5 disfunciones de los equipos.

Estas disfunciones se clasifican en pirámide, en el pico se encuentra la falta de atención a

los resultados, después, la evitación de responsabilidades, la falta de compromiso, temor al
conflicto y como base, la ausencia de confianza.
La primera disfunción se crea con la falta de apertura para aceptar errores y debilidades,
esto imposibilita la confianza, lo que genera la segunda disfunción, al carecer de confianza
se recurre a comentarios cuidadosos (temor al conflicto) después se empieza a fingir estar
de acuerdo, esto hace que no exista el compromiso con un plan, todo esto nos conduce a la
incapacidad para hacerse responsables, esto crea la quinta disfunción donde los miembros
priorizan sus necesidades individuales (basadas en el ego, en el reconocimiento, etcétera.)
La confianza y la seguridad que tienen los miembros del equipo sobre que las intenciones
de sus compañeros sean buenas y sobre que no hay razón para ser ni protector ni cauteloso
en el seno del grupo, no existe, tienen que sentirse cómodos siendo vulnerables unos con
otros.
Dado que existe una falta de confianza y seguridad entre los compañeros, se crea la
disfunción cuatro la cual nos lleva a la evitación de responsabilidades, ya que para que los
miembros de un equipo se puedan exigir mutuamente conducta y actuación adecuadas
deben saber con exactitud qué esperan.
La responsabilidad del equipo significa la disposición de sus miembros a pedir cuentas a
sus compañeros sobre desempeños y conductas que pueden perjudicar al equipo. La falta de
disposición de los miembros de un equipo para tolerar la incomodidad interpersonal que
implica pedir cuentas a un compañero sobre su conducta y la tendencia general y evitar
conversaciones difíciles, es el centro de la cuarta disfunción, se solucionaría con la
publicación de metas y estándares dentro del equipo para que todos estén en sincronía.
La última disfunción es la falta de atención a los resultados, esta disfunción es la mayor de
un equipo y esta tendencia de sus miembros a ocuparse de algo distinto a las metas
colectivas del grupo, concentrarse continuamente en objetivos específicos sin resultados
claramente definidos, es un requisito de todo equipo que se juzgue a sí mismo por su
rendimiento. Esto se resolvería realizando pequeñas y regulares revisiones del avance que
ha tenido el equipo, una pequeña estructura serviría mucho para ayudar a que la gente
realice acciones que de otro modo no se sentirían inclinadas a efectuar o también podría
dárseles recompensas al equipo, si se desplazan las recompensas del rendimiento individual
al logro del equipo, este puede crear una cultura de pedir responsabilidades, ocurre así
porque no es probable que un equipo tolere tranquilamente fracasar, porque uno de sus
miembros no se está empleando a fondo.