DESARROLLO DEL CASO

Exotic Fruits se encuentra en una situación compleja generada por el tipo de liderazgo que ejerce
Silvia con el equipo de trabajo y a nivel general en la empresa. Así pues, podemos analizar la
situación desde tres perspectivas

Comunicación Liderazgo

Compromiso

Inicialmente, es menester reconocer que Silvia no hace uso de los canales de comunicación de
una manera acertada, ya que la comunicación con su equipo se limita al mail, lo cual puede
transmitir que no existe respeto hacia los colaboradores y, esto a su vez, genera fallas evidentes
en los objetivos propuestos a nivel organizacional. Lo anterior también lleva a un ambiente
laboral poco deseado, donde el estado de ánimo de los colaboradores y la convivencia se ven
principalmente afectados y generan inconformidades y la manifestación de estas.

Del mismo modo, el sentido de compromiso se había desarrollado de manera exitosa desde la
gerencia liderada por Antonio Solarte, el cual provocaba en los colaboradores un alto sentido de
pertenencia y, a su vez, un fuerte compromiso con la empresa. Este punto también se ha visto
afectado desde la llegada de Silvia a la gerencia, pues muchos colaboradores se encuentran
inconformes con el trato y las condiciones que la nueva gerencia ha impuesto y que no han sido
consensuadas con el equipo. Esta falta de compromiso también se ve afectada por los actuales
problemas de comunicación que se presenta desde la gerencia hacia todos los niveles de la

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 organización, pues la comunicación verbal es nula y no se tienen en cuenta los colaboradores,
sino que se les informan sus nuevos deberes y compromisos.

En cuanto al liderazgo, se puede decir que se evidencia una carencia de habilidades clave por
parte de Silvia, pues no motiva, no comunica acertadamente y no se presentan reuniones con el
equipo. Esto se traduce en el incumplimiento de las funciones de dirección y en un liderazgo
inadecuado, ya que no está tomando decisiones acertadas para el buen funcionamiento del
equipo.

A nivel general, se puede decir que algunas fallas se deben en gran medida a la falta de
acompañamiento para enfrentar el cargo, es decir; no se entregó el cargo como se debía y no se
hizo un proceso de capacitación por parte de Antonio Solarte hacia Silvia. Allí, podría haber
enseñado en la marcha (mientras él todavía dirigía la compañía) las principales funciones y el
plan de acción a (llevar a cabo un plan de sucesión) ejecutar junto con las habilidades necesarias
para el desarrollo de las funciones de dirección y el correcto funcionamiento de la organización.
Igualmente, una vez realizada la capacitación Antonio debió seguir en la empresa un tiempo para
acompañar el proceso inicial de Silvia, para dar las recomendaciones que tuviesen lugar y para
evaluar si Silvia tenía las habilidades y cualidades para asumir ese nuevo liderazgo.

En este sentido, se deben implementar medidas correctivas, realizando un plan de trabajo dirigido
a una gestión de personal adecuada en la empresa, pues se puede presentar:

1. Perdida de talento.
2. Trabajos aislados que no generan o contribuyen a la búsqueda de metas u objetivos de la
empresa.
3. Ambiente laboral poco soportable.
4. Problemas financieros dada la no consecución de los objetivos organizacionales y los bajos
niveles de ventas que impiden la rentabilidad propia del negocio.

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 Basado en la situación actual podríamos determinar dos tipos de equipos: formales e informales
y, según [ CITATION ENE21 \l 9226 ], encontramos las siguientes diferencias:

DIMENSIÓN EQUIPO FORMAL EQUIPO INFORMAL

Beneficio, eficiencia y Satisfacción y seguridad de
Objetivo principal
servicio los miembros
Origen Gerencia general Espontáneo
Autoridad y recompensas Personalidad
Influencia sobre los integrantes
monetarias
De superior a inferior De persona a persona, todos
Comunicación
(canal formal) los canales
Designado por la Surge espontáneamente del
Líder
organización grupo
Establecidas por la norma Espontáneas
Relaciones interpersonales
de trabajo
Amenazas y uso de Mediante sanciones sociales
Control
recompensas estrictas

