TEMA 4

APUNTES SOBRE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El Derecho colectivo del Trabajo tiene que ver con la representación de los sujetos
colectivos, la negociación colectiva y las medidas de conflicto colectivo.

I. LA LIBERTAD SINDICAL

1. Titulares de la libertad sindical

La CE dedica directamente dos preceptos –arts. 7 y 28.1– a los sindicatos y a la libertad

sindical. La libertad sindical es el derecho concedido a los trabajadores para fundar
sindicatos, para afiliarse o no al sindicato de su elección y para participar en la actividad
sindical; también comprende el derecho de los sindicatos ya constituidos a su libre
organización y al ejercicio de funciones constitucionalmente reconocidas en defensa de
los intereses de los trabajadores.

El art. 28.1 CE ha sido objeto de desarrollo por la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto,
de Libertad Sindical (LOLS). Dicha ley resulta aplicable a los trabajadores, pero en un
concepto más amplio que el que establece el art. 1 ET, ya que incluye en su ámbito a
otros sujetos que no se atienen a la estricta definición de trabajador que señala el ET. A
su vez, la LOLS, tal y como permite la Constitución, establece limitaciones y
prohibiciones al derecho de libertad sindical.

Según el art. 28.1 CE, "todos tienen derecho a sindicarse libremente"; sin embargo, el
art. 1 LOLS matiza los sujetos que se comprenden en la proclamación genérica que hace
el precepto constitucional.

Así, gozan de libertad sindical plena los trabajadores que ejercen una actividad
profesional por cuenta ajena. Los extranjeros tienen los mismos derechos que los
nacionales españoles siempre que tengan la residencia.

Por su parte, tienen limitada la libertad sindical:

- El personal civil no funcionario cuyas funciones se lleven a cabo en

establecimientos militares, a los que se les prohíbe la acción sindical en tales
establecimientos, de tal forma que no pueden constituirse secciones sindicales, ni
celebrarse reuniones de los afiliados al sindicato, recaudar cuotas ni distribuir o
recibir propaganda sindical, aunque sí pueden en cambio negociarse convenios
colectivos o declararse huelgas.

- También tienen limitado el derecho a la libertad sindical los parados, los jubilados
y los trabajadores por cuenta propia o autónomos sin empleados a su servicio,
consistiendo dicha limitación, en general, en la prohibición de fundar sindicatos
que tengan por objeto la defensa de sus intereses, pudiendo en cambio adherirse
o afiliarse a sindicatos ya constituidos.

- En general, gozan de libertad sindical los funcionarios públicos, si bien tienen

limitada la libertad sindical los Miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad

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 del Estado que no tengan carácter militar (Cuerpo Nacional de Policía y Cuerpos
de policía de las CCAA y Policías Locales), a los que se permite constituir
sindicatos propios de ámbito nacional.

- Quedan excluidos de la libertad sindical los miembros de las Fuerzas Armadas y

de los Institutos Armados de carácter militar (Guardia Civil), en el sentido de que
no se les permite afiliarse ni constituir sindicatos propios. También están excluidos
los Jueces, Magistrados y Fiscales en activo, a los que sin embargo sí se les
permite crear Asociaciones para la defensa de sus intereses profesionales (p. ej.,
Asociación Profesional de la Magistratura, Jueces para la Democracia, etc.).

2. Contenido del derecho de libertad sindical

A) En su vertiente individual (de cada trabajador): art. 2.1 LOLS.

a) El trabajador tiene derecho de afiliación a un sindicato.

a.1. El trabajador puede afiliarse al sindicato de su elección, con la sola condición

de observar sus estatutos, o separarse del que estuviese afiliado.
- El trabajador no está obligado a declarar su afiliación sindical al empresario
(art.16.2 CE; STC 292/1993).
- El trabajador sólo puede ser expulsado del sindicato si no observa sus estatutos.
- En los Estatutos se puede incluir la prohibición de doble militancia.

a.2. Asimismo implica el derecho del trabajador a no ser obligado a afiliarse a un

sindicato.
- No viola este principio, la atribución por el legislador de unos derechos a los
trabajadores sindicados cuyo contenido sea diverso del de aquellos que no se sindiquen,
en la medida en que el legítimo fomento del sindicalismo mediante la afiliación requiere
propugnar ésta no para la obtención de privilegios, sino para la consecución de fines
colectivos.

b) Tiene derecho, igualmente, a fundar o constituir sindicatos, así como a

suspenderlos o extinguirlos por procedimientos democráticos, de acuerdo con la Ley y sin
injerencias externas.

c) Se le reconoce la posibilidad de participar en la actividad sindical, de ocupar

cargos de responsabilidad y de elegir a sus representantes.

B) En su vertiente colectiva (derechos de las organizaciones sindicales): art. 2.2 LOLS.

a) El derecho de autoorganización de los sindicatos, esto es, la facultad de

redactar sus estatutos y reglamento, de organizar su administración interna y sus
actividades, así como de formular su programa de acción.

b) El derecho a la federación nacional e internacional, o el derecho a constituir

federaciones o confederaciones y organizaciones sindicales internacionales así como de
afiliarse y retirarse de las mismas. El fundamento de la facultad de constituir
federaciones o confederaciones se asienta en el deseo de agregar y conjugar la

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capacidad de acción de todos los sindicatos federados o confederados, con el fin de
obtener mejores resultados en el desarrollo de la actividad sindical.

c) El derecho a ejercer libremente sus actividades, sin que las organizaciones

sindicales puedan ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la
autoridad judicial, fundada en el incumplimiento grave de las leyes.

d) El derecho a la libre acción o actividad sindical en la empresa o fuera de ella

que comprende los derechos a la negociación colectiva, huelga, planteamiento de
conflictos individuales y colectivos, presentación de candidaturas en las elecciones
sindicales y reunión sindical.

II. LOS SUJETOS COLECTIVOS

Los sindicatos son asociaciones de trabajadores cuyo objetivo es la defensa de los

intereses profesionales, económicos, sociales y laborales de los trabajadores. Las
asociaciones empresariales son uniones estables creadas para la representación
institucional y defensa de los intereses empresariales frente a los interlocutores sociales
y políticos.

Por su importancia, hay que hacer mención especial a los sindicatos y asociaciones
empresariales más representativas.

LOS SINDICATOS MÁS REPRESENTANTIVOS (ARTS. 6 Y 7 LOLS)

A) Sindicatos más representativos a nivel estatal.

• Los que acrediten el 10 por 100 o más del total de delegados de personal, de los
miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las
Administraciones públicas (criterio de la audiencia).
• Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una
organización sindical de ámbito estatal que ostente la consideración de más
representativa de acuerdo con señalado en el punto anterior (criterio de la
irradiación o adhesión).

B) Sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma.

• Los sindicatos que en dicho ámbito acrediten, al menos, el 15 por 100 de los
delegados de personal, de los representantes de los trabajadores en los comités
de empresa y en los órganos correspondientes de las Administraciones públicas,
siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén
federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.
• Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una
organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la condición
de más representativa de acuerdo con los términos señalados en el punto
anterior.

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 C) Sindicatos cuasi más representativos o suficientemente representativos.

• Son los que cuenten con un 10 por 100 o más de representantes unitarios de los
trabajadores en un ámbito geográfico y funcional específico.

D) Sindicatos con representatividad ordinaria.

• Son los que no alcancen un 10 por 100 de representantes unitarios de los

trabajadores en un ámbito geográfico y funcional específico.

LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES MÁS REPRESENTATIVAS (DA 6.ª ET)

A) Asociaciones empresariales más representativas a nivel estatal.

• Las que cuenten con el 10 por 100 o más de las empresas y de los trabajadores
en el ámbito estatal.

B) Asociaciones empresariales más representativas a nivel de Comunidad Autónoma.

• Las que cuenten en dicho ámbito con el 15 por 100 o más de los empresarios y de
los trabajadores (salvo que estén integradas en federaciones o confederaciones de
ámbito estatal).

