EL SALARIO: El pago del salario constituye la obligación básica del empresario, configurándose también como uno de los derechos

laborales básicos del trabajador el de percibir puntualmente la remuneración pactada (art. 4.2 f) ET). Se trata de un derecho cuyo
incumplimiento se considera por el art. 50.1.b) ET como una causa justa (“la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario
pactado”) para que, el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato derecho a la misma indemnización que le correspondería de
tratarse de un despido improcedente.

Concepto: La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, sin discriminación por razón de sexo, en dinero o
en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que
sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo

Vamos a interpretar dicho concepto, el salario:

- Son percepciones económicas: valor patrimonial.

- En dinero o en especie (ej. un viaje)

En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 TRET, el salario en especie podrá
superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario
mínimo interprofesional.

- Por la prestación profesional por los servicios laborales por cuenta ajena

No es salario las percepciones económicas que percibe el trabajador por cuenta propia, no es salario la propina porque la paga el cliente
y no el empresario y no es salario la limosna porque no se percibe a cambio de un trabajo.

- Cualquiera que sea la forma de remuneración por unidad de tiempo (por tiempo trabajado) o por unidad de obra (por los
resultados obtenidos)

- O por los períodos de descanso computables como de descanso:

Pausa por bocadillo, descansos semanales, días festivos, vacaciones, permisos y las interrupciones por causas imputables al empresario
incumpliendo el deber de ocupación efectiva)

Percepciones extrasalariales

Retribuciones que no tienen la consideración de salario

Son percepciones económicas en dinero o en especie que las recibe el trabajador junto con el salario, pero no son salario.

Al no constituir salario no se tendrán en cuenta en el momento de calcular una indemnización (despido, traslado, modificación
sustancial de las condiciones de trabajo del trabajador…) a cargo del empresario a favor del trabajador, no son cubiertas por el Fondo de
Garantía Salarial (FOGASA) cuando el empresario en determinadas situaciones no puede pagar a sus trabajadores y al no ser salario a
efectos de cotización algunos tipos no cotizan, otros no cotizan hasta un importe máximo y otros tipos cotizan íntegramente (para
evitar situaciones de fraude). En cuanto no cotizan estas percepciones extrasalariales no formarán parte de la base de cotización para
calcular las cuotas a la seguridad social, que empresario y trabajador deben pagar y si no forman parte de dichas bases de cotización,
tampoco formarán parte de las bases reguladoras para calcular las prestaciones que, de sufrir alguna contingencia cubierta por la
seguridad social, tenga derecho a cobrar el trabajador.

Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de:

1) Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral

No se consideran salario porque no retribuyen el trabajo, sino que, compensan los gastos que el trabajo puede ocasionar al trabajador.
Ejemplos:

Dietas y asignaciones para gastos de viaje (Si el trabajador, por ejemplo, tiene que realizar su trabajo fuera del centro de trabajo, los
gastos de hotel, comidas…). Este tipo sí cotizan íntegramente a la Seguridad Social. Es decir, el importe que reciba el trabajador se
deberá incluir en las bases de cotización para calcular las cuotas a la Seguridad Social.

Gastos de locomoción: cuando correspondan a desplazamientos del trabajador fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el
mismo en lugar distinto (gasolina, peajes, párquing, si viaja en avión, o tren, o barco, el importe del billete. Si se aportan los debidos
justificantes, estos importes no cotizan a la Seguridad Social.
Plus de transporte urbano y distancia: por desplazamiento del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo habitual. Si el domicilio
y el lugar de trabajo están en el mismo municipio el plus se denomina plus de transporte urbano. Si el domicilio y el lugar de trabajo
están en distintos municipios el plus se denomina de distancia. Estos pluses cotizan íntegramente.

Las cantidades abonadas por quebranto de moneda que perciben los trabajadores que deben efectuar pagos y cobros, como por
ejemplo los cajeros en entidades financieras o bancarias, los cajeros de supermercados.