Como principales diferencias entre estos grupos, tenemos:

i) Su origen, ya que el formal parte de una definición que la gerencia o el líder hace de manera
oficial a través de un nombramiento y en cambio el informal surge de la iniciativa propia de
algunos de los miembros y que son secundados en ese objetivo.
ii) Objetivo principal, en los equipos formales están basados en metas y logros que significa una
cifra, un logro explicito y en cambio los informales, puede ser un objetivo de tipo de satisfacción
como equipo, por ejemplo, un reconocimiento y el
iii) es la comunicación, en el formal están definidos los medios y mecanismos para comunicarse con
los diferentes miembros del equipo y en cambio el informal se hace de manera espontanea sin un
protocolo definido y más bien a través de medios que son comúnmente aceptados por el equipo.

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Si nos basamos en la definición de [ CITATION ENE21 \l 9226 ] encontramos en Exotic Fruits un
grupo formal (el sindicato) y los siguientes equipos informales:

-El primero está conformado por Carolina y Miguel, quienes en realidad suponen consecuencias
negativas para el equipo y para la organización en general dada su manera de hacer saber las
inconformidades que serán mencionadas a continuación.
- El segundo conformado por Ricardo, Milagros, Laura, Rosario, Marcos, Israel y Julio, quienes
generan consecuencias positivas para el equipo por su colaboración y trabajo en equipo; pero
también generan consecuencias negativas para la organización en general por realizar consultas
con el sindicado a hurtadillas.

Ahora bien, las acciones del primer grupo corresponden a una serie de comportamientos
intencionados y dirigidos hacia la protesta, pues tanto Carolina como Miguel, se encuentran
inconformes con la dirección de Silvia y la manera en la cual está llevando a cabo la
administración de la empresa. Cabe resaltar que ambos son trabajadores muy veteranos y sienten
que han estado treinta años trabajando para esta empresa, sacrificándose e implicándose. Sin
embargo, esto no justifica el comportamiento destructivo que están llevando a cabo, ya que
realmente están perjudicando toda el área de logística en general. Por lo anterior, se puede decir
que las acciones ejecutadas por este grupo informal están siendo erróneas y traen consecuencias
negativas, dado que, si la intención es protestar, se podrían unir al sindicato y tomar las medidas
que acuerden entre los miembros del grupo y; de esta manera, no saldría tan perjudicada el área a
la cual pertenecen. Igualmente, estos se podrían unir al segundo grupo informal, ya que estos
llevan a cabo otro tipo de acciones que ayudan al cumplimiento de los deberes de las diferentes
áreas o dependencias.

En síntesis, el primer grupo informal tiene múltiples opciones en las cuales puede delimitar su
accionar, sin olvidar que la primera debe ser siempre la comunicación: ellos podrían hacerle saber
mediante diferentes medios de comunicación y teniendo en cuenta el conducto regular la
inconformidad que están teniendo con la dirección sin ocasionar retrasos en el área y perjuicios a
sus compañeros.

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Por otro lado, el segundo grupo informal ejerce acciones mixtas: algunas son acertadas y
contribuyen de una manera positiva a la situación y sobre todo al equipo, y otras son erróneas y
que traen consigo consecuencias negativas a nivel organizacional. Dentro de las acciones
acertadas encontramos el trabajo en equipo, el cual se caracteriza por ser organizado, por tener
responsabilidad de sí mismos y responsabilidad compartida; además de presentarse una
resolución colectiva de conflictos: ellos buscan apoyarse unos a otros, ayudarse en las labores
diarias para evitar ser sancionados y reparten las tareas que los compañeros no alcanzar a realizar
para poder ejecutarlas en el tiempo estipulado.
Igualmente, este segundo grupo informal no debería llevar a cabo conversaciones de forma oculta
con el Sindicato, sino que se debería llevar a cabo un debido proceso de informar a los jefes de
siguiente nivel para que estos le informen a Silvia y poder llevar a cabo una reunión, bien sea con
el grupo de personas inconformes o con las personas inconformes más el sindicato. Estas
acciones generarán en el futuro una inconformidad con Silvia (al llevar un proceso oculto) pese al
intento de comunicación; y con los compañeros y colegas al ejecutar estas acciones con el
sindicato sin formalización.

