dimensión por cooperación. ............................................................................................. 19

Figura 2. ........................................................................................................................ 19

Tabla n°2. ...................................................................................................................... 20

Figura 3. ........................................................................................................................ 21

Dimensión por liderazgo. .................................................................................................. 21

Figura 4. ........................................................................................................................ 21
 3

Tabla n°3. ...................................................................................................................... 22

Figura 5. ........................................................................................................................ 23

Dimensión de toma de decisiones. .................................................................................... 23

Figura 6. ........................................................................................................................ 23

Tabla n°4. ...................................................................................................................... 24

Figura 7. ........................................................................................................................ 24

Dimensión por relaciones interpersonales. ....................................................................... 25

Figura 8. ........................................................................................................................ 25

Tabla n°5. ...................................................................................................................... 25

Figura 9. ........................................................................................................................ 26

Dimensión por motivación. ............................................................................................... 26

Figura 10. ...................................................................................................................... 26

Tabla n°6. ...................................................................................................................... 27

Figura 11. ...................................................................................................................... 28

Dimensión por control. ..................................................................................................... 28

Figura 12. ...................................................................................................................... 28

Tabla n°7. ...................................................................................................................... 29

Dimensión por objetivos. .................................................................................................. 29

Dimensión por cooperación. ............................................................................................. 30

Dimensión por liderazgo. .................................................................................................. 30

Dimensión por decisiones. ................................................................................................ 30

Dimensión por relaciones interpersonales. ....................................................................... 30

 4

Dimensión por motivación. ............................................................................................... 30

Dimensión por control. ..................................................................................................... 31

Referencias........................................................................................................................ 32
 5

Introducción

En la actualidad se ha demostrado que las personas al interior de las organizaciones

merecen ser cuidadas y deben ser mantenidas dentro de un ambiente confortable que les permita

actuar de manera armónica con el espacio donde desarrollan sus actividades, mejorar su

productividad y expresar sus emociones y sentimientos; todo esto enmarcado en un pilar

importante dentro de las organizaciones.

Conocer el clima organizacional permite establecer si el ambiente dentro de la

organización es cómodo, si los trabajadores tienen el interés y las ganas de desarrollar las

funciones asignadas, reconocer que tan satisfechos o infelices están, así mismo, identificar el

potencial de cada uno para mejorar la productividad.

Las organizaciones constantemente se enfrentan a diversos retos con sus funcionarios,

estas buscan crear lugares de trabajo confortables que mejoren la comunicación, las relaciones

formales e informales en el equipo de trabajo. Dado esto realizamos el diagnostico de clima

organizacional en la empresa (SUPERVARY); por medio del instrumento de edición

organizacional I.M.C.O.C, el cual nos permitirá identificar los niveles de satisfacción de los

trabajadores.
 6

Planteamiento del problema

El mundo empresarial se encuentra siempre en cambios y transformaciones a grandes

velocidades en cuanto a los niveles de competitividad de la gran cantidad de empresas alrededor

del mundo. Para que una empresa pueda competir y llegar a estar entre las mejores deben evaluar

y alimentarse de empresas bien estructuradas. El capital humano es uno de los principales

factores de competencia que una empresa debe tener y gracias a esto se han creado áreas que

conocemos como RRHH o recursos humanos, donde se pretende completamente la satisfacción

laboral, por eso mismo, aquí entra el término de clima organizacional, el cual se puede definir

como el ambiente que se genera para emociones y actitudes de los miembros que pertenezcan a

un grupo u organización. Por medio de algunas mediciones se ha visto en decadencia este factor

interno en cuanto a las relaciones con los compañeros, clientes, etc., donde así mismo repercuten

al exterior afectando la prestación de los productos o servicios, donde todo esto nos lleva a

generarnos interrogantes como ¿el cómo afecta el clima organizacional a los colaboradores y

como se llega a transmitir hasta los clientes? Un mal clima organizacional genera pérdida de

posicionamiento para la empresa, las responsabilidades se vuelven una carga y se hacen difícil de

cumplir satisfactoriamente. La medición del clima organizacional nos lleva a contar con una

planeación, previsión y articulación de todo lo que gire en torno a ella. En otros términos, el

método de medición al que daremos uso es a las herramientas Imcoc, ya que posee gran

cobertura en información, donde esta encuesta será complementada gracias a las dimensiones

organizacionales generando así un diagnóstico más puntual y organizado.

