DIPLOMADO

DIPLOMADO

Competencias
UNIDAD 4 socioemocionales y cultura de
la transformación
 Escuela Superior de
Administración Pública
ESAP.

Unidad 4
Competencias socioemocionales
y cultura de la transformación

Autora

María Alejandra Torres

Equipo de producción de la Dirección de

Capacitación-ESAP Corrección de estilo,
acompañamiento pedagógico, diseño
instruccional, diseño gráfico y virtualización.

Fecha última revisión

Febrero 2023

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Contenido
Tipología: (Conceptual).........................................................................................................................................................................4
Justificación – Resumen.....................................................................................................................................................................5
Desarrollo temático....................................................................................................................................................................................5
1. El mundo y las organizaciones de hoy ..................................................................................................................5
2. Habilidades duras y habilidades blandas..........................................................................................................11
2.1 Liderazgo ...................................................................................................................................................................................................................14
2.1.2 ¿Cómo fortalecer el liderazgo?...............................................................................................................................................................19
2.2 Pensamiento sistémico...................................................................................................................................................................................20
2.3 Comunicación efectiva....................................................................................................................................................................................25
2.4 Resolución de problemas.............................................................................................................................................................................27
2.5 Pensamiento crítico...........................................................................................................................................................................................30

3. Habilidades blandas, el Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG) y

la gestión del conocimiento..........................................................................................................................................................32
4. La relación de la tecnología y las sociedades............................................................................................33
4.1 Cibercultura (Cultura de Internet)............................................................................................................................35
5. Retos de gestión para transformar ciudades a ciudades inteligente .................36
5.3 Ruta para migrar de un modelo de ciudad tradicional a una Smart City según el Banco Interamerica-
no de Desarrollo...........................................................................................................................................................................................................39

Referencias...............................................................................................................................................................................................................40
Material de consulta..................................................................................................................................................................................44
Glosario...........................................................................................................................................................................................................................45

3
Tipología: (Conceptual)
Objetivo de aprendizaje
Comprender la importancia de desarrollar habilidades socioemocionales en
relación con la tecnología, las sociedades y la cibercultura, pues son eje orientador
en la participación de la transformación cultural en las entidades y servidores
públicos que respondan a la dinámica de la cuarta revolución industrial, con el fin
de estar preparados para las ciudades del futuro o Smart Cities.

4
Justificación – Desarrollo
Resumen temático
El mundo de hoy tiene un carácter complejo y
cambiante que requiere el desarrollo integral del
servidor público en sus habilidades técnicas y
personales, orientado a la capacidad de enfrentar
1. El mundo
la complejidad organizacional, encaminadas
hacia transformar las organizaciones y en
relacionarse al interior de las mismas de
y las
formas propositivas y creativas. Por esta razón
la presente unidad explora la diferencia entre
lo que se conoce como habilidades duras y
organizaciones
de hoy
habilidades blandas, describe la importancia
de desarrollarlas de manera articulada y se
centra en abordar algunas de las habilidades
blandas más importantes en la actualidad, en
cómo fortalecerlas y en los beneficios que trae El mundo de hoy se caracteriza por ser altamente
su desarrollo en los diversos niveles en los que complejo, cambiante, interconectado, y
interactúa el servidor dentro de la organización caracterizado por un alto componente tecnológico,
y fuera de ella. lo que presupone la necesidad de desarrollar
nuevas habilidades de manera articulada, tanto a
Unido a lo anterior, es necesario contar con niveles organizacionales como individuales para
información integral para concebir lo que es una poder responder a él. Esto representa un gran reto
Smart Cities, su articulación entre la cibercultura para las entidades públicas y para sus servidores en
y la relación entre la tecnología y la sociedad, la medida en que deben ser capaces de adaptarse
así como la identificación de elementos que a los constantes cambios, a la introducción de
se requiere para su implementación, para que nuevas tecnologías, a desarrollar habilidades
el participante entienda la responsabilidad demandadas por el mercado, también conocidas
y el compromiso de cada uno de los actores como “habilidades del siglo XXI” principalmente
estratégicos en la transformación de ciudades asociadas a la cuarta revolución industrial, y a no
tradicionales a Smart Cities. dejar de lado la creación de valor público, siendo
este su fin último. Es así, como se reconoce la
El participante encontrará en la unidad importancia de fortalecer a las entidades públicas
los conceptos generales que debe tener y a sus servidores desde una visión sistémica
interiorizados, el propósito de contar con Smart fundamentada en el holismo.
Cities en beneficio de la ciudadanía y los principales
desafíos y las oportunidades que enfrentan los Este tipo de visión, como lo expresa Rajagopalan
gobiernos para formular e implementar políticas (2020), hace referencia a una forma de pensar y
de Smart Cities desde aspectos de índole entender el mundo basada en sistemas compuestos
estratégico, político, económico, tecnológico, de partes interconectadas que sirven un propósito
de cohesión social, de talento humano, común, por lo que su rol al interior del sistema sólo
medioambiental, de planificación y de gestión,
así como la identificación de habilidades blandas
o socioemocionales que le permiten adaptarse
rápidamente a la actual coyuntura.

5
puede ser entendido en función del sistema
como un todo (Checkland, 1981; Forrester, 1994;
Senge, 1990).
Por esta razón, este tipo de pensamiento resulta
útil para la exploración y definición de enfoques
de análisis y para definir acciones, que permitan
la transformación y la mejora de manera integral,
en la medida en que buscan entender relaciones
causales entre los elementos que componen
el sistema y que al encontrarse articuladas las
acciones, modificaciones o comportamientos
en uno de ellos, tendrá un efecto sobre todos los
demás componentes del mismo.
Una visión sistémica permite dar cuenta de la
existencia de diferentes tipos de interrelaciones
dentro de las organizaciones, partiendo de
aquellas que se dan entre la organización como
Figura 1.
Interrelaciones organización servidor público
Organización
Equipos de
trabajo
Servidor
Fuente: Elaboración propia.
6
un todo, sus equipos de trabajo y el servidor de
manera individual, y aquellas que es posible
reconocer entre los componentes de su gestión,
asociados a la estrategia, la operación (procesos
y mecanismos de evaluación y monitoreo),
las herramientas tecnológicas y los servidores
(ver Figura 1). Todas siempre orientadas a la
generación de valor público, al alcance de
resultados y a satisfacer las necesidades de
los grupos de valor de la entidad a través de
la articulación de sus diversos componentes
estratégicos, operativos y de su talento humano.
Sin embargo, el elemento común entre estos dos
conjuntos de interrelaciones son los servidores
públicos, por lo que resulta importante entonces
reconocer el valor de fortalecer sus competencias
y habilidades para hacerlos más adaptables y
que desarrollen la capacidad de desenvolverse
en entornos altamente complejos.
Estrategia
Operación
Servidor (procesos)
Herramientas
tecnológicas
Hasta este punto se ha concebido a la entidad pública de manera sistémica a través de la identificación
de una serie de elementos que la componen, de sus interrelaciones y del alcance de un propósito
común en la generación de valor público. Sin embargo, el servidor público en sí mismo también debe
ser visto de manera sistémica, en donde diferentes elementos al funcionar de manera articulada
potencian su desempeño y su bienestar. En términos del desarrollo de las competencias laborales
del servidor público y de su formación integral como individuo.

Según Marples (2010), este cuenta con tres esferas que deben articularse: la técnica, la personal y la
interpersonal (familiar, entorno cerca y social), cada una de ellas implica el desarrollo de competencias
y habilidades complementarias pero orientadas a elementos distintos que forman de manera
conjunta al servidor en su desarrollo personal y profesional (ver Figura 2).

Figura 2.
Esferas que componen el desarrollo de las competencias del servidor público

Aprender a ser Aprender a vivir juntos

Aprender a ser

Personal
Interpersonal
- Relacional

Técnica

Aprender a hacer

Fuente: Elaboración propia.

7
De acuerdo a Coursera (2022), la esfera técnica
se relaciona directamente con las competencias
asociadas al saber hacer y por lo tanto, tienen que
ver directamente con aquello que se requiere
para llevar a cabo tareas específicas asociadas a
la profesión o cargo que ocupa y a las funciones
que tiene asignadas. Un ejemplo de esto puede
ser el manejo de programas o plataformas como
Excel, Word, Sistemas de Gestión Institucional,
Planeación, entre otros. De otra parte, según el
UK College of Personal Development (2022), la
esfera personal tiene que ver con el desarrollo
de competencias y habilidades asociadas al
individuo independientemente de las funciones
o roles que ocupa en la organización. Este
elemento tiene que ver con el aprender a ser
en relación a sus valores, integridad, gestión
emocional y conducta individual.

De otra parte, la esfera relacional extiende el

saber ser al aprender a vivir juntos, esto en la
medida en que a nivel organizacional todos
los servidores deben desarrollar competencias
y habilidades que les permitan trabajar en
equipo y relacionarse con otros miembros de la
organización, así como con otros grupos de valor
dentro y fuera de la organización.

La educación encierra un tesoro – nuevo enfoque

por competencias para el siglo XXI:

» Aprender a conocer – aprender a aprender

» Aprender a hacer – saber hacer

» Aprender a vivir juntos

» Aprender a ser – pensamiento crítico,

creatividad, innovación. (Delors, 1996, p.34)

Anteriormente el enfoque en el desarrollo

de las competencias se refería netamente en
aquellas relacionadas a competencias técnicas.
Sin embargo, las transformaciones acontecidas
en el entorno organizacional, sumadas a las
necesidades sociales vinculadas a estos cambios
inducen a reconocer la necesidad de otro tipo de
competencias asociadas al ser (Bisquerra y Pérez,
2007, pp. 61-82).

