Evidencia de aprendizaje

Intervención organizacional
 Evidencia de aprendizaje Unidad 1
Intervención organizacional

Evidencia de aprendizaje
Semana 1

Unidad 1

Este recurso tiene el propósito de acompañarte en la revisión de los contenidos, enfocada en los
temas más relevantes del primer parcial.

La finalidad es que los revises y aclares cualquier duda.

Para ello, se ofrece un cuestionario, con el que puedes reflexionar y verificar que tanto has
comprendido los temas de la materia.

Recuerda que puedes subir esta evidencia contestada a la plataforma en el apartado Puntos
extra, si tus respuestas son correctas, esta actividad te será considerada con 2 puntos.

Aprendizajes esperados:

Unidad 1. Desarrollo organizacional

 Identificar los antecedentes históricos del desarrollo organizacional

 Esbozar una perspectiva general del campo de desarrollo organizacional
 Establecer el papel del cambio planificado en la gestión de las organizaciones

Recursos:

 Desarrollo organizacional (Rivas, 2009) Págs. 4 a 7.

 Desarrollo organizacional (Torres, 2009) Págs. 6 a 16.

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Cuestionario:

Instrucciones: Después de revisar los recursos de la semana 1, responde lo que a

continuación se solicita.

Parte 1. Lee cada reactivo y complementa:

1. Indica a qué causa del desarrollo organizacional pertenece:

Descripción Causa
b) Determina los recursos e
insumos requeridos.
c) Establece los puestos y perfiles
de trabajo.

d) Indica los objetivos y alcances.

2. Expresa qué tipo de aprendizaje organizacional corresponde:

Descripción Aprendizaje
a) Contextualiza a la organización
para mantenerse actualizada,
vigente en la realidad actual.
b) Provoca tensiones internas,
momentos de creatividad para
innovar y lograr la visión.

3. Lee las etapas más relevantes por las que evolucionó el desarrollo organizacional
y ordénalas cronológicamente, asignando la numeración correspondiente:

Etapa Numeración
Creación de los grupos T o laboratorios de adiestramiento de
sensibilidad, dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard,
quienes favorecían el trabajo en grupos para el desarrollo de la
organización. Esto en la Standard Oil Company en EUA.
Estudios realizados por Elton Mayo en la Hawthorne Western
Electric Company (Chicago, EUA), en los que analizó el impacto de
causas ambientales sobre el comportamiento de los trabajadores.
En la Union Carbide (EUA) Douglas McGregor y Paul Jones
propusieron llevar a la práctica (transferencia de aprendizaje)
dentro de las empresas, descubrimientos hechos en el laboratorio.
Su enfoque fue abordar a la organización como totalidad.
Kurt Levin creó en el MIT (EUA) un nuevo enfoque para abordar
problemáticas sociales, al que llamó Investigación de la acción. En

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el que establece que toda mejora debe basarse en una indagación

profunda de causas y establecer un diagnóstico.

Parte 2. Responde las preguntas abiertas:

4. ¿Qué significa analizar las empresas bajo un enfoque sistémico?

5. Los principios corporativos definen e identifican a las organizaciones. Indica cuales son
y descríbelos brevemente.

6. Escribe la finalidad del Desarrollo organizacional.

Parte 3. Lee atentamente cada ejemplo e indica a qué concepto pertenece.

Conceptos: - Aprendizaje organizacional – Desarrollo organizacional – Enfoque sistémico –

- Credibilidad -

Ejemplo Concepto aplicado

7. La empresa Funcomi está pasando por un momento
crítico, la cultura y clima organizacional son débiles. Hay
conflictos internos, un marcado individualismo, entre
otras conductas, lo que está afectando a toda la
organización. El primer paso será generar una nueva
cultura que impacte en el comportamiento de la gente.
Se hará énfasis en la importancia de la sinergia, la
colaboración y la participación de todos los trabajadores.
Se promoverá una visión armónica, viva, en la que todos
los que forman parte de la empresa, son importantes y
cuentan, sensibilizando en que su comportamiento tiene
un impacto en la organización.
8. El programa de capacitación de este año propone
establecer las competencias clave para la toda la
organización y para cada puesto. Con base en estos, se
generará una matriz de competencias para cada
trabajador, que será alimentada con sus evaluaciones de
desempeño y la capacitación que ha tomado
previamente dentro de la empresa. Esto permitirá
identificar sus áreas de oportunidad y debilidades. Con

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base en ello, se diseñarán los cursos y actividades de

capacitación con los que desarrollará nuevos
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.
9. El nuevo director de recursos humanos considera
fortalecer el liderazgo de los puestos clave dentro de la
organización. Sus razones son que un líder empoderado
puede dirigir eficazmente a sus colaboradores; resolver
problemas; establecer mejores puentes de comunicación
con sus pares; identificar áreas de oportunidad y
proponer soluciones. Así, la visión a mediano plazo del
director es transformar a la organización. Llevarla a un
nivel más alto de desempeño y de resultados. Cree
firmemente que el cambio a nivel macro, comienza con
cambios a nivel individuo. Es decir, para cambiar a la
empresa, se debe comenzar por cambiar a las personas
que en ella trabajan.

Parte 4. Complementa el esquema a partir de los elementos que faltan. Para

ingresar el texto, haz clic dentro de cada recuadro vacío.

10.

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Recuerda considerar lo siguiente para las referencias en el formato de la APA (American

Psychological Association):

En una fuente digital:

Apellido del autor, Inicial del nombre. (Año, si no se indica, entonces se coloca s. f.) Título del
artículo o nota. URL de la página web. Fecha de consulta.

Ejemplo:

Bobadilla, L. (s. f.) La importancia del desarrollo organizacional (DO).

http://www.gestion.org/formacion-empresarial/42815/la-importancia-del-desarrollo-
organizacional-do/ Consultado el 20 de septiembre del 2016.

En información extraída de un libro o artículo impreso:

Apellido del autor, Inicial del nombre (año) Título. (Si se consultó algún capítulo, entonces se
indica, y las páginas) Editorial. País.

Ejemplo:

French, W. Bell, C. Zawacki, R. (2007) Desarrollo organizacional. Capítulo 3. Intervenciones

fundamentales, Pp. 131-183 McGraw Hill. México.