 7

Objetivos

Objetivo general

•Realizar un diagnóstico del clima organizacional en la empresa SUPERVARY ubicada

en el municipio de Villavicencio-Meta.

Objetivos específicos

•Realizar la medición el clima organizacional en la empresa SUPERVARY.

•Aplicar a todos los trabajadores la encuesta diseñada de clima organizacional

I.M.C.O.C.

•Analizar los resultados de la encuesta aplicada a la empresa SUPERVARY.

•Proponer plan de mejora que se puedan implementar de acuerdo con los resultados

obtenidos.

Justificación

Por medio de este trabajo buscamos demostrar que mediante la comunicación asertiva

busca facilitar la toma de decisiones brindando herramientas metodológicas buscando la

motivación apropiada permitiendo el desarrollo de procesos más efectivos y de calidad. El clima

laboral hoy en día se ha vuelto un electo fundamental para la planificación estratégica de las

empresas. En base al problema ya planteado partimos a realizar un diagnóstico que nos permita

evaluar la situación de la empresa permitiéndonos establecer un modelo para mejorar el clima

organizacional de la empresa SUPERVARY, los datos e información obtenida nos permitirán

obtener una solución eficaz y enriquecedora tanto para los miembros de la empresa como para

clientes, proveedores y partes interesadas, de esta forma podremos evidenciar mejoras en los

procesos internos y externos para poder así llegar a los objetivos organizacionales de la empresa.
 8

Marco teórico

1. Motivación

La motivación es algo que puede ayudar a cualquier individuo a mantenerse en acción,

lograr los procesos necesarios e implementar las acciones pertinentes para conseguir un logro,

objetivo o saciar una determinada necesidad. (Peiró, s.f.)

• Motivación según Frederick Herzberg: La motivación es algo que mueve a una

persona a la acción porque resulta importante para ella.
• Motivación según Jones: La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se
sostiene, se dirige, se detiene… con el tipo de reacción subjetiva que está presente
en una organización mientras esto suceda.
• Motivación según Dessler: Considera la motivación como un reflejo del deseo
que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades.
• Motivación según Kelly: La motivación tiene algo que ver con las fuerzas que
mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta.
• Motivación según Robins: La motivación es la voluntad de llevar a cabo grandes
esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad
del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual.

2. Ciclo motivacional

El ciclo motivacional trata de explicar cómo el ser humano puede sentirse motivado a

alcanzar u obtener algo. Por lo tanto, este ciclo es aquél por el que pasa una persona cada vez que

surge una necesidad u objetivo. (Anónimo, s.f.)

• Homeostasis: Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en

estado de equilibrio. (Manene Cerragería, 2013)
• Estímulo: Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad. (Manene
Cerragería, 2013)
 9

• Necesidad: Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

(Manene Cerragería, 2013)
• Estado de tensión: La tensión produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o acción. (Manene Cerragería, 2013)
• Comportamiento: El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente. (Manene Cerragería, 2013)
• Satisfacción: Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. (Manene Cerragería, 2013)

3. La pirámide de Maslow

Es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la

motivación humana de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula en su teoría una

jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más

básicas, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados. (Acosta Oviedo,

2012)

• Necesidades fisiológicas: Incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y

son de orden biológico. Dentro de este grupo, encontramos necesidades como:
necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio.
• Necesidades de seguridad: En esta parte de la pirámide de Maslow se incluyen las
necesidades de seguridad son necesarias para vivir, pero están a un nivel diferente
que las necesidades fisiológicas.
• Necesidades de afiliación: Para Maslow, esta necesidad se expresa cuando las
personas buscan superar los sentimientos de soledad y sentir que hay vínculos
afectivos entre ellas y ciertas personas.
• Necesidades de reconocimiento: Este nivel de la jerarquía de necesidades
humanas también es conocido como necesidades de estima, y tiene que ver con el
modo en el que nos valoramos nosotros y nos valoran los demás, el resto de la
sociedad.
 10

• Necesidades de autorrealización: En el nivel más alto se encuentran las

necesidades de autorrealización y el desarrollo de las necesidades internas, el
desarrollo espiritual, moral, la búsqueda de una misión en la vida, la ayuda
desinteresada hacia los demás, etc. (García-allen, 2015)

4. Teoría de los factores de Herzberg

• Factor higiénico: La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores

de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero
su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
• Factor de motivación: Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del
individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción. (Amador Cid, 2013)