Las organizaciones que tengan la consideración de sindicatos más representativos a nivel

estatal o de Comunidad Autónoma gozarán de capacidad representativa en su
correspondiente ámbito para:

- Ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas u otras

entidades públicas.
- Negociación colectiva.
- Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo
en las Administraciones públicas.
- Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
- Promover elecciones de representantes de los trabajadores.
- Participar en la planificación, programación, organización y control de la gestión
relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la
seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo, con las Administraciones
públicas competentes.
- Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos.

Por su parte, las asociaciones empresariales más representativas tienen derecho a la

cesión temporal del uso de inmuebles públicos, tienen capacidad representativa para la
negociación colectiva de eficacia general y ostentan representación institucional ante las
Administraciones públicas.

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III. LA REPRESENTACIÓN COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

Representación unitaria - Delegados de personal

Naturaleza no sindical (Título II - Comités de empresa
ET)

Representación sindical - Secciones sindicales

Naturaleza sindical (LOLS) - Delegados sindicales

1. La representación unitaria (arts. 61-76 ET)

El derecho a la participación de los trabajadores en la empresa se articula a través de los

delegados de personal y comités de empresa, sin perjuicio de otras formas de
participación.

Los órganos de representación unitaria son órganos de representación de los intereses de

todo el personal de la empresa, o centro de trabajo, con independencia de la afiliación
sindical que los trabajadores puedan tener.

Los delegados de personal constituyen la representación de los trabajadores en la

empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores. Actúan
de forma mancomunada.

Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que

cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran estos por mayoría.

Los delegados de personal podrán ser: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49

trabajadores, tres.

! De 6 a 10: podrá elegirse un delegado, si así se decide por mayoría

! De 11 a 30: 1 delegado de personal
! De 31 a 49: 3 delegados de personal

Los comités de empresa son el órgano representativo y colegiado del conjunto de los
trabajadores de la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses,
constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.

El número de componentes del comité de empresa en función al número de trabajadores

es el siguiente:
• De 50 a 100 trabajadores: cinco.
• De 101 a 250 trabajadores: nueve.
• De 251 a 500 trabajadores: trece.
• De 501 a 750 trabajadores: diecisiete.
• De 751 a 1.000 trabajadores: veintiuno.

5
 • De 1.000 en adelante, dos por cada mil o fracción con un máximo de setenta y
cinco.

En empresas que tengan en la misma provincia o en municipios limítrofes dos o más

centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero en su conjunto lo
sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan
50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités
de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.

Cuando existan varios centros de trabajo con cincuenta o más trabajadores (que
constituyan varios comités de empresa), podrá pactarse en convenio colectivo la
constitución y funcionamiento de un comité intercentros, con un máximo de 13
miembros, que tendrá las funciones que se prevean en el convenio colectivo que acuerde
su creación. El comité intercentros se añade a los comités de empresa de cada centro de
trabajo de la empresa como representación global de la misma.

2. Las competencias de delegados de personal y comités de empresa (art. 64 ET)

Son las mismas para ambos órganos de representación de personal.

El comité de empresa tiene derecho a ser informado y consultado por el empresario

sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, sobre la situación de la
empresa y la evolución del empleo en los términos siguientes:

- Información trimestral sobre evolución general del sector económico, situación

económica de la empresa, evolución reciente y probable de sus actividades,
producción y ventas; previsiones de contratación y sus modalidades; estadísticas
sobre absentismo, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, estudios
sobre medio ambiente laboral y mecanismos de prevención.
- Información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del
derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la
que deberá incluirse el registro con los valores medios de los salarios, los
complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla
disgregadas por sexo y distribuidos por grupos profesionales o puestos de trabajo
iguales o de igual valor y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en
los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que
se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres hombres en la
empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del
mismo.

- Con la periodicidad que proceda, el comité de empresa tendrá derecho a conocer

el balance, las cuentas de resultados, la memoria y demás documentación que se
facilite a los socios, en su caso; los modelos de contrato de trabajo que se utilicen
y los documentos relativos a la terminación de la relación laboral; las sanciones
por faltas muy graves y a recibir la copia básica de los contratos y prórrogas y sus
denuncias en el plazo de 10 días.
- Tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la
empresa que pudieran provocar cambios relevantes en la organización del trabajo
y en los contratos de trabajo, así como sobre la adopción de medidas preventivas,
especialmente en caso de riesgo para el empleo.

6
El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe con carácter previo, y en un plazo
máximo de 15 días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones
correspondientes, en las siguientes cuestiones:
- Reestructuraciones de plantillas y ceses totales, definitivos, parciales o
temporales.
- Reducciones de jornada.
- Traslado total o parcial de instalaciones.
- Procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa
que incida en el volumen de empleo.

- Planes de formación profesional.

- Sistemas de organización y control de trabajo.

Además, el comité de empresa tendrá las siguientes competencias:

- Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas laborales, de

seguridad social y de empleo; condiciones de seguridad y salud en el trabajo; de
vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial.
- Participar en la gestión de obras sociales en beneficio de los trabajadores y sus
familiares.
- Colaborar cuando se determine por convenio colectivo, con la dirección de la
empresa en el incremento de la productividad y en la puesta en marcha de
medidas de conciliación.
- Informar a sus representados de los temas y asuntos que repercutan en las
relaciones laborales.

3. Garantías y derechos de los representantes de los trabajadores

Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes
legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios
colectivos, las siguientes garantías (art. 68 ET):

a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas

graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa
o los restantes delegados de personal.

b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás

trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o
económicas (arts. 47, 51 y 52.c) ET) o en los casos de movilidad geográfica (art. 40 ET).

c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del

año siguiente a la expiración de su mandato (salvo en caso de que ésta se produzca por
revocación o dimisión), siempre que el despido o sanción se base en la acción del
trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido
en el art. 54 ET.

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d) Prohibición de discriminación: no podrá ser discriminado en su promoción
económica o profesional en razón del desempeño de su representación.

e) Libertad de expresión y de publicación. Los representantes tendrán derecho a

expresar con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su
representación.

Comprende la libertad de crítica y de opiniones contrarias a la empresa, pero sin rebasar

los límites del descrédito y del perjuicio a los intereses de la empresa. No se trata de un
derecho absoluto, pues se halla limitado, entre otros, por el deber de sigilo profesional
(art. 65.2 ET) y el deber de buena fe (arts. 5 y 20 ET).

También podrán publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del

trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa (es una
mera obligación formal de comunicación, sin que el empresario pueda autorizarlo o
desautorizarlo).

f) Crédito horario. Dispondrá de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de

los miembros del comité o delegados de personal en cada centro de trabajo, para el
ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:
1.º Hasta 100 trabajadores, 15 horas.
2.º De 101 a 250 trabajadores, 20 horas.
3.º De 251 a 500 trabajadores, 30 horas.
4.º De 501 a 750 trabajadores, 35 horas.
5.º De 751 en adelante, 40 horas.

Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros

del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de
sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del
trabajo, sin perjuicio de su remuneración (liberados).

Por lo que se refiere a la retribución del crédito horario, tales horas deben ser retribuidas
por la empresa como si hubieran sido efectivamente trabajadas, esto es, con los
complementos salariales normales y habituales a que cada trabajador tenga derecho.

g) Derecho de opción en el supuesto de despido improcedente (art. 56 ET) entre la

indemnización o la readmisión, percibiendo en ambos casos los salarios de tramitación.

Además, para facilitar el desempeño de sus funciones representativas, gozarán también

de los siguientes derechos o facilidades (art. 81 ET):

• Derecho a local para actividades.

• Derecho a tablón de anuncios.

En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se

pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local
adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los
trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios.

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 Por su parte, y sin perjuicio de lo que se prevea en CC, las secciones sindicales de los
sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de
empresa o cuenten con delegados de personal, tendrán los siguientes derechos (art. 8.2
LOLS):

a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar

a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su
disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar
donde se garantice un adecuado acceso al mismo.

b) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus

actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.

