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EL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y
LA LEY DEL SERVICIO CIVIL
PROF: OMAR GUEVARA

REFORMA DEL ESTADO VERSUS

MODERNIZACIÓN DEL ESTADO

REFORMA DEL ESTADO

Cambio contundente y esporádico de la estructura o funcionamiento del Estado.
Una nueva y mejor manera de hacer las cosas.
Requiere de componentes políticos y técnicos.

MODERNIZACIÓN DEL ESTADO

Cambios pequeños y constantes del funcionamiento del Estado.
Mejoras en la manera en que se hacen las cosas.
Requiere de constante evaluación, monitoreo y retroalimentación.

Carlos Casas Tragodora – Secretaría de Gestión Pública PCM

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POLÍTICA PÚBLICA VERSUS GESTIÓN PÚBLICA

POLÍTICA PÚBLICA
¿Qué?
¿Qué se debe hacer?
Por ejemplo: Una decisión de mejorar la calidad de la educación de los niños, en el sentido de que
tengan una comprensión matemática y lectora, acorde con los estándares internacionales.

GESTIÓN PÚBLICA
¿Cómo?
¿Cómo se debe hacer?
Ejemplo: Para ejecutar esa política se necesita de operadores (gestores públicos), capaces de combinar
todos los elementos necesarios como recursos financieros, capital, trabajo y factores adicionales de tal
forma de poder ofrecer a la población lo ofrecido.

Carlos Casas Tragodora – Secretaría de Gestión Pública PCM

¿QUÉ SE NECESITA PARA UNA MODERNA

GESTIÓN PÚBLICA?

Recursos
Los recursos se refieren a los “factores productivos”, los cuales pueden ser tangibles e intangibles.
¿Ejemplos de recursos tangibles? ¿Ejemplos de recursos intangibles?

Capacidades
Las capacidades se refiere a la forma cómo los recursos se coordinan e interrelacionan, lo cual pasa por
las personas, por lo que podemos afirmar que las capacidades son intangibles, siendo que se expresan
en las prácticas y desempeños de las personas.

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FINALIDAD DE LA REFORMA DEL SERVICIO

CIVIL

➢ Establecer un sistema meritocrático que ponga fin a la diversidad de regímenes

existentes a la fecha.

➢ Proveer de capital humano competente y motivado, que impacten significativamente

en el logro de los objetivos

➢ Aplicar las mejores prácticas, a la mejora continua, en los procesos de cada entidad.

➢ Obtener resultados y logro de metas programadas, promoviendo la eficacia.

➢ Orientar la estrategia de recursos humanos, alineándola a la estrategia de la entidad.

➢ En síntesis, coadyuvar a la generación de valor público.

RELACIONES ENTRE GESTIÓN DE PERSONAS, PRÁCTICAS DE

GESTIÓN DE RRHH Y GENERACIÓN DE VALOR PÚBLICO

Prácticas
en
Gestión de Personas

Capital Comportamiento o Generación de

Humano desempeños del Valor Público
disponible Capital Humano (Logro de Objetivos)

Fuente: Adaptado de “Gestión Estratégica de los Recursos Humanos” (2ª Edición)

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SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

«El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos establece, desarrolla y ejecuta la

política del Estado respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de normas, principios,
recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la
gestión de los recursos humanos.

Se debe tener en cuenta que el servicio civil es el conjunto de medidas institucionales por
las cuales se articula y gestiona el personal al servicio del Estado, que debe armonizar
los intereses de la sociedad y los derechos de las personas al servicio del Estado».

AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

ENTE RECTOR
(SERVIR)

Según DECRETO LEGISLATIVO QUE CREA LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL, RECTORA DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. DECRETO LEGISLATIVO Nº 1023, publicado el 21 de Junio del 2008, y sus modificatorias.

EL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE RECURSOS HUMANOS

Formula la política Responsables de implementar las

nacional del servicio civil, normas, principios, métodos,
con competencia a nivel procedimientos y técnicas del
nacional y sobre todas las Sistema.
entidades de la Autoridad
Oficinas de
administración pública. Nacional del
Recursos
Servicio Civil -
Humanos
SERVIR

Resuelve las controversias Dirección Contribuye a la asignación y utilización

individuales que se susciten al General de eficientes de los fondos públicos, a
Tribunal del Gestión Fiscal
interior del Sistema Servicio Civil través de la implementación de la
RRHH del
constituyendo la última Planilla Única de Pago y otros
instancia administrativa. MEF instrumentos, garantizando la
sostenibilidad y responsabilidad fiscal.