5. Teoría de las tres necesidades de McClelland

• Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación

con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.
• Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás
personas.
• Necesidad de poder/influencia: Se refiere a la necesidad de conseguir que las
demás personas se comporten en una manera que no lo harían. (CEOLEVEL,
2018)

6. Teoría de las expectativas de Vroom

• Valencia: El individuo hace una valoración de la recompensa que pretende

conseguir.
• Instrumentalidad: Se trata de un elemento importante dentro de la teoría, ya que
mide la probabilidad de conseguir las gratificaciones que se desean si se lleva a
cabo una labor óptima para ello.
 11

• Expectativa: Esto depende del propio individuo y de la creencia que tiene

depositada en sí mismo a la hora de poder conseguir la meta deseada que le puede
llevar a obtener la recompensa. (Peiró, s.f.)

7. Teoría ERG de Aldefer

El modelo jerárquico ERC de Alderfer, también llamado teoría de la motivación ERC es

una reformulación de la clásica teoría de la pirámide de necesidades propuesta originalmente por

Abraham Maslow.

Esta propuesta fue planteada por el psicólogo norteamericano Clayton Paul Alderfer

durante la década de los 60.

• Necesidad de existencia: Las necesidades de existencia se corresponden a lo que

Maslow denominó en un principio como necesidades fisiológicas y necesidades
de seguridad.
• Necesidad de relación: El nivel de las necesidades de relación se correspondía con
el de afiliación del modelo de Maslow. Las personas necesitan relacionarse con
otros individuos, teniendo relaciones de amistad, familiares e íntimas.
• Necesidades de crecimiento: Se encuentran las necesidades de crecimiento las
cuales estarían relacionadas con el deseo de la persona por prosperar como
individuo, mejorando su autoestima además de querer adquirir nuevas
experiencias. (Montagud Rubio, 2019)

8. Teoría de la equidad de Adams

Stacey Adams, quien ideó la Teoría de la Equidad, afirma que las personas están

motivadas para mantener relaciones interpersonales justas y equitativas. En este sentido, es

importante evitar las que sean injustas o inequitativas.

 12

Según esta teoría, la clave para conseguir un empleado motivado es encontrar el

equilibrio entre el esfuerzo que realiza un trabajador y los resultados que consigue a cambio de

este trabajo que ejecuta. (economia3, 2022)

9. Teoría del esfuerzo de Skinner

La teoría del refuerzo se centra en cómo se comporta un individuo teniendo en cuenta los

estímulos que recibe. Las recompensas o la ausencia de estas pueden ser aspectos determinantes

a tener en cuenta a la hora de potenciar o disminuir una conducta.

B.F. Skinner, psicólogo estadounidense, fue el principal precursor de esta teoría que se

enmarca en la corriente conductista. (Peiró, s.f.)

10. Teoría de la fijación de las metas

Edwin Locke es un psicólogo estadounidense que elaboró la teoría de fijación de metas

en 1968. Su objetivo era explicar las acciones humanas en situaciones específicas de trabajo.

Según Locke, la motivación del individuo para alcanzar las metas que se proponga estará

determinadas por las propias metas o por el simple hecho de habérselas propuesto. (Ruiz

Mitjana, 2019)

Tipos de motivaciones

Motivación extrínseca: Se trata de algo externo al individuo. Aquello que proviene del

exterior y supone una motivación para conseguirlo. (Peiró, s.f.)

Motivación intrínseca: Es el tipo de motivación que sale de uno mismo, además de que

supone una sensación de bienestar y logro personal. (Peiró, s.f.)

 13

Motivación negativa: En este caso la motivación viene determinada por evitar algo

negativo que puede ocurrir si no realizamos algo en concreto. (Peiró, s.f.)

Motivación positiva: La motivación positiva está relacionada con lo que apasiona al

individuo a realizar este tipo de acción en el tiempo para conseguir sus propósitos. (Peiró, s.f.)

Teoría de Hawthorne

En el año 1927, el profesor de Harvard Elton Mayo se propuso estudiar, junto a un grupo

de colaboradores, la relación existente entre las características ambientales y la productividad de

los trabajadores.

Dicho estudio tuvo lugar en una única empresa, la Western Electric Company, radicada

en la localidad de Hawthorne, próxima a Chicago.

El experimento Hawthorne supuso una llamada de atención acerca de la importancia

del reconocimiento y las relaciones humanas en una época en la que la teoría clásica reinaba en

el mundo empresarial. (Redacción APD, 2023)

Teoría X y Y

La teoría X y teoría X son dos postulados sobre cómo los empleados se relacionan con

su empresa y respecto a cuáles son los móviles que influyen en su comportamiento.