Las indemnizaciones por desgaste de útiles y herramientas (importes que percibe el trabajador para arreglar sus herramientas) y
adquisición de prendas de trabajo (cantidades que percibe para comprar o arreglar uniformes), cuando tales gastos sean efectivamente
realizados por el trabajador y sean los normales de tales útiles y prendas.

2) Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

Ejemplos: la prestación económica que paga el empresario al trabajador que está de baja por incapacidad temporal del 4º al 15º día de
la baja por enfermedad común o accidente no laboral. El subsidio por incapacidad temporal por contingencias comunes es a cargo del
empresario.

La prestación económica que paga el empresario al trabajador que está de baja por IT a partir del 16º de la baja , la paga el empresario,
pero la recupera cuando el empresario paga todas las cuotas de todos sus trabajadores a la Seguridad Social. Es el momento de
compensar y recuperar los pagos delegados de las prestaciones por IT cobradas por sus trabajadores a partir del 16 día de la baja causada
por enfermedad común o accidente no laboral.

La prestación económica que paga el empresario al trabajador que está de baja por IT causada por enfermedad profesional o
accidente de trabajo la paga el empresario, como pago delegado, pero en este tipo de contingencia, el empresario recupera los importes
pagados a sus trabajadores, cuando paga las cuotas a la Seguridad Social de todos sus trabajadores.

Las mejoras voluntarias que paga el empresario al trabajador que están previstas por convenio colectivo, acuerdo de empresa, contrato
de trabajo o acuerdo individual entre el empresario y el trabajador. Complementar la prestación económica que cobra el trabajador.
Estas mejoras voluntarias cotizan íntegramente a la Seguridad Social, salvo las mejoras voluntarias previstas en las situaciones de
incapacidad temporal. Son complementos de las prestaciones de la Seguridad Social.

Si el empresario no cumple las medidas de prevención de riesgos laborales y el trabajador sufriera un accidente de trabajo o
contrajera una enfermedad profesional, la Ley General de la Seguridad Social, prevé que el empresario está obligado a pagar un recargo
por incumplimiento de las medidas de seguridad. Lo paga el empresario al trabajador (el trabajador además está cobrando una
prestación por incapacidad permanente).

Si el empresario incumple y no afilia a su trabajador a la Seguridad Social, y/o no le da de alta en el régimen correspondiente de la
seguridad Social y/o no cotiza y, por tanto, no paga las correspondientes cuotas a la Seguridad Social, si el trabajador sufriera cualquier
contingencia, de las cubiertas por la Seguridad Social, el empresario será el responsable de pagar al trabajador la prestación
correspondiente según la cuantía prevista en la LGSS.

3) Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones de contratos de trabajo o despidos

Indemnizaciones que paga el empresario en caso de que traslade al trabajador de un centro de trabajo a otro y en virtud del art. 40
ET el trabajador elija no ser trasladado y quiera extinguir su contrato de trabajo con derecho a una indemnización.

Indemnización que puede pactarse, porque el ET no la exige, en caso de suspensión del contrato de trabajo.

Indemnización por despido: despido objetivo (art. 52 ET), despido colectivo (art. 51 ET) y extinción por fuerza mayor (art. 51 ET).

4) Asignaciones asistenciales

Concedidas por las empresas a sus trabajadores. Cotizan íntegramente, salvo los gastos de estudio del trabajador.

- Las cantidades destinadas a satisfacer gastos de estudios del trabajador, siempre que tengan carácter “necesario” por la
naturaleza de la actividad desarrollada, pues consisten en estudios de capacitación o reciclaje profesional, financiados por el
empresario. Ello excluye aquellas mejoras asistenciales consistentes en asignaciones para estudios de los hijos (estás son
salariales y son en especie y, también, cotizan puesto que son salario).
- Entrega gratuita o por precio inferior al normal del mercado de acciones o participaciones de la empresa.
- Entrega de los propios productos de la empresa o descuentos o compensaciones en la compra de los mismos.
- Entrega de productos a precios rebajados en cantinas, comedores de empresa o economatos de carácter social.
- Utilización de bienes destinados a servicios sociales y culturales del personal.
 En resumen, a efectos de cotización cotizan íntegramente: el plus de transporte urbano, plus de distancia, gastos de manutención de la
misma localidad, las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, salvo las de incapacidad temporal y las asignaciones asistenciales, salvo
los gastos de estudio.