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SISTEMA NACIONAL DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

APLICABLES A TODAS LAS ENTIDADES PÚBLICAS

Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Gestión de la
Gestión de Empleo
Compensación
Organización
del trabajo y
su distribución Gestión del Desarrollo
Gestión del Rendimiento
y Capacitación

Gestión de relaciones humanas y sociales

Fuente: Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 2382014 – Servir- Pe

SUBSISTEMAS DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE RECURSOS HUMANOS

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COMPONENTES DEL CAPITAL HUMANO

CAPACIDADES CONTEXTO
ORGANIZACIONAL

Conocimientos (1) Motivación y Esfuerzo

(Cultura y clima)

Habilidades (2) + Comportamientos x

Incentivos (4)
Aptitudes (3)

1 y 2) Atributos adquiridos, que pueden aumentar a través de la inversión adecuada. En el caso de las habilidades complejas,
alcanzan su máximo desarrollo si están presentes las aptitudes.
3) Son innatas, corresponde a ese conjunto específico de genes, lo que determina las capacidades innatas o talentos.
4) Propician mejores desempeños. Ejemplo, tiempo, reconocimiento, feedback, claridad, empoderamiento, etc.

Adaptado de Fitz-enz, J. (2003). Cómo medir el valor económico del rendimiento del personal

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ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA

Filosofía

Planeamiento
Objetivos
estratégico
Estrategias:
➢ Adquisición ADMINISTRACIÓN
Estrategia
➢ Desarrollo ESTRATÉGICA
➢ Estímulo
Implementación
Cambio estratégica

Control
Evaluación estratégico

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FAMILIAS DE PUESTOS Y FUNCIONES EN EL NUEVO RÉGIMEN

DEL SERVICIO CIVIL

GRUPO DE SERVIDORES CIVILES: DIRECTIVOS PÚBLICOS

FAMILIA DE PUESTOS ROLES

Dirección Institucional
Dirección político estratégico (Ejemplo: Secretario General,
Director General, Director Regional, etc.)
Dirección estratégica (Ejemplo: Director de Entidad Rectora
de Sistema Administrativo, Director General de Organismo
Regulador, Jefe Oficina General de Administración).
Dirección operativo estratégico (Ejemplo: Jefe de la Oficina
de RRHH, Jefe de la Oficina de Logística, Tesorería, etc.)

Fuente: Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 004-2016 – SERVIR- PE Continua…..

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FAMILIAS DE PUESTOS Y ROLES

GRUPO DE SERVIDORES CIVILES DE CARRERA
FAMILIA DE PUESTOS ROLES
Planeamiento y Gestión del Gastos 1) Planeamiento estratégico
2) Presupuestos públicos
3) Inversión pública
4) Contrataciones
5) Contabilidad
6) Tesorería endeudamiento público

Gestión Institucional 1) Modernización de la gestión pública

2) Gestión de recursos humanos
3) Tics (Tecnologías de la Información y comunicaciones)
4) Administración
5) Control Institucional
6) Comunicaciones
7) Almacén, distribución y control patrimonial
Continua…..
Fuente: Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 100-2015 – SERVIR- PE

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FAMILIAS DE PUESTOS Y ROLES

GRUPO DE SERVIDORES CIVILES DE CARRERA
FAMILIA DE PUESTOS ROLES
Asesoramiento y Resolución de 1) Asesoría jurídica
Controversias 2) Defensa legal del estado
3) Resolución de controversias
4) Auxilio a la función jurisdiccional, y a las de investigación y acusación
Formulación , Implementación y 1) Desarrollo económico
Evaluación de políticas públicas 2) Desarrollo social
3) Infraestructura, transporte y comunicaciones
4) Gobierno
5) Recursos naturales, medioambiente y acondicionamiento y
ordenamiento territorial
6) Ordenamiento interno, orden público y defensa nacional
7) Administración de Bienes del Estado y del patrimonio documental y
bibliográfico de la Nación
8 ) Rectoría de los sistemas administrativos del Estado
9) Regulación
10) Investigación, desarrollo tecnológico e innovación tecnológica
Fuente: Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 100-2015 – SERVIR- PE Continua…..
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FAMILIAS DE PUESTOS Y ROLES