Estas teorías fueron planteadas por Douglas McGregor en su obra «El lado humano de las

organizaciones», publicada en la década de 1960. (Westreicher, 2021)

Teoría X

Representa el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control de los recursos

humanos.
 14

Teoría Y

Dicha teoría plantea que los empleadores deben incentivar a sus trabajadores pensando en

que estos puedan alcanzar una realización personal, es decir, procurando que puedan lograr.

(Anónimo, divulgaciondinamica.es, 2019)

Misión

Superar expectativas mediante la innovación, la calidad de nuestros productos, bajos

precios y la excelencia en el servicio.

Visión

Ser la empresa líder en la producción, comercialización y distribución de juguetería y

artículos para piñatería. proyectar una compañía ágil y eficiente, que asegure el desarrollo

humano y el compromiso de nuestros colaboradores con los objetivos y valores.

Valores

• Devoción por la satisfacción del cliente.

• calidad y excelencia en el servicio.

• Sentido de pertenencia.

• Responsabilidad.

• Cumplimiento.

• Compromiso

• Cortesía.

• Solidez.
 15

Aplicación instrumento: cuestionario medición clima organizacional imcoc.

A continuación, se presentan una serie de preguntas relacionadas con aspectos en los que

se plantean el grado de percepción sobre situaciones y actitudes ya sea frente a hechos y/o

personas, también como la participación y frecuencia de eventos y situaciones que se pueda

encontrar en la empresa.

Sus preguntas se basan en una escala del 1 al 7, donde el 7 es el punto con mayor valor y

1 como el punto con menor valor.

Ésta encuesta modelo Imcoc ha sido basada en el libro de diagnóstico organizacional:

evaluación sistémica del desempeño empresarial en la era digital de Elizabeth Vidal Arizabaleta.

Encuesta Imcoc del clima organizacional.

• 1. ¿Cómo califica usted los conocimientos que tiene acerca de los objetivos de la

empresa?

• 2. ¿Califique la cantidad de la información que recibió acerca de los objetivos y

políticas de su empresa al ingresar a ella?

• 3. ¿Al participar usted en el cumplimiento de los objetivos de la empresa, en qué

forma satisface usted sus deseos y necesidades personales?

• 4. ¿Califique la ayuda y la colaboración que usted cree que existe entre los

trabajadores de esta empresa?

• 5. ¿En qué grado usted, ayuda y colabora con sus compañeros en el trabajo?

• 6. ¿Cómo califica su participación, si usted está vinculado en grupos de trabajo en la

empresa?

• 7. ¿Califique la frecuencia con que usted acostumbra divertirse con compañeros de su

sección o de otra sección de la empresa?

 16

• 8. ¿La empresa organiza, paseos, actividades deportivas, fiestas u otras actividades de

diversión?

• 9. ¿Cómo califica usted, su participación en las actividades de diversión que realiza su

empresa?

• 10. ¿Qué tanta ayuda le piden sus compañeros para desempeño de su trabajo?

• 11. ¿Qué tanto participa usted, de las actividades que realizan sus amigos en la

empresa?

• 12. ¿Fuera de las horas de trabajo, con qué frecuencia se relaciona usted con sus

compañeros de labor?

• 13. ¿Califique la ayuda que usted, presta para la solución de los problemas en su

sección?

• 14. ¿Las inquietudes y problemas de trabajo los plantea a su jefe?

• 15. ¿Las inquietudes y problemas de trabajo las plantea a sus compañeros?

• 16. ¿Su trabajo, lo hace como usted quiere?

• 17. ¿Su jefe es una persona justa?

• 18. ¿Qué tanto obedece a su jefe?

• 19. ¿Su jefe controla su trabajo?

• 20. ¿Obtiene la ayuda de su jefe para hacer mejor su trabajo?

• 21. ¿Los problemas que le afectan y tienen relación con su trabajo los comenta con

sus superiores?

• 22. ¿Al ingresar a esta empresa, califique la cantidad de información que recibió

acerca de las obligaciones y labores que tiene que desempeñar?

• 23. ¿Usted, toma decisiones en su trabajo sin consultar con su jefe?

 17

• 24. ¿Le gustaría asumir nuevas responsabilidades en su trabajo, además de las que

tiene actualmente?

• 25. ¿Participa usted, de las decisiones de esta empresa?

• 26. ¿Las directivas tienen en cuenta su situación personal, al tomar una decisión?