En cuanto a este equipo de trabajo, se puede decir que se distribuyen los siguientes roles:

ROL DEL EQUIPO TRABAJADOR JUSTIFICACIÓN

Cerebro Ricardo Tiene habilidades resolviendo
problemas difíciles de manera
fácil, lo cual requiere de
creatividad, imaginación y
pensamiento veloz.
Investigador de Recursos Julio Es una persona positiva,
intenta ver el lado bueno a las
cosas y es muy hábil para el
trato con el público. Además,
tiene un carisma para ser
escuchado, lo cual le genera
oportunidades y desarrolla
contactos.
Coordinador Rosario Es muy segura de sí misma y
delega con eficacia.
Impulsor Laura Tiene una gran experiencia,
es muy hábil y dinámica, lo
cual le permite superar

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 obstáculos y resolver
problemas.
Monitor Evaluador Milagros Aunque es introvertida, es
observadora y objetiva, por lo
cual es capaz de analizar
todas las opciones y juzgar
con precisión.
Cohesionador Israel Al hacer parte del grupo
informal es colaborador, pero
también se concentra en sus
tareas.
Implementador Rosario Es muy eficiente. Transforma
las ideas en acciones y
organiza el trabajo que debe
hacerse.
Finalizador Israel Esmerado, su trabajo se basa
en la búsqueda de errores al
trabajar en la parte fiscal.
Especialista Marcos Aporta habilidades y
conocimientos muy
específicos en la
investigación de mercados,
además es muy hábil.

Respecto al papel de Silvia como Líder, se puede mencionar que ejerce al interior de la empresa
un poder Coercitivo, ya que usa el castigo para hacer que las cosas se hagan. Adicionalmente,
sumando el poder coercitivo con el poder del cargo que tiene, se puede decir que Silvia ejerce
también un poder de legitimidad, pues realmente el poder se lo da el puesto o cargo que
desempeña en la organización.
Así pues, Silvia en el contexto actual de la empresa se puede decir que demuestra que tiene poder
y no autoridad, ya que su influencia sobre los demás está basado en el castigar el no llevar a cabo
las actividades y se limita a comunicar por medios escritos las instrucciones, pero no logra que la
gente de manera voluntaria ejecute o lleve a cabo las tareas o metas asignadas. En resumen,
existe un miedo y una obligación de hacer las cosas, no un acto voluntario por parte de los
colaboradores.

En este orden de ideas, Silvia para poder ser una mejor líder debe trabajar los siguientes aspectos:

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1. Mejorar la comunicación con sus empleados y crear canales de doble vía que ayuden a mejorar
en todo sentido.
2. En la conformación y cohesión de un equipo, que logre trabajar como tal.
3. Lograr esa aceptación por parte del equipo.
4. Tener una visión de equipo.
5. Lograr un magnetismo con los demás integrantes del equipo, es decir, lograr un trabajo conjunto
que persigan los mismos objetivos de manera consensuada.
6. Tener un gran compromiso con el equipo: no se trata solamente de delegar el trabajo sino
también de ser partícipe de las tareas y ejecuciones.
7. Generar confianza a los trabajadores, que no sólo represente una figura de poder, sino que ejerza
autoridad para conseguir que la gente haga voluntariamente su trabajo.

Para poder llevar a cabo las anteriores propuestas se proponen las siguientes acciones:

1. Comunicación
- Crear espacios donde Silvia pueda comunicar de manera presencial las metas y actividades que
tiene la compañía y donde pueda escuchar activamente las inquietudes que tiene el equipo de
trabajo.
- Retroalimentación constante entre las partes (líder y equipo).
- Tener momentos más informales que le permita a Silvia entender algunos aspectos personales de
los integrantes de los equipos y entender de igual forma algunas actitudes.

