UNIVERSIDAD DE LAS FUERZAS ARMAS

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´
NOMBRE DE LA ASIGNATURA: Liderazgo

PARCIAL DE ESTUDIO: Tercero

AULA/NRC: 9353

NOMBRE DE ESTUDIANTE: Mayerly Torres

NOMBRE DEL INGENIERO: DR. Luis Larco

FECHA DE ENTREGA: 20 de Agosto de 2023

SEMESTRE

Mayo 2023 - Septiembre 2023

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Semestre
Mayo 2023 - Septi embre 2023

DESARROLLO DE LA GUÍA N°3 Y FORO

Actividad de aprendizaje 3.1

1. Mediante un organizador grafico que usted considere el más idóneo, realice las
Comparaciones entre liderazgo de apoyo y liderazgo de servicio.

CUADRO COMPARATIVO

DIFERENCIAS SEMEJANZAS

Liderazgo de Apoyo  Ambos estilos de liderazgo se

 Enfoque en el bienestar y
desarrollo de los mi embros del
equipo.
 Fomenta la comunicación
abi erta y la colaboración.
 Reconoce y valora las
contribuciones individuales.
Liderazgo de Servicio
 Enfoque en satisfacer las
necesidades y ex pectativas de
los clientes o usuarios.
 Se preocupa por brindar un
servicio de calidad y excelencia.
 Promueve la cultura de servicio
en toda la organización.
centran en el bienestar y
satisfacción de las personas, ya
sean mi embros del equipo o
clientes.
 Ambos estilos promueven la
comunicación abi erta y la
colaboración.
 Tanto el liderazgo de apoyo
como el liderazgo de servicio se
preocupan por el creci mi ento y
desarrollo personal de las
personas.
 Ambos estilos de liderazgo
buscan crear un ambi ente de
trabajo positivo y motivador.

MENSAJE
Sigamos trabajando juntos para
desarrollar nuestras habilidades de
liderazgo y alcanzar nuestros objetivos.
¡Estoy emocionado de ver el creci miento
y éxito de cada uno de ustedes!
CONCLUSIÓN
Ambos estilos de liderazgo comparten
similitudes en términos de enfoque en las
personas y la creación de un ambiente
positivo, pero difieren en sus objetivos
específicos: el liderazgo de apoyo se centra
en el equipo interno, mientras que el
liderazgo de servicio se enfoca en los
clientes externos.

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2. Desarrolle en forma descriptiva la naturaleza del liderazgo de apoyo y el liderazgo de

servicio.

LIDERAZGO DE APOYO
-El liderazgo de apoyo se centra en crear un entorno en el cual los mi embros del
equipo se sientan valorados, respaldados y empoderados para alcanzar su máximo
potencial. Este enf oque i mplica que el líder esté atento a las necesidades y
preocupaciones de los empl eados y trabaje activamente para brindar el apoyo
necesario para su éxito. El líder de apoyo actúa como un def ensor y un mentor,
priorizando el bienestar y el desarrollo de su equipo.
-En el liderazgo de apoyo, el líder fomenta la comunicación abi erta y la confianza
mutua. Escucha activamente a los mi embros del equipo, valora sus opiniones y se
asegura de que se sientan cómodos al expresar sus ideas y preocupaciones. Este tipo
de liderazgo promueve un ambi ente en el que se busca el consenso y se busca la
colaboración en la toma de decisiones.
-Un líder de apoyo también está dispuesto a proporcionar recursos, orientación y
oportunidades de desarrollo a sus empl eados. Reconoce y cel ebra los logros
individual es y del equipo, y brinda reconoci miento y retroali mentación constructiva de
manera regular. Además, el líder de apoyo está dispuesto a adaptarse y ajustar su
enf oque según las necesidades cambiantes del equipo y de la organización.
LIDERAZGO DE SERVICIO
-El liderazgo de servicio se fundamenta en la idea de que un líder debe estar al servicio
de su equipo y su organización en lugar de buscar el poder o el reconoci mi ento
personal. Este enf oque i mplica que el líder está dispuesto a poner las necesidades de
los demás en pri mer lugar y trabajar para satisfacer esas necesidades de manera
ef ectiva.
-Un líder de servicio se caracteriza por su humildad, empatía y capacidad para
escuch ar. Está comprometido con ayudar a los mi embros del equipo a crecer y
alcanz ar su potencial, y se esfuerza por crear un ambi ente en el que todos se sientan
valorados y respetados.
-En lugar de dar órdenes y controlar, un lí der de servicio trabaja en colaboración con
su equipo, brindando orientación, recursos y apoyo para alcanzar los objetivos
compartidos. Este tipo de liderazgo promueve una cultura de confianza,
responsabilidad y compromiso, ya que los empl eados se sienten empoderados para
tomar decisiones y contribuir al éxito del equipo.