• 27. ¿Cómo califica sus relaciones con sus compañeros de trabajo?

• 28. ¿Cuándo usted tiene un problema de trabajo lo soluciona con sus compañeros y

superiores?

• 29. ¿Cómo califica usted, el trato y relación con su jefe?

• 30. ¿Cómo califica usted, la confianza entre los jefes y trabajadores de esta empresa?

• 31. ¿Cuándo hay cambios en la empresa, en qué medida recibe información al

respecto?

• 32. ¿En qué medida se enteran las directivas de los problemas en su sección?

• 33. ¿Le gusta el trabajo que le corresponde hacer?

• 34. ¿De acuerdo a su trabajo en la empresa, el salario que usted recibe, es justo?

• 35. ¿Qué tan contento está usted de trabajar en esta empresa?

• 36. ¿En qué medida cumple usted con su trabajo?

• 37. ¿Cómo califica usted la recompensa que recibe cuando realiza una labor bien

hecha?

• 38. ¿El tiempo trabajado por usted, en esta empresa es (en años) 1, 2, 3, 4, 5, 6,7 o

más?

• 39. ¿Cómo califica la importancia que tiene para usted estar trabajando en esta

empresa?

• 40. ¿Su trabajo es revisado en esta empresa?

 18

• 41. ¿En qué medida conoce usted, los resultados de la revisión de su trabajo?

• 42. ¿Con que frecuencia comenta usted, con su jefe, la realización de su trabajo?

• 43. ¿En qué forma usted trabaja, si su jefe lo controla?

• 44. ¿Le parece adecuada la forma como su jefe lo controla?

• 45. ¿Califique el control que debe tener una empresa, para que funcione bien?

Análisis de resultados por dimensión.

Con base a los resultados obtenidos de la empresa Supervary y de acuerdo con las

dimensiones se analizan a continuación cada una de ellas medidas con el instrumento Imcoc.

Dimensión por objetivos.

Figura 1.

Objetivos

3 1
31% 35%

2
34%

Nota: porcentajes de las preguntas (1 – 3) de la dimensión de los objetivos.

Los objetivos están diseñados para cumplir con la empresa, en otras palabras el

cumplimiento con sus exigencias y características, deben ser claros, flexibles, motivadores y

realistas por ende esto nos indica que todos los trabajadores de ella deben tener conocimiento

sobre los objetivos y que desea lograr. Como se ve en la gráfica de pastel los porcentajes que se

presentan se encuentran como en un “punto de equilibrio” podríamos decir, pues todos están por
 19

el mismo valor lo que nos puede indicar que todos los trabajadores conocen los objetivos de la

empresa y están comprometidos con alcanzarlos, no solo satisface el deseo de la empresa sino

que también el deseo y logro personal.

Tabla n°1.

Formato Imcoc
Dimensión: objetivos
Ítems Promedio Promedio por dimensión
1. Como califica usted los conocimientos
que tiene acerca de los objetivos de la 6,3
empresa.
2. Califique la cantidad de la información
que recibió acerca de los objetivos y 6
5,9
políticas de su empresa al ingresar a ella.
3. Al participar usted en el cumplimiento
de los objetivos de la empresa, en qué
5,5
forma satisface usted sus deseos y
necesidades personales.
Nota: Información detallada de las ponderaciones por preguntas y dimensiones.

Dimensión por cooperación.

Figura 2.

Cooperación

13 4
12 10% 12%
9% 5
11 13%
10%
6
10 11%
9% 7
9
8 10%
9%
8%

Nota: Porcentajes de las preguntas (4 – 13) de la dimensión por cooperación.

 20

Las personas por naturaleza son seres sociables que buscan ser incluidos en algún tipo de

grupo, que para las organizaciones es un tema de suma importancia ya que logra maximizar el

talento y el tiempo haciendo que la empresa sea más productiva gracias a la colaboración entre

todos, es por ello que de acuerdo a la representación gráfica identificamos que en la empresa

aunque haya buena afinidad entre sus colaboradores e incluso el jefe de la misma, debimos

resaltar una pregunta en especial en la cual está fallando la empresa y lo que logra es que las

demás se vean afectadas.

Tabla n°2.