8
En concordancia con lo anteriormente expuesto, en el marco del Modelo Integrado de
Planeación y Gestión (MIPG), el Departamento Administrativo de la Función Pública, publicó
el catálogo de competencias laborales para el sector público (2021), el cual actualiza y
complementa el Decreto 815 de 2018 compilado en el Decreto 1083 de 2015 y el catálogo
de competencias laborales; haciendo especial énfasis, en las nuevas competencias que se
requieren en la industria 4.0. Este catálogo recoge competencias generales que deben tener
los servidores públicos, sin importar el cargo que ocupen, competencias asociadas a niveles
jerárquicos y competencias específicas asociadas al servidor 4.0. Algunos ejemplos de estas
competencias son el monitoreo y autogestión, la adaptación al cambio, el análisis de datos,
la orientación al usuario y al ciudadano, entre otros. Si bien este catálogo se enfoca en el
desarrollo de competencias, es importante diferenciar entre los conceptos de capacidades,
habilidades y competencias, esto teniendo en cuenta el enfoque del módulo en el desarrollo
de habilidades. .

Figura 3.
Diferencia entre capacidad, habilidad y competencia

Capacidad para hacer con

excelencia

Competencia

Capacidad para hacer

Habilidad

Potencial para
aprender
Capacidad

Fuente: Endalia Consultores (2019).

9
Tal y como lo muestra la Figura 3, los conceptos
de capacidad, habilidad y competencia hacen
referencia a diferentes niveles de avance sobre
el aprendizaje y la capacidad de poner en
práctica un conocimiento específico. Es así
como la capacidad corresponde al conjunto
de condiciones, cualidades o aptitudes,
especialmente relacionadas a lo intelectual, que
permiten el desarrollo de una función o actividad
(Endalia Consultores, 2019). Sin embargo, contar
con la capacidad de hacer algo no significa que
actualmente esa acción se ejecute en la práctica,
sólo nos asegura que se cuenta con el potencial
para hacerlo.
De otra parte, la habilidad corresponde a la
destreza para realizar una acción o actividad con
facilidad (Endalia Consultores, 2019). Se relaciona
directamente con la capacidad en que esta sí se
lleva a la práctica y no se queda sólo en el potencial.
Sin embargo, su nivel actual de implementación
no lleva asociado un componente en el que ésta
pueda ser evaluada.
Finalmente, se encuentran las competencias,
estas corresponden a aquellas habilidades que
podemos identificar y evaluar en situaciones
reales y que permiten el máximo desempeño de
las personas (Liderazgo Integral Transformacional,
2022).
La diferencia principal entre el desarrollo de
habilidades y competencias radica en que la
10
competencia es un perfeccionamiento de la
habilidad que lleva a la excelencia.
Para poder pasar de una capacidad a una
habilidad y posteriormente a una competencia,
se requiere del desarrollo de aprendizaje,
ejecución y perfeccionamiento a través de
la práctica de cada una de las capacidades y
habilidades con las que cuenta una persona
tanto en lo relacionado al ser como al hacer. Una
vez se llega a un nivel de competencia, esta se
debe poner en práctica con el fin de mantenerla,
de lo contrario es probable que se produzca un
retroceso hacia una habilidad y luego hacia una
capacidad que no se utiliza.
Es así como el objeto central del presente
módulo se centra en reconocer qué son las
habilidades duras y las habilidades blandas y
cuál es la diferencia entre ellas, en qué radica
su importancia y cuáles son las habilidades
blandas que requieren de mayor fortalecimiento
para los contextos organizacionales públicos
actuales. Igualmente, se presentan a manera de
recomendación y guía una serie de mecanismos
específicos para el fortalecimiento de cada una de
ellas. Se espera que a partir de su reconocimiento
y la puesta en práctica de los mecanismos
para fortalecer las habilidades blandas, estas
se conviertan en competencias que beneficien
a los servidores públicos, a las organizaciones
a las cuales estos pertenecen y a sus contextos
personales y sociales.
2. Habilidades
duras y
habilidades
blandas
Las habilidades que requiere un individuo para
desempeñarse laboralmente en un mundo que
atraviesa la cuarta revolución industrial y que se
caracteriza por un alto grado de incorporación
tecnológica y de complejidad, pueden ser
divididas en dos tipos: habilidades duras y
habilidades blandas.

Las habilidades duras son aquellas asociadas

al conocimiento técnico, profesional y a las
habilidades asociadas a competencias que
han sido adquiridas a través de procesos de
aprendizaje en programas educativos o algún
tipo de entrenamiento y que permiten que un
individuo sea capaz de llevar a cabo una tarea
(Dell´Aquila et al., 2017, p.3).

Por esta razón, las habilidades duras pueden ser

enseñadas, entrenadas y son de fácil medición
por lo que es posible cuantificar su progreso
a lo largo del tiempo. Algunos ejemplos de
habilidades duras pueden ser el aprendizaje de
un idioma, el uso de una herramienta o aprender
a programar.

De otra parte, las habilidades blandas son aquellas

habilidades, competencias o características de la
personalidad, actitud y comportamiento de una

11
persona que no se encuentran asociadas a un
conocimiento formal o técnico (Moss y Tilly, 1996,
p. 256).
Goleman (1995) reconoce estas habilidades
como un conjunto de competencias que no sólo
contribuyen a la forma en que los individuos
se conocen y se manejan a sí mismos, sino
que también tienen que ver con la forma en
que se relacionan con los demás. Por esta
razón, a diferencia de las habilidades duras, las
habilidades blandas son mucho más difíciles de
enseñar, de aprender y de medir, ya que no son
tan fácilmente cuantificables. Algunos ejemplos
de habilidades blandas son la comunicación
efectiva, el liderazgo y el pensamiento crítico.
Más adelante estas se explorarán a mayor
profundidad.
Normalmente a la hora de contratar a una
persona para un cargo, las habilidades objeto
de atención son las duras, ya que se busca que
la persona contratada cuente con la capacidad
de cumplir con una serie de tareas específicas
que requieren un conocimiento técnico. Sin
embargo, tal y como lo expresa Rockwood (2021),
son las habilidades blandas las que proporcionan
durabilidad a la carrera laboral de las personas
en la medida en que son éstas las que más allá
de cumplir con funciones o tareas específicas, le
permiten al individuo relacionarse con los demás
y desarrollar habilidades de comunicación
efectiva, trabajo en equipo, liderazgo, entre
otras que le permiten lograr una mayor
productividad y un mejor desempeño. Es por
esto que las habilidades duras y blandas en vez
de tener un carácter mutuamente excluyente,
deben ser vistas de manera complementaria
en la formación integral de un individuo y en su
desempeño y desarrollo profesional.
Dell´Aquila et al. (2017) y Majid et al. (2019), ofrecen
una serie de beneficios tanto personales como
organizacionales a partir del fortalecimiento de
las habilidades blandas en los servidores:
» El talento humano es el corazón de todas las
organizaciones, por lo que su desarrollo es un
12
elemento clave en el desempeño y el éxito de
la organización como un todo. El desarrollo
de habilidades de diversa índole en el talento
humano tendrá un impacto en la forma en que
realizan sus tareas, se alinean con la estrategia
y la visión de la organización y se motivan.
» Las habilidades blandas son cruciales para
servidores que se encuentran en posiciones,
donde se lleve a cabo una atención directa al
ciudadano o de grupos de valor externos, en
la medida en que fortalecer las habilidades
blandas les ayuda a gestionar sus emociones
e interactuar de manera efectiva con diversos
grupos de valor.
» Las habilidades blandas ayudan a manejar y
liderar grupos de trabajo de manera efectiva,
dando claridad a roles y tareas dentro del
grupo y al cumplimiento de objetivos y metas
comunes propuestos en el corto, mediano y
largo plazo.
» Al promover la comunicación efectiva y la
coordinación dentro y entre grupos de trabajo,
estas habilidades promueven el alcance de la
misión y visión de la organización, en la medida
en que sus servidores adquieren claridad
sobre lo que se desea alcanzar y cuáles son las
formas de hacerlo.
» Son cruciales en promover el crecimiento
personal y colectivo al crear nuevas prácticas
y dinámicas en los contextos personales y
organizacionales de los servidores. Esto debido
a que al desarrollar este tipo de habilidades,
se altera la forma en que las personas se
relacionan con los demás.
» Tienen un carácter transversal que debe
articularse con el desarrollo de las habilidades
duras (habilidades técnicas) de los servidores,
por lo que tienen un impacto positivo en el
desempeño de sus labores.
» Los beneficios de su desarrollo se extienden más allá de la esfera laboral, a las esferas
sociales, familiares y personales de los servidores.:

Ahora bien, existe un amplio rango de habilidades blandas entre las que se encuentra
la gestión de conflictos, la inteligencia emocional, la gestión del cambio, la flexibilidad,
la adaptación, el trabajo en equipo, la capacidad para resolver problemas, el pensar
críticamente, la capacidad de resolver conflictos, la creatividad, la asertividad, el liderazgo,
la comunicación efectiva, la resiliencia, entre otras. Tomando como base las 10 principales
habilidades laborales del futuro, identificadas por el Foro Económico Mundial (2020), así
como la gran cantidad de habilidades blandas que existen, el presente módulo abordará
algunas de ellas a profundidad en la medida en que es posible presentar aproximaciones
metodológicas prácticas para su fortalecimiento. Siendo estas:

» Liderazgo

» Pensamiento Sistémico

» Comunicación efectiva

» Resolución de problemas y toma de decisiones

» Pensamiento crítico

13
Cada una de ellas se explorará con mayor
detenimiento a continuación. Es importante
aclarar que si bien estas son las habilidades
que se profundizan, esto no quiere decir que
su desarrollo se lleve a cabo de manera aislada.
La exploración de cada una de las habilidades
previamente mencionadas implica el
fortalecimiento de habilidades o características
subyacentes que de alguna manera u otra,
permean otras habilidades blandas o que son en
sí mismas otras habilidades blandas tales como
la empatía, la creatividad y el aprendizaje.