4. La representación sindical en la empresa (arts. 8-10 LOLS)

Órganos de representación sindical

- Secciones sindicales
TIPOLOGÍA - Delegados sindicales

4.1. Secciones sindicales

Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de

trabajo, constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos
del sindicato.

Podrán existir en la empresa tantas secciones como grupos de trabajadores afiliados a

cualquier sindicato. Las funciones de representación afectan sólo a sus afiliados.

Gozan de las siguientes atribuciones (que pueden ser mejoradas por convenio
colectivo):

Þ Derecho a desarrollar la actividad sindical

Secciones sindicales sin implantación Þ Derecho a presentar candidaturas a delegados de
(sin presencia en la representación personal y a miembros del comité de empresa
unitaria) Þ Ejercicio del derecho de huelga y planteamiento de
conflictos colectivos

Þ Además de las anteriores

Secciones sindicales de los sindicatos
más representativos
Þ Promover elecciones a órganos unitarios
Þ Utilización de locales (sólo en empresas de más
de 250 trabajadores)
Þ Uso de un tablón de anuncios en el centro de
trabajo
Þ Negociar convenios colectivos en los términos del
art. 87 ET

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Secciones sindicales con implantación Þ Además de las atribuciones anteriores
(aquellas que cuentan con presencia en los Þ Derecho a estar representadas por delegados
órganos unitarios de la empresa)
sindicales

4.2. Delegados sindicales

Las secciones sindicales estarán representadas, cuando en la empresa cuenten con

representantes en el comité o centro de trabajo y ocupen a más de doscientos cincuenta
trabajadores, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados.

Son, pues, los representantes de la sección sindical, pero sólo podrán elegir delegados
sindicales aquellas secciones sindicales que cuenten con implantación o presencia en los
órganos de representación unitaria y siempre que la empresa cuente con 250
trabajadores o más. Se eligen con arreglo a la siguiente escala:

250 a 750 ............................ 1

751 a 2.000 ......................... 2
Art. 10.2 LOLS
2001 a 5.000........................ 3
5.001 en adelante ................ 4

Son nombrados de entre y por los afiliados.

Su composición puede determinarse por acuerdo del convenio colectivo. La escala es

válida únicamente para aquellos sindicatos que hubieran obtenido al menos el 10% de
los votos a las elecciones unitarias. Los que no alcancen dicho porcentaje tendrán sólo un
delegado sindical.

En el supuesto de que los delegados sindicales no formen parte del comité de empresa,
su situación será la siguiente:

- Tendrán las mismas garantías establecidas legalmente para los miembros de los
comités de empresa.

- Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga

a disposición del comité de empresa.

- Podrán asistir a las reuniones de los comités y de los órganos internos de las
empresas en materia de seguridad e higiene.

Y, en cualquier caso, deberán ser oídos por la empresa previamente a la adopción de

medidas de carácter colectivo que afectan a los trabajadores o a sus afiliados,
especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos (audiencia previa).

10
 5. Cuadro de diferencias entre la representación unitaria y la sindical
Respecto a la regulación legal:

Representación unitaria Viene regulada en el ET de forma muy minuciosa, por lo que deja poco
campo a los convenios colectivos

Representación sindical Es regulada en la LOLS de forma menos detallada, por lo que

frecuentemente se ve desarrollada en la negociación colectiva

Respecto al alcance de la representación:

Representa a la totalidad de la plantilla de la empresa o centro de trabajo

Representación unitaria (incluso a los no votantes o no identificados con el sindicato, ya sean
trabajadores fijos o temporales)

Su representación sólo alcanza a los afiliados al correspondiente

Representación sindical sindicato

Respecto a la elección de sus miembros:

El representante unitario puede ser cualquier trabajador que cumpla

Representación unitaria con unos requisitos mínimos de antigüedad y es elegido por todos
los trabajadores de la empresa o centro de trabajo

Representación sindical Deben ser elegidos por y entre los afiliados al sindicato

Respecto a su presencia en la empresa:

Está presente en todas las empresas (constitución imperativa por

Representación unitaria mandato de la ley), salvo en las de reducidas dimensiones

La ley no impone la obligación de su constitución (se constituyen a

Representación sindical instancia del sindicato o sus afiliados)

11
IV. DERECHO DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES (las asambleas de
trabajadores)

Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse
en asamblea (arts. 77-80 ET).

La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o
centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la
plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa o por los
delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal
desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no
pertenecientes a la empresa. Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren
previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la
convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a
asistir a la asamblea, y acordará con este las medidas oportunas para evitar perjuicios en
la actividad normal de la empresa.

Cuando por trabajarse a turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra
circunstancia no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla, sin perjuicio o
alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que
hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.

Lugar de reunión

El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y
la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.

El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea,

salvo en los siguientes casos:
- Si no se cumplen las disposiciones de la Ley.
- Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada,
salvo reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de
aplicación.
- Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños
producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.
- Cierre legal de la empresa.

Convocatoria

La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se
comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo,
debiendo este acusar recibo.

Votaciones

Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos

que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para la validez de aquellos el
voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad
más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.

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 V. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. El convenio colectivo
En el cuadro clasificatorio del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo, los convenios
colectivos se sitúan entre las fuentes extraestatales y entre las fuentes profesionales. Deben
situarse dentro del ordenamiento interno porque son normas nacionales, pero no provienen
de los órganos del Estado con capacidad normativa -del Parlamento o del Gobierno-, sino
del poder atribuido a los representantes de los trabajadores y empresarios; por ello,
también se sitúa entre las fuentes profesionales al provenir del ámbito profesional.

Desde luego, la principal peculiaridad en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo
viene constituida por la existencia del convenio colectivo, cuyo poder normativo reconoce la
Constitución en el art. 37.1, estableciéndose su procedimiento de elaboración en el Título III
del ET (arts. 82 a 92). Que esto sea posible y que el convenio colectivo tenga capacidad
normativa se debe a que existe una norma de reconocimiento en el ordenamiento estatal
que habilita a los citados sujetos colectivos para crear normas laborales a través de la
negociación colectiva.
La elaboración de los convenios colectivos corresponde a los propios interesados de su
existencia, los trabajadores y empresarios, aunque los capacitados y legitimados para
hacerlo sean los representantes de los trabajadores (sindicatos, comités de empresa…) y los
empresarios o sus organizaciones (asociaciones empresariales), si la actividad negociadora
se desarrolla en ámbitos superiores a la empresa –ámbito supraempresarial-.
Con este poder negociador, en las relaciones de trabajo van a regir “normas pactadas”,
procedentes de la negociación colectiva entre representantes de trabajadores y
empresarios, y la validez de estas normas viene respaldada por el art. 37.1 CE, que
reconoce el derecho de negociación colectiva y encarga a la ley garantizar su ejercicio, así
como la “fuerza vinculante” de los convenios.
Conforme al art. 37.1 CE y los arts. 3.1.b), 3.2 y 82 y ss. ET, el convenio colectivo es fuente
del Derecho, tiene eficacia normativa y crea derechos y obligaciones entre las partes que lo
conciertan, de modo que viene a constituir la norma más directa y específica que regula las
relaciones entre trabajadores y empresarios.

Puede definirse, por tanto, el convenio colectivo como el acuerdo entre representantes de
los trabajadores y el empresario o empresarios para regular las mutuas relaciones y el
sistema de relaciones laborales en su dimensión colectiva e individual.

1.1. Función del convenio colectivo

El convenio colectivo es el resultado de la negociación entre las partes, que deciden dotarse
de normas que van a regir, no sólo para los firmantes del acuerdo, sino también para cada
uno de los integrantes del colectivo representado, y en este sentido el convenio colectivo:
- aspira a un intercambio equilibrado de acuerdos y contrapartidas;

- afecta a terceros no firmantes;

- regula las condiciones de trabajo y de productividad dentro de su ámbito de
negociación;
- y obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de
aplicación.