CONCLUSIÓN
Tanto el liderazgo de apoyo como el liderazgo de servicio se centran en el bienestar y
el desarrollo de los empl eados, así como en la creación de un ambi ente de trabajo
positivo y colaborativo. A mbos enf oques son esenciales para cultivar relaciones sólidas
entre el líder y el equipo, y para lograr un rendi mi ento y una satisfacción ópti mos en el
lugar de trabajo.

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3. En un corto ensayo, máximo de una página, emita su criterio personal si el docente

Universitario es líder de apoyo o líder de servicio.

El papel de un docente universitario de conocimientos; implica una influencia

significativa en la formación intel ectual y personal de los estudiantes. Desde mi
perspectiva, considero que un docente universitario puede y debe adoptar tanto el rol
de líder de apoyo como el de líder de servicio para potenciar la ex perienci a educativa
de manera integral.

Un docente universitario que abraza el liderazgo de apoyo demuestra un compromiso

genuino hacia el éxito y bienestar de sus estudiantes. A través de una comunicación
abi erta y escucha activa, este líder fomenta un ambi ente propicio para el aprendizaje.
Brinda orientación y retroali mentación constructiva, incentivando el desarrollo
acadé mico y personal. Un docente de apoyo reconoce las fortalezas individual es y
empodera a sus estudiantes para que alcancen su máximo potencial.

Por otro lado, el liderazgo de servicio es igualmente relevante en el contexto

educativo. Un docente que adopta este enf oque se coloca al servicio de sus
estudiantes, priorizando sus necesidades y creci mi ento. Este líder está dispuesto a
adaptarse a diferentes estilos de aprendizaje, facilitando una ex periencia educativa
personalizada. El docente de servicio promueve la colaboración y el respeto mutuo,
creando un ambi ente donde los estudiantes se sientan valorados y apoyados en su
camino acadé mico.

En últi ma instancia, el docente universitario efectivo fusiona estos enf oques de

liderazgo para crear un ambi ente educativo ópti mo. Al ser un líder de apoyo, el
docente brinda recursos y guía para el desarrollo integral de los estudiantes. Como
líder de servicio, el docente se coloca al servicio de los estudiantes, adaptándose a sus
necesidades y contribuyendo al éxito col ectivo. En conjunto, estas características
fortal ecen la relación entre docente y estudiante, promovi endo un aprendizaje
significativo y duradero.

CONCLUSIÓN: Al fusionar estos enf oques, el docente universitario se convierte en

un facilitador integral del aprendizaje, establ eciendo una relación de confianza y
respeto con sus estudiantes. A través de la comunicación abierta, la orientación y el
apoyo constante, el docente contribuye no solo al desarrollo acadé mico, sino también
al creci mi ento personal de los estudiantes.

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Actividad de aprendizaje 3.2

1. Mediante un organizador gráfico describa en forma detallada en que consiste el

Liderazgo estratégico.

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2. Explique en forma amplia y detallada que es la visión. Ponga un ejemplo de

algún gobernante visionario y porque lo considera así.

La visión, en el contexto del liderazgo y la gestión, se refiere a una i magen clara y

inspiradora del futuro deseado de una organización, comunidad o país. Es la
capacidad de un líder para i maginar y comunicar cómo podría ser el mundo en el
que están trabajando, y cómo se verían los logros y el éxito en un plaz o más largo.
La visión va más allá de las metas y objetivos a corto plaz o, ya que se centra en un
panorama más amplio y aspiracional que guía la toma de decisiones y la
planificación estratégica.

La visión debe ser inspiradora y motivadora, capaz de captar la imaginación y el

entusiasmo de aquellos que la siguen. Debe ser lo suficientemente clara como
para ser comunicada de manera ef ectiva, pero también lo suficientemente flexible
como para permitir adaptaciones y ajustes según las circunstancias cambiantes.