2.1 Liderazgo

Si bien existen tantas definiciones de liderazgo

como personas, el liderazgo es definido por
Prentice (2004), como el alcance de objetivos
o metas a través de la intervención y dirección
humana Kotter (1988) y Gardner (1990), hacen
especial énfasis en el rol del líder en movilizar y
motivar a otros para la consecución de dichos
objetivos. Es así como la persona que orienta de
manera efectiva a un grupo de colaboradores en
pro de la consecución de una meta o logro deseado
se puede considerar como un líder. Partiendo de
esta definición, vemos entonces que el liderazgo
no se encuentra necesariamente relacionado con
posiciones o roles organizacionales y tampoco
con el ejercicio de poder en las relaciones entre
dos o más partes, sino que más bien tiene
que ver con una habilidad personal con la que
cuentan los individuos para su propio desarrollo
y en su relacionamiento con los demás. En otras
palabras, cualquier persona puede ser un líder.

En términos expresados por Cadwell (2004),

un líder es aquel que ayuda a otros a alcanzar
su potencial, es aquel que se encuentra en
un proceso de aprendizaje constante y que
contribuye al éxito de la organización.

Si bien el liderazgo no depende de una posición

específica en un entorno organizacional, el

14
 desarrollo y fortalecimiento de esta habilidad depende en gran medida de formas particulares
de pensar, habilidades y actitudes que fomentan su fortalecimiento en una persona y en la
forma en que ésta se relaciona con los demás. De igual manera, el liderazgo permea diversas
esferas al interior de la organización, haciendo que ésta adquiera un carácter sistémico.
Pendleton y Furnham (2016) y Pendleton et al. (2021), reconocen los dominios estratégicos,
operativos e interpersonales como aquellos en los que opera el liderazgo al interior de una
organización de manera articulada (ver Figura 4).

Figura 4.
Liderazgo al interior a una organización

Dominio
estratégico

trategic
tion
Dirección
Estratégica

Creating
Alignment
Planeación y Creación de
organización alineación
ng

Liderazgo
Builiding and
m
sustaining Entrega de Construir y
ng
Relationships resultados mantener
Trabajo en
equipo relaciones

Interpersonal
Domain Dominio Dominio
operativo interpersonal

Nota. Tomado de Pendleton y Furnham (2016). Leadership all you need to know

15
De acuerdo a Pendleton y Furnham (2016), el
dominio estratégico corresponde a aquel en
el que se produce todo lo relacionado con los
componentes de la planeación estratégica de las
organizaciones, es decir, su misión o propósito,
visión, valores fundamentales y la estrategia en
sí misma o los pasos a seguir para alcanzar los
objetivos propuestos.
Este componente es equivalente a lo que en
el Modelo Integrado de Planeación y Gestión
(MIPG), se conoce como la Dimensión de
Direccionamiento Estratégico y Planeación.
De acuerdo al Manual Operativo del Modelo
Integrado de Planeación y Gestión (MIPG) (2021)
elaborado por el Departamento Administrativo
de la Función Pública, las entidades públicas
deben estar orientadas hacia la generación
de valor público, en la medida en que deben
ser capaces de satisfacer las necesidades de la
ciudadanía.
Por esta razón, el rol de un líder en un dominio
estratégico debe estar enfocado en reconocer
que la imposibilidad de satisfacer las necesidades
de uno o más de sus grupos de valor, sean grupos
específicos de la ciudadanía o sus mismos
servidores, traerá consecuencias negativas para
la entidad, así como de tener claridad sobre
cuáles son los objetivos que desea alcanzar la
organización y hacia dónde se dirige en el corto,
mediano y largo plazo.
El dominio estratégico se articula con los dominios
operativos e interpersonales en ejecutar las
acciones que conducen al logro de la planeación
(dominio operativo) y en crear una alineación
por parte del talento humano hacia el logro de
los objetivos propuestos (dominio interpersonal).
En este proceso articulador también se retoman
otras dos dimensiones del MIPG; la Dimensión
del Talento Humano y la Dimensión de Gestión
con Valores para Resultados; en ambos casos el
rol del líder y del talento humano de la entidad
resulta fundamental.
16
En primer lugar, es el líder aquel que a partir de
tener claridad sobre la visión y el propósito que
sirve la organización, entiende efectivamente
cuáles son las acciones que deben llevarse a
cabo para alcanzar dicho objetivo a un nivel
operativo. Es decir, es este quien reconoce cómo
alinear las acciones ejecutadas por el propio
talento humano, de manera tal que permitan
producir resultados esperados que se reflejen en
el alcance de una serie de metas, esto implica
entonces la orientación a los resultados. En
este caso el rol del líder, consiste en conducir a
aquellos quienes lidera a completar actividades
para el alcance de resultados, a mantenerlos
motivados a lo largo del proceso, a celebrar el
éxito, a manejar dificultades en el rendimiento de
manera empática y asertiva, y a generar sinergias
a través de fomentar el trabajo en equipo con el
fin de que el equipo logre articularse de manera
efectiva.
En segundo lugar, se encuentra la alineación
del talento humano con los valores, la identidad
y la visión de la organización, así como de las
actividades que ejecutan. De acuerdo con y
Furnham (2016), esta alineación no sólo radica
en alinear el propósito de la ejecución de las
actividades, sino también en tener la capacidad
de motivar, involucrar, persuadir e influenciar
a los servidores en sus equipos de trabajo para
que puedan formar y consolidar relaciones entre
ellos y entre los diversos equipos de trabajo en
la entidad con los que se sientan satisfechos. En
este punto se combina aquello que hacen las
personas, con quienes son ellas como individuos
(sus rasgos de personalidad y carácter) y
resulta ser un elemento fundamental para el
desarrollo y la consolidación de la cultura y el
clima de la organización; siendo estos factores
determinantes en el desempeño individual,
grupal y organizacional.
Para ser un líder en las diversas esferas
organizacionales, es necesario adquirir el
dominio de uno mismo, conocerse a uno mismo
(lo bueno y lo malo) y actuar de manera tal que
las fortalezas se consoliden cada día más y las
debilidades se conviertan en oportunidades de
mejora que eventualmente se transformen en
fortalezas.

Si bien el liderazgo asume diferentes roles cuando

se encuentra en cada uno de los dominios
descritos, existe un punto común sobre la forma
en que se lidera en estos tres dominios y es el
hecho de que el liderazgo en sí mismo, se expresa
a través de diferente estilos y estrategias a través
de las cuales se pueden producir resultados
similares. Todo esto dependerá de los atributos
personales del líder y del contexto organizacional
en el que se desenvuelve (contexto externo
de la organización, clima, cultura, relaciones
de grupo y objetivos que desea alcanzar). Sin
embargo, es importante aclarar que el liderazgo
siempre debe ir caracterizado por la empatía, el
respeto, la comprensión mutua, la creatividad y
el optimismo..

2.1.1 ¿Cuáles son las habilidades y

características que soportan y refuerzan
el desarrollo del liderazgo?

Si bien existe un extenso número de

aproximaciones sobre cuáles son las habilidades
y características necesarias para la consolidación
del liderazgo en un individuo, Visser y Courtice
(2017), Murphy y Kingo (2020) y el Center for
Creative Leadership (2020) reconocen las
siguientes como habilidades fundamentales
para un líder:

17
» Pensamiento sistémico y la habilidad de manejar la
complejidad: hace referencia a una forma de pensar
y entender el mundo basada en sistemas compuestos
de partes interconectadas que sirven un propósito
común (Rajagopalan, 2020). Esta habilidad se abordará
con mayor profundidad más adelante.

» Innovación y flexibilidad: consiste en la introducción

de un nuevo, o significativamente mejorado producto
(bien o servicio), de un proceso, de un método de
comercialización o de un nuevo método organizativo,
en las prácticas internas de la empresa, la organización
del lugar de trabajo o las relaciones exteriores (OECD,
2018). Ser una persona innovadora lleva asociada un
alto grado de creatividad.

» Comunicación efectiva: consiste en comunicar

efectivamente las ideas y conceptos de una persona
y generar acciones en respuesta a esto (Brown, 2022).
Implica usar un lenguaje apropiado, desarrollar
habilidades de escucha, de expresión corporal, escrita
y verbal, entre otras.

» Aprendizaje continuo: de acuerdo con el Center for

Creative Leadership (2020), un líder debe estar en un
modo de aprendizaje constante con el fin de valorar
y encontrar lecciones a partir de la experiencia.
Ser un “aprendiz activo” implica reconocer en
qué momento se requiere desarrollar nuevas
habilidades, comportamientos o actitudes y asumir la
responsabilidad para desarrollarlos. También implica
aprender de los errores, hacer preguntas detalladas,
tomar ventaja de las oportunidades de aprendizaje
y responder adecuadamente a nuevas situaciones a
través de la capacidad de adaptación.

» Consciencia de sí mismo: consiste en la habilidad

para enfocarse en uno mismo y en cómo las acciones,
pensamientos y emociones propias se alinean o no
con los estándares internos de cada persona. Una
persona con un alto grado de consciencia de sí misma,
puede fácilmente evaluarse a sí misma, manejar sus
emociones, alinear su comportamiento con sus valores
y entender efectivamente cómo otros la perciben
(Duval y Wicklund, 1972). Esto en otras palabras implica
conocer las fortalezas y debilidades de uno mismo para
poderlas manejar y usar de forma efectiva, de manera
tal que se refuercen las fortalezas y se procure trabajar
en las debilidades. Pero sin un conocimiento propio y
de un autoanálisis resulta difícil realizar esta mejora.