GRUPO DE SERVIDORES CIVILES DE CARRERA

FAMILIA DE PUESTOS ROLES

Prestación y entrega de bienes
servicios
Fiscalización gestión tributaria y
ejecución coactiva
1) Desarrollo económico
2) Desarrollo social
3) Infraestructura, transporte y comunicaciones
4) Gobierno
5) Recursos naturales, medioambiente y acondicionamiento y acondicionamiento y
ordenamiento territorial
6) Ordenamiento interno, orden público y defensa nacional
7)Administración de bienes del Estado y del patrimonio documental y bibliográfico
de la Nación
8) Investigación científica y desarrollo tecnológico
1) Fiscalización, supervisión e inspectoría
2) Gestión tributaria
3) Ejecución coactiva

Fuente: Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 100-2015 – SERVIR- PE

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FAMILIAS DE PUESTOS Y ROLES DE

SERVIDORES DE ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS

FAMILIAS DE PUESTOS ROLES

Operadores de prestación y entrega
de bienes y servicios, operadores de
servicios para la gestión institucional;
mantenimiento y soporte y choferes
Asistencia y Apoyo
Administración Interna e
implementación de proyectos
Asesoría
1) Operadores de prestación y entrega de bienes y servicios
2) Operadores de servicios para la gestión institucional
3) Operadores de mantenimiento y soporte
1) Asistencia administrativa y secretarial
2) Consejería, mensajería y notificación
1) Administración interna de programas y proyectos especiales
2)Implementación de programas y proyectos especiales
1) Asesoría

Fuente: Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 100-2015 – SERVIR- PE

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NIVELES RESPECTO A LOS SERVIDORES CIVILES DE CARRERA

NIVELES DESCRIPCIÓN
Asistente Primer nivel de la carrera. Su finalidad es brindar el apoyo necesario a los puestos de
niveles mayores en el desempeño de las funciones principales del rol. Los puestos
asociados a este nivel realizan las siguientes funciones, en el ámbito del rol al que
pertenecen:
• Recoger, registrar y sistematizar información que sirva como insumo para las
funciones principales del rol.
• Elaborar versiones preliminares de documentos asociados al que hacer del rol.
• Acompañar y hacer seguimiento en labores operativas.
• Ejecutar labores básicas específicas propias del rol.
Analista Segundo nivel de la carrera. Su finalidad es realizar las funciones principales del rol,
de manera articulada con el equipo de trabajo que integra. Los puestos asociados a
este nivel realizan las siguientes funciones, en el ámbito del rol al que pertenecen:
• Procesar y analizar información, y, de requerirse, recoger y sistematizar la misma.
• Elaborar documentos e instrumentos asociados al que hacer del rol.
• Ejecutar las funciones principales propias del rol de acuerdo a la normativa
vigente.

Fuente: Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 100-2015 – SERVIR- PE

Continua…..

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NIVELES RESPECTO A LOS SERVIDORES CIVILES DE CARRERA

NIVELES DESCRIPCIÓN
Coordinador / Tercer nivel de la carrera. Su finalidad es realizar las funciones complejas del
Especialista rol, y coordinar de ser el caso a grupos internos de trabajo. Los puestos
asociados a este nivel realizan las siguientes funciones, en el ámbito del rol al
que pertenecen:
• Atender casos complejos y, de requerirse, validar los productos de los
analistas.
• Coordinar, orientar y supervisar las actividades de grupos internos de
trabajo.
• Identificar oportunidades de mejora en los procesos que participa.