Formato Imcoc
Dimensión: cooperación
Ítems Promedio Promedio por dimensión
4. Califique la ayuda y colaboración que
usted cree que existe entre los 5,7
trabajadores de esta empresa.
5. ¿Con qué frecuencia ayuda y colabora
6
con sus compañeros de trabajo?
6. Participa cuando se vincula a grupos
5,3
de trabajo en la empresa.
7. ¿Con qué frecuencia acostumbra a
divertirse con compañeros de su sección 4,7
o de otra sección de la empresa?
8. Con que frecuencia la empresa
organiza actividades deportivas y otras 3,7
actividades de diversión.
9. Participa en las actividades de 4,8
4,3
diversión que realizan en su empresa.
10. ¿Con qué frecuencia le piden ayuda a
sus compañeros para el desarrollo de sus 4,3
labores?
11. ¿Qué tanto participa usted en las
actividades que realizan sus amigos en la 4,8
empresa?
12. Fuera de las horas de trabajo, ¿con
qué frecuencia se relaciona usted con sus 4,3
compañeros de trabajo?
13. ¿Con qué frecuencia participa usted
en la solución de los problemas de su 4,8
sección?
 21

Nota: Información detallada de las ponderaciones por preguntas y dimensiones.

Figura 3.

8. ¿Con qué frecuencia la empresa organiza actividades

deportivas y otras actividades de diversión?

17%
50% Con mucha frecuencia

33% Periodicamente
Casi nunca

Nota: representación detallada de la pregunta número 8 de la dimensión por

cooperación.

Vemos que aunque haya una buena relación entre todos dentro de la organización, ésta se

ve afectada por la falta de recreaciones lúdicas por parte de ella, logrando que los trabajadores se

vean incluidos en un trabajo monótono y no se sientan motivados por la empresa, pues no los ve

más allá que colaboradores.

Dimensión por liderazgo.

Figura 4.
 22

Nota: porcentajes de las preguntas (14 – 22) de la dimensión por liderazgo.

El liderazgo y toma decisiones es una actividad de vital importancia, por ello la pregunta

numero 14 posee la más alta ponderación, donde responde de que si algún colaborador posee

inquietudes e inconvenientes podrá acudir a su jefe y muestran que actúa de manera justa, nunca

se encontrarán solos respecto a los problemas que puedan presentar en el trabajo, su jefe es buen

líder, pero ellos no pueden resolver ni hacer a gusto sus labores, lo que sonaría algo

contradictorio cuando se percibe que acuden principalmente a su jefe y no a un compañero de

trabajo.

Tabla n°3.

Formato Imcoc
Dimensión: liderazgo
Ítems Promedio Promedio por dimensión
14. Cuando usted no puede solucionar
inquietudes de trabajo, ¿las plantea con 6,2
su jefe?
15. Cuando usted no puede solucionar
inquietudes y problemas de trabajo, ¿los 5
plantea a sus compañeros?
16. De acuerdo con sus superiores, ¿su
3,3
trabajo lo hace como usted quiera?
17. ¿Considera que su jefe actúa
6
justamente?
18. Cuando su jefe da órdenes, ¿tiene
5,8
razón como para ser obedecido?
19. ¿Su jefe controla su trabajo en lo que
5,5
le corresponde?
5,3
20. ¿Obtiene ayuda de su jefe para hacer
5,7
mejor su trabajo?
21. Los problemas que le afectan y tienen
relación con su trabajo, ¿los comenta con 4,7
sus superiores?
22. Al ingresar a la empresa, califique la
cantidad de información que recibió
5,2
acerca de las obligaciones y labores que
tiene que desempeñar
Nota: Información detallada de las ponderaciones por preguntas y dimensiones.
 23

Figura 5.

De acuerdo con sus superiores, ¿su trabajo lo hace

como usted quiera?

17% 17% Periodicamente

Algunas veces
33% 33% Muy de vez en cuando
Nunca

Nota: representación detallada de la pregunta número 16 de la dimensión por liderazgo.

Aquí vemos que nunca y de vez en cuando son los porcentajes con mayor valor, lo que

nos indica que los colaboradores no pueden actuar ni hacer nada sin que su superior o jefe esté al

tanto de la situación, no pueden actuar por sí solos.

Dimensión de toma de decisiones.

Figura 6.

Nota: porcentajes de las preguntas (23 – 26) de la dimensión por liderazgo

El proceso de toma de decisiones hace referencia a los recurso necesarios que se usaran

para llevar a cabo un plan, integración y esfuerzos para la resolución de problemas, la escucha

activa y aceptación de ideas de todos los colaboradores, entonces identificamos que el 30% de
 24

los colaboradores indico que les tenían en cuenta en cuanto lo personal para tomar una decision

pero que no participaban en la toma de decisiones en especial todas aquellas que afectara de

manera directa o indirecta son su trabajo.