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 El convenio colectivo, como norma pactada que es tiene su fundamento en el principio de
“autonomía colectiva”, que presupone capacidad de organización y de creación de reglas
para regular las correspondientes relaciones jurídicas y de esa capacidad gozan los
representantes de los trabajadores y empresarios en el ámbito laboral. No obstante, la
norma pactada, que suele recibir el nombre de acuerdo o convenio colectivo, presenta
frente a la norma estatal muchas diferencias:
1. El convenio colectivo nace de un proceso de negociación entre dos partes -laboral y
empresarial-, lo cual requiere una mínima disposición hacia el acuerdo, y presupone la
posibilidad de que no haya pacto y de que se frustre la regulación proyectada.
2. No procede de los órganos del Estado con capacidad normativa, sino que emana de sujetos
privados -representantes de trabajadores y empresarios-, lo cual exige una acotación previa
de los sujetos legitimados, a veces tras la comprobación de su capacidad de representación
de trabajadores o empresas.
3. Aunque pueda tener un ámbito general, intersectorial o interprofesional, el “ámbito
funcional” natural del convenio es la empresa o el sector al que se aplica, con distinto
“ámbito geográfico o territorial”, ya que puede ser provincial, regional o nacional, lo cual
obliga previamente a una acotación o determinación de los espacios o “unidades” adecuados
para desarrollar la negociación y en los que se va a aplicar el convenio.
4. Suele ser una norma temporal o coyuntural –con vigencia para uno o varios años-, que
requiere una revisión periódica para su adaptación (sobre todo en los temas salariales) a las
circunstancias cambiantes del mundo de la producción y del trabajo. Esto es lo que se
conoce como el “ámbito temporal” del convenio.
5. No hay una reserva de materias en favor del convenio colectivo, pero sí hay aspectos que
obligatoriamente tienen que establecerse en el convenio y otros que son típicos o propios
del convenio (clasificación profesional, salarios, tiempos de trabajo...), por lo que se
requiere una auto-restricción de la ley, para salvaguardar un “espacio vital” en favor del
convenio colectivo.
6. El convenio colectivo está sometido a la ley por el principio de jerarquía, pero en su
relación con las normas estatales se rige también por el principio de competencia, del que
se deriva una cierta distribución de papeles o funciones entre ley y convenio colectivo a la
hora de regular el trabajo asalariado.

7. Dentro de las cláusulas del convenio las hay con distinta eficacia y vigencia, dependiendo
de que sean de contenido normativo o de contenido obligacional.

1.2. Principales tipos de convenios colectivos y eficacia

Hay varios tipos de pactos, acuerdos colectivos o convenios colectivos con distinta eficacia
según su condición. La primera distinción y la más importante es la que diferencia entre
convenios colectivos estatutarios y convenios colectivos extraestatutarios.

1.2.1. El convenio colectivo estatutario

El convenio colectivo estatutario –“de Estatuto de los Trabajadores”– es el convenio más
importante y frecuente en nuestro sistema de relaciones laborales, llamado así porque
deriva de un proceso de negociación que se ajusta a los mandatos expresos que la ley
especifica en el Título III ET (arts. 82 a 92 ET), negociado por los sujetos capacitados y
legitimados para ello y siguiendo el procedimiento que se establece y que exige importantes

14
 condiciones de representatividad, tanto para instar la iniciativa de la negociación del
convenio como para formar parte de la comisión negociadora y para alcanzar la mayoría
suficiente de los sujetos negociadores que finalmente lo aprueben.
Sólo estos convenios son fuente del Derecho y, por tanto, gozan de dos tipos de eficacia:
a) Eficacia normativa: lo que significa que se le reconoce la condición de ser fuente
del Derecho, con la eficacia de las normas emanadas del Estado, aunque con un rango
jerárquico menor. El convenio colectivo está supeditado a las normas de rango superior y
las normas de rango inferior nunca pueden contradecir a las de rango superior. Por ello, en
el art. 3.1 ET se establece el principio de jerarquía normativa en las relaciones laborales,
cuando se señala que: “los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se
regulan: a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. b) Por los convenios
colectivos. c) Por la voluntad de las partes (…)”.
b) Eficacia general o erga omnes: ya que obliga a todos los empresarios y
trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación, con independencia de que se
encuentren o no afiliados a las organizaciones firmantes del pacto. El convenio colectivo
afecta, por tanto, a todos y también a terceros no firmantes.
En conclusión, el convenio colectivo estatutario tiene valor normativo y eficacia general en
su ámbito funcional y territorial de aplicación (art. 82.3 ET); por ello, se aplica a todos los
trabajadores y empresarios comprendidos en el ámbito de aplicación de que se trate (la
empresa, el sector…) de forma automática y sin necesidad de acto adicional alguno, salvo
su publicación en el Boletín Oficial que corresponda –a semejanza de las normas estatales–
y otras obligaciones de registro y depósito de convenios.
Tiene efectos imperativos y obligatorios para todos los contratos de trabajo de su ámbito de
aplicación y ni el contrato de trabajo -o cualquier otro pacto individual- ni cualquiera de las
partes unilateralmente pueden excluir la aplicación de dicho convenio.

1.2.2. El convenio colectivo extraestatutario

El convenio colectivo extraestatutario (fuera o al margen del ET) es aquél en cuya

negociación no se sigue el procedimiento que establece el Título III ET, o no llegan a
cumplirse todos los requisitos exigidos; por ello, y aunque estos convenios son lícitos, su
grado de aplicabilidad es menor. Gozan de eficacia limitada, una eficacia contractual que
vincula y obliga únicamente a los trabajadores y empresarios representados directamente
en la negociación y a los trabajadores afiliados al sindicato o a la asociación empresarial
correspondiente, y, según la jurisprudencia, no tienen valor normativo, sino meramente
contractual para las partes firmantes (que habrán de encargarse así de llevarlos a los
correspondientes contratos de trabajo de sus afiliados). Su ámbito funcional y territorial
puede ser variado, prácticamente en los mismos términos que el convenio estatutario.

1.2.3. Distintos tipos de cláusulas en el convenio colectivo

En los convenios colectivos hay que distinguir dos tipos de cláusulas, las cláusulas
normativas y las cláusulas obligacionales:
a) Cláusulas normativas o contenido normativo del convenio colectivo: comprendería todas
aquellas cláusulas cuya función es regular las relaciones individuales y colectivas de los
sujetos afectados por el convenio. Los destinatarios a los que se aplica y a los que afecta el
convenio son todos los trabajadores y empresarios comprendidos en su ámbito de
aplicación. Como ejemplo -porque en los convenios colectivos la mayor parte de su
articulado son cláusulas normativas-, pueden señalarse como cláusulas de este tipo el

15
 sistema de clasificación profesional, la estructura del salario, la cuantía del salario, la
cuantía en que se retribuyen las horas extraordinarias, los tipos de complementos salariales
y su retribución, la jornada de trabajo, el régimen disciplinario con la determinación de
sanciones o faltas a imponer al trabajador ante incumplimientos de sus obligaciones
laborales, materias sindicales, mejoras asistenciales, etc.
b) Cláusulas obligacionales o convencionales, o contenido obligacional del convenio:
comprende aquellas cláusulas que crean derechos y obligaciones únicamente para las partes
firmantes del convenio. Se considerarían de contenido obligacional las cláusulas de
administración del convenio y, entre ellas, estarían la llamada cláusula de paz laboral, como
compromiso de no emprender medidas de conflicto durante el periodo de vigencia del
convenio, o la designación de la Comisión paritaria del convenio.
Es importante distinguir entre cláusulas normativas y obligacionales del convenio porque,
aunque se trate de un convenio colectivo estatutario, la eficacia normativa y general del
convenio sólo se predica de la parte normativa, ya que las cláusulas obligacionales sólo
tienen eficacia limitada, una eficacia contractual que, por tanto, sólo vincula a las partes
firmantes.