2. Visión
- Realiza un proceso de planificación estratégica que le permita diferenciar los objetivos
estratégicos para que, en conjunto con el equipo de trabajo, se logre el planteamiento de una
visión acorde a los objetivos y metas deseadas a nivel organizacional en el mediano y largo plazo.

3. Magnetismo

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- Lograr un trabajo conjunto que persigan los mismos objetivos de manera consensuada, para lo
cual es necesario desarrollar el punto 1 (comunicación) de manera holística y tener claridad en la
visión.

4. Motivación.
- Producto de los espacios informales, se puede tener información de aquellos aspectos que
motivan a cada uno de los integrantes o en general a los equipos.
- Convertirse a través del ejemplo, en una líder que motive a que los demás hagan las actividades y
busquen los objetivos por convicción no por obligación…. Convertirse en esa líder que inspire.

5. Trabajo en equipo y confianza

- Hacer parte no solamente de la planificación, sino también del hacer, verificar y actuar.
Convertirse en parte de la solución y el equipo colaborativo. En este punto es importante haber
logrado ser una líder que motive a los demás y haber hecho parte de espacios informales, de esta
manera se consolidará la confianza de los trabajadores con ella y se hará parte integral del equipo.

6. Autoridad y Cohesión.
- Es importante que Antonio capacite a Silvia y le ceda el puesto de trabajo luego de una
evaluación y retroalimentación. Así, Silvia logrará entender la diferencia entre el poder (la
entrega del puesto de trabajo) y autoridad (ser parte conjunta del equipo que logre motivar a los
colaboradores a realizar sus labores de manera voluntaria).

7. Valor
- La creación de valor es uno de los principales ítems para que las empresas sean sostenibles y
sustentables.

8. Compromiso
- Se requiere de un compromiso con la organización, lo que implica involucrarse en cada una de
las áreas de esta, conociendo el trabajo de los colaboradores, haciendo retroalimentación
constante, mejorando los procesos de comunicación y realizando cada una de las anteriores
acciones mencionadas.

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Por último, dada la situación de Carolina y Miguel, se requiere la aplicación del Empowement
para obtener un cambio del estilo directivo, de esta manera, se podrán lograr objetivos específicos
y las acciones propuestas para que Sylvia mejore en los aspectos importantes mencionados
anteriormente (comunicación, visión, magnetismo, motivación, trabajo en equipo y confianza,
autoridad, cohesión y compromiso. Con esta serie de pasos, también se podrá lograr un sentido
autoritario donde los trabajadores ejecuten acciones que vienen directamente desde su voluntad
más que de actos coercitivos o impuestos.
Exotic Fruits se beneficiaría con la implementación del empowement ya que Favorece el
desarrollo y el uso de los talentos ocultos que existen en los individuos, permitiendo a los
empleados un nivel de dinamismo traducido en motivación para ejecutar las actividades, teniendo
la posibilidad de ser creativos, innovadores, con metas más importantes y personales. Igualmente,
este cambio permitirá eliminar las barreras en los diferentes niveles jerárquicos, estableciendo
una comunicación más amena entre cada una de las áreas de la organización y brindando más
oportunidades y recompensas a los trabajadores, ya que se conocerá el trabajo de cada uno, así
como el desempeño.

Acorde a lo anterior, la implementación del empowement permitirá, entre otros, el logro de los
siguientes objetivos:

OBJETIVOS DEADLINE
Comunicación Es fácil lograr este objetivo en el corto plazo (6 meses), ya que la
asertiva y acertada implementación favorece la eliminación de barreras, ofreciendo
diferentes alternativas y mejorando la comunicación verbal
Uso de los diferentes Este objetivo está sujeto a la manera como se implemente el objetivo
canales de anterior, por lo que el uso de los diferentes canales presupone un
comunicación conocimiento específico en estos. Es un objetivo de corto plazo (1 año).
Confianza Aunque parezca un objetivo únicamente de la gerencia, realmente es un
objetivo que deben cumplir cada uno de los miembros de la
organización, generando confianza por medio de la ejecución de
actividades y de la comunicación asertiva. Es un objetivo de mediano
plazo (18 meses)
Compromiso El compromiso es un tanto variable, lo que dificulta la medición en
tiempo. Aún así, muchos trabajadores tardan un poco en generar
nuevamente un alto grado de compromiso voluntario según la
confianza que genere la dirección y el equipo en general. Es un objetivo