Tabla n°4.

Formato Imcoc
Dimensión: decisiones
Ítems Promedio Promedio por dimensión
23. ¿Usted toma decisiones en su trabajo
3,8,
sin consultar con su jefe?
24. ¿Le gustaría asumir nuevas
responsabilidades en su trabajo además 4,3
de las que tiene actualmente?
4,08
25. ¿Participa usted en las decisiones de
la empresa, en especial en las que afectan 3,3
su trabajo?
26. ¿Las directivas tienen en cuenta su
4,8
situación personal al tomar una decisión?
Nota: Información detallada de las ponderaciones por preguntas y dimensiones.

Figura 7.

25. ¿Participa usted en las decisiones de la

empresa, en especial en las que afectan su
trabajo?

Con mucha frecuencia

17% 16%
17%
Algunas veces
50%
Muy de vez en
cuando

Nota: representación detallada de la pregunta número 25 de la dimensión por toma de

decisiones.

Porcentaje menor en cuanto a tomas de decisiones donde se ve involucrado el trabajo que

realizan los colaboradores, tal como en la pregunta número 23, que también presenta una baja
 25

ponderación en cuanto al poder tomar decisiones sin consultar a su jefe, logrando que se hagan

dependientes de él y no sepan resolver conflictos laborales por sí solos.

Dimensión por relaciones interpersonales.

Figura 8.

Nota: porcentajes de las preguntas (27 – 32) de la dimensión por relaciones

interpersonales.

Este comprende el desarrollo integral de la persona, obtiene refuerzos sociales en la

entidad y en el área de trabajo en el que se desenvuelva. Vemos que poseen un 19% de nivel de

confianza entre el jefe y los compañeros, que las relaciones interpersonales es muy buena y

parece no haber muchos conflictos entre ellos, por lo que debe haber una comunicación asertiva

que les ayuda a evitar algún tipo de problema futuro.

Tabla n°5.

Formato Imcoc
Dimensión: relaciones interpersonales
Ítems Promedio Promedio por dimensión
27. ¿Cómo califica sus relaciones con sus
5,5
compañeros de trabajo?
28. Cuando usted tiene un problema de 5,3
trabajo, ¿los soluciona con sus 5,2
compañeros y superiores?
 26

29. ¿Cómo considera usted el trato y

5,5
relación con su jefe?
30. ¿Cómo califica usted la confianza
entre los jefes y trabajadores de esta 6
empresa?
31. Cuando hay cambios en la empresa,
¿en qué medida recibe información al 5,5
respecto?
32. ¿En qué medidas se enteran las
4,3
directivas de los problemas de la sección?
Nota: Información detallada de las ponderaciones por preguntas y dimensiones.

Figura 9.

30. ¿Cómo califica usted la confianza entre los

jefes y trabajadores de esta empresa?

17% 16%
Excelentes
buenas
67% aceptable

Nota: representación detallada de la pregunta número 30 de la dimensión de relaciones

interpersonales.

Pregunta con mayor ponderación donde debemos resaltar la buena relación tanto los

compañeros de trabajo como con su jefe, logrando una fácil comunicación y perdida de miedo al

querer hablar.

Dimensión por motivación.

Figura 10.
 27

Nota: porcentajes de las preguntas (33 – 39) de la dimensión por relaciones

interpersonales.

Es el factor más importante, pues nos ha de servir como impulso, direccionando al

trabajador al correcto logro de objetivos, ayuda a sentirse más competitivo y comprometido con

la empresa. Si vemos los trabajadores dicen que cumplen con su trabajo requerido y se sienten

satisfechos con lo que hacen y con su remuneración, no presentan quejas, se sienten bien y

acogidos por la empresa.

Tabla n°6.

Formato Imcoc
Dimensión: motivación
Ítems Promedio Promedio por dimensión
33. ¿Cómo se siente con el trabajo que le
5,7
corresponde hacer?
34. ¿Cómo se siente usted con el salario
5,3
que recibe?
35. ¿Cómo se siente usted por estar
5,3
trabajando en esta empresa?
36. ¿En qué medida cumple usted con su 5,5
6,2
trabajo?
37. ¿Cómo califica la recompensa que
recibe cuando realiza una labor bien 5,7
hecha?
38. ¿El tiempo trabajado por usted en esta
4,5
empresa es en años: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 o
 28

más?
39. ¿Cómo califica usted estar trabajando
5,5
en esta empresa?
Nota: Información detallada de las ponderaciones por preguntas y dimensiones.