18
2.1.2 ¿Cómo fortalecer el
liderazgo?
Adicional a las habilidades que ayudan a
fortalecer el liderazgo, resulta importante
también practicar las siguientes acciones en pro
de la consolidación de esta habilidad:
» Sea empático: una de las características
fundamentales de un líder es pensar en las
necesidades de los demás tanto o más de lo
que piensa en las propias (Up Spain, 2022).
Ponerse en los zapatos de los demás implica
la creación de empatía y la posibilidad de que
otros quieran seguir a alguien en particular
en la consecución de objetivos en una
organización.
» Elimine la microgestión: este elemento se
relaciona con la necesidad de ejercer control
excesivo sobre los miembros del equipo,
consiste en preocuparse en exceso por
todo. Es posible eliminar esto a través de la
comunicación efectiva en la medida en que
brinda claridad sobre tareas, plazos y formas
en que se espera se hagan las cosas. La
microgestión en equipos de trabajo puede
traer como consecuencia la pérdida de
creatividad, de motivación e iniciativa en los
miembros del equipo de trabajo.
» Proporcionar y solicitar retroalimentación
positiva: la retroalimentación positiva no debe
confundirse con la crítica destructiva hacia
lo que otros hacen, dicen o piensan. No sólo
se trata de solicitar retroalimentación o de
proporcionarle a alguien más, también se
trata de establecer mecanismos adecuados
para hacerlo. Esto implica identificar la forma
en que se brinda dicha retroalimentación, el
tono, las palabras y la intención con la que
se hace. Proporcionar retroalimentación
positiva ayuda a que las personas adquieran
conciencia de sus fortalezas, debilidades, de
cómo enriquecer o transformar la forma en
19
que solucionan problemas e incluso la forma
en que ejecutan tareas de la vida diaria.
» Reconozca sus errores y siga adelante: es
de humanos errar y por lo tanto no se debe
esperar que nadie sea perfecto. Sin embargo,
la fortaleza de los errores se encuentra en
reconocer que estos se cometen e identificar
las causas por las que esto se produce para
poder hacer los ajustes correspondientes a
futuro.
La cualidad básica de todo líder se relaciona con
su amabilidad, integridad y la responsabilidad
ética que este debe tener a la hora de tomar
decisiones incluso cuando estas son difíciles o
decisivas.
De acuerdo con Human Leaders Group (2022),
los siguientes son algunos beneficios que se
obtienen a partir de fortalecer el liderazgo:
» Motivación tanto del líder como de su
equipo de trabajo, esto fortalece dinámicas
orientadas a la consecución de metas,
afecta positivamente el clima y la cultura
organizacional.
» Se refuerza la confianza en el líder no sólo por
sus habilidades sino también por sus valores.
» Fortalece la cultura organizacional orientada
a valores positivos, al trabajo en equipo y a la
comunicación efectiva.
» La persona que fortalece sus habilidades de
liderazgo se siente más segura de sí misma,
conoce mejor sus fortalezas, debilidades y
limitaciones, aprende a trabajar de forma
colaborativa y gana visión.
2.2 Pensamiento sistémico
El pensamiento sistémico, como su nombre lo
dice, parte de una visión del mundo basada en
los sistemas y en el holismo. De acuerdo con
Hammond (2003), un sistema corresponde a
un conjunto de elementos que se encuentran
interrelacionados y que en conjunto forman
un todo que puede mantenerse a lo largo
del tiempo. Algunos ejemplos de sistemas se
encuentran en el sistema nervioso, sistemas
eléctricos, un teléfono, un automóvil e incluso
el planeta tierra. De otra parte, el término
holismo de acuerdo a como lo define Jackson
(2003), considera los sistemas como más que
la suma de sus partes. Sin embargo, también
tiene interés en las últimas, ya que son estas y
las interrelaciones existentes entre ellas, las que
dan pie a la estructuración del todo al cual se le
asigna un propósito fundamental.
Es así entonces como retomamos la definición de
pensamiento sistémico presentada previamente
y que se refiere a una forma de pensar y entender
el mundo basada en sistemas compuestos de
20
partes interconectadas que sirven un propósito
común (Rajagopalan, 2020). La cantidad de
interconexiones que existen al interior de un
sistema nos permite establecer su complejidad,
entre más interconexiones o interrelaciones
haya, el sistema será mucho más complejo. Por
esta razón, el pensamiento sistémico resulta
fundamental para entender el mundo actual que
se encuentra caracterizado principalmente por
un volumen elevado de interconexiones entre
elementos físicos, biológicos, tecnológicos, entre
otros que hacen que sea altamente complejo y
cambiante.
Entender el mundo desde un punto de vista
sistémico resulta favorable para identificar puntos
de intervención y las consecuencias esperadas
de hacerlo, es así como el pensamiento sistémico
se orienta a la mejora.
2.2.1 ¿Cómo fortalecer la capacidad de pensar sistémicamente?

El pensar sistémicamente implica ser reflexivo o pensar en lo que estamos pensando y

para esto es necesario saber que nuestro pensamiento está basado netamente en un
conjunto de modelos mentales. Un modelo mental consiste en una forma particular de ver
el mundo que está influenciada por nuestras experiencias, edad, género, estudios, entorno
familiar, entre otros factores que son imperceptibles pero que condicionan directamente
la forma en que entendemos el mundo. La Figura 5 es un ejemplo de esto.

Figura 5.
Modelo Mental

Fuente: Tomado de https://www.microfilosofia.com/2011/10/que-es-en-filosofia-el-subjetivismo.html

21
Es por esto que para aprender a pensar
sistémicamente, se deben poner en práctica
4 conceptos fundamentales subyacentes al
pensamiento sistémico, estos son las distinciones,
el sistema, las interrelaciones y las perspectivas
que en conjunto forman lo que se conoce
como DSRP (Distinciones, Sistema, Relaciones
y Perspectivas) (Cabrera et al., 2015 y Cabrera y
Cabrera, 2019).
Las distinciones consisten en llevar a cabo
un ejercicio que permite definir fronteras,
demarcando aquello que es de lo que no es
(Ulrich, 1983). Por ejemplo, piense en aquello que
hace que una silla y un computador sean dos
cosas diferentes, ¿qué le permite distinguir entre
estos dos elementos? ¿Cuál sería la frontera de
cada uno de ellos? ¿Qué se puede considerar
como elemento que compone una silla o un
computador? ¿Qué se está dejando por fuera de
cada uno de ellos?
En un proceso de definir fronteras, las preguntas
asociadas a aquello que se considera al interior
de la frontera son igual de importantes como
cuestionar aquello que se deja por fuera de la
misma. Las decisiones sobre las distinciones
explican que toda decisión, cosa o idea representa
una decisión sobre una frontera, por esta razón
las distinciones son igual de aplicables a los otros
elementos del DSRP en la medida en que es
necesario distinguir que esta por dentro y fuera
del sistema, cuáles son las interrelaciones y las
perspectivas que se tienen en cuenta.
Esto nos lleva al tercer elemento del DSRP, las
relaciones. Las interrelaciones al interior de un
sistema sólo pueden ser identificadas a partir de
la identificación de un conjunto de elementos
que forman un todo. Una vez se identifican los
elementos constituyentes del sistema, se deben
identificar las interrelaciones entre ellos. Las
partes que componen un todo pueden estar
interconectadas de infinitas maneras, puede
haber conexiones físicas, conceptuales o en
algún punto intermedio de estos dos extremos.
Vuelva al ejemplo de la silla, tome dos elementos
que componen su sistema “silla” y establezca una
interrelación entre ellos. Por ejemplo, la pata de
una silla estará conectada a una rueda (en caso
de que tenga una) mediante un tornillo. Realice
este mismo ejercicio con otros elementos de la
silla.
Muchas veces las interrelaciones tienen un
carácter causal, por lo que también es posible
denotarlas con flechas que muestren dirección.
Donde el origen de la flecha tiene un efecto sobre
el elemento al cual esta se encuentra apuntando.
Entre más elementos compongan un sistema,
más relaciones habrá dentro del mismo. La
Figura 6 ilustra un ejemplo de relaciones causales
entre varios elementos de un sistema, en este
caso el sistema corresponde a un ejemplo de
contaminación.

Como segundo elemento del marco del DSRP

se encuentra el sistema y para que exista un
sistema, es necesario identificar un conjunto
de elementos (partes) que lo componen, por lo
que se debe realizar el ejercicio de preguntarse
¿cuál es el todo?, ¿Cuáles son las partes que lo
componen? Este es un ejercicio que implica
hacer un ejercicio de “zoom” hacia adentro y a
hacia afuera de manera intercambiable para
identificar estos dos elementos. Retomando el
ejemplo del computador y la silla y partiendo
del supuesto de que en un contexto específico
la silla y el computador son dos ejemplos de un
todo, ¿cuáles serían las partes que componen a
cada uno de ellos?

22
Figura 6.
Ejemplo relaciones causales contaminación

+
Carros Contaminación

- -

Restricciones
- Calidad
de movilidad del aire

Fuente: elaboración propia

Finalmente, el último elemento del marco DSRP corresponde a las perspectivas. Este
elemento consiste en tomar un punto particular desde el cual se ve algo (Cabrera et al.,
2015). Esto significa que el sistema y sus partes podrán tener diferente significado de
acuerdo al punto de vista desde el cual se mire (Ulrich, 1983; Checkland y Scholes, 1990;
Checkland y Poulter, 2006). Continuando con el ejemplo de la silla, haga la siguiente
pregunta ¿qué significado le atribuye usted a la silla? Este puede estar relacionado a verlo
como un objeto decorativo, un lugar cómodo o incómodo para sentarse, un lugar para
trabajar o ver televisión, entre otros. De acuerdo con la perspectiva que asuma frente a la
silla, ésta tomará diferentes significados.