Continua…..
Fuente: Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 100-2015 – SERVIR- PE

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NIVELES RESPECTO A LOS SERVIDORES CIVILES DE CARRERA

NIVELES DESCRIPCIÓN
Ejecutivo / Experto Cuarto y último nivel de la carrera. Los puestos asociados a este nivel pueden
asumir dos ámbitos diferentes de acción:
❑ Ejecutivo: Su finalidad es conducir a un equipo de trabajo para cumplir las metas
operativas bajo su responsabilidad. Los puestos asociados a este nivel realizan las
siguientes funciones, en el ámbito del rol al que pertenecen:
• Proponer los lineamientos de los procesos a llevar a cabo en el ámbito de
su competencia, incorporando acciones de mejora.
• Conducir al equipo de trabajo a su cargo para la ejecución de sus funciones.
• Participar, también de la ejecución de Las actividades de mayor
responsabilidad del rol.
• Elaborar y proponer informes técnicos en materia de su competencia.
❑ Experto: Su finalidad es desarrollar las funciones que demandan mayor
especialización del rol. Los puestos asociados a este nivel realizan las siguientes
funciones, en el ámbito del rol al que pertenecen:
• Realizar las funciones que demandan mayor especialización.
• Desde su calidad de referente en el ámbito en el que se desempeña, emitir
opinión técnica relevante.
• De requerirse, conducir a equipos de trabajo a su cargo en el marco de la
labor que desempeña.

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FAMILIA DE PUESTOS: GESTIÓN INSTITUCIONAL

ROL: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El rol de recursos humanos consta de cuatro (4) Puestos Tipo:

NIVEL NOMBRE DEL PUESTO

CA1 Asistente de Gestión de Recursos humanos
CA2 Analista de Gestión de Recursos humanos
CA3 Coordinador /Especialista de Gestión de recursos humanos
CA4 Ejecutivo de Gestión de Recursos Humanos

Fuente: Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 100-2015 – SERVIR- PE

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ELEMENTOS DEL PUESTO TIPO

ELEMENTOS DE LA FAMILIA DE PUESTOS

ELEMENTOS DEL ROL

ELEMENTOS ESPECÍFICOS (PUESTO TIPO)

- Ámbitos de - Nivel /categoría

acción - Funciones
- MISIÓN
- Formación académica
- Ámbitos de
- Conocimientos
conocimiento
- Experiencia
- Competencias

Fuente: Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 100-2015 – SERVIR- PE

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FAMILIA DE PUESTOS: GESTIÓN INSTITUCIONAL

ROL: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Ámbitos de acción: Agrupan actividades vinculadas a un rol
que son ejecutadas por los puestos. Las entidades públicas, al
momento de definir sus perfiles de puestos específicos,
tendrán en cuenta estos ámbitos de acción para desarrollar las
funciones de los puestos tipo en las funciones específicas de
sus puestos.

1. Planificación de políticas de Recursos humanos

2. Organización del trabajo y su distribución
3. Gestión del empleo
4. Gestión del rendimiento
5. Gestión de la compensación
6. Gestión del desarrollo y capacitación
7. Gestión de las relaciones humanas y sociales
Fuente: Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 100-2015 – SERVIR- PE

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FICHA PUESTO TIPO:

COORDINADOR /ESPECIALISTA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
COORDINADOR / ESPECIALISTA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Grupo de servidores civiles Servidor Civil de Carrera
Familia de puestos Gestión Institucional
Rol Gestión de Recursos Humanos
Nivel de Carrera CA3
FUNCIONES
1. Ejecutar y validar las actividades de gestión de recursos humanos, de acuerdo a la normativa vigente.
2. Coordinar y supervisar, de corresponder, la ejecución de las actividades de gestión de recursos
humanos, en el ámbito de su competencia
3. Elaborar propuestas normativas que establezcan lineamientos para la implementación de las reglas
vigentes en materia de gestión de recursos humanos.
4. Coordinar con otros órganos o unidades orgánicas de la entidad y, de corresponder, con otras
entidades para el ejercicio de sus funciones.
5. Elaborar informes técnicos en el ámbito de su competencia.
6. Integrar comisiones de trabajo en el ámbito de su competencia.
7. Hacer seguimiento y proponer las mejoras oportunas en la ejecución de las actividades en el ámbito
de su competencia.
Fuente: Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 100-2015 – SERVIR- PE Continua…..
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FICHA PUESTO TIPO:

COORDINADOR /ESPECIALISTA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
FORMACIÓN ACADÉMICA
Formación académica Universitaria
Especialidad Administración, ingeniería industrial, psicología, Relaciones
Industriales, Economía, Derecho, Asistencia social o afines
Grado Bachiller
Situación académica No especificado
CONOCIMIENTOS
Conocimientos técnicos 1. Gestión Pública
2. Legislación laboral
3. Gestión de Recursos Humanos
Cursos y/o programas de Gestión de Recursos Humanos o similares (40 horas acumuladas)
especialización
EXPERIENCIA
Experiencia general 4 años
Experiencia específica 2 años desempeñando funciones relacionadas a la materia.
Fuente: Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 100-2015 – SERVIR- PE