1.3. Contenido del convenio colectivo

En nuestro ordenamiento jurídico no se fija ninguna reserva material para el convenio, es

decir, no se exige que determinadas materias deban estar reguladas por convenio colectivo,
pero tampoco hay prohibiciones legales de negociar sobre materias concretas; hay, por
tanto, libertad en cuanto al contenido del convenio pero siempre dentro del respeto a la ley
(ya que la ley es de superior jerarquía).
A este respecto, el art. 85.1 ET señala que “dentro del respeto a las leyes, los convenios
colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general,
cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los
trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones
empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias”.
No obstante la afirmación anterior, hay aspectos sobre los que el convenio tiene que
pronunciarse necesariamente, por lo que se habla del contenido mínimo o necesario del
convenio colectivo (así lo establece con carácter obligatorio el art. 85.3 ET).
Según el citado artículo, el convenio habrá de expresar como contenido mínimo lo siguiente:
- La determinación de las partes que firman el convenio colectivo, con lo que se
acredita su capacidad y legitimación para negociarlo.
- La designación de una Comisión Paritaria de la representación de las partes
negociadoras que tiene entre sus funciones, además de todas las cuestiones que se le
atribuyan en el propio convenio, la de interpretación del convenio colectivo y la de solución
de conflictos.
- El establecimiento del ámbito personal, funcional, territorial y temporal del
convenio, importante porque determina el concreto sector productivo al que va a resultar de
aplicación y, por tanto, señala, qué trabajadores y empresarios van a resultar vinculados y
por cuánto tiempo.
-Procedimiento para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan
surgir en la negociación para la no aplicación de condiciones de trabajo establecidas de

16
 conformidad con lo establecido en el art. 82.3 ET, adaptando en su caso los procedimientos
que se establezcan en los acuerdos interprofesionales.
-Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha
denuncia antes de finalizar su vigencia.
- En la negociación de los convenios existe el deber de negociar medidas dirigidas a
promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito
laboral y, en su caso, el deber de negociar planes de igualdad (en las empresas de más de
250 trabajadores).

1.4. Ámbito del convenio colectivo

Cuando se hace referencia al ámbito del convenio colectivo, se está haciendo referencia a su
marco de aplicación y, dado que se trata de una norma jurídica, hay que concretar a quién,
cómo, dónde y por cuánto tiempo se aplica. Para ello, es preciso distinguir entre diversos
ámbitos:

A) Ámbito territorial o geográfico: se refiere a la extensión geográfica sobre la que va a

regir el convenio; puede ser de ámbito local, comarcal, provincial, de Comunidad Autónoma
o nacional.

B) Ámbito funcional: determina las unidades productivas afectadas por el convenio y

puede ser la empresa, o parte de ella, varias empresas, un sector de producción o de
servicios o un subsector, o todos los sectores, hablándose entonces de ámbito
interprofesional. En este sentido los convenios colectivos pueden ser:
- Convenios colectivos de empresa: usuales en empresas de grandes dimensiones,
regulando el conjunto de relaciones de trabajo de una empresa o grupo de empresas; ahora
bien, como no existe ninguna exigencia de hacerlo, hay grandes empresas que no tienen un
convenio colectivo propio, mientras otras menores sí cuentan con convenio propio. La
reforma de la negociación colectiva de junio de 2011 y, posteriormente, la de 2012
potencian los convenios de empresa sobre los de sector.
- Convenios colectivos supraempresariales, de ámbito superior a la empresa: pueden ser
de sector o subsector e, incluso, superconvenios o convenios marco.
• Convenios colectivos de sector o rama de actividad: es, junto con el de empresa,
el más común y regula las relaciones laborales de un determinado sector o rama de
actividad (hostelería, química, construcción) y pueden ser negociados en distintos
ámbitos territoriales (municipio, comarca, provincia, Comunidad Autónoma o
estatales).
• Convenios colectivos interprofesionales, también llamados acuerdos o convenios
marco o superconvenios (es decir, que comprenden varias ramas o sectores de
actividad): se denominan así porque en estos convenios se sobrepasa el ámbito
sectorial para establecer reglas comunes para todas las relaciones de trabajo del
sistema productivo o, incluso, prohibir la negociación de una materia determinada en
un ámbito inferior (AMI 1980, AI 1983, AES 1984, AENC 2018).

17
C) Ámbito personal: designa a los trabajadores a los que se aplica el convenio y, aunque
normalmente el convenio suele aplicarse a todo el personal de la empresa (incluso
considerándose discriminatoria o nula la exclusión de ciertos trabajadores -temporales, fijos
discontinuos o trabajadores a tiempo parcial-), se admite, en cambio, la exclusión de
algunas categorías o franjas de trabajadores -cuadros directivos, técnicos o determinadas
categorías profesionales dentro de la empresa-, que puede que incluso hayan negociado un
convenio colectivo de franja. En este sentido, cuando se consulta el ámbito personal del
convenio colectivo hay que comprobar que la categoría profesional del trabajador no esté
excluida de la aplicación del convenio, siempre con una justificación objetiva y razonable.
Los Convenios colectivos de franja regulan las relaciones de trabajo de un grupo de
trabajadores dentro de un colectivo más amplio, ya sea dentro de una empresa o dentro de
un sector de actividad; suele darse en grupos profesionales con características peculiares
(por ejemplo, convenio franja de pilotos o de tripulantes de cabina).

D) Ámbito temporal: el convenio colectivo debe fijar su ámbito temporal, es decir, debe
delimitar su duración y vigencia.
En virtud del principio de modernidad aplicable a la vigencia de los convenios colectivos
y, como consecuencia de él, en la sucesión entre convenios del mismo ámbito, el art. 86.4
ET señala que: “el convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este
último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan”; lo que significa que el
convenio posterior deroga al anterior en su integridad, salvo que expresamente se haya
decidido mantener vigente alguna parte del articulado del convenio anterior, en cuyo caso
se aplicarían conjuntamente ambos convenios. Por ello, para la elección del convenio
aplicable, hay que estar seguros de que el convenio colectivo que se pretende aplicar es el
vigente y para ello habrá que asegurarse de que se trata del último convenio publicado.
El convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes (art. 90.4 ET), con
independencia de cuál sea la fecha de su registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial
correspondiente (se pueden retrasar o adelantar sus efectos) y, en cuanto a su duración,
también son las partes negociadoras del convenio las encargadas de fijarla (art. 86.1 ET),
pudiendo pactarse distintos periodos de vigencia por materias o grupos homogéneos de
materias dentro del mismo convenio (por ejemplo, salario, jornada...).

Llegado el plazo que marca el convenio, éste no se extingue automáticamente, sino que es
necesaria la denuncia preavisada de las partes. Según el art. 86.2 ET, “salvo pacto en
contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia
expresa de las partes”; es decir, que si no se denuncia un convenio ni se negocia uno
nuevo, el convenio sigue vigente aunque haya finalizado el plazo que se fijó.
No obstante, y para evitar el vacío de regulación que se produciría desde la denuncia del
convenio hasta la aprobación de uno nuevo, existe lo que se conoce como ultraactividad
del contenido normativo del convenio colectivo (art. 86.3 ET), que significa que una vez
denunciado el convenio, la parte normativa del mismo seguirá vigente hasta que entre en
vigor el nuevo, perdiendo en cambio su vigencia las cláusulas obligacionales. La regla de
ultraactividad tiene carácter disponible, pues opera salvo pacto en contrario, ya que el
convenio colectivo puede establecer un procedimiento diferente.
Durante el tiempo que dure la ultraactividad del convenio ya denunciado, las partes pueden
utilizar procedimientos de mediación y arbitraje para solventar sus discrepancias en la
negociación colectiva.
Transcurrido un año desde su denuncia sin que se hubiera alcanzado un nuevo convenio y,
en su caso, sin que se hubiese dictado un laudo arbitral a tal efecto, se produce la pérdida

18
de vigencia del convenio colectivo, salvo pacto en contrario, y se aplicará, si lo hubiere, el
correspondiente convenio colectivo de ámbito superior (art. 86.3 ET).