La existencia de múltiples perspectivas frente a un mismo objeto, situación u organización

no necesariamente significa que alguno de los observadores está equivocado, sino más bien
que todos pueden estar viendo la misma cosa desde puntos de vista distintos que pueden
dar pie al consenso, a la complementariedad o a la discusión para llegar a interpretaciones
construidas conjuntamente que son nuevas.

23
Figura 7.
Cubo de Rubik
Fuente: Tomada de Alvárez, (2017). Cómo resolver el cubo
de Rubik. UnCómo, párr.1. https://www.mundodeportivo.
com/uncomo/ocio/articulo/como-resolver-el-cubo-de-
rubik-21715.html
Deténgase a mirar por un momento el cubo de
Rubik de la Figura 7, puede ver tres caras diferentes
del cubo, cada una de ellas con un color distinto. Si
este cubo es visto desde la cara azul, una persona
podrá pensar que el cubo es completamente
azul, mientras que, si este es visto desde la cara
roja, podrá pensar que es completamente rojo.
En cambio, si el cubo es visto desde la diagonal,
es posible ver que tiene tres colores diferentes en
cada una de sus 3 caras visibles. Todo es cuestión
de tener claro que la comprensión del cubo parte
de la perspectiva desde la cual se está mirando.
Esta ilustración aplica exactamente igual a los
pequeños y grandes problemas, situaciones u
organizaciones que se abordan considerando las
perspectivas del DSRP.
Ahora que ya ha visto cómo funciona el marco
del DSRP para comenzar a pensar de manera
sistémica, puede comenzar a aplicar estos
elementos a ejemplos con mayores niveles de
complejidad hasta llegar a aplicarla a su equipo
24
de trabajo o a una organización como tal. Una de
las ventajas de entender y aplicar los elementos
del DSRP y de pensar sistémicamente, es que el
individuo desarrolla la habilidad de identificar
los puntos de intervención de una situación o
problema para modificarlos a partir de entender
los posibles puntos donde se producirán los
efectos esperados.
2.2.2 ¿Cuáles son los beneficios de
desarrollar y fortalecer una habilidad de
pensar sistémicamente?
Los beneficios de adquirir una visión sistémica van
desde el nivel individual hasta el organizacional.
Algunos beneficios que se adquieren a nivel
individual son:
» Los pensadores sistémicos siempre buscan
entender toda la situación antes que sus
partes de manera independiente.
» Tratan de ponerse en los zapatos del otro en
la medida en que intentan asumir múltiples
perspectivas con respecto a una misma
situación. Esto tiene que ver con desarrollar
formas de pensar flexibles e incentiva la
creatividad.
» Procura pensar sobre lo que está pensando, es
decir que no asume su visión como una verdad
absoluta. Esto se articula con el desarrollo de
la habilidad de pensar críticamente.
» Fortalece sus habilidades de comunicación
efectiva en la medida en que también fortalece
su argumentación, precisión y claridad con
respecto a un tema particular.
» Facilita el trabajo en equipo al valorar las
diferentes perspectivas de los miembros del
grupo de trabajo y a través de ello permite
llegar a soluciones más creativas y robustas
que aquellas generadas individualmente.
» Permite lograr una mayor orientación al
logro en la medida en que permite resolver
preguntas asociadas a qué es lo que se debe
hacer para alcanzar un resultado esperado.
Igualmente, a través de esta orientación busca
la articulación de la estrategia y los procesos.
» Proporciona una forma más fácil de ver y
entender que está ocurriendo al interior de la
organización y de su entorno. Los problemas
complejos son más fáciles de entender, así
como las interrelaciones y las causas de ciertos
comportamientos o resultados.
» Al entender la forma en que se relaciona el
talento humano de la entidad, es posible
asignar funciones y responsabilidades a su
talento humano sin que éstas se repitan o se
desarrollen de forma desconectada.
» Ver la organización como un todo,
entendiendo cómo se relacionan las partes
que la componen desde sus procesos, su
planeación, los procesos de evaluación y
monitoreo, las herramientas tecnológicas que
usa y el talento humano que lo compone.
El desarrollo de la comunicación efectiva no se
lleva a cabo de manera aislada, en cambio, debe
articularse con habilidades asociadas a la escucha,
al lenguaje corporal, a la expresión efectiva, la
confianza y al entender la diferencia con el otro,
siendo estas habilidades que se consolidan a
lo largo del tiempo. Al igual que el liderazgo, la
comunicación efectiva puede ser entendida de
manera sistémica en la medida en que también
permea múltiples esferas organizacionales que
se encuentran interconectadas. Jablin y Sias (2011)
desarrollan un modelo ecológico para entender
cómo las diferentes esferas organizacionales se
ven afectadas por procesos de comunicación,
mientras que estas a su vez afectan la
comunicación, adquiriendo así un carácter
interrelacionado donde ambos componentes
responden al otro. A continuación se explicará
brevemente cada uno de los componentes del
modelo desarrollado por Jablin y Sias (2011).

2.3 Comunicación efectiva

De acuerdo con el European Business

Review (2020), la comunicación es una de las
habilidades esenciales para la supervivencia de
los individuos, es por esto que la comunicación
efectiva no sólo garantiza que un mensaje se
transmita adecuadamente a otras personas,
sino que también permite darles a conocer los
sentimientos, percepciones y emociones, y a
su vez comprender aquello que otros desean
transmitir. De acuerdo con Brown (2022),
comunicarse efectivamente quiere decir que las
ideas y conceptos de una persona están siendo
escuchados y que de manera correspondiente
se actúa sobre ellas. Esto implica que la
comunicación efectiva involucra un componente
asociado a la transmisión efectiva de ideas y otro
asociado a habilidades de escucha.

25
Figura 8.
Componentes modelo ecológico
Exosistema
Macrosistema
Mesosistema
Microsistema
Fuente: Jablin y Sias (2011)
La Figura 8, ilustra los diferentes sistemas que
se interrelacionan a través de los procesos
de comunicación que se producen al interior
de una organización. Estos procesos no son
unidireccionales, sino que se pueden producir
entre los diferentes sistemas que la componen.
Por ejemplo, una persona puede comunicar
sus ideas con respecto a un tema en particular
dentro de su equipo de trabajo (microsistema)
o al interior del área a la cual pertenece
(mesosistema) y otra persona dentro de esa
misma área en un rol diferente, puede ser un
coordinador o director del área, puede comunicar
esas mismas ideas en niveles organizacionales
superiores directivos (macrosistema).
Igualmente, la cultura, el clima y la estrategia
organizacional (exosistema y macrosistema) al
ser comunicadas de manera efectiva permean
los otros sistemas de la organización hasta llegar
a los servidores individualmente con el fin de
lograr su apropiación, alineación y establecer
dinámicas relacionales al interior de la entidad.
26
Tiene que ver con la cultura organizacional, a los
tipos de conocimiento de la organización y sus
componentes socieles, políticos y tecnológicos.
Representa la organización como un todo y las
grandes divisiones organizacionales que
puede haber en ella.
Hace referencia a la interrelación entre varios
microsistemas. Por ejemplo, incluye el trabajo
articulado entre áreas o entre varios grupos de
trabajo al interior de una misma área.
Contiene al comunicador y a otras personas en
su entorno inmediato de trabajo (supervisor,
compañeros y atención directa del ciudadano).
Si bien la comunicación se produce de
manera interrelacionada entre los sistemas
organizacionales y se da en función de
transferir diversos tipos de conocimientos,
ideas, sentimientos y emociones usando una
multiplicidad de herramientas, el común
denominador de todos estos sistemas son los
servidores que se interrelacionan entre sí y por lo
tanto resulta imperativo fortalecer las habilidades
de comunicación en cada uno de ellos.
2.3.1 ¿Por qué es importante desarrollar
una comunicación efectiva?
De acuerdo con Brown (2022), la comunicación
efectiva trae como beneficios para la organización:
» El contacto continuo entre trabajadores para
resolver problemas.
» Creación de una atmósfera de equipo que
permita un esfuerzo conjunto y coordinado
para el desarrollo de bienes y servicios
 procurando el cumplimiento de objetivos
y la eficiencia en la ejecución de tareas y la
productividad entre los trabajadores.
» Una comunicación enriquecida a lo largo de aquellas que siguen una secuencia de pasos
toda la organización. Cuando el mensaje que
se transmite es claro y todos sus participantes
lo entienden, se reduce la posibilidad de que
haya lugar para un conflicto. En caso de que
surjan conflictos, son las mismas habilidades
de comunicación efectiva las que permitirán
resolverlos (Stevenson University, 2017).
» Nuevas oportunidades de aprendizaje a
partir del reconocimiento de las habilidades,
conocimientos y potencialidades del otro.
2.4 Resolución de problemas
Jonassen y Hung (2012) definen la resolución de
problemas como el proceso de construir y aplicar
representaciones mentales de problemas para
encontrar una solución para ellos en un contexto
particular. Frente a esta definición vemos dos
componentes fundamentales; la identificación
de que es un problema, y el contexto particular
en el cual este ocurre. Es importante definir
claramente la situación problemática o problema
a abordar ya que de acuerdo a dicha definición
se buscará alcanzar una solución particular.
estrategias generales para la resolución de
problemas; los algoritmos y las heurísticas.
Las estrategias basadas en algoritmos son
predefinida para solucionar un problema (Real
Academia Española, 2022). Los algoritmos son
la mejor opción cuando sabemos de antemano
que nuestro problema solo cuenta con una
única solución. Por otro lado, las heurísticas
son elementos guía generales para encontrar
soluciones, estas son útiles cuando los problemas
no cuentan con una única solución. Es decir, si
bien las heurísticas proporcionan elementos
fundamentales que deben ser tenidos en
cuenta, no describen de manera explícita cómo
se deben ejecutar los pasos a seguir dentro
de la estrategia. Es importante anotar, que en
muchos casos es posible llevar a cabo procesos
de resolución de problemas soportados en
herramientas tecnológicas que no solo facilitan
resolver problemas, sino que también permiten
establecer estrategias para entenderlos.

