LIderazgo y confianza

Primer avance
Mateo Molina Macia - A00381257
Ana Maria Victoria - A00379821
Julian Andres Garcia - A00380603
Carlos Ceron - A00368758
Marco teórico:

En el momento que se habla del liderazgo y confianza, se podría entender

como la relación de dos personas, en la cual, una está a cargo de la otra. La
confianza es un estado psicológico que ocurre cuando el individuo accede a
mostrarse vulnerable ante otra persona, esto procede cuando una persona
piensa que las cosas saldrán bien, siendo esta la principal cualidad de un
líder para poder relacionarse de la mejor manera con un seguidor, ya que,
este debe de estar dispuesto a comprometer su imagen sobre las acciones de
este.

En adición a esto, para hablar de confianza se debe tener en cuenta la

expectativa positiva, la cual se considera como el punto en el que se le brinda
confianza a una persona en el momento de conocer sus aspectos después de
no haberlo hecho, esta toma tiempo para formar y acumularse, ya que no es
común confiar en alguien de forma inmediata sin conocer nada de esa
persona. Asimismo, es posible encontrar otro término que se relaciona con la
confianza. el cual es oportunista, refiriéndose a el riesgo y vulnerabilidad
inherentes en cualquier relación, la confianza se da por una buena impresión
pero produce vulnerabilidad en el que la ofrece, ya que como mencionó el
autor, "parte de la tarea del líder ha sido—y continúa siendo—trabajar con las
personas para encontrar y resolver problemas, pero el hecho de que el líder
tenga acceso a los conocimientos y al pensamiento creativo de sus
colaboradores—los cuales necesita para resolver los problemas—depende del
grado de confianza que los demás depositan en él. La confianza y la
credibilidad modulan el acceso del líder a los conocimientos y a la
cooperación" (cita)

En este proyecto se entenderá como es que se desarrolla la confianza en otra

persona, y esto lleva a tres características fundamentales para que esto
suceda: primero la integridad, percepción de que la otra persona se adhiere a
una serie de principios que son considerados aceptables por quien decide
confiar, la benevolencia, muestra la creencia de que la otra persona
considera importantes los intereses de quien decide confiar, y por último la
habilidad, hace referencia a las competencias y habilidades que son
relevantes para el tema de interés.

Un buen líder debe corresponder lo que se dice con aquello que se hace,
suena a sentido común, pero puede ocurrir en muchas organizaciones que la
falta de integridad y congruencia en las acciones que los seguidores ven, los
lleve a perder la confianza, bajar el rendimiento y perder el compromiso con el
trabajo.

Este concepto de integridad es difícil de mantener, según Tony Simons, (2002)

The High Cost of Lost Trust, algunas causas que dificultan esta labor son las
siguientes: Las etiquetas negativas son mucho más fáciles de obtener que las
positivas, es fácil que una sola mentira sea capaz de destruir la reputación de
un líder; diferentes partes en una empresa pueden tener intereses diversos e
inevitablemente actuar de acuerdo a sus prioridades; una empresa puede
cambiar de políticas varias veces, y pasar por diferentes líderes, muchas
veces este cambio puede ser visto como incongruencia por parte del líder;
nuevas estrategias de gestión aparecen todo el tiempo, algunas prevalecen,
otras se rechazan, intentar implementarlas todas para estar a la vanguardia y
después abandonarlas por otras puede generar desconfianza; un líder con
prioridades poco claras puede cambiar de parecer rápidamente ante una
situación o un buen orador, por lo que será cuestionado por sus seguidores;
aquellos gerentes que ignoran sus propios errores, que se defienden a sí
mismos ante comportamientos que van en contra de los lineamientos que
predican perpetúan el problema, se vuelven ciegos y perderán la integridad
ante sus seguidores.

El liderazgo y la confianza son un proceso que no depende únicamente del

líder, ya que las características de un líder también influyen en cómo esta se
desenvuelva, en este proyecto se dejará en claro que si la confianza se
traiciona, esta se puede recuperar dependiendo de el tipo de conflicto que
hubo, por esta razón se definirán principios básicos de la confianza como, La
desconfianza destruye la confianza, la confianza genera confianza, la
confianza puede volverse a ganar, los grupos con desconfianza se destruyen
y la desconfianza por lo general reduce la productividad.

Se debe tener en cuenta que la credibilidad es considerada como la habilidad

que una persona posee para inspirar confianza a las demás personas, es
importante tener en cuenta que este término está conformado por la
formación de la experticia, el cual se define como el dominio en el campo
profesional, conociendo la organización e industria a la que pertenece, y por
la formación de la confianza que consiste en aclarar y comunicar los valores
fomentando las relaciones con los demás.