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FICHA PUESTO TIPO:

EJECUTIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EJECUTIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Grupo de servidores civiles Servidor Civil de Carrera
Familia de puestos Gestión Institucional
Rol Gestión de Recursos Humanos
Nivel de Carrera CA4
FUNCIONES
1. Planificar y conducir la ejecución de los procesos de gestión de recursos humanos de acuerdo a la
normativa vigente.
2. Hacer seguimiento a la ejecución de los procesos de gestión de recursos humanos para asegurar el
cumplimiento de los objetivos operativos vinculados.
3. Elaborar y proponer opinión e informes técnicos en el ámbito de su competencia.
4. Proponer normativas para su aprobación, que establezcan lineamientos para la implementación de
las reglas vigentes en materia de recursos humanos.
5. Coordinar con otros órganos o unidades orgánicas de la entidad y, de corresponder, con otras
entidades para el ejercicio de sus funciones.
6. Representar la entidad, por delegación, en funciones vinculadas a Recursos Humanos, en el ámbito de
su competencia.
Fuente: Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 100-2015 – SERVIR- PE
Continua…..
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FICHA PUESTO TIPO:

EJECUTIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
FORMACIÓN ACADÉMICA
Formación académica Universitaria
Especialidad Administración, ingeniería industrial, psicología, Relaciones
Industriales, Economía, Derecho, Asistencia social o afines
Grado Bachiller
Situación académica No especificado
CONOCIMIENTOS
Conocimientos técnicos 1. Gestión Pública
2. Planeamiento estratégico de recursos humanos
3. Legislación laboral
4. Gestión de Recursos Humanos
Cursos y/o programas de Gestión de Recursos Humanos o similares (60 horas acumuladas)
especialización
EXPERIENCIA
Experiencia general 6 años
Experiencia específica 4 años desempeñando funciones relacionadas a la materia.
Fuente: Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 100-2015 – SERVIR- PE

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ELABORACIÓN DEL
PERFIL DE PUESTO
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PASOS PARA LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE PUESTO

PASO 1: IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Identifique los datos del puesto y colóquelos en el formato final del perfil de puesto. Identifique el Puesto Tipo
referente, estructure el código del puesto y de las posiciones correspondientes. Consigne la dependencia jerárquica
lineal y funcional (de corresponder), así como el grupo de servidores al que reporta y el número de posiciones a su
cargo

PASO 2: ELABORAR Y VALIDAR LAS FUNCIONES DEL PUESTO, IDENTIFICAR LAS FUNCIONES PRINCIPALES,
ELABORAR LA MISIÓN DEL PUESTO Y ESTABLECER LAS CONDICIONES PRINCIPALES
Identifique los subprocesos, actividades y tareas del puesto . Analice y agrupe aquellas que evidencien un objeto
común y redacte las funciones utilizando el esquema propuesto.
Valide las funciones del puesto con el jefe del órgano o unidad orgánica o quien este designe. Identifique las
funciones principales de acuerdo a la metodología establecida y elabore la misión del puesto. Establezca las
condiciones atípicas y las coordinaciones principales.

Fuente: SERVIR Continua…..

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PASOS PARA LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE PUESTO

PASO 3: ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO

Tomando como base las funciones principales del puesto y el Puesto Tipo referente, establezca los requisitos de:
formación académica, certificaciones, conocimientos, experiencia nacionalidad y habilidades o competencias.

PASO 4: REVISAR LA PERTINENCIA Y COHERENCIA DEL PERFIL DEL PUESTO

Revise la pertinencia y coherencia de la identificación, misión, funciones, condiciones atípicas, coordinaciones
principales, requisitos y habilidades o competencias. Establezca el subnivel correspondiente.