De otra parte, la consideración del contexto del

problema es importante ya que nuestra habilidad
para resolver dicho problema no sólo dependerá
de aquello que se entienda como problemático
o que requiere solución, sino también del
contexto en que dicha situación ocurre, ya que
puede implicar la consideración de factores que
limitan las posibles soluciones (ej. restricciones
en personal, tiempo, capital, materia prima, etc.).

2.4.1 ¿Cómo desarrollar y fortalecer la

habilidad para resolver problemas?

Al igual que con el desarrollo de las demás

habilidades blandas, la mejor forma de fortalecer
las habilidades de resolución de problemas es
la práctica. De acuerdo con el Massachussets
Institute of Technology (s.f.) existen dos

27
Una de las heurísticas de mayor popularidad
y de fácil apropiación para la resolución de
problemas es la Heurística IDEAL desarrollada
por Bransford & Stein (1984) que ofrece un
esquema general para abordar y resolver un
problema. Esta heurística utiliza el acrónimo
IDEAL como forma de recordación de los 6 pasos
que se deben seguir para abordar problemas
y resolverlos. A continuación, se describe cada
uno de sus componentes y se enuncian algunas
herramientas que pueden ser útiles para llevarlos
a cabo:
I – Identificar el Problema: consiste en identificar
problemas potenciales y abordarlos como
oportunidades de mejora y de fomentar la
creatividad.
Herramientas útiles: diagramas causa y
efecto, diagramas de flujo, mapas conceptuales.
D – Definir el objetivo en la situación
problemática: Si bien se identifica un único
problema o una única situación problemática, los
objetivos de intervención frente a un problema
no necesariamente son uno solo. Muchas veces,
28
una situación problemática tendrá tantos
objetivos de solución como perspectivas haya
del problema. Por esta razón, el identificar
problemas como soluciones de mejora, permite
focalizar los objetivos de formas distintas y por
lo tanto contar con más de un objetivo para una
misma situación problemática.
Herramientas útiles: explorar las 5W (Qué,
cómo, cuándo, quién, por qué) y también el para
qué.
E – Explorar las posibles estrategias de solución:
La exploración de posibles estrategias de
solución dependerá fundamentalmente del
objetivo que se espera alcanzar en la situación
problemática. Diferentes objetivos generarán
diversas estrategias de solución que se alineen
con ellos.
Herramientas útiles: lluvia de ideas, matriz
DOFA.
A– Anticipar posibles resultados y actuar sobre
la mejor solución: busca pensar en la relación
causa-efecto de las estrategias de solución
que se consideran y el impacto esperado que
pueden tener sobre la situación problemática
y su contexto. A partir de dicho análisis se debe
seleccionar aquella que proporcione los mejores
resultados esperados.
Herramientas útiles: matriz causa-efecto.
L – Lograr ver los resultados obtenidos y aprender:
este punto no se enfoca en la solución propuesta,
sino en los efectos de la misma en la situación
problemática. Se espera que en esta etapa el
solucionador de problemas no sólo sea capaz
de ver el efecto que tuvieron sus decisiones, sino
también aprender de ellas para futuros procesos
de resolución de problemas y de toma de
decisiones. Aprender de un proceso de resolución
de problemas no necesariamente implica que
la resolución del problema fue completamente
exitosa, el proceso de aprendizaje comprende
tanto buenas prácticas o componentes de éxito,
como lecciones aprendidas sobre errores que se
cometieron.
Este proceso tiene un carácter iterativo y por lo
tanto permite que la heurística IDEAL pueda ser
aplicada a una misma situación problemática
a partir de mejoras progresivas que se van
obteniendo en la medida en que la heurística se
va aplicando.
2.4.2 ¿Por qué es importante desarrollar
una habilidad de resolución de problemas?
La capacidad de resolver problemas, nos permite
identificar qué está pasando en una situación
contexto particular y a su vez buscar las razones
por las que dicho evento está ocurriendo. La
conexión entre el “qué” y el “por qué” es el que nos
permitirá establecer una acción que produzca
un cambio sobre la situación y que en últimas
29
nos permita solucionar atacando las causas de la
misma.
La resolución de problemas y la toma de
decisiones es una habilidad deseada ya que:
» Fomenta la creatividad. Las personas que
tienen una habilidad para resolver problemas,
encuentran oportunidades de mejora en los
problemas que enfrentan, por lo que muchas
veces los resultados terminan siendo mejores
de lo esperado en la medida en que integran
un alto componente creativo. En muchos casos
las situaciones problema son oportunidades
para innovar al interior de la organización.
» Abordar el riesgo. El enfrentar una situación
problemática o un problema y desarrollar
la capacidad de resolverla, le permite a una
persona prepararse para un posible futuro
en el que un problema similar aparezca, en
la medida en que le da herramientas para
abordarlo en caso de que vuelva a ocurrir
al adaptar soluciones que le fueron útiles
en el pasado. Es importante aclarar que la
necesidad de adaptación de las soluciones es
clave, ya que una solución de un problema en
un contexto particular no garantiza el éxito de
su implementación en un contexto diferente.
» Mejora el desempeño. Dado que las personas
y las organizaciones existen y operan
sistémicamente, las acciones y las decisiones
de una persona tendrá un efecto sobre aquello
que lo rodea, haciendo que las dinámicas
interpersonales y organizacionales cambien.
» Facilita los procesos de cambio y de
adaptación al interior de la organización.
Teniendo en cuenta que la resolución de
problemas busca la mejora, los procesos de
resolución de problemas son oportunidades
para adaptarse y para fomentar procesos de
cambio de manera progresiva en la medida
 en que las situaciones problema sean vistas
como oportunidades de mejora que permitan
el desarrollo de soluciones creativas y en la
medida en que se cuente con una cultura y un
clima organizacional que promueva la gestión
del cambio.
2.5 Pensamiento crítico
Glaser (1941), quien también es un autor destacado
explorando el proceso de aprendizaje, define
el pensamiento crítico como la habilidad de
pensar de manera crítica, lo que implica meditar
o reflexionar sobre los problemas y sujetos que
surgen en las experiencias personales, contar
con conocimiento sobre los métodos de razonar
sobre las cosas y desarrollar habilidades para
aplicar dichos métodos. En términos generales,
el pensamiento crítico implica llevar a cabo un
proceso reflexivo sobre aquello que se asume
como cierto o verdadero a partir de considerar la
evidencia que lo soporta, es así cómo es posible
establecer si eso que se asume es realmente
cierto o necesita ser modificado.
Al igual que las demás habilidades blandas, el
pensamiento crítico requiere del desarrollo de
otras habilidades que de manera articulada
permitan su desarrollo y fortalecimiento tanto
a nivel individual como colectivo. Es así como
por ejemplo, para desarrollar la capacidad de
reflexionar es importante fortalecer la capacidad
para identificar problemas, para abstraer
información relevante para los mismos, de
interpretar datos, formar relaciones entre ideas,
comprender la forma en que se piensa con
respecto a algo y desarrollar la capacidad de
comunicarse efectivamente para dar a conocer
claramente las ideas y puntos de vista con respecto
a un problema o situación particular que facilite
la comprensión del otro. Si bien es importante
desarrollar y fortalecer el pensamiento crítico de
manera individual y colectiva, los mecanismos
para lograrlo varían significativamente.
30
2.5.1 ¿Cómo se fortalece el pensamiento
crítico a nivel individual?
De acuerdo con Buoygues (2019), hay 3 cosas
que se pueden hacer para fortalecer la habilidad
individual de pensar críticamente:
1. Cuestionar suposiciones: De acuerdo a
la Real Academia Española (2022), una
suposición consiste en considerar como
cierto o real algo a partir de los indicios que
se tienen al respecto. A partir de esto, para
poder cuestionar suposiciones se debe
partir de saber cuándo hacerlo. Resulta
relevante cuestionar suposiciones cuando
las situaciones involucran decisiones que
afectan a la organización en el mediano o
largo plazo. Para esto es posible:
» Intentar ponerse en los zapatos del otro.
» Formular preguntas asociadas a los supuestos
de cada persona.
» Buscar alternativas sobre una situación.
2. Razonar a través de la lógica: se debe prestar
atención a la cadena lógica que permite
construir argumentos.
» ¿El o los argumentos se centran respaldados
por la lógica en todos los puntos?
» ¿La evidencia se articula de manera que
soporte con claridad las conclusiones a las
que se llegan?
» ¿Existe una relación causa-efecto claramente
identificable entre dos o más eventos?
3. Busque diversidad en el pensamiento y
colaboración: Procure conocer la opinión de
los demás de manera separada, esto evitará
que caigan en un pensamiento de grupo en
el que todos tienen opiniones similares y por
 tanto terminan pensando igual, cerrando la
puerta para el debate y la colaboración en
construir ideas nuevas y por lo tanto también
cerrando el espacio para la innovación y el
mejoramiento sobre los diferentes procesos,
áreas e interrelaciones al interior de la
entidad.

2.5.2 ¿Cuáles son los beneficios de

desarrollar y fortalecer el pensamiento
crítico individual y grupal?