Un ejemplo destacado de un gobernante visionario es Steve J obs, cof undador de

Apple Inc. Su enf oque audaz y su capacidad para visualizar el futuro de la
tecnol ogía y la innovación lo convierten en un ejempl o destacado de liderazgo
visionario.

Uno de los momentos más icónicos que demuestran la visión de Steve Jobs fue el
lanzami ento del iPhone en 2007. En lugar de si mpl emente presentar un teléfono
móvil, Jobs presentó un dispositivo que combinaba teléfono, iPod y computadora
en una ex periencia única. Su visión de un dispositivo que "cambiaría todo" se
convirtió en una realidad que revolucionó la industria de la tecnol ogía y cambi ó la
forma en que la gente se comunica y vive.

Lo que distingue a Steve J obs como líder visionario es su capacidad para anticipar
las necesidades y deseos de los consumidores antes de que ellos mismos lo
hicieran. Su enf oque en la si mplicidad, el diseño el egante y la funcionalidad
intuitiva reflejaba su visión de cómo la tecnología debería integrarse
perf ectamente en la vida cotidiana de las personas.

CONCLUSIÓN: El liderazgo visionario de Steve J obs i mpulsó la innovación y

transf ormó industrias enteras. Su habilidad para ver más allá de lo que existía en
ese momento y crear un futuro radical mente dif erente lo convierte en un ejempl o
inspirador de cómo la visión puede i mpulsar el éxito y el impacto en el mundo
empresarial y más allá.

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3. Mediante un organizador gráfico describa el marco de la administración

estratégica.

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Actividad de aprendizaje 3.3

1. Mediante el organizador gráfico más idóneo describa en que consiste el

Liderazgo en la crisis y el comportamiento del líder.

Liderazgo en la crisis Comportamiento del líder

La capacidad de un líder para guiar y Abarca todas las acciones, actitudes y

gestionar a su equipo o a una organización
durante momentos de dificultad,
incertidumbre o cambi o repentino. En estas
situaciones, el comportami ento del líder
juega un papel fundamental en la forma en
que se enfrenta y supera la crisis.
decisiones que un individuo en una posición
de liderazgo adopta para influir en su
equipo u organización. El comportami ento
del líder es crucial para la ef ectividad y el
éxito del grupo que lidera.

En momentos de crisis, es fundamental que

Un líder debe tener una visión clara del
el líder mantenga la cal ma y transmita
objetivo o la dirección que quiere lograr y
confianza a su equipo. Esto i mplica mostrar
comunicar esta visión de manera
estabilidad emocional, ser un ejempl o a
convincente a su equipo. Debe establ ecer
seguir y brindar apoyo y orientación para
metas y proporcionar un camino a seguir.
ayudar a los mi embros del equipo a superar
la crisis.

El liderazgo en la crisis requi ere que el líder

tenga habilidades de comunicación ef ectiva,
toma de decisi ones rápida y ef ectiva,
capacidad para gestionar el cambi o,
mantener la cal ma y la confianza, así como
mostrar empatía y apoyo a su equipo. Estas
cualidades y acciones son fundamental es
para superar la crisis de manera exitosa y
mantener la estabilidad y el creci mi ento de
la organización.
El comportami ento del líder es un aspecto
diná mico que puede variar según la
situación, el equipo y los objetivos. Un líder
ef ectivo combina estas características en
función de las circunstancias y demuestra
flexibilidad para ajustar su enf oque según
sea necesario para alcanzar el éxito a largo
plaz o.

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2. Describa brevemente el proceso de cinco pasos en la evaluación del riesgo de

crisis.

La evaluación del riesgo de crisis es un proceso crucial para identificar y

comprender los posibles riesgos que una organización o entidad puede
enfrentar en situaciones de crisis. Aquí está el proceso de cinco pasos en la
evaluación del riesgo de crisis:

1. Identificación de riesgos: El pri mer paso i mplica identificar y enumerar los

posibles riesgos que podrían af ectar a la organización. Esto incluye eventos
o situaciones que podrían tener un i mpacto negativo en la reputación,
operaciones, recursos o relaciones de la organización.

2. Análisis de riesgos: Una vez que se identifican los riesgos potenciales, se

realiza un análisis más detallado para comprender su probabilidad de
ocurrencia y su i mpacto en la organización. Se evalúa cuán grave podría
ser cada riesgo y cuán probabl e es que ocurra.

