Carta de Amonestación: guía completa y

ejemplo
Carta de amonestación a un trabajador o trabajadora. Lo deseable sería que
jamás tuvieras que interesarte por ellas, pero si has llegado hasta aquí, quizás sea
porque necesites una. Te damos todas las claves sobre cómo redactar y hacer
llegar una carta de amonestación.

Tabla de contenidos

 ¿Qué es una carta de amonestación?

 Elementos de una carta de amonestación

 Contenido detallado

 Procedimiento disciplinario de amonestación

 Ejemplo de cartas de amonestación

 Consejos para escribir una carta de amonestación efectiva

 Conclusiones

¿Qué es una carta de amonestación?

La carta de amonestación es un documento escrito que puede emplear el departamento
de RRHH como medio de comunicación. ¿En qué casos? Cuando desea informar a una
empleada o empleado sobre la decisión de la empresa de sancionarla por algún tipo de
conducta o hecho desproporcionado.,
Estos últimos han de ser probados desde la propia organización. Pueden tratarse de una
infracción laboral, falta injustificada, altercado con otra persona, comportamiento incívico,
etc.

Elementos de una carta de amonestación

La carta de amonestación al trabajador o trabajadora modelo o estándar presenta los
siguientes elementos:

 Encabezado y Datos del Emisor, es decir, de la empresa.

 Fecha y Datos del Receptor, la persona a quien se dirige y que es objeto de la sanción
corporativa.

 Introducción y Propósito de la Carta: comunicar la decisión sancionadora así como el

hecho que la ha propiciado.

 Descripción de la Conducta Problemática: el hecho que motiva la sanción.

Esta debe ir sellada y firmada por la persona responsable del ejercicio disciplinario dentro
de la empresa.

Contenido detallado
Lo más recomendable es que el contenido de la carta de amonestación por escrito sea lo
más detallada posible, para que no dé lugar a dudas:

 Normas o Políticas Violadas. Es aconsejable citar la legislación o norma interna

empresarial que legitima, por su incumplimiento, el procedimiento sancionador: convenio
colectivo, Ley del Estatuto de los Trabajadores…

 Impacto de la Conducta. Ya sea sobre la producción, los materiales o infraestructura, la

integridad de compañeros o compañeras, etc. El objetivo es que la decisión adoptada por la
 empresa quede totalmente argumentada y validada en virtud del hecho causante y sus
consecuencias.

 Acciones Previamente Tomadas (si aplica). Es decir, el hecho sancionador puede ser el
último recurso ante una infracción reiterada, sobre la que ya se han tomado otras medidas
correctoras o a modo de preaviso que han de reflejarse en la carta de amonestación.

 Expectativas Futuras y Mejora. El departamento de RRHH debe señalar por escrito su

deseo de que dicha medida sirva para reconducir la actitud del empleado o empleada en el
futuro.

En la carta puede incluirse o citarse, de la misma forma, la norma que establece la cuantía,
forma o propósito de la propia sanción. Esta suele establecerse en la negociación colectiva
y viene recogida en el propio convenio empresarial.

Procedimiento disciplinario de amonestación

El procedimiento disciplinario que debe adoptarse desde el departamento de RRHH de
cara a una amonestación es este:

 El envío de la carta de amonestación en el plazo de 10 días desde que se tuvo constancia

del hecho reprobable en el caso de una falta leve, de 20 días en el de una falta grave y de 60
para casos muy graves (pasados los seis meses, la empresa ya no podrá efectuar ninguna
sanción). La entrega de la carta puede hacerse en mano o por burofax.

 Cuando la sanción es por una falta muy grave, informar de manera paralela a las y los
representantes de los trabajadores y trabajadoras.

 En el caso de que se trate de un incumplimiento grave o muy grave, que suscite el despido
de la persona, podrá adjuntarse a la carta de amonestación la de despido disciplinario.

La amonestación por escrito debe ser firmada por el trabajador o trabajadora que se quedará
con un duplicado de la misma.
Ejemplo de cartas de amonestación
Existen muchos ejemplos de amonestación por escrito, desde el modelo amonestación
laboral por falta de respeto a un mando superior a la carta de amonestación por falta
injustificada o la carta de amonestación por conducta inapropiada en el lugar de
trabajo

A continuación, recogemos dos ejemplos de las amonestaciones por escrito más comunes:

Ejemplo 1: Carta de Amonestación por Falta de Puntualidad

Asunto: amonestación por escrito

Estimado Sr./Sra (nombre del empleado o empleada),

Mediante la presente carta, la dirección empresarial de (nombre de la compañía) le

informa de que ha tenido conocimiento de los siguientes hechos acaecidos el (fecha):

La llegada a su puesto de trabajo dos horas más tarde de lo convenido en su contrato y en

el calendario laboral para este 2023 sin previo aviso ni causa justificada.

Este hecho ha motivado una pérdida de producción cuantificada en (número de productos

que no se han producido o costes derivados de esa merma).

Este hecho constituye una falta leve de acuerdo con el artículo (citar la norma expresa del
convenio colectivo concreto).
Por lo tanto, en aplicación de la potestad disciplinaria y en conformidad con el artículo
(citar la norma expresa del convenio colectivo concreto), la dirección de la empresa ha
decidido imponerle como sanción la presente amonestación por escrito.

Asimismo, aprovechamos la ocasión para advertirle de las posibles consecuencias de una

conducta reiterativa al respecto que podría acarrear sanciones de mayor gravedad, así
como otras consecuencias oportunas, siempre con respeto a la legislación laboral y al
actual convenio colectivo.

Le saluda atentamente (nombre del abajo firmante en representación de la dirección

empresarial).

Consejos para escribir una carta de amonestación efectiva

Algunos consejos que pueden tomarse en consideración a la hora de redactar el modelo de
carta de amonestación word son:

 Sé claro y objetivo, en el propósito de la carta.

 Utiliza un lenguaje profesional, pero perfectamente legible y entendible.

 Proporciona evidencia concreta, a través de hechos fehacientes y comprobados.

 Ofrece vías apoyo, como fórmulas para trabajar en la mejora conjunta a nivel personal y
profesional.

 Establecer consecuencias claras, en el caso de que dicha infracción o actuación volviese a

repetirse.
Conclusiones
La mayoría de los procesos de amonestación pasan por advertencias ante casos leves. Sin
embargo, es necesario y deseable que desde el departamento de RRHH se habiliten
fórmulas de comunicación eficaces para evitar conductas reiterativas.

De la misma forma, deben diseñarse planes de acción que pongan fin a infracciones
comunes. No solo para evitar el envío de cartas de amonestación, una práctica nada grata
para los responsables de RRHH, sino para incidir en la mejora personal y profesional del
talento humano de la empresa.