Fuente: SERVIR

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PASOS 1: IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Órgano Dirección General de Administración

Unidad orgánica Dirección de Recursos Humanos

Nivel organizacional Nivel Organizacional 3

Grupo de servidores civiles Servidor Civil de carrera

Familia de puestos Gestión Institucional

Rol Gestión de Recursos Humanos

Puesto tipo Analista de Gestión de Recursos Humanos

Nivel/ Categoría Analista

Sub Nivel / Sub Categoría

Nombre del Puesto Analista de selección de personal

Código del puesto

N° de posiciones del puesto 03
Código de posiciones
Dependencia jerárquica lineal Ejecutivo de Recursos Humanos
Dependencia funcional No aplica
Grupo de servidores al que reporta Servidor civil de carrera

N° de posiciones a su cargo Ninguno

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PASO 2: ELABORAR Y VALIDAR LAS FUNCIONES DEL PUESTO,

IDENTIFICAR LAS FUNCIONES PRINCIPALES, ELABORAR LA
MISIÓN DEL PUESTO Y ESTABLECER LAS CONDICIONES
PRINCIPALES

• Identificar y analizar los procesos, actividades y/ o tareas del puesto,

para luego formular las funciones, y de acuerdo al esquema de
redacción de funciones propuesto.
• Puntuar cada función de acuerdo a los criterios de la tabla de
puntuación : Frecuencia (F), consecuencia de error o no aplicación
(CE), y Complejidad (COM).
ACCIONES A • Calcular el puntaje total de cada función de acuerdo a la fórmula
REALIZAR definida en la metodología e identificar las 4 funciones con mayor
puntaje (funciones principales)
• Redactar la misión del puesto en relación a las funciones principales
identificadas y revisar que la misión del puesto guarde coherencia con
las funciones.
• Describir las condiciones atípicas para el desempeño del puesto y sus
coordinaciones principales.

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ESQUEMA DE REDACCIÓN DE LAS FUNCIONES DEL PUESTO

Para uniformizar la secuencia de la información contenida en la descripción de las funciones,

se establece el siguiente esquema de redacción:

VERBO(S) OBJETO RESULTADO

Indica la acción a
desarrollar
Redactar el verbo en
modo infinito (ar, er, ir)
(Planificar, atender, asistir,
evaluar. Otros)
Indica sobre qué afectará Indica el para qué se hace;
el verbo o la acción. y es usado cuando es
necesario una mejor
comprensión de la función.
Procesos, recursos Cumplir objetivos, plazos,
tecnológicos, personas estándares de calidad,
objetos, materiales, otros. presupuestos, entre otros.

Fuente: SERVIR

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ESQUEMA DE REDACCIÓN DE LAS FUNCIONES DEL PUESTO

Sugerencias para la redacción:

• Denoten importancia.
• Sean concretas y entendibles.
• Denoten limites de responsabilidad o actuación.
• Mensurables o que pueda desprender un resultado.
• No emplear demasiadas palabras técnicas.
• Enfocarse en el puesto y no en la persona.
• Los verbos usados deben reflejar conducta observable.
• No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten compromiso
(ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar la
implementación, entre otros similares).

Fuente: SERVIR

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DETERMINANDO LAS FUNCIONES PRINCIPALES: TABLA DE

PUNTUACIÓN DE FUNCIONES
Los factores y escalas de puntaje que se presentan a continuación, sirven para
puntuar cada una de las funciones del puesto y obtener las FUNCIONES
ESENCIALES; las mismas que son aquéllas 4 con mayor puntaje.

FACTORES ABREVIACÓN PREGUNTAS RELACIONADAS

Frecuencia ¿Con qué frecuencia se realizan las funciones?

Frecuencia o regularidad con que se realiza la función. F ¿Comúnmente, cada cuánto tiempo se realiza dicha
función?

Consecuencia de error o no aplicación de la función
Qué tan graves son las consecuencias por no ejecutar la
actividad o la existencia de un error en la ejecución de la
función.
¿Qué tan graves pueden ser las consecuencias por
cometer un error o no ejecutar la función? ¿Cuál es
CE el grado de impacto en la organización? ¿El error
repercute a toda la organización, en las áreas, a
puestos o a uno mismo?

Complejidad de la función ¿Qué tanto esfuerzo supone desempeñar la

Relacionado al grado de dificultad, esfuerzo y actividad? ¿Requiere el desempeño de esta función
complejidad (intelectual o física) que implica ejecutar la COM un elevado grado de conocimiento y destrezas?
función.