La Critical Thinking Academy (2022) e Indeed

(2021), describe los siguientes como beneficios
de desarrollar el pensamiento crítico:

» Ayuda a tomar decisiones de manera

soportada. Cuando se piensa de manera
crítica, es posible formular evidencias en
forma de argumentos que den soporte o que
refuten ideas y formas de resolver problemas.

» Desarrolla la habilidad de comunicarse de

formas persuasivas a partir de relacionar
argumentos de manera lógica. El fortalecer
las habilidades de comunicación efectiva de
una persona también va de la mano con su
nivel de confianza en sí mismo y la seguridad
con la que cuenta para expresar aquello que
piensa o cree frente a un tema particular.

» Mejoramiento en el manejo de equipos de

trabajo.

» Permite llevar a cabo reuniones más

productivas ya que proporciona claridad en
las ideas, en cómo expresarlas y en cómo
argumentarlas.

31
» Permite abordar de manera crítica el desempeño
propio. Este es un elemento fundamental
para potenciar la mejora y el aprendizaje tanto
individual como colectivo en la medida en que le
permite al servidor evaluarse a sí mismo frente a
su desempeño y la forma en que decide hacer las
cosas.

3. Habilidades
blandas,
el Modelo
Integrado de
Planeación y
Gestión (MIPG)
y la gestión del
conocimiento
Las entidades públicas se sitúan en un contexto que
además de ser complejo, se encuentra enmarcado
en la implementación del Modelo Integrado de
Planeación y Gestión (MIPG). A partir de esto y
de la consideración de las dimensiones de dicho
modelo, se evidencia la importancia del desarrollo
de las habilidades blandas que impactarán la gestión
organizacional de manera articulada a través de sus
dimensiones.

En primer lugar, el corazón del MIPG es el talento

humano y son estos quienes con su trabajo
logran que todos los recursos se enfoquen hacia el
cumplimiento del propósito fundamental; de ahí lo

32
importante de valorar su trabajo, brindarles una
adecuada calidad de vida laboral, desarrollando
competencias y habilidades (Manual Operativo
Modelo Integrado de Planeación y Gestión, 2021).
Es así como el desarrollo de habilidades blandas
resulta ser fundamental para su desarrollo
personal y para soportar la ejecución de sus
tareas diarias, así como su capacidad de trabajo
en equipo y de contribuir a la consolidación de
un entorno organizacional dinámico.
El talento humano es el elemento clave de
cualquier entidad, porque éste es el que ejecuta
las tareas orientadas al resultado y al alcance de
la planeación. Esto se asocia directamente con el
desarrollo de la dimensión de direccionamiento
estratégico y planeación y con la dimensión de
gestión con valores para el resultado. Sin embargo,
para hacerlo es necesario que conozcan los
elementos del direccionamiento estratégico de
la entidad (misión, visión, objetivos estratégicos
y valores fundamentales), para que sean capaces
de alinear sus acciones con ellos, para entender
y apropiar la cultura organizacional y para
contribuir a un clima organizacional favorable
que fomente la innovación y el trabajo en equipo.
Es aquí donde la gestión del conocimiento
(dimensión 6 del MIPG) cobra relevancia, en
la medida en que el conocerse a sí mismo en
términos personales y organizacionales permite
la mejora de la gestión organizacional a través de
procesos innovadores.
Para todo esto es necesario fomentar el deseo
de aprender, de ser curiosos y de buscar nuevas
formas de hacer las cosas tanto a nivel individual
como a nivel grupal y organizacional.
Para articular el talento humano, la planeación
y la operación de las entidades y ser capaz de
33
gestionar el conocimiento de manera articulada
en cada una de ellas, es necesario establecer
mecanismos de comunicación efectivos, de
manejar la información generada por la entidad
y de realizar procesos de seguimiento, monitoreo
y control que permitan la toma de decisiones a
partir de la evidencia asociada al estado actual de
la entidad. Las habilidades blandas contribuyen a
que cada uno de los elementos aquí descritos se
pueda llevar a cabo por parte del talento humano
de las entidades.
4. La relación
de la
tecnología y
las sociedades
Las tecnologías se han convertido en aliados
estratégicos que permiten el progreso y el
desarrollo de las sociedades, sin embargo,
resulta ser una ventaja importante utilizar las
herramientas tecnológicas en beneficio propio y
de manera colectiva, el cual viene acompañado
de la responsabilidad del uso eficiente de
las tecnologías y del compromiso integral
de interiorizar elementos esenciales como la
seguridad informativa, el uso de la información,
la optimización de los recursos disponibles y el
aprovechamiento de la tecnología para mejorar
la calidad de vida de las personas (CEPAL, 2012).
En este aspecto, el factor humano entendido
como las personas que utilizan las tecnologías y
el uso que se da en términos de progreso en la
sociedad, integra factores sociales que generan
relaciones en los diferentes aspectos como
son de trabajo, personal, familiar, entre otros,
encaminados a desarrollar habilidades en las
diferentes dinámicas que ofrece la tecnología,
que evolucionan en los factores cognitivos a través
de conocimientos tanto teóricos, como prácticos
y metodológicos que permiten interacción a
través de medios informales y el compartir gustos
y preferencias similares. (CEPAL, 2012)
Unido a lo anterior, la sociedad moderna ha
logrado consolidar comunidades o también
denominadas tribus que logran cohesionar a
través de artefactos de cultura que los identifica
en espacios virtuales y que crea nuevas redes
digitales que han evolucionado hacia nuevas
formas de interactuar.
El cambio tecnológico, ha sido una de las
constantes que se ha evidenciado como un
proceso en evolución, que contiene innovación
que acumula saberes y tecnología desarrollada a
través de los tiempos, sin embargo, como todo lo
que nace, las tecnologías también van perdiendo
su utilidad y se reinventan, unas convirtiéndose
en obsoletas y otras que duran en el tiempo,
dependiendo la utilidad, la calidad y la eficiencia
para sostenerse (Santander, 2015).
Del mismo modo, el sistema tecnológico está
compuesto de los siguientes elementos (Moreno,
2004):
» El conocimiento científico, que hace referencia
al conocimiento que adquiere el ser humano
y la sociedad con el transcurrir de los tiempos
» Los recursos técnicos, entendidos como
aquellos recursos materiales que incluye los
recursos naturales como son aquellos que
provee la naturaleza en forma de materia
prima y que son necesarios en el sistema
productivo y los recursos instrumentales y los
recursos instrumentales, que hacen referencia
al conjunto de máquinas y herramientas, que
debe tener en cuenta la habilidad de quien la
utilice.
» Recursos humanos, que se refiere a que las
personas que desarrollan sus conocimientos y
34
habilidades profesionales para la investigación
científica y el conocimiento técnico.
En consecuencia, se puede evidenciar que la
perspectiva de la visión entre la tecnología y la
sociedad tiene tecnofílicos y tecnofóbicos, el
primero entendido como aquellas personas que
apoyan la tecnología y es vista como un aliado
para progresar y desarrollar la sociedad en
general y la segunda, entendida como aquellos
que consideran que la tecnología es dañina
para la sociedad, separando familias, amigos
y espacios de óseo físico que resulta ser más
saludable que la aplicación de tecnologías que
distorsionan incluso la realidad de lo virtual.
La revolución digital ha marcado hitos
importantes en la evolución de la vida humana,
desde la primera revolución hasta la cuarta que
vivimos en la actualidad, ha mostrado avances
significativos y disruptivos a la hora de entender y
relacionar el ser humano con la tecnología, donde
cada vez se depende más de las herramientas
tecnológicas y digitales que resultan ser parte
del diario vivir de la sociedad actual.
Unido a lo anterior, es indispensable entender que
cuando se refiere a las tecnologías y la sociedad,
lleva inmersos los componentes de innovación
y creatividad, elementos fundamentales para
lograr avanzar en aspectos tecnológicos y
digitales encaminados a lograr satisfacer
necesidades identificadas en los seres humanos,
incluso hoy reconocidas como esenciales y que
superan las mínimas que refiere Maslow en su
pirámide de necesidades básicas, como son las
necesidades básicas o fisiológicas, necesidades
de seguridad, necesidades sociales, necesidades
de estima o reconocimiento y necesidades de
autorrealización (Maslow, 1943).
De acuerdo con lo anterior, el desarrollo de
habilidades digitales y tecnológicas es una
de las ventajas competitivas que se requieren
para responder a la era digital e inteligente,
desde aspectos laborales, personales y para ser
aceptado en comunidades donde se comparten
preferencias y similitudes en gustos y uso de las
diversas tecnologías en campos variados para
todos los cibernautas.
La evolución entre la tecnología y la sociedad
ha creado varios modelos a lo largo de este
entendimiento a partir de algunas corrientes
como son el determinismo tecnológico y
el constructivismo, el primero establece el
direccionamiento de la sociedad, esta idea viene
de la época de Carlos Marx, Ludistas, Neoludistas
entre otros, donde se indicaba que la tecnología
podría ser un riesgo para la sociedad, ya que
esta condiciona las decisiones de la sociedad e
influencia en el comportamiento de la misma.
Por otra parte, el constructivismo tecnológico es
un conjunto de corrientes que consideran que
la sociedad es la que influencia en la tecnología,
es decir, contrario al concepto del determinismo
con teorías como la de Hughes con los sistemas
tecnológicos, Bijker- Pinch con la construcción
social y Latour – Callon con la teoría Actor - Red
(Coursera, 2021).
Teniendo en cuenta lo anterior, es necesario
considerar las ventajas y desventajas que se
presentan entre la tecnología y la sociedad, por
ejemplo ¿Qué tipo de riesgos se deben prever
en el uso de la tecnología?, ya que a través de la
evolución tecnológica se ha evidenciado el fraude
por medio de las herramientas tecnológicos, el
ciberacoso y delitos de diferentes ámbitos.
4.1
Cibercultura
(Cultura de
Internet)
La importancia de la tecnología no está
precisamente entendida como un fin sino como
un medio, realmente la palabra ciber refiere
35
la inclusión de tecnologías y el uso de redes y
herramientas digitales que se articulan con el
concepto de cultura, entendido como la relación
de comunicación, identidad y la participación
de los ciudadanos que acceden a los bienes y
servicios, que comparten gustos y opiniones en
temas de interés, entre otros aspectos y usan el
internet como hábito y estilo de vida, dejando
claro que el centro de todo es el ser humano quien
accede al uso de la tecnología, la virtualidad y el
ciberespacio.
En este sentido, la Cibercultura se entiende
como el conjunto de las técnicas, prácticas,
actitudes, modos de pensamiento y valores
que se desarrollan conjuntamente en el
crecimiento del ciberespacio, es decir, como
un sistema híbrido donde cultura (la dinámica
de las representaciones), sociedad (la gente,
sus lazos, sus intercambios), y técnica (los
artefactos eficaces) se influyen y retroalimentan
mutuamente y hace referencia a los rasgos
culturales que caracterizan a las comunidades
virtuales y que emergen a través de la interacción
en línea. (Márquez, 2008, págs. 266-267)
Algunos autores de la cibercultura refieren que
la tecnología no es buena para la humanidad
y por el contrario rompe con el deber ser de
la interacción y forma de relacionarse de las
personas, sin embargo, existen otros autores a
favor de la tecnología quienes consideran que es
algo inminente en la vida de los seres humanos y
esta permite la evolución de la humanidad, entre
ellos se encuentran:
» Ciberfilicos
» Pierre Levy – cibercultura
» Philippe Queau – Lo virtual virtudes y vértigos
» Mark Dery – Velocidad de escape
» Ciberfobicos
» Giovanni Sartori – el homovidens
» Paul Velirio - ElCibermundo, la política de lo
peor
5. Retos de
gestión para
transformar
ciudades a
ciudades
inteligente
5.1 ¿Qué se entiende por Smart Cities
(Ciudades Inteligentes)?