Las percepciones extrasalariales se presumen que son salario, pero es una presunción “iuris tantum”, que admite prueba en contra.
Porque todo lo que en principio recibe el trabajador de su empresario se presume que es salario.

La carga de la prueba es de quien quiera demostrar que no es salario.

Lo importante es ver la auténtica naturaleza y finalidad de las partidas salariales, con independencia de la denominación empleada.

Modalidades del salario

Salario en dinero

Salario en especie

El salario, como hemos dicho al principio, puede abonarse en metálico o en dinero, pero también puede serlo en especie.

En metálico: podrá abonarse en efectivo (moneda de curso legal) o mediante cheque u otra modalidad similar, como transferencia
bancaria (siempre y cuando se realice a la cuenta designada por el trabajador en entidad de su conveniencia). Se debe informar a los
representantes unitarios.

En especie: en este caso, como es susceptible de abusos, se limita por la ley prohibiéndose que la totalidad del salario sea abonado en
especie. El límite es del 30% del salario global. Hasta un 30% del salario global se puede pagar en especie.

Es retribución en especie “la utilización, consumo u obtención para fines particulares de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o
por precio inferior al normal del mercado, aún cuando no supongan un gasto real para quien los conceda”.

Ejemplos de salario en especie:

- La utilización de vivienda por razón de cargo o por la condición de empleado público o privada . Por ej. Portero de una
portería, directivo de una empresa. Cuando forme parte de la retribución el derecho al alojamiento se mantendrá durante todo
el tiempo de duración del contrato. Ahora bien, cuando éste se extinga, deberá procederse a su desalojo.

- La utilización o entrega de vehículos automóviles.

- Los préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero.
- Las prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viaje de turismo y similares.
- Las primas u cuotas satisfechas por la empresa en virtud de contrato de seguro u otro similar, salvo las de seguro de
accidente de trabajo o de responsabilidad civil.
- Las retribuciones satisfechas por los promotores de planes de pensiones, cuando las mismas sean imputadas a aquellas
personas a quienes se vinculen las prestaciones.
- Las cantidades destinadas a satisfacer gastos de estudios y manutención del sujeto pasivo o de sus parientes (curso de arte,
estudios de los hijos…).

La estructura del salario

La composición del salario: La estructura del salario se establece mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato
individual y deberá comprender.  Salario base + complementos salariales

El salario base: es la retribución fijada por unidad de tiempo (hora, día, semana, mes) o de obra (resultados obtenidos, con independencia del
tiempo invertido).

La cuantía del salario base se fija por grupos profesionales por convenio colectivo o contrato de trabajo. En su defecto, será equivalente al
Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

El salario base se fija sin tener en cuenta las condiciones personales, profesionales o empresariales para su cálculo.

Complementos salariales: es la retribución fijada en función de circunstancias relativas a:

a) Las condiciones personales del trabajador.

 b) Al trabajo realizado.
c) A la situación y resultados de la empresa.

Son cantidades que deben adicionarse al salario base por alguno de los conceptos anteriores.

La estructura salarial se determinará mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, debiendo comprender el
salario base

a) Complementos personales

Derivan de condiciones personales del trabajador debido a sus conocimientos o cualidades adquiridas y que no fueron tenidos en cuenta
en la fijación del salario base. Ej.: antigüedad, idiomas, títulos. No se tienen en cuenta a la hora de fijar la cuantía del salario base. Si se
fijan como parte de la estructura salarial por convenio colectivo o contrato de trabajo, aunque no se ejerciten el trabajador los debe
cobrar.