1.5. Articulación y concurrencia de convenios colectivos

La libertad que tienen las partes para elegir el ámbito de aplicación del convenio, así como
el hecho de que todos los convenios colectivos tengan el mismo rango jerárquico (salvo las
excepciones que ya se han señalado de los convenios interprofesionales), pueden generar
distintos problemas: por una parte, la ausencia de norma colectiva, es decir, que haya
relaciones laborales que carezcan de un convenio colectivo que las regule, para lo cual se
establecen dos mecanismos que pueden solventar el problema, la adhesión y la extensión;
y, por otra parte, la superposición de convenios o, lo que es lo mismo, que una misma
relación laboral podría ser regulada por diversos convenios (de empresa, de sector
provincial, nacional…), en cuyo caso cabe hablar de concurrencia de convenios colectivos y
el ET también aporta para estos casos una serie de reglas, que difieren según dicha
concurrencia se produzca entre convenios del mismo ámbito o entre convenios de distinto
ámbito.

1.5.1. Ausencia de norma colectiva

Para los casos de ausencia de norma colectiva, tal y como acabamos de señalar, existen dos
mecanismos al respecto, la adhesión y la extensión (art. 92 ET).

A) La adhesión
En virtud de la adhesión, las partes negociadoras, en lugar de negociar un convenio propio,
pueden sumarse a un convenio ya existente que sea de diferente ámbito. Para ello se deben
cumplir una serie de requisitos:

- el ámbito sobre el que va a operar la adhesión no puede estar regulado por ningún
convenio;
- los sujetos capacitados para tomar la decisión de adherirse son los capacitados y
legitimados para negociar y firmar el convenio;

- la adhesión debe serlo a la totalidad del convenio;

- se exige su comunicación a la Autoridad Laboral.

B) La extensión
Gracias a la extensión, la autoridad laboral puede decidir la aplicación de lo dispuesto en un
convenio colectivo a un ámbito determinado, donde o no existe ningún convenio colectivo
(porque haya especiales dificultades a la hora de negociarlo) o no existen interlocutores
válidos para la negociación. En cuanto al convenio a extender, se prefieren los de ámbito
superior a la empresa que pertenezcan al mismo o parecido sector funcional (por ejemplo,
imagínese que el convenio colectivo del pequeño comercio de Málaga se extiende al
pequeño comercio de Sevilla, por carecer de uno negociado en su propia provincia).
La extensión deben solicitarla las partes legitimadas para negociar en el ámbito de que se
trate (si las hubiera) y la competencia para resolver corresponde al Ministerio de Trabajo o
al órgano correspondiente de las CCAA.

19
Durante la vigencia de la extensión cualquiera de las partes legitimadas podrá promover la
negociación de un convenio colectivo propio, no pudiendo negarse la parte receptora de la
comunicación de la negociación porque la extensión continúe vigente.
En cuanto a su vigencia, la extensión finalizará cuando finalice la del convenio colectivo
extendido, aunque si la extinción de dicho convenio se produce por la negociación de uno
nuevo, las partes legitimadas podrán solicitar la sustitución del convenio inicialmente
extendido por el nuevo y, también y una vez finalizada la vigencia inicial del convenio
extendido, podrán solicitar la extensión de otro convenio colectivo más acorde con la
realidad sociolaboral de su ámbito, si bien durante la tramitación de la nueva solicitud se
mantendrán los efectos del anterior convenio extendido hasta que se resuelva el
procedimiento.

1.5.2. Superposición de convenios

En los casos de superposición de convenios, las soluciones son distintas según se trate de
concurrencia de convenios colectivos del mismo ámbito o de concurrencia de convenios
colectivos de distinto ámbito.

A) Concurrencia de convenios colectivos del mismo ámbito

En el supuesto de que concurran dos convenios del mismo ámbito, ya se ha señalado que se
aplica el principio de modernidad, según el cual “el convenio que sucede a uno anterior
deroga en su integridad a este último, salvo los extremos que expresamente se mantengan”
(art. 86.4 ET), es decir, el convenio posterior deroga al anterior. Además, "el convenio
colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél
y en dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio" (art. 82.4
ET), y ello sucederá aunque el convenio colectivo posterior sea menos favorable para los
trabajadores que el anterior que se deroga. La sustitución de un convenio colectivo por otro
es, en principio, completa porque las cláusulas de los convenios colectivos no generan el
efecto de condición más beneficiosa.

B) Concurrencia de convenios colectivos de distinto ámbito

Algo distinto sucede para el caso de que concurran convenios de distinto ámbito que, sin
embargo, coinciden en un determinado segmento productivo o de las relaciones de trabajo,
pues, ahora, la regla general aplicable es el principio de antigüedad: “un convenio
colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado [alterado o modificado] por lo
establecido en otro convenio colectivo de ámbito distinto” (art. 84.1 ET). En este caso, se
está estableciendo una preferencia por el convenio negociado en primer lugar y los que se
negocien posteriormente no podrán incidir en el ámbito acotado por el precedente hasta su
vencimiento.
Esta regla general que establece el principio de antigüedad puede ser modificada por
algunas reglas específicas de tal forma que se otorga una mayor flexibilidad al sistema, y
esto es posible por cuatro mecanismos diferentes:

1. Art. 83.2 ET: convenios interprofesionales y convenios o acuerdos colectivos

sectoriales, de ámbito estatal o autonómico. Las organizaciones sindicales y
asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad
Autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la

20
estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los
conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito. Estas cláusulas podrán
igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o
autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la
legitimación necesaria.

2. Art. 84.2 ET: prioridad aplicativa del convenio de empresa. Se permite que la
regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá
negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior,
tenga prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito
inferior en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los
vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica
del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y
la planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de
los trabajadores.

e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se

atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y
personal.
g) Aquellas otras materias que dispongan los acuerdos y convenios
interprofesionales.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo
de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o
productivas.
Los acuerdos y convenios interprofesionales no podrán disponer de esta prioridad aplicativa.

3. Art. 82.3 ET: las cláusulas de descuelgue o de inaplicación. Mediante ellas, se

podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas, a inaplicar en la empresa las
condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de
empresa.
Hasta hace unos años, las cláusulas de descuelgue lo eran de descuelgue salarial, que
operaban así: en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa (convenios
colectivos de sector) se solía establecer el régimen salarial a aplicar a todas las empresas
incluidas en su ámbito de aplicación, lo que podía originar problemas en algunas empresas
que atravesaran por dificultades económicas, pues la aplicación del régimen salarial previsto
podría dañar aún más su estabilidad económica; para estos casos, los convenios colectivos
solían prever condiciones que evitaran la aplicación del régimen salarial, esto es, cláusulas
de descuelgue salarial, de modo que se aplicaría todo el convenio salvo el régimen salarial.
Las últimas reformas legislativas (a partir de 2010) no sólo se refieren al descuelgue
salarial, sino a la inaplicación de múltiples materias de la relación laboral y no sólo del
convenio superior, sino que cabe que se trate del descuelgue del propio convenio de la

21
empresa. Así lo establece en la actualidad el art. 82.3 ET, que permite que cuando
concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, mediante acuerdo
de empresa, se declare la no aplicación en ese ámbito de las condiciones de trabajo
previstas en el convenio colectivo de sector o en el de la propia empresa. Este acuerdo de
descuelgue puede afectar a jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo,
régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo
y rendimiento, funciones que excedan de los límites de la movilidad funcional del art. 39 ET
y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, es decir, a todas las
materias que se contemplan en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
del art. 41 ET, más las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se puede proceder a inaplicar las condiciones de trabajo señaladas cuando en la empresa

concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
En el art. 82.3 ET se establece el procedimiento para la aprobación de la inaplicación de
dichas condiciones de trabajo, que requiere el acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, y su duración (que no podrá prolongarse más allá del
momento en que resulte de aplicación un nuevo convenio en la empresa) y los cauces para
solventar las discrepancias de las partes, si las hubiera, recurriendo a la comisión paritaria
del convenio o a la mediación o el arbitraje a fin de evitar acudir a la vía judicial.