3. Evaluación de vulnerabilidades: En este paso, se ex amina la susceptibilidad

de la organización a cada riesgo identificado. Esto i mplica considerar las
debilidades en la estructura organizativa, los sistemas de comunicación,
los procesos operativos y otros aspectos que podrían agravar el impacto
de un riesgo.

4. Valoración de consecuencias: Se evalúan las posibles consecuencias de

cada riesgo en términos de dañ o a la organización. Esto puede incluir
dañ os a la reputación, pérdidas financieras, interrupciones en la operación
y otros ef ectos negativos.

5. Priorización y planificación: Final mente, se priorizan los riesgos

identificados en función de su probabilidad de ocurrencia y su i mpacto
potencial. Los riesgos más críticos y probabl es se abordan pri mero
mediante la formulación de planes de contingencia y estrategias para
mitigarlos, lo que permite a la organización estar mejor preparada para
enfrentar una posible crisis.

Conclusión: Este proceso de evaluación del riesgo de crisis ayuda a las

organizaciones a estar preparadas para enfrentar situaciones adversas y tomar
medidas proactivas para mini mizar el impacto de las crisis potenciales.

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3. Explique las directrices para una buena comunicación y el manejo de la crisis.

La comunicación ef ectiva y el manejo adecuado de una crisis son

fundamental es para mini mizar el impacto negativo en una organización y
mantener la confianza de las partes interesadas. Aquí hay algunas directrices
clave para una buena comunicación y el manejo de la crisis:

Preparación anticipada:
Antes de que ocurra una crisis, es esencial desarrollar un plan de comunicación
de crisis. Esto implica identificar posibles escenarios de crisis, establ ecer roles
y responsabilidades en el equipo de comunicación de crisis y crear mensajes
clave para cada situación.

Transparencia y honestidad:
Comunicarse con transparencia y ser honesto acerca de la situación es crucial.
Ocultar inf ormación o proporcionar inf ormación engañ osa puede dañar la
confianza de las partes interesadas y empeorar la situación.

Mensajes claros y consistentes:

Los mensajes deben ser claros, coh erentes y fáciles de entender. Evitar la jerga
técnica y proporcionar inf ormación concreta ayuda a las partes interesadas a
comprender la situación y las medidas que se están tomando.

Canales de comunicación adecuados:

Utilizar los canal es de comunicación adecuados para llegar a las partes
interesadas es esencial. Pueden incluir comunicados de prensa, redes sociales,
sitios w eb, correos electrónicos y otros medios relevantes.

Rapidez en la respuesta:
Responder rápidamente a la crisis es esencial para evitar que la situación
empeore. La falta de respuesta o la demora en la comunicación pueden
agravar la percepción negativa.

Mostrar empatía:
Mostrar empatía hacia las personas af ectadas por la crisis demuestra
consideración y preocupación genuina. La empatía ayuda a mitigar la ira y la
frustración de las partes interesadas.

Centralización de la información:
Centralizar la inf ormaci ón y asegurarse de que todos los mi embros del equipo
de comunicación estén en la misma página ayuda a evitar la difusión de
información contradictoria.

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Escucha activa:
Escuchar las preocupaciones y preguntas de las partes interesadas es crucial.
Proporcionar respuestas claras y oportunas a sus inqui etudes demuestra un
compromiso genuino con la resolución de la crisis.

Evitar la especulación:
Evitar especulaciones y rumores no confirmados. Es mejor proporcionar
información precisa y basada en h ech os para evitar la confusión.

Evaluación y ajuste constante:

Durante la crisis, es importante evaluar constantemente la ef ectividad de la
comunicación y ajustar la estrategia según sea necesario para abordar nuevas
circunstancias.

Aprendizaje y mejora continua:

Después de la crisis, es crucial analizar lo sucedido, identificar lecciones
aprendidas y áreas de mejora en la estrategia de comunicación de crisis.

Conclusión: La buena comunicación y el manejo de la crisis no solo ayudan a

mitigar el impacto negativo, sino que también pueden contribuir a fortalecer la
reputación de una organización a largo plaz o.

4. Describa en que consiste la dirección del cambio, así como la necesidad y su

Proceso figura 11-4

La dirección del cambi o i mplica liderar y gestionar la impl ementación exitosa

de transf ormaciones i mportantes en una organización. Esto se vuelve
necesario debido a la rápida evolución del entorno empresarial y las demandas
del mercado. El proceso de dirección del cambi o consta de diversos pasos:

Identificación de la necesidad del cambi o: Reconocer por qué el cambi o es

requerido, ya sea debido a desafíos internos o externos.