b) Complementos por trabajo realizado Son aquellos que se derivan de las características del puesto de trabajo o de la forma de
realizar la actividad profesional. Ej. toxicidad, nocturnidad, peligrosidad, turnicidad, plus de actividad (según la autonomía que
el trabajador tenga, según el ritmo de trabajo al que se sujete el trabajador, según la intensidad del trabajo o por labores muy
particulares), plus de asistencia (por la asiduidad del trabajador a su puesto de trabajo), plus de absentismo (se retribuye
cuando no hay absentismo en la empresa), plus de disponibilidad (se retribuye por la mera posibilidad de ser llamado en
cualquier momento), plus de adaptación (frecuentes en los supuestos de fusiones o adquisiciones de empresas cuando los
grupos de empresas han de adaptar la clasificación profesional entre las distintas empresas del grupo o entre las que se
fusionan o absorben). Se realiza el trabajo en condiciones especiales.
c) Complementos según la situación y resultados de la empresa: Son aquellos vinculados a la productividad y los beneficios de
la empresa. Su objetivo es la integración de los trabajadores, haciéndoles partícipes de los resultados económicos de la
empresa. Los resultados de la empresa, es decir, los directamente relacionados con la explotación de la empresa, como la
participación en los beneficios o el plus de productividad y las gratificaciones en función de ventas y facturación de la empresa.
Pueden consistir en una cantidad fija previamente pactada o en un % de la facturación o resultados de la empresa o ganancias
de la empresa.

Los complementos salariales previstos en el art. 26.3 ET forman parte de una lista cerrada, y no cabe pactar la creación de
complementos salariales distintos, es decir que atiendan a circunstancias diferentes a las establecidas por el legislador. Pero,
son tipos tan genéricos que permiten cada modalidad muchos ejemplos.

Sobre la consolidación de los complementos salariales

Puede pactarse que sean consolidables o no, no son consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de
trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

Regla general:

- Los complementos salariales vinculados al puesto de trabajo y los vinculados a la situación y resultados de la empresa no son
consolidables, salvo pacto en contra.
- Los complementos salariales personales son consolidables, salvo pacto en contra. De manera que ante un cambio de puesto
de trabajo, este complemento el trabajador seguirá percibiéndolo.

En cuanto a la cuantía del salario base y de los complementos salariares, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la
empresa, tendrá prioridad aplicativa el convenio colectivo de empresa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito
inferior.

Salario global

Puede darse una forma simplificada de abonar el salario. Es considerada por algunos convenios colectivos y por otros no. No es
frecuente. Pero, se puede dar. Consiste en que el trabajador percibe su salario en un importe total o global. Una cantidad única en la que
se engloban todas las cantidades a percibir por el trabajador independientemente de que su percepción se produzca por horas, días,
semanas o meses.

No se opone al art. 26.3 ET ya que este precepto establece que la estructura del salario podrá ser: no dice que deberá ser. Por tanto, el
salario se puede estructurar en salario base + complementos salariales o puede ser un salario global o unitario.

Pagas extraordinarias
Se regulan en el art. 31 ET.

Son de vencimiento superior al mes. Es decir, se cobran por año trabajado.

Los trabajadores tienen derecho anualmente, al menos, a dos pagas extraordinarias.

El número de pagas extraordinarias se puede incrementar si así se pacta por convenio colectivo, acuerdo de empresa, contrato de trabajo
o por acuerdo con el trabajador.

Importe de las pagas: La cuantía será la pactada por convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y representantes de los
trabajadores.

Fecha de abono: Se hacen efectivas una por Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre
empresario y representantes de los trabajadores (suele ser la de verano).

Si se acuerda en convenio, se podrá prorratear su importe mensualmente. Es decir, cada mes cobrar la parte proporcional de las pagas
extraordinarias.

A efectos de cotización, cotizan de forma prorrateada.

La cuantía de cada paga extra se fija por convenio colectivo o por acuerdo de empresa o por contrato de trabajo. Su cuantía mínima será
equivalente al SMI.

Su devengo se produce con periodicidad anual, por tanto, su cómputo se realiza desde que fue devengada la homóloga del año anterior.

En caso de extinción del contrato de trabajo, el trabajador deberá percibir la parte proporcional de las pagas extras.

Gratificaciones voluntarias

El empresario puede tomar la decisión unilateral fundada en su propia discrecionaidad y poder de organización, de abonar unas
cantidades que retribuyan el trabajo.