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 de mediano plazo (18 meses).
Trabajo en equipo El trabajo en equipo es de los primeros objetivos que deberían lograrse.
Sin embargo, este muchas veces depende del compromiso que los
miembros de la organización muestren. Este objetivo se espera
desarrollar en la totalidad de la empresa en el mediano plaz0 (20
meses).
Planeación La planeación estratégica es una serie de pasos y/o procesos que
estratégica muchas veces deben ser consensuados y reciben un feedback constante.
Por tanto, es un poco más tardía (24 meses).

Una vez conocidas las ventajas que tiene la implementación del Empowement y los objetivos que
se podrían lograr, es necesario que Silvia hiciera una evaluación del uso de este mecanismo con
Carolina y Miguel dada la larga trayectoria que tienen, lo que se traduce en un alto grado de
conocimiento y experiencia que podría resultar importante en el momento de realizar las
diferentes retroalimentaciones que se hagan en el proceso de cambio de la compañía y en el
nuevo estilo de la dirección.
Del mismo modo, Silvia debe considerar esta alternativa dado que la ausencia de este personal
clave puede generar más retrasos en la consecución de objetivos y en el logro del objetivo básico
financiero: la maximización de los beneficio o utilidades.

Para lograr la implementación es necesario una serie de acciones que marquen el horizonte y
delimiten los objetivos en este proceso. Estas acciones en orden cronológico son:

-Darse cuenta de la importancia del cambio y la mejora.

Es necesario que se presente no sólo la necesidad de cambio, sino también la voluntad de cambio.
Es decir, tanto los colaboradores como la dirección necesitan darse cuenta de que el cambio es la
oportunidad que apunta al mejoramiento continuo individual y organizacional.

-Eliminación de las restricciones. Como bien se mencionaba anteriormente, una de las ventajas de
la implementación de este mecanismo de auto-ayuda es que se eliminan las barreras o los niveles
de la empresa. Esto a su vez genera que los niveles consigan aumentar su poder de decisión y que
las decisiones sean consensuadas en el equipo de trabajo.

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 -Despertar el sentido de pertenencia. En este punto se logra consolidar la autoridad de la
dirección por medio del arte de despertar interés en los trabajadores de realizar sus labores y
actividades de manera voluntaria.

-Aprender. Es muy importante que los trabajadores, una vez desarrollen el sentido de pertenencia,
puedan potenciar sus habilidades, así como adquirir unas nuevas. Esto genera que los objetivos
estratégicos se alcancen de una manera más eficaz y efectiva.

-Generar resultados. Es cuando empiezan a mostrarse los resultados tangibles del empowerment,
ya que una vez potenciadas las habilidades existentes y desarrolladas las nuevas, los individuos
empiezan a realizar el trabajo de una mejor manera, dejando de lado los tiempos y
comprometiéndose con cada una de sus actividades.

-Aceptar y mejorar. En este último punto se ve completamente el resultado de la implementación.

En este punto Carolina, Miguel y Silvia se sienten comprometidos no sólo con el desarrollo de
sus labores, sino con el equipo en general, pues el sentido de pertenencia desarrollado, así como
el compromiso; les permite ejecutar de la mejor manera y con una actitud diferente su trabajo y
afrontar las situaciones con una mejor disposición.

En síntesis, el desarrollo e implementación del Empowement impedirá que la empresa salga de

personal clave y con una larga trayectoria que puede aportar diferentes ideas a la organización y
que puede potenciar sus habilidades; permitiendo el logro de los objetivos conjuntos de una
manera eficiente y generando estabilidad y rentabilidad a la compañía.

REFERENCIAS

ENEB. (15 de 04 de 2021). ENEB. Obtenido de ENEB:

https://campus.eneb.es/pluginfile.php/2883/mod_resource/content/2/GEST.%20PER.%20M1.pdf

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