Diagnóstico y análisis: Analizar minuciosamente las áreas que requi eren

cambi os, recol ectando datos y comprendi endo los posibles obstáculos.

Elaboración del plan de cambi o: Crear un plan detallado que ex plique cómo se
implementará el cambi o, incluyendo objetivos, rol es, recursos y cronograma.

Comunicación y participación: Comunicar el cambi o a todos los nivel es de la

organización, fomentar la participación y obtener retroali mentación.

Capacitación y preparación: Preparar a los empl eados para el cambi o a través

de programas de capacitación y desarrollo de habilidades.

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Impl ementación del cambi o: Llevar a cabo las acciones delineadas en el plan,
como reorganizar equipos o i mpl ementar tecnol ogía.

Gestión de la resistencia: Abordar la resistencia al cambi o de manera

proactiva, mantener una comunicación constante y brindar apoyo emocional.

Evaluación y ajuste: Evaluar el éxito del cambio y realizar modificaciones si es

necesario.

Institucionalización del cambi o: Introducir el cambi o en la cultura

organizacional de manera continua.

Conclusión: La dirección del cambi o requi ere una planificación sólida, una
comunicación eficaz y la gestión de las resistencias para lograr una transición
exitosa hacia nuevas f ormas de trabajo.

5. A través de un ensayo o artículo máximo de una página, describa él porque

siempre la gente se resiste al cambio.
resiste al cambio.
LA RESISTENCIA AL CAMBIO

El cambi o es una constante en la vida, y en el entorno empresarial no es una

excepción. Sin embargo, a pesar de su inevitabilidad, la resistencia al cambi o
persiste como un desafío comú n en organizaciones de todo tipo. Explorar las
raz ones detrás de esta resistencia puede arrojar luz sobre este f enómeno
intrincado y proporcionar inf ormación valiosa para su mitigación.
La resistencia al cambi o encuentra sus raíces en una intersección de factores
psicológicos, emocional es y organizacionales. Desde una perspectiva
psicológica, el ser humano es inh erentemente propenso a la comodidad y la
familiaridad. La rutina y la previsibilidad ofrecen un sentido de seguridad y
control, lo que hace que el cambi o sea percibido como una amenaz a. La
incertidumbre que acompañ a al cambi o puede generar ansiedad y resistencia.

Además, las emociones juegan un papel crucial en la resistencia al cambi o. La

gente puede sentirse conectada emocional mente con procesos, sistemas y
prácticas existentes. La introducción de cambios puede percibirse como una
invalidación de lo que se ha construido, lo que puede generar una respuesta
def ensiva y hostil hacia las nuevas propuestas. La falta de comunicación
empática por parte de los líderes puede exacerbar estas emociones negativas.
A nivel organizacional, la resistencia al cambio a menudo se deriva de una falta
de comprensión clara de los motivos detrás de la necesidad del cambi o. Si los
empl eados no ven la lógica o la justificación para los cambi os propuestos, es
probabl e que se resistan. La mala planificación o i mpl ementación también

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puede socavar la aceptación del cambi o, ya que las dificultades y obstáculos

pueden generar frustración y rechaz o.

No obstante, la resistencia al cambi o no es insuperabl e. Las organizaciones

pueden adoptar enf oques proactivos para abordar este desafío. La
comunicación abi erta y constante es esencial, permitiendo que los empl eados
comprendan la raz ón detrás del cambi o y cómo i mpactará sus rol es y
responsabilidades. Además, la participación temprana de los empl eados en el
proceso de cambi o puede generar un sentido de propi edad y compromiso.
La educación y la formación también desempeñ an un papel fundamental en la
reducción de la resistencia al cambi o. Proporcionar a los empl eados las
habilidades y los recursos necesarios para adaptarse a las nuevas formas de
trabajo puede aumentar su confianz a y disminuir la incertidumbre. La creación
de un entorno que f omente la innovación y la experi mentación puede también
promover una mentalidad más abi erta al cambi o.

Conclusión
la resistencia al cambi o es un f enómeno humano y organizacional compl ejo
arraigado en la aversión a la incertidumbre, las emociones y la falta de
comprensión. Al reconocer estas raz ones subyacentes y adoptar estrategias
ef ectivas, las organizaciones pueden mitigar los ef ectos negativos de la
resistencia al cambi o y promover una cultura de adaptación y creci mi ento
constante.