No son exigibles, porque son voluntarias para el empresario. No generan un derecho al trabajador.

Pueden ser a favor de ciertos trabajadores, por razones que el empresario considere, siempre que no sean discriminatorias y respeten el
principio de igualdad. Trabajo de igual valor igual salario. Si las cobran unos y otros no, debe ser por razones justificativas.

No se consideran comisiones.

Son gratificaciones de devengo anual.

Un tipo de paga extraordinaria voluntaria es el “bonus”.

No está prevista en la ley.

La concede el empresario de forma graciable.

Es un tipo de retribución variable.

Requiere de cierto tiempo para su devengo.

El empresario puede tener en cuenta la dedicación extraordinaria del trabajador, la consecución de ciertos objetivos…

Absorción y compensación salarial

Cuando los salarios realmente percibidos en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el
orden normativo o convencional, operará el principio de compensación y absorción entre ellos.

Si los salarios realmente percibidos por el trabajador son superiores al incremento salarial previsto por disposición legal o convenio
colectivo, opera la absorción y compensación salarial. El incremento legal o convencional no altera el salario que viene percibiendo el
trabajador, ya que queda dicho incremento queda absorbido en el incremento salarial.
 La absorción y compensación salarial opera automáticamente por mandato de la ley. Pero, cabe pactar la no absorción y compensación
salarial. Si se pacta se beneficia al trabajador, porque si se produce un incremento salarial por disposición legal o convenio colectivo este
incremento se añade al salario que viene realmente percibiendo el trabajador. (escuchar ejemplo en el audio).

El Salario Mínimo Interprofesional

El SMI es el salario que como mínimo se debe por el trabajo realizado con independencia del trabajo de que se trate, de ahí la
denominación de “interprofesional” y por directa relación con las necesidades esenciales del trabajador.

La cuantía se fija cada año y funciona como salario base mínimo a percibir por todo trabajador. Y también supone la base mínima de
cotización a la Seguridad Social.

El Gobierno regulará anualmente, previa consulta con las Organizaciones Sindicales y asociaciones empresariales más representativas,
el «Salario Mínimo Interprofesional», tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para el personal
al servicio del hogar familiar, teniendo en cuenta el Índice de Precios al Consumo, la productividad media nacional alcanzada, el
incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.

Importe del Salario Mínimo Interprofesional para cualquier actividad

En 1998 se equiparó el salario mínimo de los menores de 18 años con el de los mayores de dicha edad, fijándose un único salario mínimo
interprofesional.

El Consejo de Ministros a través del Real Decreto 231/2020 de 4 de Febrero de 2020 fijó el Salario Mínimo Interprofesional en los valores
indicados a continuación, los cuales seguirán vigentes hasta una próxima publicación.

 Salario Mínimo diario: 31,66€

 Salario Mínimo mensual: 950,00€
 Salario Mínimo anual: 13.300,00€ (14 pagas)
 SMI Empleados de Hogar: 7,43€ por hora
 SMI eventuales y temporeros: 44,99€ diarios

La cuantía se fija en salario/día y salario/mes y en el caso de empleados de hogar se fija también en salario/hora. El salario mínimo para
media jornada se correspondería con el 50% de los valores indicados, es decir, 475,00€ mensuales.

Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte
proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.

Las cantidades indicadas anteriormente se verán incrementadas con los complementos salariales que correspondan

En cómputo anual la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional, incluidas las pagas extraordinarias, para trabajadores con jornada
legal completa.

No se incluye el valor del salario en especie.

Características generales

- Se fija anualmente. Puede revisarse semestralmente si el Índice de Precios al Consumo (IPC) superara las previsiones del Gobierno.

- Las cuantías fijadas son un salario mínimo, por lo que puede ser superado por convenio colectivo o pacto individual con la empresa. En
cualquier caso, los salarios acordados en convenio colectivo no podrán ser inferiores en cómputo anual a la cantidad aprobada por el
Gobierno en la disposición correspondiente, actuando como garantía salarial.