Son aquellas ciudades donde se reconoce a las

personas como el eje principal del desarrollo,
que incorpora tecnologías de la información y
comunicación en la gestión urbana y usa estos
elementos como herramientas para estimular
la formación de un gobierno eficiente que
incluya procesos de planificación colaborativa
y participación ciudadana. (Bouskela, Casseb,
Bassi, De Luca, y Facchina, 2016).

En este sentido, transformar ciudades en

ciudades inteligentes, requiere alinear,
identificar y analizar los principales desafíos y
las oportunidades que enfrenta la sociedad, los
gobiernos y los demás sectores indispensables
para avanzar en la mejora de la calidad de vida
de la población hacia la transformación de

36
ciudades tradicionales a inteligentes, que estén
encaminadas a ser sostenibles, inclusivas y
transparentes (Min TIC, 2021).
Del mismo modo, para transformar y lograr
Smart Cities, es necesario contar con elementos
que integren la identificación de los problemas,
las necesidades de la sociedad y las posibles
soluciones relacionados con la gobernanza ágil,
la visión de una planificación e infraestructura
adaptada para responder a las dinámicas
tanto digitales, como sociales, ambientales,
pedagógicas, de inclusión, entre otras, que
impacten en la mejora de las condiciones de vida
de la sociedad.
Como resultado de lo anterior, es necesario
entender que su desarrollo no depende
únicamente del gobierno, se requiere una
sociedad inteligente alineada con la política
gubernamental, los comportamientos culturales
enmarcados en el cuidado y sostenibilidad de
los recursos, la protección al medio ambiente, el
aporte en espacios de construcción colectiva que
permitan contar con elementos para la solución
de problemas, entre otros aspectos y mejore la
confianza ciudadana.
La mejora continua y la modernización de
las ciudades genera resultados de impacto
que se viven en la vida cotidiana y permiten el
incremento de eficiencia en los servicios que
requiere la sociedad desde diferentes aspectos
como son la transparencia en la administración
pública, la movilidad, la seguridad ciudadana, la
optimización de recursos como agua y energía,
entre otros y al final mitigan riesgos frente al
trabajo constructivo de diferentes actores tanto
municipales como la ciudadanía en general,
debido a que gracias a la participación se logran
tomar mejores decisiones y llevar un control
de la adecuada gestión del presupuesto y las
decisiones de tipo político y social mediante la
interacción de herramientas tecnológicas que
son de fácil acceso por parte de los actores de
valor que requieren ver en detalle la eficiencia
gubernamental.
Unido a lo anterior, los datos y la información
son considerados fundamentales para lograr
ciudades inteligentes, por un lado, para analizar
37
contextos, problemas y soluciones identificadas
para tomar decisiones y por otro, porque es la
forma en que se pueden transmitir los avances
en materia de evolución y modernización de las
ciudades.
5.2 Elementos que se requieren para
lograr una arquitectura de ciudad
inteligente y su relación con la tecnología
“Tras un aumento en su concentración
poblacional urbana del 42% en 1950 al 80% en
2014, América Latina y el Caribe (ALC) es hoy la
segunda región más urbanizada del planeta, cifra
que podría alcanzar el 90% para 2050”. (Bouskela
et al., 2016, p. 23).
Sobre esta afirmación es necesario relacionar
las fases que se requieren para dimensionar
las acciones hacia ciudades inteligentes, como
son contar con la preparación sobre cómo se
organizan los grupos de valor, dimensionar
los hitos a través del análisis de la ciudad y su
contexto particular, el diagnóstico que refleje
la ciudad en todos los aspectos y de allí contar
con etapas de priorización que se cumplan con
éxito hacia el propósito principal de transformar
ciudades inteligentes a través de un plan de
acción que defina tiempos, recursos, actores y
otros recursos que garanticen la sostenibilidad
medioambiental, la sostenibilidad urbana y la
sostenibilidad fiscal y gobernanza. (BID, 2016)
Con relación a lo anterior, la tecnología cumple
un papel muy importante en la medida en que
esta es un medio que debe estar en articulación
con cada uno de los actores principales que
componen la ciudad como lo es su gente, sus
necesidades, la cultura, y los recursos con los que
se cuentan para el desarrollo de esta.
Por lo anterior, se hace necesario el entendimiento
integral de cada uno de estos factores y el
pensamiento sistémico para lograr con éxito la
transformación hacia una smart city sostenible,
sustentable y evolutiva.
Las Smart Cities requieren de desarrollos e
implementación como son biotecnología,
simulación, ciencia de materiales, computación
cuántica, sistemas ciberfísicos, wearables, vehículos autónomos, simulación 3D, inteligencia
artificial, ciberseguridad, nube, IOT, robótica, realidad aumentada, drones, nanotecnología y
almacenamiento de energía.

En el mismo sentido las ciudades inteligentes incorporan interfaces de comunicación como son
los portales web, las aplicaciones donde el ciudadano puede acceder de manera fácil y rápida, ya
sea para solicitar servicios o productos o para monitorear las políticas gubernamentales, como los
datos abiertos, entre otros.

Desde aspectos como la calidad de vida y comodidad, es importante contar con centros integrados
de operación y control, con el fin de monitorear los movimientos en la ciudad, los comportamientos
ciudadanos y la gestión de los diferentes grupos de valor, a través de sensores y otras tecnologías
para monitorear en tiempo real el cuidado y uso responsable de los recursos disponibles.

38
5.3 Ruta para migrar de un modelo de ciudad tradicional a
una Smart City según el Banco Interamericano de Desarrollo

En el mismo sentido las ciudades inteligentes se apoyan de equipos multidisciplinarios y grupos

de valor que logren:

Figura 9.
La ruta hacia las Smart Cities

Fuente: La ruta hacia las Smart Cities - Migrando de una gestión tradicional a la ciudad inteligente por Maurício Bouskela |
Márcia Casseb | Silvia Bassi | Cristina De Luca | Marcelo Facchina –Banco Interamericano de Desarrollo (BID) - (2016) ) https://
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communication#:~:text=When%20
communication%20is%20effective%2C%20
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44
Glosario
Capacidades: conjunto de condiciones,
cualidades o aptitudes, especialmente
relacionadas a lo intelectual, que permiten el
desarrollo de una función o actividad (Endalia
Consultores, 2019).

Competencias: habilidades que podemos

identificar y evaluar en situaciones reales y que
permiten el máximo desempeño de las personas
(Liderazgo Integral Transformacional, 2022).

Habilidades: destreza para realizar una acción

o actividad con facilidad (Endalia Consultores,
2019).

Habilidades blandas: aquellas habilidades,

competencias o características de la personalidad,
actitud y comportamiento de una persona, que
no se encuentran asociadas a un conocimiento
formal o técnico (Moss and Tilly, 1996).

Habilidades duras: habilidades asociadas

al conocimiento técnico, profesional y a las
habilidades asociadas a competencias que
han sido adquiridas a través de procesos de
aprendizaje en programas educativos o algún
tipo de entrenamiento (Dell´Aquila et al., 2017).

Pensamiento sistémico: forma de pensar

y entender el mundo basada en sistemas
compuestos de partes interconectadas que sirven
un propósito común por lo que su rol al interior
del sistema, que sólo puede ser entendido en
función del sistema como un todo (Rajagopalan,
2020).

Pensamiento crítico: la habilidad de pensar

de manera crítica, lo que implica meditar o
reflexionar sobre los problemas y sujetos que
surgen en las experiencias personales, contar
con conocimiento sobre los métodos de razonar
sobre las cosas y desarrollar habilidades para
aplicar dichos métodos Glaser (1941).

45
DIPLOMADO