Actividad de aprendizaje 3.4

1. Mediante un organizador gráfico más idóneo exponga casos y ANÉCDOTAS
de tres líderes sobresalientes que usted seleccione.

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2. Autoevalúe su comportamiento como líder hasta la actualidad.

Para ser un gran líder, he reconocido que desarrollar una personalidad
equilibrada y adaptabl e es esencial. Estoy comprometido en cultivar
características que inspiren confianza, motiven a los demás y fomenten una
colaboración ef ectiva. A continuación, detallo cómo h e estado trabajando en
mi personalidad para convertirme en un líder sobresaliente:

 Comunicación Clara y Empática: He estado trabajando en mi habilidad

para comunicarme de manera ef ectiva y escuchar atentamente. M e
esf uerz o por ex presar mis ideas de manera clara y comprensi ble, lo
que ayuda a inspirar a otros y a crear un ambiente de trabajo
armoni oso y productivo.

 Confianza en mí Mismo: Reconozco la i mportancia de confiar en mis

habilidades y decisiones como líder. Trabajo constantemente en
fortal ecer mi confianza en mí mismo, lo cual no solo genera respeto,
sino que también establ ece un ejempl o positivo para mi equipo.

 Integridad y Ética: He adoptado un enf oque ético y con integridad en

mi liderazgo. Me aseguro de cumplir con mis promesas, actuar con
honestidad y tomar decisiones que reflejen valores éticos sólidos para
ganar la confianza y el respeto de mi equipo.

 Empatía y Consideración: La empatía es fundamental para mí. M e

esf uerz o por comprender las necesidades y emoci ones de los demás, y
demuestro un interés genuino en su bienestar. Esto f ortalece las
relaciones y contribuye a un ambi ente de apoyo.

 Flexibilidad y Adaptabilidad: Entiendo la importancia de adaptarme a

situaciones cambiantes. Trabajo en ser flexible en la toma de
decisiones y en ajustar mis enf oques según las circunstancias, lo que
me permite liderar de manera ef ectiva en diferentes contextos.

 Capacidad para Delegar: Reconozco las habilidades únicas de mi

equipo y estoy comprometido a del egar tareas adecuadas a cada
mi embro. Esto no solo mejora la eficiencia, sino que también muestra
mi confianza en ellos.

 Visión y Orientación a Objetivos: Como líder, tengo una visión clara y

una dirección definida. Mi pasión por lograr resultados inspira a mi
equipo a trabajar juntos hacia objetivos compartidos.

 Resolución de Problemas: Me esfuerz o por abordar desafíos de

manera proactiva y encontrar soluciones ef ectivas. Abordar probl emas

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con cal ma y analizar situaciones constructivamente me permite

superar obstáculos.

 Capacidad para Motivar: Inspirar y motivar a mi equipo es una

prioridad para mí. Reconozco los logros, brindo retroali mentación
positiva y trabajo para crear un ambi ente donde cada mi embro se
sienta valorado y motivado.

 Aprendizaje Continuo: Entiendo que el crecimi ento personal es clave

en el liderazgo. Estoy dispuesto a aprender y mejorar constantemente,
buscando oportunidades para desarrollar nuevas habilidades y
fortal ecer mi liderazgo.
3. De acuerdo a su autoevaluación como líder elabore un plan de vida en
liderazgo.

Objetivo Principal:
Desarrollar y fortal ecer mis habilidades de liderazgo para influir positivamente
en mi entorno y lograr un i mpacto significativo en mi carrera y comunidad.

Pasos y Acciones

Educación C ontinua:

Participar en cursos, talleres y seminarios relacionados con liderazgo,

comunicación ef ectiva y gestión de equipos.
Leer libros y artículos sobre liderazgo y habilidades de gestión para ex pandir
mis conoci mientos.
Mentoría y Coaching:

Buscar mentores y coach es ex peri mentados en liderazgo para recibir

orientación y retroali mentación constructiva.
Establ ecer una relación de mentoría con líderes que admiro y que puedan
brindarme consejos valiosos.
Desarrollo de Habilidades de C omunicación:

Practicar la comunicación clara y ef ectiva en todas las interacciones, tanto

verbal es como escritas.
Participar en actividades de oratoria y presentación para mejorar mis
habilidades de ex presión en pú blico.
Liderazgo en Equipos:

Buscar oportunidades para liderar proyectos y equipos en mi entorno laboral y

comunitario.