4. Art. 84.3 ET: afectación de convenios nacionales por convenios autonómicos.

Salvo pacto en contrario, conforme al art. 83.2 ET, los sindicatos y las asociaciones
empresariales legitimadas podrán, en el ámbito de una Comunidad Autónoma, negociar
acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal. En este caso, y
salvo que resultare de aplicación un régimen distinto establecido mediante acuerdo o
convenio colectivo de ámbito estatal negociado según el art. 83.2 ET, se considerarán
materias no negociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma el periodo de prueba,
las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de
trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos
laborales y la movilidad geográfica.

2. Otros pactos de la misma naturaleza

2.1. Acuerdos de empresa

La ley prevé también la firma de “acuerdos de empresa”, negociados entre la dirección de la
empresa y la representación de los trabajadores en la misma. Aunque por su eficacia y
manera de obligar se acercan al convenio estatutario, se distinguen del mismo por su
objeto, que suele ser muy limitado o específico (referido sólo a la clasificación profesional, a
la jornada, o a salarios...) o muy coyuntural (reestructuración, suspensión de contratos...).
Además, no se les exigen expresamente requisitos de forma y tramitación especiales.
Acuerdos de este tipo están previstos, por ejemplo, en los arts. 22, 24 o 34 ET.

2.2. Otros acuerdos y pactos

También existen, o pueden existir en las empresas, las llamadas “instrucciones
empresariales o reglamentos de empresa”, ya que en virtud de sus poderes de dirección y
organización, el empresario puede dictar órdenes e instrucciones sobre el trabajo (art. 20

22
ET), pero, siempre sometidas a la ley, al convenio colectivo, a lo pactado por las partes y a
los usos y costumbres.
Tales órdenes no son normas ni reglas en sentido estricto, pero pueden referirse a la
organización y ejecución del trabajo en la empresa (sistema de trabajo, horarios de entrada
y salida…), a la organización y gestión de recursos humanos (promoción, participación...), a
la disciplina y régimen del personal (principios éticos o de comportamiento, conductas
sancionables, atuendo, atención al cliente…) o a la actuación de la propia empresa (“código
ético”). En tal caso, pueden condensarse o compilarse y, a veces, se incorporan a un
Reglamento de Régimen interno, a “circulares de empresa”, o a “códigos de conducta”, que
habrán de someterse a lo dispuesto por la ley, el convenio colectivo, a los usos y
costumbres y a lo pactado por las partes.
En muchos casos, nacen de previsiones más generales recogidas en el convenio colectivo,
como complemento y desarrollo de éste, y tales reglamentos o códigos son elaborados
mediante un proceso de negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y
la dirección de la empresa, o por encargo previo del correspondiente convenio colectivo. Si
nacen de un proceso de negociación colectiva, son vinculantes en los mismos términos que
el convenio o acuerdo colectivo.

3. Legitimación para negociar convenios colectivos

La legitimación puede definirse como la facultad de que dispone un sujeto para realizar
de determinados actos con plena eficacia y validez jurídicas. En materia de negociación
colectiva y, con carácter general, están legitimados para negociar los representantes de
trabajadores y de empresarios. No obstante, el ET establece rígidas exigencias en cuanto
a la capacidad negociadora de las partes.

El ET modula las exigencias de legitimación en función de las distintas fases de

negociación, pudiendo distinguirse tres niveles o rangos de legitimación, distinguiéndose,
además, según se trate de convenios colectivos de ámbito supraempresarial o de ámbito
de empresa o inferior (centro de trabajo, unidad productiva autónoma o colectivo
específico de trabajadores):

• Legitimación inicial: hace referencia a los requisitos que se han de cumplir para
tener derecho a participar en la negociación; es decir, determina a qué sujetos se
les reconoce la facultad de designar representantes en la comisión negociadora.

• Legitimación plena o de la comisión negociadora: se refiere a los requisitos

para que la comisión negociadora quede válidamente constituida.

• Legitimación para la adopción de acuerdos o mayoría de votación: alude a

los requisitos que deben cumplirse para que tengan validez los acuerdos de la
comisión negociadora; exige que el convenio colectivo se apruebe con el acuerdo
mayoritario de cada una de las partes negociadoras.

23
A) Legitimación en convenios de ámbito de empresa o inferior

Legitimación inicial

Trabajadores

• El ET atribuye legitimación inicial tanto a los representantes unitarios (delegados de

personal o comité de empresa o el comité intercentros, siempre y cuando exista y el
convenio le atribuya tal función negociadora) como a la representación sindical
(secciones sindicales), si la hubiera.
• Se trata de un doble canal alternativo, y no acumulativo. Legalmente, se establece
una regla de preferencia relativa del canal sindical: “la intervención en la
negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden,
siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los
delegados de personal” (art. 87.1 ET).
• En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional
específico (convenios "franja"), estarán legitimados para negociar las secciones
sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a
través de votación personal, libre, directa y secreta.

Empresas

• Dispondrá de legitimación inicial en este tipo de convenios cualquier

empresa/empresario individualmente considerado, sin necesidad de que forme parte
o se halle afiliado a asociación empresarial alguna.

Legitimación plena

La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando cada uno de los bancos
represente a la mayoría respectiva.

Por parte empresarial, la empresa o empresario en cuestión; por la parte social, la

representación unitaria o las secciones sindicales que, en conjunto, sumen la mayoría de
los miembros del comité de empresa o delegados de personal.

En cuanto a la composición de la comisión negociadora, el art. 88.1 ET establece que el

reparto de miembros componentes de la misma con derecho a voz y voto deberá
efectuarse en proporción a la respectiva representatividad.

El número máximo de componentes para cada parte negociadora es de 13.

Adopción de acuerdos

Para la válida adopción de acuerdos se requiere el voto favorable de la mayoría de los

miembros de cada una de las representaciones (empresa y trabajadores) presentes en la
mesa de negociación.

24
B) Legitimación en convenios supraempresariales

Cuando el convenio colectivo supera el ámbito de la empresa, únicamente podrán

negociarlo los sindicatos y asociaciones empresariales que cumplan unos determinados
requisitos de implantación y representación entre trabajadores y empresarios.

Legitimación inicial

Representantes de los trabajadores

Podrán promover inicialmente la negociación de un convenio colectivo:

• Sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así

como en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o
confederados a los mismos. Se entiende que son sindicatos más representativos a
nivel estatal aquéllos que acrediten una especial audiencia, expresada en la
obtención, en el ámbito del convenio, del 10 por 100 o más del total de delegados
de personal y de los miembros de los comités de empresa.

• Sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de

Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito
territorial, así como y en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados,
federados o confederados a los mismos. Los sindicatos más representativos a nivel
de Comunidad Autónoma son los que acrediten una especial audiencia expresada en
la obtención de, al menos, el 15 por 100 de los delegados de personal y de los
representantes de los trabajadores en los comités de empresa, siempre que cuenten
con un mínimo de 1.500 representantes, y no estén federados o confederados con
organizaciones sindicales de ámbito estatal.

• Sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de los miembros de los
comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al
que se refiere el convenio.

• En los convenios de ámbito estatal, también están legitimados los sindicatos de

Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más representativos.

Representantes de las empresas

En el caso de organizaciones empresariales, se atribuye legitimación inicial para la

negociación colectiva de ámbito supraempresarial a aquéllas que cuenten con el 10 por
100 de los empresarios y ocupen al 10 por 100 de los trabajadores afectados por el
ámbito de aplicación geográfico y funcional del convenio, así como las asociaciones
empresariales que, en dicho ámbito, den ocupación al 15 por 100 de los trabajadores
afectados.

En los convenios de ámbito estatal, también las asociaciones empresariales de

Comunidad Autónoma que tengan la condición de más representativas.

25
Legitimación plena

En los ámbitos superiores a la empresa la comisión quedará válidamente constituida

cuando los sindicatos y las asociaciones empresariales a que se refiere la legitimación
inicial representen, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités
de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresas que ocupen a la mayoría
de los trabajadores afectados por el convenio.