- La revisión del Salario Mínimo Interprofesional no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que se vinieran
percibiendo por los trabajadores, cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fueran superiores a dicho salario mínimo.

Importe del Salario Mínimo Interprofesional para trabajadores eventuales o temporeros

Cuando la relación laboral a una misma empresa no exceda de 120 días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo diario
establecido, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a
que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de 30 días en cada una de ellas. En ningún caso la cuantía
diaria del salario profesional puede resultar inferior a 44,99 euros por jornada legal en la actividad.
 En lo que respecta a la retribución de las vacaciones, estos trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario indicado anteriormente,
la parte proporcional correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el
período de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato.

Importe del Salario Mínimo Interprofesional para empleados del hogar familiar

El salario mínimo de empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, será el fijado para trabajadores eventuales y
temporeros e incluye todos los conceptos retributivos.

El salario mínimo de los empleados de hogar que trabajen por horas será de 7,43 euros por hora efectivamente trabajada.

En dicho importe está incluida la parte proporcional de gratificaciones extraordinarias y vacaciones.

Sistemas salariales

Los sistemas salariales se conectan directamente con los elementos que pueden determinar el salario, que son el tiempo trabajado y los
resultados obtenidos. De aquí surgen los dos sistemas salariales: los salarios por unidad de tiempo y los salarios por unidad de obra o según
resultados. Sin embargo, suelen combinarse, siendo el sistema salarial mixto.

El salario por unidad de tiempo se calcula cuando su importe está en función de la duración del servicio, independientemente del resultado o
cantidad de obra realizada.

El criterio de la unidad de tiempo se basa en el tiempo de puesta a disposición del trabajador (no simplemente el tiempo de trabajo efectivo,
sino aquél durante el cual existe puesta a disposición a las órdenes del empresario), que suele medirse en días (jornada) y en meses. De ahí
resulta la determinación del salario diario y del salario mensual.

Pero, no por ello el trabajador queda eximido de su deber de rendimiento.

El salario por unidad de obra el criterio aplicado es el rendimiento efectivo obtenido por el trabajador en la prestación de su trabajo.

El salario se calcula por unidad de obra cuando la fijación de su importe se realiza atendiendo a resultados, piezas, mediciones, trozos o
conjuntos determinados independientemente del tiempo invertido. Atiende al trabajo efectivamente realizado: concretamente al resultado
de ese trabajo, valorando un rendimiento superior al exigible.

Ej. Salario a destajo. Se retribuye a tanto la pieza o unidad.

El trabajador obtiene salario superior a medida que incrementa su rendimiento.

Sin embargo, determinados sistemas introducen incrementos decrecientes a partir de un cierto nivel de rendimiento, con lo que se trata de
evitar el agotamiento físico del trabajador e impedir que el objetivo de la mayor cantidad de trabajo pueda ir en contra de la calidad.

El salario mixto resulta de la combinación de los sistemas anteriores (por tiempo y por unidad de obra). El trabajador tiene asignado un salario
correspondiente a la unidad de tiempo (salario diario, sueldo mensual), al que se añade otra parte calculada sobre los resultados obtenidos.
Primas e incentivos es un tipo de salario mixto. Otro tipo es el salario a comisión.

El salario a comisión se fija por el tiempo invertido y por los resultados obtenidos. La retribución se calcula sobre un volumen de negocios en
los que ha intervenido el trabajador. Puede ser una cantidad fija o un porcentaje sobre el precio de la venta o el negocio. El art. 29.2 ET
establece que nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en la que hubiese intervenido el trabajador. El
derecho a la comisión sólo se conserva, de no llegarse a realizar el negocio, si existiese culpa probada por el empresario. A la inversa, el
derecho se devenga aún cuando se haga efectivo una vez extinguido el contrato de trabajo.

La retribución a comisión debe respetar la garantía mínima del SMI (art. 27 ET).

Es un tipo de salario típico de representantes, agentes comerciales, quienes desempeñen trabajos de mediación o transacción comerciales.

Debe liquidarse y pagarse al finalizar el año, en defecto de pacto.