Por otra parte se aclara que para un líder es muy importante tener un sistema
de valores sólido, para que su papel sea exitoso siendo un problema que los
seguidores no siempre tengan la visión de que las conductas del líder no
estén alineados con sus valores personales viviendo de diferente manera en el
trabajo que en su vida cotidiana.

- Evaluación del proceso de aprendizaje del equipo. Lo que los integrantes del equipo
han aprendido hasta el momento acerca del funcionamiento efectivo de un equipo, en
qué medida han cumplido o no, lo que acordaron el contrato que hicieron en la Clase 1.
Este análisis debe incluir tanto aquello que está funcionando como lo que necesitan
mejorar, durante el tiempo que les resta para terminar el proyecto. Incluyan las acciones
 concretas que van a ejecutar para mejorar el desempeño del equipo, en las que todos
los integrantes del equipo estuvieron de acuerdo. Si consideran que necesitan hacerle
ajustes al contrato inicial, los especifican

En las 4 semanas que se ha desarrollado la clase y se ha hecho la primer

entrega del proyecto final parece que al equipo no le quedó de manera clara
el funcionamiento afectivo de un equipo; ya que durante la primer entrega del
proyecto final se evidenciaron incongruencias que no permitieron el correcto
desarrollo de este trabajo.

Las metas pactadas en el contrato que fueron desestimadas son las

siguientes:

1. El trabajo no se dividió teniendo en cuenta las capacidades de los

integrantes del grupo.

2. El día sábado no se ha realizado ninguna reunión de manera presencial o

virtual para acordar cómo se va a realizar el trabajo.

3. La comunicación ha fallado puesto que en el grupo uno de los integrantes

no responde los mensajes.

4. No han habido ideas ni propuestas para el desarrollo del trabajo final.

5. La comunicación al momento de saber cómo se va a dividir el trabajo ha

sido nula ya que no se ha acordado qué puntos escogen los integrantes.

De este modo, se logra evidenciar una completa falta de comunicación, apoyo

y compañerismo por parte del equipo; se entiende que nos encontramos en
época de parciales, pero se debe pensar en el otro, ya que por eso somos un
equipo que debe trabajar de manera eficiente.
Los ajustes al contrato sugeridos son:

1. Todos los temas correspondientes al proyecto final deben tratarse el día de

la clase.

2. Se debe dividir el trabajo también los días de la clase y dividir el trabajo de

acuerdo a las capacidades de cada integrante.

3. No se harán reuniones presenciales para la ejecución de este, acordada su

parte, la hace y la envía para luego ser revisada por los otros integrantes.

Gran parte de los problemas están directamente relacionados con una mala o
no planificada gestión de esa comunicación interna. No resolver estos
problemas a tiempo por falta de conocimiento, análisis, herramientas
adecuadas compromete la eficiencia y acaba teniendo consecuencias en los
resultados.
Comunicar significa compartir, poner en común ideas, sensaciones, opiniones
y pensamientos. La comunicación ayuda a las organizaciones a transmitir los
valores intangibles sobre los que se desarrolla todo el equipo. Como equipo
detallamos un listado de algunas dificultades generadas por la falta de
comunicación. Las consideramos oportunidades de mejora cuyo abordaje nos
acercará a un nuevo modelo de contrato que ponga a los miembros del
equipo en el centro de la gestión y que entienda los beneficios de esta mejora,
el diálogo y el conocimiento compartido son fundamentales para la
efectividad. En el caso de la toma de decisiones efectiva, hay que convertir
esta lógica en una cultura que estimule este nuevo modo de hacer,
disponiendo de espacios y procesos que faciliten la incorporación de nuevos
hábitos y comportamientos, mejorando el desempeño.
No se puede permitir que se generen conflictos y situaciones que dañan la
eficiencia, la productividad y el clima en el equipo. No resolver a tiempo estos
problemas provoca consecuencias que terminan por afectar los objetivos, así
como a su comunicación. Es competencia de todos los miembros como
pertenecientes a la clase de liderazgo reconocer estas dificultades, intervenir
y mejorar la salud de las conversaciones. Con conciencia siempre es posible y
necesario encaminarse hacia lograr un mejor lugar para trabajar y los
resultados vendrán por añadidura.

Bibliografía:

1. Simons, Tony. (2002). The High Cost of Lost Trust. Harvard Business Review.