El número máximo de componentes para cada parte negociadora es de 15.

Adopción de acuerdos

Además, para que el Convenio sea válidamente acordado por dichas representaciones, es
necesario que voten favorablemente el acuerdo la mayoría de cada una de las dos
representaciones (patronal y sindical).

VI. LA HUELGA

(arts. 1-11 RDL 17/1977, art. 28.2 Constitución Española y STC 11/1981)

Concepto

- Es una medida de conflicto por la cual los trabajadores acuerdan colectivamente

interrumpir la prestación de servicios para defender sus intereses y derechos.
- Es un derecho de titularidad individual y ejercicio colectivo.
- Es un derecho fundamental irrenunciable: será nulo cualquier pacto por el que el
trabajador renuncie a su ejercicio.
- No se admiten represalias por su ejercicio.
- Son titulares del derecho de huelga los trabajadores por cuenta ajena y los
funcionarios (con la excepción de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado,
las Fuerzas Armadas y los Jueces y Magistrados).

Huelgas ilícitas y huelgas ilegales

Son ilícitas o abusivas las huelgas rotatorias, las de celo o trabajo a reglamento, las que
se realicen en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir todo el proceso
productivo y, en general, cualquier forma de alteración colectiva del régimen de trabajo
distinta a la huelga (art. 7 RDL 17/1977). Son las que se convocan y organizan con la
finalidad de generar un daño grave y desproporcionado a la empresa. Comportan una
presunción iuris tantum de ilegalidad.

Son ilegales (art. 11 RDL 17/977):

• Cuando se inicie o se sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad
ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

26
 • Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de
quienes la promuevan o sostengan.

• Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en

un convenio colectivo o lo establecido por laudo (huelgas novatorias).

• Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el RDL 17/1977 o lo

expresamente pactado en convenio colectivo (p. ej., la huelga sorpresa, sin
preaviso).

Procedimiento

Convocatoria. Por los trabajadores reunidos en asamblea o por los representantes de los
trabajadores o por acuerdo adoptado por las organizaciones sindicales con implantación
en el ámbito laboral al que la huelga se extienda.

Preaviso. Debe efectuarse una comunicación a la empresa o empresas afectadas y a la

autoridad laboral, por escrito y con cinco días naturales de antelación a la fecha del
inicio. En caso de afectar a servicios públicos, el preaviso será de diez días naturales.

Comité de huelga. Debe designarse un comité de huelga, que estará formado como
máximo por 12 trabajadores de los centros de trabajo afectados. Corresponde a dicho
comité participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se
realicen para la solución del conflicto, así como garantizar durante la huelga la prestación
de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas,
mantenimiento de locales, maquinaria, instalaciones y demás atenciones necesarias para
reanudar la actividad de la empresa (servicios de seguridad y mantenimiento).

Desarrollo de la huelga

Libertad de trabajo. Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no

quieran sumarse a la huelga.

Piquetes informativos. Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la

misma en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos, sin coacción alguna.

Prohibición de esquirolaje. Durante la huelga, los huelguistas no pueden ser sustituidos

por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa en el momento de ser
declarada la huelga.

Pese a la huelga, están obligados a prestar sus servicios los trabajadores que atiendan
servicios de seguridad o mantenimiento de la empresa.

Servicios mínimos. En el caso de empresas que presten servicios públicos o de

reconocida e inaplazable necesidad (art. 28.2 CE: “servicios esenciales de la
comunidad”), la autoridad gubernativa puede acordar medidas para asegurar el
funcionamiento de estos servicios. No deben confundirse con los servicios de seguridad y

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mantenimiento, que deben prestarse en todas las huelgas, afecten o no a servicios
esenciales de la comunidad.

Efectos

A) Huelga legal

El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo (sino que la

suspende) ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la
misma, incurriera en falta laboral.

Durante la huelga, el contrato se considera suspendido (con reserva de puesto de

trabajo).

El trabajador no tendrá derecho al salario durante la huelga. Se descuenta la retribución

correspondiente a los días de huelga, así como la parte proporcional de las gratificaciones
extraordinarias y de los descansos retribuidos.

No queda afectada por el ejercicio del derecho de huelga la duración de las vacaciones
anuales (ni su retribución).

El trabajador se encontrará en situación de alta especial en la Seguridad Social, con

suspensión de la obligación de cotización por parte de la empresa y del trabajador.

El trabajador no tendrá derecho a prestación económica por incapacidad temporal (IT)

que se inicie durante esta situación y mientras ésta subsista, pero sí se tiene derecho a la
prestación de asistencia sanitaria. Tampoco tendrá derecho a la prestación por
desempleo por el hecho de la suspensión del contrato de trabajo.

B) Huelga ilegal

El carácter ilegal de la huelga provoca que no se suspenda el contrato y que, por tanto,
se esté ante un incumplimiento del trabajador (ausencia al trabajo).

También procede la pérdida de la retribución y de la parte proporcional del descaso

semanal y de las pagas extraordinarias, produciéndose además una reducción
proporcional en la duración y retribución de las vacaciones.

Situación de baja en Seguridad Social, sin derecho a prestación por IT ni por desempleo.

La participación en huelgas ilícitas o ilegales no supone el ejercicio de un derecho, por lo

que el trabajador puede ser sancionado o despedido por la ausencia al trabajo. Las
ausencias por huelga ilegal sí computan a efectos del despido objetivo del art. 52.d) ET.
Disciplinariamente, cabe el despido del trabajador por su participación activa (no por la
«mera» participación) en una huelga ilegal (la calificación de ilegal tendrá que venir
dada, en cualquier caso, por la jurisdicción competente), aunque deberán, en este caso,
ponderarse las circunstancias y hechos en que haya incurrido cada trabajador y
aplicándose restrictivamente tal concepto.

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Resolución de la huelga

• Por desistimiento de los huelguistas.

• Por acuerdo (art. 8 RDL 17/1977): pacto de fin de huelga, con eficacia de
convenio colectivo.
• Por arbitraje obligatorio (art. 10 RDL 17/1977).

VII. EL CIERRE PATRONAL

Concepto

Es el cierre del centro de trabajo decidido por el empresario, en caso de huelga o

cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando
concurra alguna de las circunstancias siguientes:

• Notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las
cosas (cierre defensivo).

o Cuando los huelguistas impiden injustificadamente el trabajo del

resto de los trabajadores no huelguistas
o Huelga que causa daños por no observar los servicios de
mantenimiento
o Huelga que haya causado tales daños que no será posible reanudar
el trabajo hasta mucho tiempo después

• Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca.

o Cuando los trabajadores no cumplan la orden de desalojo

o La simple permanencia de los trabajadores en la empresa no
justifica el cierre patronal

• Inasistencia o irregularidades en el trabajo de tal volumen que impidan

gravemente el proceso normal de producción.

- No es un derecho fundamental.

- Afecta tanto a trabajadores huelguistas como no huelguistas.

- Es una medida temporal.

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Actuaciones

- El empresario que proceda al cierre del centro de trabajo deberá comunicarlo en el

plazo de doce horas a la autoridad laboral.

- El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para

asegurar la reanudación de la actividad, o para la remoción de las causas que lo
motivaron.

- La reapertura del centro de trabajo se efectuará, una vez extinguidas las causas
que lo motivaron, a iniciativa del propio empresario o a instancia de los
trabajadores o requerimiento de la autoridad laboral.

Efectos

- Durante el cierre patronal el contrato de trabajo se entenderá suspendido, no

teniendo el trabajador derecho al salario y se encontrará en situación de alta
especial en la Seguridad Social.

- El trabajador no tendrá derecho a prestación económica por incapacidad temporal

que se inicie durante esta situación y mientras ésta subsista.

- El trabajador no tendrá derecho a prestación por desempleo por el hecho mismo

de la suspensión del contrato de trabajo.

- Si el cierre es ilícito, la empresa deberá abonar los salarios y mantenerlos en alta

en Seguridad Social, cotizando por ellos.

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