El pago del salario

El trabajador tiene derecho: A la percepción del salario en la fecha y lugar establecidos.

Lugar: El art. 29.1 ET el salario deberá efectuarse en el lugar convenido o conforme a los usos y costumbres. Se prohíbe pagar en lugares
de ocio, cantinas o tiendas, salvo que se trate de trabajadores que presten servicios en estos lugares.

Tiempo

Se realizará el pago puntualmente en la fecha convenida o conforme a los usos y costumbres, no pudiendo exceder de un mes el
parámetro temporal para su abono (cuando se trate de retribuciones periódicas y regulares). Lo contrario ocurre con el salario a
comisión, que debe liquidarse al finalizar el año (art. 29.2 ET).

- A percibir él o sus representantes legales, con su autorización, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. No se tiene derecho a
cobrar por anticipado las pagas extraordinarias.

La mora en el pago del salario :El empresario está obligado a pagar el salario al trabajador puntualmente, en la fecha convenida. Si el
empresario no paga puntualmente incurre en mora.

La mora es objetiva no exige culpa del empresario.

La mora es automática, no exige la reclamación del acreedor (trabajador)

A percibir un interés del 10% anual por mora sobre el importe del salario, en caso de retraso en el pago.

El plazo para reclamar es de 1 año. Transcurrido el cual la acción para reclamar prescribe.

En virtud del art. 50 ET el incumplimiento o los retrasos continuados en el pago del salario son causa justa para que el trabajador solicite
la extinción de su contrato de trabajo con derecho a indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio con un límite
máximo de 24 mensualidades.

El empresario procederá a efectuar de forma delegada la retención de las cargas fiscales y de Seguridad Social que legalmente procedan
sobre las retribuciones de los trabajadores.

El recibo de salarios: El pago ha de hacerse documentalmente, mediante recibo individual y justificativo del mismo, debiendo ser
firmado por el propio trabajador. Prueba del pago del salario.

El empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador, juntamente con el salario, un «recibo de salarios», que se ajustará al modelo
establecido por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que, por Convenio Colectivo o, en su defecto, que por acuerdo entre
empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otro modelo que contenga, con la debida claridad y separación, las
diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

Se consideran ajustados al modelo oficial los recibos de salarios que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el citado
modelo, ni alterar su denominación, contengan modificaciones de carácter puramente formal o incluyan elementos adicionales de
información al trabajador sobre la retribución percibida.

El recibo de salarios se referirá a meses naturales.

Las empresas que abonen a los trabajadores salarios por períodos inferiores deberán documentar dichos abonos como anticipos a cuenta
de la liquidación definitiva, que se extenderá en el recibo mensual de salarios.

El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado de este y abonarle, en moneda de curso legal o
mediante cheque o talón bancario, las cantidades resultantes de la liquidación. La firma del recibo dará fe de la percepción por el
trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas.

Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su
firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la
entidad bancaria.

Los recibos de salarios expedidos se archivarán y conservarán por las empresas , junto con los Boletines de cotización a la Seguridad
Social, durante un período mínimo de cuatro años, a fin de permitir las comprobaciones oportunas.
Datos de empresa Datos del trabajador

Nombre Nombre y apellidos

Domicilio social NIF

CIF Nº de la Seguridad Social

Código de cuenta de cotización Grupo profesional

Grupo de cotización

I Devengos

Percepciones salariales

- Salario base

- Complementos salariales
- Retribución horas extraordinarias
- Pagas extraordinarias (íntegra o prorrateada)
- Salario en especie

Percepciones extrasalariales

- Gastos o suplidos

- Indemnizaciones o prestaciones de la Seguridad Social

- Indemnización por traslado, suspensión, extinción del contrato de trabajo
- Asignaciones asistenciales

II Deducciones

1. Cotizaciones a la Seguridad Social

Contingencias comunes

Contingencias profesionales

Formación profesional

Horas extraordinarias

2. Pago a cuenta IRPF

3. Anticipos a cuenta
4. Valor productos recibidos en especie

Total a deducir

Total a percibir: I- II