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Fomentar la colaboración y el trabajo en equipo, escuchando las ideas y

perspectivas de los demás.
Empatía y Relaciones Interpersonal es:

Practicar la empatía al escuchar activamente y comprender las necesidades y

preocupaciones de los demás.
Invertir tiempo en construir relaciones sólidas y auténticas con col egas,
compañ eros y mi embros de mi comunidad.
Toma de Decisiones Éticas:

Evaluar cuidadosamente las decisiones que tomo, considerando siempre las

implicaciones éticas y morales.
Buscar consejo cuando me enfrento a decisiones difíciles y ponderar el
impacto en todas las partes involucradas.
Gestión del Tiempo y Prioridades:

Mejorar mi habilidad para gestionar mi tiempo de manera eficiente, asignando

tiempo adecuado a tareas i mportantes y estratégicas.
Identificar mis prioridades y concentrarme en actividades que generen un
mayor i mpacto en mi desarrollo como líder.
Aprender de los Errores y Desafíos:

Ver los errores y desafíos como oportunidades de aprendizaje y creci mi ento.

Reflexionar sobre situaciones difíciles y considerar cómo podría haber
manejado mejor la situación.
Netw orking y A mpliación de H orizontes:

Participar en eventos, conf erencias y grupos relacionados con liderazgo para

conocer a otros líderes y ampliar mi perspectiva.
Construir una red sólida de contactos que puedan proporcionar apoyo,
consejo y oportunidades de aprendizaje.
Evaluar y Ajustar el Plan:

Regularmente revisar mi progreso en cada área y ajustar el plan según sea

necesario.
Estar dispuesto a cambiar enf oques y metas a medida que evolucione como
líder.
Este plan de vida en liderazgo refleja mi compromiso con el creci mi ento
personal y prof esional en el á mbito del liderazgo. A través de la educación, la
práctica y la reflexión constante, buscaré convertirme en un líder ef ectivo y
capaz de generar un i mpacto positivo en mi entorno.

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4. Elabore su promesa o compromiso personal como futuro líder en beneficio

de la Sociedad ecuatoriana.

Como líder comprometido con el progreso y el bienestar de la sociedad

ecuatoriana, me comprometo a trabajar incansabl emente para fomentar el
desarrollo sostenible, la equidad y la colaboraci ón. Mi objetivo es inspirar a
otros a unirse a esta misión y aportar sus talentos y recursos para abordar
desafíos fundamental es. Me esf orzaré por promover la educación accesible y
de calidad para todos, impulsar la innovación tecnol ógica que beneficie a l a
soci edad y def ender los valores de justicia y respeto en todas las áreas de
influencia. A través de un liderazgo empático y ético, aspiraré a contribuir al
floreci mi ento de una soci edad ecuatoriana próspera, inclusiva y sostenible.

FORO
El objetivo de la asignatura de liderazgo ha sido y continuará siendo despertar
el líder que yace en cada uno de los estudiantes, brindando las herrami entas y
el conoci mi ento necesarios para desarrollar sus habilidades de liderazgo y
contribuir al bienestar de la familia ecuatori ana y al progreso de nuestro
querido país, Ecuador.

En cuanto a si se ha conseguido que emerjan líderes de esta aula de clases,

creo que el proceso de despertar el liderazgo es gradual y evolutivo. Algunos
estudiantes pueden haber comenzado a reconocer y desarrollar sus
capacidades de liderazgo durante la asignatura, mientras que otros podrían
continuar su creci mi ento en el futuro a medida que enfrentan diversas
ex peri encias y desafíos.

Como líder, mi accionar en bien de la familia ecuatoriana se basará en los

siguientes principios:

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promover el acceso a una educación de

poder de la educación para calidad y brindar oportunidades de
transformar vidas desarrollo personal y profesional para
todos los miembros de la familia
ecuatoriana.

Educación y Desarrollo

Mi compromiso es que cada

Esto garantizará que los programas
educativos estén alineados con las
necesidades del mercado y facilitará
la transición de los graduados al
empleo.
ecuatoriano tenga la oportunidad de
acceder a una educación de calidad y
de continuar desarrollándose a lo
largo de su vida.

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