Fuente: SERVIR

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TABLA DE PUNTUACIÓN DE FUNCIONES

PUNTAJE TOTAL= (CE X COM) + F

FACTORES

GRADOS Frecuencia (F) Consecuencias de Error o No Aplicación (CE) Complejidad (COM)

Todos los días (diario) Consecuencias muy graves: Pueden afectar
5 a toda la organización en múltiples aspectos.
Al menos una vez por Consecuencias graves: Pueden afectar
4 semana (semanal) resultados, procesos o áreas funcionales de
la organización.
Al menos una vez cada Consecuencias considerables: Repercuten
3 quince días (quincenal) negativamente en los resultados o trabajos
de otros.
Al menos una vez al mes Consecuencias menores: Repercuten
(mensual) negativamente en los resultados y/o
2 funciones de otros puestos en el
área.
Otros (bimestral, trimestral, Consecuencias mínimas: Poca o ninguna
1 semestral, anual) incidencia en resultados o actividades.
Máxima complejidad: La actividad
demanda el mayor grado de esfuerzo,
conocimientos y/o habilidades.
Alta complejidad: La actividad demanda
un considerable nivel de esfuerzo,
conocimientos y/o habilidades.
Complejidad moderada: La actividad
requiere un grado medio de esfuerzo,
conocimiento y/o habilidades.
Baja complejidad: La actividad requiere
un bajo nivel de esfuerzo, conocimiento
y/o habilidades.
Mínima complejidad: La actividad
requiere un mínimo de nivel de
esfuerzo, conocimiento y/o habilidades.

Fuente: SERVIR

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PUNTAJE Y GRADO MÁXIMO DE ACUERDO AL NIVEL DEL

PUESTO

NIVEL PUNTAJE MÁXIMO DE LA GRADO MÁXIMO DE CADA

MULTIPLICACIÓN CE x COM POR FACTOR
FUNCIÓN
CA1 - Asistente 6 El valor de un factor debe ser
máximo tres (3)

CA2- Analista 12 El valor de un factor debe ser

máximo cuatro (4)

CA3 Coordinador/ 20 El valor de un factor debe ser

Especialista máximo cinco (5)
CA4 Ejecutivo/ Experto 25 _

Fuente: SERVIR

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ESQUEMA DE REDACCIÓN DE LA MISIÓN DEL PUESTO

VERBO(S) OBJETO MARCO GENERAL DE RESULTADO

ACTUACIÓN

Indica la acción a Indica sobre qué Indica el marco general Indica el para qué se
desarrollar afectará el verbo o la de actuación del puesto hace; y es usado cuando
acción. es necesario una mejor
comprensión de la
función.

Redactar el verbo en Procesos, recursos Planes, procedimientos, Cumplir objetivos,

modo infinito (ar, er, ir) tecnológicos, personas procesos, entre otros. plazos, estándares de
(Planificar, atender, objetos, materiales, calidad, presupuestos,
asistir, evaluar. Otros) otros. entre otros.

Fuente: SERVIR

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ESQUEMA DE REDACCIÓN DE LA MISIÓN DEL PUESTO

Sugerencias para la redacción:

• Enfocarse en las funciones principales del puesto.
• Tenga utilidad para colocar un nombre al puesto.
• Tenga correspondencia con las funciones principales.
• Sea concreto y entendible.
• No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten compromiso
(ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar la
implementación, entre otros similares).

Fuente: SERVIR

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PASO 3: ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO

• Establecer los requisitos de formación académica, certificaciones,

conocimientos, experiencia, nacionalidad y habilidades y competencias
requeridas para el puesto. Los requisitos deben responder a la
ACCIONES A
especialización y necesidades funcionales de puesto.
REALIZAR
• Este paso es de responsabilidad exclusiva de la ORH y se deberá realizar
considerando como insumo principal los requisitos establecidos en el
Puesto tipo referente.

Fuente: SERVIR

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PASO 4: REVISAR LA PERTINENCIA Y COHERENCIA DEL PERFIL

DEL PUESTO

• Completar los campos pendientes en la identificación del puesto.

• Revisar la coherencia del nombre del puesto, que las funciones estén
ACCIONES A
relacionadas al grupo de servidores, familia de puestos, rol y nivel; y que
REALIZAR
los requisitos de formación, conocimientos y experiencia estén
relacionadas a las funciones del puesto.

Fuente: SERVIR

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