Figura 11.

36. ¿En qué medida cumple usted con su

trabajo?

17% Cumplo con mi

33% trabajo y mas
Cumplo con todo mi
50% trabajo
Cumplo con casi todo
mi trabajo

Nota: representación detallada de la pregunta número 36 de la dimensión de

motivación.

El 50% de los trabajadores han de cumplir con su correspondiente trabajo e incluso un

33% que es un porcentaje más alto nos muestra de que aparte de cumplir con sus labores

cumples con algunas más, lo que logra hacer más productiva la empresa.

Dimensión por control.

Figura 12.

Nota: porcentajes de las preguntas (40 – 45) de la dimensión de control.

 29

El tener un control dentro de las organizaciones es factor fundamental debido a que se

establecen unas medidas para la corrección de actividades y procesos con el fin de que se

cumplan satisfactoriamente. En esta empresa observamos que el control que se tiene es muy alto

pues todos sus ponderados se encuentran en un valor alto y estándar entre sí, donde el trabajo y

cumplimiento de los objetivos es seguido gradualmente por el jefe evitando inconvenientes en el

camino y que los objetivos sean realizado completamente generando satisfacción por el esfuerzo

realizado.

Tabla n°7.

Formato Imcoc
Dimensión: control
Ítems Promedio Promedio por dimensión
40. ¿Su trabajo es revisado en esta
5,3
empresa?
41. ¿En qué medida conoce usted los
5,7
resultados de la revisión de su trabajo?
42. ¿Con qué frecuencia comenta usted la
5,3
realización de su trabajo?
5,5
43. ¿En qué forma trabaja usted si su jefe
5
lo controla?
44. ¿Le parece adecuada la forma en que
5,5
su jefe lo controla?
45. Califique el control que debe tener
6,3
una empresa para que funcione bien
Nota: Información detallada de las ponderaciones por preguntas y dimensiones.

Plan de mejora.

Dimensión por objetivos.

Los colabores son conscientes de los objetivos y metas de la empresa, conocen la

información suficiente pero no toda, por ello se deben hacer reuniones (siempre y cuando sean

necesarias) para tener al tanto a los trabajadores de lo que sea lograr y de qué forma van a llegar

a ellos.
 30

Dimensión por cooperación.

Es ser aceptado y sentirse parte de una entidad, de una organización es un gran impulso

de motivación, por ello la empresa deberá crear más espacios recreacionales done los empleados

se sientan a gusto y aceptados por ella y que no solo sientan que son vistos como máquinas de

trabajo afianzando así más las relaciones interpersonales.

Dimensión por liderazgo.

La libertad y el poder aportar a la organización es parte fundamental para un buen clima

de trabajo, permitiendo de que los colaboradores puedan ser autónomos y tomar decisiones por si

mismos que beneficien a la empresa sin necesidad de que su jefe siempre este encima en una

señal de libertad, aunque podrán contar con las opiniones de su jefe el poder tomar las riendas de

su trabajo podría llegar a ser motivacional.

Dimensión por decisiones.

Pese a que la alta gerencia tiene en cuenta el ámbito personal de su trabajador el que no

se les permita opinar sobre decisiones que tomen y se vea afectado su puesto de trabajo generara

insatisfacción, por ello siempre es mejor escuchar a ambas partes y considerar que es lo mejor

tanto para la empresa como para el trabajador.

Dimensión por relaciones interpersonales.

No presentan problemas en cuanto a sus relaciones laborales, incluso tienen buena

relación con el jefe, lo mejor es seguir trabajando en la escucha activa y tomar en cuenta las

ideas que cualquiera pueda proporcionar y beneficie a la empresa.

Dimensión por motivación.

Los trabajadores se sienten satisfechos en cuanto a sus responsabilidades en el trabajo y

su remuneración, pero la idea de esto es que se puedan sentir realizados y satisfechos a la vez y
 31

que no se vuelva una obligación para ellos cumplir con su labor, por ello se deben implementar

otras formas de motivación que hagan que los trabajadores deseen quedarse por mucho más

tiempo en la empresa y rindan así mismo.

Dimensión por control.

El seguir gradualmente los procesos que cumplen los trabajadores y sin hacer que se

sientan acechados hará que la empresa evite contratiempos, pues con esto se corrigen actividades

y se genera una retroalimentación de su proceso de trabajo.

 32

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